ОБЗОР-2016 титул q · 2016-03-30 · Управление ... в 2015 году,...

Демо-версия

1

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Перечень анализируемых должностей 4

Информация об участниках обзора 8

Методика проведения исследования 11

Структура таблиц с данными 14

Краткая инструкция по использованию и

интерпретации данных Обзора 15

Уровень заработных плат, I-2016 20

Административно-управленческий персонал 20

Административно-вспомогательный персонал 23

Безопасность 25

Юриспруденция 26

Информационные технологии 27

Финансы и экономика 30

Бухгалтерский учет 33

Маркетинг 37

Оптовые продажи 42

Розничные продажи 50

Сервисное обслуживание 54

Персонал 55

Логистика 58

Снабжение 60

Транспорт 64

Склад 66

Производство 68

Управление качеством 75

Строительство 77

Динамика уровня заработных плат 83

Социальная политика 95

Тенденции кадрового рынка 123

Резюме 135

СПЕЦПРИЛОЖЕНИЕ. Эффективность HR-

менеджмента в сегодняшних реалиях 141

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР РЫНКА ТРУДА И ЗАРПЛАТ I-2016

Мы проводим специализированные исследования рынка труда под индивидуальные запросы компании

2

ВВЕДЕНИЕ

Дорогие партнеры и коллеги!

Предлагаем Вашему вниманию 28-ой выпуск исследования «Аналитический

обзор рынка труда и зарплат, I-2016» (далее Обзор), подготовленный Консал-

тинговой Группой «Здесь и Сейчас» в марте 2016 года. Свою задачу при со-

здании данного продукта мы видим в том, чтобы предоставить Вам самую акту-

альную информацию о кадровом рынке и его ключевых тенденциях.

В Обзоре представлены:

Информация об уровне заработных плат по 146 должностям по состоянию

на январь-февраль 2016 года;

Динамика заработных плат за последние несколько лет;

Результаты исследования социальной политики, применяемой в компаниях

в 2015 году, работающих на белорусском рынке: обзор основных льгот, воз-

можности дополнительного обучения и кредитования, структура денежного

вознаграждения, премиальные выплаты; планы компаний в отношении пер-

сонала в 2016 году;

Тенденции на кадровом рынке: соотношение спроса и предложения по от-

дельным отраслям

Аналитическое спецприложение на актуальную тему.

Источники данных, предлагаемых Вашему вниманию, следующие:

Сведения, предоставленные компаниями-участниками Обзора;

Информация Аналитического центра Консалтинговой Группы «Здесь и Сей-

час», полученная от компаний-работодателей, экспертов рынка (руководи-

телей компаний и сотрудников HR-служб и т.д.)

Данные, полученные из открытых источников.

Использование нескольких независимых источников позволяет контролировать

соответствие анализируемой информации. Достоверность гарантирует профес-

сиональный статус лиц, отвечавших за предоставление информации для ис-

следования: руководители и сотрудники отделов персонала (70% от числа ре-

спондентов), топ-менеджмент (10%), руководители и сотрудники финансовых

подразделений (20%).

В исследовании проанализирован уровень дохода более 10 700 сотрудников

белорусских и иностранных компаний, работающих на 146 должностях.

Мы благодарим компании, которые принимали участие в подготовке аналитиче-

ских обзоров, предоставляли необходимые сведения и помогали определить

список вопросов, требующих анализа. Особую признательность выражаем ру-

ководителям компаний, оценивших необходимость регулярного участия в дан-

ном проекте, а также сотрудникам, которые непосредственно занимались за-

полнением анкет. Именно Ваши усилия делают возможным создание данного

продукта, который релевантно отражает ситуацию на кадровом рынке.

Мы выпускаем Обзор с 2003 года и рады, что с каждым годом все больше ком-

паний принимают участие в его подготовке. Если Вы приобретаете Обзор впер-

вые, то мы надеемся, что в следующий раз Вы согласитесь принять в нем уча-

стие и тем самым внесете свой вклад в создание эффективного инструмента,

который позволяет принимать взвешенные кадровые решения для развития и

улучшения политики управления персоналом.

Благодарим за сотрудничество!

Вв

ед

ен

ие


3

ПЕРЕЧЕНЬ АНАЛИЗИРУЕМЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Административно-управленческий персонал

Директор / Генеральный директор (крупный бизнес)

Директор / Исполнительный директор (средний и мелкий бизнес)

Глава представительства

Руководитель административно-хозяйственного отдела (АХО)

Помощник директора

Административно-вспомогательный персонал

Офис-менеджер / Администратор офиса

Специалист административно-хозяйственного отдела (АХО)

Секретарь-референт

Секретарь

Водитель

Уборщица

Безопасность

Руководитель службы безопасности

Сотрудник службы безопасности

Охранник

Юриспруденция

Заместитель директора по правовым вопросам / Руководитель юридического отдела

Юрист

Информационные технологии

Заместитель директора по информационным технологиям

Руководитель отдела автоматизации

Системный администратор (крупные компании с разветвленной сетью офисов)

Системный администратор (локальная сеть средней величины)

