勞動契約相關法律問題介紹

謝秉錡律師

演講主題

勞動契約認定-是委任還是勞動?

• 勞動契約要件

人格從屬性

經濟從屬性

組織從屬性

人格從屬性

• 一、在雇主企業體系中，接受雇主指揮。

• 二、必須親自從事職務。

• 三、雇主有懲戒及相關處罰權利

人格從屬性

受雇主指揮

親自執行職務

人格從屬性

人格從屬性

任人宰割

經濟從屬性

• 一、不為自己賺錢。

• 二、為雇主賺錢。

經濟從屬性

非為自己營業

為他人營業為目的

經濟從屬性

經濟從屬性

為誰辛苦

為誰忙

組織從屬性

• 一、納入企業組織，成為一個群體。

• 二、所從事之工作，與其他同事成為分

• 工合作之團體。

組織從屬性

組織從屬性

與其他同事分工

納入組織

組織從屬性

同心 協力

司法實務見解(81台上347)

• 基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。

實務見解

經濟

組織人格

一部從屬

全部認定

案例分析

• 一、甲為乙公司員工，但因是按件計酬

• 制， 以工作件計算酬勞，且無需打卡

• ，無下班時間限制，不穿制服，在工

• 廠中，與其他8個人一組進行相同工作。

• 二、在工廠中使用乙公司機器加工，加

• 工後半成品交乙公司的司機送到其他

• 工廠再加工。

案例分析

• 三、乙公司認為甲是承攬員工，所以未

• 幫甲投保勞健保。

• 四、某日甲因腦中風而住院，家屬主張甲

• 、乙屬勞動契約，請求乙公司支付勞

• 保給付97萬元。

案例分析

原告起訴主張

• 一、依「一部從屬、全部認定」原則:

• (一)原告雖按件計酬，但實為被告工作

• (二)原告使用被告工廠機器，有組織

• 從屬性。

• (三)原告製成之半成品，仌需被告主

• 管看過才算數。

•

原告起訴主張整理

經濟從屬性

• 原告雖按件計酬

• 但被告亦獲益

人格從屬性

• 原告製成半成品

• 亦經被告檢視

組織從屬性

• 原告使用被告機器加工

• 無被告機器，原告無從完成加工

被告抗辯

• 一、原告無需打卡，工作期間自由，

• 上、下班無人管，無工作契約。

• 二、原告可自主決定工作量，亦無配合

• 被告加班而延長工作量必要。

• 三、原告工作廠區獨立，與其他員工明

• 顯有區隔。

• 四、半成品雖經被告檢視，但目的是為

• 計算酬金。

被告抗辯整理

• 無庸打卡、上下班自由

• 無法強迫加班人格從屬

• 工作量多少全由原告決定

• 驗貨目的在於計算工酬經濟從屬

• 工作廠區獨立

• 與其他員工制服不同組織從屬

法院判斷

• 一、依證人甲陳述:

• (一)組員A每日下午三點即到菜市場

• 賣魚，雇主無從反對。

• (二)組員B曾家中有事不能來，叫妹

• 妹來上班，雇主亦無異議。

法院判斷

• 二、依證人乙陳述

• (一)原告組員將半成品作好後，自己

• 填單送到倉庫。

• (二)第二天驗貨是為了計算前日工酬。

• (三)不會叫原告等組員配合加班

•

法院判斷

• 三、依勞檢所提出之報告書:

• (一)工作場域獨立。

• (二)半成品交由司機送出廠，未再加工。

•

法院判斷整理

不存在組織從屬

場區獨立 無庸與員工配合

不存在經濟從屬

工作量多寡自由 無配合加班必要

不存在人格從屬

兹差與否自由 不用親自執行職務

資遣要件

• 一、歇業或轉讓時。

• 二、虧損或業務緊縮時。

• 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要

• ，又無適當工作可供安置時。

• 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

歇業、轉讓公司

虧損、業務緊縮

虧損、業務緊縮之限制

• 一、雇主因虧損而進行組織調整時，仌• 有符合原有員工專長之人力需求，• 甚至仌需新聘勞工，即不得任依該• 款規定終止勞動契約，以兹顧勞工• 權益之保障(裁台人招日人?)。• 二、雇主確有業務緊縮之事實，而致生無法• 繼續僱用勞工之情形，如僅有一部歇業• ，而其他部門仌可正常運作時，為保障• 勞工權益，應難認有業務緊縮，而可• 預告終止期間之契約。

