ВЕСТНИК · 2018. 5. 3. · Региональный научно-практический...

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

ВЕСТНИК ОМСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО

ИНСТИТУТА

Региональный научно-практический журнал

2014 г.

О М С К

Региональный научно-практический журнал, 2014 г.

Главный редактор: Кононова Наталья Петровна, к.э.н., ректор Омского регионального института

Зам. главного редактора:

Цимбалист Александр Владимирович, д.э.н., заведующий кафедрой менеджмента Омского ре-

гионального института

Редакционная коллегия:

Кононова Наталья Петровна, к.э.н., ректор Омского регионального института, председатель

редакционной коллегии;

Усеинов Бейбут Мейрамович, к.ф.-м.н., доцент, заместитель декана по научной работе и ме-

неджменту качества Северо-Казахстанского государственного университета им. академика М. Козы-

баева;

Лепешев Дмитрий Владимирович, к.пед.н., член-кор. АПКН, заместитель проректора по науч-

ной работе и международным связям Кокшетауского университета им. А. Мырзахметова;

Цимбалист Александр Владимирович, д.э.н., заведующий кафедрой менеджмента Омского ре-

гионального института;

Патласов Олег Юрьевич, д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики, бухгалтерского учета и

аудита Омского регионального института;

Лютова Ирина Ивановна, д.э.н., профессор, академик РАЕН, зав. кафедрой Национального

института бизнеса.

Редакционный совет:

Половинко Владимир Семенович, д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики и социологии

труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского;

Зайцева Светлана Сергеевна, к.э.н., доцент кафедры экономики, бухгалтерского учета и

аудита Омского регионального института;

Кононов Эдуард Дмитриевич, к.э.н., доцент кафедры менеджмента Омского регионального

института;

Белянина Елена Юрьевна, к.пед.н., первый проректор Омского регионального института;

Сорокин Алексей Николаевич, к.и.н., заведующий кафедрой гуманитарных и естественно-

математических дисциплин Омского регионального института.

Технический редактор:

Сорокин Алексей Николаевич

Дизайн обложки: Сивко Наталья Сергеевна

Адрес редакции: 644024, г. Омск, ул. Ленина, 20. Телефон: 32-06-14; 31-04-68. E-mail: [email protected] http:// www.omskri.ru

ISSN 2305-6827

© НОУ ВПО «Омский региональный институт», 2014

© Авторы

http://www.omskri.ru/

«Вестник Омского регионального института»

3

СОДЕРЖАНИЕ

Омарова К.Т., Омарова Г.М. Роль и совершенствование иностранных инвестиций ……............ 4

Спанкулова Л.С., Кайнарбеков А.К. Определение особенностей участия женщин в экономиче-

ской сфере……………………………………………………………………………………………... 8

Иванов И.Я. Актуальные проблемы управления персоналом в диверсифицированном бизнесе 13

Мадинова А.С., Кулумбетова Д.Б. Роль профсоюзов в системе социального партнерства в

Республике Казахстан ………………………………………………………………………………. 16

Абдуллин Б.Ж., Жадыгерова А.Т., Нурмаганбетова М.С. Стратегия управления персоналом

как одна из функций менеджмента организации …….……………………………………………. 23

Сулима Л.В., Сулима С.В. Государственное управление инновационной деятельностью в меж-

дународной практике и в Республике Казахстан ………………………………………………….. 28

Джапарбаев Б.П., Нурмаганбетова М.С. Особенности оценки персонала в системе управле-

ния персоналом …………………………………………………………...………………………….. 34

Спанкулова Л.С., Кайнарбеков А.К. Особенности предложения труда женщин на протяжении

жизненного цикла ………………………………………………………………...………………….. 38

Досымбаева А.Н., Жумина Г.Е., Нурмаганбетова М.С. Проблемы управления персоналом в

казахстанских бизнес-организациях ………………………………………………………………... 43

Манарбекова С.М., Нурмаганбетова М.С. Проблемы и перспективы развития инновационной

предпринимательской деятельности в Казахстане ……………………………………………...…. 46

Мангибаева А.А., Нурмаганбетова М.С. Проблемы и перспективы использования маркетинга

в индустриально-инновационной сфере Республики Казахстан ……………………………...…. 52

Кононов Э.Д. Особенности ценообразования на информационном рынке …………..………….. 58

Кононова Н.П. Основы государственного регулирования инвестиционных процессов……...… 61

Сорокин А.Н. Основы «новой восточной политики» Вилли Брандта………………………….… 70

Иванов И.Я. Виды и степень диверсификации бизнеса: влияние на систему управления пер-

соналом и субъекты управления…………………………………………………………………….. 75

Мурзалина А.С., Нурмаганбетова М.С. Проблемы и перспективы инновационного развития

промышленных предприятий Казахстана ……………………………………….....……………… 83

Пусырманов Н.С., Жумина Г.Е., Нурмаганбетова М.С. Институт социального партнерства

как механизм регулирования трудовых отношений в Казахстане ……………………………… 89

Сейтпешова А.У., Нурмаганбетова М.С. Проблемы сохранения и увеличения интеллектуаль-

ного потенциала страны……………………………………………………………………………… 94

Демидова Н.В., Сулима С.В. Особенности выбора стиля управления в системе высшего обра-

зования………………………………………………………………………………………………… 100

Круподёрова С.В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации……………….. 104

Рышкина Я.Ю., Кулумбетова Д.Б. Проблемы отбора и найма персонала в Республике Казах-

стан…………………………………………………………………………………………………….. 109

Срымов Р.М., Кулумбетова Д.Б. К вопросу о социальных составляющих повышения произво-

дительности труда на предприятии…………………………………………………………………. 112

Кенжегулова Ш.С. Формирование эффективной команды как фактор конкурентоспособности

организации…………………………………………………………………………………………… 115

Болатулы С., Сабитаева А.К. Понятие налогового правонарушения и виды ответственности

за его совершение…………………………………………………………………………………….. 125

Усеинов Б.М., Трапезников Е.В. Сравнительный анализ тестовой оболочки по разделу «Моле-

кулярная физика и термодинамика»…………………………………..………………………..…… 131

Усеинов Б.М., Трапезников Е.В. Система интерактивного тестирования Activote на уроках фи-

зики как способ реализации принципа стопроцентной обратной связи …………………………. 136

Цимбалист А.В. Критерии отнесения групп населения к среднему классу ……………...……… 141


4

УДК 330.322

РОЛЬ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ

Омарова К.Т., Омарова Г.М.

Гуманитарный университет транспорта и права имени Д.А. Кунаева

Создание в Казахстане рыночной экономики предполагает ее открытость и интеграцию в

мировое хозяйство. Мировое хозяйство базируется на мировом рынке, материальной основой ко-

торого служат технический прогресс и стимулируемое им общественное разделение труда, и име-

ет определенные международные экономические отношения, которые рассматриваются по сле-

дующим направлениям: 1) международное движение инвестиций; 2) международная торговля то-

варами и услугами; 3) международные кредитные отношения; 4) международная гуманитарная и

техническая помощь.

Ключевые слова: экономика, прогресс, инвестиции, торговля, товар.

Закон Республики Казахстан "Об иностранных инвестициях" от 27 декабря 1994 года №

266-XIII (с изменениями и дополнениями, внесенными Указом Президента Республики Ка-

захстан, имеющим силу Закона от 5.10.95. № 2488, от 15.07.96. № 30 - 1, от 2.06.97. № 115 -

1, "Казахстанская правда" от 03.06.97.) от 16.07.97. № 165 - 1), от 11.07.97. ("Юридическая

газета" № 31 от 30.07.97.), от 22.04.98.,("Казахстанская правда" № 84 от 30.04.98.)

Настоящий Закон определяет основные правовые и экономические основы привлече-

ния иностранных инвестиций в экономику Республики Казахстан, закрепляет государствен-

ные гарантии защиты иностранных инвестиций, определяет организационные формы их

осуществления, порядок разрешения споров с участием иностранных инвесторов.

Инвестиции являются регулятором развития экономики, а это требует системного ана-

лиза и подхода для того, чтобы принимать решения о направлении инвестиций. Качество

принимаемых инвестиционных решений влечет за собой важнейшие макро- и микроэконо-

мические последствия, проявляющиеся в достигаемых темпах экономического роста страны,

увеличении или уменьшении деловой активности, обретении или утрате стратегических пре-

имуществ инвесторами и реципиентами инвестиций из-за их обязательного воздействия на

рентабельность, ликвидность, надежность и независимость участников инвестиционного

процесса. Ввиду длительности инвестиционного цикла и связанного с ним замораживания

инвестиционных средств, а также из-за ограниченности капиталов крайне важно, чтобы ин-

вестиционные решения принимались на основе всестороннего экономического обоснования,

поскольку они оказывают долговременное воздействие на конкурентоспособность отрасли.

Вопрос о привлечении инвестиций в экономику Республики Казахстан, в развитие ее

регионов и расширение деятельности хозяйствующих субъектов является одним из наиболее

важных в настоящее время. Понятно, что без значительных инвестиций перестройка хозяй-

ственного механизма республики и перевод работы его на рыночный способ функциониро-

вания являются как минимум проблематичными. При отсутствии инвестиций становится не-

возможной модернизация инфраструктуры, обновление основных фондов, внедрение новых

технологий и т. д., что ставит под сомнение возможность создания в РК современной эконо-

мики, способной выдержать конкуренцию на мировых рынках. Кроме того, инвестирование

в экономические объекты – неотъемлемая часть хозяйственной жизни, недостаточное внима-

ние к которой может привести к диспропорции в развитии регионов, чрезмерному развитию

одних отраслей в ущерб другим, что способно вызвать крайне неблагоприятные последствия.

Например, если хозяйствующие субъекты резко увеличат объемы своей деятельности, а ин-

фраструктура окажется неготовой к этому или того хуже, обветшает и снизит свои возмож-

ности по обслуживанию экономики, то тем самым будут сведены на нет выгоды от возраста-

ния производственной деятельности либо эффективность экономического роста будет резко

снижена. Развитие производственных объектов, сконцентрированных в одной отрасли, при

упадке хозяйствующих субъектов, специализирующихся в других отраслях, может привести


5

к однобокому развитию региона, что способно вызвать проблемы с занятостью (дефицит ра-

бочей силы одних специальностей при избытке представителей других специальностей), это,

в свою очередь, вызовет рост социальной напряженности, которая потребует выделения зна-

чительных средств из бюджета для своего разрешения и т. д. Примеры можно множить.

Можно с уверенностью утверждать, что без самого пристального внимания к проблеме

инвестирования задача создания эффективного народно-хозяйственного комплекса, базиру-

ющегося на рыночных отношениях, решена не будет либо решение ее будет сопровождаться

трудностями, которых легко можно было бы избежать при более рациональном подходе.

Между тем, вопрос о рациональном инвестировании на региональном уровне, на наш взгляд,

в экономической литературе освещен недостаточно. Большинство экономистов, пишущих о

проблемах инвестирования либо так или иначе затрагивающие их, сосредоточивают свое

внимание на инвестировании в отдельные отрасли, оставляя, как правило, за рамками своих

исследований проблемы региональные. Однако, с нашей точки зрения, проблема эффектив-

ного инвестирования в экономику республики гораздо шире, чем проблема инвестирования

отдельных отраслей. Поэтому мы считаем, что при разработке планов инвестирования долж-

на учитываться не только финансовая отдача по отраслевому признаку, но и инвестиционная

привлекательность целых регионов, обусловленная их сложившейся специализацией, уров-

нем социально-экономического развития, а также иными факторами, о которых будет сказа-

но ниже. Кроме того, инвестиционные планы должны составлять единую систему, увязан-

ную с долгосрочными стратегическими задачами, стоящими перед государством.

Анализ инвестиционной активности в РК показывает, что привлекательность для инве-

стиций различных регионов республики неодинакова, что обусловлено неравномерностью их

развития, а также тем обстоятельством, что наиболее привлекательные для инвесторов про-

мышленные объекты сосредоточены на определенной территории, в то время как значитель-

ная часть народнохозяйственного комплекса интереса для них не представляет. Наибольший

интерес для инвесторов (особенно иностранных) представляют объекты горнодобывающей

промышленности и нефтегазового комплекса, в строительство которых вложена 50% ино-

странных средств от всего объема инвестиций, второе место занимают объекты обрабатыва-

ющей промышленности, третье – транспорта и связи, торговли и ремонта автомобилей.

Производя инвестиции в Казахстане, иностранные компании и банки могут преследо-

вать следующие цели:

получение высокой нормы прибыли при создании производств по выпуску продукции,

которая дефицитна в Казахстане или цены на которую в Казахстане значительно выше миро-

вых.

использование факторов производства, цена которых ниже мировой: сравнительно

дешевая (но квалифицированная) рабочая сила, низкая цена некоторых видов сырья;

использование сравнительно богатых месторождений полезных ископаемых и других

природных ресурсов, разработка которых в Казахстане дешевле, чем в других странах или

доступ к которым в других странах затруднен;

покупка потенциально эффективных казахстанских предприятий (обычно экспортно-

ориентированных) по низкой цене с целью получения высокой прибыли после ограниченных

инвестиций в создании системы сбыта, проведение маркетинга и реструктуризации номен-

клатуры производимой продукции;

продвижение на казахстанский рынок своей продукции: создание торгово-сбытовой

сети, сборочных производств, сервисных предприятий, своих стандартов на казахстанском

рынке, к инвестициям такого рода подталкивают высокие таможенные сборы;

использование морально устаревшего или экологически вредного оборудования, кото-

рое невозможно эффективно использовать в развитых странах, выпуск устаревшей продук-

ции, технология производства которой хорошо отработана;

инвестирование средств казахстанского происхождения под видом иностранных, что-

бы иметь больше возможностей для защиты капитала от действий властей.


6

Но, несмотря на какие-либо привлекательные стороны инвестирования в казахстанскую

экономику иностранные инвесторы считают, что в сравнении с другими странами-

импортерами капитала инвестиционный климат Казахстана является довольно рискованным.

Для такого заключения у них есть основания, поскольку большинство западных исследова-

ний утверждает, что комплексная оценка риска вложений капитала в казахстанскую эконо-

мику заметно выше, чем, например, в Западной Европе.

По данным международного журнала "Euromoney", который оценивает риск зарубеж-

ного инвестирования по 100 бальной шкале (чем этот показатель выше, тем степень риска

ниже, и наоборот), по состоянию на 2013 г. показатель степени риска вложений в казахстан-

скую экономику составляет 9.1.

Большинство инвесторов США, оценивая инвестиционный климат в Казахстане как не

очень благоприятный, считают негативными факторами налоговую политику (не стимулиру-

ет развитие производства), а также неразвитость транспортной и телекоммуникационной

инфраструктуры, низкий уровень менеджмента и технологий. Кроме того, инвесторы США,

имеющие опыт работы в Казахстане отмечают не только отсутствие необходимых законов,

но и невыполнение действующих, что приводит к нарушению прав акционеров.

Анализ деятельности инвесторов США на казахстанском рынке в 2010-2013 гг. показы-

вает, что с середины 2008 г. большинство инвестиционных фондов США, специализирую-

щихся на прямых капиталовложениях в экономику Казахстана, снизили свою активность.

Эта тенденция характерна для большинства компаний осуществляющих портфельные инве-

стиции. В связи с валютно-финансовым кризисом они в октябре 2009 года стали изымать

свои капиталы с казахстанского фондового рынка; процесс завершился в основном в январе-

феврале 2011 года. Но крупные инвестиционные банки и компании США, имеющие значи-

тельные ресурсы и резервные страховые фонды, а также международные спекулянты про-

должали работать с казахстанскими ГКО в связи с их высокой ликвидностью.

По данным Министерства торговли США, с 2008 года были зарегистрированы следу-

ющие специализированные фонды: "Agribusiness Parners Fund", "AIG Brunswick", "Hellenium

Fund" и другие с общим объемом привлеченных средств более 1,5 млрд. долл.

Их деятельность в Казахстане гарантирована правительством США или американскими

правительственными организациями. Предполагалось, что эти фонды будут сотрудничать с

казахстанскими партнерами в разработке месторождений нефти и газа, инвестировать капи-

тал в связь и энергетику, переработку сельскохозяйственного сырья, высокие технологии,

участвовать в конверсии оборонных предприятий Республики Казахстан.

По оценкам американских экспертов, в 2008 году основными инвесторами в экономику

Казахстана были частные фонды и инвестиционные компании США, которым были выгодны

условия доступа на рынок казахстанских ценных бумаг, где они получили значительную

прибыль, осуществляя спекулятивные операции. В июне-сентябре 2009 года на фондовом

рынке Казахстана наблюдался бум, неадекватный состоянию промышленности Республики

Казахстан, и это не могло долго продолжаться. Так, отмечался повышенный спрос на акции

компаний, имевших значительные долговые обязательства.

В 2008 году в финансовых кругах США сложилось мнение, что напряжение в мировой

экономической системе достигло предела в связи с постоянным притоком на фондовый ры-

нок производственных ценных бумаг. Возможны потрясения на мировых валютных и фи-

нансовых рынках, катализатором которых может стать обострение финансовой ситуации в

странах Азии. Эксперты отмечают, что Республика Казахстан несет большие, чем западные

страны, потери из-за потрясений на мировых финансовых рынках.

Тем не менее, несмотря на сложную ситуацию в Азии, существуют стратегические ин-

весторы, которые покидают казахстанский рынок. Многие крупнейшие компании инвести-

руют в Казахстане настолько крупные средства, что это заставляет их заглядывать дальше

сегодняшних проблем на казахстанском рынке.


7

Иностранные инвесторы, высоко оценивая потенциальные предпосылки эффективного

приложения своего капитала в Казахстан (огромные природные богатства, дешевые ресурсы

производства, большой производственный и интеллектуальный потенциал, позволяющий в

сочетании с богатыми природными ресурсами развернуть производство таких видов продук-

ции, которые пользуются спросом на внутреннем и конкурентоспособны на мировом рын-

ках), весьма осторожно относятся к его вложению в экономику нашей страны и стараются

воздержаться.

В Казахстане необходимость активного регулирования инвестиционным процессом

диктуется условиями и особенностями развития рыночной экономики, прежде всего, недо-

статочной развитостью производства и его сырьевой направленностью. В этих условиях дей-

ствие только рыночных механизмов может законсервировать отсталую структуру производ-

ства. Поэтому, как показывает опыт развитых стран мира, только активная роль государства

в регулировании инвестиционным процессом с применением макроэкономических рычагов,

стимулов и инструментов финансово-банковской системы позволит значительно ускорить

экономическое развитие страны.

Библиографический список

1. Гитман Л., Джонк М. Основы инвестирования. М., 1997.

2. Бочаров В.В. Финансово-кредитные методы регулирования рынка инвестиций. М.,

1993.

3. Аль – пари. 2002. № 6.

4. Экономика и статистика. 2002. № 4.

______________________

Омарова Кумис Тулебековна, кандидат технических наук, доцент, Гуманитарный

университет транспорта и права имени Д.А. Кунаева (Алматы, Казахстан).

Омарова Гулнар Муратовна, старший преподаватель, Гуманитарный университет

транспорта и права имени Д.А. Кунаева (Алматы, Казахстан).

Адрес для переписки: [email protected]

Статья поступила в редакцию 17.03.2014 г.

© К.Т. Омарова, Г.М. Омарова


8

УДК 396.5

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УЧАСТИЯ ЖЕНЩИН

В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРЕ

Спанкулова Л.С.

Казахский национальный университет им. аль-Фараби

Кайнарбеков А.К.


В данной работе проведен анализ гендерных различий на рынке труда на основе гендерной

статистики, публикуемой Агентством по статистике Республики Казахстан за 1990-2010 годы.

Ключевые слова: гендерное разделение труда, экономическая активность, Казахстан

Гендерная экономическая проблематика. В Казахстане женщин в 2012 году было на

592 тысяч больше, чем мужчин. Их доля в общей численности населения составила 51,75%.

Превышение числа мужчин отмечалось лишь в возрастах до 20 лет, причем биологически

обусловленный перевес быстро сокращался от группы детей самой младшей возрастной

группы до группы подростков 15-19 лет (рис. 1). На 1000 мужчин приходится 1 073 женщин

(на тысячу женщин в Казахстане приходится 937 мужчины). Женщины по общей численно-

сти превосходят мужчин. Но этот перевес различен, как в целом, так и по отдельным воз-

растным группам.

Рис. 1. Соотношение численности мужчин и женщин в Казахстане, по данным перепи-

сей населения, число мужчин на 1000 женщин соответствующего возраста. Источник:

Агентство Республики Казахстан по статистике. Женщины и мужчины Казахстана 2008-

2012. Статистический сборник[1]


9

Рис. 2. Вклад мужчин и женщин в формирование ВВП (в процентах) Источник:

Агентство Республики Казахстан по статистике. Женщины и мужчины Казахстана 2008-

2012. Статистический сборник

Таблица 1

Вклад женщин и мужчин в формирование ВВП

Женщины Мужчины

млн. тенге в процентах млн. тенге в процентах

2008 6 068 003,5 37,8 9 984 915,7 62,2

2009 6 564 951,7 38,6 10 442 695,3 61,4

2010 8 464 420,6 38,8 13 351 096,4 61,2

2011 10 835 752,4 39,3 16 736 136,6 60,7

2012 12 047 742,4 39,7 18 299 215,8 60,3

Источник: Агентство Республики Казахстан по статистике Женщины и мужчины Ка-

захстана 2008-2012. Статистический сборник

Экономическая активность. Оценивается по пяти показателям: соотношение уровня

занятости мужчин и женщин; соотношение оплаты мужчин и женщин за равный труд; соот-

ношение женской и мужской зарплаты; соотношение мужчин и женщин в составе законода-

телей, ответственных работников, руководителей; соотношение мужчин и женщин среди

специалистов.

Таблица 2

Изменение уровня экономической активности казахстанских мужчин и женщин

в 2001-2012 гг., в процентах

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

женщин 76,0 64,9 65,0 64,8 64,3 65,0 65,7 66,7 66,1 66,2 66,7 66,8

мужчин 65,0 76,0 75,6 75,6 75,2 74,9 75,6 76,1 75,9 76,7 77,1 77,2

*До 2001 года стат. данных по уровню экономической активности отдельно по женщи-

нам и мужчинам нет. Источник: Агентство Республики Казахстан по статистике. Женщины и

мужчины Казахстана 2008-2012. Статистический сборник.

Как видно из рисунка 3 гендерное различие уровня экономической активности 10,4%.

В 2001 году уровень экономической активности у женщин была намного больше, чем у муж-

чин в 2012 году (на 3,1%). Изменение уровня занятости мужчин и женщин шло в противопо-

ложных направлениях. При этом повозрастные уровни занятости для мужчин и женщин раз-

личаются крайне незначительно.


10

Рис. 3. Динамика уровня экономической активности, в процентах*

Таблица 3

Изменение уровня безработицы казахстанских мужчин и женщин

в 2001-2012 гг., в процентах

2

001

2

002

2

003

2

004

2

005

2

006

2

007

2

008

2

009

2

010

2

011

2

012

же

нщин

1

2,0

1

1,2

1

0,4

9

,8

9

,6

9

,2

8

,7

7

,9

7

,5

6

,6

6

,2

6

,5

му

жчин

8

,9

7

,5

7

,2

7

,0

6

,7

6

,4

5

,9

5

,3

5

,6

4

,9

4

,6

4

,1

Источник: Агентство Республики Казахстан по статистике.

Таблица 4

Динамика компонентов человеческого развития в гендерном разрезе

2008 2009 2010 2011 2012

Ожидаемая продолжитель-

ность жизни при рождении,

лет

67,11 68,36 68,45 68,98 69,61

в том числе:

Женщин 72,43 73,21 73,41 73,81 74,33

Мужчин 61,91 63,53 63,55 64,16 64,84

Гендерное различие, лет 10,52 9,68 9,86 9,65 9,49

Доля занятых женщин среди

лиц наемного

труда, в процентах

47,9

48,0 47,8 48,3 48,6

Соотношение заработной

платы женщин и

мужчин, в процентах

63,8

66,2 66,0 68,0 69,6

Объем ВВП на душу населе-

ния, долл. США

по ППС

11 276

11 337 12 769 13 253* 13 893*

в том числе:

Женщин 8 377 8 496 8 576 - -

Мужчин 14 402 14 401 14 216 - -

Гендерное различие, долл.

США по ППС

6 025 5 906 5 640 - -

* По данным Международного Валютного Фонда.


11

Профиль человеческого развития в гендерном разрезе2012 году в Казахстане характе-

ризуется следующими данными (см. таблица 4): гендерное различие в ожидаемой продолжи-

тельности жизни при рождении 9,49 лет; соотношение заработной платы женщин и мужчин

69,6 %; гендерное различие, долл. США по ППС 2010 году составила 5640; доля занятых

женщин среди лиц наемного труда 48,6%; уровень безработицы среди женщин 6,5%.

Здоровье и продолжительность жизни. Оценивается по двум показателям: (а) соотно-

шение продолжительности здоровой жизни мужчин и женщин; (б) соотношение полов при

рождении.

Гендерное разделение труда [2]. На макроуровне разделение труда между полами про-

являет себя в различных формах. В экономическом поведении гендерное разделение труда

также присутствует, начиная с макроуровня [3]. Следующий уровень анализа гендерного

разделения труда - это разделение труда между мужчинами и женщинами, включенными в

профессиональную занятость. В этом случае гендерное разделение труда можно определить

как распределение определенных профессий или видов деятельности среди женщин и муж-

чин, как правило, на основе традиций или обычаев.Как видно из таблицы 5 женщины, в ос-

новном, работают в сфере услуг.

Таблица 5

Распределение занятого населения по секторам экономики и по полу в 2012 году

Женщины,% Мужчи-

ны,%

Сельское, лесное и рыбное хозяйство 25,0 26,0

Промышленность и строительство 11,6 26,7

Сфера услуг 63,3 47,3

Источник: Агентство Республики Казахстан по статистике.

Первая группа причин исходит из гетерогенности человеческого капитала мужчин и

женщин. При формировании вертикальной сегрегации (для горизонтальной сегрегации это

утверждение неверно) различия в человеческом капитале играют очень важную роль, так как

в данном случае речь идет не просто о разнообразии человеческого капитала, а о востребо-

ванности на более высоких должностных позициях человеческого капитала другого каче-

ства. Человеческий капитал «высокого уровня» формируется за счет получения высшего и

поствысшего образования, приобретения значительного трудового опыта, наличия и разви-

тия личных качеств и способностей, необходимых для руководства и управления.

Вторая группа причин связана с тем, что различия в человеческом капитале могут за-

ключаться не только в уровне, но и в структуре образования. Хотя средний уровень образо-

вания у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее, женщины более склонны получать обра-

зование, которое менее востребовано на руководящих позициях. Третья группа причин объ-

ясняет феномен тем, что различия в человеческом капитале могут состоять не столько в раз-

личии в образовании, сколько в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как прави-

ло, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и вос-

питанием детей. И это может существенно уменьшать конкурентные преимущества женщин

при продвижении. Тем более что опыт, который оказывается актуальным для карьеры,

накапливается как раз в те периоды жизненного цикла, в тех возрастах, когда у женщин вы-

сокая вероятность перерыва в трудовой деятельности. Таким образом, они могут проигры-

вать мужчинам в стартовых позициях. Четвертая группа причин формирования механизмов

гендерной асимметрии связана с общими различиями в гендерных ролях. В данном случае

речь идет о различиях в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких

ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семей-

ные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карь-

ерного продвижения. Пятая группа причин связана с гендерной асимметрией институтов ка-

рьерного продвижения. На протяжении всей истории развития общества обеспечивалось


12

большее участие мужчин в бизнесе, в политике, в сфере принятия решений. В результате со-

циальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Мужчины владеют ресурсами и

информацией и не пускают женщин в эти социальные сети, или точнее система социальных

отношений такова, что женщины не могут в них встроиться [3-5]. Шестая группа причин

связана с неформальными коммуникациями. Очевидно, что все эти причины взаимосвязаны,

и иногда очень трудно отделить влияние одной из них от другой. При существующем в

настоящее время распределении гендерных ролей величина семейной нагрузки тесно связана

с возможностью повышения квалификации и различиями в накопленном трудовом опыте, а

это, в свою очередь, приводит к существующим дискриминационным практикам работодате-

лей по отношению к женщинам [6-8]. Неверно было бы утверждать, что все причины ген-

дерной сегрегации обусловлены спецификой спроса на женский труд или существующими в

обществе институциональными и/или дискриминационными барьерами для женщин.


1. Женщины и мужчины Казахстана 2008-2012. Статистический сборник.

2. Мезенцева, Е. Профессиональная сегрегация по признаку пола. // Теория и методо-

логия гендерных исследований. Курс лекций. М., 2001. С. 137-163.

3. Евстратова, Е.. Измерение профессиональной сегрегации по признаку пола. // Со-

временная экономическая теория. Материалы научной конференции “Ломоносов-

ские чтения” 1996. М., 1997. С. 78-80.

4. Королев И.Б. Оценка уровня сегрегации по полу. // Институт народнохозяйственно-

го прогнозирования РАН, г. Москва). [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.actuaries.ru/fscr/scienceconf/2001/nov23/36f.htm (дата обращения

27.11.2011).

5. Cole, Maria. Gender and Power: Sex Segregation in American and Polish Higher Educa-

tion as a Case Study. // Sociological forum, Volume 12, Issue 2 (Jun.,1997), pp.205-232.

(JSTOR) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://links.jstor.org/ (дата обраще-

ния 22.11.2013).

6. Jacobsen, J.Р. Gender Segregation in the Workplace. // The Economics of Gender. Black-

well Publishers Inc. Cambridge, Massachusetts, 1996, pp. 221-258.

7. Elson, D. and Pearson, R. (1981). Nimble Fingers Make Cheap workers: An Analysis of

Women’s Employment in Third World Export Manufacturing // Feminist Review, no 7.

8. Boserup, E. (1990). Economic Change and the Roles of Women // Persistent Inequalities:

Women and World Development / Ed. by I. Tinker. Oxford University Press, New York

and Oxford.

______________________

Спанкулова Ляззат Сетказиевна, доктор экономических наук, доцент, Казахский

национальный университет им. аль-Фараби (Алматы, Казахстан).

Кайнарбеков Асемхан Кайнарбекович, доктор технических наук, профессор, Гума-

нитарный университет транспорта и права имени Д.А. Кунаева (Алматы, Казахстан).



© Л.С. Спанкулова, А.К. Кайнарбеков

http://www.actuaries.ru/fscr/scienceconf/2001/nov23/36f.htm

http://links.jstor.org/


13

УДК 338.33:658.3

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В ДИВЕРСИФИЦИРОВАННОМ БИЗНЕСЕ

Иванов И.Я.

Омский региональный институт

Статья посвящена основным проблемам кадровой работы, возникающим при диверсифика-

ции бизнеса. Дана краткая характеристика процесса диверсификации производства. В качестве ак-

туальных проблем в области управления персоналом выделены и проанализированы проблема

коллегиального управления, проблема нехватки материальных и человеческих ресурсов и пробле-

ма финансовых и кадровых рисков.

Ключевые слова: диверсификация бизнеса, управленческие решения, управление персона-

лом.

В условиях конкуренции любая компания стремится упрочить свое положение на рын-

ке и пытается своевременно реагировать на изменение конъюнктуры. В этом ей способна

помочь стратегия диверсификации. Диверсификация рассматривается в самых разнообраз-

ных формах, например, слияний и поглощений, в виде непосредственного прямого инвести-

рования с целью создания новых производственных мощностей для освоения новых товар-

ных ниш, повышения уровня специализации и кооперации производственного процесса и

других формах.

В данной статье рассматривается одна из форм – диверсификация производства, то есть

одновременное развитие многих не связанных друг с другом видов производства, расшире-

ние ассортимента производимых изделий в рамках одного предприятия, концерна и т.п. Ди-

версификация применяется с целью повышения эффективности производства, получения

экономической выгоды и предотвращения банкротства. При этом диверсификация реализу-

ется в рамках стратегий роста, развития или антикризисных мер.

Теоретические основы и практический опыт диверсификации изложены во многих

публикациях. Различные вопросы диверсификации исследуются в научных трудах. В числе

этих вопросов наиболее часто обсуждаемыми являются такие темы, как: формы и методы

диверсификации, стратегическое и оперативное планирование, организация производствен-

но-технологического процесса, финансовый менеджмент, маркетинговые стратегии. Вопро-

сы управления человеческими ресурсами, кадровой политики и стратегии, организации дея-

тельности кадровой службы остались вне поля обсуждений. Руководители диверсифициро-

ванных компаний на основе собственной интуиции ищут способы управления человечески-

ми ресурсами, адекватные задачам и особенностям диверсификации. Не всегда этот опыт по-

ложителен, возникающие кадровые проблемы входят в число основных факторов неудач в

политике диверсификации. Поэтому важно изучать и обобщать опыт, вырабатывать универ-

сальные рекомендации по оптимальному построению системы управления персоналом в ди-

версифицированных организациях.

Рассмотрим основные проблемы в области управления персоналом, с которыми может

столкнуться компания, занимающаяся диверсифицированным бизнесом.

Первая проблема связана с тем, что диверсифицированным бизнесом часто управляют

несколько совладельцев или партнеров компании. У каждого из них есть потребность в ди-

версифицированном бизнесе, но взгляды по отдельным вопросам могут различаться. В част-

ности, они могут по-разному представлять общую кадровую политику, принимать разные

управленческие решения, связанные с персоналом. Возникает задача согласования интересов

и позиций в отношении управления человеческими ресурсами. В оптимальном варианте кад-

ровая стратегия и политика должна быть единая во всей диверсифицированной компании,

даже при относительно автономных, функционально не пересекающихся направлениях биз-

неса. Это не отрицает того, что в отдельных бизнес-направлениях возможны свои кадровые


14

особенности и специфические методы работы с персоналом. Опыт многих зарубежных круп-

ных диверсифицированных компаний говорит о том, что продуманная кадровая стратегия,

реализуемая на всех уровнях и во всех звеньях диверсификации, может стать ключевой кор-

поративной компетенцией, тем уникальным преимуществом, которое помогает компании

быть конкурентоспособной и лидировать на рынке.

Вторая проблема связана с тем, что при диверсификации нужно учитывать наличие со-

ответствующего опыта, капитала и прочих ресурсов. Так, расширение бизнеса предполагает

использование человеческих ресурсов, необходимой специализации и квалификации. С точ-

ки зрения реализации функций управления персоналом от руководителей и специалистов по

персоналу требуется знание специфики нового направления с тем, чтобы разработать или

подобрать методы отбора и оценки кандидатов на должности, разработать наиболее эффек-

тивную систему оплаты труда и т.д. Если уже работающие специалисты по персоналу не об-

ладают требуемыми компетенциями, то возможно потребуется их обучение. В случае необ-

ходимости собственник бизнеса может нанять стороннего специалиста по персоналу, кото-

рый имеет опыт деятельности в определенной сфере или воспользоваться услугами консуль-

тантов.

В любом случае необходимы финансовые вложения в развитие системы управления

персоналом, причем, чем масштабнее и сложнее форма диверсификации, тем больше потре-

буется преобразований в управлении персоналом и соответствующего вложения финансо-

вых, материальных и иных ресурсов. Если предприятие диверсифицируется на этапе роста и

экономического подъема, то эта задача легко решается. Но диверсификацию применяют

также предприятия на этапе кризиса, и тогда вложения в управление персоналом могут быть

затруднены или невозможны. Ситуация осложняется еще и тем, что предприятия на этапе

кризиса, как правило, имеют и в кризисном состоянии систему управления персоналом. Она

требует экстренных мер воздействия, в числе которых могут быть варианты аутсорсинга

функций управления персоналом, привлечение временной команды специалистов по управ-

лению персоналом в рамках команды антикризисных менеджеров, найм опытного в вопросах

антикризисного управления специалиста по кадровым вопросам, оптимизация ресурсов и их

целевое направление на наиболее значимые кадровые функции.

Диверсификация бизнеса в условиях кризиса является не самым оптимальным решени-

ем, так как поиском дополнительных источников дохода нужно заниматься до наступления

негативных обстоятельств. Кроме того, при ухудшении погоды на рынке бывает сложно

найти средства для создания нового или приобретения другого бизнеса. С другой стороны,

«благодаря» кризису стоимость многих активов снижается минимум на 30-40%, и в такое

время диверсифицировать бизнес дешевле всего. Кроме того, на рынке много незанятых

профессиональных опытных менеджеров, в том числе, в области кадрового управления, ко-

торые готовы поменять свои знания и опыт на стабильную зарплату и интересную работу по

развитию бизнеса.

Третья проблема заключается в больших финансовых и кадровых рисках. Диверсифи-

кация означает, что средства для развития других предприятий будут «выниматься» из обо-

рота основного бизнеса. Можно рассматривать вариант кредитования под залог основных

активов, но в данном случае велик риск того, что неуспех диверсификации приведет к его

потере. Даже в случае успеха основной бизнес (если инвестирование идет из оборота) будет

страдать от снижения возможностей его развития. В управлении персоналом данная пробле-

ма проявляется в виде снижения объемов финансирования кадровых мероприятий в основ-

ном бизнес-процессе, падения или относительной стагнации заработной платы, вероятности

возникновения неудовлетворенности персонала и потенциальной или фактической текуче-

сти. Еще выше кадровые риски во вновь появившихся направлениях диверсификации. Они

связаны с общим высоким риском некоторых диверсификационных программ. В условиях

провала плана диверсификации на систему управления персоналом ложится тяжелая задача,

связанная с высвобождением или перемещением персонала, работы с сопротивлением ра-


15

ботников и конфликтами, введением непопулярных мер по реорганизации компенсационной

системы и пр.

Следующая проблема связана с вероятностью непрофессионального подхода к реали-

зации стратегии диверсификации, а в её рамках стратегии управления персоналом, ориенти-

рованной на диверсифицированный бизнес. Так, например, в идеальном случае диверсифи-

кация бизнеса должна базироваться на детальном маркетинговом анализе. Вовремя получать

необходимую для принятия решений информацию и грамотно ее обрабатывать – значит

своевременно предвидеть угрозу бизнесу или открывающиеся перед ним новые возможно-

сти. Зачастую бизнесмены, особенно мелкие, пользуются бизнес-интуицией, а не расчетами,

анализом и планированием.

Обозначенная проблема относится и к кадровой работе. В частности, при обосновании

решения о диверсификации необходим кадровый аудит основного производства, внутренний

и внешний маркетинг персонала, бенчмаркинг управления персоналом. Эти процессы позво-

лят собрать значимую информацию о готовности имеющегося на предприятии персонала к

диверсификации, наличию у него требуемых от новых направлений бизнеса профессиональ-

но-квалификационных качеств, ответить на вопросы о том, есть ли соответствующего каче-

ства человеческие ресурсы на внешнем рынке труда, с чем будут связаны сложности привле-

чения требуемого персонала, кто может оказать помощь в этом, какой положительный и от-

рицательный опыт имеется в других компаниях, реализовавших аналогичные схемы дивер-

сификации, какие приемы кадровой работы им помогли успешно перейти к диверсификации

или к её углублению. Зачастую данные функции не реализуются из-за отсутствия понимания

их важности и соответствующей подготовки управленцев. Поэтому кадровые управленче-

ские решения принимаются интуитивно либо с использованием опыта кадровой работы, по-

лученного в недиверсифицированном бизнесе, но который не всегда подходит для новых ре-

алий и задач.

Таким образом, при принятии решения о диверсификации, компании могут столкнуть-

ся с множеством проблем, включая и проблемы кадровой работы. Многие из этих проблем

типичны, имеют преодолимый характер. Часть из них можно предвидеть и предотвратить.

Поэтому важно изучать и обобщать опыт диверсифицированных компаний, учиться на этом

опыте. Типичные проблемы, как правило, имеют и типичные варианты их решения. Вместе с

тем, не отрицается и уникальность деятельности каждой конкретной диверсифицированной

компании. Поэтому система управления персоналом должна в диверсифицированной компа-

нии строиться, с одной стороны, на базе общих и универсальных рекомендаций, полученных

с помощью анализа опыта диверсификации, с другой стороны, с учетом собственной корпо-

ративной специфики.

_______________________

Иванов Илья Яковлевич, аспирант, Омский региональный институт.



© И.Я. Иванов

mailto:[email protected]


16

УДК 331.105.44

РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Мадинова А.С., Кулумбетова Д.Б.

Казахско-Русский Международный университет

Данная статья посвящена исследованию проблем организации и осуществления деятельно-

сти профессиональных союзов как самостоятельного социального института, создаваемого граж-

данами для представления социально-экономических и социально-правовых интересов и защиты

прав своих членов, охраны и улучшения условий труда. Определена важная роль профессиональ-

ных союзов в осуществлении регулирования трудовых отношений, исследована структура соци-

альной защищенности наемных работников в Республике Казахстан, причины, сдерживающие

эффективное развитие и функционирование системы организации и регулирования социально-

трудовых отношений и социального партнерства. В заключении установлены приоритетные

направления деятельности профсоюзных организаций.

Ключевые слова: трудовые отношения, наемные работники, профсоюзная организация, со-

циальное партнёрство, соглашение, коллективный договор, условия труда, оплата труда, социаль-

ные выплаты, социальная ответственность.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан под социальным партнер-

ством понимают систему взаимоотношений между работниками (представителями работни-

ков), работодателями (представителями работодателей), государственными органами,

направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудо-

вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [1].

Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают: про-

фессиональные союзы, предприниматели (работодатели), государство. Виды партнерских

отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотрас-

левом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия.

Профессиональные союзы – это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным

членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе

общности их профессиональных интересов для представления и защиты трудовых, а также

других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения усло-

вий труда. Они способствуют реализации прав и законных интересов наемных работников в

сфере труда, улучшению условий труда и обеспечению соответствующего уровня его оплаты

[2].

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

Федерация профсоюзов Казахстана (ФПК);

Конфедерация свободных профсоюзов Казахстана (КСПК);

Конфедерация труда Казахстана (КТК);

территориальные организации (добровольные объединения членов первичных

профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории

одного субъекта);

территориальные объединения – добровольные объединения организаций

профсоюзов [3].

Перечень территориальных объединений и отраслевых профсоюзов насчитывает 14

территориальных объединения профсоюзов и 26 Республиканских отраслевых профсоюзных

организаций [4].

Необходимость создания и функционирования института профсоюзов в целях обеспе-

чения эффективного регулирования трудовых отношений в социально-ориентированном

государстве определяется следующими обстоятельствами.


17

В условиях современной рыночной экономики, характеризующейся высоким уровнем

конкуренции, наиболее действенным способом повышения экономической эффективности

бизнеса является сокращение издержек производства и реализации продукции. Самый деше-

вый способ повысить прибавочную стоимость – это интенсификация труда, снижение зара-

ботной платы, которое не сопровождается сокращением рабочего времени, сокращение

льгот, социальных выплат.

Рынок не гарантирует своим участникам нормального уровня благосостояния. Соци-

альная справедливость обеспечивается путем государственного вмешательства в экономику

с помощью нормативно-правовых, экономических и социальных мер и рычагов для поддер-

жания нормального уровня жизни населения путем обеспечения соответствия труда и возна-

граждения, оказания помощи социально уязвимым слоям населения.

В таких условиях работники стараются защищать свои интересы с помощью профсою-

зов. Профессиональные союзы являются важнейшим социальным институтом, имеющим

возможность оказывать влияние через систему социального партнерства непосредственно на

процесс регулирования социально-трудовых отношений в обществе [5].

Кадровое укрепление профсоюзов является одним из важнейших условий повышения

эффективности их деятельности. В настоящее время в Республике Казахстан членами проф-

союзов являются около 26 % экономически активного населения [6].

В соответствии с данными Агентства Республики Казахстан по статистике лица, рабо-

тающие по найму, как и прежде, составляют подавляющее большинство экономически ак-

тивного населения страны. Основная доля работающих по найму была занята в организаци-

ях (предприятиях) – 82,8% (5,0 млн. человек). Численность самостоятельно занятых лиц со-

ставила 2,6 млн. человек.

Хотя членом профсоюзной организации может стать каждый гражданин, изъявивший

желание и признающий устав профсоюза (то есть лица, работающие на предприятии или ор-

ганизации независимо от формы собственности, у физического лица, использующего наем-

ный труд, самостоятельно занятые лица, безработные, обучающиеся в учебном заведении,

пенсионеры и др.), основную массу участников профсоюзного движения составляют наем-

ные работники – самая многочисленная и активная часть трудовых ресурсов. Следовательно,

имеется большой потенциал для увеличения численности членов профсоюзов (таблица 1).

