األولى المحاضرةــ4صـ

والوظائف األفراد بين التوفيق هي البشرية الموارد إدارة وظيفة

المكان في المناسب الفرد وضع هي البشرية الموارد إدارة عن األساسية المهمة إنأي. األفراد خصائص بين للتوفيق تسعى البشرية الموارد إدارة وظيفة إن المناسب

ولكي. اختالفات من فيها بما الوظائف وخصائص كثيرة اختالفات من فيها بما أيضا

كامل علم على يكون إن عليه المهمة بهذه البشرية الموارد يدير فرد أي يقوم

وأيضا. المتاحين األفراد وخصائص بصفات المتاحة الوظائف وخصائص بصفات أمامهلديه.

6ــ5صـ: البشرية الموارد إلدارة الرئيسية الوظائف

العمل: تحليل/ 1

وتحديد وتوصيفها للوظيفة المكونة والمهام األنشطة على التعرف به يقصد.المناسب بالشكل وتصميمها بها يقوم من مسئوليات

العاملة: القوى تخطيط/ 2

. العاملين وأعداد أنواع من المنظمة احتياجات تحديد

والتعيين: االختيار/ 3

الفرد لوضع وتصفيتهم العمل سوق في العاملين عن بالبحث الوظيفة هذه تهتم.المناسب المكان في المناسب

األجور: هيكل تصميم/ 4

األجر بتحديد وظيفة لكل النسبية واألهمية القيمة بتحديد الوظيفة هذه تهتم .لها المناسب

الحوافز: أنظمة تصميم/ 5

أو الفردي المستوى على سواء المتميز لألداء عادل مقابل بمنح الوظيفة هذه تهتم.الجماعي

العاملين: وخدمات مزايا أنظمة تصميم/ 6

بالمرض الخاصة والتأمينات كالمعاشات مزايا العاملين بمنح الوظيفة هذه تهتم والرياضية االجتماعية كالخدمات أخرى خدمات إلى باإلضافة, والبطالة والعجز

.واإلسكان

األداء: تقييم/ 7

االيجابية النواحي عن والكشف المخطط بالمستوى الفعلي األداء مستوى مقارنة .لعالجها السلبية والنواحي لدعمها

التدريب:/ 8

.الوظيفية ومعارفهم مهاراتهم تنمية خالل من العاملين إنتاجية مستوى رفع

الوظيفي: المسار تخطيط/ 9

.والتدريب والترقية النقل خالل من للعاملين الوظيفية التحركات تخطيط به يقصد

A F N A N 2

محذوفة! الثانية المحاضرة

الثالثة المحاضرة

15ــ14صـ: األفراد وإدارة البشرية الموارد إدارة بين الشبه أوجه

.للمنظمة الكلية اإلستراتيجية على االعتماد/ 1

.بالمنظمة العاملين إدارة في التنفيذيين المديرين مع التعاون/ 2

التنظيمية االحتياجات بين التوازن وتحقيق الفرد باحترام الخاصة القيم تطابق/ 3 تحقيق في للمساهمة الذاتي رضاهم اجل من العاملين وتنمية الفردية واالحتياجات

.المنظمة أهداف

.المناسبة والوظيفة للمكان قدراته وتنمية المناسب الشخص وضع/ 4

األداء وتقييم المديرين وتنمية والتدريب االختيار تقنيات نفس على االعتماد/ 5.والمكافآت

لتدعيم نظم ووضع ولمشاركتهم العاملين مع لالتصال خاصة عناية منهما كل توجه/ 6.العمل عالقات

:األفراد وإدارة البشرية الموارد إدارة بين االختالف أوجه

بوضوح التركيز هذا يظهر وال المديرين غير على أساسية بصفه األفراد إدارة تركيز/ 1.البشرية الموارد إدارة في

األفراد إدارة بينما التنفيذيين للمديرين متكامل نشاط البشرية الموارد إدارة تعتبر/ 2.التنفيذية اإلدارة على التأثير محاولة إلى باألساس تسعى

الثقافة إدارة في العليا اإلدارة اشتراك أهمية على البشرية الموارد إدارة تؤكد/ 3 شابهها وما التنظيمية التنمية أفكار جميع في متشككة األفراد إدارة بينما التنظيمية،

. واجتماعية نفسية أبعاد لها أفكار من

.اإلستراتيجية لطبيعتها نظرا محورية أكثر دور تلعب البشرية الموارد إدارة/ 4

تحقيق اجل من العليا اإلدارة فلسفه على باألساس تعتمد البشرية الموارد إدارة/ 5 إال المنظمة في العاملين بمصالح االعتراف من الرغم على ثم ومن, المنظمة أهداف

.ككل المنظمة لمصالح تالية مرتبة في تأتي المصالح هذه إن

A F N A N 3

الرابعة المحاضرةالعمل وتوصيف وتصميم تحليل

ــ16صـ توصيف في ذلك ووضع له المكونة األنشطة تحديد العمل: تحليل تعريف

الوظيفة. شاغل مواصفات وتحديد متكامل

ــ18صـ؟ العمل بتحليل يقوم من التنفيذيين المديرين وباقي البشرية الموارد مدير بين مشترك تعاون هناك

مدير عاتق على األكبر العبء يقع عامة .وبصفه العمل لتحليل المنظمة في تنفيذه على ويشرف العمل وينسق يخطط الذي هو البشرية،باعتباره الموارد. النهائي شكله في بإخراجه ويقوم

العمل: تحليل في طرف كل لدور توضيح يلي وفيما

: البشرية الموارد مدير أ- أدوار. العمل تحليل إجراءات إعداد.1المعلومات. جمع في التنفيذيين المديرين مع التنسيق.2الوظائف. تصميم.3الوظائف. توصيف إعداد.4بها. يقومون التي الخطوات في المديرين مساعدة.5 داخــل العاملين سلوك على الوظائف وتوصيف تصميم تأثير دراسة.6

أعمالهم.

التنفيذيين: المديرين ب- أدوار. العمل لتحليل الالزمة المعلومات توفير.1 الالزمة المعلومات توفير في العاملين مساهمة من التحقق.2

ومراجعتها.وتوصيفها. الوظائف تصميم مراجعة.3 في الموجودة بالمهام القيام بضرورة التابعين العاملين إلزام.4

. الوظائف وتوصيف تصميم19ــ18وبالترتيب!(صـ الشرح مع )الخطواتالعمل: تحليل خطوات

مبدئية: معلومات على الحصول.1 وما اإلدارات - اختصاصات التنظيمي - هيكلها - منتجاتها المنظمة طبيعة مثل

- وأي واإلدارات األقسام بين - العالقات األعمال - طبيعة أقسام من يتبعها وجدت أن األعمال وتوصيف وتصميم لتحليل السابقة المحاوالت عن معلومات

المنظمة. في

الوظائف: من عينه - اختيار2

A F N A N 4

فان لوظائفها، تحليل إلى وتحتاج طويلة فترة منذ تعمل المنظمة كانت إذا| يعتبر الوظائف من عينة اختيار الوظائف باقي تحليل ويتم مفضال|، أمرا

فيفضل جديدة المنظمة كانت إذا العينة.أما في المشابهة بالوظائف بالقياساستثناء. بال الوظائف كل دراسة

: البيانات - جمع3 هذه العمل.وتهتم تحليل على يساعد البيانات من ممكن قدر أكبر جمع أن

أسلوب تحديد البيانات، جمع أسلوب تحديد البيانات، نوعية بتحديد الخطوةالقادمة. الحلقة في له سنتعرض ما وهو البيانات، صحة من التحقق

العمل: - تحليل4 بالتفصيل التعرف يتم حيث جمعها، تم التي البيانات تحليل خالل من وذلك والمسئوليات، واألداء، العمل طريقة حيث من الوظيفية مكونات على

للقيام توافرها الواجب والمتطلبات العمل ظروف اآلخرين، مع العالقاتبالوظيفة.

الخامسة المحاضرة

ــ20صـ البيانات جمع أسلوب تحديد

رئيسيه أساليب4 هناك ولكن العمل تحليل بغرض البيانات جمع أساليب تتعدد وهي: العمل, تحليل بيانات جمع في استخدامها يمكن

الشخصية. المقابالت أوال:

المباشرة. المالحظة ثانيا|:

.األداء سجالت فحص: ثالثا|

.االستقصاء نماذج رابعا|:

ــ21صـالشخصية: المقابالتأوال: لتحليل الالزمة البيانات لجمع استخدامه عند الشخصية المقابالت أسلوب يتميز

المثال: سبيل على منها مزايا بعدة العمل

بها يقوم التي رسميه الغير االتصاالت أو ةنشطألا إظهار فرصة يتيح انه.1 بالهيكل موجودة غير ألنها مرئية غير أنها تتسم والتي الوظيفة شاغل

. للمنظمة التنظيمي

جوانب وإظهار كاملة بحريه أرائهم عن التعبير الوظائف لشاغلي يتيح انه.2 .كتابتها يصعب الوظيفة من

ــ22صـالشخصية: مقابالت عقد مراعاتها الواجب االعتبارات بعض

A F N A N 5

تحديد في المباشر والرئيس بالمقابلة القائم بين التعاون يتم إن.1 في الموضوعين واألفراد الوظيفة في كبيره خبرات لديهم الذين األفراد

وظائفهم ومسؤوليات لواجبات وصفهم

وشرح مقابلته سيتم الذي الوظيفة شاغل مع وسريعة ودية عالقة تكوين.2 سهل بأسلوب ذلك يكون أن علىللمقابلة, اختياره وسبب المقابلة من الغرضوشيق.