限制說明

• 需無適當職務

• 不得裁舊員、募新員

• 需全部業務緊縮

• 應為長期間緊縮，而非季節性或短期性緊縮

業務緊縮

業務緊縮

虧損虧損

不可抗力暫停工作一個月以上

• 一、不可抗力:天災、經濟循環因素。

• 二、暫停工作或工作無法繼續達一個月

• 以上。

業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置

•基於經營決策

•因應市場變化業務性

質

•企業產生結構

•實質變化變更

業務變更案例-IBM

IBM(已成為管理服務公司)

開發大型電腦轉型為軟、硬體管理公司

1930-1979

1980-2003

2004迄今

對於工作無法勝任

最後手段性

客觀主觀

主觀不能勝任工作

• 一、違反忠誠履行勞務給付義務

• (一)能為而不為

•

• (二)可以作而不作

• 二、不得以抽象理由解雇:

• (一)工作態度散漫

• (二)不負責任

客觀不能勝任工作

• 一、工作能力:有無達到職務要求

• 二、學識:學歷、經歷

• 三、品行:有無前科、素行是否良好

有無其他資遣理由?

長的太漂亮? 懷孕?

資遣通報

就業服務法 大量解僱勞工保護法

60日前

提出計劃書

通知主管機關

相關單位及人員

公告揭示

案例說明

• 一、甲應聘為乙公司員工，擔任研發經理

• ，月薪6萬元，在職期間一年。

• 二、某日，乙以甲學、經歷不符公司職

• 務要求、資遣甲。

• 三、甲無法接受，提出訴訟。

乙公司主張

• 一、甲任職期間，任意採購研發設備，

• 最終研發失敗，公司損失約50餘萬元。

• 二、甲研發無法成功，顯見甲能力不足

• 勝任工作、且公司無其他缺可供甲

• 任職。

乙公司主張整理

任職期間研發失敗

採購設備造成公司損失

無其他職務可供任職

甲主張

• 一、研發設備採購，雖由甲提出，但經

• 乙公司三位主管同意。

• 二、研發不成功，是因乙不再支持本計劃，

• 不能怪罪甲。

• 三、在資遣甲後，乙又再聘新員工，乙

• 公司主張不實在。

甲主張整理

•乙公司同意

•不應責怪甲

設備浪費

•乙不再支持

•非甲能力有限

研發不成功

•解雇甲後

•立聘他人

職務問題

法院見解

• 一、研發失敗，原因多端，未必可歸責

• 於甲。

• 二、採購設備一事，乙公司主管亦在簽

• 呈上批示同意，顯見採購設備一事

• 乙公司亦不表反對，要無事後以此

• 為由資遣甲。

法院見解

• 三、依上所述，乙無法證明甲有不能勝任

• 工作之情形，資遣無理由。

法院見解整理

勞動契約種類

典型勞動契約

非典型勞動契約

典型勞動契約

企業 勞工

成立勞動契約

建立僱傭關係

非典型勞動契約-人力派遣

非典型勞動契約之問題

• 一、誰是雇主?

• 二、有無適用勞基法?

• 三、勞工受傷誰負責?

派遣員工悲歌-抹布政策

派遣員工悲歌-誰是主子?

派遣公司?

要派企業?