Программист-разработчик (разработка ПО для собственных нужд)

Программист-разработчик (разработка ПО для внешних заказчи-ков)

Финансы и экономика

Финансовый директор / Заместитель директора по финансам и экономике (крупный бизнес)

Финансовый директор / Заместитель директора по финансам (не-сколько юридических лиц, но в рамках одного бизнеса)

Финансовый менеджер

Специалист по управленческому учету

Руководитель планово-экономического отдела

Ведущий экономист

Экономист

Специалист по ценообразованию

Бухгалтерский учет

Главный бухгалтер (несколько юридических лиц, разные направ-ления бизнеса)

Главный бухгалтер (средний бизнес, может быть несколько юри-дических лиц, но объединенных одним бизнесом)

Главный бухгалтер (одно юридическое лицо, один вид деятельно-сти, мелкий бизнес)

Заместитель главного бухгалтера

Внутренний аудитор / Контроллер

Бухгалтер

Специалист по выписке первичной документации Бухгалтер (по расчетам с поставщиками/по учету товаров в

рознице/ по ТМЦ/ по собственному производству)

Бухгалтер-калькулятор

Пер

еч

ен

ь а

нал

изи

руе

мы

х д

ол

жн

ост

ей



4

Маркетинг Директор / Заместитель директора по маркетингу (несколько юридических лиц, разные продукты или несколько рынков)

Директор / Заместитель директора по маркетингу и продажам (продукты компании ограничены одной сферой, работа преиму-щественно на внутреннем рынке)

Руководитель отдела маркетинга

Маркетолог-аналитик

Маркетолог

Интернет-маркетолог

Бренд-менеджер

Трейд-маркетолог

Руководитель отдела рекламы

Специалист по рекламе

PR-менеджер

Дизайнер

Оптовые продажи Коммерческий директор / Заместитель директора по продажам (крупный бизнес, компания работает преимущественно на внеш-них рынках)

Директор по продажам / Заместитель директора по продажам (компания работает преимущественно на внутреннем рынке)

Директор филиала (работа в региональных городах РБ)

Руководитель региональных продаж / Региональный менеджер

Руководитель отдела продаж (клиенты компании – оптовые, про-изводственные или строительные организации (B2B)

Руководитель отдела продаж (клиенты компании – розничное звено)

Руководитель отдела продаж (клиенты компании – конечные по-требители (юридических лица)

Руководитель отдела продаж (клиенты компании – конечные по-требители (физические лица)

Супервайзер

Торговый представитель / Специалист по продажам (клиенты компании – предприятия розничной торговли)

Специалист по работе с VIP клиентами

Специалист по продажам (клиенты компании – оптовые, произ-водственные или строительные организации)

Специалист по продажам (клиенты компании – конечные потре-бители (юридические лица)

Специалист по продажам / Продавец-консультант (салонные про-дажи)

Продукт-менеджер

Технический консультант

Мерчендайзер

Администратор отдела продаж

Розничные продажи

Руководитель розничной сети

Директор магазина

Управляющий магазином / Заместитель директора

Администратор торгового зала

Товаровед

Заведующий секцией

Старший / ведущий продавец-консультант

Продавец-консультант

Старший кассир

Контроллер-кассир

Категорийный менеджер (закупки)

Пер

еч

ен

ь а

нал

изи

руе

мы

х д

ол

жн

ост

ей


5

Сервисное обслуживание

Руководитель сервисной службы

Специалист / Инженер по сервису

Диспетчер сервисного отдела / центра

Персонал Директор по персоналу / Заместитель директора по управлению персоналом (возможно несколько юридических лиц, численность персонала 150 и более человек)

Руководитель отдела по работе с персоналом / Начальник отдела кадров

Специалист / менеджер по персоналу

Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Инспектор по кадрам

Тренинг-менеджер

Логистика Директор / Заместитель директора по логистике (производствен-ное предприятие)

Директор / Заместитель директора по логистике (крупная торго-вая компания)

Руководитель отдела логистики

Логист

Снабжение Руководитель отдела закупок / снабжения

Специалист по закупкам / снабжению

Руководитель отдела таможенного оформления и сертификации

Руководитель отдела таможенного оформления

Руководитель отдела сертификации

Специалист по таможенному оформлению / Таможенный агент

Специалист по сертификации

Начальник отдела ВЭД

Специалист по ВЭД

Транспорт Руководитель транспортной службы / отдела эксплуатации (про-изводственные / оптовые компании)

Водитель / Водитель-экспедитор (внутренний транспортный от-дел предприятия)

Руководитель транспортной службы / Начальник отдела грузопе-ревозок (транспортно-экспедиционные компании)

Экспедитор / Специалист по грузоперевозкам (транспортно-экспедиционные компании)

Склад Заведующий складским хозяйством / складским комплексом

Заведующий складом / Заместитель заведующего склада

Кладовщик / Оператор склада

Грузчик

Водитель погрузчика

Производство Технический директор / Заместитель директора по производству

Главный инженер

Начальник производства

Начальник цеха

Мастер участка

Главный энергетик

Инженер по эксплуатации оборудования (электрика, электроника, энергетика)

Главный механик

Пер

еч

ен

ь а

нал

изи

руе

мы

х д

ол

жн

ост

ей



6

Инженер по эксплуатации оборудования (механика, гидравлика, пневматика и пр.)