أن , على بدءها قبل المقابلة هيكل بإعادة التحليل أخصائي يقوم إن.3. المقابلة إدارة إثناء له المرشد هو الهيكل هذا يكون

ةسئلأال بعض وإتاحة, رأيه عن للتعبير الوظيفة لشاغلي فرصه إعطاء.4 وان ومسؤولياته واجباته شرح في يسهب لكي له المفتوحة النهايات ذات

| له يوجه | سؤاال لم التي النقاط بعض هناك كان إذا عما المقابلة نهاية في عاما. الكالم حرية له , وتترك ال أم المقابلة في تغطى

تتابع أو ترتيب دون واجباته بأداء يقوم الوظيفة شاغل أن اتضح إذا.5| ويرتبها الواجبات تلك أهميه يحد أن منه , يطلب معين | ترتيبا حسب أو, تنازليا

. حدوثها , وتابع ةنشطأال حدوث

شاغل مع جمعها تم التي البيانات مراجعة يجب المقابلة انتهاء بعد.6. المباشر رئيسه الوظيفة

المباشرة: المالحظة , التحليل بيانات جمع وسائل أفضل من المباشرة المالحظة أسلوب يعتبر يمكن التي البدنية ةنشطأال من مجموعة من تتكون التي الوظائف في خاصة

قياسها يمكن ال أنشطه من تتكون التي األعمال أما, وتسجيلها مالحظها| الوظائف تلك عن البيانات لجمع يصلح ال األسلوب هذا , فأن بسهوله ما وغالباالشخصية. المقابلة أسلوب مع األسلوب هذا يستخدم

السادسة المحاضرة

ــ25صـالوظيفة: تصميم والمهام األنشطة , ونوع العمل أداء طريقة تحديد الوظيفة بتصميم يقصد , األداء في المستخدمة والفنون , واألدوات المسؤوليات , وحجم ستؤدى التي

, المحيطة العمل ظروف , وشكل الوظيفة , في الموجودة العالقات وطبيعة وظيفة في المهام , وجمع مهام في األنشطة لجمع يستخدم الذي واألسلوب

. الوظيفة تصميم طريقة يمثل

الوظيفة: لتصميم التالية األسس أحد على االعتماد ويمكننوعها. حيث من المهام أو األنشطة في -التشابه1المهام. أو األنشطة في -التتابع2المهام. أو األنشطة في -التكامل3

A F N A N 6

ــ26صـ: فيها,هي رئيسية جوانب خمسة على الوظيفة تصميم يؤثر ما وعادةالعمل. ألداء الالزمة المهارات في التنوع -مدى1 االنتهــاء على التصــميم ينصــب , فقــدمتكامل عمل من االنتهاء إمكانية -مدى2

كبير. متكامل عمل من االنتهاء على ينصب متكرر, وقد بسيط جزء منالمحيطة. األخرى الوظائف أداء على وتأثيرها الوظيفة أهمية -مدى3 حريــة أكثر الجامعي األستاذ . فوظيفة الوظيفة بها تتمتع التي الحرية -درجة4

مثال|. الضابط وظيفة من في تقدمــه مــدى عن مســتمرة معلومــات على الوظيفة شاغل حصول -درجة5

به. يقوم الذي العمل نتائج عن و اإلنجاز

27ــ26صـالوظيفة: توصيفثالثا|:التالية: العناصر ويشملالعمل, لتحليل الملموسة النتيجة عن عبارة هو

الوظيفة: -تعريف1 والقطاع واإلدارة القسم التنظيمي , مستواها الوظيفة اسم ذلك ويشمل الذي , من بالتوصيف قام الذي للوظيفة, من المحدد األجر , مستوى له التابعة. إعداده , وتاريخ اعتمده

: للوظيفة عام ملخص-2 وطبيعتها وهدفها الوظيفة عن فكرة تعطي ثالثة أو سطرين عن عبارة وهولألداء. متطلبات من تستلزم وما

والواجبات: المسئوليات-3 المواد األداء , طرق الوظيفة داخل تؤدى التي واألنشطة للمهام تحديد وهي

.ونطاقه اإلشرافي , والمستوى المستخدمة واآلالت

العمل: وبيئة -ظروف4 موقع وطبيعة العمل فيها يمارس التي المادية الظروف توضيح يتم وهنا

العمل.

: الوظيفة شاغل -مواصفات5معينه. اختبارات واجتيازالمهارات, الخبرة, سنواتالعلمي, المؤهل مثل

السابعة المحاضرة

ــ29صـ:البشرية الموارد تخطيط ماهية ـ

العالمين من المنظمة احتياجات لتحديد محاولة هو البشرية الموارد تخطيط| يعني وهو عادة| سنه معينة، زمنية فترة خالل البشرية الموارد تخطيط طبعا

ويمكن الخطة، فترة خالل المطلوبة العمالة ونوعيات أعداد بتحديد أساسا|| البشرية الموارد تخطيط إلى النظر ، والطلب العرض بين مقابله أنه على أيضا

A F N A N 7

| البشرية الموارد من المتاح يمثل فالعرض احتياجات فيمثل الطلب أما حاليا. التخطيط فترة خالل العاملة القوى من المنظمة

يفضل)32صـ:البشرية الموارد لتخطيط األساسي لنموذجا ترجعون ــللمحاضرة(

ــ33صـيلي: مما كل ومراجعة تحديد األمر يتطلب وهناالطلب: أ - ظروف

اإلنتاج. لزيادة الالزمة العمالة - عدد1اإلنتاج. مجال في التكنولوجي - التطور2اإلنتاج. زيادة عن سينجم الذي العمل عبء في - التغير3الشركة. ظلها في تعمل التي االقتصادية الظروف في المتوقع - التغير4.بإعدادها الشركة تقوم التي التنظيمية - التغيرات5

: يلي مما كل ومراجعة تحديد األمر يتطلب وهنا :العرض ظروفب- والخروج. الدخول حيث من العمالة حركة - تحليل1الشركة. لدى المتوافر المهارات مخزون أو العاملين قوائم ودراسة - تحليل2 التغيرات تأثير أي العاملين عدد على الحديثة العمل جداول - تأثير3

من التكنولوجية التغيرات إليه تؤدي قد وما العاملين عدد على التكنولوجيةمحلها. اآلالت وإحالل اليدوية العمالة بعض عن االستغناء

ــ34صـ:العجز أو الفائض تحديدج-

من العجز أو الفائض مقدار يتحدد متاح هو بما مطلوب هو ما مقارنة خالل من وظروف الشركة ظروف حسب العجز أو الفائض مع التعامل ويتم ،العمالة عن االستغناء تمنع قد التي الحكومية والتشريعات الشركة خارج العمالة عرض

وجود حالة في فإنه الرأسمالية المجتمعات وفي خدمتها بأنها الزائدة العمالة عجز هناك كان ولو بسهولة الزائدة العمالة عن االستغناء يتم العمالة في فائض| العمل أو جديدة بتعيينات تعويضه فيتم إضافيا|. وقتا

A F N A N 8

الثامنة المحاضرة

ـ38صـ:العمالة من المعروض تحليل

أن حيث للمنظمــة العمالــة من المعــروض تحليــل من البــد الصورة تكتمل حتى:شقين ذات العمالة من المطلوب تحديد مشكلة

.بالطلب خاص(1| العمالة من المعروض ولتحليل العمالة من بالعرض خاص(2 فترة وخالل حاليا

الوظائف هيكل داخل الحاليين العاملين عدد على التعرف من بد ال الخطةالخدمة. وترك والنقل الترقية في العمالة هذه تدفق وتحليل

ما العمالة من المعروض لتحليل عليها االعتماد يمكن التي األساليب أمثلة ومنيلي:

ــ40ـ39صـالمهارات: مخزون/ 1 أســماء من قائمــة يضــم للمعلومــات نظام بمثابة المهارات مخزون اعتبار يمكن

الشــركات معظم بأن القول ويمكن الشركة داخل ومهارتهم وصفاتهم العاملين تالل في مدفونــة األنظمــة هــذه أن إال,المهــارات لمخــزون آخــر أو نظــام لــديها

الشــركات لــدى إال النظــام هذا استخدام إمكانية تظهر وال واألضابير الدوسيهات. اآللية الحاسبات تستخدم التي

في المطلوبـة المهـارات ذوي األفـراد أنـواع تحديد في المهارات مخزون ويفيد اإلداريــة، والتنميــة التــدريب لــبرامج التخطيط في كثيرا يفيد كما معينة، ظروف

وغيرها. الندب، النقل، الترقية،

:واإلحالل الترقي خرائط/2| تعد احتمالية خطط هي بالشــركة. الهامـة المناصــب خلو ظروف لمواجهه مسبقا

حالــة في الحساســة الوظــائف لشغل المرشحين األشخاص الخطط هذه وتوضح بناء للعاملين الوظيفي للمستقبل التخطيط مثل أخرى نواحي في وتفيد خلوها،

للترقي. المتاحة الفرص ومعايير الصالحية معايير على لفــرص كاملــة صــوره رؤيــة على يســاعد واإلحالل للــترقي كاملــة خريطة ووضع

بعض منهـا تعـاني الـتي الزجاجـات أعنـاق مشــكله على والتغلب المتاحة الترقيوعامليها. مديريها ترقية بصدد إلداراتا

:الوظيفي النمو خرائط/3 المســارات عامــه بصــوره تحــدد مفتوحــة خرائــط بتصميم الكبيرة الشركات تقوم

. العليا إلى يصل حتى معينه وظائف في الفرد يتدرج لكي المقترحة الوظيفية

:العمال( دوران )معدل الخدمة ترك تحليال /4 يتركون الذين العاملين نسبه على للتعرف أسلوبا الخدمة ترك تحليل يقدم

في عنه معبر الخدمة يتركوا من عدد عن عبارة هو الخدمة ترك ومعدل الخدمة تحليل في يهم وما معينه فترة خالل العاملين عدد متوسط إلى مئوية نسبه شكلهو: الخدمة ترك على دليال %يعتبر5 فمعدل الخدمة ترك معدل ضخامة مدى معرفه-1

واضطرابها العمل قوة توتر على دليال % يعتبر40 ومعدل ، العمالة استقرار

A F N A N 9

المستقبل. في وتالفيها الخدمة ترك أسباب معرفة-2

التاسعة المحاضرةتخطيط/ البشرية الموارد من االحتياجات تابع

ــ42صـ/العمالة من العجز أو الفائض تحديدــأتي ــة نتيجــة الخطــوة هــذه ت تهتم وهي ، الســابقتين الخطــوتين بين المقارن

ــدما ، المطلوب العدد من المعروضة العمالة عدد طرح حاصل بتحديد يكــون وعن نــاتج كــان لــو أمــا ، العمالــة في عجــز وجود معناه هذا فإن ، موجب الطرح ناتج

ــة كــل وتتطلب ، العمالة في فائض وجود معناه هذا فإن ، سالب الطرح من حال تلــك وتتوقــف ، معهــا التعامــل في معينــة أساليب إتباع والعجز الفائض حالتي

تعمــل الــذي الســوق في العمالــة على والطلب العــرض ظروف على األساليب. المنظمة فيه

: الفائض مع التعامل كيفية العمــل، ســوق ظــروف على الفــائض مــع للتعامــل المناســب األسلوب يتوقف

تتبــع التي األساليب تلك عن تختلف العمالة ندرة حالة في تتبع التي فاألساليبيلي: كما العمالة وفرة حالة في

تقــوم قــد الحالة هذه ففي العمل، سوق في العرض عن يزيد الطلب كان إذا أ/التالية: األساليب أحد بإتباع الشركة

العمالة: من النوعية هذه تأهيل (إعادة1 من ذلــك يتم أن ويمكن مستقبال|، الشركة تحتاجها قد أخرى بأعمال للقيام وذلك مهن أو أعمــال على العمالــة تــدريب يتم أن ويفضــل التحــويلي، التــدريب خاللعالية. بها الخدمة ترك معدالت بأن تتمي�ز

: الخدمة ترك حاالت لمواجهة بالعمالة ( االحتفاظ2 تتســم مهن أو أعمــال في العمالة فائض يكون عندما خاصة األسلوب هذا ويتبع