Таблица 1

Основные индикаторы рынка труда Республики Казахстан

Показатели 2009 2010 2011 2012 2013

Экономически активное население, тыс. человек 8457,9 8610,7 8774,6 8981,9 9049,7

Занятое население, тыс. человек 7903,4 8114,2 8301,6 8507,1 8580,1

Наемные работники, тыс. человек 5238,8 5409,4 5581,4 5813,7 5952,4

Самостоятельно занятое население, тыс. человек 2664,6 2704,8 2720,2 2693,4 2627,7

Безработное население, тыс. человек 554,5 496,5 473,0 474,8 469,6

Уровень безработицы,% 6,6 5,8 5,4 5,3 5,2

Примечание – составлено авторами на основании источника [6]

Для повышения статуса и расширения влияния на общественное развитие требуется

четко налаженная организация работы профсоюзных организаций, объединений, макси-

мальное вовлечение экономически активного населения в число их участников, повышение

социальной активности членов организации. Кроме того, рост численности членов профсою-

зов расширяет финансовые возможности, позволяющие им реализовывать свои уставные це-

ли.

В 2013 году 39,7% респондентов из общего числа наемных работников отметили, что

являются членами профсоюза, а более 70,5% - охвачены трудовыми коллективными догово-

рами (таблица 2).


18

Таблица 2

Структура социальной защищенности наемных работников в Республике Казахстан

Показатели 2009 2010 2011 2012 2013

Наемные работники, являющиеся членами профсоюза 24,9 49,7 26,3 49,2 39,7

Наемные работники, охваченные трудовыми коллек-

тивными договорами 40,6 26,5 44,0 74,7 70,5

Наемные работники, получающие от работодателя

(предприятия) какие-либо социальные выплаты (посо-

бия)

24,9 43,3 25,0 30,9 55,2

Наемные работники, занятые больше установленной

продолжительности рабочего дня, из них 17,5 17,2 18,3 19,4 19,1

− по причине требований установленных

работодателем; 43,2 47,6 45,6 59,8 55,9

− по причине стремления иметь больший

доход 50,5 47,1 48,1 33,1 35,8


В 2014 году наибольший процент занятого населения, являющегося членами профсою-

за (от экономически активного населения), наблюдается в Атырауской, Карагандинской и

Восточно-Казахстанской областях Республики Казахстан.

Рис. 1. Занятое население, являющееся членами профсоюза


Высокий уровень членства в профсоюзной организации зарегистрирован на крупных

предприятиях и организациях с коллективной формой собственности отраслей промышлен-

ности и в государственных организациях.

В настоящее время в Казахстане существенно изменились структура и характер соци-

ально-трудовых отношений, мотивы вступления граждан в профессиональный союз, их

представления о функциях, задачах и роли профсоюзов в современных общественных и про-

изводственных отношениях, механизм, обеспечивающий реализацию прав профсоюзов для

защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в

определенной сфере деятельности.


19

Сократилось число наемных работников, вступивших в профсоюзную организацию в

добровольно-принудительном порядке и автоматически. Основными причинами вступления

работников в профессиональные союзы на современном этапе являются:

− получение поддержки в обеспечении хороших условий труда;

− защиты от незаконного увольнения с работы;

− защиты от нарушения прав и законодательных норм;

− возможность влиять на уровень оплаты труда через заключение коллективных

договоров;

− дополнительные льготы и компенсации, предусмотренные договорами, согла-

шениями, заключенными Профсоюзом;

− поддержка в получении социальных выплат (пособий) от работодателя (пред-

приятия) и материальной помощи из страховой кассы профсоюзной организации

(например, в случае потери работы) и т.п. [6].

Основные защитные и контрольные функции профсоюзов заключаются в механизме

социального контроля

− соблюдения работодателем законодательных норм при найме, отборе, приеме и

увольнении персонала;

− правильности оценки результатов деятельности персонала, правильности начис-

ления заработной платы и своевременности ее выплаты;

− правильности начисления заработной платы и своевременности ее выплаты;

− начисления доплат и надбавок, гарантированных трудовым законодательством и

определяемых локальными нормативными актами (коллективным договором,

положением об оплате труда работников предприятия и т.п.), льготы и компен-

сации, предусмотренные трудовым законодательством (в случае увольнения);

− создания нормальных безопасных условий труда;

− противодействия нарушениям производственного процесса со стороны работо-

дателя;

− содействия повышению квалификации работников.

В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, развития института со-

циального партнерства как принципиально нового типа социально-трудовых отношений

профессиональные союзы должны стать активными участниками процесса регулирования

трудовых отношений [7].

Однако существуют причины, сдерживающие эффективное развитие и функциониро-

вание системы организации и регулирования социально-трудовых отношений и социального

партнерства.

В 2010 году неправительственная организация Freedom House, осуществляющая мони-

торинг демократических изменений, защиту прав человека в мире, опубликовала доклад о

соблюдении прав работников, в котором отнесла Казахстан к разряду репрессивных стран, в

которых трудовое законодательство частично соответствует требованиям Международной

организации труда (МОТ), но при этом не соблюдается при пассивной и соглашательской

роли профсоюзов, не выполняющих свою роль в регулировании трудовых споров. Деятель-

ность профсоюзных организаций признается неэффективной, в значительной степени кон-

тролируемой государством и корпорациями [8].

В республике имеет место несовершенство действующего законодательства, регулиру-

ющего вопросы создания и деятельности профсоюзов. Они, в частности, не обладают реаль-

ными правами по пресечению фактов нарушений трудовых прав работников, включая во-

просы охраны и безопасности труда. Законодательство не рассматривает работодателей –

индивидуальных предпринимателей в качестве самостоятельной стороны социального диа-

лога, не предусматривает ответственность за невыполнение сторонами принятых обяза-

тельств. Трудовой кодекс Республики Казахстан однозначно определяет, что соглашения

(генеральные, отраслевые и региональные) должны заключаться только на трехсторонней


20

основе. Генеральные и региональные соглашения действительно целесообразно заключать на

трехсторонней основе, однако отраслевые, территориально-отраслевые и корпоративные со-

глашения вполне возможно и логично заключать только на двусторонней основе [7].

По мнению генерального секретаря Международной конфедерации профсоюзов

(МКП) Шаран Барроу, предложенная редакция проекта Закона Казахстана «О профсоюзах»,

особенно в отдельных частях, явно идет вразрез с Конвенциями Международной организа-

ции труда (МОТ), ратифицированными Казахстаном, это «может усугубить противоречия и

привести к новым трудовым конфликтам внутри страны, а также к обоснованной критике на

международном уровне». Президент Конфедерации труда РФ Бориса Кравченко считает, в

Казахстане существуют серьезные проблемы со свободой профсоюзной деятельности, и за-

конодательные инициативы властей только усугубляют эту ситуацию [9].

Эффективное функционирование системы социального партнерства затруднено из-за

нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и гос-

ударства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников.

Некоторые работодатели препятствуют работе профсоюзов, отказываясь позволить ак-

тивистам членам профсоюзов стать участниками процесса регулирования трудовых отноше-

ний. На предприятиях, испытывающих экономические трудности, руководство использует

средства сдерживания профсоюзной деятельности, часто угрожает увольнением работников.

Коллективные договоры не всегда соблюдается. Масштабы и степень коллективных перего-

воров были расширены в последние годы, однако работодатели не всегда соблюдают усло-

вия соглашений. Трудовой кодекс устанавливает компетенции уполномоченного государ-

ственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений для проверки со-

блюдения требований законодательства на рабочем месте, но на практике его действия в

значительной степени являются неэффективными. Работодатели имеют стимул нарушать

трудовое законодательство, так как вероятность проверки минимальна и возможные штрафы

за несоблюдение трудовых норм зачастую оказываются дешевле, чем приведение производ-

ственно-хозяйственной деятельности предприятия в соответствие с предъявляемыми требо-

ваниями.

Опыт социального партнерства и лучший мировой опыт, который существует, – это

взаимодействие правительства, профсоюзов и работодателей. Эффективное функциониро-

вание механизма социального партнерства тесно связано с уровнем социально-

экономического развития. Высокие темпы экономического развития делают возможным рост

благосостояния наемных работников, формирование у них соответствующих интересов и

потребностей, способствующих развитию социального диалога [10].

В этих условиях приоритетными направлениями деятельности профсоюзных организа-

ций являются борьба за соблюдение основополагающих прав и свобод работников, укрепле-

ние профсоюзной солидарности и единства на национальном, отраслевом и региональном

уровнях. Профсоюзные организации должны обеспечивать эффективный социальный диалог

и коллективную защиту социально-экономических, трудовых прав и интересов работников;

активно влиять в интересах трудящихся и профсоюзов на происходящие общественные про-

цессы; обладать структурой, соответствующей современной экономике Казахстана, целена-

правленно проводить работу по укрупнению и объединению малочисленных отраслевых

профсоюзов; обладать современными кадрами, крепкой финансовой базой [11]. Крупный

бизнес имеет большие возможности для образования и поддержки подконтрольных им

профсоюзных организаций. На многих предприятиях лидеры профсоюзов подбираются при

участии руководителей, а во многих случаях происходит совмещение административного и

профсоюзного руководства. Профсоюзы должны стать независимыми добровольными и де-

мократическими организациями, не должны стремиться принуждать работников вступать в

их ряды или соглашаться с рекомендациями руководства. Следует ввести меры администра-

тивной и уголовной ответственности за вмешательство во внутренние дела профсоюзных ор-

ганизаций и ограничение их деятельности.


21

Наиболее эффективным способом улучшения условий жизни и защиты социально-

экономических интересов своих членов является принятие мер по обеспечению надлежащего

уровня заработной платы и адекватных условий труда. Трудовые отношения (особенно в ча-

сти заработной платы и обеспечения безопасных и удовлетворительных условий труда)

должны определяться во всех без исключения предприятиях и организациях любых форм

собственности коллективными договорами между работниками предприятия и администра-

цией, так как индивидуальные договорные отношения между работодателями и отдельными

работниками и не являются для сотрудника предприятия свободными, поскольку работода-

тель обладает большей силой и отказ отдельного сотрудника согласиться с условиями рабо-

тодателя не будет иметь никаких последствий. Также следует ввести в практику подписание

«Договора о признании», в соответствии с которым профсоюзная организация признается

работодателем в качестве органа, представляющего интересы работников как трудового кол-

лектива.

Росту престижа профсоюзных организаций, в первую очередь, способствует возраста-

ние степени их реальных возможностей и влияния на решение ключевых социально-

экономических и социально-правовых вопросов, связанных с защитой трудовых и професси-

ональных прав трудящихся. Профсоюзные организации должны заставлять бизнес увеличи-

вать социальные расходы, пропагандируя корпоративную социальную ответственность и со-

трудничать с различными общественными правозащитными организациями.


1. Трудовой кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоя-

нию на 17.01.2014 г.). [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.mikosoft.kz/codex.html#a1 (дата обращения: 06.02.2014).

2. Власова О.Е. Социальное партнерство как гарантия стабильности общества // Вест-

ник гуманитарного института ТГУ. Вып. 3. Тольятти: ТГУ, 2008.

3. Давлетгалиев Б.М. Анализ деятельности профсоюзов Казахстана в современных

условиях: методологические аспекты. Авт. канд. дис. Алматы, 2002. С.10.

4. Федерация профсоюзов Казахстана. Официальный сайт. [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www. fprk.kz (дата обращения: 15.03.2014).

5. Раковская В.С. Современная модель системы социально-трудовых отношений в

России // Вестник Томского государственного университета. Вып. № 332. Томск:

ТГУ, 2010.

6. Агентство Республики Казахстан по статистике. [Электронный ресурс]. Режим до-

ступа: http://www.stat.gov.kz (дата обращения: 01.04.2014).

7. Сайдахмедов А. И. Социальное партнерство в Республике Узбекистан, Российской

Федерации, Республике Казахстан: сравнительно-правовой анализ: автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М.,2011.

24 с.

8. The Global State of Workers’ Rights: Free Labor in a Hostile World. Freedom House,

2010, p. 58.

9. МКП критикует проект Закона Казахстана «О профсоюзах». [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://unionrights.ru/ru/novosti/mkp-kritikuet-proekt-zakona-

kazakhstana-o-profsoyuzakh/ (дата обращения: 21.12.2013).

10. Социально-ориентированная модель экономического развития: опыт Германии и

Беларуси: материалы междунар. науч.-практ. конф., Минск, 18 мая 2011 г. / Фонд

им. Фридриха Эберта [и др.]. Минск, 2011. 108 с.

11. Стратегия деятельности профсоюзов Республики Казахстан на 2010-2015 годы,

принятая на XXII съезде Федерации профсоюзов Республики Казахстан.

http://www.mikosoft.kz/codex.html#a1

http://www.stat.gov.kz/

http://unionrights.ru/ru/novosti/mkp-kritikuet-proekt-zakona-kazakhstana-o-profsoyuzakh/

http://unionrights.ru/ru/novosti/mkp-kritikuet-proekt-zakona-kazakhstana-o-profsoyuzakh/


22

______________________

Мадинова Алия Сагандыковна, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-

ско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).

Кулумбетова Дина Болатовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры

ЭМиС, Казахско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).



© А. С. Мадинова, Д.Б. Кулумбетова


23

УДК 658.3

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОДНА

ИЗ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Абдуллин Б.Ж., Жадыгерова А.Т., Нурмаганбетова М.С.


Данная статья посвящена вопросам исследования стратегического управления персоналом.

Особое внимание уделяется вопросам формирования эффективных управленческих механизмов,

адекватных требованиям рыночной экономики. Определены цели и этапы формирования страте-

гии управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, стратегическое управление,

формирование стратегии, трудовой потенциал, человеческие ресурсы, управленческие решения.

В условиях рыночных отношений одной из важных проблем для предприятий Казах-

стана является построение стратегии управления персоналом, позволяющей обеспечить про-

изводство конкурентоспособной продукции и решить социальные проблемы, что в свою оче-

редь создало бы предпосылки соответствия каждой отрасли уровню 50 конкурентоспособ-

ных стран мира. Данный вектор развития системы управления персоналом был определен

Президентом Казахстана как основной приоритет развития страны до 2020 года [1].

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии

управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организа-

ции в целом.

Таким образом, управление персоналом как одна из функций менеджмента организа-

ции может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием

конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и пред-

стоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать,

развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [2].

В процессе построения стратегии управления персоналом должны решаться следую-

щие вопросы:

– направления развития персонала в соответствии с поставленной стратегией развития

предприятия;

– выполнение мероприятий, необходимых для решения стратегических задач фирмы.

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотива-

ции персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалифи-

кации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и дру-

гими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия пере-

мен.

Принципы стратегического управления персоналом:

долгосрочность оцениваемых перспектив;

направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

создание возможностей эффективной реализации потенциала;

альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/menedzhment.html


24

осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и

своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Применение стратегических методов управления персоналом является большим пре-

имуществом для предприятия, но для этого должны быть соблюдены следующие условия:

хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

наличие гибкой системы организации работ;

использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета пер-

сонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в

связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работни-

ка);

высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и при-

нятии управленческих решений;

делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время

труднейшим принципом управления персоналом;

функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегри-

рующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

сотрудники организации;

условия труда;

структура персонала.

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает

следующие этапы:

этап анализа;

этап планирования (выбора);

этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития органи-

зации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к

внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом

анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды,

а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ) [3].

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стра-

тегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе

происходит формулирование миссии и целей организации.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают

стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентиро-

ванные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей,

стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стра-

тегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и

том и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип

корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии ор-

ганизации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом (таблица 1).

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента пере-

ключается на процесс её реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку про-

грамм, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и средне-

срочные планы реализации стратегии.

http://www.grandars.ru/shkola/bezopasnost-zhiznedeyatelnosti/organizaciya-trudovoy-deyatelnosti.html


25

Таблица 1

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом [4]

Тип стратегии организации Стратегия управления пер-

соналом

Составляющие стратегии управления пер-

соналом

Предпринимательская стратегия

Принимают проекты с высокой

степенью финансового риска, ми-

нимальным количеством дей-

ствий. Ресурсное удовлетворение

всех требований заказчика. В цен-

тре внимания – быстрое осу-

ществление ближайших мер, даже

без соответствующей проработки

Поиск и привлечение ра-

ботников-новаторов, ини-

циативных, контактных, с

долговременной ориента-

цией, готовых рисковать,

не боящихся ответственно-

сти. Важно, чтобы ведущие

сотрудники не менялись

Отбор и расстановка персонала: поиск

людей, способных идти на риск и дово-

дить дело до конца.

Вознаграждения: на конкурентной основе,

беспристрастные, по возможности удо-

влетворяющие вкусам работника. Оценка:

основывается на результатах, не слишком

жесткая. Развитие личности: неформаль-

ное, ориентированное на наставника.

Планирование перемещений: в центре –

интерес служащих. Подбор рабочего ме-

ста, соответствующего интересам работ-

ника

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая. Постоян-

ное сопоставление текущих целей

и создание фундамента для буду-

щего. Политика организации и

процедуры фиксируются пись-

менно, поскольку они здесь необ-

ходимы и для более строгого кон-

троля и как основа дальнейшего

развития организации

Сотрудники должны быть

организационно закрепле-

ны, обладать гибкостью в

изменяющихся условиях,

быть проблемно-

ориентированными и рабо-

тать в тесном сотрудниче-

стве с другими.

Отбор и расстановка персонала: поиск

гибких и верных людей, способных рис-

ковать. Вознаграждения: справедливые.

Оценка: основывается на четко оговорен-

ных критериях. Развитие личности: акцент

на качественном росте уровня и области

деятельности. Планирование перемеще-

ний: учитываются реальные сегодняшние

возможности и разнообразные формы

служебного продвижения.

Стратегия прибыльности

В центре внимания – сохранение

существующего уровня прибыли.

Усилия, требующие финансовых

затрат, скромные, возможно даже

прекращение найма. Управленче-

ская система хорошо развита,

действует обширная система раз-

личного рода процедурных пра-

вил

Ориентируется на критерии

количества и эффективно-

сти в области персонала,

сроки – кратковременные,

результаты – при относи-

тельно низком уровне рис-

ка и минимальном уровне

организационной закреп-

ленности сотрудников

Отбор и расстановка персонала: чрезвы-

чайно жесткие. Вознаграждения: основы-

ваются на заслугах, старшинстве и внут-

риорганизационных представлениях о

справедливости. Оценка: узкая, ориенти-

рованная на результат, тщательно проду-

манная. Развитие личности: акцент на

компетентность в области поставленных

задач, эксперты – в узкой области

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение

возможностей убытков, в буду-

щем – сокращение персонала.

Почти или вовсе не уделяется

внимание попытке спасти пред-

приятие, поскольку ожидается

дальнейшее падение прибыли

Ориентирована на потреб-

ность в работниках на ко-

роткое время, узкой ориен-

тации, без большой при-

верженности организации

Набор маловероятен из-за сокращения

персонала. Оплата: основана на заслугах,

медленно растущая, без дополнительных

стимулов. Оценка: строгая, формальная,

основано на управленческих критериях.

Развитие личности: ограничено, основаны

на служебной необходимости. Продвиже-

ния: те, кто имеет требуемые навыки,

имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (цикличе-

ская)

Основное – спасти организацию.

Меры по сокращению затрат и

персонала осуществляются с це-

лью выжить в ближайшее время и

обрести стабильность на длитель-

ную перспективу. Довольно угне-

тенное моральное состояние пер-

сонала

Работники должны быть

гибкими в условиях изме-

нений, ориентироваться на

большие цели и дальние

перспективы

Требуются разносторонне развитые ра-

ботники. Оплата: система стимулов и про-

верка заслуг. Оценка: по результату. Обу-

чение: большие возможности, но тща-

тельный отбор претендентов.

Продвижение: разнообразные формы


26

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического

управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает

следующие этапы:

1) миссия организации;

2) анализ внешней и внутренней среды;

3) формирование и выбор стратегии;

4) реализация стратегии;

5) оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу со-

вершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресур-

сы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. Снизу – вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий -

-------► Интеграция в единый план организации;

2. Сверху – вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и

план для каждого подразделения [5].

Составляющими стратегии УП являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработ-

ка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и ис-

пользования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персо-

нале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на

основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различ-

ных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обу-

чения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения,

формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприя-

тий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального

стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйствен-

ной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития органи-

зации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках

выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее от-

дельных подсистем и элементов.[6]

В соответствии с проведенными исследованиями можно сделать вывод о том, что кад-

ровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характе-

ристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в органи-

зации.


27


1. Нурбаев А. Методы стратегического управления персоналом в крупных холдингах

и корпорациях // Вестник КазНУ. Алматы. 2011.

2. Магура М.И. Создание системы стратегии управления персоналом организации //

Управление кадрами. 2010. № 7. С. 16.

3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.

Марра, Г. Шмидта. М., 2009. С. 26.

4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., 2009. С. 19.

5. Кибалов А., Захаров Д. Формирование системы управления персонала на

предприятии: учебник для студентов. М., 2009. С. 15.

6. Герчикова И. Менеджмент: учебное пособие. М., 2000. С. 21.

______________________

Абдуллин Бекбол Жаксылыкович, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-


Жадыгерова Айымкуль Торехановна, кандидат экономических наук, доцент кафед-

ры ЭМиС, Казахско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).

Нурмаганбетова Манет Сагингалиевна, DBA, доцент кафедры ЭМиС, Казахско-

Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).



© Б.Ж. Абдуллин, А.Т. Жадыгерова, М.С. Нурмаганбетова

http://articlekz.com/taxonomy/term/1




28

УДК 338.242

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

В МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКЕ И В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Сулима Л.В., Сулима С.В.


Статья посвящена исследованию научных проблем становления инновационной экономики

и обеспечения инновационного развития, роль государства в обеспечении которого является клю-

чевой. Акцент делается на то, что активизация государственного стимулирования инновационной

деятельности ускорит развитие приоритетных для государства отраслей промышленности, приве-

дет к увеличению количества инновационно-активных предприятий, росту прибыли от осуществ-

ления инновационной деятельности, что, в свою очередь, повлияет на повышение качества жизни

и удовлетворения потребностей населения.

Ключевые слова: инновации, государственная поддержка, рыночная экономика, законода-

тельная база РК.

Инновации в современном мире рассматриваются не только как «инновации» в смысле

инженерных изысканий, изобретений, новшеств в науке. Инновации сейчас присутствуют

почти во всех сферах деятельности человека, а в функции экономики заложена задача учесть

все факторы инновационного развития и сделать правильные выводы, но это невозможно без

помощи государства. В данное время научно-исследовательские институты и высшие учеб-

ные заведения в сфере нововведений работают отдельно, государственные учреждения, про-

мышленные предприятия и домохозяйства работают сами по себе. В будущем предстоит ре-

шить проблему, как связать всех участников инновационного рынка, чтобы они вместе при-

несли пользу для страны, человечества, работали эффективно [1].

На современном этапе динамичное развитие рыночной экономики в Казахстане невоз-

можно без создания государственного механизма по поддержке и стимулированию иннова-

ционной деятельности в научно-технической сфере. В настоящее время именно научно-

технические инновации определяют уровень конкурентоспособности национальных товаров

и всей экономики в мировой системе. В индустриально развитых странах государство явля-

ется главным стимулирующим, поддерживающим началом и даже в некоторых случаях век-

тором, определяющим направление инновационного развития национальной экономики.

Необходимо отметить, что государственное регулирование инновационной сферы взаимо-

связано с инвестиционной политикой государства, финансирующей фундаментальные науч-

ные исследования и высокорисковые инновационные проекты.

Многочисленные разработанные и принятые государственные программы, касающиеся

развития инновационных процессов в стране, носят в большинстве случаев лишь деклара-

тивный характер и часто не имеют практических механизмов их реализации. Назрела насущ-

ная необходимость в проведении стратегической, всеохватывающей, действенной государ-

ственной инновационной политики, с помощью которой Казахстан сможет догнать инду-

стриально развитые страны мира и занять подобающее ей место. В связи с этим все более

актуальными и значимыми становятся исследование и разработка стратегии, методов, меха-

низмов и практических рекомендаций государственного регулирования и поддержки инно-

вационной деятельности на основе исторического опыта СССР, практики государственного

управления инновационной сферы в индустриально развитых странах и специфики совре-

менного переходного положения Казахстана.

Под влиянием инноваций меняется структура экономики. Ведь за счет роста эффектив-

ности использования ресурсов часть их высвобождается и перераспределяется в другие сфе-

ры деятельности. Например, доля занятых в сельском хозяйстве сокращается, а в секторе

услуг – возрастает. Кроме того, инновации выступают непосредственной причиной возник-

новения новых производств, отраслей и постепенного отмирания уже существующих.


29

Инновации изменяют и экономическую организацию общества. Появляются новые об-

щественные институты и хозяйственные организации (например, венчурные фирмы), транс-

формируется содержание взаимосвязей между ними. Происходят сдвиги в структуре соб-

ственности. Совершенствуются технологии управления: вертикальные воздействия во все

большей мере дополняются и заменяются горизонтальными [2].

Претерпевает изменения и содержание государственного регулирования экономики.

Инновационные процессы приобретают все большее социальное значение. Генерируе-

мый нововведениями экономический рост не только позволяет повысить уровень жизни

населения, но и способствует решению проблем занятости за счет создания новых высоко-

оплачиваемых рабочих мест, повышению уровня образования и здравоохранения. Кроме то-

го, в нынешний исторический период процесс распространения инноваций является одним

из элементов, связывающих различные социальные и экономические субъекты в единое це-

лое, обеспечивающих единство нации, во многих случаях смягчающих социальные противо-

речия и конфликты.

Необходимость государственного регулирования инновационных процессов обуслов-

лена не только их общенациональным значением, но и экономическим содержанием. С од-

ной стороны, в рыночной экономике инновации – основное средство увеличения прибыли

хозяйствующих субъектов за счет лучшего удовлетворения рыночного спроса, снижения

производственных издержек по сравнению с конкурентами. С другой стороны, в условиях

действия классических рыночных механизмов получение научно-технических результатов и

их внедрение в хозяйственную практику существенно затрудняются. Опыт зарубежных

стран с рыночной экономикой показывает, что в вопросах научно-технического развития

нельзя полностью полагаться на автоматизм рынка. Использование нововведений не может

быть лишь частной проблемой того или иного предприятия или региона, оно во все большей

степени приобретает общественный характер, поскольку социально-экономические перспек-

тивы развития той или иной страны все сильнее зависят от того, насколько органично проте-

кают там инновационные процессы. Приоритет централизованных методов управления ин-

новационными процессами доказан мировой практикой.

Таким образом, необходимость государственного управления инновационной деятель-

ностью не вызывает сомнений. Проблематичным является другой вопрос, какие методы гос-

ударственного регулирования инноваций использовать.

Для того чтобы выявить основные методы государственного управления инновациями

в Казахстане и проследить эволюцию модели государственно управления инновационной

деятельностью в Республике, проанализируем ее законодательную базу и очередность при-

нятия нормативно-правовых актов в нашей стране.

Одним из первых документов, связанных с рассматриваемой проблемой, стал Закон

Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 131-I «О государственной поддержке малого

предпринимательства», в котором используется понятие инновационной деятельности. В

этом законе инновационная деятельность рассматривается как деятельность субъектов мало-

го предпринимательства, направленная на использование научных знаний и новых техноло-

гий с целью производства нового или улучшения качества и снижения издержек производи-

мого продукта, способов его производства, указывается, что местные представительные и

исполнительные органы, совместно с комиссиями по развитию малого предпринимательства,

должны разрабатывать мероприятия по созданию сети технопарков, лизинговых центров,

центров малой инновационной деятельности, венчурных фирм и других объектов инфра-

структуры, создаваемых в целях поддержки субъектов малого предпринимательства [3].

В сентябре 1998 года Правительством Республики было утверждено Соглашение «О

формировании и статусе межгосударственных инновационных программ и проектов в науч-

но-технологической сфере» между участниками СНГ, которые подписали его, отмечая опре-

деляющую роль межгосударственных инновационных программ и проектов в научно-

технологической сфере в механизме реализации интересов государств-участников Содруже-

jl:1031942.0%20


30

ства Независимых Государств в области научно-технологического сотрудничества, призна-

вая необходимость государственной поддержки совместной инновационной деятельности в

научно-технологической сфере по межгосударственным приоритетным направлениям разви-

тия науки, техники и технологий, в целях создания общего научно-технологического про-

странства государств [4].

Далее последовало принятие Закона Республики Казахстан от 9 июля 2001 года № 225-

II «О науке», в котором зашла речь о государственной поддержке инновационной деятельно-

сти в области науки и техники [5].

Государство гарантирует поддержку всем организациям, осуществляющим инноваци-

онную деятельность в области науки и техники, путем создания для них равных условий.

«Государственная поддержка инновационной деятельности реализуется в следующих

направлениях:

1) определение долгосрочной стратегии технологического развития, инновационных

приоритетов, разработка инновационных программ;

2) участие государства в финансировании приоритетных инновационных проектов, в

том числе, конверсионных;

3) содействие развитию инновационной структуры – технопарков, технологических ин-

кубаторов, инновационных центров, банков данных по инновациям;

4) организация обучения инновационных менеджеров;

5) содействие развитию международного сотрудничества в области инноваций и

трансферта технологий, защиты интеллектуальной собственности;

6) приоритетная поддержка инновационной деятельности, направленной на конечную

научно-техническую продукцию», – говорится в статье 24 Закона.

Знаковым событием стало принятие Закон Республики Казахстан от 3 июля 2002 года

№ 333-II «Об инновационной деятельности», в котором отражена необходимость регулиро-

вания отношений в сфере инновационной деятельности, определены основополагающие

принципы, направления и формы реализации государственной инновационной политики [6].

Однако ни один закон не может предусмотреть всех нюансов регулируемой им сферы

человеческих отношений. В этой связи необходимо изучение нормативно-правовых актов,

имеющих силу закона, и подзаконных актов, также имеет смысл рассмотреть Постановления

Правительства, решения местных представительных и исполнительных органов. Ключевым

документом в этом направлении исследования является Стратегия развития Казахстана до

2030 года, в которой закреплены долгосрочные приоритеты развития республики, в числе

которых достижение устойчивого экономического роста на основе сбалансированного разви-

тия экономики, поэтапного замещения сырьевой составляющей в валовом национальном

продукте на высокотехнологичную, в том числе экспортную продукцию и эффективного ис-

пользования научно-технологического потенциала страны. Принятие стратегии обусловило

появление целого ряда нормативно-правовых актов, направленных на обеспечение ее реали-

зации [7].

В числе таких документов можно назвать Послание президента Народу Казахстана «О

положении в стране и об основных направлениях внутренней и внешней политики на 2002

год» [8] , Указ президента Республики Казахстан от 15 августа 2003 года N 1165 «О даль-

нейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года» [9], в которых

были предложены и закреплены первые шаги по решению проблемы сырьевой направленно-

сти экономики Казахстана. В числе прочих документов:

1) Стратегия индустриально-инновационного развития Казахстана на 2003-2015 гг.

[10];

2) Государственная программа освоения казахстанского сектора Каспийского моря на

2003-2015 годы [11].

Указанные документы направлены на достижение устойчивого развития страны путем

диверсификации отраслей экономики, способствующей отходу от сырьевой направленности,


31

подготовку условий для перехода в долгосрочном плане к сервисно-технологической эконо-

мике, на производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и

услуг в обрабатывающей промышленности и сфере услуг, а также внедрение международ-

ных стандартов качества на производимую продукцию.

Далее последовало принятие Плана мероприятий на 2003-2005 гг. по реализации Стра-

тегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы

[12]. В рамках данного Плана был проведен анализ действующих и разрабатываемых про-

грамм на предмет соответствия целям и задачам Стратегии индустриально-инновационного

развития, а также исследования по отбору приоритетных отраслей экономики, с точки зрения

инвестиционного и инновационного потенциала.

На основании проведенного анализа были внесены изменения и дополнения в некото-

рые нормативные правовые акты по вопросам инновационной деятельности, разработаны

отраслевые и региональные инновационные программы, утверждены Правила организации и

аккредитации специализированных субъектов инновационной деятельности (технопарки,

технологические инкубаторы, инновационные центры, предприятия и др.), разработаны

формы типовых документов инновационных проектов, Правила организации и проведения

государственной экспертизы инновационных проектов, формы и методы государственной

поддержки инновационной деятельности, Правила и условия бюджетного кредитования ин-

новационных программ, Правила и условия субсидирования, предоставления государствен-

ных натурных грантов субъектам инновационной деятельности.

Приоритетные отрасли экономики были озвучены и закреплены в системе казахстан-

ских кластеров в Послании Президента Народу Казахстана от 18 февраля 2005 года: туризм,

нефтегазовое машиностроение, пищевая и текстильная промышленность, транспортно-

логистические услуги, металлургия и строительные материалы. В этом же документе было

заявлено о создании принципиально новой системы управления экономическим развитием –

Национальной инновационной системы, сформированности инфраструктуры индустриально-

инновационного развития в республике [13].

В целях реализации Послания 25 апреля 2005 года было принято Постановление Пра-

вительства Республики Казахстан за № 387 «Об утверждении Программы по формированию

и развитию национальной инновационной системы Республики Казахстан на 2005-2015 го-

ды», которая направлена на формирование инновационной системы открытого типа, обеспе-

чивающей создание конкурентоспособного конечного продукта на основе использования

отечественного, а также зарубежного научного потенциала и технологий [14]. Перед реали-

заторами программы поставлены задачи:

– развития научного потенциала;

– формирования и поддержки развития инновационной предпринимательской среды;

– формирования и развития многоуровневой инновационной инфраструктуры;

– формирования и развития элементов и механизмов финансовой инфраструктуры в ча-

сти расширения видов предоставляемых грантов и создания венчурных фондов;

– обеспечения эффективного взаимодействия между элементами национальной инно-

вационной системы;

– совершенствования нормативной правовой базы.

Завершая перечисление основных нормативно-правовых актов, связанных с исследуе-

мым вопросом, нельзя не отметить Послание президента Народу Казахстана от 1 марта 2006

года, в котором четко проговорено: Казахстан должен осуществить инновационный прорыв

и войти в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира [15].

Это далеко не полный перечень нормативно-правовых документов, регулирующих ин-

новационную деятельность в нашей Республике, но он позволяет достичь целей исследова-

ния по воссозданию казахстанской модели государственного управления инновациями.

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что казахстанское Правительство четко

видит перед собой цели индустриально-инновационной политики и не намерено отступать от


32

намеченного пути. Не дожидаясь получения результатов от принимаемых программ, оно

принимает новые, более прогрессивные документы в рамках очерченного курса. Такая бес-

компромиссность правительства Республики Казахстан оправдана в условиях глобальной

конкуренции, но ему стоит задуматься над эффективностью предпринимаемых мер и необ-

ходимостью исполнения других своих функций. Ведь государственное управление иннова-

ционной деятельностью подразумевает не только стратегическое планирование и формиро-

вание необходимой нормативно-правовой базы. Правительство Казахстана должно осозна-

вать, что отечественный бизнес не готов взять на себя ответственность за освоение и распро-

странение инноваций, определяющих конкурентоспособность общества, что отечественная

наука не готова предлагать «прорывные» технологии и отечественное образование не готово

формировать необходимый для «прорыва» кадровый потенциал. Во всех этих направлениях

государство должно создать необходимые стартовые позиции. В противном случае, казах-

станская инновационная политика рискует оказаться политикой на бумаге.


1. Аманчаева К.Р. «Анализ динамики инновационных показателей Республики Казах-

стан». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://conference.be5.biz/r2011/

1444.htm (дата обращения 04.02.2014).

2. Раисова Л.Ф., Кайгородцев А.А. «Государственное управление инновационной дея-

тельностью в международной практике и в РК». [Электронный ресурс]. Режим до-

ступа: http://www.vestnik-kafu.info/journal/8/293/ (дата обращения 21.02.2014).

3. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 131-I «О государственной

поддержке малого предпринимательства».

4. Международное Соглашение «О формировании и статусе межгосударственных ин-

новационных программ и проектов в научно-технологической сфере». М., 1998.

5. Закон Республики Казахстан от 9 июля 2001 года № 225-II «О науке».

6. Закон Республики Казахстан от 3 июля 2002 года № 333-II «Об инновационной дея-

тельности».

7. Стратегия развития Казахстана до 2030 года.

8. Послание Президента Народу Казахстана «О положении в стране и об основных

направлениях внутренней и внешней политики на 2002 год».

9. Указ Президента Республики Казахстан от 15 августа 2003 года N 1165 «О даль-

нейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года».

10. Стратегия индустриально-инновационного развития Казахстана на 2003-2015 гг.

11. Государственная программа освоения казахстанского сектора Каспийского моря на

2003-2015 годы.

12. Плана мероприятий на 2003-2005 гг. по реализации Стратегии индустриально-

инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы.

13. Послание Президента Народу Казахстана «Казахстан на пути ускоренной экономи-

ческой, социальной и политической модернизации» от 18 февраля 2005г.

14. Постановление Правительства Республики Казахстан от 25 апреля 2005 года за №

387 «Об утверждении Программы по формированию и развитию национальной ин-

новационной системы Республики Казахстан на 2005 - 2015 годы».

15. Послание Президента Народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число

50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. Казахстан на пороге нового рыв-

ка вперед в своем развитии» от 1 марта 2006 г.

______________________

http://conference.be5.biz/r2011/%201444.htm

http://conference.be5.biz/r2011/%201444.htm

http://www.vestnik-kafu.info/authors/276/

http://www.vestnik-kafu.info/authors/121/

http://www.vestnik-kafu.info/journal/8/293/


33

Сулима Любовь Владимировна, магистрант специальности «Менеджмент», Казахско-


Сулима Сергей Владимирович, кандидат экономических наук, профессор кафедры




© Л. В. Сулима, С.В. Сулима


34

УДК 658.3

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Джапарбаев Б.П., Нурмаганбетова М.С.


В данной статье рассмотрены вопросы оценки эффективности управления персоналом.

Также рассмотрены особенности оценки персонала в казахстанских компаниях. Оценка персонала

на сегодняшний день является наиболее актуальной в решении управленческих задач, в связи с

этим предложена методика оценки эффективности системы управления персоналом.

Ключевые слова: оценка персонала, человеческие ресурсы, управленческий процесс, эффек-

тивность управления, поведенческие компетенции, конкурентоспособность.

Переход экономики Казахстана на качественно новый уровень развития и вхождение

его в число 50-и наиболее конкурентоспособных стран мира не может быть осуществлен без

эффективного использования человеческих ресурсов страны и каждого предприятия.

В современных организациях не хватает достаточного опыта для организации эффек-

тивной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы

адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней

среде организаций.

Обострение конкуренции на мировых рынках товаров и услуг побуждает современные

предприятия стремиться осуществлять регулярные, крупномасштабные изменения в управ-

лении персоналом. Управление персоналом направлено на повышение производительности

труда и уровня активности персонала, что является одним из основных компонентов конку-

рентного преимущества предприятия.

Поэтому оценка персонала на сегодняшний день является наиболее актуальной в реше-

нии управленческих задач. Данный процесс позволяет в развернутом виде получить портрет

личности сотрудника, а именно: его профессиональные навыки, личностные особенности –

и даже определить скрытые способности, используя для этого комплексные психодиагности-

ческие инструменты [1].

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом ро-

ста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она долж-

на осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого

цикла.

Если организация ставит целью повышение эффективности производства, то само по-

нятие эффективности означает достижение планового результата при минимальных затратах,

при этом плановый результат может предусматривать вывод продукции на мировой конку-

рентоспособный уровень. В современных условиях в Республике Казахстан создание конку-

рентоспособной продукции представляется единственной альтернативой функционированию

фирм только внутри национального рынка [2].

Без достижения мирового уровня конкурентоспособности вряд ли изменится и специ-

фика рентабельности труда в РК, поднимутся уровень заработной платы и жизненный уро-

вень населения и т.д. Система управления персоналом является встроенной частью системы

управления предприятием. Ее результативность определяется конечным итогом деятельно-

сти предприятия. При решении самостоятельных задач главные цели систем должны совпа-

дать, а локальные быть согласованными.

Можно предложить следующую методику оценки эффективности системы управления

персоналом. На первом уровне оценки проводится диагностика эффективности системы

управления персоналом. Система управления персоналом индивидуальна в каждой органи-

зации. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры,


35

целей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково

реализующих эти цели. Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использо-

вания возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляю-

щие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы

управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика

эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функ-

циональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих по-

казателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные пока-

затели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и

рабочих мест. На первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффек-

тивности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается

мониторинг параметров, составляющих базу данных. Если система неэффективна, выходные

данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность

которых должна анализироваться на ΙΙ уровне. Анализируемые параметры ΙΙ уровня являют-

ся показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь ис-

пользуются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ ин-

дивидуальных показателей эффективности деятельности работников [3].

Методы оценки эффективности управления персоналом делят на три группы [4]: коли-

чественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)

(рис. 1).

Рис. 1. Классификация методов оценки эффективности

управления персоналом

Потребность в оценке особенно при подборе персонала становится всё более актуаль-

ной и востребованной на нашем казахстанском рынке. Сам механизм оценки персонала стал

больше всего цениться среди кадровых задач, когда необходимо было определить, насколько

сотрудник может выполнять свою работу достаточно эффективно, и предугадать, на что ещё

он способен. Хотя надо признать тот факт, что под «оценкой» всё ещё понимают только диа-

гностику компетенций и профессиональных знаний и навыков.

Что касается дальнейшего расширения понятия оценки, то в скором времени эта необ-

ходимость вышла за грани обычного «оценивания навыков и знаний», учитывая тот факт,

что многие управленческие позиции стали всё-таки занимать специализированные психоло-

ги. Они стали использовать диагностику при подборе персонала. Зная способности личност-

ного характера кандидата уже на начальном этапе, а также ту или иную модель поведения,

руководитель тем самым смог бы выявить уровень совместимости человека с должностью.

Здесь в первую очередь сыграли значительную роль специализированные инструменты

оценки (тесты, опросники, методики и т.д.)


36

При всём многообразии задач, которые стоят перед нашими HR-специалистами, выбор

наиболее качественного инструмента оценки, а также его умелое использование становятся

одними из приоритетных.

Несмотря на экономию времени и наличие объективных результатов, которые обеспе-

чивают различные современные технологии оценки, HR-руководители также нуждаются в

развёрнутом и исчерпывающем формате личностного портрета своих сотрудников. При

правильно построенной кадровой политике, с целью раскрытия потенциала своего персона-

ла, определения способностей перспективных сотрудников и составления их индивидуально-

го плана развития, многие руководители проявляют готовность испробовать все возможные

варианты оценки и развития своего персонала.

С приходом на наш рынок новых технологий диагностики персонала параллельно из-

менился и подход развития персонала в некоторых наших частных компаниях и в государ-

ственных организациях. Можно предположить, что данная тенденция приводит к более

успешному построению грамотной внутренней управленческой политики организаций, а,

следовательно, и повышению уровня конкурентоспособности.

Причина выявления личностного портрета сотрудника или потенциального кандидата

заключается в том, что она позволяет руководителю в полном объёме быть осведомленным

о потенциале человека и его ключевых возможностях. Так, например, если человек по своим

личностным особенностям больше экстравертен (по типологии К. Юнга), то его личностная

особенность – легко взаимодействовать с другими людьми, справляться с различными зада-

чами проявляя свою природную активность. В этом случае руководитель может выстраи-

вать эффективно те задачи перед сотрудником, с которыми он справиться лучшим образом

на основе его личностных свойств и поведенческих компетенций. Ведь раз человеку по сво-

ему темпераменту и определенным личностным характеристикам комфортно работать в ра-

бочей среде, в которой можно быть активно задействованным в работе с людьми, то, следо-

вательно, процесс и результат работы будет двигаться эффективно [5].

Итак, после выявления цели оценивания персонала перед многими HR-руководителями

стоит ещё и задача выбрать, какой метод оценки является более или менее подходящим под

их задачу и что именно позволит им быть уверенным в эффективности предоставляемых ре-

зультатов.