Главный технолог (промышленное производство)

Главный технолог (пищевое производство)

Технолог (промышленное производство)

Технолог (пищевое производство)

Главный конструктор

Ведущий конструктор

Инженер-конструктор

Инженер по охране труда

Управление качеством

Заместитель директора по качеству

Специалист по качеству

Начальник отдела технического контроля

Специалист ОТК / Контролер

Строительство Главный инженер проекта

Главный архитектор проекта

Начальник проектного бюро

Главный конструктор

Ведущий инженер-проектировщик

Инженер-проектировщик

Архитектор

Заместитель директора по строительству

Главный инженер

Начальник производственно-технического отдела (ПТО)

Инженер ПТО / Сметчик

Прораб

Мастер

Начальник отдела эксплуатации зданий

Пер

еч

ен

ь а

нал

изи

руе

мы

х д

ол

жн

ост

ей


7

ИНФОРМАЦИЯ ОБ УЧАСТНИКАХ ОБЗОРА

Структура собственности

Общее количество сотрудников

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

100% белорусский капитал

Совместное предприятие

100% иностранный капитал

58%

32%

10%

25%

7%

22%

25%

21% Более 750 человек

От 500 до 750 человек



До 100 человек

Ин

фо

рм

ац

ия

об

уч

аст

ни

ках о

бзо

ра



8

Годовой оборот компании (в USD)

Вид деятельности

26%

26% 26%

11%

11% До 5 млн.

От 5 до 10 млн.



От 100 млн. и выше

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Производство

Оптовая торговля

Услуги

Розница

Строительство

Некоммерческая деятельность

60%

60%

50%

30%

20%

10%

Ин

фо

рм

ац

ия

об

уч

аст

ни

ках о

бзо

ра


9

Сферы деятельности

Время работы компании на рынке

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

ТНП (сектор потребительских товаров)

Недвижимость/Строительство

Тяжелая промышленность

Автомобильная отрасль

Транспорт

Продукты питания

Химико-фармацефтическая отрасль

ИТ

Бытовая техника и радиоэлектроника

Другое

35%

23%

17%

17%

15%

15%

10%

10%

6%

3%

5% 5%

90%

До 2-х лет

От 5 до 10 лет

Более 10 лет

Ин

фо

рм

ац

ия

об

уч

аст

ни

ках о

бзо

ра



10

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Весь диапазон заработных плат в рамках одной должности выстраивается

в числовой ряд по возрастанию, из которого удаляются крайние минималь-

ные и максимальные значения, указанные не более одного раза. Затем

числовой ряд разбивается на диапазоны тремя точками: Q1 (первый квар-

тиль), Q2 (второй квартиль или Ме – медиана), Q3 (третий квартиль). Кроме

того, отмечаются Min (минимум) и Max (максимум).

Мin (минимум) минимальное значение в числовом ряду, которое встречается более одного раза.

Q1 (первый квартиль) число в ряду, меньше которого 25% всех собранных значений.

Q2 (второй квартиль или Ме - медиана) число в ряду, которое разбивает ряд на две равные части (не является средним арифметическим всех значений).

Q3 (третий квартиль) число в ряду, больше которого 25% всех собранных значений

Max (максимум) максимальное значение в числовом ряду, которое встречается больше одного раза.

Квартили являются более адекватными статистическими данными для

анализа рынка заработных плат. В отличие от среднего арифметического,

медиана не так сильно подвержена воздействию крайних значений распре-

деления. Различие в одном наблюдении значительно изменяет величину

средней арифметической, но совершенно не меняет значение медианы.

Допустим, нам необходимо дать характеристику среднего дохода группы

людей, насчитывающей 100 человек, из которых 99 имеют доходы в интер-

вале от 100 до 200 долларов в месяц, а месячные доходы последнего со-

ставляют 50 000 долларов

N п/п 1 2 3 4 … 50 51 … 99 100

Доход, $

100 104 104 107 … 162 164 … 100 50 000

Если воспользоваться средней арифметической, то получим средний до-

ход, равный примерно 600 – 700 долларов, который имеет мало общего с

доходами основной части группы. Медиана же, равная в данном случае

Me = 162 доллара, позволит дать объективную характеристику уровня до-

ходов 99 % данной группы людей.

Рассмотрим пример по уровню дохода специалиста с разбивкой на кварти-ли:

Мет

од

ика п

ро

ве

де

ни

я и

ссл

ед

ов

ан

ия


11

Должность Должность

Значения MIN Q1 Q2/ME Q3 MAX

Доход (net) 150 250 350 480 1000

Анализировался следующий числовой ряд:

Из примера видно, что:

Мin (минимум) = 150 (минимальное значение на рынке)

Q1 (первый квартиль)= 250 (значение ниже среднего по рынку)

Q2 (второй квартиль или Ме - медиана)= 350 (среднее значение на рын-

ке)

Q3 (третий квартиль) = 480 (значение выше среднего по рынку)

Max (максимум) = 1000 (максимальное значение на рынке)

Наличие подобного числового ряда дает работодателю возможность оценить

риски, связанные с удержанием и привлечением персонала нужной квалифи-

кации. Все зависит от кадровой политики в целом.