إعــادة مع وظائفهم في العاملين هؤالء باستبقاء المنظمة تقوم حيث ، بالندرة أخــرى أعمــال إســناد أو ، أقــل عمــل بأعبــاء ليقومــوا عليهم العمل عبء توزيع الحالة هذه في المنظمة وتقوم األصلي، بعملهم صلة ذات تكون أن على إليهم

. الخدمة ترك حاالت محل إحاللها بهدف العمالة بهذه االحتفاظ تكلفة بتحمل

A F N A N 10

يفضــل الحالــة هــذه ففي العمل، سوق في الطلب عن يزيد العرض كان إذاب/ بإتبـاع ذلـك يتم أن ويمكن لـديها، العمالـة فـائض من بالتخلص المنظمة تقوم أن

ــ43صـالتالية: األساليب أحدالتقاعد: ( 1

ــة اإلحالل عــدم قاعــدة تطــبيق يتم حيث ــانت وإذا المتقاعــدة، للعمال حــاالت كــدريب خالل من المنظمة داخل من التعويض فيتم نادرة وظائف في التقاعد الت

التأهيل. إعادة أو التحويلي

: رالمبك التقاعد ( تشجيع2 الــوقت نفس وفي للمتقاعــد، مجزيــة خدمــة نهايــة مكافــأة دفع خالل من وذلك يحصــل بحيث االجتماعيــة للتأمينــات المســتحقة الفــروق بتحمــل الشركة تقوم

كامال|. معاشه على العامل

البطالة: ( تعويضات3 بحيث البطالــة، بإعانــة المتعلقــة التشــريعات بعض تعــديل البــديل هــذا ويتطلب

به. خاص عمل ممارسة من يمكنه الذي التعويض على العامل يحصل

التدريب: وإعادة ( التدريب4 الوظــائف وحصــر ، العمالة فائض ونوعيات أعداد حصر على األسلوب هذا ويعتمد

أن ويمكن ، الوظائف تلك إلى التدريب توجيه مع ، عالية ترك بمعدالت تتمي�ز التي التــدريب خالل من األعمــال هــذه بمثــل القيــام على العمالــة فــائض تــدريب يتم

الجديــدة األعمــال بتلــك القيــام من يمكنهم بما العاملين مهارات ورفع التحويليا إعطائهم مع . للتدريب حافز|

: بديلة عمل فرص ( إيجاد5 بحيث متشابهة، أنشطة تمارس التي المنظمات بين األسلوب هذا يتم أن يمكن

مع ،عجز بها التي المنظمات إلى فائض بها التي المنظمات من العمالة نقل يتم على والحفاظ جديدة لمنظمة انتقالهم نتيجة المزايا بعض العمال إعطاء

التأمينية. حقوقهم

A F N A N 11

العاشرة المحاضرةالبشرية الموارد اختيار و استقطاب

ــ46صـاالستقطاب: عن للبحث المختلفــة العمليــات أو المراحــل تلــك إلى االســتقطاب لفــظ يشير

. بالمنظمة الشاغرة الوظائف لملئ المالئمين المرشحين

47ـ46:صـاالستقطاب مصادر فيمــا ونعــرض خارجيــة، ومصادر داخلية مصادر إلى االستقطاب مصادر تنقسم

التفصيل: من بنوع المصادر تلك يلي

الداخلية: المصادر أوال|:• المنظمة، داخل المتاحة البشرية الموارد لالستقطاب الداخلية بالمصادر يقصد

الــتي الوظــائف أو اإلشــرافية الوظــائف حالة في المصادر لهذه اللجوء ويمكنالمصادر: هذه أهم ومن المنظمة، خارج تتوافر ال قد لخبرات تحتاج

A F N A N 12

/الترقية:1 أو اإلشرافية الوظائف بعض شغل في الرغبة حالة في المصدر هذا إلى ويلجأ

: المزايا بعض األسلوب لهذا يكون حيث ، القياديةالترقية. على الحصول بغرض قدراتهم لرفع العاملين تحفيزأ-

ــوظيفي، باألمان لشعورهم للعاملين المعنوية الروح رفع ب- منظمتهم وأن الالمستقبل. في والنمو الترقي فرص لهم توفر

لتدريب. تحتاج وال بالعمل خبرات لديها عمالة للمنظمة يوفر جـ-

:الوظيفي النقل/2ا هذا ويكون المــوارد إدارة في الشــركة سياســات تكــون عنــدما للعمالــة مصدر|

ا ، فيهــا العاملين خبرات تنويع على قائمة البشرية تلــك تتــوافر ال عنــدما وأيضــ|. الخارجي العمل سوق في الخبرات

المهارات: مخزون/3 القــدرات عن كامــل تصــو�ر المنظمــة لــدى يكون عندما األسلوب هذا ويستخدم

وظيفــة كــل احتياجات تحديد يتم ،حيث بها العاملين لدى المتوافرة والمهارات عمن للبحث المهارات مخزون إلى والمهارات،والرجوع والقدرات الخبرات من

بالنقــل إما ذلك بعد الوظيفة شغل والقدرات،ويتم المهارات تلك فيهم تتوافر. الترقية أو

الداخلي: اإلعالن/4 التنظيميــة المســتويات في الوظــائف بعض شــغل في المنظمــة تــرغب عندماــتي الشركة في اإلعالنات بلوحات حاجاتها نشر المفيد من يكون فإنه ، الدنيا ال

محيــط في الشــركة خــارج األخبــار تلــك وينشــرون ، بالشركة العاملون يقرأها مواصفات نفسه في يجد من ذلك بعد للوظيفة يتقد�م حيث ، واألسرة األصدقاء

. شغلها

واألصدقاء: والمعارف الزمالء طريق عن/5 التخصصــات ذات الوظــائف إحــدى شــغل في الرغبــة الشــركة لدى تكون عندما

يتصــلوا أن الوظيفــة أو المهنة نفس في بها العاملين من يطلب فقد النادرة، وإغرائهم المهنة، أو الوظيفة تلك شغل شروط فيهم تتوافر الذين بأصدقائهم

الشركة. في بالعمل بااللتحاق

عشر الحادية المحاضرة

ــ48صـالخارجية: المصادرثاني|ا:•.للمنظمة المباشر التقدم/1

.اإلعالن/2

التوظف: ومكاتب وكاالت من نوعان ويوجدالتوظف: ومكاتب وكاالت/3

A F N A N 13

:األول عليها، وتشرف الحكومة تديرها حكومية مكاتب وهيعامة: مكاتب أو وكاالت

.عاطل لكل عمل فرصة إيجاد الرئيسي هدفها ويكون:الثاني

واختيارها العمالة واستقطاب جذب في متخصصون ويديرهاالخاصة: المكاتبا .أيض|

ــ49صـ.والجامعات المدارس/4

العمالية: النقابات/5 للمــوارد كمصــدر الرأســمالية الــدول في العماليــة النقابــات دور أهمية ويبرز

النقابات هذه تتحكم حيث الوظائف، من الدنيا المستويات في خاصة البشرية،طريق: عن ما مهنة في العمالة من العروض في

أعضائها. على الصناعية التلمذة برامج فرضــيين يتم أن على األعمال وأصحاب النقابة بين االتفاق أعضــاء بين من التع

فقط. النقابة

النقابــة تلــتزم حيث ، البشــرية المــوارد عن البحث إجراءات المصدر هذا ويوفر. والتزامه العامل بصالحية

.المهنية المنظمات/6

.العسكرية الخدمة/7

.الجامعة وأساتذة الخبراء بآراء األخذ/8

50ـ49صـ:االختيار معايير هي ما في توافرها يجب التي والمواصفات الخصائص تلك عن االختيار معايير تعبر

الخصائص وهذه معينة، بنسبة أو معين بمستوى الوظيفة لشغل المرشح على الحصول بغرض الوظائف تحليل من مستمدة تكون والمواصفات

.الوظائف تلك في األداء من عالية مستويات

المعايير: هذه يلي فيما ونستعرض .التعليم مستوىأوال|:

A F N A N 14

عشره الثانية المحاضرة52ــ51صـاالختيار: معايير هي ما تابع

السابقة. الخبرةثانيا|:. البدنية الصفاتثالثا|:. الشخصية الصفاترابعا|:

. للشخص السابقة المعرفةخامسا|:

ــ52) بالترتيب**(صـ: االختيار إجراءات قــرار اتخــاذ يتم حــتى معينة خطوات أو بإجراءات القيام االختيار عملية تتطلب: يلي فيما الخطوات و اإلجراءات هذه توضيح ويمكن ، المرشحين أحد باختيار

**المبدئية المقابلةأوال|: **التوظف طلب: ثانيا|

ــ53صـ **االختباراتثالثا|: | االختبارات تلعب | دورا | الوظيفة في الفرد بأداء التنبؤ في هاما ال ولكن مستقبال وهنــاك للوظيفــة الفــرد صالحية على الحكم في بمفردها عليها االعتماد يمكن الفــرد صــالحية احتمــال تحديــد في تســتخدم الــتي االختبارات من عديدة أنواع

أهمها: ومن ،الوظيفة لشغلالشخصية: النفسية االختبارات/1

عن الفــرد تمــيز الــتي والتصرفات الخصائص من مجموعة قياس إلى وتهدف الميـول، االجتماعيـة، العالقـات االنفعالي، االتزان الخصائص أهم ومن غيره،الدوافع. القيم،

الذهنية: القدرات اختبار/2 اللغوي الفهم مثل للفرد الذهنية واالستعدادات المهارات، المعارف، ويقيســددي، والفهم ــرعة العـ ــور اإلدراك، سـ ــري، التصـ ــة البصـ ــة، الطاقـ الكالميـ

االستنباط.