Бывает также очень рациональным использование целого комплекса различных мето-

дов оценки для полноценного раскрытия всех показателей сотрудника как со стороны про-

фессиональных качеств, так и со стороны психологических особенностей. Но в этом случае

одним из основных факторов продуктивности данной оценки становиться уже профессиона-

лизм специалиста, проявляющийся в подборе определенных методов оценки, в процессе

проведении оценки и в последующем интерпретировании результатов. Даже если методы

оценки абсолютно автоматизированные, в любом случае в качестве точного подтверждения

соответствий результатов проведения оценки с реальными показателями должна проявляться

особая осторожность. Если даже разработать определенную методологию оценки персонала,

пусть ту же комплексную оценку, на основании имеющихся тестов, опросников и т.д., то в

любом случае фактор субъективизма всё-таки остаётся превалирующим недостатком [6].

Проблематика надёжности и валидности, на которые можно было бы с уверенностью

опираться, являются на данный момент очень актуальными, по-видимому, именно по этой

причине западные институты оценок и их психодиагностические сообщества перешли пол-

ностью на разработку автоматизированного формата оценки.

Особым преимуществом данных технологий, по мнению специалистов по оценке и раз-

витию персонала, являются: высокая объективность показателей, экономия времени, боль-

шой охват, информативность и специализированная направленность на удовлетворения мно-

гочисленных управленческих и стратегических задач организации.

Что даёт оценка самим кандидатам и сотрудникам компании?


37

Во-первых, это возможность узнать себя, свои сильные и слабые стороны личности,

которые проявляются в рабочей среде, которые, так или иначе, воздействуют на выполнение

поставленных задач. Во-вторых, повышается степень соответствия человека с его занимае-

мой должностью либо при выборе специализации человек будет в большей степени опирать-

ся на свои личностно-поведенческие особенности [7].

В заключении целесообразно отметить, что осознание преимуществ качественных ме-

тодов оценки не только компетенций и результатов труда, но и личностных характеристик

сотрудников становится всё более заметной стороной модификаций кадрового развития.


1. Сатпаева А. Оценка персонала в компаниях Казахстана. Алматы, 2012.

2. Назарбаев Н.А. Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти наиболее кон-

курентоспособных стран мира. Астана, 2 марта, 2006.

3. Жаутикова С.А., Раимбекова Г. Оценка эффективности управления персоналом.

Астана, 2011.

4. Дятлов В.А. Управление персоналом. М., 2003.

5. Галенко А.В. Управление персоналом в организации. М., 1998.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

7. Дятлов В.А. Указ. соч.

_______________________

Джапарбаев Берик Парахатович, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-






© Б.П. Джапарбаев, М.С. Нурмаганбетова


38

УДК 396.5

ОСОБЕННОСТИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

НА ПРОТЯЖЕНИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

Спанкулова Л.С.

Казахский национальный университет им. аль-Фараби

Кайнарбеков А.К.


В настоящем исследований проведен анализ предложения труда казахстанских женщин на

протяжении жизненного цикла и определены основные направления социальной политики по ре-

гулированию занятости населения.

Ключевые слова: уровень экономической активности, модели предложения труда женщин

на протяжении жизненного цикла; гендерные расхождения; гендерное разделение труда.

Взаимосвязь между сегрегацией и заработной платой [1-4].Практически во всех стра-

нах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с

наименее высоким уровнем оплаты труда. Исследователи, изучавшие особенности гендерной

сегрегации в занятости на основе анализа межпрофессиональных различий в заработной пла-

те, выявили три важные эмпирические закономерности. Во-первых, существует отрицатель-

ная корреляция между долей женщин и средним заработком по данной профессии. Во-

вторых, соотношение зарплаты мужчин и женщин положительно коррелирует с долей жен-

щин. Мужчины зарабатывают больше, чем женщины, хотя различия меньше в тех професси-

ях, где больше женщин. В-третьих, «мужские» сферы занятости представлены престижными

профессиями. Феминизированные профессии включают традиционные профессии сферы

услуг: медсестры, учителя начальной и средней школы и пр. Оценка масштабов разрыва в

заработках представляется достаточно сложной, поскольку различия в заработках отражают

не только эффект профессиональной сегрегации, но и эффекты, связанные с:различиями в

квалификации мужского и женского труда, в режимах труда, в возможной производительно-

сти труда, в условиях труда, с существованием дискриминации.

В самом общем виде можно выделить три основные модели предложения труда жен-

щин на протяжении жизненного цикла [2-4]:

1. Модель с левосторонней скошенностью (модель преимущественной незанятости на

протяжении жизненного цикла);

2. Бимодальная модель занятости (модель прерывистой занятости);

Куполообразная модель (модель непрерывной занятости), повсеместно характерная для

мужчин. Эта модель характеризует ситуацию, когда на всем протяжении жизненного цикла

имеется лишь один максимум экономической активности, который приходится на возраст от

20 до 25 лет и завершается непосредственно после замужества или рождения первого ребен-

ка. После этого женщина переходит в статус домохозяйки и больше уже не возвращается в

сферу занятости. Эта модель наблюдается в тех же европейских государствах, где отмечается

наиболее низкий уровень занятости женщин в целом. К числу классических стран с таким

типом занятости женщин относятся Ирландия, а также Испания и Люксембург. Данная мо-

дель занятости, несмотря на глубокую культурную и религиозную укорененность, имеет

тенденцию эволюционировать в направлении повышения уровня занятости женщин в воз-

растных группах женщин старше 25 лет, которые раньше традиционно покидали сферу заня-

тости после замужества и вступления в брак. Эта модель характеризует ситуацию, когда на

всем протяжении жизненного цикла имеется лишь один максимум экономической активно-

сти, который приходится на возраст от 20 до 25 лет и завершается непосредственно после

замужества или рождения первого ребенка. После этого женщина переходит в статус домо-

хозяйки и больше уже не возвращается в сферу занятости. Эта модель наблюдается в тех же


39

европейских государствах, где отмечается наиболее низкий уровень занятости женщин в це-

лом. К числу классических стран с таким типом занятости женщин относятся Ирландия, а

также Испания и Люксембург. Данная модель занятости, несмотря на глубокую культурную

и религиозную укорененность, имеет тенденцию эволюционировать в направлении повыше-

ния уровня занятости женщин в возрастных группах женщин старше 25 лет, которые раньше

традиционно покидали сферу занятости после замужества и вступления в брак.

Рис. 1. Модель с левосторонней скошенностью (модель преимущественной незанятости

на протяжении жизненного цикла-первый тип) [источник: 1-4]

Второй тип. Бимодальная модель занятости (модель прерывистой занятости).

Бимодальная (или М-образная) кривая отображает прерывистый характер занятости на

протяжении жизненного цикла. В этом случае большинство женщин прекращает работу в

интервале между 25-ю и 40 годами, чтобы посвятить себя воспитанию детей, а затем, когда

дети подрастают, снова возвращается на рынок труда, что объясняется увеличение уровней

занятости в возрастных группах старше 40 лет.

Рис. 2. Бимодальная модель занятости (модель прерывистой занятости) [источник: 1-4]

В наиболее ярком виде эта модель прерывной экономической активности женщин на

протяжении жизненного цикла проявляется в Европе в таких странах как Нидерланды, быв-

шая ФРГ и особенно Великобритания. Модель Великобритании продолжает до сих пор оста-

ваться классической, поскольку здесь величина второго пика экономической активности

женщин, приходящегося на возраст 40-49 лет, практически совпадает с первым пиком в воз-

расте 20-24 года. Куполообразная (колоколообразная) модель занятости (модель непрерыв-

ной занятости).

Эта кривая характеризует модель занятости, наиболее близкую к мужской, то есть фак-

тически вариант пожизненной занятости без существенных перерывов в работе. В этом слу-


40

чае женщины на протяжении всей трудовой жизни совмещают свои профессиональные обя-

занности и семейные функции. Рождение детей (не говоря уже о замужестве) не является

здесь основанием для сколько-нибудь длительного перерыва в работе. Если в 70-е годы та-

кой тип женской экономической активности воспринимался, как исключение, то уже в нача-

ле 80-х годов модель непрерывной занятости являлась преобладающей в целом ряде стран, а

в настоящее время их число еще более возросло.

Рис. 3. Куполообразная (колоколообразная) модель занятости (модель непрерывной

занятости) [источник: 1-4]

К числу стран, где модель пожизненной постоянной занятости для женщин является

доминирующей, следует отнести, Казахстан Этот тип трудовой активности представлен на

следующем графике на примере Республики Казахстан (см. рисунок 4 ).

Рис. 4. Модель занятости женщин на протяжении всей жизни (Казахстан, 1990-2010

годы). При построении графиков использованы материалы Базы данных по гендерной

статистике для стран Европы, Северной Америки и СНГ [5]


41

На практике реализация этой модели предполагает высокоразвитую систему детских

дошкольных учреждений, которая обеспечивает женщинам возможность совмещения семей-

ных и профессиональных обязанностей на протяжении всей жизни. В рамках этой модели

повозрастные коэффициенты занятости женщин приближаются к соответствующим значе-

ниям для мужчин.

Кривая на рисунке 4 характеризует модель занятости, наиболее близкую к мужской, то

есть фактически вариант пожизненной занятости без существенных перерывов в работе. В

этом случае женщины и мужчины на протяжении всей жизни совмещают свои профессио-

нальные обязанности и семейные функции.

Таким образом, модель занятости женщин (как, впрочем, и мужчин), которая сформи-

ровалась еще в советские годы, не претерпела существенных изменений за годы экономиче-

ских реформ.

Приложение к рис. 5 Приложение данные

Source: UNECE Statistical Database, compiled from national and international (Eurostat and ILO) official

sources.

Labour force by Measurement, Country, Age, Sex and Year

Female,

Economic

activityrat

e

1990 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

15-19 25,50 32,80 28,10 28,20 25,40 24,50 24,60 20,80 20,20 18,40 15,70

20-24 75,50 75,70 70,80 69,60 70,20 69,10 69,30 68,80 66,00 66,00 65,50

25-29 86,40 84,80 86,00 86,40 85,50 84,50 85,20 88,40 88,40 88,60 89,70

30-34 90,40 87,00 88,80 87,90 88,40 88,10 87,00 88,80 90,90 89,50 90,20

35-39 92,90 89,30 90,60 91,00 90,00 89,40 90,30 90,70 92,00 91,00 91,80

40-44 93,50 90,20 91,90 91,00 91,50 90,40 91,40 91,60 92,50 92,90 92,60

45-49 90,70 89,10 89,80 89,30 88,80 89,20 90,10 91,50 92,00 92,70 92,40

50-54 74,70 79,00 82,00 82,90 82,60 83,20 84,60 86,10 88,50 88,60 88,90

55-59 27,60 49,20 59,40 61,20 61,90 61,50 65,90 67,30 72,10 67,10 70,80

60-64 14,00 27,50 28,40 27,30 23,40 18,10 19,90 25,30 27,50 24,40 21,70

65-69 7,70 18,80 17,40 17,50 13,60 10,30 10,00 9,50 10,60 10,60 7,50

70+ 2,20 7,20 7,5 4,30 3,40 2,60 2,10 2,30 3,4 3,40 3,00


1. Анкер, Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический

обзор. // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики /

Отв. редактор и составитель, к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М., 2002. С. 299-328.

2. Мезенцева, Е. Профессиональная сегрегация по признаку пола. // Теория и методо-

логия гендерных исследований. Курс лекций. М., 2001. С. 137-163.

3. Евстратова, Е.. Измерение профессиональной сегрегации по признаку пола// Совре-

менная экономическая теория. Материалы научной конференции “Ломоносовские

чтения” - 1996. М., 1997. С. 78-80.

4. Королев И.Б. Оценка уровня сегрегации по полу. (Институт народнохозяйственного

прогнозирования РАН, г. Москва). [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.actuaries.ru/fscr/scienceconf/2001/nov23/36f.htm (дата обращения

11.05.2011).

http://www.actuaries.ru/fscr/scienceconf/2001/nov23/36f.htm


42

5. Женщины и мужчины Казахстана 2008-2012. Статистический сборник

______________________

Спанкулова Ляззат Сетказиевна, доктор экономических наук, доцент, Казахский

национальный университет им. аль-Фараби (Алматы, Казахстан).

Кайнарбеков Асемхан Кайнарбекович, доктор технических наук, профессор, Гума-

нитарный университет транспорта и права имени Д.А. Кунаева (Алматы, Казахстан).



© Л.С. Спанкулова, А.К. Кайнарбеков


43

УДК 658.3

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАЗАХСТАНСКИХ

БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЯХ

Досымбаева А.Н., Жумина Г.Е., Нурмаганбетова М.С.


В данной статье рассмотрены актуальные вопросы управления персоналом на

казахстанских предприятиях. Определены приоритеты управления персоналом. Даны

предложения по решению проблем формирования инновационного механизма управления персо-

налом в казахстанских компаниях.

Ключевые слова: кадровое планирование, аттестация рабочих мест, конкурентоспособность,

трудовой потенциал, менеджмент персонала, мотивация персонала.

В современных условиях состояние национальной экономики характеризуется слож-

ными процессами, среди которых стала выделяться необходимость сохранения трудового

потенциала страны и организация эффективной системы управления персоналом производ-

ственных предприятий, находящихся в условиях кризисных ситуаций и резкого возрастания

конкуренции.

Поэтому проблема формирования инновационного механизма управления персоналом,

способного не только сохранить уровень жизненного обеспечения трудовых ресурсов в Ка-

захстане в период кризисных ситуаций, но и наличие трудовых мест в полном объеме, одно-

временно обеспечив при этом максимальное использование персонала для роста конкуренто-

способности государства, является актуальной социально-экономической проблемой, реше-

ние которой требует ускоренного поиска.

Актуальность данной проблемы можно также подтвердить и тем, что во всем мире идет

поиск новых способов организации менеджмента персонала в процессе их трудовой деятель-

ности. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей, так как прежняя система

управления кадрами слабо приспособлена к условиям рыночной среды, а формирование но-

вого механизма управления персоналом требует выявления определенных закономерностей,

установления причинно-следственных связей и более четкого определения функций пред-

принимателей и государственной системы управления в данном вопросе [1].

В создавшейся ситуации важно определить приоритеты управления персоналом на

уровне государства и предприятий, деятельность которых должна позволить гибко сочетать

принципы рыночного ведения хозяйствования, решение проблем национального рынка труда

и социального состояния населения в комплексе с методами роста эффективности использо-

вания трудовых ресурсов в производственной деятельности в условиях национальной эконо-

мики.

Поэтому поиск оптимальных решений в сфере организации эффективного управления

персоналом в условиях рыночной экономики является актуальным.

Одной из задач построения эффективной системы управления становится постоянный

поиск путей его совершенствования как процесса, как способа достижения целей и как ин-

струмента приспособления к окружающей среде.

Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности функци-

онирования организации. Эффективное функционирование организации предполагает спра-

ведливое отношение к работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям.

Существуют три стадии процесса создания стратегического менеджмента:

– стратегическое планирование как вид прогнозного определения потребности в кад-

рах, подбор персонала по рабочим местам, определение перспективной системы стимулиро-

вания работников к эффективному труду;


44

– стратегическая организация (создание инструкций, заключение договоров, установ-

ление структуры управления и информационных связей в ней и т. д.);

– стратегическая система контроля и регулирования трудовых отношений, прогноз

ожидаемых результатов труда (оценка эффективности труда, мониторинг и оценка качества

исполнения) [2].

Исследование вопросов теории и практики управления в компаниях Казахстана и зару-

бежных стран позволяет сделать следующие выводы и предложения.

1. Построение эффективной системы управления персоналом во многом зависит от то-

го, как она учитывает при создании организационно-экономических мер воздействия на

управляемый субъект принципы и закономерности теории мотивации, означающей наличие

у человека определенных побуждений к любому виду деятельности и к достижению целей

при помощи наиболее доступных и наилучших для него средств. Поэтому назначение орга-

низационно-экономической системы управления персоналом предприятия состоит в том,

чтобы активизировать деятельность людей к созданию общественных благ и ценностей пу-

тем максимизации трудовых усилий.

2. Реализация рыночных целей, особенно в условиях глобального экономического кри-

зиса, требует значительного роста конкурентоспособности субъектов рыночной среды, кото-

рый способен создать только трудовой ресурс, задействованный в производственных про-

цессах, так как от него зависит эффективность использования всех других видов производ-

ственных ресурсов. Это усиливает необходимость формирования воздействия на людей, за-

нятых в процессе труда, методов управления персоналом с учетом требований закономерно-

стей теории мотивации, заключающихся в том, что административные (организационные)

методы стимулирования труда не должны превалировать над другими методами управления

[3].

С этих позиций изучение зарубежного опыта управления персоналом в крупных нефте-

газовых компаниях развитых рыночных стран позволяет выделить наличие у них приоритета

экономических методов управления как более эффективных, широкое применение которых

построено в виде системы доплат к основной заработной плате. Эти методы функционируют

как стимулы, обеспечивающие мотивацию к росту производительности и качества труда, од-

новременно органично соединены для этого с социальными методами управления, имеющи-

ми косвенную экономическую природу. Государственная система управления развитых ры-

ночных стран активно помогает своим предпринимателям в этом процессе, выстраивая опре-

деленные организационно-экономические стимулы. К подобным стимулам можно отнести

наличие в зарубежных странах налоговых льгот, если предприятия оказывают социальную

поддержку своим работникам; создание у компаний возможностей для вознаграждения пер-

сонала собственными акциями, привлекая его таким образом к управлению [4].

3. Одним из направлений совершенствования организационно-экономической системы

управления персоналом на предприятиях Казахстана является улучшение кадрового плани-

рования и мониторинга степени удовлетворенности персонала функционирующей на пред-

приятиях системой стимулирования кадров к эффективному, производительному и каче-

ственному труду. Необходимо разработать методические рекомендации на модельном

уровне по способам проведения расчетов потребности в персонале, по этапам организации

процесса кадрового планирования, по методам сбора необходимой информации в виде карт

аттестации рабочих мест и организации опросов работников для выявления степени их удо-

влетворенности результатами своего труда.

4. Разработана система критериев оценки результатов труда служащих, предложения по

способам увязки кадрового плана с другими основными планами организации и по методам

расширения функций кадровых служб для их более активного участия в построении эффек-

тивной системы мотивации персонала в деятельности предприятий Республики Казахстан.

5. Эффективность использования комплекса мер организационно-экономической си-

стемы управления персоналом во многом зависит от того, в каком правовом и общественном


45

поле государства функционируют производственные предприятия. Это стало основанием для

проведения анализа условий регулирования трудовых отношений, существующих в процес-

се производства казахстанских предприятий со стороны государства, оценки уровня вмеша-

тельства государственной системы управления в управленческие процессы производствен-

ных коллективов и отдельных работников [5].

6. Разработаны практические рекомендации по улучшению способов формирования и

использования коллективных трудовых договоров в производственной деятельности пред-

приятий Казахстана, по совершенствованию системы социального партнерства в стране, по

методам преодоления конфликтов в трудовых коллективах, по развитию контрольных функ-

ций со стороны управленческих органов государства за состоянием использования трудовых

ресурсов в производственных процессах национальных компаний.

7. Сформированы методические предложения по расширению системы экономического

стимулирования работников при помощи корпоративных акций и использованию организа-

ционных методов управления персоналом с помощью развития аутплейсмента как формы

консультационных услуг по поиску новых рабочих мест, формирования атрибутивного ли-

дерства и коучинга в системе подготовки новых специалистов в области менеджмента.


1. Насырова Г.М. Зарубежный опыт управления персоналом // Вестник UIB. 2008. №4.

С. 121-123.

2. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. М., 2009. 365 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. М., 2011. 304 с.

4. Насырова Г.М. Указ. соч.

5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Во-

лынский. Ростов-на-Дону, 2009. 448с.

______________________

Досымбаева Асел Нурханқызы, магистрант специальности «Менеджмент», Казахско-


Жумина Гульзира Елемесовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры






© А.Н. Досымбаева, Г.Е. Жумина, М.С. Нурмаганбетова.


46

УДК 330.342

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАЗАХСТАНЕ

Манарбекова С.М., Нурмаганбетова М.С.


В данной статье рассматриваются вопросы развития инновационной предпринимательской

деятельности в Казахстане. Рассмотрены вопросы государственного регулирования инновацион-

ной деятельности в Казахстане. Особое внимание уделяется опыту развития инноваций в инду-

стриально-развитых странах.

Ключевые слова: инновационный потенциал, инновационная активность, конкурентоспо-

собность, НИОКР, инновационно-активный бизнес.

Динамичное развитие инновационной сферы – одно из главных слагаемых инноваци-

онной экономики. Такая высокотехнологичная экономика предполагает наличие эффектив-

ной инновационной системы и создание институтов поддержки инновационного процесса.

По данным ООН, сегодня Казахстан даже не входит в двадцатку высокотехнологичных

наций мира. В первую десятку государств с инновационной экономикой входят Финляндия,

США, Швеция, Япония, Южная Корея, Нидерланды, Великобритания, Канада, Австралия и

Сингапур. Далее следуют Китай и Индия.

Ключом к формированию экономики нового типа в Казахстане являются масштабные

инвестиции в новые технологии и создание условий для постоянного воспроизводства

знаний и воплощения их в новые высокотехнологичные продукты и услуги. Большую роль в

развитии экономики играют информационные коммуникационные технологии, являющиеся

основой новой инфраструктуры страны. Они должны развиваться опережающими темпами

по сравнению с уровнем развития экономики. Инновационная активность казахстанских

предприятий заметна в отраслях, производящих продукцию с низкой степенью переработки.

Обращает на себя внимание инновационная активность в отраслях, где доминирует

отечественный производитель. Это относится к пищевой промышленности, производству

кокса и нефтепродуктов. Так, в сельскохозяйственных регионах, поставщиках продуктов

питания, отмечается наибольший процент инновационной продукции в общем объеме

промышленных предприятий. Предприятия же машиностроения и металлообработки, легкой

промышленности вынуждены конкурировать со всем миром [1].

В целях обеспечения устойчивого развития Казахстана на основе диверсификации и

модернизации экономики, создания условий для производства конкурентных видов продук-

ции и роста экспорта Указом Президента Республики Казахстан от 17 мая 2003 года была

утверждена Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на

2003-2015 годы. Стратегия направлена на формирование государственной экономической

политики Республики Казахстан на период до 2015 года и нацелена на достижение устойчи-

вого развития страны путём диверсификации отраслей экономики и отхода от сырьевой

направленностии [2].

Производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и

услуг в обрабатывающей промышленности и сфере услуг является главным предметом госу-

дарственной индустриально-инновационной политики. Согласно положениям Стратегии, во

всех отраслях экономики Казахстана должен быть осуществлен переход к передовым

мировым стандартам. Важнейший вопрос, с которым сегодня сталкивается Казахстан – это

обеспечение инновационных проектов финансовыми ресурсами. Статистические данные о

величине затрат на технологические инновации предприятий по источникам

финансирования свидетельствуют о несомненном факте преобладания источника

финансирования инноваций за счет собственных средств предприятий. Такое стремление


47

этих организаций поддержать собственный научно-технологический потенциал несомненно

важен.

За последние десятилетия было разработано и принято множество документов,

закрепляющих инновационный путь развития. В республике были созданы специальные

структуры,осуществляющие финансирование инновационных проектов за счет

госбюджетных средств. Первые шаги сделаны по активной государственной поддержке

венчурного бизнеса. Созданный национальный инновационный фонд в свои задачи по

институциальной поддержке инновационного процесса включает и создание венчурных

фондов. В целях расширения деятельности малых инновационных предприятий в

Казахстане используются такие формы, как технопарки. В целом казахстанская экономика

движется к новой экономике.

Проблемы эффективного использования научно-технического потенциала имеют

стратегические масштабы. Инновационные процессы в Казахстане являются не столько

рыночные механизмы, сколько целенаправленная государственная политика; именно

государство может оказать решающее влияние на формирование национальной системы

институтов, адекватной требованиям создания новой экономики.

С целью совершенствования индустриально-инновационной политики была создана

инновационная инфраструктура, в рамках которой функционируют государственные

институты развития, например АО «Банк Развития Казахстана», АО «Инвестиционный фод

Казахстана», АО «Национальный инновационный фонд», АО « Фонд развития малого

предпринимательства», АО «Центр инжиниринга и трансферта технологий» и др., а также

созданы свободные экономические зоны. На современном этапе решается задача по

реализации проектов в рамках модернизации промышленности и диверсификации

экономики. Инструменты и механизмы реализации данного направления закреплены в

программе «30 корпоративных лидеров Казахстана», основной миссией которой является

ускоренная модернизация национальной экономики и повышение конкурентоспособности

казахстанских производителей.

В Казахстане НИС была сформирована в 2003 году в виде институциональной и физи-

ческой инфраструктуры: финансирование в лице АО «НИФ», инжиниринг и трансферт тех-

нологий в лице АО «ЦИТТ», венчурное финансирование в лице ряда венчурных фондов с

участием АО «НИФ», и физическая инфраструктура в виде 4 технопарков в гг. Алматы, Ка-

раганда, Уральск, Усть-Каменогорск, Шымкент, а также ПИТ Алатау [3].

Как показала практика, само создание элементов инфраструктуры не привело к росту

инновационной активности. Основной концептуальной причиной явилось недостаточность

спроса на инновации, что привело к недостатку инновационных идей со стороны предложе-

ния. Устранения данной проблемы требует эффективной деятельности в двух направлениях:

создании системы аналитического сопровождения инновационных процессов и системных

механизмов стимулирования спроса на услуги прикладной отечественной науки, трансферт

технологий и технологическую модернизацию. Система аналитического сопровождения даст

ясную парадигму инноваций на каждый конкретный отрезок времени, единое видение к их

развитию, четкий подход к созданию инфраструктуры (где, в каких регионах, в каком коли-

честве), четкую схемы трансферта технологий и средств на их осуществление.

В настоящее время назрела необходимость в анализе причин отсутствия роста иннова-

ционно-активных предприятий (около 4%), а также создании более совершенного механизма

определения инновационной активности в стране.

В результате проведенного SWOT-анализа были выявлены следующие позитивные

факторы развития национальной инновационной системы:

политическая стабильность;

наличие природных ресурсов, которые могут быть эффективно освоены с помо-

щью инновационных компаний;

высокий образовательный уровень населения;


48

наличие основ инновационной и финансовой инфраструктуры;

наличие опыта венчурного и проектного финансирования инновационных про-

ектов;

сильная вертикаль исполнительной власти.

К факторам, оказывающим негативное воздействие на развитие национальной

инновационной системы, были отнесены:

сырьевая направленность экономики, неразвитость перерабатывающих отраслей,

низкая производительность;

отсутствие системности государственной инновационной политики;

слабая связь между наукой и промышленностью;

низкое качество отечественной науки;

дефицит квалифицированных технических кадров;

низкий уровень инновационной активности бизнеса;

низкая техническая готовность предприятий;

отсутствие инновационной культуры;

отсутствие внутреннего спроса на инновационную продукцию;

отсутствие системы трансферта знаний и технологий.

Угрозами дальнейшего развития инновационной системы Казахстана являются:

усиление конкуренции в сфере инновационного развития развивающихся стран;

закрепление сырьевой направленности экономики из-за высокого роста цен на

сырье;

высокая концентрация экономики;

смена приоритетов в государственной политике;

недостаточное финансирование;

утечка интеллектуальных ресурсов.

Возможности для развития национальной инновационной системы представлены сле-

дующей группой факторов:

рост эффективности НИС за счет улучшения взаимодействия между промыш-

ленностью и наукой;

значение повышения производительности за счет трансферта технологий;

лидерство в ряде перспективных высокотехнологичных отраслей, за счет явных

конкурентных преимуществ и наличия научных заделов [4].

В качестве основных факторов, сдерживающих развитие НИС, выделены:

1. Слабая координация между институтами инновационного развития, их низкая эффек-

тивность и дублирование функций, недостаточная проработка национальных приори-

тетных направлений технологического развития.

2. Слабая связь между наукой и бизнесом.

3. Слабая конкурентоспособность отечественной науки по сравнению с зарубежными

школами, высокая рискованность проведения НИОКР для частного сектора и отсут-

ствие действенных механизмов разделения рисков (софинансирования) со стороны

государства.

4. Отсутствие научно-обоснованной системы долгосрочного технологического планиро-

вания.

5. Неразвитость услуг по трансферту технологий.

6. Слабая защита прав интеллектуальной собственности и отсутствие профессиональных

услуг по коммерциализации технологий.

7. Высокая стоимость капитала, сдерживающая инвестиции в инновации, а также нераз-

витость рынка венчурного капитала для финансирования инновационных малых ком-

паний.


49

8. Низкий уровень прямых иностранных инвестиций в обрабатывающую промышлен-

ность.

9. Дефицит квалифицированных технических кадров в сфере разработки новой продук-

ции и процессов.

10. Низкий интерес общественности к инновационной и научно-технической тематике и

ее вовлеченности в инновационную сферу.

11. Слабое стимулирование бизнеса на повышение производительности.

Достижение критической массы инновационно-восприимчивого бизнеса играет важ-

ную роль в индустриально-развитых странах. Ключевыми странами для сравнения являются

те, которые схожи с Казахстаном по структуре экономики и расположению, такие как Канада

и Австралия. В Канаде доля инновационно-активного бизнеса составляет около 65% от об-

щего количества компаний, причем около 12,2% из них произвели хотя бы одно новшество

мирового уровня. В Австралии доля инновационно-активного бизнеса составляет 50%.

Практика экономически развитых стран свидетельствует о том, что устойчивый рост

экономики в условиях глобальной экономической конкуренции обусловлен высоким уров-

нем внедрения в производство новых технологий и разработок. По различным оценкам, от 70

до 100% прироста производства развитых стран сегодня обеспечивается за счет использова-

ния инноваций [5].

Евросоюз рекомендует всем своим членам довести уровень вложений в науку до 3% от

ВВП. По оценкам экономистов, увеличение затрат на R&D на 0.1% может увеличить ВВП

примерно на 1.2% в долгосрочной перспективе.

В мировой практике используется два основных способа стимулирования R&D в част-

ном секторе: прямое субсидирование с помощью грантов и государственных программ и

косвенное субсидирование при помощи налоговых льгот.

В экономически развитых странах наиболее часто применяются следующие налоговые

льготы:

скидки на прибыль в размере капиталовложений в новое оборудование и строитель-

ство;

скидки с налога на прибыль в размере расходов на НИОКР;

отнесение к текущим затратам расходов на отдельные виды оборудования, обычно

используемого в научных исследованиях;

создание за счет фонда прибыли фондов специального назначения, не облагаемых

налогом;

обложение прибыли по пониженным ставкам (для небольших предприятий) [6].

Помимо этого за рубежом широко используется практика стимулирования НИОКР

правительственными гарантиями путем предоставления долгосрочных кредитов для пер-

спективных направлений исследований. В США в официальных правительственных доку-

ментах капиталовложения в научно-технологическую сферу даже именуются «инвестициями

в будущее», а сфера НИОКР рассматривается как один из наиболее эффективных механиз-

мов осуществления стратегических национальных целей.

Большое значение во многих развитых странах мира приобрела тенденция применения

региональной составляющей государственной научно-технической политики, которая вызва-

на неравномерностью уровней социально-экономического развития отдельных регионов. Для

Казахстана особый интерес представляет опыт реализации политики ЕС в отношении про-

мышленных регионов, испытывающих спад производства вследствие реструктуризации эко-

номики.

Для реализации инновационной политики целесообразно выделить три основных

направления, что позволит оптимально определить фокусы инновационной политики по ме-

ре структурных преобразований в экономике и инновационной системе.

Традиционные сектора экономики являются отраслями, преобладающими в структуре

промышленности. Стимулирование предприятий традиционных секторов экономики к по-


50

вышению эффективности, производительности, снижению себестоимости и энергоемкости

станет основной задачей данного этапа. Для реализации поставленной задачи необходимо

повысить технологическую готовность предприятий, через создание эффективной системы

трансферта технологий, адаптацию к производственным, инжиниринговым, управленческим

технологиям развитых стран. Повышение технологического уровня предприятий традицион-

ных секторов станет основой для последующего наращивания инноваций.

Технологическая модернизация традиционных секторов будет иметь наибольший эф-

фект для повышения производительности и эффективности в экономике.

Основным фокусом инновационной политики становятся высокотехнологичные секто-

ра, на развитие которых направляется целенаправленная поддержка: гранты, бюджетные

программы развития прикладной науки и инжиниринга, инвестиции институтов инноваци-

онного развития, – а также активно привлекаются прямые иностранные инвестиции трансна-

циональных корпораций. В результате форсайтных исследований определен перечень отрас-

лей и критических технологий, которые будут использоваться для грантового финансирова-

ния НИОКР и развития собственных научных, инжиниринговых и управленческих компе-

тенций.

В перспективе должна быть сформирована инновационная среда, способствующая бо-

лее эффективному развитию инноваций и улучшению их восприятия обществом. Одной из

основных задач станет создание и развитие инновационной инфраструктуры. С целью по-

вышения эффективности взаимодействия и координации всех элементов НИС будет прове-

дена модернизация существующей структуры управления инновационной системой, в осно-

ву которой принимается единое видение научно-технологического развития на всех уровнях.

Для реализации целей модернизации традиционных секторов и создания секторов эко-

номики будущего проводится совершенствование законодательной базы, используется сти-

мулирующая финансовая политика. Для выявления спроса на модернизацию вводится система регулярного технологиче-

ского аудита промышленных предприятий, которые будут отбираться по критериям, утвер-

жденным Правительством Республики Казахстан, и будут внесены в Национальный перечень

модернизируемых предприятий.

Целью проведения технологического аудита является последующая модернизация

предприятий в следующих областях: выбор технологии и оборудования, оптимизация управ-

ленческих процессов, рост сбыта продукции и диверсификация источников фондирования.

Для усиления спроса на новые технологии активно применяются различные инстру-

менты стимулирования. Налоговое и земельное законодательство будут формировать невы-

годные условия для содержания неиспользуемых в экономическом обороте основных фон-

дов, сделают возможным принудительное отчуждение неиспользуемых производственных

активов в пользу государства или инвестора, гарантирующего их целевое применение.

Будут внедрены технологические регламенты и прогрессивные экологические стандар-

ты, направленные на обновление производственных активов и ограничение использования

устаревших технологий.

На регулярной основе будет проводиться аудит использования приватизированных

производственных активов, по результатам которого будет составлен Национальный список

крупных неиспользуемых производственных активов. К собственникам таких активов будут

предоставляться требования по составлению плана вовлечения в экономический оборот не-

задействованных резервов производства, с предоставлением услуг по безвозмездному техно-

логическому аудиту и мер административного давления и стимулирования.

Для повышения эффективности модернизации промышленности, единым центром от-

ветственности за технологическое развитие является Министерство индустрии и новых тех-

нологий Республики Казахстан. Программы технологического развития национальных ком-

паний и государственных органов, как в отраслевом, так и в региональном аспекте, будут ре-


51

ализовываться после обязательного согласования с Министерством индустрии и новых тех-

нологий Республики Казахстан

Министерство индустрии и новых технологий Республики Казахстан будет заключать

технологические соглашения с национальными компаниями и крупными отечественными и

зарубежными инвесторами, в которых будет определяться номенклатура продукции, произ-

водство которой возможно в Республике Казахстан, и требования к ней.

Для повышения инновационной активности казахстанского бизнеса будет реализована

программа повышения управленческой и технологической грамотности субъектов

предпринимательской деятельности и крупного бизнеса. В результате реализации

программы должны будут решены следующие задачи:

повышение уровня комптентности и формирование среды, способствующей развитию

инноваций;

повышение мотивированности к внедрению новых технологий, а также

инновационной активности предпринималей и субъектов МСБ [7].

Сегодня Казахстану необходимо искать новые направления экономического развития.

Для повышения конкурентоспособности страны на мировом рынке нужно активно развивать

высокотехнологичные отрасли и строить эффективную национальную инновационную си-

стему. Без этого инновационная экономика просто невозможна.


1. Построим будущее вместе: Послание Президента Казахстана Нурсултана Назарба-

ева народу Казахстана // Казахстанская правда. 2011. 29 января.

2. Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на

2003-2015 годы // Собрание актов Президента РК и правительства РК. 2008. №33.

С. 123-200.

3. Сабден О. Конкурентоспособная экономика и инновации: Монография. Алматы,

2009. 152 с.

4. Спицын А.Т. Интеграция на пространстве СНГ как стратегическая перспектива ин-

новационной модернизации экономики: опыт теоретического анализа. М., 2009 .

295 с.

5. Спицын А.Т. Инновационная модернизация экономики в стратегии развития

"Россия-2020". М., 2008. 45 с.

6. Габдуллина А.С. Инновационная деятельность в регионах Казахстана //Саясат-

Policy. 2010. №8. С.33-38.

7. Назарбаев Н.А. Стратегия радикального обновления глобального сообщества и

партнерство цивилизаций. Астана, 2009. 264 с.

______________________

Манарбекова Салтанат Манарбекқызы, магистрант специальности «Менеджмент»,

Казахско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).





© С.М. Манарбекова, М.С. Нурмаганбетова


52

УДК 339.13

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МАРКЕТИНГА

В ИНДУСТРИАЛЬНО-ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Мангибаева А.А., Нурмаганбетова М.С.


В данной статье рассматриваются вопросы использования маркетинга в индустриально-

инновационной сфере РК. Особое внимание уделяется вопросам реализации индустриально-

инновационной политики государства. Также рассмотрены проблемы организации маркетинга в

казахстанских компаниях. Дается характеристика основных этапов процесса становле-

ния и развития маркетинговой деятельности в Казахстане.

Ключевые слова: маркетинговая политика, конкурентоспособность, маркетинговая среда,

модернизация, маркетинговые исследования, диверсификация экономики.

Реализация программы форсированного индустриально-инновационного развития рес-

публики, направленной на диверсификацию экономики и повышение ее конкурентоспособ-

ности, предполагает обеспечение не только коммерческой выгоды и инновационного эффек-

та, но и также взаимосвязана с решением важной задачи достижения высоких темпов эконо-

мического роста.

Процесс развития рыночных отношений в Республике Казахстан сопровождается уси-

лением конкурентной борьбы между хозяйствующими субъектами, постоянным изменением

внешней и внутренней маркетинговой среды, что требует совершенствования предпринима-

тельской и маркетинговой деятельности по созданию, распределению и потреблению това-

ров и услуг. Поэтому интерес к маркетингу как философии и инструментарию предпринима-

тельства значительно возрос.

Также этого требовали потребности выхода страны из экономического кризиса и до-

стижения высоких темпов экономического роста, так как маркетинг, как свидетельствует

мировая практика, является ключевым элементом любого бизнеса, инструментом развития

современного рынка, который создает и обеспечивает среду равновесных и устойчивых от-

ношений между всеми субъектами рынка [1].

Важным импульсом для инновационного развития послужило принятие в начале 2012

года нового закона РК «О государственной поддержке индустриально-инновационной дея-

тельности», который открывает новые возможности и отражает возросшее понимание необ-

ходимости стимулирования спроса на инновации. Данный закон обеспечивает законодатель-

ную основу процессов модернизации промышленности и для возникновения новых высоко-

технологичных производств, определяя инструменты формирования технологической поли-

тики и поддержки индустриально-инновационной деятельности [2].

В рамках реализации индустриально-инновационной политики поставлены задачи по

достижению устойчивого экономического и социального прогресса страны, развития раз-

личных отраслей экономики, ее инфраструктуры, повышения реальных доходов населения,

намечены реформы в сфере управления, науки, образования, здравоохранения и других от-

раслях и сферах. Их реализация зависит от развития теории и практики маркетинговой дея-

тельности на всех уровнях иерархии управления рыночным хозяйством, что обуславливает

необходимость развития маркетинга в нашей стране [3] .

Сейчас происходят значительные изменения: большинство компаний не только имеют

в своей структуре отдел маркетинга, но и руководители предприятий приходят к пониманию

того, насколько важным становится маркетинг в условиях возрастающей конкуренции. К

маркетингу начинают подходить как к стратегическому направлению в развитии бизнеса, а

значит, и статус маркетолога, и уровень решаемых им задач возрастают.


53

В современных условиях обострения конкурентной борьбы для выявления перспектив

развития бизнеса интенсивно проводятся маркетинговые исследования. Если в первой поло-

вине 90-х годов профессиональные маркетинговые исследования в Казахстане проводились

только западными, чаще всего транснациональными компаниями, то в настоящее время си-

туация коренным образом изменилась. Экономический рост вызвал значительный рост по-

требностей местного бизнеса в маркетинговых исследованиях. По некоторым оценкам, обо-

рот рынка маркетинговых исследований за последние 5 лет возрос в 5-6 раз. В Казахстане

сформировалась собственная индустрия маркетинговых исследований. Казахстанские ком-

пании освоили практически весь спектр современных исследовательских методик и техноло-

гий. Соотношение местных и иностранных заказов в совокупном портфеле исследователь-

ских организаций Казахстана составляет сегодня примерно 70:30. Это почти на уровне стран

с развитой рыночной экономикой (80:20).

При этом иностранные клиенты, как правило, общаются с казахстанскими исследовате-

лями без посредников и поручают им полный проектный цикл, от разработки инструмента-

рия (а иногда, и от диагностики подлежащих исследованию проблем) до предоставления

клиенту аналитического отчета и рекомендаций. Вместе с тем, существуют и определенные

проблемы, сдерживающие развитие маркетинга в Казахстане.

Одной из актуальнейших проблем современного казахстанского бизнеса является пра-

вильная организация маркетинга на предприятии. Следует отметить, что основная масса ка-

захстанских компаний ориентирована на продажи и во многих из них нет понимания у руко-

водителей с маркетологами: руководитель сфокусирован на достижении краткосрочных ре-

зультатов продаж, маркетинговая функция второстепенна и может подчиняться директору по

продажам. Недопонимание роли маркетинга в производственной деятельности многих пред-

приятий в стране на сегодняшний день является одним из наиболее актуальных вопросов.

Проблема состоит в том, что руководители предприятий недооценивают работу маркетинго-

вых отделов, а зачастую просто отказываются от них в целях экономии. Основной причиной

является недостаточная информированность о прямой связи между вовремя проведенным

маркетингом и последующим удачным позиционированием предприятия в конкурентной

среде и полученной прибылью. Казахстанские предприятия сталкиваются со сложной и

быстроменяющейся макросредой, которой присущи экономическая рецессия и разрушение

традиционных рынков сбыта, растущая конкуренция и более требовательные потребители.

Быстроменяющаяся макросреда вызывает необходимость активного развития марке-

тинга, давая, с одной стороны, единицам бизнеса возможность роста, а с другой стороны,

создавая препятствия на его пути и изменяя уровень и методы конкурентной борь-

бы. Главной проблемой развития маркетинга в стране является то, что потребитель с его вку-

сами и привычками до сих пор остается за пределами внимания маркетологов предприятия;

они редко проводят исследования поведения потребителей.

Маркетинговые подразделения до сих пор не имеют соответствующего статуса и пол-

номочий в структуре управления предприятием. Поэтому необходимо повысить интерес к

профессиональной маркетинговой литературе и квалификационным программам для специа-

листов маркетинга.

Также одной из главных проблем маркетинга на предприятиях является отсутствие

представления руководства о задачах отдела маркетинга, то есть отсутствие участия марке-

тинга в будущем успехе компании. Важно помнить, что основа стратегии большинства ком-

паний – это именно маркетинговая, рыночная стратегия.

Под нее формируются и финансовые, и организационно-кадровые, и производственные

планы. Именно поэтому очень важным является маркетинговая информированность руково-

дителя, умение понимать маркетологов на предприятии и, соответственно, применять кор-

ректность в постановке задач для них. Помогать тут должны консультанты. Именно они мо-

гут дать необходимые знания, помочь проанализировать ситуацию, найти лучший путь пре-

одоления проблемы.


54

Одним из важных заданий для ВУЗов страны является подготовка квалифицированных

специалистов маркетинга, которые будут способны принять нестандартные управленческие

решения в условиях нестабильной рыночной среды, а также развитие их творческих способ-

ностей.

Такие специалисты помогут улучшить ситуацию на отечественных предприятиях.

Процесс становления и развития маркетинговой деятельности в Казахстане ученые-

маркетологи условно делят на три этапа:

Этап 1-й – охватывает время функционирования казахстанских предприятий до 1991

года и характеризуется слабым развитием процессов обмена. Недостаток свободной конку-

ренции, условия директивного, планового хозяйствования и распределения произведенной

продукции, которые существовали на то время, не требовали от предприятий какой-либо де-

ятельности по исследованию рынка.