Источники информации

сведения, предоставленные компаниями-участниками Об-

зора

данные, полученные из открытых источников (специализи-

рованные интернет-ресурсы, СМИ, информационные пор-

талы)

информация, поступающая от компаний-работодателей,

экспертов рынка (HR-специалисты, руководители) в Анали-

тический центр Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Методика сбора зарплатных данных

При проведении исследования и сборе данных используется универсаль-

ный классификатор должностей с кратким описанием основного функцио-

нала и специфики конкретной должности. Таким образом, мы стараемся

более дифференцировано и точно оценить уровень заработных плат по

каждой должности.

Наименование должностей могут вводить в заблуждение и строить стати-

стику, опираясь на этот показатель весьма затруднительно. Исходя из

нашего практического опыта в оценке кандидатов, мы пришли к выводу, что

наиболее достоверным способом предоставления статистических данных

является привязка к содержанию должности, а не к масштабу компании. По

нашему мнению, сравнение в рамках масштаба компании не всегда право-

мочно. Конечно, от оборота и прибыли, в первую очередь, зависят финан-

совые возможности компании по фонду оплаты труда. С другой стороны,

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

150 150 200 250 270 350 350 350 450 480 600 1000 1000

Использование трех ис-точников данных позволя-ет наиболее достоверно отразить реальный уро-вень доходов, динамику развития кадрового рынка

Мет

од

ика п

ро

ве

де

ни

я и

ссл

ед

ов

ан

ия



12

это не значит, что специалисты перемещаются только между сопостави-

мыми по масштабам компаниями. Практически весь персонал мигрирует

между компаниями вне зависимости от их размера и сферы деятельности.

При сравнении данных по зарплатам сотрудников компании с рыночными

значениями необходимо ориентироваться на описание функционала и спе-

цифику деятельности, а не на наименование должности. Также при опре-

делении дохода для сотрудника необходимо учитывать уровень сложности

решаемых специалистом задач, широту полномочий и зон ответственности,

наличие специальных знаний/умений и уникальность компетенций на рынке

труда.

Формат предоставления данных

В таблицах приведены значения по уровню дохода для должности и от-

дельно комментарии по его структуре (процентное соотношение постоян-

ной и переменной частей дохода, которое фактически применяется в

компаниях, работающих на белорусском рынке), а также размер годового

бонуса.

Доход указан в белорусских рублях и включает усредненную сумму еже-

месячных, квартальных и полугодовых премий «чистыми на руки» после

уплаты налогов (net), без учета годового бонуса.

В таблицах представлены зарплатные значения за период январь-

февраль 2016 года.

Годовой бонус не включен в доход сотрудников, представленный в табли-

цах.

По каждой должности в данном Обзоре собрано от 50 до 900 значений.

Мет

од

ика п

ро

ве

де

ни

я и

ссл

ед

ов

ан

ия


13

СТРУКТУРА ТАБЛИЦ С ДАННЫМИ

Должность Секретарь

Описание Ведение делопроизводства, обеспечение коммуникаций (прием звонков и посетителей, распределение входящей информации), учет рабочего време-ни сотрудников и прочее.

Значения MIN Q1 Q2/Me Q3 MAX

Доход (net) 1 000 000 2 000 000 3 000 000 4 000 000 5 000 000

Структура дохода

Ежемесячный оклад; ежемесячные премии за объемы и сроки работ. Оклад в структуре дохода составляет 100% либо соотношение постоянной и переменной частей равно 85:15 или 90:10.

Годовой бонус

Размер бонуса в основном составляет от 0,5 до 1 ежемесячных окладов.

Пояснения значений данных таблицы

- Название должности, по которой предоставляются данные об уровне зара-

ботной платы

- Краткое описание функционала

- Значения

Min (минимум) – минимальное значение в числовом ряду, которое встреча-

ется более одного раза

Q1 (первый квартиль) – число в ряду, меньше которого 25% всех собран-

ных значений

Q2 (второй квартиль, или Me - медиана) – число в ряду, которое разби-

вает ряд на две равные части или меньше которого 50% всех собранных

значений (не является средним арифметическим всех значений!!!)

Q3 (третий квартиль) – число в ряду, больше которого 25% всех собран-

ных значений

Max (максимум) – максимальное значение в числовом ряду, которое встре-

чается больше одного раза.

- Комментарий по структуре дохода данной должности (процентное соотно-

шение постоянной и переменной частей дохода, которое фактически приме-

няется в компаниях)

- Годовой бонус – единовременная годовая премия по итогам выполнения

сотрудником или подразделением поставленных на год задач и плановых

ключевых показателей деятельности компании. Размер годового бонуса, а

также условия и порядок его выплаты определяться нанимателем самостоя-

тельно. В таблицах представлены различные практики компаний.