األداء: اختبارات/3 وظائف في الفرد بنجاح التنبؤ على العالية بقدراتها االختبارات هذه تتميز| األمر يكون األخرى,وقد االختبارات من غيرها من أكثر معينة في سهال

والفني الحرفي األخص على ، المهن لبعض وظيفي أداء اختبارات تصميم الفنية األعمال في صعوبة األمر ويزداد,الصيانة وعامل كالسائق منها

وأخصائي مخازن وأخصائي وتكاليف حسابات أخصائي مثل والتخصصية. األفراد شؤون

ــ54صـاالستجابة: سرعة اختبارات/4 اســتجابة في الفــرد بها يقوم التي الفعل رد سرعة إلى االختبارات هذه تشير

عليه. تلقى التي لألسئلة أو معين، مثير لظهور

واالتجاهات: القيم اختبارات/5ــدى النفسية االتجاهات عن لكشف أو لقياس االختبارات هذه تستخدم الفــرد ل

العمل. قيم واختبار األمانة اختبار أهمها ومن يحقــق الــذي االختبــار هــو الجيــد االختبــار فــإن ، االختبــار نــوع عن النظر بغض

قيــاس على قدرتــه بمــدى تقــاس االختبــار جودة أن أي ، استخدامه من الغرض

A F N A N 15

ــار جودة على نحكم ولكي قياسها المطلوبة والصفات الخصائص فهنــاك االختب:- وهي منها التأكد ينبغي معايير

عليه االعتماد وإمكانية االختبار ثبات من التأكد •مطلوب. هو ما قياس في االختبار صدق من التأكد •. أخرى أماكن في االختبار تطبيق من التأكد •. االختبار نتائج تفسير على تساعد معيارية بيانات وجود من التأكد •اآلخرين. دون األفراد من لفئات االختبار تحيز عدم من التأكد •

عشر الثالثة المحاضرةالبشرية الموارد واختيار استقطاب االختيار إجراءات تابع

ــ55**صـالمقابالترابعا: حصلوا الذين األفراد واستبعاد المتقدمين تصفية يتم االختبارات إجراء بعد

الدرجات أعلى على حصلوا اللذين األفراد أما المرغوب المستوى دون على األساسي الشخصية. والغرض المقابالت بحضور لهم يسمح الذين األفراد فهم

الوظيفة لشغل المتقدمين صالحية مدى على قرب عن الحكم هو للمقابالت.الوظيفة شغل لشروط تطابقا أكثرهم واختيار التفاعل فرصة توفر بأنها االختيار وسائل من كوسيلة المقابالت وتتميز

بعض اكتشاف يتم يمثله, حيث من أو العمل وصاحب المتقدم بين المشترك كما السابقة المراحل في اكتشافها يمكن ال قد التي المقابالت في الصفات

الثاني الطرف إقناع على المقابلة طرفي من كل قدرة أيضا تتضمن أنها. نظره بوجهة

المقابالت: أنواع: التالية األنواع إلى االختيار مقابالت تقسيم يمكن

( لفرد ) فرد الفردية المقابالت/1 المنظمة, يمثل , األول طرفين بين المقابالت من النوع هذا في المقابلة تتم المدير أو البشرية الموارد أخصائي أو البشرية الموارد مدير يكون وقد

من النوع هذا , ويمتاز الوظيفة طالب فهو الثاني الطرف , أما التنفيذيالمقابلة. طرفي بين كبيرا تفاعال يضمن بأنه المقابالت

الجماعية: المقابالت/ 2التالية: األشكال أحد المقابالت هذه تأخذ وقد

أكثر: أو فردين مع المنظمة ممثل - أ من إجابة من أكثر على السؤال, والحصول بطرح هنا المنظمة ممثل ويقوم البعض, ببعضها ومقارنتها اإلجابات بتقييم أيضا يقوم الوظيفة, كما طالبي مقارنة متقدم كل بتقييم يسمح بأنه المقابالت من النوع هذا ويمتاز

اآلخرين. بالمتقدمين

ــ56صـ: للوظيفة واحد متقدم مع للمنظمة ممثل من أكثر - ب والمدير البشرية الموارد مدير مثل طرف من أكثر هنا المنظمة ويمثل

الرئيس أو المشرف وربما البشرية الموارد في األخصائيين وأحد المختص بتقييم يسمح المقابالت من النوع وهذا شغلها المطلوب للوظيفة المباشر

A F N A N 16

تقييمه منهم لكل , ويكون طرف من أكثر من للوظيفة المتقدم إجابات.المتقدم عن شموال أكثر حكما يعطي مما نظره وجهة على المبني

:للوظيفة متقدم من أكثر مع للمنظمة ممثل من أكثر - ج وأكثر المنظمة من طرف من أكثر هناك يكون المقابالت من النوع هذا وفي

بتقييم المقابالت من النوع هذا ويسمح الوقت نفس في للوظيفة متقدم من تقييم من أكثر خالل من وذلك البعض ببعضهم مقارنة للوظيفة المتقدمين

الحكم في التكامل من نوع وإحداث واقعية أكثر التقييم عملية بجعل وذلك. المتقدمين على

(: )الموجهة المخططة المقابالت/ 3 المقابلة, ويتم بداية قبل األسئلة تخطيط المقابالت من النوع هذا في يتم

بدرجة المقابالت هذه األسئلة, وتتصف إلقاء في المنطقي التسلسل مراعاة بين المشترك بالتفاعل الوقت نفس في تسمح ال المصداقية, لكنها من عالية

للوظيفة. والمتقدمين المقابلة مدير من كل

ــ57صـ(: الموجهة )غير المخططة غير المقابالت- 4 يمكن ولكن لألسئلة مسبق تحديد هناك يكون ال المقابالت من النوع هذا في

أن عام, على بشكل المقابلة في ستطرح التي المواضيع أو المجاالت تحديد المقابلة مدير بين يتم الذي التفاعل حسب المقابلة أثناء الحديث توجيه يتم

المقابالت. من النوع هذا في وديا شكال الحوار للوظيفة, ويأخذ والمتقدم درجة أن طرفيها, إال بين المشترك بالتفاعل تسمح المقابالت هذه كانت وإذا

هذه أن كما,المخططة بالمقابالت بالمقارنة عالية تكون ال مصداقيتها كل عن الكشف يتم لكي إدارتها في عالية مهارات إلى تحتاج المقابالت

. األسئلة على إجابته وتقييم المتقدم عن معرفتها المطلوب المعلومات

ــ59**صـوالمزكين. التوصيات مراجعةخامسا:**الطبي. الكشفسادسا:

A F N A N 17

عشر الرابعة المحاضرةاألجور نظام تصميم

ــ60صـ: األجور ماهيةالفرد. يشغلها التي الوظيفة قيمة مقابل هو األجر

المفاهيم أهم بينها،ومن التفريق يحسن باألجر مرتبطة مفاهيم وهناك: يلي ما باألجور المرتبطة والمصطلحات

� له ويصرف الموظف عليه يحصل ما هو المرتب:- 1 الغالب. في شهريا

| ويصرف العامل عليه يحصل ما هو األجر:- 2 أسبوعيا|. أو يوميا| اختفت قد واألجر المرتب بين التفرقة أن إال اللفظين ،وأصبح تقريبا

. الفرد يشغلها التي الوظيفة لقيمة مقابل هو كليهما ،وان مترادفين

أي خصم قبل للوظيفة كمقابل اجر من الفرد يستحقه ما هواألجر: إجمالي-3استقطاعات.

الذي األجر هو أي االستقطاعات خصم بعد األجر عن عبارة هواألجر: صافي- 4 في األجر من تخصم التي االستقطاعات يده.وتتمثل في الفرد يستلمه

المختلفة. التأمينات من الفرد ونصيب الضرائب

الفرد. به المكلف والعمل الوظيفة لقيمة النقدي المقابل هوالنقدي: األجر-5

الشركة تقدمها خدمات شكل في يظهر مادي غير مقابل هو: العيني األجر- 6 الطبية،العالج،المواصالت،السكن،المالبس،وجبات الرعاية أمثلتها للفرد،ومن

A F N A N 18

أن إال تقديمها في المادي غير الشكل تأخذ أنها من العمل.وبرغم الطعام،أثناءاألجور. موازنة أو ميزانية ضمن حسابها يمكن تكلفتها

61ــ60صـاألجور: أهمية مستوى على سواء بالغة أهمية ذات فاألجور ، نعم مهمة؟بالطبع األجور هل

. المنظمة مستوى على أو الفرد االحتياجات إلشباع الوسيلة أنها في الفرد مستوى على األجور أهمية وتتمثل

لشعوره أو وبقائه، لمعيشته أساسية احتياجات كانت سواء للفرد، المختلفة المناسبة الوسيلة باعتبارها االجتماعية،أو العالقات في لالندماج باألمان،أو

تقديره بها يقيس كوسيلة أو بها يعمل التي الشركة قبل من بالتقدير للشعورلذاته. واحترامه

: التالية الوظائف يؤدي ألنه بالغة أهمية ذو األجر فان الشركة مستوى على أما. بها للعمل المناسبة الكفاءات لجذب الشركة وسيلة هو األجر-1| العاملة الكفاءات أفضل على لإلبقاء الشركة وسيلة هو األجر-2 . بها حاليا. العاملين بين العدالة إلشاعة الوسيلة ،وهو للعمل العادل المقابل هو األجر-3

62ــ61)بالترتيب**(صـاألجور نظام تصميم خطوات•.النظام لتصميم التمهيداألولى: الخطوةالوظائف. تقييم طريقة اختيار الثانية: الخطوةالتقييم. خطة مالمح وضع الثالثة: الخطوةللوظائف. الفعلي التقييم الرابعة: الخطوةالدرجات. عدد تحديد الخامسة: الخطوة. الدرجات تسعير : السادسة الخطوةاألجور. نظام إدارة السابعة: الخطوة

عشر الخامسة المحاضرةاألجور نظام تصميم

ــ63صـ: الوظائف تقييم طرق النسبية القيمة تحديد خاللها من يتم التي الوسيلة بمثابة الوظائف تقييم يعتبر

تقـييم فـأن المنظمة, وعليــة داخل الوظائف بباقي بالمقارنة للوظيفة, وذلك يحــدد ألنه , وذلك التقييم محل الوظائف بين الداخلي التناسق يحقق الوظائف

: إلى الوظائف تقييم طرق تصنيف , ويمكن البعض بعضها إلى النسبية قيمتها

كمية: غير *طرقوالدرجات. الترتيبطريقتي: تضم

: كمية *طرقالنقط. و العوامل مقارنةطريقتي: تضم

التفصيل. من بشيء الطرق هذه من كل طبيعة نوضح وسوف

A F N A N 19

/ الترتيب طريقةأوال|: ككــل الوظيفــة مقارنــة على الوظــائف, وتعتمــد تقــييم طــرق ابسط من وهي

له. بالنسبة ترتيبها وتحديد التقييم محل األخرى بالوظائف

للترتيب: طريقتان وهناكالبسيط. الترتيب- 1. الزوجية المقارنة أساس على الترتيب- 2

ــ: منهــا أخرى مزايا , فهناك البساطة الترتيب طريقتي مزايا أهم كانت وإذا صـ64ــ63

الفهم. سهولة •. التقييم في المستغرق الوقت قلة •

إلى التقييم دقة عدم وترجعالتقييم, دقة مدى حساب على يأتي ذلك كل أن إالتفصيلية. معايير إلى االستناد دون ككل يتم وظيفة لكل التقييم أن

ــ64صـ: الدرجات طريقة: ثانيا| يتم وظيفية, ثم مجموعة لكل درجات عد إنشاء على الطريقة هذه وتعتمدالمختلفة. الدرجات على وظيفية مجموعة كل داخل المختلفة الوظائف توزيع

معيار وضع تم ألنه , وذلك الترتيب طريقة من دقة أكثر الطريقة هذه وتعتبر الطريقة هذه يعيب ما أن إال الدرجات لهذه ووصف درجات وجود وهو للتقييم

وصف مقارنة يصعب قد انه , كما للوظيفة العام التقييم على اعتمادها هو. المناسبة الدرجة تحديد يصعب وبالتالي الدرجات بوصف الوظيفة