2-й этап – начался после 1991 года и продержался до конца 90-х годов. Хотя процесс

рыночных преобразований в экономике страны происходит в сложных условиях, уже можно

привести много примеров удачного использования инструментария стратегического и опе-

рационного маркетинга в практике работы отечественных предприятий. Накопленный прак-

тический опыт, в свою очередь, выдвигает много проблем методологического, методическо-

го, терминологического уровня, которые требуют развязки и уточнения. Поэтому сегодня

можно говорить про 3-й этап становления маркетинга в Казахстане, когда на базе приобре-

тенного опыта и параллельно с его развитием мы стремимся обобщить результаты: перейти

на качественно высший теоретический уровень и далее трансформировать научные разра-

ботки в практические рекомендации.

Маркетинг играет важную роль в экономическом развитии. Он является не только

следствием экономического развития страны. Развитие предпосылок его реализации в дея-

тельности единиц бизнеса свидетельствует о достаточно высоком уровне развития рыночных

отношений, но маркетинг сам может выступать катализатором экономического роста. Мар-

кетинг помогает в определении оптимальных возможностей роста (например, с точки зрения

выбора местоположения единицы бизнеса, сферы концентрации материальных, финансовых

и человеческих ресурсов) при определении путей структурной трансформации экономики в

конкретных социальных, политических и культурных условиях страны.

Маркетинг способствует экономическому развитию и стимулирует трансформацию со-

циальной и экономической системы, помогая обеспечивать мониторинг изменений в уровне

производства и рыночного спроса.

Эта функция маркетинга как катализатора экономического развития особенно важна

для трансформационной экономики, такой как экономика Казахстана, где происходят суще-

ственные социально-экономические структурные изменения. Сталкиваясь на практике

с экономической независимостью (прежде всего с точки зрения ужесточения бюджетных

ограничений), став самостоятельными, предприятия нуждаются в использовании маркетин-

говой концепции не только для выживания в краткосрочном периоде, но и для построения

успешных стратегий для своего будущего роста.

Несмотря на существенный прогресс в области внедрения маркетинговой концепции,

наблюдаемый на казахстанских предприятиях за последние годы, многие из них еще не пре-

одолели барьеры на пути осознания важности маркетинговой концепции и ее практической

организации в соответствии с западными стандартами. На сегодняшний день развитие кон-

цепции маркетинга на казахстанских предприятиях может быть определено как движение от

сбытовой ориентации в сторону потребительской ориентации.

Анализ функций маркетинга, практикуемых казахстанскими предприятиями, показал,

что поддержка и стимулирование сбыта, рассматриваются как наиболее важные аспекты

маркетинговой деятельности, в то время как изучению потребностей покупателей придается

существенно меньшее значение. Потребительская ориентация как важная составная часть


55

маркетинговой ориентации требует глубокого изучения рынка, основанного на маркетинго-

вых исследованиях.

В практике казахстанских предприятий только около 25% отметили использование

маркетинговых исследований для успешной адаптации к условиям изменяющейся макросре-

ды. В то же время, деятельность казахстанских предприятий в области исследования рынка в

целом может быть охарактеризована как обычный сбор фактов, включающий получение ин-

формации и иногда функциональный мониторинг. Только отдельные предприятия пытаются

использовать маркетинговые исследования для производства исходных данных для операци-

онного планирования и принятия решений по другим вопросам [4].

Маркетинговая ориентация предполагает проведение маркетинговых исследований

стратегического характера, которые должны готовить необходимую информацию для стра-

тегического планирования и принятия стратегических решений. Это означает проведение

исследований прогнозного характера, основанных на мониторинге окружающей среды, раз-

работке возможных сценариев развития и других видах анализа, необходимых для принятия

решений о будущих направлениях роста.

Стратегический маркетинг является важной подсистемой стратегического планирова-

ния. Однако эта взаимосвязь очень слабо заметна на казахстанских предприятиях. Как уже

подчеркивалось выше, на вопрос, какую роль играет маркетинг в стратегическом планирова-

нии на предприятии, почти 68 % респондентов ответили «очень слабую» или «никакой ро-

ли», и только 10% респондентов подчеркнули важную роль маркетинга. Это отражает тот

факт, что стратегическое планирование на казахстанских предприятиях в большинстве слу-

чаев оторвано от маркетинговой деятельности, которая, в свою очередь, направлена лишь на

достижение краткосрочных и ограниченных целей, таких как рост сбыта и создание положи-

тельного имиджа.

Развитие маркетинговой ориентации связано с преодолением этой оторванности и пре-

вращением маркетинга в важный стратегический инструмент подготовки программы долго-

срочного роста предприятия. С организационной точки зрения развитие маркетинга в стране

в ближайшем будущем будет связано с организацией отделов маркетинга на крупных и

средних предприятиях. Это уменьшит риск и сократит сроки принятия и реализации неква-

лифицированных решений в вопросах маркетинговой деятельности. Появление специализи-

рованных отделов должно идти одновременно с усиливающейся интеграцией маркетинговых

функций с другими функциями, реализация которых необходима для достижения успеха

единиц бизнеса. Рост интеграции специализированных отделов предприятий позволит пре-

одолеть «подразделенческий» подход, свойственный почти 47% казахстан-

ских респондентов, которые связывали функции маркетинга только со стимулированием

сбыта и ограничивали их рамками специализированного отдела.

Конкурентоспособность казахстанских предприятий как на внутреннем, так и на внеш-

нем рынке, будет во многом зависеть от их способности внедрить маркетинг как ведущую

философию стратегического развития и культуру бизнеса на предприятии. Для малых пред-

приятий, не имеющих специализированных подразделений, особое значение приобретает

личность менеджеров. Понимание маркетинговой концепции и умение реализовать ее на

практике, правильно оценив рыночные условия и сориентировав деятельность на удовлетво-

рение нужд целевого потребителя, определяет жизнеспособность малого бизнеса.

На сегодняшний день маркетинговую деятельность большинства малых казахстанских

предприятий можно охарактеризовать как спонтанный или предпринимательский маркетинг.

Спонтанный маркетинг выражается в периодических попытках проведения небольшой ре-

кламной компании для стимулирования продаж. Предпринимательский маркетинг, по опре-

делению Д. Карсона, представляет собой деятельность, инстинктивно осуществляемою вла-

дельцем предприятия в соответствии с его субъективными представлениями о маркетинго-

вых ценностях и их значении в стимулировании роста продаж. Что касается тенденций мар-


56

кетинга, то в данное время руководители бизнеса все больше говорят про эффективность

маркетинговой деятельности. Это положительное явление [5].

Еще недавно на многих товарных рынках увеличение объемов продаж было для компа-

нии следствием повышения спроса. И пока еще не пришлось говорить про реальную эффек-

тивность маркетинговой деятельности.

Впоследствии больших рекламных бюджетов и достаточно свободного поведения с

брендами сформировался класс маркетологов, чьи подходы и опыт не приносят результатов

при изменении условий ведения бизнеса (уменьшения бюджета, перенасыщение рынка, по-

явление иностранных игроков и т.д.). Уже сейчас и на уровне собственни-

ков и руководителей бизнеса, и на уровне маркетологов становится понятным,

что маркетинг – это не реклама, а, в первую очередь, стратегический анализ, рыночные ис-

следования, стратегическое планирование с расчетом рисков. А это значит, что маркетинг в

Казахстане скоро выйдет на новый уровень.

Также заметно стало увеличение роли PR, хотя еще далеко не все казахстанские пред-

приниматели понимают, зачем он нужен и какие выгоды может принести компании. Можно

сказать, что начало улучшения ситуации является очевидным, но не стоит спешить с выво-

дами: до развитого маркетинга еще далеко. Проблемы начинаются на предприятиях с того,

что маркетологи выполняют не свойственные своим функциям задачи. Часто функции мар-

кетологов компании «вырваны» из контекста маркетинга и не являются целостной систе-

мой. Очень редко встречаются примеры, когда маркетологи на предприятиях задействованы

в разработке нового товара, оценке перспектив направлений деятельности.

Проблемы, которые чаще встречаются и являются наиболее глобальными, стратегиче-

ские: отсутствие представления о задачах отдела маркетинга, то есть отсутствие участия

маркетинга в будущем успехе компании.

Причины неэффективного маркетинга часто кроются в структурных проблемах, а

именно:

– разобщенность маркетинга и подразделений фирмы. Для эффективности рыночной

деятельности необходимо, чтобы такие ключевые подразделения компании, как финансы,

сбыт и маркетинг, действовали по единой стратегии;

– несоответствие структуры и стратегии. Структура отдела маркетинга должна соот-

ветствовать стратегии компании. Хороший план маркетинга содержит пункт и про структур-

ные изменения [6].

Но, несмотря на указанные проблемы, вследствие происходящих изменений на казах-

станском рынке происходит интеграция процессов стратегического и оперативного планиро-

вания. Стратегические цели, сформулированные на долгосрочную перспективу, разбиваются

на оперативные, ориентированные на краткосрочный период. Добиваясь оперативных целей,

казахстанские предприятия шаг за шагом идут к намеченным стратегическим целям, при

этом используются опыт и достижения ведущих мировых компаний в области маркетинга.

Социально-экономические и политические изменения, происходящие в стране, стрем-

ление Казахстана к лидерству предопределяют наиболее значимые направления казахстан-

ских предприятий в области стратегического маркетинга. Новые стратегические маркетинго-

вые цели предприятий страны обеспечат долговременную ориентацию на конкретные виды

маркетинговой деятельности, а также экономики в целом.


1. Шалматаев Р.С. Состояние и перспективы развития маркетинга в Республике Ка-

захстан // Вестник UIB. 2011. №4. С.121-123.

2. Закон РК «О государственной поддержке индустриально-инновационной деятель-

ности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.01.2014 г.).

http://online.zakon.kz/Document/?link_id=1002248327


57

3. Программа по развитию инноваций и содействию технологической модернизации в

Республике Казахстан на 2010-2014 годы.

4. Маркетинговые исследования. Экономика: Учебное пособие / Ж. М. Дюсембекова.

Алматы, 2005. 244 с.

5. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс. Москва, 2003. 120с.

6. Маркетинг. Профессиональное образование / Е. Н. Кнышова. Москва, 2010.

______________________

Мангибаева Акбота Абилсеитовна, магистрант специальности «Менеджмент», Ка-

захско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).





© А.А. Мангибаева, М.С. Нурмаганбетова


58

УДК 004:330.1

ОСОБЕННОСТИ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ НА ИНФОРМАЦИОННОМ РЫНКЕ

Кононов Э.Д.


В статье рассматриваются вопросы формирования цен информационного рынка на

современном этапе развития экономики. Раскрываюся особенности и тенденции ценообразования

информационных услуг и продуктов на фоне быстрого роста данного сектора. Подчёркивается

приоритетный характер развития информационного рынка в мировой экономике.

Ключевые слова: инновационная экономика, информационный бизнес, информационный

рынок, ценообразование.

Ценообразование на информационном рынке очень своеобразно. По оценкам экспер-

тов, мировое потребление информационных продуктов в 1986 года превысило триллион дол-

ларов с двукратным увеличением к 1990 году, а по данным компании Brunswick Warburg,

оборот электронной торговли только между предприятиями России составил в 2000 году 150

млн. долларов, а мировое потребление и мировой оборот по сравнению с 1990 годом возрос в

десятки раз.

Несмотря на тенденцию снижения цен на многие виды информационных товаров и

услуг, информационный бизнес растет быстрыми темпами, что свидетельствует о значитель-

ном потенциале спроса на продукцию информационного сектора.

Многообразие видов информации предопределяет широкий круг потребителей инфор-

мационных товаров и услуг. В силу того что на информацию имеется и потребительский, и

производственный спрос, она является предметом как индивидуального, так и производ-

ственного потребления. Но сегодня основную массу информационных продуктов потребля-

ют именно фирмы, а не индивидуальные пользователи. Технология производства, оператив-

ная управленческая информация, маркетинговые исследования, деловые консультации – вот

примеры использования информационных ресурсов предприятиями. В свою очередь, прямые

закупки информационных товаров и услуг населением в развитых странах составляют всего

лишь 8% от общего объема продаж информационного сектора.

При высоком уровне развития современных информационных технологий потребитель

имеет возможность делать выбор между традиционными и нетрадиционными способами

предоставления информации. Например, уже во многих библиотеках можно использовать

ручной или электронный каталог, запрашивать ксерокопии необходимых журнальных статей

или проводить поиск в полнотекстовых базах данных и т. п.

Практика маркетинговых исследований в разных странах говорит о том, что фирмы-

производители информационных продуктов используют несколько основных подходов при

установлении цен на информационные товары и услуги. Продуктовый подход основан на

особенностях конкретных информационных продуктов. Институциональный подход концен-

трирует внимание на производителях информационных товаров и услуг. Управленческий

подход сочетает в себе некоторые черты предыдущих двух подходов и используется в выра-

ботке ценовой стратегии той или иной фирмы.

В процессе формирования цен на информационные товары и услуги каждый произво-

дитель решает целый ряд вопросов: насколько уникальны данные товары и услуги, какова

платежеспособность потребителей, какова структура рынка данного продукта и пр.

Информационные службы часто делают ставку на уникальность продукта. Например,

на рынке баз данных многие из них не имеют аналогов, что, естественно, дает преимущество

при определении уровня цен.


59

Ценность информационного продукта характеризуется десятками свойств, таких как

значимость, полезность, употребляемость, полнота, своевременность, доступность, форма

подачи, достоверность и т. д.

Это качественное разнообразие информационных продуктов обуславливает такую осо-

бенность ценообразования на рынке информации, как широкое использование договорных

цен, наценок за новизну, уценок, скидок, ценовых льгот, т.е. всех доступных способов при-

дания гибкости ценам.

В отношении многих видов информационных продуктов, в первую очередь тех, кото-

рые производятся бесприбыльными организациями или же которые относятся к обществен-

ным товарам, возникает проблема платности. С одной стороны, настойчивая ориентация на

принцип бесприбыльности, нежелание выходить на информационный рынок могут иметь

сегодня катастрофические последствия для традиционных государственных и бесприбыль-

ных информационных организаций. С другой стороны, полный перевод информационной

деятельности на коммерческие рельсы может поставить под угрозу общедоступность ин-

формации.

В качестве основных аргументов против платности ряда информационных продуктов

выдвигаются такие отрицательные последствия применения принципов рынка, как невоз-

можность учесть общественные затраты и выгоды, опасность массового производства деше-

вых услуг ухудшенного качества и меньшего значения, усиление социального неравенства

потребителей, деление общества на "информационно бедных" и "информационно богатых".

С другой стороны, применение принципа платности побуждает информационные

службы и поставщиков информации активнее подстраиваться под структуру спроса, повы-

шает понимание реальной ценности информации у пользователей, устраняет излишне запро-

сы, выявляет полезность служб благодаря их оценке через рынок, способствует рационали-

зации управления фирм-производителей информации и т. д.

Так или иначе, при анализе особенностей ценообразования на информационном рынке

легко заметить, что особый характер информации как товара неизбежно накладывает отпеча-

ток на принципы установления цен на рынке информационных продуктов. В ряде случаев

информация распределяется, минуя сферу рынка, и потребители получают ее бесплатно. Од-

нако наш интерес касается именно первого аспекта, т.е. распределения информации на ин-

формационном рынке.

Потребление информации, производство информационных продуктов и услуг показали

необходимость создания новой сферы бизнеса – информационного бизнеса. Этот бизнес в

западных странах зародился в 60-х годах, формировался как самостоятельная отрасль в 70-е

годы, а в 80-е годы превратился в крупнейший многоотраслевой комплекс со своей инфра-

структурой. Громадные масштабы этого нового "монстра" современной западной экономики

подтверждают следующие цифры. Мировое потребление информационных технологий в

1990 г. достигло 2 триллионов долл. (удвоение оборотов произошло всего за 4 года с 1986 г.).

Информационное производство в США и Японии по уровню занятости превзошло сферу ма-

териального производства. Причем в США в этой сфере к началу 80-х годов было занято уже

около 60% всех работающих [1, с. 89].

Что касается правовой основы для формирования и функционирования в России нового

вида рыночных отношений – информационного рынка, то в Федеральном законе России “Об

информации, информатизации и защите информации” [2] определено, что “информационные

ресурсы могут быть товаром, за исключением случаев, предусмотренных законодательством

Российской Федерации”. Это положение и является правовой основой регулирования отно-

шений по поводу производства и распространения информации.

В современных тенденциях развития информационного рынка все большую популяр-

ность приобретает диалоговый поиск информации в удаленных от пользователя базах дан-

ных через глобальные национальные или же проблемно-ориентированные информационные

сети. Такие сети сейчас имеются во всех развитых странах мира и обеспечивают информаци-


60

онную поддержку сфер бизнеса, науки, образования, культуры и промышленного производ-

ства.

Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на то что в результате стремительного разви-

тия процесса информатизации общества цены на информационном рынке быстро снижают-

ся, информационный сектор экономики остается исключительно важной и выгодной сферой

вложения капитала и трудовой занятости общества. Ведь информационные и коммуникаци-

онные услуги начинают сегодня доминировать в сфере услуг развитых стран, таких как

США, Япония, страны Западной Европы.


1. Информационные технологии в бизнесе. Пер. с англ.: Энциклопедия / Под ред. М.

Желенеч. СПб, 2002. 1120с.

2. Федеральный Закон Российской Федерации №24-ФЗ "Об информации, информати-

зации и защите информации" от 22 февраля 1995 г. // Консультант плюс.

______________________

Кононов Эдуард Дмитриевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры ме-

неджмента, Омский региональный институт.



© Э.Д. Кононов



61

УДК 330.322

ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ

Кононова Н.П.


В статье исследуются вопросы инвестиционной активности в Российской Федерации.

Определены основные проблемы привлечения инвестиций, рассмотрены меры государственного

регулирования инвестиционной деятельности. Разработаны конкретные мероприятия инвестици-

онной политики государства, направленные на стимулирование роста инвестиций в российскую

экономику.

Ключевые слова: инновационная экономика, государственное регулирование экономики,

инвестиции, инвестиционная политика.

Для повышения инвестиционной активности в настоящее время, прежде всего, акту-

альным является создание в стране благоприятного инвестиционного климата. Усилия госу-

дарства, которое должно сыграть первостепенную роль в этом процессе, заключаются в осу-

ществлении целого ряда стимулирующих мер экономического, политического и социального

характера.

В настоящее время государство значительное внимание уделяет дедолларизации оте-

чественной экономики, поскольку в своем рублевом эквиваленте масса долларов сопостави-

ма со всей денежной массой в России. Можно предположить, что в ближайшей перспективе

меры государственного регулирования, направленные на вытеснение долларов и перевода их

в рубли, станут более эффективными и действенными.

Одна из основных стратегических целей государства – стимулирование создания кон-

курентоспособного финансового сектора, предоставляющего экономике необходимые для ее

развития инвестиции. Среди других долгосрочных задач: окончательное завершение созда-

ния законодательной базы для паевых инвестиционных фондов; создание развитой единой

эффективной системы регулирования фондового рынка; выработка предложений по созда-

нию цельной и стимулирующей инвестиции системы налогообложения, включая операции с

ценными бумагами.

С 2000 г. в России создаются конкурентоспособные на международном рынке брокер-

ско-дилерские дома и первые специализированные инвестиционные банки. Кроме того, об-

разуется сеть функционирующих инвестиционных фондов, доказавших свою устойчивость и

надежность. За рубежом создается сеть дочерних агентств по продвижению и доведению

информации до потенциальных партнеров и проведению рекламных кампаний. Подобные

агентства уже открыты в Париже, Лондоне, Милане. Все это подчеркивает исключительное

внимание со стороны государства, которое уделяется проблемам привлечения западного ка-

питала с целью создания новых рабочих мест, преодоления технической отсталости России и

ускорения развития экономики.

Стимулирование инвестиционного процесса и создание более благоприятного климата

призваны способствовать изменения в налоговом кодексе РФ, в частности, выравнивание

налогообложения дивидендов и процентов, получаемых предприятиями, организациями и

физическими лицами. Указом Президента предприятия с зарубежными инвестициями, зани-

мающиеся производственной деятельностью, не уплачивают налог на прибыль в два первых

года работы.

Еще один фактор привлечения кредитных ресурсов для финансирования инвестицион-

ных проектов – система государственно-коммерческих гарантий [1]. Сдвиги в государствен-

ной поддержке инвестиционного процесса с непосредственного финансирования на предо-


62

ставление гарантий отвечают как интересам государства, так и частного сектора. При этом

решаются следующие основные задачи:

значительно возрастает эффективность использования государственной собственно-

сти при одновременном росте финансовых ресурсов, привлекаемых в поддерживаемые пра-

вительством инвестиционные проекты;

ресурсное обеспечение государственных гарантий без изменения формы собственно-

сти приносит предпринимательский доход, обеспечивая бюджетные отчисления в результате

использования инвестиций;

возрастает ответственность предпринимателей за возврат вложенных средств.

Страхование инвестиционного процесса при поддержке государства дает дополнитель-

ные гарантии инвесторам. Развитие этих процессов предусматривает достижение экономиче-

ской и денежно-финансовой стабилизации. Вовлечение в страхование инвестиций крупных

финансовых структур, определение приоритетов в области страхования инвестиций, разра-

ботку методологической базы для их страхования. Положительную роль может сыграть ис-

пользование мирового опыта.

До недавнего времени инвестиционной подготовке российских предприятий не уделя-

лось должного внимания, не существовало даже принятой за рубежом трактовки понятий и

терминов: прозрачность компании, форма собственности, наличие бизнес-плана и инвести-

ционного плана, которые, по сути, и должны привлечь внимание инвесторов.

Государству следует выделить средства для создания сети экспертных бюро и вместе с

предприятиями финансировать подготовку и экспертизу документов будущих инвестицион-

ных проектов в соответствии с международными требованиями. Объективная оценка реаль-

ной отдачи будущего инвестиционного проекта предполагает получение для инвестора фи-

нансовых результатов предыдущей деятельности предприятия.

Мощным стимулом для концентрации финансовых средств в производстве должно

стать появление специализированных инвестиционных банков, занимающихся только долго-

срочными инвестициями [2, c. 46]. Здесь уместно вспомнить послевоенную Европу, эконо-

мику которой удалось восстановить на базе государственных и полугосударственных банков

развития (инвестиционных банков). Для инвестиционных банков государство должно при-

нять максимально льготные ставки налогообложения и создать реальные условия, поддержи-

вающие их конкурентоспособность на межбанковском уровне.

Эти банки можно сделать привлекательными для частных сбережений с их последу-

ющим использованием в производстве, предоставив отечественному инвестору по их себе-

стоимости те товары и услуги, которые получены в рамках реализации конкретного инвести-

ционного проекта, куда были направлены деньги вкладчика.

Зарубежному инвестору-вкладчику должны быть даны государственные гарантии воз-

врата средств. В этих банках можно поместить часть средств, полученных от зарубежных

еврооблигаций, которые целесообразно инвестировать в производство под контролем госу-

дарства.

Под влиянием происходящих в экономике страны изменений на практике начинает

проводиться линия на разделение коммерческого кредитования, рассчитанного на кратко-

срочное извлечение прибылей, и стратегического инвестиционного кредитования в промыш-

ленность, направленного на развитие экономики страны.

В настоящее время инвестиционная деятельность крупных российских банков ограни-

чивается узким кругом отраслей (черная и цветная металлургия, лесоперерабатывающая и

нефтегазовая промышленность), приносящих максимальную прибыль, но не всегда соответ-

ствующих долгосрочным потребностям страны. Диверсификация производственных инве-

стиционных проектов позволит снизить коммерческий риск за счет возможности перерас-

пределения получаемой прибыли.


63

Ряд объективных трудностей и проблем, которые приходится решать государству, пе-

реносят центр тяжести инвестиционной активности на частный сектор, за счет которого в

рыночной экономике решаются вопросы долгосрочного развития производства [3].

В этих условиях государство должно как можно быстрее на основе соответствующих

мер регулирования создать систему преференций для отечественного и зарубежного частно-

го капитала с целью стимулирования развития инвестиционной активности.

За прошедшие годы экономическая нестабильность, высокие темпы инфляции, заим-

ствования на внутреннем рынке для покрытия дефицита бюджета сводили на нет усилия по

привлечению частных инвестиций. Это, в свою очередь, тормозило решение основной задачи

проводимых реформ – роста производства.

В настоящее время эту тенденцию удалось переломить на основе, прежде всего, отно-

сительной стабилизации макроэкономических показателей. Ряд принятых в целях стимули-

рования частных инвестиций законов, укрепивших и развивших легальную базу, государ-

ственная поддержка и определение приоритетных направлений экономического развития по-

степенно преодолевают инерционность инвестиционного процесса.

Среди основных задач необходимо отметить дальнейшую поддержку создания специа-

лизированных инвестиционных банков, консалтинговых (информационных) компаний по

вопросам инвестирования. Создание общероссийского центра с отраслевой базой данных по

инвестиционным проектам предприятий с учетом государственных приоритетов позволит

интенсифицировать инвестиционную активность как частного, так и зарубежного капиталов.

Государство должно поддерживать этот процесс, так как расширение его гарантии и участия

в нем привлекает иностранный капитал.

Следует придать большее значение региональному аспекту распределения инвестиций

при учете их реальных потребностей, стимулировать более интенсивные контакты западных

предпринимателей с региональными представителями, в частности конференции и семина-

ры. Проявлять большую активность по привлечению инвестиций, иностранных в том числе.

Расширение спроса предприятий на инвестиции для технической и технологической

модернизации производства необходимо поддержать, используя новую экономическую стра-

тегию реализации рыночных реформ. В разработанной Правительством РФ “Стратегии со-

циально-экономического развития России” предусматриваются меры по развитию “иннова-

ционной экономики”, ориентированной на инвестирование развития новых прогрессивных

научно-технологических укладов и обеспечение динамичного экономического роста.

Необходимо реализовать принципиально новую инвестиционную политику, в состав

которой включены соответствующие стратегия и механизмы по реализации социально ори-

ентированного развития экономики.

Для обеспечения перехода на стабильные темпы экономического роста, с приростом

ВВП 7-8% в год, важнейшее значение имеет активная инвестиционная политика государства,

обеспечивающая приросты ежегодных инвестиций в реальный сектор экономики порядка 20-

25%. В частности, для привлечения сбережений населения необходимо восстановление до-

верия к государственному и коммерческому банковскому сектору.

Важнейшим направлением инвестирования производства новой техники и высоких

технологий должно стать массовое кредитование банками производственного развития при

условии снижения ставки рефинансирования и неизменного ее сохранения в течение пяти-

восьми лет, необходимых для обеспечения полной окупаемости основного объема инвести-

ций [4].

Инвестиционные возможности могут быть значительно расширены за счет привлече-

ния акционерного капитала и формирования национального рынка ценных бумаг как состав-

ной части денежно-кредитной системы России, подконтрольной Центробанку. Выпуск лю-

бых ценных бумаг можно рассматривать как дополнительное увеличение денежной эмиссии

с учетом вероятного вытеснения так называемых суррогатных денег. По самым скромным

оценкам, в денежном обращении страны не менее 30% занимают суррогатные деньги, а с


64

учетом использования валюты “теневым” рынком на долю национальных денег приходится

порядка 40-50%.

Рынок ценных бумаг должен обеспечивать стабильность финансового обслуживания

экономики и стимулировать инвестирование производства путем выпуска акций юридически

оформленными инвестиционными компаниями и частными лицами при реализации ими кон-

кретных инвестиционных проектов, прошедших специальную экспертизу и обеспечивающих

возвратность инвестиций. При этом дивиденды, выплачиваемые за счет прибыли, остающей-

ся в распоряжении АО после уплаты обязательных налогов, не должны облагаться повтор-

ными налогами.

Кроме того, необходимо акционерные риски свести к минимуму путем передачи прав

распоряжения акциями (за вознаграждение в размере 3-5% от величины дивидендов или до-

ходов) профессиональным рыночным структурам – специализированным компаниям по ры-

ночным операциям с ценными бумагами (форфейтинговым фирмам), а также банкам, гаран-

тирующим стабильный процент дохода на ценные бумаги.

Инвестирование на основе ипотечного кредитования должно использоваться в полной

мере, в первую очередь, для привлечения инвестиций в жилищное строительство и развитие

частного предпринимательства с участием государственной финансово-кредитной системы.

Гарантами ипотечного кредита на строительство жилья малоимущим гражданам могут вы-

ступать мэрии и органы социального обеспечения федерального правительства с учетом

предоставления бюджетных субсидий и налоговых льгот уполномоченным банкам.

Ипотечные кредиты под жилье могут предоставляться Сбербанком и его отделениями

при стабильных процентных ставках (не более 10-15% на весь период до 30 лет) как под

определенные государственные гарантии, так и под закладные или гарантии частных лиц и

фирм. Ипотечное кредитование производства целесообразно осуществлять Сбербанком по

фиксированным процентам (не больше 15%, но не меньше ставки рефинансирования) под

инвестиционные проекты, прошедшие государственную экспертизу и обеспеченные гаран-

тиями федерального правительства, или под гарантии местной администрации. При этом

также необходимо разработать надежное законодательство.

Одним из направлений инвестиционной политики может быть ограниченная денежная

эмиссия для кредитования развития инноваций и высокоэффективного производства науко-

емкой продукции. Такая политика применяется во всех развитых странах мира, в том числе и

США, как метод повышения совокупного спроса на национальном рынке.

Этот способ называется эмиссионным “подогревом” экономического роста. За счет

данного фактора повышение темпов инфляции ограничивается 2-3%. Однако названный ме-

тод можно применять только при стабильной политической системе и ослаблении налогово-

го гнета на предпринимательскую деятельность.

Наименьшие инфляционные последствия возможны при использовании ограниченной

денежной эмиссии для предоставления государственных инвестиционных кредитов на раз-

витие предприятий пищевой и легкой промышленности, а также сферы социальных услуг,

где обеспечивается наиболее быстрый оборот капитала и возврат кредитов.

В этом случае кредиты из эмиссионного источника будут расходоваться на приобрете-

ние строительных материалов, машин и механизмов, топливно-сырьевых ресурсов и обеспе-

чивать по технологической цепочке повышение спроса на рынках средств труда и предметов

труда. Этот спрос будет полностью удовлетворяться, если через Бюджет экономического

развития в достаточной мере будет финансироваться создание высокоэффективных техноло-

гий, машин и оборудования.

Часть эмитированных для предоставления кредитов денег будет направлена на зара-

ботную плату, но при нынешнем состоянии потребительского рынка увеличение инфляции

за счет этого фактора вряд ли возможно, наоборот, это приведет лишь к оживлению на то-

варных рынках. Более того, когда построенные предприятия начнут производить потреби-

тельские товары, возникнет потребность в наличии дополнительной денежной массы в то-


65

варном обороте, которая была уже эмитирована ранее. Одновременно введенные в эксплуа-

тацию предприятия начнут возвращать кредиты государству, как бы “откачивая” избыточ-

ную денежную массу из сферы обращения и обеспечивая снижение инфляционной состав-

ляющей в экономическом росте.

По предварительным оценкам, рост денежной эмиссии в пределах 10-15% общей вели-

чины консолидированного бюджета, направляемой строго на государственное кредитование

развития производства потребительских товаров и сферы услуг, может привести к по-

вышению инфляции максимум на 3-5% в год при обеспечении дополнительного прироста

ВВП не менее 2-3% в год и соответственном росте налоговых поступлений в национальный

бюджет.

Указанную денежную эмиссию нецелесообразно допускать больше 15% общей вели-

чины консолидированного бюджета, учитывая наличие коррумпированности и “теневой”

экономики, которые могут влиять на возникновение гиперинфляционных процессов.

Для сокращения бартерного обмена, доля которого продолжает составлять 30-40% в

межпроизводственном товарном обмене и который сопровождается обычно уклонением от

налогов, рациональней было бы восстановить нормальные финансовые потоки, применяя

способ беспроцентного кредитования государством пополнения оборотных средств под га-

рантии выпуска конкретной продукции предприятиями при наличии контрактов на ее покуп-

ку.

Приоритетными направлениями реализации новой инвестиционной стратегии, создаю-

щими надежные предпосылки экономического роста, должны стать следующие.

Первое – возрождение и умножение высококачественного человеческого потенциала. В

настоящее время численность населения России ежегодно сокращается на 500-700 тыс. чело-

век в год, постоянно уменьшается численность высококвалифицированных трудовых ресур-

сов, занятых в инновационной сфере и науке: за десять лет она сократилась более чем вдвое

при постоянном росте “утечки мозгов” из сферы науки, где число докторов и кандидатов

наук уменьшилось более чем в 3 раза при постоянном старении научного персонала (средний

возраст докторов наук в РАН превышает 60 лет).

В развитых странах приоритетным направлением становятся целенаправленные инве-

стиционные вложения в повышение интеллектуального потенциала и улучшение качества

социальной и экологической среды обитания человека.

Одновременно резко ускоряется инновационный цикл, основой которого являются но-

вые информационные технологии, при существенном увеличении нормы прибыли на капи-

тал. В США, Японии, в странах ЕС постепенно образуется новая системно взаимосвязанная

социально-инновационная структура, базирующаяся на инвестировании в развитие челове-

ческого фактора, ускорении инноваций, формировании прогрессивной структуры воспроиз-

водимого богатства и потребления.

Экономика России также должна развиваться в соответствии с этим приоритетным

направлением инвестиционной политики.

Второе – восстановление основного капитала, объем которого (без учета старения) за

последние десять лет уменьшился в сопоставимых ценах более чем на 40%. Необходимо его

стабильное накопление на базе создания механизма простого и расширенного воспроизвод-

ства основных фондов с помощью целенаправленной инвестиционно-амортизационной по-

литики.

Доля амортизационных отчислений по отношению к стоимости основных производ-

ственных фондов составляла в последние годы менее 3%, что не может обеспечивать даже

простого возмещения выбытия основных производственных фондов, а сроки их эксплуата-

ции при свертывании воспроизводства растягиваются на ряд пятилетий.

В развитых странах средний срок полного обновления основного капитала не превы-

шает 15-20 лет, причем в США срок обновления активной части основного капитала состав-

ляет 12-14 лет, а в Японии – 8-10 лет из-за более облегченной структуры воспроизводства,


66

специализированной на информационных и наукоемких технологиях. В Советском Союзе

средний срок обновления основных производственных фондов равнялся 20-25 годам.

В настоящее время в России предприятия нередко используют амортизационные от-

числения не по назначению. В этом главная причина того, что износ основных средств до-

стиг катастрофической величины, многие производства находятся на грани аварийных ситу-

аций.

Третье – обеспечение свободного перелива капитала между отраслями экономики при

полном прекращении нелегального его оттока из страны, который, даже по самым скромным

оценкам, достигает ежегодно 20-25 млрд. долл. По расчетам Центра инвестиций и инноваций

ИЭ РАН, возврат ежегодного оттока капиталов из страны и его аккумулирование в инвести-

ции позволит обеспечить прирост ВВП в размере примерно 6-8% в год, а с учетом привлече-

ния валютных сбережений населения и иностранных инвестиций – 8-10% в год. При этом

темпы прироста инвестиций могут достигать 20-25% в среднем за год.

Четвертое – совершенствование налоговой системы, направленной на приоритетное

стимулирование научно-инновационной деятельности.

Действующая ныне налоговая система является фискальной и антирыночной. Высокий

уровень изъятия прибыли антистимулирующе действует на реальную экономику, система

налогов аналитически и методологически чрезвычайно усложнена и доступна для понимания

только налоговых специалистов, а не широкого круга предпринимателей.

Государственное финансирование науки и научного обслуживания в бюджете состав-

ляет мизерную долю. При этом в России возвращается в бюджет за счет налогов, изымаемых

из сферы науки и научного обслуживания, около 0,3% ВВП.

По расчетам, если отказаться от изъятия НДС в инновационной сфере, то дополнитель-

ный прирост ВВП в целом по народному хозяйству может составить 2-3% в год, а введение

рентного налогообложения сверхдоходов в производстве наукоемкой техники и высоких

технологий и при эксплуатации высокоэффективных природных ресурсов может еще дать

дополнительный прирост ВВП 3-4% в год.

Пятое – формирование цивилизованного инвестиционного рынка и его ядра – рынка

инноваций и высоких технологий, при подчиненном и обслуживающем положении фондово-

го рынка, ориентированного на финансирование инноваций и высоких технологий, а не на

финансовые махинации. За счет фондового рынка в нашей стране формируется не более 3%

реальных объемов инвестиций, а акции и ценные бумаги не действуют как факторы широко-

го привлечения частных и иностранных капиталов, поскольку операции на фондовом рынке

на 98% проводятся в спекулятивных целях.

Избирательное государственное стимулирование потребительского и инвестиционного

спроса на российском рынке является важнейшим условием обеспечения стабильной дина-

мики экономического роста и формирования цивилизованного рынка. Структура спроса

определяет приоритеты развития производства и сферы услуг и зависит, в свою очередь, от

доходов населения, которые постоянно уменьшаются.

Около половины жителей страны имеет доходы ниже прожиточного минимума, а около

20% – ниже уровня бедности. В особенно тяжелом положении находится наука, где бюджет-

ная оплата труда доктора наук и профессора не соответствует реальным трудозатратам.

Примитивная структура постоянно сокращающегося спроса обусловливает деградацию

производства и не может позитивно влиять на структуру экономики в ближайшие годы и

перспективе. Необходимо кардинальное изменение социальной ориентации структуры ры-

ночной экономики.

Для этого требуется разработать государственные мероприятия, направленные на ре-

шение следующих задач:

– повышение потребительского спроса за счет резкого роста оплаты труда, в первую

очередь, в научно-инновационной сфере, а также сокращения разницы в доходах самой бога-

той части населения (составляющей 0,5-0,7%) и других групп. С этой целью необходимо, в


67

частности, введение нижнего предела оплаты труда, индексируемого ежеквартально в соот-

ветствии с реальным прожиточным минимумом. Обеспечение доли оплаты труда в ВВП не

менее 30%, повышение заработной платы всех категорий работающих с учетом динамики

экономического роста и пропорционально увеличению производительности труда в отраслях

экономики;

– значительное увеличение инвестиционного спроса путем приоритетного развития со-

циально значимых отраслей экономики и сферы услуг на основе льготного кредитования,

субсидий, таможенных и импортных квот, налоговых льгот по снижению НДС, тарифной

защиты, введения государственного заказа на поставку сырья для производства продукции

на простаивающих производственных мощностях в ряде отраслей, развития малого предпри-

нимательства, ограничения долевого участия прямых зарубежных инвестиций с учетом раз-

дела продукции (не более 50%), организации продажи отечественных товаров народного по-

требления в кредит (автомобилей, телевизоров, холодильников и др.) при одновременной

государственной поддержке развития фирменной торговли, заготовительной кооперации.

Требуется также создание современной маркетинговой рыночной инфраструктуры, обеспе-

чение законодательно-правового регулирования развития национальных рынков топлива,

энергии, металлов, химических продуктов и удобрений, лесных ресурсов, строительных ма-

териалов. На основе развития конкуренции, стабилизации цен и последующего их снижения

по мере повышения эффективности и рентабельности производства на основе инноваций,

антимонопольных и демпинговых ограничений и других методов рыночного регулирования;

– приоритетное инновационное развитие производства высокотехнологичных машин и

оборудования для социально значимых отраслей экономики и сферы услуг путем загрузки

простаивающих мощностей в машиностроении (50-70%), технологической конверсии обо-

ронных заводов на основе государственного заказа и связанных кредитов на поставку обору-

дования по импортному замещению, создания вместе с оборонными предприятиями иннова-

ционно-технологических предприятий, поддержки малых венчурных технологических фирм,

формирования рынка инновационных технологий (что позволит предприятиям легкой и пи-

щевой промышленности получать уникальные технологии и оборудование для производства

высококачественных товаров народного потребления), замещения импорта оборудования

отечественными изделиями в результате приоритетного развития предприятий машиностро-

ения за счет государственной поддержки производителей;

– увеличение производства основных видов сельскохозяйственной продукции государ-

ственного заказа, беспроцентное государственное кредитование сельского хозяйства под за-

купки посевного зерна, сельскохозяйственных машин, горюче-смазочных материалов для

проведения посевных работ и сбора урожая, развитие фермерства, освобождение продукции

сельского хозяйства от налога с оборота, а также осуществление частичного дотационного

финансирования сельскохозяйственного производства и фермерства.

Важнейшим приоритетом инвестиционной политики является восстановление расши-

ренного воспроизводства. Для его реализации необходимо первоочередное инвестирование

самых коротких воспроизводственных цепочек, начиная со второго подразделения по произ-

водству товаров народного потребления, во взаимосвязи с одновременным развитием высо-

котехнологических средств труда и предметов труда путем приоритетного инвестирования

новаций, с последующим восстановлением всей цепочки научно-технологического цикла.

Учитывая значительное разрушение воспроизводственных цепочек, закрытие ряда

предприятий по производству средств труда в машиностроении, целесообразно налаживать

воспроизводственные связи со странами СНГ, импортировать отдельные виды оборудования

с учетом ограничений ВТО.

При расширении функций сбережения и инвестирования финансово-кредитной систе-

мой реальной экономики и обеспечении устойчивого экономического роста появится воз-

можность для структурно-инновационной модернизации основного капитала всех отраслей

народного хозяйства. На такой основе будет обеспечена реальная сбалансированность рас-


68

ширенного воспроизводства за счет дополнения коротких воспроизводственных циклов бо-

лее длительными.

Это позволит восстановить устойчивое накопление в национальной экономике и обес-

печить стабильное социально-экономическое развитие за счет приоритетного развития

наукоемкого технологического базиса расширенного воспроизводства.

Итак, в сложившихся условиях главными задачами инвестиционной политики, очевид-

но, являются: формирование благоприятной среды, способствующей повышению инвести-

ционной активности негосударственного сектора, привлечение частных отечественных и

иностранных инвестиций для реконструкции предприятий, а также государственная под-

держка важнейших жизнеобеспечивающих производств и социальной сферы при повышении

эффективности капитальных вложений.

При этом инвестиционная политика, которой придерживается государство, имеет

огромное влияние на развитие капиталовложений в стране, как частных, так и государствен-

ных. Именно она формирует так называемый инвестиционный климат страны, поэтому пра-

вительство России оказывает ей огромное внимание, однако на данный момент инвестици-

онная политика нашего государства еще слаба, что обусловлено в основном незащищенно-

стью расходов бюджета на инвестиционные цели, бюджетные средства расхищаются.

Государственной Думой была разработана система мер для совершенствования меха-

низмов инвестиционной политики. Эти меры призваны улучшить законодательную базу для

инвестиций, гарантировать права инвесторов на собственность и предусматривают:

предоставление бюджетных средств негосударственным структурам на возвратной

основе;

отражение в Законе принципа отношений собственности (в нем рассматриваются гос-

ударственные, муниципальные и частные инвесторы). По этому принципу и выделя-

ются из федерального бюджета капитальные вложения на развитие федеральной соб-

ственности;

равенство прав инвесторов (гарантии прав и защиты инвестиций независимо от форм

собственности для всех инвесторов).

Инвестиционной политике в нашем государстве до недавнего времени не уделялось до-

статочного внимания, однако уже сейчас государство начало понимать всю важность пра-

вильной инвестиционной политики. И, что самое важное, начало предпринимать шаги в

нужном направлении, и последние два-три года наблюдаются некоторые сдвиги в изменении

инвестиционной политики государства, постепенно ликвидируются структурные перекосы в

экономике России, снижаются процентные ставки.

Правительство России ведет работу по реализации следующих изменений в инвестици-

онной политике страны:

создание условий для рыночной оценки активов предприятий. Кроме очевидных

преимуществ для инвесторов, связанных с рыночной оценкой акций, это позволяет

предприятию формировать более рациональную стратегию в отношении использо-

вания собственных активов;

внесение изменений в амортизационную политику, направленных на ее либерализа-

цию, повышение степени свободы реформированных предприятий при выборе ме-

тодов амортизационной политики, упрощение и укрупнение норм амортизации. Од-

новременно будет осуществляться более жесткий контроль целевого использования

+ амортизационных отчислений;

последовательная децентрализация инвестиционного процесса путем развития мно-

гообразных форм собственности, повышение роли внутренних (собственных) ис-

точников накоплений предприятий для финансирования их инвестиционных проек-

тов;

государственная поддержка предприятий за счет централизованных инвестиций;


69

размещение ограниченных централизованных капитальных вложений и государ-

ственное финансирование инвестиционных проектов производственного назначе-

ния строго в соответствии с федеральными целевыми программами и исключитель-

но на конкурентной основе;

усиление государственного контроля за целевым расходованием средств федераль-

ного бюджета;

совершенствование нормативной базы в целях привлечения иностранных инвести-

ций;

значительное расширение практики совместного государственно-коммерческого

финансирования инвестиционных проектов.

