И юль 2011

To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.

Июль 2011

Вовлечённость сотрудников ФГУП «ГНЦ РФ – Физико-энергетический институт имени А.И. Лейпунского»

22

Цели Получить ясное понимание о том, как сотрудники воспринимают компанию

Определить, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников и в какой степени сотрудники удовлетворены и мотивированы. Также понять, как эти факторы связаны друг с другом

Выявить тенденции, связанные с мотивацией сотрудников

Предоставить бенчмарки

Опрос бумага

Кто участвовал в исследовании

620 сотрудников

Контакты Сергей Львов [email protected] Елена Семянистая: [email protected] Ярослав Бурдек [email protected]

Основная информация об исследовании

33

Модель вовлечённостиВысокая вовлеченность – это совокупность трех поведенческих индикаторов – готовность сотрудников позитивно отзываться о компании, продолжать в ней работать и готовность показывать исключительные результаты для успеха компании.

Уровень вовлечённости определяется на основе ответов сотрудников на 6 вопросов:

ГоворитОстаётся

Стремится

Поведение:

Вовлечённые сотрудники всегда позитивно отзываются о компании потенциальным сотрудниками и клиентам

Вопросы:• Когда мне предоставляется

возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в этой организации.

• Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию своему другу, ищущему работу.

Поведение:

Вовлечённые сотрудники действительно хотят быть сотрудниками компании

Вопросы:• Потребуются серьёзные причины

для того, чтобы заставить меня уйти из нашей организации.

• Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации и работать в другом месте.

Поведение:

Вовлечённые сотрудники прикладывают дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса

Вопросы:• Наша организация вдохновляет

меня ежедневно делать свою работу как можно лучше.

• Наша организация мотивирует меня достигать большего, чем необходимо для формального выполнения моих обязанностей.

1Вовлечённость сотрудников

44

Приборная панель вовлечённости

Источник: База данных Aon Hewitt 2011


0%

30%

45%

65%

100%

ФГУП ГНЦ РФ – Физико-энергетический институт им. А.И. Лейпунского (36%)

Россия 2010 (56%)

Россия, Производство (46%)

Лучшие работодатели Европы 2010 (82%)

Европа, Энергетика (60%)

Зона разрушени

я

Зона неопределён

ности

Зона безразличия

Зона результативности / Зона лучших работодателей

36%

Отрасль, 2011 (60%)

55

Вовлечённость ─ результаты по вопросам


Когда мне предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в этой

организации.

Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию своему другу, ищущему работу.

Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей

организации.

Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации и работать в другом месте.

Наша организация вдохновляет меня ежедневно делать свою работу как можно лучше.

Наша организация мотивирует меня достигать большего, чем необходимо для формального

выполнения моих обязанностей.

48%

28%

54%

54%

32%

24%

29%

30%

23%

21%

29%

30%

16%

10%

11%

19%

21%

8%

26%

12%

14%

20%

25%

16%

Совершенно согласен / Согласен

Скорее согласен

Скорее не согласен

Категорически

не согласен / Не согласен

Го

во

ри

тО

стаё

тся

Стр

ем

итс

я

Ро

ссия

, Ср

едн

ее 2010

Ев

ро

па, С

ред

нее 2010

Ев

ро

па, Э

нер

гетика

72% 59% 65%

59% 58% 65%

61% 53% 60%

53% 51% 59%

44% 47% 55%

47% 43% 52%

66

Вовлечённость по должностному уровню


79%

45%

34%

29%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Руководитель высшего звена

Руководитель среднего звена

Специалист

Рабочий

Отрасл

ь

Россия, С

реднее 2010

82% Н/Д

66% 65%

61% 54%

55% Н/Д

77

Вовлечённость по стажу в этой организации


60%

63%

33%

31%

32%

34%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Меньше трех месяцев

От трех месяцев до 1 года

1-2 года

2-3 года

3-5 лет

5 - 10 лет

10 лет и больше

Отрасл

ь

Россия, С

реднее 2010

78% 73%

71% 63%

61% 58%

58% 57%

56% 56%

55% 54%

62% 47%

88

Вовлечённость по стажу в этом подразделении


41%

63%

41%

32%

35%

31%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Меньше трех месяцев

От трех месяцев до 1 года

1-2 года

2-3 года

3-5 лет

5-10 лет

10 лет и больше

Отрасл

ь

73%

68%

61%

60%

56%

57%

62%

99

Вовлечённость по полу


37%

36%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Женский

Мужской

Отрасл

ь

Россия, С

реднее 2010

66% 51%

58% 48%

1010

Вовлечённость по возрасту


56%

33%

35%

34%

39%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Младше 20 лет

20 – 24 года

25 – 34 года

35 – 44 года

45 - 54 года

55 лет и старше

Отрасл

ь

Россия, С

реднее 2010

42% 57%

55% 55%

54% 53%

60% 59%

65% 62%

66% 64%

1111

Факторы вовлечённости в модели Aon Hewitt

Work3 индикатора вовлечённости:

20 факторов вовлечённости

Говорит

Остаётся

Стремится

Для лучшего понимания ситуации необходимо не только понять уровень вовлечённости, но также и определить, какие действия будут эффективными для повышения их вовлечённости. Это является важнейшей частью модели вовлечённости Aon Hewitt .

Исследования Aon Hewitt показали, что есть факторы вовлечённости, работа с которыми может повысить вовлечённость сотрудников. Модель вовлечённости даёт возможность ранжировать области для улучшений на основании их потенциального влияния на вовлечённость.