65ــ64صـالعوامل: مقارنة طريقةثالثا|: على ببعضها الوظائف بمقارنة تتحدد الوظيفة قيمة إن الطريقة بهذه يقصد

.معينه تقييم عوامل أساس التقــييم عوامــل خريطــة وهو المستخدم المقياس أن الطريقة هذه مزايا ومن

بوحــدات يتم التقييم أن الشركة, كما داخل واألجور الوظائف هيكل من مأخوذ هــو يعيبهــا ما أن ومباشرة,إال واقعية التقييم عملية يجعل مباشرة, مما األجور

بالتقييم. للقائمين الشخصي التقدير على اعتمادها

: النقط طريقة: رابعا| فئات من بدل للتقييم كوسيلة النقط استخدام على الطريقة هذه تعتمد

, دقة أكثر ذلك إلى باإلضافة , وهي العوامل مقارنة طريقة في كما األجور| الوظائف تقييم وسائل أكثر وتعد | استخداما .الشركات بين وشيوعا

عشر السادسة المحاضرةاألجور نظام تصميم

68ــ67صـاألجور: نظام إدارة

عملية على المترتبة والمشاكل القضايا بعض معالجة يتم العنوان هذا تحت وصيانته األجر نظام بتسعير خاصة قضايا معالجة يتم كما الوظائف تقييم

A F N A N 20

والصناعة الشركة في تحدث التي للتغيرات وفقا عليه المرونة وإضفاءاألجور: نظام بإدارة الخاصة القضايا أهم يلي وفيما والمجتمع

االتجاه خط يشير لألجر العام االتجاه خط عن الخارجية الوظائف معالجة قيمتها باختالف األجور لقيمة العام المتوسط يوضح خط إلى لألجر العام

التي الوظائف بعض وجود يبين قد الفعلي الوضع أن إال النسبية وأهميتها تأخذ الوظائف هذه أن أي لألجر العام االتجاه خط عن واضح بشكل تخرج| أجرا| | أعلى حاليا | أجرا تأخذ أو قيمتها من كثيرا | أقل حاليا قيمتها من كثيرا في تنحصر السابق السؤال على اإلجابة الحاالت؟ هذه مثل في العمل فما

حالتين:

قيمتها: من ىأعل أجرها وظيفة حالة أ -

المتاحة والبدائل اقل الوظيفة وقيمة أهمية الن فيه مبالغ الحالي األجر أن أي هي: للحل

من المتضررين العاملين استياء ذلك على ويعاب الحالي األجر تخفيض ماإ القرار. هذا

الوظيفة هذه في العاملين اجر رفع عدم هذا ىويعن ،الحالي األجر تجميد أو معينة ( لفترة كلها أو منها ) جزء إضافية مستحقات أي أو عالواتهم وتجميد

أجرها. مع وأهميتها الوظيفة قيمة تتساوى حتى وذالك الزمن من

قيمتها: من ىأدن أجرها وظيفة حالةب-

المتاحة والبدائل الوظيفة وأهمية قيمة من ا كثير اقل الحالي األجر أن أي: هي للحل

ترفع لم الذين)اآلخرين إحساس ذلك على ويعاب مباشرة األجر رفع إما واالستياء. الرضا بعدم( وظائفهم أجور

بعد األجر يصل حتى العادي المعدل من اكبر وبمعدل تدريجيا األجر رفع أو النسبية. وأهميته قيمته يعادل ما إلى فترة

ــ69صـاألجور: وعالنية سرية من فيها األجور سياسات تكون أن تفضل العالم في شركات هناك زالت ما

السرية. األمور بنود من به يرتبط وما األجر تعتبر وهي الحجم، صغيرة تكون الشركات وهذه رئيسه و نفسه الشخص إال عليها يطلع أن يجب ال التي األمور من أخرى

األجور. ومسئول المباشرعليها. يعاقب التي األمور من المعلومات هذه إفشاء تعتبر الشركات وهذه

العالنيــة تكــون مــا فغالبــا الحكومية والمنظمات الحجم كبيرة الشركات في أما المتبعة. هي األجور في

أفضل: أيهم بين مقارنه نعقد أن أردنا وإذا لصــالح األمــر حســمت قــد البحــوث نتــائج فــان األجــور في العالنية مأ السرية

تــوفر بــان مشــروط ذلــك أن الرضــا،إال من مزيــد إلى تــؤدي أنها حيث العالنية،

A F N A N 21

وطريقــة وملحقاتهــا األجــور عن ومفهومه وواضحة كاملة معلومات الشركات. حسابها

عشر السابعة المحاضرةوالخدمات والمزايا الحوافز

ـ70صـ: مقدمة للوظيفـة كقيمـة الفـرد عليـه يحصل الذي المقابل هو المرتب أو األجر كان اذا

! يشغلها التي المزايــا أمــااألداء. في للتمــيز كنتيجــة عليــه يحصــل الذي العائد هو الحافز فأن

ــا يعمل التي المنظمة في |عضوا باعتباره الفرد عليه يحصل يالذ العائد فهي بتالمنظمة. في هام ودور مختلف معنى األجزاء هذه من لكل أن ترى وكما

والمزايــا الحــوافز في التنفيــذيين والمــديرين البشــرية المــوارد مــدير دور •: والخدمات

المنظمــة في التنفيــذيون والمــدراء البشــرية الموارد إدارة مدير من كل يلعب. والخدمات المزايا ونظام الحوافز نظام من لكل بالنسبة مختلفة أدوار

: يلي مما كل في واألهم األساسي الدور البشرية الموارد أدارة مدير ويلعبالعاملين. وخدمات ومزايا حوافز أنظمة تصميم- 1والخدمات. والمزايا الحوافز من العاملين مستحقات حساب- 2إليهم. والخدمات المزايا تقديم في العاملين مساعدة- 3والخدمات. اوالمزاي الحوافز يخص فيما العاملين تساؤالت على الرد- 4 والمزايـا الحـوافز ألنظمـه سـليمة إدارة لضمان الجهات كافة بين التنسيق- 5

والخدمات.

والخــدمات والمزايــا الحــوافز أنظمــة يخص فيما نيالتنفيذي مديرينال أدوار أما: يلي فيما فتتمثل

.والخدمات والمزايا الحوافز أنظمة تصميم في المساعدة- 1ــا الحوافز في العاملين أحقية تحدد التي السجالت ببعض االحتفاظ- 2 والمزاي

والخدمات.. الحوافز من المزيد على للحصول العاملين حماس إثارة- 3. والخدمات والمزايا الحوافز في التساؤالت بعض على الرد في المساعدة- 4 أنظمــة إلدارة الالزمة بالمعلومات بمدها البشرية الموارد أدارة مع التعاون- 5

. والخدمات والمزايا الحوافز

ـ71صـلمــــاذا؟ الحوافزأهمها: من مفيدة نتائج للحوافز الجيد النظام يحقق

. أرباح , مبيعاتإنتاج, جودة, إنتاج كميات شكل في العمل نواتج زيادة- 1 كميــات تخفيضالتكــاليف, تخفيض مثــل العمــل في الفاقــد تخفيض- 2

أخرى. موارد وأي البشرية الموارد في الفاقد ضالخامات, تخفي

A F N A N 22

واالحــترام التقــدير األخص وعلى أنواعهــا بشتى العاملين احتياجات إشباع- 3. بالمكانة والشعور

المنظمة. داخل العدالة بروح العاملين إشعار- 4واالنتماء. الوالء روح ورفع المنظمة إلى العاملين جذب- 5. والتضامن الفريق روح وتنمية العاملين بين التعاون روح تنمية- 6. المجتمع أمام المشروع صورة تحسين- 7

73ــ72صـ؟ الحوافز نظم أنواع هي ما

نوضـحه الـذي التـالي التصـنيف إلى التوصـل يمكن التصـنيفين هذين بمزاوجةتفصيال:

إلى: وتنقسم لاالعم حوافزأ -

. الوقت حوافز/2 بقطعه الحوافز/ 1

عشر الثامنة المحاضرة

العمال... حوافز أنواع تابع

ــ74صـواإلداريين: التخصصين حوافز ب-وهي: واإلداريين التخصصين حوافز من أنواع عدة ولدينا

العمولة:/1 األخص )على ، والمحصلين البيعيه الوظائف مع النظام هذا مثل ويتبع

من مئوية نسبه على المحصل أو البائع يحصل الديون( حيث محصلين من مئوية نسبة على المحصل حيث أو تحققها التي والمبيعات الصفقات

يحصلها. التي الديون

العالوة:/2أهمها: من العالوات من أنواع عدة بين التفرقة ويجب

الكفاءة عالوة.األقدمية عالوة.االستثنائية العالوة.

75ــ74صـالكفاءة/ عالوة عمله, في الفرد إنتاجية على بناء المرتب في أو األجر في زيادة عن عبارة هي

عالية. إنتاجية أن الفرد يثبت وحين تقريبا عام فترة بعد تمنح وهي

/األقدمية عالوة إما لمــدة إخالصــه عن |وتعبــيرا المنظمــة في الفــرد عضــوية عن كامل تعويض هي

عام.

االستثنائية/ العالوة وــبب تمنح ــود بس ــود أداء وج ــيز ومجه ــا متم ــارق وربم ــتلزم خ ــويض يس التع

عليها يحصل حين, انه أي تراكمي تأثيرها بأن تتميز العالوات وكل, االستثنائي. المستقبل عوائد إلى وتضاف له مكتسبه حقا تصبح الفرد

A F N A N 23

المكافئة./3

: العمل جماعات حوافزج-

) المجموعة كل منح فيه , يتم العمل لجماعات حوافز المنظمات بعض تستخدم الجماعــة أعضــاء على يقســم واحد ( مبلغ الفرع أو اإلدارة أو القسم أو الوحدة

على بنــاء الحــافز من نصــيبه على يحصــل فــرد كــل أن أي ، تقريبــا بالتســاوي الكميــه أساس على تحسب قد العمال إنتاجية أن ظويالح ككل الجماعة إنتاجية

.المنظمة تراه آخر لسبب أو الوقت أو

76ـ75صـككل: المنظمة مستوى على الحوافز-د

العــاملين لتحفــيز مبنيــة الحــوافز على مبنيــة وحــوافز خطــط عن عبــارة وهي على الحــوافز أنــواع وتتمثــل ، لهــا الكليــة هوالكفائــ األداء على بناءا بالمنظمة

يلي: فيما ككل المنظمة مستوى

األرباح في المشاركة .االقتراحات خطط .الشركة. ألسهم العاملين ملكية

عشر التاسعة المحاضرةللحوافز الجيد النظام شروط

ـ78صـللحوافز: الجيد النظام بعض شروط بعض يلي فيما

البساطة:/ 1 و بنوده في وذلك | مفهوما و | واضحا و | مختصرا النظام يكون أن هذا ويعني