Среди проводимых мер необходимо назвать также и прямое государственное участие в

инфраструктурных проектах народно-хозяйственного значения и их финансовое стимулиро-

вание посредством предоставления налоговых льгот или налогового кредита, вмешательство

государства в инвестирование первичных отраслей и магистральной инфраструктуры.

России необходимо прилагать все усилия к привлечению обоих видов инвестиций, ибо

каждая из них способствует будущему увеличению производительной мощи экономики.


1. Центр макроэкономического анализа [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.forecast.ru (дата обращения 17.06.2013).

2. Сухарев О. Эволюционная макроэкономика в шумпетерианском прочтении // Во-

просы экономики. 2003. №11. С. 41-53.

3. Воронин А. Государственное регулирование структурных преобразований в ТЭК в

условиях глобализации мировой экономики // Экономист. 2003. №10. С. 3-12.

4. Ломакин В.К. Мировая экономика: Учебник для вузов / В. К. Ломакин. – 3-е изд.,

стереотип. М., 2007. 672 с.

______________________

Кононова Наталья Петровна, кандидат экономических наук, ректор, Омский регио-

нальный институт.



© Н.П. Кононова

http://www.forecast.ru/



70

УДК 94 (430)

ОСНОВЫ «НОВОЙ ВОСТОЧНОЙ ПОЛИТИКИ» ВИЛЛИ БРАНДТА

Сорокин А.Н.


В статье рассматривается эволюция правительственного курса ФРГ по отношению к стра-

нам Восточной Европы. Определены основные проблемы двусторонних отношений рассматрива-

емого периода. Дана характеристика концептуальных основ и содержания «новой восточной по-

литики» федерального канцлера Вилли Брандта.

Ключевые слова: история Германии, внешняя политика ФРГ, восточная политика, политика

разрядки, Вилли Брандт.

Окончание Второй мировой войны ознаменовало начало нового периода двусторонних

советско-германских отношений. Геополитическая обстановка в Европе и в мире изменилась

кардинальным образом. Для СССР эти изменения означали превращение в супердержаву,

создание социалистического блока государств Восточной Европы, куда вошла и восточная

часть Германии, распространение коммунистической идеологии и влияния в мире; для Гер-

мании – раскол страны, потерю суверенитета, отторжение восточных территорий. Противо-

речия между союзниками, положившие начало Холодной войны, вылились в создание из во-

сточной и западных зон оккупации двух немецких государств с противоположными соци-

ально-экономическим и политическим устройством, внешнеполитическими ориентирами. На

авансцену европейской и мировой политики вновь вышел «германский вопрос» в виде рас-

кола немецкой нации. Отношения ФРГ с Советским Союзом помимо самоценности получи-

ли огромное дополнительное значение в свете невозможности решить германский вопрос без

участия последнего. Таким образом «восточная политика», то есть правительственный курс

ФРГ по отношению к Советскому Союзу и коммунистическим странам Восточной Европы,

играла большую роль в реализации внешнеполитической концепции страны в целом.

Многие проблемы «восточной политики» ФРГ уходят своими корнями в первые после-

военные годы. Западная Германия складывалась как государство при непосредственном уча-

стии и контроле трёх держав-победительниц, это объясняет жёсткую увязку «восточной по-

литики» только что возникшего государства с общим курсом США, Великобритании и

Франции. Таким образом, ФРГ как государство изначально, с периода зарождения, уже име-

ла прозападный, что в то время означало антисоветский вектор развития. Первым федераль-

ным канцлером западногерманского государства стал Конрад Аденауэр (1949-1963), который

вошёл в историю ФРГ как канцлер западной интеграции. Все его искусство, все инновации,

все успехи – именно в этой области. Союз с классическими западными демократиями обес-

печил Федеративной Республике политическую стабильность, экономическое благополучие,

безопасность, прекратил поиски пресловутого «особого пути» немцев. Западная политика

Аденауэра выступала как многофункциональный инструмент в области политики восточной

и политики воссоединения. Консолидированная «политика силы» стран Запада должна была

заставить СССР отказаться от продвижения в Европе, в том числе от поддержки нелегитим-

ного правительства ГДР, обеспечить воссоединение «в мире и свободе». При этом Аденауэр

никогда не призывал к военным и иным силовым акциям в отношении СССР и восточного

блока. «Политика силы» понималась как политико-экономическая, демократическая ста-

бильность и притягательность ФРГ, Запада в целом, под воздействием которых должны были

рухнуть тоталитарные режимы восточного блока [1, S. 81].

Позиции канцлера в отношении Советского Союза выглядели жесткими и непримири-

мыми. Установление дипломатических отношений в 1955 году не привело к какому-либо

конструктивному развитию отношений двусторонних. Жесткая антисоветская риторика, от-

каз от диалога даже на фоне «потепления» международного климата в 1960-х годах, упреки


71

в поддержке нелегитимного правительства «Советской зоны», отклонение советских иници-

атив по воссоединению, в том числе знаменитой «ноты Сталина 1952» года, и как итог воз-

ведение Берлинской стены – таково основное содержание восточной политики первого фе-

дерального канцлера.

Конрад Аденауэр отказывал государствам Восточной Европы в политической самосто-

ятельности, видя в них лишь сателлитов СССР, а коренной нормализации отношений со

странами восточного блока мешали основные убеждения Аденауэра в германском вопросе.

На практике развитию двусторонних связей препятствовала «доктрина Галльштейна», пред-

полагавшая разрыв дипотношений с государством, признавшим ГДР, и непризнание границы

Одер-Нейсе (в случае с Польшей). «Доктрина Галльштейна» в целом проявила себя как не-

эффективный инструмент внешней политики [2, S. 63]. В факте непризнания границы Одер-

Нейсе выделяются две составляющие: популистское желание заручиться поддержкой изби-

рателей в лице беженцев с восточных территорий и долгосрочный расчёт связать эту про-

блему с возможными переговорами по воссоединению [3]. Непризнание границ на Востоке

оставалось, пожалуй, последним опасным рецидивом Второй мировой войны, гипотетически

влекло за собой вероятность нового конфликта, создавало напряжённость в системе европей-

ских международных отношениях.

Начало 60-х гг. характеризуется приходом к власти политиков новой волны, олицетво-

рением которых являлся Кеннеди, сигнализировавший готовность диалога с СССР с целью

преодолеть «истерию холодной войны». На политическом небосклоне ФРГ ярко засияла

звезда Вилли Брандта.

В 1960-е годы происходила медленная эволюция восточной политика ФРГ. Политика

«наведения мостов» правительства Эрхарда (1963-1966) предусматривала дифференциро-

ванный подход к социалистическим странам с целью налаживания с каждой отдельной стра-

ной мирного сотрудничества. Целью явилось «размягчение» монолитного лагеря социали-

стических стран, ослабление позиций СССР в регионе и создание в Восточной Европе ново-

го климата, который бы позволил осуществить объединение Германии. Восточная политика

времён «большой коалиции» (1966-1969) характеризовалась своей внутренней противоречи-

востью и непоследовательностью, отсутствием чётко сформулированной программы. Дея-

тельность Вилли Брандта на посту министра иностранных дел во многом способствовала

улучшению обстановки, но коренного перелома ещё не произошло. Всё же конфронтация и

отчуждение постепенно уходили в прошлое.

В 1969 году Вилли Брандт становится федеральным канцлером. С этого момента мож-

но говорить о начале принципиально нового этапа восточной политики ФРГ. Сущностью

«новой восточной политики» должно было стать, прежде всего, признание объективной ре-

альности, «частью неудовлетворительной, частью неприятной, частью опасной», и в этих

сложных условиях надо было попытаться переломить враждебные обстоятельства и изме-

нить вектор развития народов Европы. Брандт считал, что «изменить судьбу народов к луч-

шему можно не путём развития духовно унифицированных блоков в противоположных

направлениях, а лишь путём конвергенции частных интересов, подчинения интересам мира и

процветания» [4, с. 198].

Брандт решил не терять слишком много времени на жалобы и требования прав, а скон-

центрироваться на реально достижимом улучшении обстановки. Идеологические моменты

следовало отодвинуть на задний план, находить как можно больше точек соприкосновения и

рациональных связей, искать формы, находящиеся над блоками и пронизывающие их.

Брандт не считал конфликт между государствами с различным социальным и экономическим

устройством неизбежным. Брандт поддержал выдвинутую Хрущёвым идею мирного сосу-

ществования, которая не предполагала поиск долговременной стабильности или уступок в

пользу конкурента, потерю собственных позиций, а означало новую возможность расширить

сферы своею господства и влияния без риска ввязаться в атомную войну. Восточная полити-

ка Брандта – активная демократическая политика мирного сосуществования.


72

В ноябре 1969 года ФРГ присоединилась к Договору о нераспространении ядерного

оружия. Это положило конец дискуссии внутри страны и за её пределами об оснащении за-

падногерманской армии ядерным оружием. В программной речи «Наша политическая линия

на семидесятые годы» Брандт заявил, что ФРГ не имеет никаких территориальных претензий

в 1970-е годы и «не будет иметь их позднее» [5, S. 186].

Брандт не ставил свою «восточную политику» в полную зависимость от позиции стран-

союзников по НАТО, Германия Брандта была ориентирована на большую самостоятельность

во внешней политике и на процесс разрядки напряжённости. В отличие от многих Брандт

видел будущее социалистических стран Европы в единой европейской семье. Он не мог

примириться с насаждаемым во время Холодной войны мнением, что Европа кончается на

Эльбе. Коренным образом меняется подход к восточноевропейским странам, которые рас-

сматриваются теперь не просто как сателлиты СССР, а как полноценные партнёры, с кото-

рыми необходимо вести диалог на равных. Приоритет в сотрудничестве с соцстранами отда-

вался мероприятиям в экономической и культурных областях, а также распространению и

укоренению в Восточной Европе «общеевропейского мышления», ценностей западной циви-

лизации. Для начала подобного рода интеграции в рамках всей Европы, по мнению Брандта,

была необходима готовность Запада к далеко идущей экономическо-финансовой поддержке

и готовность Востока к далеко идущим мерам по либерализации. Важное место отводилось

культурному и научному сотрудничеству.

Готовность обменятся с СССР и любым из его союзников заявлением о неприменении

силы стала краеугольным камнем мирной восточной политики ФРГ. Главным результатом

политической деятельности Брандта явилось заключение ряда «восточных договоров». Не

случайно первым шагом было заключение соглашения с СССР. Ключи к нормализации от-

ношений со странами Восточной Европы лежали в Москве, Брандт понимал это. Как отмечал

Брандт, выступая в бундестаге, договор с СССР «служит миру и обращен в будущее», «со-

здаёт предпосылки для лучшего сотрудничества с Советским Союзом и ... восточными сосе-

дями», не отдаляет ФРГ от союзников по НАТО и не препятствует процессам западноевро-

пейской интеграции, улучшает перспективы разрешения германского вопроса [6, с. 207]. В

дальнейшем контакты между руководством двух стран продолжались. В 1971 году Брандт

посетил Крым, в неофициальной обстановке встречался с Брежневым, а в 1973 году глава

советского государства прибыл с ответным визитом в Бонн, где был заключён договор о раз-

витии экономического, промышленного и технического сотрудничества на 10 лет. В Москве

были открыты представительства ряда фирм и банков ФРГ, было подписано также большое

число двусторонних соглашений о сотрудничестве между крупными фирмами ФРГ и совет-

скими внешнеторговыми организациями [7, с. 152].

В 1970 году был заключён договор об отказе от применения силы и нерушимости гра-

ниц между ФРГ и Польшей. Брандт придавал отношениям с ПНР особый характер. Во время

Второй мировой войны польский народ сильно пострадал от немецкой агрессии. Признание

границы Одер-Нейсе имело для Польши принципиальный характер: государству нужны бы-

ли гарантированные границы. Поэтому, по просьбе польской стороны, пункт о признании

границ был поставлен на первое место в договоре.

В 1973 г. аналогичный договор был заключён с Чехословакией. Главным в этом дого-

воре было преодоление Мюнхенского сговора 1938 года, признание ею преступным и неза-

конным с самого начала. Позднее также были установлены дипломатические отношения с

Венгрией и Болгарией, что практически означало преобразование существовавших там тор-

говых представительств ФРГ в посольства.

Главным итогом «восточных договоров» ФРГ было признание сложившихся после

Второй мировой войны границ в Восточной Европе. Брандт поставил точку в этом сложном

и взрывоопасном вопросе, «теперь Гитлер окончательно проиграл войну» [8, с. 188].

Направленные против Брандта обвинения в симпатиях коммунистическому режиму

были безосновательны. Новый курс не был переориентацией с Запада на Восток, а являлся


73

лишь органичным звеном, необходимым дополнением внешней политики ФРГ. Уже задолго

до прихода к власти Брандт однозначно «сделал свой выбор в пользу Запада в смысле право-

вого государства, демократической конституции, свободомыслия в культурном наследии» [9,

с. 159]. Советская модель была для него неприемлема, поэтому все упрёки в симпатиях к

коммунизму были только политическим ходом его конкурентов. «Новая восточная полити-

ка» не была альтернативой политики по отношению к Западу, а являлась её конструктивным

продолжением. Брандт исходил из представления, что во внешней политике нельзя допус-

кать колебаний между Западом и Востоком, она должна быть единой и сбалансированной,

что залог успеха лежит в сочетании партнёрства с Западом и взаимопонимания с Востоком.

Именно такой подход мог ускорить объединение страны.

Вообще Брандт принёс с собой принципиально новые подходы во внешней политике,

его видение национальных интересов ФРГ несколько отличалось от взглядов значительной

части западногерманских политиков. Брандт был одновременно и немцем, и европейцем, и

космополитом Он иногда отрывался от узко ограниченных, формально определённых наци-

ональных интересов ФРГ, мыслил общеевропейскими, общемировыми категориями. Во вре-

мена жёсткого противостояния двух систем, борьбы за мировое господство, балансировав-

ший иногда на грани ядерной войны, Брандт поставил во главу своей внешней политики

идею мира. Он считал, что, «когда речь идёт о мире, нация не является больше высшей об-

щественной ценностью» [10, с. 85]. Брандт видел будущее своей страны как органичной со-

ставляющей части стабильной и мирной Европы и мирового сообщества в целом. Для этого

нужно было добиться мира и понимания с Востоком, что помогло бы также осуществить и

воссоединение страны. Брандт во многом опередил время, его политика была направлена в

будущее, в котором должны были господствовать мир и стабильность.

Факты переизбрания Брандта на второй срок в 1972 году и присуждения ему Нобелев-

ской премии мира на год раньше свидетельствуют о том, что его «новая восточная полити-

ка», политика мира и взаимопонимания, получила широкое признание и положительную

оценку как внутри ФРГ, так и за рубежом.

В 1973 г. в ходе так называемого «шпионского скандала» Брандт вынужден был уйти в

отставку. Многое из намеченного ему не удалось осуществить, но им был заложен фунда-

мент новой восточной политики, призванной осуществить воссоединение немецкой нации и

вернуть Германии её традиционно значительную, но временно утраченную роль в восточно-

европейском регионе. В этом и состоит огромная заслуга Вилли Брандта.


1. Hacke C. Weltmacht wider Willen. Die Außenpolitik der Bundesrepublik Deutschland.

Stuttgart, 1988.

2. Klessmann C. Adenauers Deutschland- und Ostpolitik 1955-1963 // Adenauer und die

deutsche Frage. Göttingen, 1988. S. 61-79.

3. Frohn A. Adenauer und die deutschen Ostgebiete in den fünfziger Jahren // Vierteljahrs-

hefte für Zeitgeschichte. 1996. Heft 4. S. 485-525.

4. Брандт В. Воля к миру. М., 1972.

5. ... auf der Zinne der Partei ... : Parteitagsreden 1960 bis 1983 / Hrsg. von W. Brandt. Ber-

lin, 1984.

6. Брандт В. Воспоминания. М., 1991.

7. Кремер И.С. ФРГ: этапы восточной политики. М., 1986.




______________________

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=auf

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=Zinne

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=Partei

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=Parteitagsreden

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=1960

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=1983

http://katalog.ub.uni-rostock.de/DB=1/FKT=1016/FRM=Brandt%2BW.%2BAuf%2Bder%2BZinne/IMPLAND=Y/LNG=DU/LRSET=1/SET=1/SID=01b206dd-1/SRT=YOP/TTL=1/MAT=/NOMAT=T/CLK?IKT=1016&TRM=Brandt.


74

Сорокин Алексей Николаевич, кандидат исторических наук, заведующий кафедрой

гуманитарных и естественно-математических дисциплин, Омский региональный институт.



© А.Н. Сорокин



75

УДК 338.33:658.3

ВИДЫ И СТЕПЕНЬ ДИВЕРСИФИКАЦИИ БИЗНЕСА: ВЛИЯНИЕ НА СИСТЕМУ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Иванов И.Я.


Статья посвящена влиянию видов и степени диверсификации компаний на сферу управле-

ния персоналом. Рассмотрены основные виды и степени диверсификации бизнеса. Выявлена непо-

средственная связь различных видов диверсификации на кадровую политику компаний. Установ-

лено влияние уровня диверсификации на субъекты управления персоналом – на управленческую

команду.

Ключевые слова: диверсификация бизнеса, управленческие решения, управление персона-

лом.

В мировой и российской экономике стали распространенными стратегии диверсифика-

ции бизнеса, позволяющие компании, в зависимости от этапа её жизненного цикла, преодо-

леть кризис, найти новые источники устойчивого конкурентного положения, сформировать

новые корпоративные компетенции и пр. Практика диверсификации наглядно показывает,

что успех или неудачи в этом процессе обусловлены многими факторами. Решающую роль

среди них играет применяемая система управления, элементом которой выступает подсисте-

ма управления персоналом. Поэтому необходимо при диверсификации принять правильные

управленческие решения, касающиеся преобразований в системе управления персоналом. Но

готовых решений и обоснованных рекомендаций, которые имели бы универсальный харак-

тер и, вместе с тем, учитывали бы российские особенности диверсификации, в этом вопросе

пока нет.

О том, что диверсификация бизнеса при правильном выстраивании системы управле-

ния им способна дать большой эффект говорят следующие факты. Отечественные экономи-

сты провели сравнительный анализ трех способов достижения роста производительности

труда. Было установлено, что для ее повышения на 1% в расчете на одно рабочее место

необходимо:

идя по пути нового строительства, затратить 5 тыс. руб. при сроке окупаемости вло-

жений 12 лет;

при реконструкции и техническом перевооружении – 2,5 тыс. руб. при окупаемости за

4 года;

при совершенствовании организации, системы и методов управления – 196 руб., ко-

торые окупятся в течение 1 года.

Соответственно, соотношение эффективности указанных путей составляет 300:50:1 [1].

Приведенные факты убедительно свидетельствуют в пользу реорганизационных мер в си-

стеме управления всеми процессами, в том числе и управления персоналом, предприятий с

диверсифицированным бизнесом. Но изменения в управлении персоналом должны прово-

диться в соответствии со спецификой диверсификации, в частности, исходя из её видов.

В самом общем определении под диверсификацией понимают рассредоточение капита-

ла между различными объектами вложений с целью снижения экономических рисков. Разли-

чают:

а) диверсификацию банковских активов, т. е. размещение их среди возможно большего

числа заемщиков с целью сокращения кредитного риска, связанного с неспособностью от-

дельных заемщиков вернуть кредит;

б) диверсификацию валютных резервов банков и государства путем включения в них

(резервы) разных иностранных валют с целью бесперебойного обеспечения расчетов и защи-

ты их от валютных рисков;


76

в) диверсификацию инвестиций, т. е. рассредоточение их по различным сферам вложе-

ния и на разные сроки (долгосрочные, краткосрочные) с целью минимизации потерь, связан-

ных с возможными изменениями условий конъюнктуры мирового и внутреннего рынков;

г) диверсификацию вложений в ценные бумаги, т. е. распределение имеющегося капи-

тала на покупку разных ценных бумаг по видам, отраслям, срокам погашения с целью сни-

жения экономических рисков;

д) диверсификацию выпускаемой продукции, т. е. расширение числа модификаций од-

ной и той же продукции с целью удержания завоеванных позиций на данном сегменте рын-

ка;

е) диверсификацию производства, т. е. одновременное развитие многих, не связанных

между собой видов производств в целях завоевания новых рынков сбыта продукции, сниже-

ния возможных рисков, связанных с возможным сокращением спроса на какой-либо ранее

освоенный вид производства;

ж) диверсификацию экономической деятельности, т. е. расширение активности круп-

ных фирм, объединений, предприятий и целых отраслей, выходящей за рамки основного

бизнеса, с целью обеспечения эффективности работы, упрочения своего положения на раз-

личных рынках;

з) диверсификацию импорта, т. е. рассредоточение закупок сырья, продовольствия,

технологий между различными источниками (странами) с целью ослабления критической

зависимости от какого-либо одного источника поставок.

В реальной действительности в разных сферах хозяйствования используются и другие

способы диверсификации.

Диверсификация, связанная с финансовыми операциями и активами, а также диверси-

фикация импорта, на наш взгляд, существенно не влияет на систему управления персоналом,

не требует её модификации. Остальные способы диверсификации сопровождаются увеличе-

нием или сокращением количества персонала, его перемещением, расширением или сменой

зон ответственности и функционала, изменением качественной структуры работников. Эти

изменения влекут за собой преобразования в системе управления персоналом, в условиях

диверсификации она становится более сложной. Может появиться необходимость в дивер-

сификации самой системы управления персоналом, когда целесообразно создать филиаль-

ную сеть в различных диверсифицированных бизнес-единицах. Вероятны и противополож-

ные изменения, а именно укрупнение и централизация управления персоналом в единой кад-

ровой службе и упразднение должностей специалистов по персоналу в подключенных к ос-

новному бизнесу дополнительных его направлениях.

Представленные выше способы диверсификации реализуются посредством определен-

ных её видов. При осуществлении стратегии диверсификации фирма:

1) либо выходит за рамки промышленной цепочки, внутри которой она действовала, и

ищет новые виды деятельности, дополняющие существующие в плане технологическом или

коммерческом с целью добиться эффекта синергизма (концентрическая или связанная дивер-

сификация);

2) либо осваивает виды деятельности, не связанные с ее традиционным профилем, с це-

лью обновления своего портфеля (чистая или несвязанная, латеральная диверсификация).

При концентрической диверсификации изменения в системе управления персоналом не

столь радикальны, они сводятся к увеличению масштаба и сложности функций отбора пер-

сонала, его перемещений, переподготовки, адаптации к новым трудовым факторам, стиму-

лирования совмещения функций. В этом варианте используются преимущества, которых

фирма достигла в традиционной для себя сфере. Поэтому оптимально сохранить сильные

стороны имеющейся системы управления персоналом и использовать их применительно к

расширяющимся сферам бизнеса.

При чистой диверсификации возможны разные варианты развития управления персо-

налом. Во-первых, кардинальные преобразования ранее сложившейся системы управления

http://vocable.ru/dictionary/77/word/%CA%CE%CD%D6%C5%CD%D2%D0%C8%D7%C5%D1%CA%C0%DF+%C4%C8%C2%C5%D0%D1%C8%D4%C8%CA%C0%D6%C8%DF

http://vocable.ru/dictionary/77/word/%CA%CE%CD%D6%C5%CD%D2%D0%C8%D7%C5%D1%CA%C0%DF+%C4%C8%C2%C5%D0%D1%C8%D4%C8%CA%C0%D6%C8%DF


77

персоналом, её настройка на потребности новых видов и направлений бизнеса. Этот вариант

реализуется при расширении сферы деятельности путем открытия новых производств. Во-

вторых, если фирмой приобретается уже существующий бизнес, у которого имелась своя си-

стема управления персоналом, то дополнительно возникает задача принятия решения о фор-

ме и глубине «слияния» или «автономизации» имеющихся систем управления персоналом, о

создании единых регулирующих механизмов с целью обеспечения сбалансированного суще-

ствования вновь появившейся системы управления персоналом. В любом случае потребуется

формирование новых технологий и инструментов отбора, адаптации, оценки, обучения,

формирования корпоративной культуры, высвобождения персонала, соответствующих зада-

чам обеспечения персоналом принципиально новых видов деятельности.

Несвязанная диверсификация выражается в переходе фирмы в область иную, чем суще-

ствующий бизнес, к новым технологиям и потребностям рынка. При помощи данной страте-

гии специализированные фирмы превращаются в многоотраслевые комплексы–

конгломераты, составные части которых не имеют между собой функциональных связей.

Несвязанная диверсификация сложнее связанной. Поскольку организация вступает на неве-

домое ранее конкурентное поле, она должна осваивать новые технологии, формы, методы

организации работ и многое другое, с чем она раньше не сталкивалась. Закономерно, что ор-

ганизация должна будет кардинально перестроить свою систему управления персоналом или

создать новую, отвечающую потребностям нового бизнеса.

Чистая или связанная диверсификация делится на вертикальную и горизонтальную.

Вертикальная означает производство продуктов и услуг на предыдущей или следующей сту-

пени производственного процесса (производственной цепочки, цепочки создания добавлен-

ной стоимости). То есть производитель готовой продукции начинает либо производить для

неё комплектующие (назад по цепочке), например, производитель компьютеров начинает

сам производить и продавать ЖК-матрицы, либо выходит на рынок продукции или услуг

ещё более высокой глубины переработки (вперед по цепочке), например, производитель

процессоров начинает производить компьютеры. Горизонтальная – производство продуктов

на той же ступени производственной цепочки. Например, производитель компьютеров начи-

нает производить телевизоры. Новый товар или услуга может выпускаться под уже имею-

щимся брендом (расширение бренда), либо под новым брендом.

Как вертикальная, так и горизонтальная диверсификация влияет на количественную и

качественную структуру персонала. Деятельность кадровой службы в этих двух видах ди-

версификации предполагает выполнение функций отбора и адаптации персонала на новые

ступени производства или новые продуктовые ниши, это сопровождается разработкой новых

методических документов (профессиограмм, карт компетенций), кадровых документов

(должностных инструкций, положений и пр.). Для сервисного персонала необходимо разра-

ботать систему стимулирования за возможное увеличение сложности работ, совмещение

функций. То есть система управления персоналом по своим базовым чертам остается преж-

ней, но реализуется весь комплекс кадровых функций и мероприятий с учетом особенностей

вновь созданного диверсифицированного направления.

В рамках еще одной классификации выделяют макродиверсификацию и микродивер-

сификацию. Первый вид – это масштабная диверсификация в связанной или несвязанной

форме, а второй – локальная, экспериментальная её форма. Последняя реализуется в виде

внедрения отдельных элементов масштабной диверсификации, которые позднее могут

оформиться в самостоятельное производственное подразделение. Именно локальное, не-

большое экспериментирование способно впоследствии дать жизнь новому крупному произ-

водству. То есть микродиверсификация выступает тренинговым вариантом подготовки к бо-

лее масштабным действиям по диверсификации. Локальная диверсификация помогает при-

нять решения по системе управлению персоналом и опробовать их на практике. Например,

есть возможность разработать и внедрить новые методы организации труда на новом не-

большого масштаба производстве, новые системы оценки и стимулирования персонала и пр.

http://forexaw.com/Cont-Ximiya/451

http://forexaw.com/Cont-Economy/110

http://forexaw.com/Cont-Economy/110


78

Диверсификация также может быть внутренней и внешней. При внутренней диверси-

фикации в составе действующего предприятия открывают новые производственные участки,

цеха, экспериментальные лаборатории, а также иные производства. В этом случае управле-

ние персоналом не нуждается в серьезных изменениях, требуется лишь настройка имеющих-

ся кадровых методик и технологий на задачи обеспечения персоналом новых элементов ор-

ганизационной структуры, организации его труда, оплаты, мотивации и реализация по мере

необходимости прочих мероприятий по обучению, аттестации и т.д.

При внешней диверсификации создают подразделения вне действующего предприятия.

Наиболее простая внешняя форма диверсификации, не требующая значительных затрат, -

поручить ведение нового вида деятельности, например, торговли производимой продукцией,

коммерческому представителю. Тот в свою очередь может быть как работником организа-

ции, так и привлеченным индивидуальным предпринимателем или фирмой. По своему ста-

тусу коммерческий представитель напоминает подвижный мини-филиал. В этой ситуации

действующая система управления персоналом обеспечивает функцию привлечения и удер-

жания такого специалиста.

Другой формой является создание представительства и поручение ему новых для орга-

низации функций: рекламы, продвижения, исследования региональных рынков и т.п.

Третья форма – создание филиала, которому можно поручить производство новой про-

дукции или осуществление иной новой деятельности. Во втором и третьем случаях также

продолжает действовать уже сложившаяся система управления персоналом.

Четвертая форма – покупка доли в новом бизнесе и направление своих ресурсов в его

развитие. К этой форме можно также отнести повышение присутствия в новой фирме путем

покупки контрольного пакета акций и долей.

Пятая форма – создание совместных с другими фирмами предприятий, финансово-

промышленных групп, концернов, синдикатов, иных типов стратегических альянсов с целью

производства новых видов продукции или оказания новых видов услуг.

И завершающей формой является создание консорциумов (временных объединений без

прав юридического лица, на основе договора простого товарищества (совместной деятельно-

сти) для совместных научных разработок, проведения исследований или осуществления

крупных производственных или инвестиционных проектов).

Последние три формы требуют создания новой системы управления персоналом или

реорганизации прежней, поиска путей сосуществования, а также, при необходимости, взаи-

моадаптации уже имеющихся систем управления персоналом по относительно самостоя-

тельным бизнес-направлениям.

Можно сформулировать общие принципы и рекомендации, которые помогут внедрить

на диверсифицированном предприятии эффективную систему управления персоналом.

Во-первых, желательно к моменту диверсификации иметь сильную кадровую службу и

сложившуюся систему управления персоналом, это может стать тем преимуществом, кото-

рое поможет реализовать стратегию диверсификации. Опыт кадровой деятельности – это

фактор, играющий положительную роль в диверсификации. Вместе с тем, если в существу-

ющей системе управления персоналом имеются погрешности и проблемы, то есть риск их

транслирования в диверсифицированных направлениях.

Во-вторых, если фирма планирует диверсификацию, желательно пройти период обуче-

ния посредством внедрения разовых проектов, создания новых подразделений и на них отра-

ботать действия, в том числе и по управлению персоналом. Это поможет снизить ошибки

при переходе к сложным видам диверсификации.

В-третьих, для диверсификации нужны ресурсы, в том числе кадровые. Это также

обосновывает вывод о важности построения сильной системы управления персоналом.

В-четвертых, желательно применять бенчмаркинг, в том числе в управлении персона-

лом. Это поможет изучить и использовать опыт других российских и зарубежных фирм, со-

здавать специальные подразделения по сбору, изучению, обобщению и внедрению лучшего


79

опыта диверсификации в своих компаниях. В конечном счете, это будет способствовать вы-

бору из разных альтернатив наилучшего варианта по диверсификации и по построению со-

ответствующей системы управления персоналом.

В-пятых, необходимо провести экономический анализ разных вариантов реализации

управления персоналом, в том числе аутсорсинг, создание стратегических альянсов, предпо-

лагающих выработку и применение разнообразных форм кадровой деятельности для дости-

жения эффекта синергии.

Подводя промежуточный итог, можно отметить, что диверсификация компании вызы-

вает изменения в системе управления персоналом. Вместе с тем, эти изменения зависимы от

способа, формы, вида диверсификации. В одних случаях достаточно усилить отдельные

направления деятельности по управлению персоналом, в других – требуется кардинальная

перестройка управления персоналом. Чаще всего диверсификация ведет к реорганизации и

усложнению системы управления персоналом. Для реализации масштабных мероприятий по

изменению управления персоналом важно придерживаться некоторых рекомендаций, пред-

ставленных в данной статье, которые сформулированы на основе изучения опыта диверси-

фикации российских и зарубежных компаний.

Диверсификация в любой форме своего воплощения предполагает использование иных

подходов к управлению сравнительно с управлением в традиционном бизнесе. Должны из-

мениться и подходы к кадровой работе. Однако вопрос о том, как выстраивать кадровую по-

литику, какие методы управления человеческими ресурсами наиболее подходят к условиям

диверсификации, остается пока без ответа. Каждая диверсифицированная компания ищет

своё решение в этом вопросе, а принятые кадровые решения часто основываются на интуи-

ции и личном опыте руководителей. Глубокие исследования, обобщающие положительный

опыт диверсифицированных компаний, могли бы помочь сформировать рекомендации по

организации системы управления персоналом, адаптированной к задачам диверсифициро-

ванных фирм.

В общей кадровой стратегии сложным и пока дискуссионным является направление,

связанное с закреплением функций по управлению персоналом за конкретными субъектами.

На первый взгляд, сложность вопроса о субъектах управления персоналом может показаться

преувеличенной. Управлять персоналом в диверсифицированной компании, как и в любой

организации, должны руководители и профильные специалисты. Если более конкретно, то

группа основных субъектов управления персоналом разнообразна и может включать в себя:

директора по персоналу или заместителя директора по персоналу, руководителя службы

управления персоналом, специалистов кадровой службы или специалистов по персоналу, без

объединения их в единое подразделение, если его на предприятии нет, функциональных и

линейных руководителей компании. Возможно также привлечение внешних специалистов –

кадровых агентств, консультантов в области управления персоналом. Однако обращение к

практике красноречиво говорит о спонтанности выбора субъекта управления персоналом, о

традиционном отождествлении этих функций с функциями только лишь руководителей, за-

частую верхнего уровня управления, или, наоборот, полного и не всегда оправданного деле-

гирования почти всех направлений кадровой работы специально созданной структуре или

специалисту этого профиля.

Сложность выбора субъекта связана с тем, что в зависимости от формы и глубины ди-

версификации должны меняться приоритеты и лидирующие позиции тех или иных исполни-

телей функций по управлению персоналом. Воспользуемся уже существующей классифика-

цией компаний по степени их диверсификации и рассмотрим, кто из названных субъектов

должен взять на себя функции по управлению персоналом [2].

К компаниям с высокой степенью диверсификации относят фирмы, образно названные

«княжества», а также конгломераты. Фирма-«княжество» стремится быть самодостаточной.

При появлении потребности в чем-либо (сырье, оборудовании и пр.) компания создает соб-

ственное производство. В результате вокруг базового производства постепенно выстраива-


80

ются разнообразнейшие вспомогательные службы, способные удовлетворить многие по-

требности. Такая стратегия вызывает у компаний интерес в силу определенных соответству-

ющих внешних условий, например, в условиях неразвитого рынка и низкой прогнозируемо-

сти ситуации.

Другим вариантом воплощения стратегии компании с высокой степенью диверсифика-

ции выступает конгломерат. Конгломерат – это группа разнородных компаний, имеющая

бизнесы в самых различных областях. Достаточно часто в процессе создания конгломераты

стремительно расширяются. Например, начав один бизнес, фирма следует за возникающими

возможностями, когда все способное приносить прибыль вовлекается в поле приложения ка-

питала, и чем больше бизнесов, тем лучше. В дальнейшем конгломерат может или стать

устойчивой группой разных компаний, или изменить свою структуру и стать чем-то другим,

или не выдержать веса собранных под одной крышей бизнесов и погибнуть.

К компаниям со средним уровнем диверсификации относят вертикально-

интегрированные и синергетические компании. Вертикальная интеграция свойственна, как

правило, компаниям, производящим так называемые «биржевые» товары (нефть, металлы и

т.п.). Вертикально-интегрированная компания старается максимально контролировать свой

производственный процесс. Речь идет и о сырьевой безопасности – движение «вниз» по це-

почке производственной интеграции, и об организации собственного сбыта - движение

«вверх». В последнее время достаточно часто логике вертикальной интеграции следуют

крупные сбытовые структуры, организуя собственное производство товаров, реализующихся

через их собственные сети. Логика вертикальной интеграции ориентирована на создание

устойчивых компаний, практически неуязвимых с точки зрения попыток получить контроль

над ними через источники сырья или сбыт.

Синергетическая компания образуется через объединение разных, уже состоявшихся

бизнес-структур. Выстраивая эту компанию, ее управляющий старается получить макси-

мальный эффект от взаимодействия входящих в ее состав производств. Так, например, ком-

пания, производящая грузовики и автобусы, использует общий двигатель, стандартные шас-

си и т.п. Подобная тактика позволяет значительно оптимизировать бизнес и обеспечить его

большую эффективность.

К компаниям с низкой степенью диверсификации относят концентрированные их виды.

Руководство концентрированной компанией, осознавая свои сильные стороны, зная, что

компания умеет делать лучше всего, развивает именно эту свою ключевую компетенцию, не

инвестируя в другие, имеющие порой большую краткосрочную доходность, виды бизнеса. В

результате, как правило, удается существенно сэкономить на инвестиционных расходах,

провести массированные инновационные вложения, обеспечить быстроту реакции компании

на входящие сигналы рынка.

По наблюдениям, уточнение которых требует специальных исследований, считается,

что успешность компаний с низкой степенью диверсификации, то есть концентрированных

компаний, обеспечивается, в числе прочих факторов, благодаря максимально задействован-

ному потенциалу персонала. Успешность компаний со средним и высоким уровнем дивер-

сификации поддерживается с помощью гибкого реагирования на сезонность, рыночные

конъюнктуры, колебания спроса за счет созданных бизнес-направлений различной отрасле-

вой направленности и этапа производственной цепочки.

Какова связь уровня диверсификации с субъектами управления персоналом? Независи-

мо от степени диверсификации, считаем, что определять основные принципы и правила кад-

ровой работы, то есть определять стратегию и тактику её реализации, должны члены управ-

ленческой команды. А так как наиболее успешным себя зарекомендовали проектные формы

внедрения диверсификации, то речь должна идти о членах команды управления диверсифи-

кационными проектами. В эти команды включают собственников и топ-менеджеров дивер-

сифицированной совокупности подразделений, специалистов, ответственных за отдельные

области управления проектами. В частности, в команду управления должен войти менеджер


81

по управлению человеческими ресурсами проекта. Функции менеджера по управлению че-

ловеческими ресурсами и руководителей проектов заключаются в том, чтобы обеспечить ди-

версифицируемое направление персоналом в соответствии с предполагаемыми работами, их

трудоемкостью, сроками запуска диверсифицируемого бизнеса, выделенным на данный про-

ект бюджетом. Вместе с тем, следует понимать, что проект имеет сроки своего окончания,

следовательно, необходимо передать текущую деятельность по управлению персоналом в

после проектный период иным субъектам. Кроме того, члены управленческой команды вы-

полняют в большей степени стратегические функции, а реализацией кадровой стратегии

должны заниматься другие субъекты, которые производны от глубины диверсификации.

В компаниях с низким уровнем диверсификации лидирующими субъектами управления

персоналом должна стать сильная кадровая служба и линейные и функциональные руково-

дители подразделений. Кадровая служба должна строить свою деятельность в соответствии с

основной задачей – сформировать, сохранить и максимально задействовать кадровый потен-

циал всего диверсифицированного бизнеса. Поэтому этот субъект должен иметь развитую

систему управления персоналом, начиная с отбора персонала, его обучения, мотивации и за-

канчивая формированием корпоративной культуры. Руководитель кадровой службы должен

входить в управленческую команду. Кадровая служба должна завоевать доверие со стороны

линейных и функциональных руководителей, через объединение усилий всех этих субъектов

достигается эффект синергии. Развитая служба по управлению персоналом в концентриро-

ванных компаниях должна стать одной из ключевых компетенций, благодаря которым

успешно решаются задачи диверсификации. Но есть и риски в таком масштабном коллек-

тивном субъекте управления персоналом – неповоротливость, низкая гибкость и адаптация к

текущим потребностям компании.

В компаниях с высокой степенью диверсификации возможно сохранение уже функци-

онирующих, как правило, мелких, кадровых подразделений, работающих менеджеров по

персоналу или привлечение новых специалистов по каждому в отдельности направлению

диверсификации. Это может быть реализовано в виде отдельных проектов диверсификации

данных конкретных направлений, включая и управление персоналом. Аргументом в пользу

такого решения выступает то, что направления существенно различаются, поэтому требуется

специализация по кадровым функциям. Например, если одно направление связано с произ-

водством техники, а другое с туристическим бизнесом, то специализирующиеся на этих от-

раслях менеджеры по персоналу могут более эффективно подобрать сотрудников, обучить и

т.д. Проблемой может стать разрозненность кадровых решений по отдельным диверсифици-

рованным бизнесам, потеря уникальных находок в кадровой работе из-за искусственного

поддержания политики обособления. Поэтому важно, чтобы был управляющий субъект, объ-

единяющий все диверсифицированные бизнес направления, например, директор по персона-

лу всей диверсифицированной компании. Также важны механизмы взаимосвязи относитель-

но автономно существующих кадровых подразделений.

В компаниях со средней степенью диверсификации необходимо обеспечить баланс

концентрации управления персоналом в руках определенных субъектов и его распределения

по относительно автономным диверсифицированным направлениям. Это может достигаться

через создание единого департамента по управлению персоналом со своеобразной его «фи-

лиальной сетью» в отдельных бизнес-направлениях. Здесь также важна задача использования

функциональных и линейных руководителей в качестве проводников кадровой политики.

Представленное видение взаимосвязей между степенью диверсификации компании и

приоритетными субъектами по управлению персоналом является пока гипотезой, основыва-

ется на наблюдениях и практическом опыте. Для более точного доказательства выдвинутой

гипотезы необходимо дополнительное исследование, по результатам которого можно дать

конкретные рекомендации о построении кадровой работы на диверсифицированных пред-

приятиях.


82

При этом необходимо обеспечить сбалансированное развитие отраслей промышленно-

сти и регионов. К масштабным работам по индустриализации уже привлекаются ресурсы и

опыт международных организаций. Так, Правительство тесно и эффективно сотрудничает с

Всемирным банком, ЮНИДО, Европейским банком реконструкции и развития. Большую ме-

тодическую помощь в этом деле оказывают германские, японские и корейский институты.

Таким образом, решение вышеперечисленных задач обеспечит эффективную модернизацию

промышленности в целом. Ожидается, что в ближайшие годы модернизация промышленно-

сти станет одним из стержневых факторов развития страны. Через нее будет достигнуто ин-

новационное развитие промышленности, диверсификация производств, повышение конку-

рентоспособности продукции, обновление капитала и в целом качественная индустриализа-

ция в виде улучшения структуры промышленности.


1. Орлов А.И. Диверсификация бизнеса: когда появляется необходимость в ней?» //

Директор-Инфо. 2004. № 2(114).

2. Гусаков В. Концентрированный эликсир эффективности. [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.altrc.ru/media/File/ Articles/2PDF-versions/Eliksir.pdf (да-

та обращения: 22.01.2014).

_______________________

Иванов Илья Яковлевич, аспирант, Омский региональный институт.



© И.Я. Иванов



83

УДК 330.342

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КАЗАХСТАНА

Мурзалина А.С., Нурмаганбетова М.С.


В данной статье рассматриваются вопросы инновационного развития предприятий Казах-

стана. Определены основные проблемы инновационного развития предприятий, рассмотрены ме-

ры государственного регулирования инновационной деятельности. Особое внимание уделено во-

просам модернизации промышлености.

Ключевые слова: инновационный потенциал, инновационная активность, конкурентоспо-

собность, инвестиции, инновации, диверсификация производства.

Динамичное развитие инновационной сферы – одно из главных слагаемых инноваци-

онной экономики. Такая высокотехнологичная экономика предполагает наличие эффектив-

ной инновационной системы и создание институтов поддержки инновационного процесса.

По данным ООН, Казахстан не входит в двадцатку высокотехнологичных наций мира. В

первую десятку государств с инновационной экономикой входят Финляндия, США, Швеция,

Япония, Южная Корея, Нидерланды, Великобритания, Канада, Австралия и Сингапур. Далее

следуют Китай и Индия [1].

В современных условиях ключом к формированию экономики нового типа в

Казахстане являются масштабные инвестиции в новые технологии и создание условий для

постоянного воспроизводства знаний и воплощения их в новые высокотехнологичные

продукты и услуги. Большую роль в развитии экономики играют информационные

коммуникационные технологии, являющиеся основой новой инфраструктуры страны. Они

должны развиваться опережающими темпами по сравнению с уровнем развития экономики.