Ст

рукт

ур

а т

аб

ли

ц с

дан

ны

ми

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4



14

КРАТКАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ И ИНТЕРПРЕТАЦИИ

ДАННЫХ ОБЗОРА

Аналитический обзор рынка труда и зарплат является инструментом для

решения следующих задач:

Позиционирование компании на рынке труда. Модель построения си-

стемы оплаты труда в компании.

Формирование и корректировка системы финансового вознаграждения

(прямого и косвенного) в компании.

Определение уровня оплаты труда для должности, в том числе новой

должности в компании.

Построение HR-бренда.

Кр

ат

кая

ин

ст

ру

кц

ия

по

исп

ол

ьзо

ван

ию

и и

нт

ер

пр

ет

ац

ии

да

нн

ых

об

зо

ра


15

Кр

ат

кая

ин

ст

ру

кц

ия

по

исп

ол

ьзо

ван

ию

и и

нт

ер

пр

ет

ац

ии

да

нн

ых

об

зо

ра



16

Кр

ат

кая

ин

ст

ру

кц

ия

по

исп

ол

ьзо

ван

ию

и и

нт

ер

пр

ет

ац

ии

да

нн

ых

об

зо

ра


17

Кр

ат

кая

ин

ст

ру

кц

ия

по

исп

ол

ьзо

ван

ию

и и

нт

ер

пр

ет

ац

ии

да

нн

ых

об

зо

ра



18

Кр

ат

кая

ин

ст

ру

кц

ия

по

исп

ол

ьзо

ван

ию

и и

нт

ер

пр

ет

ац

ии

да

нн

ых

об

зо

ра


19

УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ, I-2016


Должность Директор / Генеральный директор

Описание Организация деятельности предприятия для достижения целей инвесто-ров/собственников, развитие бизнеса, принятие управленческих решений, управление персоналом.

Специфика Полнота власти и ответственности в области оперативных и среднесрочных задач, серьезный вес в выборе стратегии развития. В подчинении - замести-тели и/или руководители подразделений.


Доход (net) ХХХ ХХХ ХХХ ХХХ ХХХ


Ежемесячный оклад; квартальные, полугодовые и годовые бонусы. Размер премии зависит от операционной прибыли и выполнения плана предприятия. Оклад в большинстве компаний в структуре дохода равен Х%, либо соотно-шение постоянной и переменной частей - Х:Х.


Размер бонуса составляет в основном от Х до Х ежемесячных окладов.

Должность Директор / Исполнительный директор

Описание Администрирование бизнеса.

Специфика Ответственность за исполнение распоряжений собственника / совета директо-ров, взаимодействие с органами власти. Руководство административным пер-соналом.


Доход (net) ХХХ ХХХ ХХХ ХХХ ХХХ


Ежемесячный оклад; ежемесячные, квартальные премии, зависят от прибыли предприятия. Оклад в большинстве компаний в структуре дохода равен 100%, либо соотно-шение постоянной и переменной частей - Х:Х.


Размер бонуса в основном составляет от Х до Х ежемесячных окладов.

Ур

ов

ен

ь з

ар

аб

от

ны

х п

лат

, I-20

16



20

ДИНАМИКА УРОВНЯ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ

В этом разделе мы приводим анализ динамики уровня заработных плат за

последние два года. В отличие от предыдущего раздела, в этом нет связи с

содержанием должности – приводится серединное значение (медиана) по

всему числовому ряду каждой должности. Эту таблицу мы не рекомендуем

использовать как основание для принятия решений по уровню заработных

плат внутри компании. Данная аналитика отражает общие тенденции

рынка заработных плат.

Название должности Me 2015-1, бел.руб.

Me 2015-2, бел.руб

Me 2016-1, бел.руб.

% приро-ста Me 2016-1 к

Me 2015-1

% прироста Me 2016-1 к Me 2015-2


Директор / Исполни-тельный директор

х х х х х

Руководитель админи-стративно-хозяйственного отдела (АХО)

х х х х х

Помощник директора х х х х х

Административно-вспомогательный персонал

Офис-менеджер / Адми-нистратор офиса

х х х х х

Специалист админи-стративно-хозяйственного отдела (АХО)

х х х х х

Секретарь-референт х х х х х

Секретарь 5 000 000 5 400 000 5 876 000 18% 9%

Уборщица х х х х х

Безопасность

Руководитель службы безопасности

х х х х х

Сотрудник службы без-опасности

х х х х х

Охранник х х х х х

Юриспруденция

Зам. директора по пра-вовым вопросам / Руко-водитель юридического отдела

х х х х х

Юрист х х х х х

Ди

нам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат

Ди

нам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат

Д

ин

ам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат

Ди

нам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат

Ди

нам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат


21

Анализ динамики доходов в разрезе категорий сотрудников: руководители и специалисты

Анализ динамики изменений доходов, проводимых нашей компанией в пе-

риод с сентября 2015 г. по февраль 2016 г., показал, что в компаниях-

участниках уровень дохода по разным категориям сотрудников вырос в

различной степени.