وحساباته. صياغته التحديد:/ 2

. بوضوح محددة و مشروحة التحفيز موضع السلوك أنواع يكون أن به ويقصد: تحقيقه يمكن/ 3 موضع السلوك و التصرفات تحقيق و إلى التوصل احتمال يكون أن يجب

| التحفيز |. واردا أمرا: قياسه يمكن/ 4

في التحفيز موضع التصرفات و األداء ترجمة كيفية عن التعبير يمكن لم ما. النظام لفشل مادي شكل

لألداء: معايير/ 5 و اإلنجاز مؤشرات أي السلوك, و لألداء معايير وضع يتم أن بذلك ويقصداألهداف. تحقيق

: باألداء الحافز ربط/ 6 تكون وان, الحافز على الحصول إلى تؤدي جهودهم بان األفراد يشعر أن البد. واضحة و مفهومة العالقة هذه

A F N A N 24

التفاوت:/ 7 قيمتها فقدت وإال الحوافز من القدر نفس على العاملون يحصل أن يجب ال

الفرد. أداء مستوى على يعتمد أن البد واالختالفالعدالة:/ 8 عدم و أدائهم إلى اآلخرين حوافز مع أداءه إلى الفرد حوافز تتناسب أن يجب

. باالستياء الفرد شعور إلى يؤدي العدالة هذه تحقيقالكفاية:/ 9 الحوافز نظام ويمثل العاملين, احتياجات يكفي اجر هناك يكون أن يجب

عما يقل ال دخال للحوافز الجيد النظام يضمن أن يجب كما األجر. على زيادةتطبيقه. قبل العامل عليه يحصل كان

السيطرة:/ 10 الظروف و بها, يقومون التي األعمال على اإلفراد من كاملة سيطرة وتعني

ما على حسابهم يمكن حتى وذلك يستخدمونها التي والموارد المحيطة,أداء. من به يقومون

: لألداء الكاملة التغطية/ 11 زيادة حيث من األداء في اإلجادة أنواع كل الحوافز نظام يشمل أن يعني و

الخ........التكاليف. تخفيض الجودة, الكمية المشاركة:/ 12

به اقتناعهم من يزيد أن يمكن الحوافز نظام وضع في العاملين مشاركة أنعليه. والمحافظة له تحمسهم و: التنويع/ 13 لكافة مرضية و مثيرة تكون حتى نوعها, في مختلفة الحوافز تكون أن يجب

االحتياجات. الجدوى:/ 14

أو إيراداتها زيادة شكل في للمنظمة منفعة الحوافز لنظام يكون أن يجبنواتجها.

المرونة: و االستقرار/ 15 إذا ولكن العاملون, يتفهمه حتى ألخرى فترة من النظام تعديل يجب ال

.تغييره يتم أن وجب األمر استدعى

محذوفة! العشرون المحاضرةوالعشرون الواحد المحاضرة

األداء تقييم

ــ90صـ:األداء تقييم من الغرض هذه الن فيها, وذلك العاملين أداء لتقييم أنظمة باستخدام المنظمات تقوم

الموارد إلدارة األخص للمنظمة, وعلى مفيدة معلومات توفر األنظمةيلي: ما أهمها أغراض لعدة المعلومات هذه استخدام يمكنها البشرية, والتي

A F N A N 25

ألعمالهم, أدائهم وكفاءة جودة عن أنفسهم للعاملين معلومات تقديم /1األفضل. إلى األداء وتحسين للمعرفة وذلك

الفرد, عليها يحصل أن يمكن التي والعالوات والمكافآت األجر زيادات تحديد /2لألداء. المقابل من كنوع وذلك

وظيفة إلى نقله إمكانية للفرد, وتحديد الحالية الوظيفة مناسبة تحديد/ 3الحالية. وظيفته في عالية كفاءة ذا يكن لم أن عنه االستغناء , وربماأخرى

إلى المنظمة تسندها أن يمكن التي الخاصة والمهام األعمال على التعرف/ 4والمهام. األعمال بهذه القيام إلى احتياجها حالة في الفرد, وذلك

المتميز. أدائه على كمكافأة الفرد ترقية إمكانية تحديد /5 خالل من والتنمية التطوير إلى واحتياجه الفرد أداء في القصور أوجه تحديد/6

.التدريب

.النهائية وقيمته العمل بنواتج مرؤوسيهم سلوك يربطوا أن المديرين إجبار/7

92ـ91صـاألداء: تقييم عن المسئول منالتالية: األطراف من طرف أي بواسطة األداء تقييم يمكن

:مرؤوسيه يقيم الرئيس/1

األخص اإلدارة, على مبادئ مع تتماشى والتي شيوعا األكثر الطريقة هي و قيام خالل من غالبا دعمها يمكن الطريقة هذه أن األمر. كما وحدة مبدأ

يالحظ أن التقييم. ويجب باعتماد المباشر الرئيس من األعلى الرئيس الرئيس مسؤولية , وان المباشر للرئيس هي للتقييم الرئيسية المسؤولية

البعض, ببعضهم المباشرين الرؤساء تقديرات وموازنة ضبط هي األعلى يجب سليم, وال بشكل والتعليمات لإلجراءات إتباعهم من التأكد إلى باإلضافة

عملية عن بالتخلي المباشر الرئيس يقوم أن األعلى الرئيس اشتراك يعني أنله. إياها تاركا التقييم

:رئيسهم يقيموا المرؤوسين/2

وحدات العالية, فبعض الحساسية ذات الحرجة المواقف في الطريقة تلك تفيد الرؤساء, بتقييم المرؤوسين قيام تتطلب والمستشفيات والبوليس الجيش

أهم المشاكل, ومن من الكثير ويحوطه المنظمات في يتم ما نادرا ذلك أن إال األمر وحدة مبدأ األخص اإلدارة, على مبادئ تناقض أنها الطريقة هذه مشاكل

ذلك, على يحتجون الرؤساء أن ألسفل, كما أعلى من الرئاسة تسلسل ومبدأ أمرا ذلك ويعتبرون رؤسائهم تقييم في المرؤوسين من الكثير يمانع وأيضا

مناسب. غير

:البعض بعضهم يقيمون الزمالء/3

من مخاطرة التجريب, وهناك تحت زالت وما االستخدام نادرة الطريقة وهذه العالقات تفسد قد األدنى, ألنها التنظيمي المستوى على استخدامها المستويات في استخدامها األحوال بعض في العمل, ويمكن داخل االجتماعية

لدى المحتملة واإلدارية القيادية االستعدادات تحديد الوسطى, بغرض اإلدارية المستقبل. ومديري قادة

:قيمينُالم من مجموعة/4

A F N A N 26

مــرؤوس لكل مشترك تقييم بوضع يقومون الرؤساء من لجنة وجود تعني وهي مــرؤوس كــل من قــرب على الرؤســاء أن الطريقــة هــذه وتفــترض حــده على

قــد ممــا دائم بشــكل متــوافر غــير أمر وهو للتقييم الكافية المعلومات ولديهم المنظمــات بعض تميــل ".لــذلكمشــترك جهل حصيلة" إلى التقييم عملية يحيل وتبــويب جمــع يتم بمفــرده, ثم التقــييم نموذج بملء يقوم رئيس كل جعل إلىاألداء. تقييم في الموضوعية على يساعد مما واحد جدول في النماذج كل

والعشرون الثانية المحاضرةـ93صـاألداء: تقييم معايير .للتقييم كركائز ستستخدم التي العناصر تلك األداء تقييم بمعايير يقصد

95ـ94صـ: األداء لتقييم استخدامها الممكن للمعايير أمثلة يلي فيما : وتشمل األداء نواتج معاييرأ/

األداء. كميةاألداء. جودة وتشمل: سلوكية معاييرب/العمالء. شكاوى معالجةاالجتماعات. إدارةالتقارير. كتابةالعمل على المواظبة .الزمالء مع التعاون .المرؤوسين قيادة.

وتشمل: شخصية صفات معاييرج/المبادأة ..االنتباهالدافعية .االنفعالي االتزان.

وهي: األداء، تقييم معايير استخدام عند مراعاتها يجب مبادئ عدة وهناك| كبير عدد استخدام يجب/1 يجب األداء,وال تقييم عند المعايير من نسبيا

إلى يرجع ذلك في قليلة,والسبب معايير عدة أو واحد معيار على االقتصار يمكن ,حتى المعايير تعدد أن يجب أنشطة, وعليه بعدة يقومون العاملين أن

الفرد. ألداء المختلفة الجوانب تغطية

موضوعية المعايير اإلمكان,وأكثر بقدر موضوعية المعايير تكون أن يجب/ 2 هي موضوعية السلوكية, وأقلها المعايير يليها األداء نواتج معايير في

الشخصية. الصفات معايير كميــة من المرؤوســين أداء نــواتج على التركيز يتم األداء نواتج معايير ففي

ــرة غير معايير على تعتمد فهي السلوكية المعايير أما ، معينة وجودة ، مباش االعتمــاد تم الــذي والســلوك األســلوب تمس بــل ، األداء نواتج تمس ال ألنهاا النواتج إلى للتوصل عليه ، الشخصية المعايير بعض إلى اللجوء يمكن وأخير| ، الســلوكية المعــايير أو األداء نــواتج معــايير إلى التوصــل يتعــذر حين وذلك

وإنما ، األداء تصف ال ألنها دقة المعايير أقل هي الشخصية الصفات ومعايير فــإن معينــة صفات به توافرت إذا وإنه ، باألداء القائم الشخص صفات تصفا يكون أن المحتمل من أداءه . ممتاز|

A F N A N 27

)أو البشــرية المــوارد إدارة قامت لو موضوعية معايير إلى التوصل يمكن /3 على للتعــرف وذلك العمل، وتحليل ( بدراسةمالتقيي قائمة بتصميم القائمالتقييم. موضع األداء جوانب

وعالقتها تأثيرها تعكس لكي وذلك ، مختلفة أوزان|ا المعايير تأخذ أن يمكن/ 4 تقــييم قائمــة خالل من اإلنتــاج عمال أداء تقييم المطلوب كان فإذا باألداء

، الجـودة اإلنتـاج، كميـة تضـم قـد الهامـة المعـايير فـإن ، معايير عدة تضم واألهم ، والدافعيــة ، المبــادأة ، الــزمالء مع التعاون ، العمل على المواظبة

. النسبية األهمية من مختلفة مستويات قيمتها في تأخذ المعايير هذه أن

والعشرون الثالثة المحاضرة

ـ98صـ: األداء تقييم بنتائج األفراد اخبار تقييم بنتائج األفراد بإخبار المرتبطة القضايا على سنتعرف الجزء هذا في

: وهي األداء

والعالنية: السرية بين التقييم نتائج أم ؟ التقييم بنتيجة المرؤوسين إخبار األفضل من هل المنظمات بعض تتساءل

| عليه يطلق الذي األمر وهو ؟ بذلك إخبارهم عدم نتائج سريه أو عالنية أحيانا. التقييم بنتيجة العاملين إخبار وعدم األداء تقييم تقارير سرية المنظمات بعض تفضل

وفي بالمرؤوسين المشرفين عالقات في مشاكل خلق لعدم وذلك التقييم هذا إتباع إلى واألمنية العسكرية المنظمات وتميل ببعضهم الزمالء عالقات

. مزايا من يوفره لما األسلوب لعدة وذلك التقييم بنتائج المرؤوسين إخبار تفضل أخرى منظمات هناك أن إال

:أهمها أسباب أن ودوي عمله في المباشر رئيسه أيور أدائه مستوى يعرف أن المرؤوس يود

العالنية أن اكم الحالي مستواه بمعرفة المستقبل في أدائه بمستوى يرتقي .العمل داخل والوضوح والتعاون التفاهم جو تشيع

أن التنظيمي والسلوك اإلدارة بحوث خالل من علميا الثابت من أصبح ولقد هذا خالل من يتم عمليا النتيجة هذه وتطبيق سريتها من أفضل التقييم نتائج عالنية الرئيس بواسطة أو البشرية الموارد إدارة بواسطة إما العاملين إخبار

المباشر.