Инновационная активность казахстанских предприятий заметна в отраслях, производящих

продукцию с низкой степенью переработки. Обращает на себя внимание инновационная

активность в отраслях, где доминирует отечественный производитель. Это относится к

пищевой промышленности, производству кокса и нефтепродуктов. Так, в

сельскохозяйственных регионах, поставщиках продуктов питания, отмечается наибольший

процент инновационной продукции в общем объеме промышленных предприятий.

Предприятия же машиностроения и металлообработки, легкой промышленности вынуждены

конкурировать со всем миром. По данным Агентства статистики, в республике 4,8

инновационно-активных предприятий отечественной промышленности. В целях обеспече-

ния устойчивого развития Казахстана на основе диверсификации и модернизации экономи-

ки, создания условий для производства конкурентных видов продукции и роста экспорта,

Указом Президента Республики Казахстан от 17 мая 2003 года была утверждена Стратегия

индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003 – 2015 годы. Стра-

тегия направлена на формирование государственной экономической политики Республики

Казахстан на период до 2015 года и нацелена на достижение устойчивого развития страны

путём диверсификации отраслей экономики и отхода от сырьевой направленностии.

Производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и

услуг в обрабатывающей промышленности и сфере услуг является главным предметом госу-

дарственной индустриально-инновационной политики. Согласно положениям Стратегии, во

всех отраслях экономики Казахстана должен быть осуществлен переход к передовым

мировым стандартам. Важнейший вопрос, с которым сегодня сталкивается Казахстан, – это

обеспечение инновационных проектов финансовыми ресурсами. Статистические данные о

величине затрат на технологические инновации предприятий по источникам

финансирования свидетельствуют о несомненном факте преобладания источника


84

финансирования инноваций за счет собственных средств предприятий. Такое стремление

этих организаций поддержать собственный научно-технологический потенциал несомненно

важен.

За последние десятилетия было разработано и принято множество документов,

закрепляющих инновационный путь развития. В республике были созданы специальные

структуры, осуществляющие финансирование инновационных проектов за счет

госбюджетных средств.

Первые шаги сделаны по активной государственной поддержке венчурного бизнеса.

Созданный национальный инновационный фонд в свои задачи по институциальной

поддержке инновационного процесса включает и создание венчурных фондов. В целях

расширения деятельности малых инновационных предприятий в Казахстане используются

такие формы, как технопарки. В целом казахстанская экономика движется к новой

экономике.

Проблемы эффективного использования научно-технического потенциала имеют

стратегические масштабы. Инновационные процессы в Казахстане не столько рыночные

механизмы, сколько целенаправленная государственная политика; именно государство

может оказать решающее влияние на формирование национальной системы институтов,

адекватной требованиям создания новой экономики. С целью совершенствования

индустриально-инновационной политики была создана инновационная инфраструктура, в

рамках которой функционируют государственные институты развития, например АО «Банк

Развития Казахстана», АО «Инвестиционный фод Казахстана», АО «Национальный

инновационный фонд», АО «Фонд развития малого предпринимательства», АО «Центр

инжиниринга и трансферта технологий» и др., а также созданы свободные экономические

зоны [2].

На современном этапе решается задача по реализации проектов в рамках модернизации

промышленности и диверсификации экономики. Инструменты и механизмы реализации

данного направления закреплены в программе «30 корпоративных лидеров Казахстана»,

основной миссией которой является ускоренная модернизация национальной экономики и

повышение конкурентоспособности казахстанских производителей».

В 2013 году АО «Казахстанским институтом развития индустрии» МИНТ РК был

проведен технологический аудит действующих 200 предприятий. По итогам аудита были

сделаны следующие выводы. В целом по промышленности имеет место высокая степень из-

носа оборудования (в среднем по отраслям на уровне 48,7%), низкая загруженность мощно-

стей (61,4%), что обусловливает низкую производительность труда. Более 50% предприятий

нуждаются в финансовом оздоровлении, их финансовое состояние оценивается как «неудо-

влетворительное», что обусловлено использованием устаревших технологий и низкой загру-

женностью изношенного оборудования. Из компаний несырьевого сектора около 33% не

способны участвовать в Государственной программе форсированного индустриально-

инновационного развития, около 24% не могут участвовать в модернизации из-за нехватки

собственных средств. Проведенный анализ также выявил, что всего 14,6% казахстанских

предприятий используют технологии по лицензии иностранных компаний, 10,8% предприя-

тий имеют международно признанные сертификаты качества и только 2,6% – осуществляют

экспорт напрямую [3].

Очевидно и то, что по техническому уровню, уровню автоматизации и механизации,

комплексности и глубине переработки сырья, экологическим показателям и энергоемкости,

имеющиеся производства Казахстана заметно отстают от передовых производств за рубе-

жом. Значительно и отставание от зарубежных конкурентов в использовании новых прогрес-

сивных технологий и инноваций. Результаты и выводы технологического аудита легли в ос-

нову разработки системных мер. Системные меры модернизации промышленности частично

нашли свое отражение в программе «Производительность 2020», которая направлена на под-

держку действующих предприятий и развитие новых производств. В рамках данной Про-


85

граммы поддержкой Государства могут воспользоваться предприятия, которые имеют четко

выработанную стратегию развития компании и отвечают требованиям индустриально-

инновационной политики страны (повышение производительности, конкурентоспособности,

высокой добавленной стоимости, энергоэффективности и др.).

В целом можно констатировать, что государство активно демонстрирует свою го-

товность масштабно и системно заниматься вопросами модернизации промышлености, дове-

дением её потенциала до уровня конкурентоспособности и эффективности высокоразвитых

индустриальных стран мира.

В ближайшей перспективе Казахстану необходимо решить следующие важные задачи,

требующие своего безотлагательного решения: Первое – формирование долгосрочной про-

мышленной политики, не уступающей успешным зарубежным практикам, в основе которых

лежат совместные усилия ученых, практиков, государственных управленцев и бизнес-

сообщества. На данном этапе необходимо сформировать долгосрочное видение развития

промышленности, наметить стратегические ориентиры. По сути, предстоит разработать про-

мышленную политику и мы, в лице Института, готовы приступить к этой непростой и акту-

альной задаче. В нашем понимании промышленная политика – это система мер, направлен-

ных на прогрессивные изменения, прежде всего, в структуре промышленного производства в

соответствии с выбранными национальными целями и приоритетами. В этой связи необхо-

димо максимально приложить усилия на таких направлениях модернизации промышленно-

сти, как диверсификация производства, совершенствование обрабатывающих и развитие но-

вых более высоких технологий.

Второе – это технологическая модернизация, реализуемая в рамках программы «Про-

изводительность-2020». Для решения задачи обновления основных фондов промышленных

предприятий предусмотрен механизм лизингового финансирования через БРК-Лизинг в объ-

еме 15 млрд. тенге на 2014 год. По экспертным оценкам по итогам технологического аудита

выявлено, что до конца 2014 года на модернизацию действующих предприятий потребуется

не менее 8 млрд. долларов США. Современные технологии требуют внедрения и новых ме-

тодов управления компаниями, новых бизнес-моделей. Поэтому не вызывает сомнений со-

здание системы подготовки топ-менеджеров среднего звена, высококвалифицированных и

компетентных руководителей. Это обусловливает необходимость сотрудничества иностран-

ных инвесторов и казахстанских институтов развития с университетами, реализации специ-

альных программ, требующих существенных инвестиционных объемов. [3]

Здесь важно подчеркнуть необходимость развития на предприятиях инструментов и

механизмов, стимулирующих инновационную деятельность. Что касается маркетингово-

сбытовых технологий, то, безусловно, этот фактор является ключевым для успеха модерни-

зации. Действительно, эффективность хозяйственной деятельности зависит в равной степени

как от каналов поставок сырья и материалов, так и от наличия рынков сбыта. Более того, мо-

дернизируемое предприятие нуждается в качественном сырье. Поэтому необходимо созда-

ние условий для формирования современных рыночных институтов, для обеспечения про-

цесса модернизации.

Определяющим является роль национальных компаний, а также крупных иностранных

компаний-недропользователей, формирующих спрос. Это обеспечит повышение казахстан-

ского содержания в контрактах на недропользование.

Третье – подготовка квалифицированных инженерных кадров нового поколения. Мы

понимаем, что все вышеназванные направления модернизации и реструктуризации невоз-

можно осуществить без критической массы соответствующего уровня специалистов, способ-

ных проектировать, управлять и поддерживать сложные и высокотехнологичные процессы.

Процесс создания собственного кадрового потенциала в Казахстане сегодня отстает от раз-

витых стран мира. В этом плане существенный сдвиг обозначен созданием Назарбаев Уни-

верситета, нацеленного на решение задачи подготовки кадров для промышленности.


86

Четвертое – активизация инновационной составляющей. Сегодня основной проблемой

инновационного развития является, с одной стороны, слабая заинтересованность бизнеса в

реализации инновационных проектов, с другой стороны, – отстраненность отечественной

науки и невостребованность ее технологических продуктов. В мировой практике эти функ-

ции и задачи решаются в рамках национальных инновационных систем. Они призваны обес-

печивать организационные, структурные, правовые и другие условия развития научно-

инновационного потенциала, стимулировать полноту реализации инновационных факторов.

Поэтому важнейшей задачей является модернизация именно инновационной системы, кото-

рая должна быть способной обеспечить эффективную и, главное, результативную связь

науки с производством. Сегодня крайне необходимо создать стимулы и условия для вовле-

чения в этот процесс не только предприятий, но и научного сообщества. Необходимо активи-

зировать работу по развитию рыночных институтов, предоставляющих услуги, обеспечива-

ющих создание, распространение и сопровождение инноваций. В этом вопросе, внимание

необходимо сконцентрировать на активизации государственно-частного партнерства: фор-

мирование научно-производственных альянсов и кластеров, создание малых и средних инно-

вационных предприятий, создание эффективной национальной инновационной системы.

Пятое – инвестиционное обеспечение программы индустриализации. Мировой опыт

свидетельствует, что модернизацию промышленности нельзя осуществить только за счет

продуктов банковской системы. Необходимо определить дополнительные источники финан-

сирования модернизации или диверсифицировать источники финансирования реструктури-

зации. В этой связи необходимо задействовать новые возможности формирования долго-

срочного ресурса на финансовых рынках, шире привлекать механизмы исламского финанси-

рования. Для этого необходимо пересмотреть принципы, механизмы и инструменты стиму-

лирования банковской среды в плане эффективного взаимодействия с субъектами научно-

производственной сферы деятельности. В качестве новых источников формирования «длин-

ных» ресурсов предлагаются вклады населения в виде пенсионной и страховой системы.

Должны быть выработаны основы государственной политики по долгосрочной поддержке

развития инструментов страхования жизни, проработаны вопросы расширения возможно-

стей использования банковских вкладов населения, через стимулирование увеличения сро-

ков вкладов. В формировании долгосрочного инвестиционного ресурса должны участвовать

иностранные инвесторы, для чего необходимо обеспечить привлечение и сопровождение ин-

вестиций путем создания совместных фондов, в стратегических секторах требующих модер-

низации по опыту стран прошедших модернизацию (Турция, Япония, Китай и др.).

Как известно, в годы проведения рыночных реформ значительно снизилась инвестици-

онная активность отечественных предприятий. Не исключением было инвестирование науки

и инновационной деятельности, где наблюдалось сокращение выделяемых из государствен-

ного бюджета ассигнований. Проиллюстрируем складывающую тенденцию на основе офи-

циальных статистических данных.

К сожалению, в действующих ежегодных статистических сборниках отсутствует ин-

формация об инвестициях в инновационную деятельность. Вместе с тем, по отдельным пока-

зателям в определенной мере можно судить о масштабах инвестиционных вложений.

Прежде всего, следует обратить внимание на состав инвестиций в нематериальные ак-

тивы – это инвестиции, вкладываемые в патенты, лицензии, программные продукты, научно-

исследовательские и опытно-конструкторские работы и т.д. (рисунок 1).

Значительная масса инвестиций направляется в основной капитал и лишь в пределах 1

% – на НИОКР, патенты, лицензии.

По сути дела, инвестиции в основной капитал представляют собой капитальные вложе-

ния на создание и воспроизводство основных фондов, немалую долю в которых (практиче-

ски половину) составляют затраты на строительство.


87

Вкладываемы

е

Рис. 1. Инвестиции, вкладываемые в НИР и другие виды

нематериальных активов

Можно предположить, что инвестиции на оборудование, инструмент и инвентарь

направляются в инновационно-активные предприятия. Но если учесть незначительные рас-

ходы на НИР и НИОКР (0,5-0,6 %), то от этого предположения можно отказаться.

Рассмотрим структуру внутренних затрат на исследования и разработки по источникам

финансирования. Значительная доля затрат покрывается: за счет средств бюджета – 50 % по

республике (18 % по ЗКО), из средств заказчиков – 30 % (81 %) в 2010 году. К тому же в

средства бюджета включены бюджетные ассигнования на содержание вузов и средства орга-

низаций государственного сектора. На третьем месте находятся собственные средства науч-

ных организаций – 18 % (0,3 %) [4].

Таким образом, к внутренним затратам относятся не только собственные средства ор-

ганизаций, но и бюджетные средства.

Недостаточность вкладываемых инвестиций в инновационную деятельность не могла

не сказаться на количестве организаций, выполняющих исследования и разработки, и персо-

нале, занятом исследованиями и разработками.

На рисунке 2 схематично изображен механизм инвестирования науки, исследований и

разработок, сложившийся на сегодня в Республике Казахстан.

Рис. 2. Механизм финансирования науки, исследований и разработок

Шестое – активизация участия крупного бизнеса.

Известно, что крупный бизнес, представленный в основном предприятиями горно-

металлургического комплекса, обеспечивает налоговые и валовые поступления в бюджет.

В этих целях государство на законодательном уровне должно пойти по пути создания необ-

ходимых предпосылок. В частности, одним из путей может явиться изменение позиции гос-

ударства в отношении своей доли в крупных компаниях, придание дополнительных степеней

свободы самим компаниям в процессе принятия финансово-хозяйственных решений. Перед

Инвестиции в нефинан-

совые активы

Инвестиции

в основной

капитал

Затраты на

капиталь-

ный ремонт

Инвестиции в

нематериаль-

ные активы

Инвестиции в

другие нефинан-

совые активы

в патенты в лицензии в про-граммные продукты

в НИР в НИОКР

Средства государ-

ственного бюджета

Внутренние расхо-

ды (затраты)

Проведение иссле-

дований и разра-

ботки

Фундаментальные

исследования и

содействие НТП


88

менеджментом крупного казахстанского бизнеса государству необходимо ставить задачу по-

вышения производительности, оптимизации бизнес-процессов путем аутсорсинга – создания

вокруг крупных предприятий, компаний поясов смежных производств малого и среднего

бизнеса с высокой добавленной стоимостью.

Седьмое – региональный аспект индустриальной политики. Взаимодействие бизнеса и

государства происходит преимущественно на региональном уровне. Организация строитель-

ства новых и обеспечение функционирования действующих предприятий входит в сферу от-

ветственности региональных органов власти. Вместе с тем, у регионов не всегда достаточно

ресурсов и полномочий. Более того, слабо урегулированы вопросы взаимодействия цен-

тральных и региональных административных институтов.

Эти аспекты государственного управления будут регулироваться обновленной регио-

нальной политикой, которая должна быть способной оптимально мобилизовать ресурсы и

потенциал центральных и региональных органов власти, координировать их согласованные

действия.

Она должна обеспечить эффективное исполнение региональными и центральными ор-

ганами власти своих функций для достижения целей модернизации и реструктуризации про-

мышленности. В решении обозначенных задач важно четко координировать действия основ-

ных участников процесса модернизации.

При этом необходимо обеспечить сбалансированное развитие отраслей промышленно-

сти и регионов. К масштабным работам по индустриализации уже привлекаются ресурсы и

опыт международных организаций. Так, Правительство тесно и эффективно сотрудничает с

Всемирным банком, ЮНИДО, Европейским банком реконструкции и развития. Большую ме-

тодическую помощь в этом деле оказывают германские, японские и корейский институты.

Таким образом, решение вышеперечисленных задач обеспечит эффективную модернизацию

промышленности в целом. Ожидается, что в ближайшие годы модернизация промышленно-

сти станет одним из стержневых факторов развития страны. Через нее будет достигнуто ин-

новационное развитие промышленности, диверсификация производств, повышение конку-

рентоспособности продукции, обновление капитала и в целом качественная индустриализа-

ция в виде улучшения структуры промышленности.


1. Айешева Г.А. Проблемы развития инновационной деятельности в Казахстане. Ал-

маты, 2012.

2. Жамангузова З.К Инновационная экономика Казахстана. Алматы, 2014.

3. Галиев С.Ж., Жумабекова С.А., Шукитова Э.Б. Совершенствование индустриально-

инновационной политики РК, АО «Казахстанский институт развития индустрии».

Алматы, 2013.

4. Материалы Агентства статистики РК за 2013. [Электронный ресурс]. Режим досту-

па: http://www.stat.kz (дата обращения: 12.03.2014).

______________________

Мурзалина Ақбота Саматовна, магистрант специальности «Менеджмент», Казахско-






© А.С. Мурзалина, М.С. Нурмаганбетова

http://www.stat.kz/


89

УДК 331.105

ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

КАК МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КАЗАХСТАНЕ

Пусырманов Н.С., Жумина Г.Е., Нурмаганбетова М.С.


Данная статья посвящена вопросам регулирования трудовых отношений в Казахстане. Осо-

бое внимание уделяется созданию института социального партнерства, системе соглашений и до-

говоров. Определены необходимость, сущность, содержание и специфические черты института

социального партнерства.

Ключевые слова: трудовые отношения, работодатель, наемный работник, социальное парт-

нерство, коллективный договор, генеральные соглашения, отраслевые соглашения.

Изменения, происходящие в трудовом законодательстве Республики Казахстан, вы-

званные, в первую очередь, принятием Трудового кодекса Республики Казахстан (в даль-

нейшем – ТК РК) и некоторых отдельных нормативных правовых актов в сфере регулирова-

ния трудовых отношений, обусловлены, прежде всего, объективными потребностями обще-

ства в регламентировании отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы в услови-

ях рыночной экономики. С нашей точки зрения, принятие законодательным органом Респуб-

лики Казахстан Трудового кодекса Республики Казахстан является важным шагом в деле по-

строения демократического, светского, правового и социального государства. Данный зако-

нодательный акт определил не только цели и задачи трудового законодательства в современ-

ных экономико-политических условиях становления рыночных отношений, но и провозгла-

сил приоритетные принципы, отражающие международные стандарты в сфере труда, уста-

новил новые положения и институты,

Развитие рыночных отношений в Республике Казахстан внесло радикальные изменения

в формы регулирования трудовых отношений. В период существования Союза ССР, осно-

ванного на господстве государственной формы собственности, все работники рассматрива-

лись как работающие по найму у государства, которое, в свою очередь, выступало в роли

собственника и одновременно выразителя общих интересов трудящихся. Разумеется, в такой

системе трудовые отношения регулировались законами и принимаемыми на их основе нор-

мативными актами.

Переход к рыночной экономике и, в частности, радикальные преобразования в формах

собственности обусловили необходимость изменения форм регулирования трудовых отно-

шений в республике, поскольку в настоящее время формируются две основные группы об-

щества: работодатели и наемные работники. Такие отношения, реализуемые, прежде всего, в

рамках провозглашенных Конституцией Республики Казахстан прав человека на свободу

труда и свободу объединений, требуют создания принципиально нового механизма регули-

рования, основанного на сотрудничестве и взаимных уступках главных их субъектов, рабо-

тодателей и наемных работников. Таким механизмом является институт социального парт-

нерства.

Идея социального партнерства также исходит из того, что интересы его субъектов раз-

личны и противоречивы, причем с переходом к рыночной экономике эти различия становят-

ся более явными. Собственники и работодатели, преследуя цель получить максимальную

прибыль, стремятся минимизировать издержки производства, включая средства, направляе-

мые на оплату и охрану труда, подготовку кадров, социальное обеспечение. Наемные же ра-

ботники, в свою очередь, заинтересованы в сохранении своего рабочего места, увеличении

заработной платы, получении дополнительных материальных благ. Налицо противоречивый

характер интересов, возникает возможность появления атмосферы социальной напряженно-

сти, конфликтов и противостояния. В таких условиях достижение равновесия и стабильности


90

в трудовых отношениях между их участниками – важная задача государства, которое осу-

ществляет ее посредством законодательного регулирования и соблюдения принципов соци-

ального партнерства. Такой оптимальный баланс реализации интересов различных социаль-

ных групп находит свое воплощение в коллективных договорах (соглашениях) различного

уровня.

В Республике Казахстан, равно как и в других странах СНГ, по существу делаются

только первые шаги по развитию социального партнерства. В этой связи объективно возни-

кает необходимость осмысления его сущности, содержания и специфических черт.

Как представляется, термин «социальное партнерство» следует рассматривать как в

широком, так и в узком понимании. В широком смысле речь идет о регулировании всех со-

циальных проблем, складывающихся в обществе. В данном случае речь идет о партнерстве в

области общественных отношений, включая те из них, которые не относятся непосредствен-

но к сфере труда. Например, в последние годы в Республике Казахстан зарегистрировано

множество так называемых неправительственных организаций (НПО), которые путем взаи-

модействия с отдельными государственными структурами пытаются решить соответствую-

щие социальные проблемы. К подобным НПО, к примеру, могут быть отнесены разнообраз-

ные общества и ассоциации: инвалидов детства, труда, афганской войны, деловых женщин,

матерей-одиночек и многих другие. В задачи их деятельности, как правило, входит социаль-

ная защита отдельных групп и слоев населения на основе взаимодействия с исполнительны-

ми органами власти на разных уровнях. Именно в этом контексте в казахстанской и россий-

ской экономической литературе предприняты попытки дать трактовки исследуемого поня-

тия. По мнению А.Е. Думбаева, «социальное партнерство – форма сотрудничества на основе

равного партнерства с целью решения социальных проблем» [1].

Л.С. Тимошенко под социальным партнерством понимает особый способ организации

общественных отношений, характеризующихся совокупностью связей, возникающих между

социальными группами, слоями, нациями, а также внутри них в процессе их экономической,

социальной, политической, культурной жизни и деятельности [2].

М.А. Буданова трактует исследуемый термин как консенсусный тип социального взаи-

модействия индивидов, обладающих разными статусами, но выступающих при этом в каче-

стве равноправных, самостоятельных субъектов, согласовывающих свои действия на основе

взаимного учета интересов и потребностей [3].

Правомерность представленных трактовок не вызывает особых возражений с точки

зрения определения социального партнерства как формы общественных отношений в широ-

ком смысле. Однако вышеизложенные определения вряд ли будут уместными при исследо-

вании социальных проблем, складывающихся в сфере непосредственно трудовых отноше-

ний. В этом плане можно говорить о социальном партнерстве в узком смысле, т.е. об отно-

шениях, непосредственно складывающихся в сфере труда. С учетом изложенного рассмот-

рим официальные толкования данного понятия и точки зрения отдельных исследователей по

существу данной проблемы.

В Законе Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан»

определено, что «социальное партнерство — система отношений и механизмов, направлен-

ных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной вла-

сти, представителями работодателей и работников» [4]. Авторы брошюры «Регулирование

трудовых отношений в рыночной экономике» характеризуют это понятие как систему слож-

ных социальных отношений, обеспечивающую оптимальный баланс реализации основных

интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работода-

телей [5].

По мнению В.В. Адамчука, Ю.П. Кокина и Р.А. Яковлева, социальное партнерство

представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями (их

представителями), позволяющую учитывать взаимные интересы сторон при всей их проти-


91

воположности, и на этой основе достигать согласия по социально-экономическим вопросам,

которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях [6].

Анализируя представленные выше определения социального партнерства, есть основа-

ния полагать, что все они не имеют между собой существенных противоречий. Действитель-

но, одной из основных черт социального партнерства является достижение компромисса ин-

тересов различных его субъектов. Нельзя отрицать и то, что партнерство построено на вза-

имной зависимости и солидарности. Наконец, правы и те экономисты, которые определяют

его как особый тип отношений, основанный на разрешении противоречий различных субъек-

тов. Между тем, как представляется, в изложенных трактовках социального партнерства

упущен один немаловажный аспект, а именно механизм достижения компромисса интересов

и разрешения противоречий. Таким механизмом, как убедительно свидетельствует опыт

стран с развитой рыночной экономикой, выступает система соглашений и коллективных до-

говоров разного уровня между представителями работодателей и наемных работников при

участии государства. С учетом изложенного, под социальным партнерством следует пони-

мать систему социально-трудовых отношений, обеспечивающую достижение компромисса

интересов работников и работодателей на основе переговоров, соглашений и договоров.

В Республике Казахстан социальное партнерство воплотилось в многоуровневую си-

стему соглашений и договоров, регулирующую систему трудовых отношений. В соответ-

ствии с законом «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» в стране сформирова-

на система социального партнерства, включающая:

• генеральные соглашения, заключаемые между правительством и республиканскими

объединениями работодателей и профсоюзов;

• отраслевые соглашения, сторонами которых выступают полномочные представители

соответствующих исполнительных органов, отраслевые объединения работодателей и проф-

союзов;

• трехсторонние региональные (областные, городские, районные) соглашения, заключа-

емые между представителями исполнительной власти на местах и региональными объедине-

ниями работодателей и профсоюзов;

• коллективные договоры между работодателями и представителями работников непо-

средственно на предприятиях и в организациях 7.

Совершенно очевидно, что наличие приведенной выше совокупности договоров и со-

глашений выдвигает объективную необходимость выработки методических подходов не

только относительно включения их во взаимосвязанную и взаимозависимую систему соци-

ального партнерства, но и определения места, роли и представительства социальных партне-

ров, включая государство, в коллективно-договорном процессе, охвата работников различ-

ных секторов экономики, включая бюджетную сферу, а также порядка отражения показате-

лей оплаты труда в каждом из них.

В первом приближении их совокупность может быть сведена к решению трех следую-

щих основных задач:

• разграничение мер законодательного (нормативного) и договорного регулирования;

• уточнение иерархического места ряда видов соглашений и, в первую очередь, регио-

нальных в общей системе договорного регулирования трудовых отношений;

• обоснование порядка отражения вопросов труда в каждом из видов соглашений и до-

говоров.

Одним из нерешенных в методическом плане вопросов социального партнерства вы-

ступает проблема определения выбора и представительства сторон коллективно-договорного

процесса на всех уровнях. Закон «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» одно-

значно определяет, что соглашения (генеральные, отраслевые и региональные) должны за-

ключаться только на трехсторонней основе. Между тем в экономической литературе начали

высказываться мнения о том, что в перспективе произойдет переход от трехсторонних со-

глашений к двусторонним – между объединениями работодателей и работников. При этом


92

проблема перехода на двусторонние соглашения, по мнению сторонников такого подхода, во

многом зависит от того, насколько быстро ликвидируется государственный монополизм в

регулировании социально-трудовых отношений, будет сформирована необходимая правовая

база, регламентирующая деятельность партнеров, их права, обязанности и ответственность в

переговорном процессе.

Вышеизложенная точка зрения на перспективы развития социального партнерства, на

первый взгляд, не лишена логики. Однако в данном случае не следует забывать, что пробле-

мы, которые должны обсуждаться на уровне генерального соглашения, т.е. в национальном

масштабе, выходят далеко за рамки компетенции представителей работодателей и работни-

ков. Работодатели, например, заинтересованы в сокращении социальных затрат и снижении

налогов, а работники, наоборот, – в повышении заработной платы или компенсаций в связи

со структурными преобразованиями.

Данные проблемы способно решать только государство с помощью соответствующего

законодательства, обеспечивающего рамки для согласования интересов сторон. В обязанно-

сти государства входят также обеспечение свободы действий сторон через свободно образо-

ванные ими организации, регулирование способов представительства интересов сторон,

обеспечение процедуры проведения переговоров и юридического статуса соглашений. В

данном случае речь идет о принятии законодательных и нормативных актов, регламентиру-

ющих процессы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Наконец, не

следует забывать, что государство продолжает оставаться крупным работодателем (соб-

ственником), в ведении которого находятся предприятия на праве хозяйственного ведения и

оперативного управления, бюджетные организации, а также хозяйствующие субъекты в виде

акционерных обществ, но со стопроцентным пакетом акций, принадлежащих государству.

В подобных условиях отказ государства от участия в коллективных переговорах на от-

дельных уровнях выглядит не только преждевременным, но и ошибочным. С этой точки зре-

ния рассмотрим возможные варианты участия сторон партнерства в соглашениях разного

иерархического уровня.

Не подлежит сомнению то обстоятельство, что участие государства в лице исполни-

тельных органов власти в разработке и заключении генеральных соглашений объективно

необходимо. Аналогично этому государство должно быть полноправным участником пере-

говоров и при заключении региональных соглашений разного уровня (областных, городских,

районных). Совершенно очевидно, что в перспективе проведение переговоров по таким про-

блемам, как согласование величины регионального потребительского бюджета или мини-

мальной заработной платы в регионе, вряд ли возможно без представителей региональных

органов исполнительной власти. Следовательно, как видно из вышеизложенного, генераль-

ные и региональные соглашения целесообразно заключать на трехсторонней основе.

С другой стороны, к отраслевым соглашениям может быть применен иной подход. В

результате преобразований форм собственности частный сектор в экономике Республики Ка-

захстан превратился в реальность, причем его доля в настоящее время превышает государ-

ственную собственность. Практика показывает, что в частную собственность перешли такие

крупные отрасли, как горно-металлургический комплекс, нефтяная промышленность, произ-

водство строительных материалов, торговля и другие. Одновременно с этим и государство

продолжает оставаться собственником гражданской авиации, железнодорожного и трубо-

проводного транспорта, телекоммуникаций. Следовательно, в данном случае имеет место

определенная дифференциация отраслей по формам собственности. Поэтому есть основания

полагать, что государству нет особой необходимости участвовать в заключении отраслевых,

территориально-отраслевых и корпоративных соглашений. В то же время применительно к

отраслям, находящимся в государственной собственности, государство может представлять

себя в качестве работодателя.


93

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отраслевые, территориально-

отраслевые и корпоративные соглашения вполне возможно и логично заключать только на

двусторонней основе.


1. Думбаев А.Е. Принципы и методы социального партнерства. Алматы, 1999. 60 с.

2. Тимошенко Л.С. Трудовые отношения в Казахстане: контуры новой парадигмы.

Алматы, 1999. 296 с.

3. Буданова М.А. Предприниматели современной России как субъект социального

партнерства // Экономика и политика в переходном обществе: кризис взаимодей-

ствия / Отв. ред. Л.И. Никовская. М., 2000. С. 222-232.

4. Закон Республики Казахстан "О социальном партнерстве в Республике Казахстана //

Казахстанская правда. 2000. 23 декабря.

5. Катульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев А. Б. Регулирование трудовых отношений

в рыночной экономике. М., 1997. 46 с.

6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / Под ред. В. В. Адамчука. М., 1999.

431 с.

7. Закон Республики Казахстан "О социальном партнерстве в Республике Казахстана //

Казахстанская правда. 2000. 23 декабря.

______________________

Пусырманов Нургиса Серикулы, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-


Жумина Гульзира Елемесовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры






© Н.С. Пусырманов, Г.Е. Жумина, М.С. Нурмаганбетова


94

УДК 330.342

ПРОБЛЕМЫ СОХРАНЕНИЯ И УВЕЛИЧЕНИЯ

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРАНЫ

Сейтпешова А.У., Нурмаганбетова М.С.


В статье рассмотрены вопросы развития, решения проблем сохранения интеллектуального

потенциала страны. Изучен опыт развитых стран. Особое внимание уделяется вопросам совер-

шенствования управления наукой и научно-технической сферой в Казахстане.

Ключевые слова: интеллектуальный потенциал, экономика знаний, инновационное разви-

тие, кадровый потенциал, инновационная экономика.

В современной мировой экономике акцент делается не столько на материальные цен-

ности, сколько на интеллектуальный потенциал. Способность нации поддерживать совре-

менную и эффективную систему образования, повышать интеллектуальный потенциал рабо-

чей силы путем обучения становится критически важным фактором для обеспечения конку-

рентоспособности страны.

Сохранение и развитие интеллектуального потенциала и формирование человеческого

капитала общества являются основным направлением развития любой цивилизованной стра-

ны. Оно рассматривается в качестве важнейшего фактора социально-экономического разви-

тия, решения глобальных проблем, связанных с прогрессивным развитием того или иного

общества. В силу этого во многих странах проблема роста интеллектуального потенциала

отнесена к приоритетным областям в политике государств.

В своей лекции «Инновационная индустрия науки и знаний – стратегический ресурс

Казахстана в XXI веке» Президент страны Нурсултан Назарбаев отметил необходимость

укрепления интеллектуального потенциала нации [1].

Казахстан в настоящее время вступил в индустриально-инновационную фазу развития

экономики. Этот этап характеризуется адаптацией сферы науки к современным экономиче-

ским условиям, что должно привести к коренным изменениям в структурном, организацион-

ном, кадровом, инфраструктурном и финансовом обеспечении развития науки, регулируе-

мым соответствующей нормативной правовой базой.

Развитие научно-технического потенциала не должно рассматриваться в качестве со-

путствующего фактора, который не является характерным для традиционных секторов эко-

номики. Сфера науки – это такой же сектор экономики, обладающий всеми особенностями,

правилами и механизмами регулирования, общими для других секторов.

В условиях, когда более 80% экономики Казахстана находится в частном секторе,

принципы регулирования сферы науки, унаследовавшие слабую ориентацию на требования

рынка, устарели и являются несовершенными.

Неэффективный механизм привлечения частного сектора к развитию научно-

технического потенциала, сравнительно невысокая активность участников в сфере НИОКР

все еще остаются слабыми звеньями всей научно-технической системы Казахстана, тогда как

разработка и внедрение в производство новых технологий и наукоемкой продукции являют-

ся ключевыми факторами достижения и сохранения конкурентных преимуществ на внутрен-

нем и внешнем рынках.

Так, например, в странах с развитой экономикой (США, Япония, Финляндия) предпри-

ятия промышленности осуществляют НИОКР на условиях самоокупаемости и самофинанси-

рования и осваивают до 70% всех национальных расходов на НИОКР, тогда как на долю

государственных расходов приходится в среднем 30%.

Доля наукоемкой продукции и расходы на науку в общем объеме ВВП являются основ-

ными показателями экономики, основанной на знаниях.


95

Мировой опыт показывает, что в развитых странах расходы на научные исследования и

разработки постоянно растут, достигая во многих из них 2,5-3,7% ВВП, при этом доля госу-

дарства в этих расходах составляет в среднем 25-34%. К таким странам, прежде всего, отно-

сятся Израиль (4,86% ВВП), Финляндия (4,01%), Швеция (3,75%), Япония (3,42%) и Корея

(3,37%).

По расчетам международных экспертов, для устойчивого развития государства необхо-

димо, чтобы на финансирование науки выделялось от 2 до 4% ВВП. Пороговое значение

расходов на научные исследования и разработки по отношению к ВВП как одного из показа-

телей экономической безопасности страны принято считать равным 2%. Рекомендуемая

Международным академическим советом доля расходов на науку для развивающихся стран

составляет 1-1,5% от ВВП [2].

В Республике Казахстан в последние годы затраты на исследования и разработки ста-

бильно возрастали в сопоставимых ценах. В таблице 1 представлена динамика основных по-

казателей состояния и развития науки в Казахстане.

Таблица 1

Основные показатели состояния и развития науки

в Республике Казахстан за 2007-2011 гг.

Наименование показателей Годы

2007 2008 2009 2010 2011

ВВП, млрд. тг. 12849,8 16052,9 17007,6 21815,5 27300,6

Внутренние затраты на исследова-

ния и разработки в действующих

ценах, млн. тг

26835,5 34761,6 38988,7 33466,8 43351,6

в процентах к ВВП 0,21 0,22 0,23 0,15 0,16

Число организаций выполнявших

исследования и разработки, ед.

438 421 414 424 412

Численность персонала, занятого

исследованиями и разработками,

чел., в том числе:

17774 16304 15793 17021 18003

исследователи,

из них:

11524 10780 10095 10870 11488

доктора наук 1166 1191 1338 1347

доктора по профилю 1486

кандидаты наук 3058 2861 2734 3041 3286

Примечание – Составлено авторами по данным Агентства статистики Республики Ка-

захстан [3]

В абсолютном выражении за 2000-2011 гг. это увеличение составило 1,3 раза. В резуль-

тате доля затрат на научные исследования и разработки в ВВП – важнейший показатель

научно-технического потенциала страны – в 2011 г. составила 0,16%. Несмотря на наблюда-

емый рост расходов на науку, Казахстан по-прежнему уступает развитым странам по этому

показателю более чем в 10 раз.

В странах, лидирующих на мировом рынке наукоемкой продукции, доля расходов на

науку в общем объеме ВВП жестко контролируется, в том числе путем применения таких

экономических механизмов, как льготное налогообложение, невысокие таможенные пошли-

ны, бюджетная поддержка, стимулирование инвестиций, лизинг научного оборудования.

Затраты на НИОКР в расчете на душу населения в странах с развитой экономикой составля-

ют в: США – 892, Швеции – 875, Финляндии – 726, Швейцарии – 688, Исландии – 613, Гер-

мании – 580, Дании – 541, Норвегии – 479, Франции – 478, России – 420 долл. США. Расхо-


96

ды на одного занятого в НИОКР составляют в: США – 123 299, Японии – 113 886, Германии

– 154 234, Великобритании – 146 422 долларов США.

Опыт развитых стран свидетельствует, что на долю новых или усовершенствованных

технологий, продукции, оборудования, содержащих новые знания или решения, приходится

от 70 до 85% прироста ВВП.

Доля новой научной продукции в ВВП Казахстана в последние годы не превышает

1,1%, активность предприятий по производству научной продукции – 2,3%. Это указывает на

то, что научно–техническая деятельность еще не стала основой экономического развития

страны. При этом следует отметить, что более высокая активность характерна для предприя-

тий с иностранным участием (5%) и частной формы собственности (3,7%) при низкой актив-

ности государственных предприятий (0,6%).

Таким образом, в стране наука была исключена из процесса реформирования экономи-

ки. Она не обеспечивала последовательного создания научного «задела», крайне необходи-

мого для активизации факторов экономического и социального прогресса и преодоления от-

ставания Казахстана от развитых стран. Важным показателем инновационной экономики яв-

ляется доля ученых и специалистов, ведущих научные разработки. В рейтинге «научности»

ведущие места занимают Финляндия (164 ученых на 10 тыс. населения), Япония (99), США

(86), Россия (75) по сравнению с 20 в Казахстане (при общем росте количества защищенных

кандидатских и докторских диссертаций). Страна имеет незначительный научно-

технический потенциал и ориентирована в основном на заимствование научно-технических

достижений.

Для осуществления инновационной деятельности в реальном секторе экономики все

больше нужны люди, готовые к постоянной смене технологий, готовые принять на себя от-

ветственность за определение целей и программы действий трудового коллектива и обще-

ства в целом. Такие специалисты, готовые эффективно заниматься общественным, научным

и производственным строительством, должны мыслить достаточно универсально, должны

быть способны к системно-целостному видению особенностей взаимодействия элементов

социально-технических систем, процессов управления ими, а также роли и месте человека в

данных системах, и соответственно выстраивают свою профессиональную деятельность на

основе творческого подхода, никогда не теряя за деталями общей картины окружающей дей-

ствительности.

Очень важно подчеркнуть, что в настоящее время ни одно важное производственное

решение не может быть принято без быстрой и правильной оценки его влияния на всю

структуру производственных и экономических отношений, общество, цивилизацию в целом,

и, в конечном счёте, на человека, что накладывает дополнительный груз ответственности на

исполнителей инноваций.

На Форуме ученых Казахстана Президентом страны Н.А. Назарбаевым дан ряд поруче-

ний, связанных с мероприятиями по привлечению молодежи в науку, созданию условий для

молодых ученых, а также популяризации науки среди детей и юношества и, тем самым,

обеспечению преемственности научных кадров в целом. В 2010 г. из 17021 работников, вы-

полнявших исследования и разработки, численность исследователей до 30 лет – 4119 чел

(24,2%), до 39 лет – 3 251 чел. (19,1%). В составе кадрового потенциала высшей квалифика-

ции в последние годы наблюдается положительная тенденция снижения среднего возраста

докторов наук: от 50,5 лет в 2004 г. и до 48,0 в 2010 г. Главным фактором, обусловливающим

старение кадрового потенциала, является то, что молодые кандидаты и доктора наук не идут

работать в сферу науки.

В основном в вузах практикуются следующие формы участия молодежи в научной дея-

тельности: работа в научных кружках и клубах при университетах, выступления на научно-

теоретических, практических конференциях, форумах; участие в конкурсах научных работ,

олимпиадах, семинарах, круглых столах, телевизионных дебатах по вопросам науки; а также

участие в проведении научно-исследовательских проектов.


97

Для стимулирования притока молодежи в науку необходимо вести целенаправленную

работу в следующих направлениях:

– расширение участия школьников и студентов в международных олимпиадах, научно-

исследовательских проектах, конкурсах и научно-технических турнирах;

– привлечение студентов вузов к активной научной деятельности в качестве ассистен-

тов ученых и преподавателей;

– привлечение перспективных студентов к научно-исследовательской работе и выпол-

нению научно-исследовательских проектов.

В настоящее время необходимо комплексно решать вопросы широкого привлечения

молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий и закрепления ее в этих сферах,

эффективного воспроизводства научных и научно-педагогических кадров. Это может быть

осуществлено на основе программно-целевого метода, применение которого позволит обес-

печить системное решение проблемы.

Анализ инновационных педагогических технологий, применяемых в зарубежных вузах,

показывает, что, несмотря на разнообразие подходов, общим является использование мето-

дов проблемно-ориентированного и проектно-организованного обучения, преимущественно

при работе студентов в команде, причем начиная с первого курса.

В практике же отечественных вузов знакомство студентов с исследовательской и про-

ектной деятельностью начинается, как правило, на старших курсах. При этом индивидуаль-

ная научно-исследовательская и проектная работа студентов под руководством преподавате-

лей в большинстве случаев доминирует над коллективной работой студентов. Редко исполь-

зуются такие специальные мероприятия как семинары-тренинги, летние тематические шко-

лы, международные проекты и т.д. Зарубежный опыт, позволяющий активизировать образо-

вательную деятельность по формированию профессиональных и универсальных компетен-

ций выпускников вузов за счет применения инновационных педагогических технологий, це-

лесообразно использовать в казахстанских университетах.

В последние годы государством достаточно большое внимание уделяется вопросам со-

вершенствования управления наукой и научно-технической сферой.

В этот период были приняты Правила конкурсного отбора университетов, внедряющих

инновационные образовательные программы [4], Стратегия индустриально-инновационного

развития на 2003-2015 гг. [5], Программа по формированию и развитию национальной инно-

вационной системы Республики Казахстан на 2005-2015 гг. [6], Закон «О государственной

поддержке инновационной деятельности» [7], Государственная программа по форсирован-

ному индустриально-инновационному развитию на 2010-2014 гг. [8].

В феврале 2011 г. принят новый Закон «О науке» [9], определяющий правовую основу

построения новой национальной научной системы, отвечающей требованиям современной

экономики и общества. В данном законе были заложены кардинальные нововведения. Пред-

ставлена принципиально новая модель системы управления наукой: разграничены админи-

стративные и экспертные функции. Теперь решения по реализации научных проектов при-

нимает само научное сообщество.

В начале 2011 года Президентом Республики Казахстан Н.А. Назарбаевым была вы-

двинута идея разработки и реализации общенационального проекта «100 казахстанских ин-

новаций» до 2020 года.

Президент заострил внимание на следующих вопросах:

усиление финансирования науки в республике, довести объем финансирования науки

в 2014 году до 1% от ВВП страны;

обеспечение притока инвестиций в казахстанскую науку из частного бизнеса;

необходима эффективная система коммерциализации научных исследований.

Анализ проблем позволяет выявить основные факторы, тормозящие развитие интеллек-

туального потенциала в Казахстане. В организационной структуре сферы науки нет системы

в принятии решений, использовании ресурсов и потенциала частного сектора. Наличие


98

большого количества администраторов программ научных исследований, выполняемых за

счет средств государственного бюджета, затрудняет реализацию законодательно закреплен-

ной нормы единого администрирования и координации проводимых в стране исследований.