派遣問題

實際案例分析

A為派遣員工，與甲公司簽立派遣契約，受甲指示到乙公司工作，某日A在廠區內受傷

向甲公司及乙公司請求職災給付，均遭拒絕。

乙公司抗辯

勞基法規定

雇主負補償責

任

與A簽約者係甲公司

甲公司是雇主

應負責任

甲公司抗辯

甲僅與A簽約

A係受乙公司指揮

乙是實際雇主

甲對A無指揮權

應由乙負責

法院判斷

•甲與A簽約

•是勞基法之雇主甲公司應負責

•乙指揮監督甲

•是勞安法之雇主乙公司應負責

函釋說明

• 人事行政局「

• 一、各機關運用派遣人力。

• 二、應符合政府採購法及相關勞動法

• 令，以保障其權益」

函釋說明

• 勞委會制定「派遣勞動契約應記載

• 及不應記載事項」

• 一、不准簽定期契約

• 二、不准單方調整薪資

• 三、不准約定勞工結婚、懷孕等情事應

• 離職

典型勞動契約

定期性契約

不定期契約

定期性契約

定期性契約

特定性

季節性

臨時性

短期性

臨時性

無法預期

非繼續性工無

6個月以下

特定性

特定時間完成

非繼續性工作

不超過1年(或報備)

季節性

受季節、原料、市場影響

非繼續性工作

9個月以下

短期性

可預期非繼續性工

作6個月以內

完成

定期契約轉成不定期契約

• 勞工繼續工作

• 雇主未表示反對情形一

• 前後契約期間超過90日

• 前後契約間斷時間不超過30日

情形二

不定期契約是我國主流

案例分析

• 核電廠僱用工程專業人員，每半年至一年

訂一次契約，連續訂約達二十年，此係屬何種契約?

•

案例分析

• 勞委會認定「

• 一、每半年至一年簽訂契約一次。

• 二、連續簽約僱用期間長達一、二十年，三、其工作應認為有繼續性。

• 四、應為不定期契約。」

案例分析

• 某水果公司因與農民簽契作，每年3-9月均

• 為採收期，因此需要雇用大量勞工採收，

可否簽定期契約?

案例分析

• 勞委會認定「

• 一、蕃茄之生產有其季節性。

• 二、每年之十二月至三月間收購蕃茄並

• 需立即加工處理。

• 三、可訂定期契約」

不定期勞動契約種類

計月

計件

計日

計時

按月計酬

• 一、即勞工每月均能自雇主處取得固定

• 報酬。

• 勞動契約最常見

• 二、我國定有基本工資調整制度

基本工資

基本工資計算

按日計酬

• 一、即先計算勞工工作之日數。

• 二、再乘上每日工作之日薪。

• 三、所得即為勞工報酬。

• 四、此類工作，每日日薪較高，但工作

• 天數不一定。

•

按日計酬

按時計酬

• 一、即以勞工每月工作多少小時

• 二、換算每小時工資

• 三、即為按時計酬

• 四、我國有時薪最低工資限制

•

時薪自103調至109元

時薪調整爭議

去年審議基本工資

決議時薪調為115

元

行政院決議先調整為109元

再分年達到115元

勞團抗議

按件計酬

• 一、以勞工所完成之工作數量，依每一

• 工作物件單價，計算酬勞。

• 二、勞工完成工作數量之方式，常需與

• 雇主配合，或於雇主廠區內完成。

• 三、此部分易與承攬混淆。

按件計酬與承攬差別

按件計酬

需受雇主指揮，常使用雇主設

備

常需在雇主廠

區內完成作業

承攬

獨立完成作業，不受雇主指揮

可自行於任何處所完成作業

案例分析

• 一、甲公司請乙擔任百貨公司之專櫃小

• 姐，採日薪計算，每日1400元。

• 二、後發生勞資爭議，乙向甲公司提出

• 訴訟，請求加班費、例假日工資，

• 甲拒絕。

甲公司拒絕理由

特休假問題亦不存在表示雇工可要求勞方工

作24小時

有工作日子才有酬勞，不應有例假日上班領錢

問題因此不可能有加班費

日薪計算

司法院函釋

亦可領取例假日、國定假日、其他休假日工資

按件計酬勞工(包括時薪、日

薪)

可領取按件計算之工資

甲公司主張違法處

• 一、勞基法規定「每日工作時間不可超過

• 8小時」

• 二、採日薪計算，每日法定工作時間即為

• 8小時。

• 三、甲主張日薪計算可工作24小時即有

• 錯誤。

結論

• 和諧的勞資 • 對立的勞資

謝謝聆聽

請指教