التقييم؟ بنتيجة المرؤوسين إخبار يتم كيف لمقابالت إدارته عند رئيس أي يتبعها أن يجب التي القواعد من مجموعة هناكيلي: ما القواعد هذه واهم األداء تقييم

المرؤوس. عن المعلومات تقديم في الصراحة

A F N A N 28

مدى عن للعلم كوسيلة المرؤوس إلى المعلومات ممكن قدر اكبر تقديم االنجاز. في تقدمه

بالعمل الخاصة والبراهين األدلة خالل من وذلك بالنتيجة المرؤوس إقناع . المقابلة إدارة في والحسم

رأيه. عن للتعبير للمرؤوس الفرصة إعطاء خالل من , وذلك الديمقراطيةوسيله وهي األداء وتحسين وتطوير المشاكل لحل وسيلة هي المقابلة

عمله. في المرؤوس تنمية إلى أيضا|

للمقابالت: التالية الخطوات نقترح فإننا التقييم مقابالت فعالية ولزيادة دقيقة.20- 15 حدود في المقابلة مدة تكون أن يفضل-1 أو سيئة مشاعر أي المتصاص رسمية وغير قصيرة بتحية ةلمقابل تبدأ-2

توتر.| الحسنة الجوانب عرض يتم-3 .أوال ويتم تطوير إلى تحتاج التي األداء في الضعيفة الجوانب عرض ذلك يلي-4

النقد. استخدام عدم ويراعى األدلة من قدر اكبر باستخدام ذلك. له واالستماع نظره وجهة يشرح أن للمرؤوس فرصه إعطاء-5 النظر وجهات بتبادل الضعف وأوجه األخطاء تصحيح على التركيز يتم-6

مستقبال. يحدث أن يجب فيما. األداء لتحسين مستقبليه خطه شكل في المقابلة تلخيص-7

100ــ99صـ/ األداء تقييم أنظمة تحسين في نصائح نواتج تمس التي وهي األداء تقييم في موضوعيه معايير استخدام -يفضل1

.الشخصية الصفات تمس التي هي موضوعية واقلها السلوك ثم األداء على للقائمين ومشروحة ومفهومه واضحة المعايير تكون أن -يفضل2

استخدامها.العمل. لطبيعة دراسة على الموضوعية المعايير تستند أن -يجب3| مختلفة نسبيه أوزانا المعايير تأخذ أن -يجب4 .باألداء عالقتها إلى استنادا الوظائف باختالف وذلك للتقييم طرق ربما أو نماذج عدة استخدام -يفضل5

لتنظيمية.ا والمستويات

التقييم ونماذج طرق استخدام على المباشرون الرؤساء يتدرب أن -يفضل6 مثل التقييم في الشائعة األخطاء في الوقوع عدم على يتدربوا وان المتبعة

التحيز., التوسط,دالتساهل, التشد الجدية إلضفاء وذلك للتقييم رئاسي مستوى من أكثر يشترك أن -يفضل7

التقييم. عملية في والرقابة والموضوعية التعليمات ووضوح التقييم نماذج إخراج وطريقة بشكل -االهتمام8

للطريقة والفهم والثقة االحترام من نوع إلضفاء وذلك واإلرشادات.المستخدمة

على والمراقب والمخطط المنسق دور البشرية الموارد إدارة تلعب أن -يجب9 وتدربهم وترشدهم المباشرين المديرين مع تتعاون وان التقييم إجراءات

التقييم. على ولكنها مرؤوس لكل تعلن أن أي عالنية التقييم نتائج تكون أن -يفضل10

سري. بشكل ذلك بعد تحفظالتقييم. نتيجة من التظلم في الحق العاملون يمنح أن -يجب11

A F N A N 29

لمرؤوسيهم التقييم عمليات يستوفون الذين الرؤساء يكافأ أن -يجب12. وسليم كامل بشكل

فمن وإال ومفيدة ومحدده واضحة استخدامات األداء لتقييم يكون أن -يجب13.اإلطالق على استخدامه عدم األفضل

والعشرون الرابعة المحاضرةالتدريب

ـ101صـ

البشرية الموارد في استثمار يمثل علية ينفق ما الن بالتدريب المنظمات تهتم الفـرد مستوى على إما الكلية, اإلنتاجية زيادة شكل في يظهر عائد له يكون قد

A F N A N 30

ــؤدي قد الذي ,األمروالمهارات المعارف زيادة في التدريب أهمية فتظهر إلى يالعمل. على الفرد وقدرة دافعية رفع

أساسية مكونات على العاملين وتنمية تطوير نظرية او التدريب نظرية تعتمد :يلي فيما للتدريب خطوات ذاتها حد في هي التي المكونات هذه وتتمثل

)بالترتيب(.التدريبية االحتياجات تحديد-1.برنامج تصميم-2.التدريب برنامج تنفيذ-3.التدريب برنامج تقييم-4

103ــ102صـالتدريب؟ نشاط عن المسئول من إدارة أي فيه المشاركة األطراف كل بين مشتركه مسئولية التدريب يعتبر

المتدربين واألفراد عملهم مواقع في التنفيذيين ,المديرين البشرية المواردالتدريب يتلقون الذين

:البشرية الموارد إدارة مسئولياتأ/.للتدريب متكامل نظام تصميم.1بالشركة. التدريب جهود كل بين التنسيق.2منها الداخلي ومتابعة الشركة خارج التدريب لبرنامج اإلعداد.3واألفراد. اإلدارات مستوى على للتدريب متكاملة بخطة االحتفاظ.4التدريب. يخص فيما والمشورة الخبرة تقديم.5التدريبي. بواجبهم يقومون التنفيذيين المديرين أن من التأكد.6التدريب. بضرورة وتوعيتهم العاملين نصح.7

:التنفيذيون المديرون مسئوليات/بللمرؤوسين. ومعلومات مهارات تقديم.1 ومرؤوسيهم إلداراتهم التدريبية االحتياجات تحديد.2

.الشركة داخل التدريب برامج تنفيذ.3التدريب. خطة من نصيبهم يخص فيما المرؤوسين مع التحدث.4الداخلية. البرامج لتصميم الفنية المعارف تقديم.5والتطوير. التدريب جهود في المشاركة.6

نفسه وتطوير تدريب عن مسئول المنظمة داخل فرد أي أن ننسى أن يجب وال مع يناقشها و تطوير إلى تحتاج التي النقاط يحدد وان بذاته يتبصر أن وعلية ما على يتعرف لكي وذلك البشرية والموارد التدريب مدير أو المباشر رئيسة.األمر هذا بصدد عمله يمكن

والعشرون الخامسة المحاضرةالتدريبية االحتياجات تحديد

A F N A N 31

ــاول ــد في المرتبطــة الموضــوعات بعض الجــزء هــذا في نتن االحتياجــات تحدي وهي: التدريبية

ــ107صـ للتدريب الحاجة معنى: أوال| هذه ولتوضيح األداء، في معين قصور وجود بسبب للتدريب الحاجة تظهر

التالية: االعتبارات على نتعرف أن المهم فمن الفكرة.المستهدف أو المطلوب األداء/1

.الفعلي األداء/2

أو المطلوب األداء مستوى كان إذا يتحقق وهو األداء، في العجز أو القصور/3الفعلي. ألداء مستوى يفوق المستهدف

ــ108صـهما: لسببين األداء في القصور يرجع و القصور هذا ويسمى المطلوب، األداء طريقة فرادأال يفهم ال أو يعرف ال/1

تدريبية. حاجة يخلق الذي األمر وهو المهارات أو المعلومات في بقصور وفهمهم معرفتهم من الرغم على ، العمل تنفيذ من األفراد يعوق ما هناك/2

يعالج وال األداء، إمكانيات في بقصور القصور هذا ويسمى ، األداء لطريقة. إليه المؤدية األسباب على السيطرة أو بتالفي وإنما بالتدريب

109ــ108صـ تدريب إلى الحاجة أساليب: ثانيا|الفرد مستوى على للتدريب الحاجة تحديد :

الفرد هذا حاجة تحديد إلى الفرد ومهارات معلومات في القصور يؤدي: التالية األسباب من أكثر أو واحد إلى القصور هذا ويرجع ، للتدريب

للفرد الحالية القدرات في فجوة وجود إلى الترقية تؤدي : الترقية -1.الجديد الوظيفة ومتطلبات

.الترقية عن الناتجة الفجوة نفس إلى يؤدي: النقل -2 واألداء الفعلي األداء بين فرق اكتشاف إلى يؤدي قد : األداء يمقيت -3

| المطلوب . التقييم لمعايير وفقا هذه بواسطة التعرف يتم ماعند الوظيفي: المستقبل تخطيط برامج -4

التعرف يمكن للفرد الوظيفي المستقبل في المحتملة الوظائف على البرامجال. أم والمهارات المعلومات في قصور هناك كان ما إذا على

على التعرف إلى اإلداري األسلوب هذا استخدام : يؤدي باألهداف اإلدارة -5 النتائج بين المقارنة خالل من والمهارات المعلومات في المحتمل القصور. والمستهدفة الفعلية

والمعلومات المهارات في القصور عن الحوادث تنتج قد الحوادث: -6 في تدريبية احتياجات إلى يشير ما وهو واألجهزة، والوقاية باألمن المرتبطة

المجاالت. هذه في السبب أن الجودة على الرقابة تقارير أشارت إذا الجودة: على الرقابة -7

وجب العمل، أسلوب يعلمون ال األفراد أن إلى يرجع الجودة وانخفاض األخطاءتدريبهم.