Интеллектуальный потенциал, который имеется в стране, должен раскрываться и раз-

виваться. В США студенты ежегодно создают 50-70 тысяч компаний и реализуют живые ин-

новационные проекты. В Швеции 70 процентов субъектов малого бизнеса разрабатывают и

продвигают инновации. Если в Казахстане из зарегистрированных 800 тысяч юридических

лиц 70 процентов будут работать на стыке науки и производства, мы реально станем конку-

рентоспособной страной [10].

Особое место в развитии интеллектуального потенциала нации принадлежит высшему

образованию. Флагманом развития в Казахстане выступает Назарбаев Университет: за 3 года

работы внедрена новая система университетского управления, совместно с зарубежными

партнерами разрабатываются современные образовательные программы. Принципы авто-

номности, самоуправляемости, академической свободы, интеграции образования и науки,

коллегиальности принятия решений и прозрачности должны получить распространение по

всей системе высшего образования.

Для формирования интеллектуального потенциала Республики Казахстан целесообраз-

но развивать инновационную деятельность вуза: обеспечивать связь сферы образования с

экономической средой, ориентировать вузы на рынок образовательных услуг и перспектив-

ный рынок труда, изыскивать внебюджетные способы инвестирования в образовательные

услуги. От динамичного развития науки, образования и бизнеса во взаимосвязи зависит из-

начально и рост благосостояния народа и его культуры.

Таким образом, основные проблемы сохранения и увеличения интеллектуального по-

тенциала в Казахстане заключаются в том, что отсутствуют адекватные системы управления

его развитием, использованием и реализацией. Необходимо перейти к новому, информаци-

онно-интеллектуальному производству и капитализировать результаты научных работ уче-

ных. В этом случае можно формировать экономику знаний и обеспечить конкурентоспособ-

ность страны в глобальном окружении.


1. Инновационная индустрия науки и знаний – стратегический ресурс Казахстана в

XXI веке // Казахстанская правда. 03.11.2012. № 381-382.

2. Наука: трудный рубеж борьбы за выживание. [Электронный ресурс]. Режим досту-

па: http://www.kzpg.ru (дата обращения: 20.01.2014).

3. Официальный сайт Агентства статистики Республики Казахстан. [Электронный ре-

сурс]. Режим доступа: http://www.stat.kz (дата обращения: 29.01.2014).

4. Правила конкурсного отбора университетов, внедряющих инновационные образо-

вательные программы. Приказ №631 от 14.12.2007.

5. Стратегия индустриально-инновационного развития на 2003-2015 гг. Указ прези-

дента №1096 от 17.05.2003.

6. Программа по формированию и развитию национальной инновационной системы

Республики Казахстан на 2005-2015 гг. Постановление Правительства N 387 от 25

апреля 2005 года.

7. Закон Республики Казахстан от 23.03.2006 N 135-III «О государственной поддержке

инновационной деятельности».

8. Государственная программа по форсированному индустриально-инновационному

развитию на 2010-2014 гг. Указ Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010

года № 958.

9. Закон Республики Казахстан от 18.02.2011 № 407-IV 3PK «О науке».

http://www.kzpg.ru/

http://www.stat.kz/


99

10. Денисова О.К. Проблемы формирования интеллектуального потенциала нации как

условие развития экономики знаний страны // Вестник Инновационного Евразий-

ского университета. 2012. № 3.

______________________

Сейтпешова Айдана Утегенқызы, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-






© А.У. Сейтпешова, М.С. Нурмаганбетова


100

УДК 65.012.4

ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Демидова Н.В., Сулима С.В.


В статье рассматриваются особенности выбора стиля управления в системе высшего обра-

зования. Изучение стиля управления в последнее десятилетие стало важным вопросом в процессе

оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности. Стилем управ-

ления можно считать типичную для руководителя совокупность приемов и методов деятельности,

используемую в работе с членами коллектива. В социальной психологии исследуется проблема

стиля лидерства, а не руководства, хотя в экспериментальных исследованиях эти понятия почти не

разделимы и при этом практически используется единая методика.

Ключевые слова: стиль управления, руководитель, служебные обязанности, административ-

ные стили, подчинённые.

В настоящее время существует достаточно исследований, как отечественных, так и за-

рубежных авторов, являющихся источниками фундаментальных знаний, практических посо-

бий, справочников для лиц, интересующихся управлением людьми. Редко встречаются си-

стемные исследования об управлении персоналом в высшей школе, а также практические

рекомендации, как им управляют на самом деле в вузе.

Возрастание роли знаний и образования в постиндустриальном обществе привело к то-

му, что вузы стали рассматриваться как субъекты рыночной экономики в роли товаропроиз-

водителя интеллектуальной продукции. Реализация миссии высшего образования в совре-

менных экономических условиях требует формирования новой образовательной системы,

соответствующей рыночным отношениям, и, как следствие, совершенствования кадрового

потенциала высшей школы.

Изучение стиля управления в последнее десятилетие стало важным вопросом в процес-

се оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности.

Руководителю сложно выработать такой стиль деятельности, который способен удо-

влетворить всех членов коллектива. Знание вариативности реагирования на ту или иную си-

туацию позволит руководителю повысить не только показатели своей профессиональной де-

ятельности, но и собственный, а также коллективный эмоциональный жизненный настрой.

Каждый руководитель выполняет служебные обязанности в определенном, свойствен-

ном только ему стиле управления. Честерфильд говорил, что «стиль – одежда мысли», а

Бюффон утверждал даже, что «стиль – это человек». Справедливость этих афоризмов под-

тверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается «как совокуп-

ность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчи-

ненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих перед кол-

лективом задач» [1].

Снижение значимости социального статуса преподавателя, чем мотивируется отток

профессорско-преподавательского состава в коммерческие структуры (в последние годы из

вузов ушли 15% профессоров и 10% доцентов), низкий уровень заработной платы препода-

вателей – вышеуказанные причины негативно сказываются на морально-психологическом

климате вузовской среды и способствуют возникновению конфликтов.

Основными видами возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего об-

разования могут быть конфликты типа: «ректорат – вузовский коллектив», «ректорат – дека-

нат», «ректорат – кафедра», «кафедра – деканат», «деканат – коллектив факультета» и др.

Конфликты по линии взаимодействия в основном сводятся к двум причинам: стилю ру-

ководства учебным заведением и социально-психологическому климату в вузовском коллек-

тиве.


101

На уровне кафедр также доминируют причины конфликтов, связанные со стилем

управления. Низкую организацию труда отметили 20% респондентов, несправедливое рас-

пределение нагрузки – 18%, недовольство осуществлением кадровой политики на кафедре –

15%.

Конфликты типа «преподаватель – преподаватель» в основном связаны с социально-

профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями профес-

сорско-преподавательского коллектива.

По мнению преподавателей-респондентов, причины конфликтов в вузовских коллекти-

вах имеют следующие основания:

• различия в ценностных ориентациях (15%);

• различия в уровне профессионализма (15%);

• нетерпимость, бестактность в общении друг с другом (8%);

• разногласия между старшими и младшими поколениями преподавателей на кафедре

(5%).

Необходимо отметить, что до 70% преподавателей считают своих коллег некомпетент-

ными людьми, в то время как самооценка самих опрошенных довольно высока.

В теории менеджмента рассматриваются различные стили управления. Наиболее из-

вестной является типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления

может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским) [2].

Стиль работы складывается интуитивно и постепенно, пока не определится совокуп-

ность приемов общения с подчиненными, позволяющих организовать эффективную и ре-

зультативную деятельность. Утверждение стиля управления – это всегда сложный процесс,

требующий много усилий и времени. Руководителю вуза необходимо ознакомление с дея-

тельностью организации, а также уровнем профессионального мастерства подчиненных.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель вуза учиты-

вает способности подчиненных и исполнение ими должностных обязанностей. Оценивая

возможности коллектива, такие как уровень образования, стаж работы, психологические ка-

чества, он находит индивидуальный подход к каждому и может правильно организовать ра-

боту.

Отдельный тип стиля управления не используется в чистом виде. В реальности в пове-

дении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей, однако при этом

всегда преобладает какой-то один из них. Возможность и целесообразность сочетания раз-

личных компонентов стилей управления определяется наличием в каждом стиле определен-

ных черт, ролевых функций, которые могут меняться в зависимости от сложившейся ситуа-

ции.

Современный руководитель должен в совершенстве владеть всеми методами управле-

ния, так как в разных ситуациях наиболее эффективным и приемлемым может оказаться тот

или иной стиль управления. Например, в экстремальных ситуациях приемлем авторитарный

стиль, предполагающий экстренное принятие решений и обязательное исполнение распоря-

жений. В нормальных условиях работы организации более практичным является демократи-

ческий стиль.

Стиль руководства во многом обусловлен структурой организации, количественным и

качественным составом членов, а также ее спецификой. Чем выше творческий и интеллекту-

альный потенциал организации, тем в лучшей мере для управления подходит демократиче-

ский или либеральный стиль.

Существует определенная система исследований и опросов, направленная на изучение

ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить указанный выше стиль, не-

редко применяемый руководителем. Анализ данных позволяет сконструировать и изучить

структурный макет различных административных стилей, типичный для каждого индивида,

понять, какие стили руководитель выбирает чаще всего, а от каких отказывается. Выбор сти-


102

ля управления во многом определяет успех организации, повышение трудоспособности кол-

лектива и динамику его развития.

Таким образом, эта область менеджмента имеет значительное место в сфере управле-

ния. Конкурентоспособность любого коллектива зависит от умения руководства правильно

организовать работу. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, метода-

ми и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать

какой-либо один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. «Эффективный ру-

ководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в

качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное са-

мообучение, уверенность в себе, энтузиазм» [3].

Руководство является в некоторой степени видом искусства [4]. Вероятно, по этой при-

чине исследователи не смогли разработать и доказать теорию эффективного стиля управле-

ния, которую бы можно было использовать в различных ситуациях и разными руководите-

лями. Но, возможно, если бы этот стиль был выработан, то само руководство утратило бы

всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных дей-

ствий и приемов.

Эффективными руководителями можно считать тех, кто может вести себя по-разному,

в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так

как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и

поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное

руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения си-

туаций» [5].

Все рассмотренные административные стили помогут руководителю найти правильное

решение в той или иной конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут

добиться эффективности своей работы, проявляя заботу и оказывая поддержку коллективу, а

в других ситуациях он может оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать

условия осуществления их работы.

Стилем управления можно считать типичную для руководителя совокупность приемов

и методов деятельности, используемую в работе с членами коллектива. В социальной психо-

логии исследуется проблема стиля лидерства, а не руководства, хотя в экспериментальных

исследованиях эти понятия почти не разделимы и при этом практически используется единая

методика.

Таким образом, основные проблемы сохранения и увеличения интеллектуального по-

тенциала в Казахстане заключаются в том, что отсутствуют адекватные системы управления

его развитием, использованием и реализацией. Необходимо перейти к новому, информаци-

онно-интеллектуальному производству и капитализировать результаты научных работ уче-

ных. В этом случае можно формировать экономику знаний и обеспечить конкурентоспособ-

ность страны в глобальном окружении.


1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2003.

2. Бендас Т.В. Психология лидерства. Учебное пособие. СПб, 2009.

3. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, управление, анализ, кон-

троль. М., 1972.

4. Князев. С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск, 2002.

5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2003.

______________________


103

Демидова Наталья Владимировна, магистрант специальности «Менеджмент», Казах-


Сулима Сергей Владимирович, кандидат экономических наук, профессор кафедры




© Н.В. Демидова, С.В. Сулима


104

УДК 658.336

РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Круподёрова С.В.


Данная статья посвящена исследованию проблем мотивации трудовой деятельности в орга-

низациях как побуждающего процесса, используемого в целях повышения эффективности дея-

тельности организации на основе трудового потенциала работников. Определена роль мотиваци-

онной деятельности в процессе управления персоналом. Выявлены факторы и особенности, за-

трудняющие процесс мотивации. Установлены основные задачи отдела мотивации персонала, со-

здание которого будет способствовать совершенствованию мотивационной системы в организа-

ции.

Ключевые слова: эффективность деятельности организации, управление персоналом, моти-

вационная модель, мотивационный процесс, функции мотивации, отдел мотивации.

Деятельность организаций в условиях рыночной экономики приобретает большую са-

мостоятельность в хозяйственном, финансовом, организационно-правовом и социальном ас-

пектах. Усиливающаяся конкуренция часто несет в себе агрессивный характер, поэтому при

выборе стратегии и тактики работы предприятия приходиться все чаще обращать внимание

на персонал, который является на данный момент одним из главных факторов повышения

производительности труда. В связи с этим в теории и практике современного управления все

большую актуальность приобретает мотивация как одна из его важных функциональных со-

ставляющих.

Существуют различные определения мотивации (таблица 1).

Таблица 1

Определение мотивации

Определения Источник

Мотивация – процесс побуждения человека к дея-

тельности для достижения целей

Егоршин А.П. Управление персоналом:

Учебник для вузов. 5-е изд. Н. Новго-

род: НИМБ, 2005. С. 457

Мотивация труда – внутренний процесс, происхо-

дящий под воздействием потребностей в благах; он

выражается в формировании мотива поведения

личности с целью активизации трудовой деятель-

ности на базе общественного разделения труда и

развития частной собственности

Кибанов А.Я., Баткиева Н.А., Гагарин-

ская Г.П. Мотивация трудовой дея-

тельности. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 21

Мотивация – это процесс стимулирования себя и

других на деятельность, направленную на дости-

жение индивидуальных и общих целей организа-

ции

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента / Пер. с англ. М.:

Дело, 2004. С. 761

Мотивация – это вербальное поведение, направ-

ленное на выбор мотивов (суждений) для объясне-

ния реального трудового поведения

Ромашов О.В. Социология труда: Учеб.

пособие. М.: Гардарики, 2001. С. 115

Мотивация – это органическая часть процесса

управления, посредством которого человеческая

энергия преобразуется в определенное поведение,

ожидаемым результатом которого являются эффек-

тивные совместные действия, реализующие планы

организации

Управление организацией: Учебник /

Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянце-

вой, Н.А. Соломатина. 2-е изд. М.:

ИНФРА-М, 2005. С. 117


105

Продолжение табл. 1

На основании вышеперечисленных интерференций, на наш взгляд, мотивация – это:

- процесс побуждения к деятельности;

- процесс стимулирования;

- совокупность устойчивых мотивов;

- часть процесса управления;

- фактор, определяющий поведение человека.

Необходимость мотивации трудовой деятельности в современных организациях опре-

деляется следующими обстоятельствами. В условиях быстро меняющейся рыночной среды и

постоянной модернизации информационных систем именно человеческие ресурсы опреде-

ляют способность организации функционировать в условиях жесткой конкуренции. Поэтому

одним из важных элементов управления организацией современного типа является органи-

зация труда персонала, в частности мотивация трудовой деятельности. Мотивация персонала

Под мотивацией понимается процесс, механизм,

действия со стороны государства, органов управ-

ления предприятием и т.д., побуждающие кого-

либо (отдельного человека или группу людей) к

деятельности для достижения конкретных целей и

результатов

Экономика труда (социально-трудовые

отношения) / Под ред. Н.А. Волгина,

Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. С. 26

Мотивация как психическое явление трактуется

по-разному. В одном случае – как совокупность

факторов, поддерживающих и направляющих, т. е.

определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen,

1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае – как

совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в

третьем – как побуждение, вызывающее актив-

ность организма и определяющее ее направлен-

ность. Кроме того, мотивация рассматривается как

процесс психической регуляции конкретной дея-

тельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как

процесс действия мотива и как механизм, опреде-

ляющий возникновение, направление и способы

осуществления конкретных форм деятельности (И.

А. Джидарьян, 1976), как совокупная система про-

цессов, отвечающих за побуждение и деятельность

(В. К. Вилюнас, 1990)

Мотивация и мотивы / Е. Ильин. СПб:

Питер, 2002. С. 65

Мотивация – процесс побуждения к выбору того

или иного типа поведения в зависимости от силы

воздействия мотивов (потребностей, интересов,

желаний, целей), стимулов и от ожидаемых резуль-

татов

Теория управления: Учебник / Под

общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина

А.П. М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

Мотивация – внешнее воздействие на трудовое по-

ведение человека для достижения личных, группо-

вых и общественных целей

Олегов Ю.Д., Руденко Г.Г., Аленько

С.Н., Мерко А.И. Мотивация персона-

ла: Учебное пособие. Практические

задания (практикум). М.: Издательство

«Альфа-Пресс», 2010. С. 278

Мотивация – это процесс сознательного выбора

человеком того или иного типа поведения, опреде-

ляемого комплексным воздействием внешних

(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гросс-

Медиа, 2008.


106

позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кад-

рового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования,

продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрес-

сивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий ре-

зультат функционирования организации будет низким.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей

работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для до-

стижения целей организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллек-

тив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного

воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздей-

ствия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы

управления организацией [1].

Детализируя, можно выделить следующие функции мотивации:

1. Побудительная функция состоит в предложении субъекту мотивов, руковод-

ствуясь которыми, он будет действовать для достижения цели, позволяющей

удовлетворить определенную потребность.

2. Функция выбора направления действия заключается в определении путей до-

стижения цели, которая позволит субъекту удовлетворить свои потребности.

3. Объяснительная функция заключается в аргументированном обосновании целе-

сообразности конкретного поведения субъекта.

4. Поддерживающая функция заключается в поддержке и стимулировании желае-

мого поведения.

5. Регулятивная функция состоит в разрешении полезных действий и блокирова-

нии нежелательного поведения.

6. Коммуникативная функция состоит в создании и поддержании общения в про-

цессе трудовой деятельности,

7. Социализирующая функция помогает работникам осознать свою роль в трудо-

вом коллективе.

8. Контролирующая и корректирующая функции заключаются в мониторинге со-

блюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм и правил, а также

их своевременном изменении в случае необходимости.

В настоящее время разработаны различные теории мотивации (Альдерфера, В. Врума,

Ф. Герцберга, М. Грегора, С. Кэрролла, Э. Лоулера, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Т. Митчел-

ла, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора и т.д.), и в практическую деятельность внедряется

большое количество мотивационных моделей. Авторы этих теорий обосновали необходи-

мость применения мотивации трудовой деятельности, отмечая повышение эффективности

производительности труда. Вместе с тем, наряду с положительными моментами мотиваци-

онного воздействия на человека, отмечается ряд факторов, усложняющих процесс практиче-

ского использования мотивации персонала. Это связано с тем, что создать идеальную мо-

дель, соответствующую потребностям и особенностям каждого человека, практически не-

возможно.

Л.К. Авчиренко выделяет следующие факторы, затрудняющие процесс мотивации пер-

сонала:

1. Неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие

мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зави-

сит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между

собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же,

наоборот, усиливая действия отдельных потребностей, – при этом составляющие этого взаи-

модействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия моти-


107

вов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов

его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредви-

денная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

3. Разная степень влияния общепризнанных мотивов на различных людей, различная

степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к до-

стижению данного результата может быть очень сильным, у других же оно может быть от-

носительно слабым. В этом случае один и тот же мотив будет по-разному действовать на по-

ведение людей. Сила воздействия того или иного мотиватора зависит от свойств личности,

от его пола, возраста и т.д. [2].

Несмотря на использование общепризнанных теорий мотивации, подходы к мотивации

трудовой деятельности в Казахстане и за рубежом сильно отличаются друг от друга по мно-

гим параметрам. Особенности процесса мотивирования персонала, характерные для боль-

шинства организаций Республики Казахстан:

1) преобладание мотивационной модели «кнута и пряника»;

2) стандартизированность процесса мотивации (повременная, сдельно-премиальная,

премиальная система оплаты труда);

3) уравнительность системы оплаты труда и премирования работников;

4) мотивирование в равном объеме лучших и худших работников (социально-бытовая

база, льготы);

5) неэффективность функционирования действующей системы оценки труда (необъек-

тивная оценка трудового вклада каждого работника);

6) невозможность развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей.

В большинстве западных организаций создаются отделы мотивации, профессионально

занимающиеся изучением мотивации персонала каждого подразделения и трудового коллек-

тива в целом. Основные функции отдела мотивации персонала заключаются в:

систематическом изучении мотивации работников подразделений организации;

оценке эффективности используемых систем мотивации стимулирования труда;

разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования при-

менительно к различным категориям работников организации;

определении и внедрении новых методов стимулирования труда;

обосновании новых систем оплаты труда применительно к разным категориям

работников;

формировании статистической базы данных по уровню мотивирования персона-

ла и оценкам системы стимулирования с последующим использованием этой

информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы сти-

мулирования персонала;

изучении опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации

и методов стимулирования [3].

Таким образом, отдел мотивации должен заниматься вопросами оценки потребностей

персонала, выявлять отношение к работе, определять факторы, влияющие на это отношение,

а также выяснять степень заинтересованности работников в результатах своего труда. После

проведенного анализа необходимо разработать меры воздействия и создать социально-

психологический климат, в условиях которого работники будут заинтересованы в труде.

Причем, выбранные меры воздействия должны постоянно подвергаться оценке с позиций

эффективности и при необходимости корректироваться.

Резюмируя вышесказанное, мотивация – это процесс активизации трудовой деятельно-

сти и, в то же время, составляющая процесса управления персоналом организации. Особен-

ность мотивации персонала заключается в достижении целей организации на основе заинте-

ресованности сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности. Эффективные

способы практического использования влияния мотивации на результативность деятельно-

сти работника организации индивидуальны и зависят от множества факторов внутренней и


108

внешней среды развития. В современных условиях возникает необходимость функциониро-

вания служб, профессионально занимающихся изучением мотивации персонала.


1. Шапиро С.А. Мотивация. М., 2008. 224 с.

2. Авчиренко Л. К. Управление общением. М., 1999.

3. Олегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Аленько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учеб-

ное пособие. Практические задания (практикум). М., 2010. 640 с.

______________________

Круподёрова Светлана Владимировна, магистрант специальности «Менеджмент»,




© С.В. Круподёрова


109

УДК 331.108

ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Рышкина Я.Ю., Кулумбетова Д.Б.


Данная статья посвящена исследованию проблем отбора и найма персонала в крупных ком-

паниях. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди – основной капитал любой компании, а

потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные

кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных

специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовле-

творять, и это – непреложный закон любого бизнеса. В последнее время в Казахстане актуальным

становится вопрос компетентности и квалифицированности управленческого персонала. Процесс

отбора управленческого персонала – это один из проблемных и в тоже время один из ключевых

процессов в жизни любой организации. В целом в передовых компаниях прослеживаются основ-

ные тенденции в отборе персонала. Это широкое применение современных кадровых технологий,

использование при отборе различных методов с участием высокоточных компьютерных диагно-

стических комплексов, разработка и реализация технологий отбора профессионалами. На сего-

дняшний день в реализации отбора кадров в казахстанских организациях существует ряд серьез-

ных проблем: расхождение декларируемых принципов, критериев и методов отбора с реально су-

ществующими, недостаточный опыт, профессиональная квалификация сотрудников службы кад-

ров. Процедура отбора должна быть максимально открыта и прозрачна.

Ключевые слова: рекрутинг, подбор и найм персонала, квалификация, руководитель, валид-

ный метод отбора, менеджер по персоналу.

С проблемой подбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается практически

каждая организация. Однако решают они ее по-разному: можно самостоятельно, т.е. подбо-

ром занимается руководитель, менеджеры отделов, кадровики и пр., а можно поручить весь

процесс кадровому агентству или внешним рекрутерам. Первый вариант более экономичен,

второй – более эффективен и предпочтителен при поиске менеджеров среднего и высшего

звена. Однако однозначного решения проблемы нет, все зависит от потребностей и возмож-

ностей компании. Тема подбора персонала рассматривалась многими учеными, такими как Р.

Юстен, Р. Сара, Д.Т. Милкович, которые считали, что значение отбора персонала, прежде

всего, во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовле-

творенности отдельного сотрудника. В. Шааль и Г. Зейберт установили, что между отбором

кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия заключена внутренняя связь.

Определяя подбор кандидатов «судьбоносным» явлением для предприятия, Н. Харландер,

Фр. Кеплер, К.-Д. Мюблер, К. Хейдак считают, что «решения, связанные с ним, должны быть

защищены» [1].

Подбор персонала – очень важный и ответственный момент в управлении персоналом.

Не стоит тратить время на поиски идеального работника, ведь они бессмысленны и заранее

обречены на неудачу. Задача менеджера – найти и выбрать лучшего сотрудника, однако она

потребует от него наличие высокой квалификации и солидного профессионального опыта

[2]. Ошибки менеджера при подборе персонала могут негативно отразиться на эффективно-

сти коллективной работе в организации.

Проблема номер один, которая возникает вместе с отбором, выражается в профессио-

нальной готовности человека, который будет заниматься поиском и отбором персонала в

компанию [3]. Часто этот человек – молоденькая девочка, которая выбирает и оценивает лю-

дей, по большому счету, по критерию «понравился ей кандидат или нет». Представьте, если

отбором занимается амбициозная, с завышенной самооценкой выпускница университета с 2

летним стажем работы. Она наберет либо себе подобных, либо людей, явно склонных заис-

кивать перед должностными особами, даже самыми не значимыми. Иногда удается составить

портрет руководителя, глядя на его подчиненных, с точностью до 90%. А люди разные нуж-


110

ны и, в первую очередь, те, кто может изменять реальность вокруг себя. Часто они не похожи

на рекрутера или директора.

Чтобы заниматься качественным отбором, личность специалиста должна быть зрелой,

то есть прошедшей процесс социального и физиологического становления – это хотя бы 25-

27 лет [4]. Такой человек должен иметь достаточно широкий кругозор, должен сходу назы-

вать 25-30 характеристик личности, молниеносно называть состояния, в которых находится

сам, иначе как он будет оценивать других? Уметь интерпретировать высказывания, то есть

раскрывать «скрытый» смысл сообщений. Кроме того, он должен легко переводить требова-

ния к работе в категории компетенций и уметь выяснять, как именно удавалось кандидату на

прошлом месте работы достигать результатов. И, самое главное, этот человек должен пони-

мать и уметь пользовать диагностическими технологиями. На уровне субъективной оценки

можно иногда ошибиться, оценивая людей, но существенно снизить количество ошибок по-

могает арсенал психологических тестов [5].

Наибольшую сложность представляет собой отбор при найме работников высшего зве-

на – руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений

деятельности организации [6]. Основу организации оценки качества руководителей высших

эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше

должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он

должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина это-

го – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных

уровней (парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он

предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному

профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего звена

является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому

человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть

не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и осо-

бенности формирования его карьеры.

Так же к немаловажным проблемам относят следующие факторы: не установлены чет-

кие критерии для отбора разных категорий работников; используемые методы отбора нуж-

даются в совершенствовании и дополнении; устаревшая система оценки соискателей; повы-

шенные требования к стрессоустойчивости сотрудников [7].

Изучив современные проблемы при отборе и найме персонала на современном рынке

труда, можно сделать выводы:

1. Необходимо привлекать грамотных и зрелых менеджеров по отбору персонала. При

этом менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3-5 лет и

опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1-2

лет. Постфактум это люди, которым уже за тридцать лет.

2. Необходимо использование только тех методик отбора, которые зарекомендовали

себя в качестве валидных и надежных.

Проблема отбора кадров не имеет простого решения, однако организациям просто

необходимо задумываться над тем, какие задачи ожидают их в будущем, как уже сегодня

разглядеть в молодых сотрудниках те качества, которые принесут компании пользу через

много лет [8].


1. Трудовой кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоя-

нию на 17.01.2014 г.). [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.mikosoft.kz/codex.html#a1 (дата обращения 26.03.2014).

http://www.mikosoft.kz/codex.html#a1


111

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М., 2010. С. 10-

15.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. М., 2009. С.

12-29.

4. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление

персоналом. 2008. №11. С. 18-35.

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление

персоналом. 2011. №12. С. 39-42.

6. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М., 2005. 448 с.

7. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-

практическое пособие. М., 2008. 204 с.

8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситу-

ации. М., 2003. 192 с.

______________________

Рышкина Яна Юрьевна, магистрант специальности «Менеджмент», Казахско-


Кулумбетова Дина Болатовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры ЭМиС,




© Я.Ю. Рышкина, Д.Б. Кулумбетова


112

УДК 331.101.6

К ВОПРОСУ О СОЦИАЛЬНЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ ПОВЫШЕНИЯ

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Срымов Р.М., Кулумбетова Д.Б.


Данная статья посвящена исследованию социальных составляющих повышения производи-

тельности труда на предприятии в современных условиях. Представлена общая схема воздействия

социальных факторов на эффективность функционирования хозяйствующего субъекта. Определе-

ны основные направления повышения производительности труда социально-психологического ха-

рактера.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, производительность труда, эффективность использова-

ния трудовых ресурсов, социальные факторы, трудовой потенциал, социальное и материальное

благополучие работников.

Экономические процессы, происходящие в мировом экономическом сообществе, сви-

детельствуют, что процветанию многие мировые транснациональные компании обязаны вы-

сокому качеству своих трудовых ресурсов и в целом активному использованию в механизме

корпоративного развития так называемых социальных факторов. В общем представлении

под социальными факторами понимается вся совокупность отношений межу людьми и груп-

пами людей в сфере жизнедеятельности общества, воспроизводства индивида и потребления

материальных и духовных благ. К основным социальным факторам компании можно отне-

сти: уровень образованности работников, уровень их здоровья, культурный уровень персо-

нала и ряд других. Зададимся вопросом, как социальная составляющая может повлиять на

производительность труда человеческих ресурсов и в целом на эффективное и конкуренто-

способное развитие предприятия?

Как известно из курса экономической теории, эффективность использования трудовых

ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Данный индикатор

показывает и характеризует результативность и эффективность конкретного вида труда [1].

Следовательно, производительность труда приводит к экономии издержек как живого, так и

овеществленного труда. Как правило, производительность труда, показывая эффективность

затрат труда, определяется количеством продукции (услуги), производимой в единицу рабо-

чего времени, или затратами труда на единицу продукции [2]. Для оценки уровня производи-

тельности труда применяется система показателей (рисунок 1).

Рис. 1. Система показателей для оценки уровня производительности труда

Производительность труда

Вспомогательные показатели:

затраты времени на вы-полнение единицы опре-делённого вида работ или объём выполненных работ

за единицу времени.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка про-дукции одним работающим,

среднегодовая выработка на од-ного работающего в стоимост-

ном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции

определенного вида в натуральном выражении за

1 человеко-день или человеко-час.


113

По мере развития ноу-хау, новых технологий совершенствования производства доля

затрат овеществленного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника но-

выми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величи-

на затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается

трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, что приводит к

эффективной деятельности отдельного взятого предприятия (компании), а в целом на макро-

экономическом уровне – к экономическому росту и повышению благосостояния населения

страны в целом.

На производительность труда, которая является важнейшим фактором повышения эф-

фективной деятельности, оказывает влияние целый ряд факторов, которые определяют ее

колебание. Экономическая наука и практика показала, что всю совокупность факторов, вли-

яющих на данный индикатор, можно объединить в следующие группы:

− факторы повышения технического уровня производства;

− факторы организационного характера;

− факторы изменения объема и структуры производства;

− отраслевые факторы.

Безусловно, что все вышеперечисленные факторы снижают трудовые затраты. Эффект

от их действия определяется путем выявления относительной экономии рабочей силы по

факторам. Однако, как нам представляется, данную группировку следует дополнить еще

факторами социального порядка, которые также оказывают воздействие на производитель-

ность труда на предприятии. Общая схема воздействия социальных факторов показана на

рисунке 2.

Эффективное развитие предприятия

Увеличение производимых благ, социальное и материальное благополучие

Работников

Повышение производительности труда

Взаимосвязь с другими

факторами Трудовые ресурсы

Взаимосвязь с другими

факторами

Уровень образованности Уровень здоровья Культурный уровень

Социальные факторы

Рис. 2. Модель воздействия социальных факторов на эффективное развитие предприятия

Факторы социального характера напрямую связаны с управлением трудовыми ресур-

сами предприятия.

Основными направлениями повышения производительности труда и в итоге роста эф-

фективности функционирования хозяйствующего субъекта в целом нам представляются сле-

дующие:

1) создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения произ-

водственного профиля работников;

2) улучшение условий труда, совершенствование организации труда и производства;

3) материальное и нематериальное стимулирование персонала.


114

Исходной посылкой в данной модели выступают воздействие уровня образованности,

уровня здоровья и культурного уровня работников компании на трудовые ресурсы компа-

нии. Мы исходим из соображения, что при надлежащем их использовании эти факторы

сформируют качественный трудовой потенциал, характеризующийся высоким уровнем ин-

теллектуального, физического, духовного развития, а также обладающий инновационными

способностями и профессионализмом. Во-первых, такие трудовые ресурсы будут производи-

тельнее работать и тем самым способствовать увеличению производимых благ. Во-вторых,

все это повысит их социальное и материальное благополучие. Результат – эффективное раз-

витие конкретного предприятия, которое с обратной силой воздействует на их дальнейшее

развитие и совершенствование.

Таким образом, резюмируя, отметим, что важнейшим показателем как предприятия, так

и рыночной экономики в целом является индикатор производительности труда.

На данный показатель оказывают влияние различного рода факторы. При учете и оцен-

ке различных факторов необходимо учитывать и социальные факторы, которые также влия-

ют на производительность трудовых ресурсов и эффективное развитие компании в целом.

Рост эффективности труда означает постоянное усовершенствование производственно-

экономической деятельности предприятия, поиск резервов, чтобы создавать за единицу вре-

мени большее количество материальных благ при меньших затратах труда. Повышение про-

изводительности труда обеспечивает повышение количества реального продукта и дохода

как в целом, так и в расчете на душу населения, рост уровня потребления и, в конечном ито-

ге, уровня жизни.


1. Шеденов У.К., Байжомартов У.С., Комягин Б.И. и др. Общая экономическая теория.

Актобе, 2007. 627 с.

2. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. М., 2001. 354 с.

______________________

Срымов Ринат Маратович, магистрант специальности «Менеджмент», Казахско-


Кулумбетова Дина Болатовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры ЭМиС,




© Р.М. Срымов, Д.Б. Кулумбетова


115

УДК 331.103

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ

КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Кенжегулова Ш.С.


Статья посвящена исследованию проблем формирования эффективной команды и осу-

ществления деятельности команды для эффективной производительности труда. В условиях

быстроразвивающейся экономики и развития новейших технологий именно командная работа за-

нимает важную позицию в достижении поставленных предприятием целей, а также способствует

поддержанию конкурентоспособности на рынке предлагаемых товаров и услуг. Что и как должно

быть сделано, зависит от многих внешних и внутренних факторов. Формирование команды и ко-

мандная работа является главным двигателем производительности организации. Именно команды

играют важную роль во всех областях жизнедеятельности человека, будь это спорт или волонтер-

ская работа.

Ключевые слова: команда, группа, формирование команды, внутренние и внешние факторы,

достижение общих целей, эффективность руководства.

Формирование команды – это, по сути, закладывание основ дальнейшего успеха. Здесь

руководителю очень важно учесть все нюансы. Во-первых, нужно оперативно реагировать на

изменения, потому что в формирующейся команде их скорость очень высокая. Во-вторых –

обеспечить условия для достижения цели: выстроить коммуникации, распределить роли,

функции, ответственность, наладить систему контроля и мотивации. А в-третьих, сформиро-

ванную команду надо еще и «удержать». От действий руководителя команды зависит и ее

эффективность. Ошибки, допущенные на этапе формирования, могут быть чреваты не только

распадом команды, который повлечет за собой расход дополнительных ресурсов на пере-

укомплектование, но и заметным снижением производительности.

Процесс построения команд играет важную роль в развитии кооперации и командной

работы в коллективе. Процесс помогает работникам сформировать эффективную команду и

стремиться к общей цели, в результате повышая производительность работы компании в це-

лом.

Для выполнения работы и поставленных задач командам необходимо работать сов-

местно и эффективно. Важную роль также играют взаимоуважение и единая мотивация. По-

лезны мероприятия по построению команд тем, что они воспитывают позитивный характер

командной работы и помогают каждому члену команды реализовать свои сильные сторо-

ны. Чтобы добиться в корпоративном мире результатов мирового класса, вам необходимо

создать сильную команду, которая сможет преодолеть препятствия беспощадной мировой

конкуренции. В настоящее время практически каждая компания обладает высокой конкурен-

тоспособностью, соответственно, очень важно сконцентрировать все усилия на формирова-

нии эффективной команды. Известно и доказано многочисленными примерами, что совмест-

ными усилиями всегда можно добиться и произвести лучшие результаты. Эффективный

процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, ре-

гулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и

предупреждения конфликтов. Руководителям, начинающим процесс развития команд в орга-

низации, важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждений относительно команд-

ного стиля работы, динамики взаимоотношений в команде, коллективной ответственности и

сплоченности.

Команда – это не просто группа людей. Это группа, действующая сообща с целью до-

стижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды

гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Благодаря этому потен-


116

циалу самый заурядный проект, находящийся на грани краха, может дать блестящие резуль-

таты.

Исследования по выявлению факторов успеха руководителей организаций, подтвер-

ждают, что командообразование является одним из основных условий достижения высоких

результатов деятельности организации.

Опыт казахстанских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов

в предпринимательской и инновационной деятельности, подтверждает, что основную роль в

них играют не личности, а рабочие группы, высшей формой проявления которых являются

команды.

Использование командной работы приводит к значительному повышению качества ра-

бочей силы, поскольку совместная деятельность требует самоуправления и высокой степени

информированности членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, обра-

зованию, культуре, верованиям и ценностным ориентациям. Возрастание индивидуальных

различий работников требует от членов команд развития таких важных навыков, как способ-

ность работать с людьми, принадлежащими к другим большим социальным группам (расо-

вым, этническим, религиозным и т. д.). Кроме того, командная работа требует использования

в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две кон-

кретные операции, что способствует личностному и профессиональному росту персонала, а в

результате – к увеличению потенциала организации в целом.

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к ко-

торым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала

групповых или индивидуальных усилий. Именно работа в команде может позволить исполь-

зовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта.

Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчинен-

ных. В малом и среднем бизнесе в «команду руководителя» могут входить и «опорные ра-

ботники» коллектива («творцы» и «незаменимые специалисты»). Нередко менеджеры малого

и среднего бизнеса используют эти понятие для характеристики всего коллектива. В круп-

ных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и посто-

янные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципи-

ально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или

иных служб, корпорации в целом и т.д.

Таким образом, команда – это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся

вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей. Каждому члену команды необходи-

мо понимать все функции командной работы, так как цель создания совершенной команды

состоит в том, чтобы добиться определенной цели. Если меры по совершенствованию ко-

мандной работы не согласуются с поставленной целью, то помочь вам понять причину спо-

собен самоанализ. Для построения успешной команды можно привести несколько факторов

по формированию команды, которые позволят разбить целенаправленные и эффективные

рабочие команды.

Ожидания. Лидер должен дать ясно понять членам команды, какие ожидания на них

возлагает организация/компания. Проследить за тем, чтобы каждый член команды понимал,

зачем создается команда. Он должен придавать большее значение работе команды как прио-

ритету в плане переговоров, времени, контроля и внимания.

Структура. Компания должна признавать участие членов в работе команды. Членам

команды необходимо знать, каким образом команда поможет организации добиться постав-

ленных целей. Убедитесь в том, что команда понимает, где и какую роль она играет в общем

контексте видения, целей и ценностей компании.

Приверженность. Постарайтесь разобраться, заинтересован ли каждый член команды

в ее работе и подумайте о значении миссии команды. Всем членам команды необходимо це-

ликом и полностью посвятить себя выполнению миссии и ожидаемых результатов и рас-


117

сматривать свою работу как ценный вклад в организацию. Постарайтесь узнать, ждут ли

члены команды какое-нибудь вознаграждение за вносимый ими вклад, и надеются ли они

работать в команде, которая поможет им усовершенствовать свои навыки.

Способность. К участию в команде необходимо принимать подходящих людей, ин-

формированных, опытных и способных преодолеть задачи, для выполнения которых созда-

ется команда. В свою очередь, выполнение цели требует, наличия у команды соответствую-

щих этой цели ресурсов, инициатив и поддержки.

Планирование и определение ограничений. Руководству необходимо предоставить

команде полномочия таким образом, чтобы команда имела определенную свободу действий,

необходимую для выполнения поставленных целей. В тоже время, членам команды необхо-

димо иметь ясное представление об ограничениях, которые необходимо учитывать при реа-

лизации принятых решений.

Климат в команде. Члены команды часто делают и говорят вещи, с которыми могут не

соглашаться и которые могут не понимать другие члены команды. В таких ситуациях лучше

всего предположить, что усилия этих членов являются позитивными для команды, а их дей-

ствия направлены на достижение поставленных целей. Во избежание ссор внутри команды,

рекомендуется всегда просить разъяснений по тому вопросу, по которому возникло недопо-

нимание.

Терпение и понимание важности. Команде иногда требуется время, чтобы начать ра-

ботать. Иногда отдельные члены команды не могут в отличие от других немедленно присту-

пать к реализации идеи или принятого решения, поэтому проявляйте терпение, предоставьте

им передышку, при этом не забывая о сроках, и двигайтесь по направлению к поставленной

цели.

Планирование совещаний. Поддержание производительности команды требует

больших затрат времени на планирование совещаний. Совещания потребляют время, деньги,

физические и умственные силы, которые являются вашими инвестициями. Для того чтобы

повысить степень отдачи этих инвестиций, вам необходимо планировать совещания и ста-

вить перед ними ясные задачи, а также заранее оповещать каждого члена команды о содер-

жании повестки предстоящего совещания.

И так, как было сказано выше, команда – это группа из двух или более индивидов,

которые для достижения определенной цели мобилизируют свои действия и усилия.

Виды команд. Существуют различные классификации управленческих команд, кото-

рые были приведены зарубежными специалистами.

К примеру, Джозеф Г. Байер относит управленческую команду к так называемым «ин-

тегрирующим командам». Он выделяет следующие основные типы команд:

- рабочие команды. Эти команды проектируют, производят и поставляют продукт

(услугу) потребителям;

- команды повышения эффективности – временные образования, создаваемые для ра-

боты над определенной проблемой или конкретным проектом;

- интегрирующие команды – обеспечивают координацию работы в пределах одной ор-

ганизации. Определяют общее стратегическое направление и цели организации, отслежива-

ют деятельность рабочих команд и команд повышения эффективности.

В.И. Корниенко, один из видных специалистов в области формирования управленче-

ских команд, подразделяет управленческие команды предприятий, организаций на сетевые

глобальные, локальные сетевые и внутренние сетевые.

Еще один подход к классификации типов управленческих команд встречается у Джо-

зефа Г. Бойета и Джимми Г. Бойета. Они предлагают варианты типов команд: рабочие; меж-

функциональные; по решению проблем; повышения эффективности; обслуживающие про-

гресс; интегрирующие; управленческие; работающие в рамках одного проекта; направляю-

щие; самоуправляемые; полуавтономные команды [1, c.174].


118

В казахстанской практике управленческие команды могут формироваться в виде коми-

тетов, советов, оперативных групп.

Анализ перечисленных определений управленческой команды, а также их типизации

свидетельствует об отсутствии единого, общепризнанного определения управленческой ко-

манды. Это, в свою очередь, представляет определенную сложность в выявлении необходи-

мых условий формирования управленческой команды организацией. Также анализ опреде-

лений свидетельствует о том, что авторы порой обращаются лишь к отдельным характери-

стикам управленческой команды, что, в свою очередь, осложняет представление о ней как о

едином целом.

Показателями, определяющими формирование команды, которые прослеживаются во

всех первичных (интегральных) факторах и которые, в первую очередь, учитываются при

подборе кадров, являются профессиональные и личные качества всех членов команды. При

этом немаловажно определение ролей каждого участника управленческой деятельности, рас-

пределение и принятие обязанностей и полномочий, в результате чего достигаются взаимо-

заменяемость и совместимость членов команды. Система оценки персонала управленческих

команд должна быть построена таким образом, чтобы оценить вклад и стимулировать каждо-

го члена команды. При этом стимулирование основано, в первую очередь, на оценке резуль-

татов работы всего коллектива управленческой команды, а распределение заработков внутри

управленческой команды строится с учетом оценки индивидуального вклада каждого члена

команды в общие результаты работы [2, c. 53-59].