1. Руководители высшего звена

2. Руководители среднего звена

3. Специалисты

Анализ динамики доходов специалистов в разрезе специальностей

Представлены результаты анализа динамики уровня доходов специалистов

за период январь 2015 - январь 2016 года (% прироста Ме 2016-1 к Ме 2015-1)

Представлены результаты анализа динамики уровня доходов специалистов

за период сентябрь 2015 – январь 2016 гг. (% прироста Ме 2016-1 к Ме 2015-2)

Ди

нам

ика у

ро

вн

я з

ар

аб

от

ны

х п

лат



22

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

В своем анализе мы уделяем внимание основным вопросам кадровой и со-

циальной политики: видам регулирования заработной платы; социаль-

ным выплатам, дополнительным льготам и пособиям, структуре де-

нежного вознаграждения. Мы также выясняем, как изменяется доход со-

трудников за анализируемый период. Кроме того, мы затрагиваем во-

просы кредитования сотрудников и дополнительного обучения. Также в

этом разделе Вы найдете информацию о том, планируют ли участники

обзора расширять штат своих сотрудников, пользуются ли компании

услугами кадровых агентств, готовы ли брать на работу молодых спе-

циалистов. Рассмотрим более подробно полученные результаты.

Данные исследования свидетельствуют, что число компаний, которые при-

меняют белорусские рубли при расчете заработной платы сотрудников,

остается стабильно высоким и превышает 70%.

Тенденция к переходу на белорусские рубли при расчете заработной платы

сохранялась последние несколько лет в связи с нестабильной экономиче-

ской ситуацией в стране. С 2011 года работодатели настойчиво предлагали

зарплаты в белорусских рублях, и рынок кандидатов при формировании

своих пожеланий по зарплате тоже начал постепенно привязываться к бе-

лорусскому рублю. Этим фактом можно объяснить стабильный рост доли

компаний, применяющих белорусские рубли при расчете зарплаты сотруд-

ников в последние годы.

Стоит отметить, что в 2015 году бизнес окончательно разделился на 2 ла-

геря:

1. Те компании, которые работают исключительно на белорусском рынке,

окончательно отказались от привязки зарплат к долларовому эквива-

ленту либо применяют этот принцип к определенной категории персо-

нала (например, ТОП-менеджеры).

2. Имеющие валютную выручку компании (экспортные, иностранные

представительства) продолжают следовать политике привязки зара-

ботных плат к валютному эквиваленту.

Доллар США по-прежнему остается более популярной валютой при расче-

те заработной платы сотрудников для 12% компаний, евро – для 13% ком-

паний.

Валюта, которая является основополагающей при расчете заработной платы сотрудников

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Белорусские рубли

USD

Euro

77%

19%

4%

71%

19%

10%

75%

12%

13%

Январь 2016 Январь 2015 Январь 2014

Со

ци

ал

ьн

ая

по

ли

ти

ка


23

Периодичность выплат заработной платы

По данным проведенного исследования, 74% компаний выплачивают зара-

ботную плату сотрудникам 2 раза в месяц, 10% - 1 раз в месяц. В катего-

рию ответов «Другое», вошли компании, которые выплачивают сотрудни-

кам зарплату 3 раза в месяц: аванс, заработная плата, премия.

Регулирование заработной платы

Основными факторами для пересмотра заработной платы в опрошенных

компаниях являются повышения на основе данных о состоянии рынка тру-

да (68%) и данных об эффективности деятельности сотрудников (63%).

Большинство компаний ориентируются на данные с рынка труда, так как в

сложный период экономической нестабильности очень сложно четко видеть

реальную картину зарплат на рынке труда, так как компании выбирают аб-

солютно разные стратегии в отношении оплаты труда. Предсказать, что

получается в итоге очень сложно. Поэтому именно актуальные данные с

рынка труда позволяют компаниям максимально эффективно использовать

имеющиеся финансовые ресурсы и выбирать выигрышные стратегии на

кадровом рынке.

Виды регулирования заработной платы

10%

74%

16%

1 раз в месяц

2 раза в месяц

Другое

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

На основе эффективности деятельности сотрудников

На основе данных о состоянии рынка труда

Направленные на компенсацию последствий инфляции

На основе стажа работы на определенной должности

Другое

63%

68%

40%

20%

3%

Со

ци

ал

ьн

ая

по

ли

ти

ка



24

Социальные льготы

Что касается дополнительных социальных льгот, большой процент компа-

ний уделяют данному вопросу внимание. Эта тенденция наметилась по-

следние несколько лет. Таким способом компании имеют возможность под-

держать свой персонал, что способствует повышению их привлекательно-

сти как работодателей на рынке труда, и позволяет удерживать имеющихся

сотрудников, демонстрируя заботу и увеличивая лояльность.