في نقص إلى ترجع معينين أفراد من الشكوى أسباب كان إذا الشكاوى: -8.تدريبهم وجب ن بالعمل معرفتهم

تدريبه وجب األفراد ألحد خاصة مهمة أسندت إذا خاصة: بمهام القيام- 9الخاصة. للمهمة المطلوبة القدرات دون الحالية قدراته كانت إذا وذلك عليها،

A F N A N 32

على األفراد من مجموعتين بين تناوب هناك كان إذا الوظيفي: التناوب -10.األعمال ههذ على تدريبهم وجب ، وظيفي عمل من أكثر

A F N A N 33

والعشرون السادسة المحاضرةالتدريب أساليب

ــ113صـ

العملي: التدريب /1 المتدرب يسأل ثم ، التفصيلية واإلجراءات األداء طريقة بعرض المدرب يقوم

، باألداء القيام على ويشجعه نتائج على الحصول ويمكن اليدوية األعمال يناسب األسلوب هذا أن ويالحظ

جماعات في األسلوب هذا مثل باستخدام المباشر المشرف قام لو جيدة.الحجم صغير التدريب

ــ114صـاألدوار: تمثيل/ 2 يعطي ثم ، ومبادئها لها العملية خلفيةالو المشكلة بعرض المدرب يقوم

وهذه ، هبتنفيذ هم وايقوم أن على |عمليا مثاال المتدربين لمجموعه المدرب الواقع هذا من مشكلة يأخذ وذلك ، الواقع لتقليد محاولة إال هي ما الطريقة مثل ، معينة حاالت الطريقة هذه تناسب و مواجهتها على الدارسين وتدريب المقابالت إدارة على التدريب ، العمالء مواجه كيفيه على الدارسين تدريب

اتقوالعال الجماهير المشكالت حل على التدريب بيع على التدريب الشخصيةالعامة.

الوارد: البريد /3 إعطاء يتم ، المتدرب على واقعية بصورة الحكم الواقع إلبراز محاولة في

تشابه التي والمذكرات الخطابات من مجموعة( ملف يعنيدوسيه) المتدرب لكل األنسب التصرف يحدد أن الدارس وعلى ، اليومي بريد في ترد التي تلك

األشخاص أن ومنها ، األسلوب هذا لفعالية حدود هناك أن ويالحظ ، ندب حقيقة غير بينهم العالقات أن كما ، وهمية التمرين في المذكورة والمنظمات

.صعبه عملية الوارد البريد بنود على الحكم يجعل مما ،

116ـ115صـ:الجماعية المناقشات /4 أن مكني ، الدارسين بين والتعاون المشاركة روح يثير المتدرب يريد عندما للمناقشات ويمكن ، معينة مشاكل مناقشةل مجموعات تكوين إلى يسعى

تباين مع الجماعة تشكيل تناسق روعي لو عالية بفائدة تعود أن الجماعية تكون أن وعلى الجماعة داخل يةقياد شخصيات هناك يكون أن على ،برتهمخ

في |رئيسيا ا|دور المدرب ويلعب ( أفراد6 إلى 4)من نسبيا صغيرة الجماعات ببعضها. العمل ومجموعات وربط والحلول المشاكل لخيصت

:الذهني فالعص أسلوب/5 الدارسين ويسأل معينة مشكلة بعرض المدرب قيام على األسلوب هذا يعتمد

األسلوب هذا ويعتمد,التفكير في تردد دونو سريعة بصورة أرائهم يقدموا أن الجمود من الدارسين ررحي أن يمكنه واآلراء لألفكار السريع العرض أن على

جوانب بتغطية كفيل الغزيرة اآلراء وابل أن كما ، المشاركة على ويشجعهم

A F N A N 34

المدرب على العرض يسهل مما المدرب أثارها التي المشكلة أو الموضوعللتدريب. ويحمسهم الدارسين نفوس في الثقة ويشجع

والعشرون السابعة المحاضرة

ــ117صـالمدربون: توافرها الواجب النمطية الصفات من قائمة هناك أن للذهن يتبادر أن يجب ال

والهدف التدريب نوع باختالف الصفات هذه تختلف حيث ، المدربين كل في التدريب برنامج بتصميم القائمين وعلى التدريبي والمحتوى التدريب وأسلوب

ونوع والدارسين ومحتواه التدريب برنامج هدف االعتبار في يأخذوا أن. المدربين باختيار يقوموا أن قبل التدريب وأسلوب

يفضل التي العامة الصفات بعض هناك بأن القول يمكن هذا من الرغم وعلىــ118صـ: هي الصفات وهذه ، الناجح المدرب في توافرها

كان فكلما الدراسة أو البحث لحلقة التدريبي بالمحتوى الكاملة المعرفة/ 1| المدرب العلمية باالتجاهات اإللمام ولديه الدراسة مجال في متخصصاأفضل. كان كلما فيه، الحديثة

يستطيعون ال المدربين من فكثير الدارسين، إلى االستماع على القدرة/ 2اآلخرين. سماع على القدرة يفقدهم الذي بالشكل الحديث جاذبية مقاومة

وآرائهم أفعالهم ردود وإبراز الحديث على الدارسين تشجيع على القدرة /3. إليهم المقدمة المادة تجاه

واإلجابة الدارسين مشاعر مع والتفاعل التساؤالت على الرد على القدرة /4. الحوار وتوجيه األسئلة على بناءة بصورة

التدريب، حلقات في يقع أن المحتمل والنزاع التعارض حل على القدرة /5 المتعارضة واآلراء االتجاهات امتصاص في المرونة من قدر ذلك ويتطلب

بينها. والتوفيقالمتدربين. انتباه جذب من يمكن بما والنشاط الحيوية /6 األدوات استخدام على والقدرة الحديثة التدريبية بالوسائل اإللمام /7

. التدريب في المساعدة

A F N A N 35

120ــ119صـ

التدريب برنامج تنفيذ كان سواء البرنامج تنفيذ وهي أخرى مرحلة التدريب برنامج تصميم مرحلة يلي أنشطة التدريب برنامج تنفيذ ويتضمن خارجها أو الشركة داخل البرنامج هذا

: هي هامه

:للبرنامج الزمني الجدول /1 كل ونهاية بداية زمن يوم، كل في الجلسات عدد البرنامج، أيام عدد يوضح الذي

الختام. حفل االختبارات، التسجيل، الراحة، موعد جلسة،

:التدريب قاعات /2 بها تنظم التي فالطريقة ، فعاليته على التدريب لحجرة الداخلي الترتيب يؤثر

المعلومات توصيل إمكانية على تأثير لها المدرب ومكان والمناضد المقاعد. المناقشة في الدارسين واستجابة مشاركة وإمكانية

:للبرنامج اليومية المتابعة /3 أن التدريب أخصائي أو التدريب ومدير البشرية الموارد إدارة من األمر يحتاج

وتعني ، البرنامج أيام مدار وعلى بخطوة خطوة البرنامج تنفيذ بمتابعة يقوموا ، موضوع هو كما تنفيذه يتم البرنامج تصميم أن من المستمر التأكد المتابعة

. مجرياتها في تسير األمور كل أن من والتحقق

لبعض لالختبار كنموذج الدكتور ذكرها أسئلةالمحاضرات

بين: التوفيق هي البشرية الموارد إدارة وظيفة/1

األفراد- الوظائف- أ األفراد- ب الشيء- والوظائف ج سبق. مما د

هي: مهاراتهم خالل من العاملين إنتاجية مستوى برفع تهتم التي الوظيفة/2

تقييم- التدريب- األداء أ تخطيط- ب الشيء- الوظيفي المسار ج سبق. مما د

هي: المتميز لألداء عادل مقابل تمنح التي الوظيفة/3

تصميم- تصميم- األجور هيكل أ تصميم- الحوافز أنظمة ب وخدمات مزايا جالشيء- العاملين سبق. مما ج

: ضمن من للمنظمة الكلية أالستراتجيه على االعتماد يعتبر/4

أوجه- . األفراد وإدارة البشرية الموارد إدارة بين الشبه أ

أوجه- األفراد. وإدارة البشرية الموارد إدارة بين االختالف ب

A F N A N 36

الشيء- سبق. مما ج

المديرين: غير على أساسية بصفة تركز التي اإلدارة/5

إدارة- إدارة-البشرية. الموارد أ إدارة- األفراد ب واألفراد البشرية الموارد جسبق. مما الشيء

التنظيمية: اإلدارة على العليا اإلدارة اشتراك أهمية على تركز التي اإلدارة

إدارة- -البشرية. الموارد أ إدارة إدارة- األفراد ب واألفراد البشرية الموارد جسبق. مما الشيء

توصيف في ووضعها للعمل المكونة األنشطة تحديد عن يعبر الذي /المفهوم6مفهوم: هو الوظيفة شاغل مواصفات وتحديد متكامل

د-الشيء. العمل ج-تحليل ب-التدريب والتعيين أ-االختيار

هو: العمل تحليل عن /المسوؤل7

والمدير البشرية الموارد ج-مدير التنفيذي ب-المدير البشرية الموارد أ-مديرد-الشيء. التنفيذي

العمل: تحليل على األكبر العبء /يقع8

د-الشيء. اإلنتاج ج-مدير التنفيذي ب-المدير البشرية الموارد أ-مدير

العمل: تحليل في التنفيذيين المديرين أدوار ضمن /من9

الوظائف توصيف ج-إعداد الوظائف ب-تصميم العمل تحليل إجراءات أ-إعدادد-الشيء.

العمل: تحليل في البشرية الموارد مدير أدوار ضمن /من10

الوظائف توصيف ج-إعداد الوظائف ب-تصميم العمل تحليل إجراءات أ-إعدادسبق. ما د-جميع

العمل: تحليل في التنفيذيين المديرين أدوار ضمن /من11

توصيف ج-إعداد الوظائف ب-تصميم وتوصيفها الوظائف تصميم أ-مراجعةالوظائف.

العمل: تحليل خطوات من الثانية /الخطوة12

د- البيانات ج-جمع الوظائف من عينه ب-اختيار مبدئية معلومات على أ-الحصولالعمل. تحليل

العمل: تحليل ألغراض البيانات جمع أسلوب تحديد ضمن /من13

د-. االستقصاء نماذجج- المباشرة المالحظةب- الشخصية المقابالتأ-سبق. ما جميع

االتصاالت: أو األنشطة إظهار فرصة يتيح بأنه الشخصية المقابالت أسلوب /يتميز14

A F N A N 37

رسميه. والغير د-الرسمية رسميه ب-الغير أ-الرسمية

الشخصية: مقابالت عقد عند مراعاتها الواجب االعتبارات ضمن /من15

ودية عالقة تكوينب- المباشر والرئيس بالمقابلة القائم بين التعاون يتم أ-إنالوظيفة شاغل مع وسريعة

سبق. ما د-جميع رأيه عن للتعبير الوظيفة لشاغلي فرصه ج- إعطاء

, خاصة التحليل بيانات جمع وسائل أفضل من المباشرة المالحظة أسلوب يعتبر/16:األنشطة من مجموعة من تتكون التي الوظائف في

د-الشيء. د-العقلية ب-الذهنية أ-البدنية

A F N A N 38