Персонал Работа

ВозможностиСовокупное вознаграждение

Деятельность компании Качество жизни

Топ-менеджеры

Линейные менеджерыКоллеги

Ценность сотрудников

Рабочие заданияУдовлетворённость результатом

Самостоятельность

Ресурсы

Процессы

Карьерные возможности

Обучение и развитие

Баланс работы и личной жизниПолитики и практики

Управление эффективностьюРепутация компании

Зарплата

Соцпакет

Признание

Вовлечённость

Физические условия труда

2Факторы вовлечённости

Бренд работодателя

1212


36% 37% 16% 60% 67% 16% 65% 65% 45% 21% 31% 15% 28% 31% 21% 33% 15% 53% 28% 38% 55% 64%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вов

лечё

ннос

ть

Удо

влет

ворё

ннос

ть

Топ-

мен

едж

еры

Лин

ейны

е м

енед

жер

ы

Колл

еги

Цен

ност

ь со

труд

нико

в

Сод

ерж

ание

раб

оты

Удо

влет

ворё

ннос

ть р

езул

ьтат

ом

Сам

осто

ятел

ьнос

ть

Рес

урсы

Про

цесс

ы

Зарп

лата

Соц

паке

т

При

знан

ие

Карь

ерны

е во

змож

ност

и

Обу

чени

е и

разв

итие

Пол

итик

и и

проц

едур

ы

Упр

авле

ние

эфф

екти

внос

тью

Реп

утац

ия к

омпа

нии

Бре

нд р

абот

одат

еля

Бал

анс

рабо

ты и

лич

ной

жиз

ни

Физ

ичес

кие

усло

вия

труд

а

Факторы вовлечённости

1313

Факторы вовлечённости – Бенчмарки

36% 37% 16% 60% 67% 16% 65% 65% 45% 21% 31% 15% 28% 31% 21% 33% 15% 53% 28% 38% 55% 64%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вов

лечё

ннос

ть

Удо

влет

ворё

ннос

ть

Топ-

мен

едж

еры

Лин

ейны

е м

енед

жер

ы

Колл

еги

Цен

ност

ь со

труд

нико

в

Сод

ерж

ание

раб

оты

Удо

влет

ворё

ннос

ть р

езул

ьтат

ом

Сам

осто

ятел

ьнос

ть

Рес

урсы

Про

цесс

ы

Зарп

лата

Соц

паке

т

При

знан

ие

Карь

ерны

е во

змож

ност

и

Обу

чени

е и

разв

итие

Пол

итик

и и

проц

едур

ы

Упр

авле

ние

эфф

екти

внос

тью

Реп

утац

ия к

омпа

нии

Бре

нд р

абот

одат

еля

Бал

анс

рабо

ты и

лич

ной

жиз

ни

Физ

ичес

кие

усло

вия

труд

а

Предприятие Европа, Энергетика Лучшие работодатели Европы 2010 Россия, Производство Отрасль, 2011


1414

Анализ влияния

15%

16%

21%

16%

15%

28%

31%

38%

21%

33%

31%

28%

53%

60%

45%

65%

65%

64%

67%

55%

-8%

-7%

-12%

-12%

-13%

-10%

-9%

-19%

-9%

-13%

-19%

-19%

-15%

-12%

42%

37%

35%

34%

32%

32%

27%

24%

24%

24%

23%

22%

15%

13%

12%

11%

11%

6%

-7%

-6%

-10%

-7%

-17%

-12%

9%

10%

36%

Негативное влияние

Позитивное влияние

Текущий уровень удовлетворённости

Текущий уровень вовлечённости:

3Как повысить вовлечённость

Политики и процедуры




Зарплата

Репутация компании

Процессы


Ресурсы


Признание

Соцпакет

Управление эффективностью

Линейные менеджеры


Баланс работы и личной жизни

Удовлетворённость результатом

Содержание работы


Коллеги

1515


Линейные менеджеры

Коллеги


Содержание работыУдовлетворённость

результатом


Ресурсы

Процессы

Зарплата

Соцпакет

Признание



Политики и процедуры

Управление эффективностью

Репутация компании


Баланс работы и личной жизни


-250%

-200%

-150%

-100%

-50%

0%

50%

100%

150%

200%

-200% -150% -100% -50% 0% 50% 100% 150% 200%

Угро

зы п

аден

ия в

овле

ченн

ости

Возможности повышения вовлеченности

ВысокиеНизки

Вы

соки

еН

изк

ие

От факторного анализа к матрице влияния

Высокий

Низкий Высокий

Угр

озы

(н

ега

тив

но

е в

ли

ян

ие)

Низкие шансы, низкий риск

Низкие шансы, высокий риск

Возможности (позитивное влияние)

Высокие шансы, высокий риск

Высокие шансы, низкий риск

Зона быстрых побед – даже сравнительно небольшое изменение удовлетворённости факторами из этого квадранта будет иметь

сильное воздействие на повышение вовлечённости сотрудников. Также факторы из этой зоны подразумевают низкие риски падения

вовлечённости.

1

Даже небольшое снижение удовлетворённости факторами из этого квадранта дадут сильное негативное влияние на уровень вовлечённости. Воспринимаемое улучшение этих факторов не даст сильного влияния на вовлечённость сотрудников.

2

4

3

Даже небольшое изменение удовлетворённости

факторами из этого квадранта сильно влияет на повышение или снижение вовлечённости.

Даже сильные изменения в удовлетворённости сотрудников факторами из этого квадранта существенно не повлияют на уровень вовлечённости сотрудников.

3Как повысить вовлечённость

И юль 2011

Documents