Процент компаний, использующих дополнительные социальные льготы

№ Виды дополнительных социальных льгот Январь 2016 Сентябрь 2015

1 Оплачиваемое питание / обеды Х Х

2 Оплата мобильной связи Х Х

3 Занятия спортом для сотрудников Х Х

4 Оплата бензина Х Х

5 Оплата расходов на амортизацию Х Х

6 Организация отдыха для сотрудников (корпора-тивные мероприятия)

Х Х

7 Предоставление служебного автомобиля Х Х

8 Организация транспортировки сотрудников до места работы и обратно

Х Х

9 Корпоративная стоянка для автомобилей Х Х

10 Корпоративные договора с провайдерами услуг, предусматривающие скидки для сотрудников компании

Х Х

11 Скидка на продукцию / услуги компании Х Х

12 Оплата услуг такси Х Х

13 Оплата проезда в общественном транспорте Х Х

14 Оплата обучения сотрудника на курсах ино-странных языков

Х Х

15 Оплата санаторно-курортного лечения и оздо-ровления

Х Х

16 Оплата экскурсионных и туристических поездок Х Х

17 Предоставление служебного жилья Х Х

Со

ци

ал

ьн

ая

по

ли

ти

ка


25

ТЕНДЕНЦИИ КАДРОВОГО РЫНКА

Анализируя данные источника HeadHunter Беларусь, проект

RABOTA.TUT.BY, Минск, можно сделать вывод, что в период с марта

2015 года по март 2016 года количество резюме в несколько раз превы-

шает количество вакансий.

На рынке вакансий в период с октября 2015 года по март 2016 года за-

фиксирована отрицательная динамика. Это можно объяснить тем, фактом

что компании в второй половине 2015 году не росли по численности, более

того проводили оптимизацию штата, сокращение персонала и затрат. Кро-

ме того, под сокращение попали затраты компаний на размещение вакан-

сий на специализированных интернет порталах.

Экономические прогнозы на 2016-2017гг. годы не сулят улучшения ситуации

для ведения бизнеса, а значит компании продолжат экономить и сокращать за-

траты, а не открывать новые вакансии. Бизнес будет выходить на рынок с но-

выми вакансиями в случае замены специалистов либо в связи с изменением

должностных обязанностей сотрудника в результате оптимизации организаци-

онной структуры и ротации персонала внутри компании.

На рынке резюме в период с января 2016 года по март 2016 года наблю-

далась положительная динамика. Количество резюме будет продолжать

расти. Традиционно с января по апрель на рынке труда наблюдается по-

вышение активности соискателей. После очередных сокращений и оптими-

заций конца 2015 года на рынок вышла очередная партия активных соиска-

телей, о чем свидетельствует рост количества резюме с января 2016 года.

Активизируются пассивные соискатели в надежде найти более выгодные

финансовые условия по оплате для себя.

Основной тренд 2015 года и прогноз на 2016 год: персонал на рынке труда

ищет работу, а не зарплату.

Динамика спроса и предложения с марта 2015 г. по март 2016 г.

(источник данных для анализа HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY)

0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000

15 марта 2015 г.

15 апреля 2015

15 мая 2015 г.

15 июня 2015г.

15 июля 2015г.

15 августа 2015 г.

15 сентября 2015 г.

15 октября 2015 г.

15 ноября 2015 г.

15 декабря 2015 г.

15 января 2016 г.

15 февраля 2016 г.

15 марта 2016 г.

7459

8201

8479

9307

9516

9232

8599

9386

8831

8714

8027

9002

7513

53928

54818

48533

48728

52909

46305

50242

55972

58748

56730

51279

65413

58778

Резюме Вакансии

Тен

де

нц

ии

ка

др

ов

ого

ры

нка



26

Структура спроса и предложения на кадровом рынке Минска по професси-

ональным сферам (источник HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY

на март 2016 г., Минск)

Для иллюстрации распределения спроса и предложения на кадровом рын-

ке нами введен коэффициент отношения количества резюме к количеству

вакансий (<1 – дефицит, 1 – паритет, >1 – профицит).

Профессиональная область

Количество вакансий

Количество резюме

Коэффициент Вес в ва-кансиях

Вес в резюме

Информационные технологии / Ин-тернет / Телеком

Х Х Х Х Х

Бухгалтерия / Управленческий учет / Финансы предприятий

Х Х Х Х Х

Маркетинг / Рекла-ма / PR

Х Х Х Х Х

Административный персонал

Х Х Х Х Х

Банки / Инвестиции / Лизинг

Х Х Х Х Х

Управление персо-налом / Тренинги

Х Х Х Х Х

Автомобильный бизнес

Х Х Х Х Х

Безопасность Х Х Х Х Х

Высший менедж-мент

Х Х Х Х Х

Добыча сырья Х Х Х Х Х

Искусство / Развле-чения / Масс-медиа

Х Х Х Х Х

Консультирование Х Х Х Х Х

Медицина / Фарма-цевтика

Х Х Х Х Х

Наука / Образование Х Х Х Х Х

Государственная служба / Некоммер-ческие организации

Х Х Х Х Х

Тен

де

нц

ии

ка

др

ов

ого

ры

нка


27

Прогнозы

Что касается прогнозов на 2016 г., то ситуация на рынке труда будет зави-

сеть от экономической ситуации в стране и мире. Что будет происходить на

кадровом и зарплатном рынках в Беларуси зависит исключительно от

внешних факторов, которые на краткосрочных горизонтах будут влиять на

внутренние. Ни геополитическая ситуация, ни конъектура рынков не изме-

нилась в лучшую сторону. А рынок труда и зарплат – это абсорбент небла-

гоприятных внешних факторов. Обилие этих внешних факторов затрудняет

прогнозы.

На основании мировых и локальных исследований можно выделить следу-

ющие ключевые тренды развития кадрового рынка в перспективе:

1. Ситуация на рынке труда и зарплат в 2016 году будет целиком

зависеть от внешних факторов – экономических и геополити-

ческих.

Одно можно сказать абсолютно точно в случае улучшения экономической и

геополитической ситуации повысится активность бизнеса (увеличение объ-

емов производства/продаж, развитие новых направлений, рост компаний по

численности т.д. ), и как следствие улучшится и ситуация на кадровом рын-

ке: будет увеличиваться спрос за счет открытия новых вакансий, увеличи-

ваться доходы персонала, если нет – нас ожидает уменьшение количества

вакансий, рост количества резюме и ориентироваться на рост зарплат не

приходится. Важно понимать, что положительная реакция рынка труда –

дело не одного дня, и, как правило, может занять полгода-год. Соответ-

ственно наиболее вероятный прогноз на 2016 год, по мнению экспертов –

«стабилизация-просадка-стабилизация».

2. В 2016 бизнесу важно держать руку на пульсе, не игнорировать

тенденции и оперативно реагировать на новые условия.

Ситуация требует от бизнеса «держать руку на пульсе» кадрового и зар-

платного рынков, ориентироваться на данные актуальных мониторингов и

комплексных исследований, а решения принимать на основании финансо-

вых возможностей организации.

И т.д.

РЕЗЮМЕ

Ключевые характеристики рынка труда по итогам проведенного

исследования:

1. Большинство работодателей используют белорусский рубль при

установлении заработных плат сотрудникам;

2. Большинство компаний выбирают 3 основные стратегии пересмотра

доходов для специалистов: на ежегодной основе, дважды в год и по-

квартально. Увеличение количества компаний, пересматривающих

зарплаты сотрудников дважды в год и поквартально, свидетельству-

ет об экономической нестабильности кадрового рынка. Также компа-

нии-участницы уточняли, что периодичность пересмотра зарплат за-

висит от категории сотрудников, состояния рынка труда и экономиче-

ского состояния предприятия. Еще одна ремарка: в 2015 году пере-

смотр зарплат приводил как к их повышению, так и сокращению.

И т.д.

Тен

де

нц

ии

ка

др

ов

ого

ры

нка


29

ЭФФЕКТИВНОСТЬ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В СЕГОДНЯШНИХ РЕАЛИЯХ

Как повысить эффективность персонала? Какие непродуктивные расходы

можно сократить? Как добиться лучших показателей производительности

труда? Как показал опрос выпускников программы Executive HR*, эти во-

просы стоят сегодня перед HR-ами особенно остро. Именно их мы и обсу-

дили на первой встрече Клуба Executive HR, пригласив выступить спикера-

ми опытных экспертов. Для пользователей Аналитического обзора рынка

труда и зарплат приводим выдержки из выступлений участников встречи.

*Годовая программа уровня HRMA для HR-директоров, руководителей отдела персонала,

менеджеров по персоналу с опытом профессиональной деятельности не менее 3 лет.

«Тема повышения эффективности персонала актуальная и очень ответ-

ственная, - обратилась к собравшимся куратор Клуба, преподаватель про-

граммы Executive HR, эксперт по управлению персоналом Консалтинговой

группы «Здесь и Сейчас» Анна АГАШКОВА. – В ней нет единого рецепта,

много подводных камней и рисков. Вместе с тем, в ней много возможностей

как для бизнеса, так и для качественного роста HR-а как бизнес-партнера».

Тема требует комплексного подхода, который включает: экономику труда,

реинжиниринг процессов, поиск и выявление непродуктивных затрат, кро-

потливую работу с такими «мягкими» частями организации, как корпора-

тивная культура и вовлеченность персонала.

Комплексный подход к тебе стал основой для выбора приглашенных на

встречу экспертов, которые поделились ценными наработками, кейсами,

наблюдениями и опытом.

Сп

ец

пр

ил

ож

ен

ие



30

НАШИ ЭКСПЕРТЫ:

Ольга ШАКОВЕЦ

Руководитель подразделения Lean-менеджмента Приорбанка

Егор ЕГОРУШКИН

Партнер, эксперт по финансам Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Александр МУДРИК

Директор по персоналу Группы компаний АЛЮТЕХ

Ирина ГОРЕЛИК

HR-партнер по организационному развитию и развитию персонала

«Атлант-М»

Александр ПАНЬКОВ

Директор Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

Сп

ец

пр

ил

ож

ен

ие

ОБЗОР-2016 титул q · 2016-03-30 · Управление ... в 2015 году,...

Documents