Эффективность деятельности управленческих команд можно оценить по следующим

критериям:

1. Сплоченность и организованность управленческой структуры, высокий уровень ис-

полнительской дисциплины, наличие сплачивающей идеи, низкий уровень конфликтности,

обеспеченности принятия решений ресурсами, контроль за их реализацией.

2. Достаточный уровень профессиональной подготовки управленцев.

3. Хороший уровень взаимодействия управленческих структур с общественностью, их

готовность к взаимодействию с обществом и информированность об общих проблемах, под-

держка вышестоящими органами нижестоящих органов власти.

4. Достаточный уровень взаимодействия управленческих структур со структурами бо-

лее низкого уровня, активность последних в постановке проблем, их исполнительность, ин-

формированность первой.

5. Положительное отношение населения к управленческой элите, организованность

населения.

Как и любое развитие, становление группы – динамический процесс. Большинство

групп находятся в непрерывном процессе изменения. Однако, как показывают исследования,

группы проходят в своем развитии ряд последовательных ступеней, которые можно рассмат-

ривать сами по себе как закономерности, присущие исключительно этой форме объединения

работников. Эти четыре стадии могут быть условно названы как формирование, брожение,

нормирование и деятельность

В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких

индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими це-

лями. В этом случае речь идет о групповой сплоченности, т. е. процессе формирования в

группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей

в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и

нормами и связанную устойчивыми эмоциональными отношениями.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий (основанный на целях);

2) межличностный (интерперсональный);

3) ролевой;

4) проблемно-ориентированный.


119

1. Целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам группы лучше

ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляет-

ся с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или уста-

новлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктив-

ности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процес-

сов.

2. Межличностный подход (интерперсональный) сфокусирован на улучшении межлич-

ностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увели-

чивает эффективность существования группы как команды.

3. Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды отно-

сительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение

проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации

процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие

организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последователь-

ное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной

задачи.

Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения, которые в со-

вокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям свойственна способность

мгновенно переходить от одной роли к другой в тех ситуациях, когда они понимают, что си-

туация требует радикальных изменений. Например, некоторые люди, получившие повыше-

ние по службе, мгновенно до неузнаваемости меняют поведение и свое отношение к вчераш-

ним коллегам. Если же жизнь возвращает их на круги своя, окружающие с удивлением

узнают в них прежних и искренних друзей [3, c.24].

Для организации эффективной групповой работы, а также поддержания морального

климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена

группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворенности трудом может

быть нанесен большой ущерб.

Исследования влияния размера группы привели также и к другим выводам:

1. Группы с нечетным количеством членов предпочтительнее, чем группы с четным ко-

личеством.

2. Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и

большой групп. Нечетное количество членов снижает вероятность дробления группы на диа-

ды. Группа из 5-7 человек достаточно велика, чтобы сформировать устойчивое большинство,

обладать разнообразными навыками и в то же время достаточно компактна, чтобы избежать

негативных факторов, характерных для больших групп: доминирование нескольких членов,

образование подгрупп, игнорирование участия отдельных членов, чрезмерные временные

затраты на принятие решений.

Неоднородность группы. Выполнение большинства групповых задач требует разнооб-

разных знаний и навыков. Очевидно, что неоднородные группы, которые состоят из непохо-

жих индивидов, обладающих различными способностями, навыками и знаниями, наиболее

полно удовлетворяют этому требованию. Исследования также подтверждают этот вывод. Ес-

ли группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей членов, знаний, способно-

стей и навыков, то с большей вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит лю-

бую задачу. И хотя такая группа, как правило, более конфликтна, практика свидетельствует,

что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа.

Одно из направлений исследований однородности групп связано с так называемой

групповой демографией, изучающей степень сходства определенных демографических ха-

рактеристик (возраст, пол, образовательный уровень, продолжительность членства в органи-

зации и т. д.) и их влияние на некоторые организационные переменные, например, текучесть

кадров.


120

Группы и организации состоят из когорт, то есть индивидов, обладающих общими ха-

рактеристиками, например, каждый из родившихся в 1970 году членов группы – ровесник

другого представителя данной когорты. Исследователи вправе считать, что эти индивиды

обладают общим опытом: например, годы их вступления в жизнь после окончания школы

совпали с началом перестройки и коренных изменений в обществе, и это должно было неиз-

бежно отложить общий отпечаток на их психологию и поведение.

Обладая другим жизненным опытом, эти люди чаще сталкиваются с конфликтами, и их

членство в группе оказывается затруднительным.

Люди, которые одновременно пришли в организацию, с большей вероятностью ассо-

циируются друг с другом, имеют схожие взгляды на перспективы группы или организации и,

соответственно, большие шансы оставаться в организации в течение длительного времени [4,

c.132].

Для работы в команде предпочтителен возраст персонала от 25 до 45 лет, который ха-

рактеризуется высокой активностью, высокой обучаемостью и способностью к инновацион-

ному типу мышления.

Планирование деятельности команды должно начинаться еще до поступления инвести-

ций.

После определения структуры команды и избрания менеджера проекта его задачей яв-

ляется тщательное планирование работы всех функциональных подразделений команды для

эффективного использования и распределения ресурсов, выделенных на проект.

Первый шаг в планировании команды – определение необходимого количественного и

качественного состава команды и персонала проекта. Дальнейший процесс планирования

требует активного участия всех членов команды.

Одним из принципов командной работы выступает распределение обязанностей и от-

ветственности за достижение поставленных целей, а не жесткое закрепление выполняемых

функций.

Для эффективной организации работы команды необходимы:

– четкое распределение ролей и обязанностей;

– осознание всеми членами команды целей и текущих задач проекта;

– учет и личностных, и профессиональных качеств специалистов при объединении их в

команду;

– внимание менеджеров и к достижению целей проекта, и к установлению дружеской

рабочей атмосферы.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффек-

тивности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие

только команде.

Формирование команды влияет на эффективность всей последующей ее деятельности:

руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура;

появляются напористость в отстаивании своей позиции, кооперация между всеми членами

команды.

Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является ко-

мандообразование. Команда в организации (по С. Танненбауму) – это небольшое количество

работников (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые:

– разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

– имеют взаимодополняющие навыки;

– принимают на себя ответственность за конечные результаты;

– способны изменять функционально-ролевую соотнесенность;

– имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и своих партнеров к данной

общности (группе).

Само обращение к проблеме командообразования – это вынужденное признание того

факта, что во многих организациях реальную работу выполняют не так называемые «коллек-


121

тивы», а лишь небольшая группа высококвалифицированных и, главное, ориентированных

на творческую работу людей.

Для лучшего понимания команды в отличие от других форм организации рабочих

групп, выделяются основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкульту-

ры):

1. «Комбинат» – беспрекословное подчинение членов команды сильному лидеру, жест-

кая иерархичная структура группы.

2. «Клика» – члены группы искренне доверяют своему лидеру, жесткая, иерархичная

структура не выражена.

3. «Кружок» – группа с высокой степенью формализации и стандартизации (главный

источник влияния – статус; для лидера важно четко распределить функции и ответствен-

ность рядовых членов).

4. «Команда» – характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция ин-

формации, отношения между членами – на принципах взаимозависимости, лидерство осно-

вывается на содействии групповым контактам и сотрудничеству.

Можно условно обозначить следующие основные этапы командообразования:

- адаптация – этап взаимного информирования и анализа задач, межличностные отно-

шения пока достаточно осторожные;

- группирование - создание подгрупп по интересам и симпатиям, этап формирования

группового самосознания: нередко группа сплачивается на основе противодействия требова-

ниям задачи; на этом этапе очень опасна роль отрицательного лидера, что может превратить

группу в «клику»;

- кооперация - осознание желания работать над решением задачи;

- нормирование деятельности - разрабатываются и принимаются принципы группового

взаимодействия;

- функционирование: образуется ролевая структура команды; признается разнообразие

стилей поведения и подходов к решению задачи; группа открыта для дискуссии; характери-

зуется высокой степенью психологического единства.

Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:

– неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);

– задача хорошо понята и принимается членами группы;

– члены группы прислушиваются друг к другу;

– обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

– члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

– конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей

и методов, а не личностей;

– группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании

большинства.

Таким образом, сделаем следующие выводы:

1. Эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для кото-

рых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении

навыков разрешения и предупреждения конфликтов.

2. Сильная управленческая команда – залог эффективной деятельности любой структу-

ры. Поэтому вопросам формирования управленческой команды уделяется большое внима-

ние. В силу того, что каждая команда специфична из-за особенностей стоящих перед нею

задач и условий организации, не может существовать единой схемы ее формирования.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере

должны быть учтены следующие требования:

– каждый участник команды обязан во всей полноте осознать цель, поставленную пе-

ред коллективом;


122

– команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты

также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

– любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию,

чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позво-

ляет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на

месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время «подставить

плечо» нуждающемуся в нем члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его

представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам

свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

– все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудо-

вую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы

каждого члена команды.

Следует отметить, что использование команд еще не означает автоматического повы-

шения производительности. К сожалению, команды могут стать для менеджеров источником

большого разочарования. Поэтому мы должны подробнее рассмотреть, каким образом со-

здаются эффективные команды.

Многочисленные исследования, проведенные в последние годы, позволили обнаружить

ряд основных характеристик, общих для всех эффективных команд.

1. Четкие цели. Высокопродуктивные команды характеризуются ясным и четким по-

ниманием цели, убежденностью в том, что это приведет к получению полезного или важного

результата. Кроме того, признав важность целей, ее члены отказываются от своих личных

интересов ради целей коллектива. Члены эффективных команд верны командным целям; они

точно знают, какие задания перед ними стоят, и понимают, в результате каких общих дей-

ствий они смогут достичь поставленных перед ними целей.

2. Необходимые навыки и умения. Эффективные команды формируются из компе-

тентных, высококвалифицированных профессионалов, которые владеют специальными

навыками и способностями, необходимыми для достижения конкретных целей, а также лич-

ными качествами, которые нужны для успешного сотрудничества с другими людьми. Второе

условие имеет огромное значение, хотя ее нередко игнорируют. Не каждый квалифициро-

ванный специалист умеет работать в команде. Поэтому высокопродуктивными будут только

те команды, члены которых владеют как высокой квалификацией, так и умением общаться и

ладить с людьми (то есть коммуникабельностью).

3. Взаимное доверие. Для эффективных команд характерная высокая степень доверия

друг другу. Другими словами, члены таких команд верят в честность и способности друг

друга. Чтобы построить доверительные отношения, нужно много времени, а разрушить их

очень и очень легко. Кроме того, поскольку ни для кого не секрет, что доверие порождает

доверие, а недоверие – недоверие, управленческий персонал должен уделять много внимания

сохранению и поддержке атмосферы доверия в командах.

То, насколько доверительной будет атмосфера внутри группы, в значительной мере за-

висит от организационной культуры и действий менеджеров. Организации, в которых высо-

ко ценятся открытость, честность и сотрудничество и поощряется активное участие работни-

ков по делам организации и их независимость и самостоятельность, быстрее сформируют

дух доверия. Ниже перечислены основные рекомендации, выполнение которых поможет

управленческому персоналу сформировать и поддерживать доверительную атмосферу в сво-

ем подразделении.

Шесть рекомендаций менеджеру, который работает над созданием атмосферы доверия:

1. Общайтесь с людьми. Держите членов команды и подчиненных в курсе событий,

объясняя им свои решения и проведенную политику и обеспечивайте постоянную обратную

связь с ними. Искренне и откровенно рассказывайте о своих проблемах и трудностях.

2. Поддерживайте людей. Будьте открытые и доступные для подчиненных, членов ко-

манды относительно выдвигания новых идей и поддерживайте эти идеи.


123

3. Уважайте людей. Делегируйте членам команды только реальные полномочия и вни-

мательно относитесь к их мыслям и предложениям.

4. Будьте справедливыми. Отдавайте людям должное, признайте их заслуги, будьте

объективными, оценивая работу подчиненных.

5. Будьте предсказуемы. Будьте последовательны в своих повседневных делах, всегда

выполняйте свои прямые и непрямые обещания

6. Проявляйте компетентность. Пытайтесь вызывать уважение у членов команды, про-

являя свои профессиональные способности и красивое знание бизнеса.

4. Общая благосклонность. Члены эффективной команды очень верны и отданы своей

команде. Они охотно выполняют все необходимое для того, чтобы их команда добилась

успеха. Эту верность и преданность мы будем называть общей благосклонностью.

5. Высокий уровень общения. Эффективные команды характеризуются высоким

уровнем общения. Члены таких команд способны передавать друг другу информацию в про-

стой и понятной форме. Для эффективных команд характерная также отлично настроенная и

регулярная обратная связь между ее членами и управленческим персоналом, который помо-

гает менеджерам направлять сотрудников и вовремя исправлять ошибки и выяснять недора-

зумение. Подобно семейной паре, которая прожила вместе много лет, члены высокопродук-

тивных команд способны быстро и без лишних слов обмениваться идеями и чувствами.

6. Умение договариваться. Когда рабочие задания распределяются среди отдельных

работников на формальной основе, их роли четко определяются должностными инструкция-

ми, организационными правилами и процедурами и другими официальными документами.

Эффективные команды, напротив, стремятся к повышенной гибкости и постоянно вносят в

рабочие задания своих членов изменения. Такая гибкость требует от членов команд красиво-

го умения договариваться между собой. Поскольку задание, проблемы и взаимоотношения в

командах постоянно изменяются, члены эффективных команд должны уметь признавать су-

ществующие расхождения и уметь их улаживать.

7. Эффективное руководство. Эффективный руководитель может побуждать команду

идти за ним, преодолевая сложные препятствия. Он четко объясняет задание и намечает чет-

кую цель. Он доказывает, что, переборов силу инерции, команда может достичь высоких ре-

зультатов. Он стремится развить уверенность членов команды в себе, помогая им макси-

мально полно реализовать свой потенциал. Следует отметить, что наилучшие лидеры совсем

необязательно бывают всемогущими и решительными диктаторами, которые держат все под

наистрожайшим контролем. В современных организациях лидеры эффективных команд все

чаще ведут себя скорее как инструкторы, помощники и наставники. Они помогают, направ-

ляют и поддерживают членов команды, а не контролируют их деятельность. Понятно, что

это в первую очередь касается самих команд, однако в последнее время этот принцип все

чаще ложится в основу деятельности специализированных групп и команд с перекрестными

функциями, члены которых наделяются соответствующими полномочиями. Стоит признать,

что для некоторых менеджеров, которые привыкли к традиционным формам управления, пе-

реход от роли босса к роли инструктора и наставника, когда они перестают отдавать распо-

ряжение и начинают работать вместе с другими членами команды, очень тяжелый и време-

нами неисполнимый. Большинство менеджеров, однако, положительно относятся к новому

распределению полномочий или приходят к пониманию преимущества такой организации

работы после соответствующего тренинга. Необходимо признать, что некоторые наиболее

непримиримые менеджеры с диктаторскими склонностями просто не подходят для работы в

команде, и их стоит перевести на другую должность или освободить.

8. Внутренняя и внешняя поддержка. И последняя характеристика любой эффектив-

ной команды – это атмосфера поддержки. Если говорить о внутренней ситуации, то в такой

команде должна быть сформирована крепкая инфраструктура. Это понятие включает воз-

можность повышения квалификации и последующей учебы ее членов; четкую и понятную

систему оценки результатов деятельности, что люди могут использовать для оценки своей


124

производительности; справедливую и ясную программу материального стимулирования и

эффективную и мотивирующую политику управления персоналом. Сильная инфраструктура

должна поддерживать членов команды и поощрять линии поведения, которые способствуют

повышению производительности труда. Если же говорить о поддержке команды извне, то

управленческий персонал должен обеспечить команду всеми ресурсами, необходимыми для

эффективного выполнения порученной им работы.


1. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве // Ме-

неджмент в России и за рубежом. 2004. №9.

2. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды.

СПб, 2002. 224с.

3. Исаев В. В., Организация работы команды проекта. М., 2006.

4. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели

группового развития // Социальная психология в современном мире. М., 2002. С.

96-114.

______________________

Кенжегулова Шынар Серикжановна, магистрант специальности «Менеджмент», Ка-

захско-Русский Международный университет (Актобе, Казахстан).



© Ш.С. Кенжегулова


125

УДК 336.227.2

ПОНЯТИЕ НАЛОГОВОГО ПРАВОНАРУШЕНИЯ

И ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ЕГО СОВЕРШЕНИЕ

Болатулы С., Сабитаева А.К.


В статье рассматриваются понятие налогового правонарушения и виды ответственности за

его совершение. Совершение налогового правонарушения влечет наступление негативных послед-

ствий, заключающихся в применении к нарушителю налоговых санкций в основном в виде взыс-

каний (штрафов, пени) в размерах, предусмотренных Налоговым кодексом, а также мер админи-

стративной или уголовной ответственности.

Ключевые слова: налоговое правонарушение; административная, уголовная ответствен-

ность; обстоятельства, исключающие ответственность; обстоятельства, смягчающие ответствен-

ность; обстоятельства, отягчающие ответственность; административный штраф.

Действующее законодательство, в том числе Закон Республики Казахстан «О налогах и

других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)» (далее – Налоговый кодекс),

не содержит специального понятия налогового правонарушения. Вместе с тем в общеприня-

том понимании, а также с учетом норм международных договоров, посвященных вопросам

налогообложения и борьбы с нарушениями налогового законодательства, под налоговым

правонарушением понимается противоправное действие или бездействие, которое выражает-

ся в неисполнении либо ненадлежащем исполнении налогоплательщиком обязательств перед

государственным бюджетом, влекущее юридическую ответственность.

Совершение налогового правонарушения влечет наступление негативных последствий,

заключающихся в применении к нарушителю налоговых санкций в основном в виде взыска-

ний (штрафов, пени) в размерах, предусмотренных Налоговым кодексом, а также мер адми-

нистративной или уголовной ответственности.

Причины возникновения налоговых правонарушений в Казахстане всегда были одни и

те же, а если и менялись, то незначительно. Все эти причины можно разделить на три услов-

ных категории: правовые, экономические, моральные.

Казахстанское налоговое законодательство слишком объёмно, его нормы распылены по

большому количеству законодательных актов. Более того, в эти нормативные акты постоян-

но вносятся изменения и дополнения. Эта нестабильность и сложность налогового законода-

тельства и являются причинами правового характера. Экономические причины обусловлены

действием высоких налоговых ставок и невозможностью некоторых налогоплательщиков

своевременно и полно платить налоги. Причина в том, что законодатель, вводя такие высо-

кие налоговые ставки, не учитывает сложившуюся в стране экономическую ситуацию. Мо-

ральными причинами являются: низкая правовая культура, неприязненное отношение к

имеющейся налоговой системе и корысть налогоплательщиков. Низкая правовая культура

обусловлена историческим фактором – существование института налогового права, в более

или менее цивилизованном виде, насчитывает в Казахстане много лет. За это время не смог-

ла сформироваться культура, подобная налоговой культуре западноевропейских государств,

где история сбора налогов насчитывает много веков. Неприязненное отношение к имеющей-

ся налоговой системе основывается на предыдущих причинах, налогоплательщик не может

уважать систему, которая не уважает его как налогоплательщика, не учитывает его возмож-

ность оплаты налогов. Корысть при уклонении от уплаты налогов играет не последнюю роль

в причинах существования налоговых правонарушений. Однако не все правонарушения по-

добного характера имеют личную мотивацию. Руководители могут использовать сокрытые

от налогообложения средства на развитие своего предприятия. И у них существует заинтере-

сованность иного рода, выражающаяся в стремлении улучшить финансовое состояние своего

предприятия.


126

Итак, на возникновение налоговых правонарушений влияют причины не только субъ-

ективного, но и объективного характера, что следует учитывать в сложившейся в стране эко-

номической обстановке.

Наиболее часто встречающаяся группа налоговых правонарушений – уклонение от

уплаты налогов. Данное правонарушение заключается в неисполнении или ненадлежащем

исполнении налогоплательщиком своей обязанности уплатить налог в бюджет.

К сожалению, Казахстан не является исключением из этого правила. Более того, за пе-

риод независимости Казахстана под влиянием активных экономических реформ существен-

но изменилась структура налоговых правонарушений. Обозначился ряд основных способов

уклонения от уплаты налогов: сокрытие объектов налогообложения, в том числе путем веде-

ния двойной бухгалтерии; непредставление документов налоговой отчетности в налоговые

органы или включение в документы налоговой отчетности заведомо искаженных данных о

доходах, расходах, объектах налогообложения, суммах убытков или суммах налогов и дру-

гих обязательных платежей в бюджет; уклонение от постановки на учет предприятия в нало-

говом органе в целом или по отдельным видам налогов; открытие нескольких банковских

счетов без уведомления налогового органа; умышленное уменьшение активов организации с

целью уклонения от применения по отношению к организации мер принудительного взыска-

ния налоговой задолженности; проведение расчетов по хозяйственным операциям, минуя

банковские счета организации, в том числе через банковские счета третьих лиц, либо прове-

дение расчетов наличными деньгами; уклонение от оформления счетов-фактур или оформ-

ление фиктивных счетов-фактур.

Основанием ответственности является, прежде всего, совершение противоправного

действия или бездействия, содержащего все признаки состава правонарушения, предусмот-

ренного законодательными актами Республики Казахстан, в том числе Налоговым кодексом,

Кодексом об административных правонарушениях Республики Казахстан, Уголовным ко-

дексом Республики Казахстан.

Следует иметь в виду, что занижение налогооблагаемого дохода из-за небрежности са-

мого налогоплательщика, его работников, ненадлежащей постановки бухгалтерского и нало-

гового учета, незнания или неправильного применения закона и т.п. не может служить осно-

ванием к освобождению от ответственности. Такое разъяснение содержится в постановлении

Верховного суда Республики Казахстан № 1 от 27февраля 2013 года «О судебной практике

применения налогового законодательства». Верховным судом также отмечено, что не явля-

ются налоговыми правонарушениями технические ошибки, допущенные при расчете налого-

вых платежей, но самостоятельно выявленные налогоплательщиком (до налоговой проверки)

и своевременно доведенные им до сведения налоговых организаций.

К ответственности за совершение налогового правонарушения могут быть привлечены

физические и юридические лица. При этом необходимо иметь в виду, что к уголовной ответ-

ственности могут привлекаться только физические лица. Налоговые санкции и администра-

тивная ответственность применимы как к физическим, так и юридическим ли-

цам. Законодательством установлены следующие общие требования к субъектам ответствен-

ности:

– ответственность физического лица может иметь место при условии вменяемости пра-

вонарушителя и достижения им шестнадцатилетнего возраста (ст. 32 КоАП, ст. 15 УК);

– наложение административного взыскания на физическое лицо не освобождает от ад-

министративной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо, равно как и

привлечение к административной ответственности юридического лица не освобождает от

административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо

(ст. 28 КоАП). Сказанное означает, что в случае совершения налогоплательщиком – юриди-

ческим лицом налогового правонарушения к ответственности может быть привлечено как

само юридическое лицо, так и его должностные лица, по чьей вине допущено налоговое пра-

вонарушение. При этом должностными лицами налогоплательщика законодательством при-


127

знаются руководители и другие работники юридического лица, выполняющие управленче-

ские (организационно-распорядительные или административно-хозяйственные) функции (ст.

34 КоАП). С учетом положений Закона Республики Казахстан № 2732 от 26 декабря 1995 го-

да «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» к должностным лицам налогопла-

тельщика, которые могут наряду с руководителем организации нести ответственность за

налоговые правонарушения, относятся главные бухгалтеры.

Обязательным условием привлечения лица к ответственности за налоговое правонару-

шение является вина. Виновным правонарушением считается действие или бездействие, со-

вершенное умышленно или по неосторожности (ст. 13 КоАП, ст. 19 УК).

Правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее,

сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные

последствия и желало (прямой умысел) или не желало, но сознательно допускало (косвенный

умысел) наступление этих последствий либо относилось к ним безразлично (ст. 29 КоАП, ст.

20 УК).

Правонарушение признается совершенным по неосторожности, если лицо, его совер-

шившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия (без-

действия), но без достаточных к тому оснований легкомысленно рассчитывало на их предот-

вращение (самонадеянность), либо не предвидело возможности наступления таких послед-

ствий, хотя при должной внимательности и предусмотрительности должно было и могло их

предвидеть (небрежность) (ст. 30 КоАП, ст. 21 УК).

Необходимо отметить, что при установлении вины лица, привлекаемого к ответствен-

ности за налоговое правонарушение, работает принцип презумпции невиновности. Сказан-

ное означает, что лицо, в отношении которого возбуждено дело об административном пра-

вонарушении или уголовное дело, считается невиновным, пока его виновность не будет

установлена и доказана судом или органом (должностным лицом), рассмотревшим в преде-

лах своих полномочий дело. При этом никто не обязан доказывать свою невиновность, а лю-

бые сомнения в виновности толкуются в пользу лица, в отношении которого возбуждено де-

ло. В его же пользу должны разрешаться и сомнения, возникающие при применении законо-

дательства (ст. 12 КоАП).

Еще одним принципом привлечения к ответственности за налоговое правонарушение

является недопустимость повторного привлечения к ответственности. Этот принцип приме-

няется при наступлении как уголовной, так и административной ответственности и заключа-

ется в том, что никто не может быть дважды подвергнут административному взысканию или

уголовному наказанию за одно и то же правонарушение/преступление (ст. 14 КоАП, ст. 3

УК).

Обстоятельства, исключающие ответственность. По общему правилу не является пра-

вонарушением действие или бездействие, совершенное при следующих обстоятельствах:

– в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности, жилища, собствен-

ности, земельного участка и других прав, охраняемых законом интересов общества или госу-

дарства, если при этом не было допущено превышения пределов необходимой обороны.

Право на необходимую оборону имеют в равной мере все лица, независимо от их професси-

ональной или иной специальной подготовки и служебного положения. Превышением преде-

лов необходимой обороны признается явное несоответствие защиты характеру и степени

опасности посягательства, в результате чего посягающему причиняется явно чрезмерный, не

вызываемый обстановкой вред. Такое превышение влечет за собой административную или

уголовную ответственность лишь в случаях умышленного причинения вреда. Не подлежит

ответственности лицо, превысившее пределы необходимой обороны вследствие страха, ис-

пуга или замешательства, вызванного противоправным посягательством (ст. 38 КоАП, ст. 32

УК);

– в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, непосред-

ственно угрожающей жизни, здоровью, правам и законным интересам данного лица или


128

иных лиц, интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена

иными средствами и при этом не допущено превышения пределов крайней необходимости.

Превышением пределов крайней необходимости признается причинение вреда, явно не соот-

ветствующего характеру и степени угрожавшей опасности и обстановке, в которой опас-

ность устранялась, когда правоохраняемым интересам был причинен вред, равный или более

значительный, чем предотвращенный. Такое превышение влечет за собой ответственность

лишь в случаях умышленного причинения вреда (ст. 40 КоАП, ст. 34 УК);

– при обоснованном риске для достижения общественной цели. При этом риск призна-

ется обоснованным, если указанная цель не могла быть достигнута не связанными с риском

действиями (бездействием) и лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для

предотвращения вреда охраняемым законом интересам. Риск не признается обоснованным,

если он заведомо был сопряжен с угрозой жизни или здоровью людей, экологической ката-

строфой, общественным бедствием или иными тяжкими последствиями (ст. 41 КоАП, ст. 35

УК);

– в результате физического или психического принуждения, если вследствие такого

принуждения лицо не могло руководить своими действиями (бездействием) (ст. 42 КоАП, ст.

36 УК);

– правонарушение совершено лицом, действовавшим во исполнение обязательного для

него приказа или распоряжения (ст. 43 КоАП, ст. 37 УК).

Из вышеперечисленных оснований, исключающих ответственность, в сфере налоговых

правонарушений распространено последнее – исполнение приказа или распоряжения. Зача-

стую действия должностных лиц, отвечающих за правильность расчета и своевременность

уплаты налогов, приобретают противоправный характер в силу необходимости подчинения

распоряжениям их руководства. Следует иметь в виду, что в этом случае ответственность за

налоговое правонарушение несет лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряже-

ние. Однако, если должностное лицо изначально знает о незаконности приказа или распоря-

жения руководства и понимает, что исполнение такого приказа или распоряжения повлечет

нарушение требований законодательства и тем не менее сознательно выполняет требования

руководства (признак умышленной вины), то при таких обстоятельствах ответственным бу-

дет именно лицо, исполнившее приказ или распоряжение.

Таким образом, единственным основанием для освобождения от ответственности явля-

ется неисполнение заведомо незаконного приказа или распоряжения. Но, к сожалению,

должностные лица не всегда могут продемонстрировать своему руководству принципиаль-

ность. Отказ подчиниться руководству в большинстве случаев связан с риском потерять ра-

боту. Поэтому перед работником (как правило, главным бухгалтером) встает сложный выбор

между сохранением должностного положения и предусмотренной законодательством ответ-

ственностью за налоговые правонарушения.

Действующее законодательство предусматривает достаточно обширный перечень об-

стоятельств, смягчающих ответственность (ст. 61 КоАП, ст. 53 УК). Кроме того, судья или

орган (должностное лицо), рассматривающий дело о налоговом правонарушении, может

признать смягчающими и обстоятельства, прямо не указанные в законе. Теоретически к

налоговым правонарушениям могут быть применены следующие обстоятельства:

– раскаяние виновного;

– предотвращение виновным вредных последствий правонарушения, добровольное

возмещение ущерба или устранение причиненного вреда;

– совершение правонарушения под влиянием сильного душевного волнения либо при

стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств;

– совершение правонарушения беременной женщиной или женщиной, имеющей ребен-

ка в возрасте до трех лет;

– совершение правонарушения в результате физического или психического принужде-

ния;


129

– совершение правонарушения при нарушении условий правомерности необходимой

обороны, задержании лица, совершившего противоправное посягательство, исполнении при-

каза или распоряжения.

Обстоятельства, отягчающие ответственность за налоговые правонарушения. В числе

обстоятельств, которые в соответствии с законодательством (ст. 62 КоАП, ст. 54 УК) при-

знаются отягчающими ответственность, можно назвать:

– повторное совершение однородного правонарушения, за которое лицо уже подверга-

лось административному взысканию или уголовному наказанию, по которому соответствен-

но не истек срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному

взысканию, или за которое с лица не снята судимость;

– совершение правонарушения по мотиву национальной, расовой и религиозной нена-

висти или вражды, из мести за правомерные действия других лиц, а также с целью скрыть

другое правонарушение или облегчить его совершение;

– совершение правонарушения в отношении лица или его близких в связи с выполне-

нием данным лицом своего служебного, профессионального или общественного долга;

– совершение правонарушения в отношении женщины, заведомо для виновного нахо-

дящейся в состоянии беременности, а также в отношении лица, находящегося в зависимости

от виновного;

– совершение правонарушения группой лиц;

– совершение правонарушения в условиях стихийного бедствия или при других чрез-

вычайных обстоятельствах;

– совершение правонарушения в состоянии алкогольного, наркотического или токси-

команического опьянения;

– продолжение противоправного поведения, несмотря на разъяснения закона прокуро-

ром и (или) требование уполномоченных на то лиц прекратить его.

Ответственность за совершение нескольких правонарушений. При привлечении физи-

ческих и юридических лиц к ответственности за совершение нескольких правонарушений

законодательство исходит из общего принципа – взыскание налагается за каждое правона-

рушение в отдельности, но в установленных пределах.

Так, согласно нормам КоАП в случае, если административные штрафы выражены в

процентах от суммы неисполненного или исполненного ненадлежащим образом налогового

обязательства, установленного законодательными актами, при наложении их за совершение

нескольких административных правонарушений, штраф взыскивается за каждое админи-

стративное правонарушение отдельно. Однако при наложении взысканий одного и того же

вида окончательный размер взыскания не может превышать трехкратного максимального

предела, установленного законодательством для данного вида взыскания (ст. 63 КоАП).

Уголовное законодательство исходит из того же принципа, устанавливая назначение

наказания по совокупности приговоров.

В отличие от других видов нарушений действующее законодательство Республики Ка-

захстан в отношении налоговых правонарушений, учитывая их специфику и серьезность,

устанавливает более продолжительные сроки исковой давности, в течение которых виновные

лица могут быть привлечены к ответственности. Срок исковой давности по налоговым обя-

зательствам составляет пять лет (ст. 38 Налогового кодекса). Сказанное означает, что нало-

говый орган вправе начислить или пересмотреть начисленную сумму налогов и других обя-

зательных платежей в бюджет, а налогоплательщик вправе потребовать зачет или возврат

излишне уплаченных сумм налогов и других обязательных платежей в бюджет в течение пя-

ти лет после окончания налогового периода.

Предельный срок, в течение которого допускается привлечение к административной

ответственности за совершение налогового правонарушения, для физических лиц составляет

один год со дня совершения правонарушения, а для юридических лиц – три года (ст. 69 Ко-

АП).


130

Согласно уголовному законодательству лицо освобождается от уголовной ответствен-

ности, если со дня совершения преступления истекли следующие сроки:

– два года после совершения преступления небольшой тяжести;

– пять лет после совершения преступления средней тяжести;

– десять лет после совершения тяжкого преступления;

– пятнадцать лет после совершения особо тяжкого преступления (ст. 69 УК).

Основополагающий принцип юридической ответственности – «без вины и нет ответ-

ственности». Применимость этого принципа к ответственности за налоговые правонаруше-

ния не должна подвергаться сомнению.


1. Налоговый Кодекс Республики Казахстан "О налогах и других обязательных плате-

жах в бюджет" от 10 декабря 2008 года № 99-IV.

2. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января

2001 года № 156-2.

3. Халыков Е.У. Налоговые правонарушения: пресечение и предупреждение // Нало-

говый эксперт. № 7. 2008. С. 26-28.

4. Порохов Е.В. Теория налоговых обязательств: Учебное пособие. Алматы, 2001.

5. Карагусова Г. Налоги: сущность и практика использования. Алматы, 1999. 560 с.

______________________

Болатулы Санжар, магистрант специальности «Юриспруденция», Казахско-Русский

Международный университет (Актобе, Казахстан).

Сабитаева Акмоншак Куанышевна, старший преподаватель, Казахско-Русский

Международный университет (Актобе, Казахстан).



© С. Болатулы, А.К.Сабитаева



131

УДК 371.33

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕСТОВОЙ ОБОЛОЧКИ

ПО РАЗДЕЛУ «МОЛЕКУЛЯРНАЯ ФИЗИКА И ТЕРМОДИНАМИКА»

Усеинов Б.М., Трапезников Е.В.

Северо-Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбаева

В данной работе приводятся результаты эффективности использования Autorun DVD-диска

с учебными материалами по разделу «Молекулярная физика и термодинамика» для повышения

качества знаний школьников. С учащимися 10 «Б» класса Троицкой средней школы Жамбылского

района было проведено несколько учебных занятий по темам раздела «Молекулярная физика и

термодинамика» с применением электронного мультимедийного приложения «Молекулярная фи-

зика и термодинамика» и без него.

Ключевые слова: матрица, тестирование, электронное мультимедийное приложение, тесто-

вые результаты.

Проверка знаний и умений школьников составляет важную часть учебного процесса,

так как позволяет установить однозначную связь между методами обучения и качеством

усвоения пройденного материала, а, следовательно, и степенью подготовленности учащихся

к дальнейшему осмысленному изучению учебного материала [1].

Тестирование является одной из форм массового контроля знаний учеников, который

осуществляет преподаватель после изучения ими всей программы учебной дисциплины. Ос-

новными преимуществами компьютерных систем контроля качества знаний является их опе-

ративность и технологичность обработки данных тестирования [2].

Первоначально в 10 «Б» классе проведен урок традиционным методом, после которого

ученики выполнили тестовые задания в количестве двадцати вопросов с четырьмя варианта-

ми ответов различного уровня сложности. По полученным результатам проведен пошаговый

анализ тестирования.

На первом этапе обработки данных, на основе анализа листов ответов составляются

первичные матрицы тестовых результатов. Составление данных матриц и последующий их

анализ удобно производить в электронных таблицах Microsoft Excel 2007. Рассмотрим по-

дробнее составление матрицы тестовых результатов.

В каждой строке матрицы записываются фамилия ученика и результаты его ответов на

все тестовые задания. За правильный ответ задания давать один балл, за неправильный –

ноль. Первоначально матрица имеет вид, представленный на рисунке 1.

Рис. 1. Матрица тестовых результатов 10 «А» класса

Суммируя результаты каждой строки, вычисляется индивидуальный балл i-ого испыту-

емого Хi, то есть результат выполнения теста i-тым испытуемым, являющийся начальной

оценкой уровня знаний учеников, используя функцию, изображенную на рисунке 2.

Рис. 2. Функция для суммирования общего балла


132

Разделив число правильных и неправильных ответов на число студентов N, получим

долю неправильных ответов qi и правильных pi ответов, показывающих меру трудности и

лёгкости заданий. Величину qi определяют, используя функцию, которая представлена на

рисунке 3.

Рис. 3. Функция для нахождения доли неправильных ответов qi

Подобно величине qi определяют величину pi, но используя иную функцию, изобра-

женную на рисунке 4.

Рис. 4. Функция для нахождения доли правильных ответов pi

Зная две величины qi и pi, определяется дисперсия j-ого задания, которая характеризует

отклонение от среднего. Функция для нахождения дисперсии определяется произведением

двух величин, правильных и неправильных ответов. Чем больше дисперсия, тем лучше зада-

ние дифференцирует студентов. Если дисперсия равна нулю, то задание дифференцирующей

способностью не обладает (на него либо все отвечают, либо не отвечает никто), и такое зада-

ние из теста нужно убирать. Очень важной величиной является среднее арифметическое ин-

дивидуальных баллов учащихся, которое находится функцией представленной на рисунке 5.

Рис. 5. Функция для определения среднеарифметического значения

индивидуальных баллов

Затем необходимо знать, насколько результаты отличаются среднего. Мерами отклоне-

ния результатов от среднего являются дисперсия и стандартное отклонение. Для их расчета

применяются следующие функции, изображенные на рисунках 6 и 7.

Рис. 6. Функция для определения дисперсии

Рис. 7. Функция для определения стандартного отклонения

Затем матрицу тестовых результатов упорядочивают. В начале необходимо упорядо-

чить учеников. При этом самых сильных учащихся помещают вверх. Для этого используют

команду «Сортировка» в меню «Данные», как показано на рисунке 8, сортируют по убыва-

нию столбец W, таблицу на рисунке 1. При этом необходимо в меню «Параметры» выбрать

«Строки диапазона».


133

Рис. 8. Этапы сортировки данных

Следующим этапом проводится сортировка вопросов. При этом более легкие вопросы

помещаются левее, а сложные правее. Это делается в меню «Дан-

ные/Сортировка/Параметры», где указывается сортировка столбцов, как изображено на ри-

сунке 9.

Рис. 9. Сортировка данных по столбцам

После выполнения таких этапов обработки в итоге получается упорядоченная матрица

тестовых результатов. В конечном виде матрица тестовых результатов 10 «Б» класса, пред-

ставленная на рисунке 10.

Рис. 10. Матрица тестовых результатов 10 «Б» класса после обработки

Аналогично получаются матрица для результатов тестирования с применением муль-

тимедийного приложения. Данная матрица тестовых результатов представлена на рисунке

11.

Рис. 11. Матрица тестовых результатов 10 «Б» класса после обработки с применением

мультимедийного приложения


134

Из таблиц 10, 11 видно, что в левой верхней части сосредоточенны сильные ученики и

легкие вопросы, а в правой нижней части наоборот. Анализ данных тестовых дает полезную

информацию. Если же наиболее сильные учащиеся ответили на легкий вопрос неправильно,

то это говорит о том что, учащийся был невнимателен и нерассудителен, в противном же

случае, когда слабый учащийся отвечает правильно на трудный вопрос, это свидетельствует

о том, что у данного учащегося развита интуиция (просто угадал). Также для оценки харак-

тера распределения тестовых результатов строится гистограмма теста. Ее построение осу-

ществляется через пакет анализа, где необходимо указать входные данные и выбрать пара-

метры. Анализ будет выполнен с помощью подходящей статистической микрофункции, а

результат будет помещен в выходной диапазон. Другие средства позволяют представить ре-

зультаты анализа в графическом виде. Они доступны через команду «Анализ данных» в ме-

ню «Данные», результаты работ первого тестирования без применения мультимедийного

приложения и тестирования с его применением представлены в виде столбчатых гистограмм

на рисунках 12, 13 соответственно.

Рис. 12. Гистограмма результатов тестирования 10 «Б» класса без применения


Из рисунка 13 мы можем видеть таблицу с баллами-интервалами, которые названы у

нас «карманами», и количество учеников, набравших баллы в одном из интервалов, которые

названы у нас «частота». Для того чтобы осям придать названия, выделяем гистограмму и

выбираем вкладку «Работа с диаграммами», затем выбираем «Макет», а дальше названия

осей. Названия осей можно делать как вертикально, горизонтально, так и поворачивать на

определённый угол. Как видно по результатам первого тестирования, три ученика набрали

до шестнадцати правильных ответов из двадцати, двое – по четырнадцать, один ученик – до

двенадцати правильных ответов и трое – по десять правильных ответов из двадцати. Анало-

гичным образом строим гистограмму для значений второго, третьего и четвертого среза зна-

ний учеников.

По результатам четвертого тестирования три ученика набрали все двадцать правильных

ответов из двадцати, двое по шестнадцать и четыре ученика семнадцать правильных ответов

из двадцати.

Рис. 13. Гистограмма результатов четвертого тестирования 10 «Б» класса с применения



135

На рисунке 14 представлена гистограмма с результатами тестирования и значениям

дисперсии.

Рис. 14. Гистограмма значений дисперсии и среднее значения тестирования

Такой сравнительный анализ тестовых заданий дает полнейшие сведения не только о

самих тестах, но и о подготовленности учеников.

Следовательно, педагогическое тестирование ‒ современный, диагностичный, объек-

тивный, эффективный способ контроля ‒ используется как самостоятельный метод проверки

знаний.


1. Селевко Г.К. Педагогические технологии на основе информационно-

коммуникационных средств // Народное образование. Москва, 2011-2012.

2. Леонтьев П.И. Педагогические тесты: теория и практика разработки и применения.

Петропавловск, 2007. 57 с.

______________________

Усеинов Бейбут Мейрамович, кандидат физико-математических наук, доцент кафед-

ры физики, Северо-Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбае-

ва (Петропавловск, Казахстан).

Трапезников Евгений Владимирович, магистр технических наук, Северо-

Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбаева (Петропавловск,

Казахстан).



© Б.М. Усеинов, Е.В. Трапезников


136

УДК 371.33

СИСТЕМА ИНТЕРАКТИВНОГО ТЕСТИРОВАНИЯ ACTIVOTE НА УРОКАХ

ФИЗИКИ КАК СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ ПРИНЦИПА

СТОПРОЦЕНТНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Усеинов Б.М., Трапезников Е.В.

Северо-Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбаева

В данной статье рассматривается система интерактивного тестирования. Для работы с си-

стемой используется программа ActivInspire, которая является фирменным программным обеспе-

чением интерактивных досок от компании Promethean. Интуитивно понятный интерфейс про-

граммы облегчает работу с ним. Для того чтобы провести тестирование, необходимо приготовить

интерактивную презентацию с вопросами. Каждый учитель может произвести предварительные

настройки исходя из целей проведения опроса. Для каждого теста учитель может установить огра-

ничение по времени, также можно показывать результаты каждого вопроса, если есть необходи-

мость сразу же приступить к интерпретации и анализу ответов учащихся. Одна из самых полезных

и важных настроек для проведения тестирования – автоматическое перелистывание страниц.

Ключевые слова: система интерактивного тестирования, технический инструмент, совре-

менные интерактивные доски, программно-аппаратный комплекс.

Внедрение интерактивных технологий в образование дает возможность для разработки

новых подходов в обучении. Здесь и далее под интерактивными технологиями следует по-

нимать программно-аппаратный комплекс, основным элементом которого является интерак-

тивная доска. Интерактивные технологии в совокупности с программным обеспечением поз-

воляют реализовать качественно новую эффективную модель преподавания физики, а совре-

менные интерактивные доски, появившиеся в образовательных учреждениях, являются тех-

ническим инструментом для реализации эффективной модели электронного обучения [1].

Некоторые традиционные формы и методы контроля и учета знаний, на наш взгляд, яв-

ляются неэффективными по нескольким причинам. При устном опросе учитель может про-

верить только некоторую часть обучающихся и, как следствие, получает не полную инфор-

мацию о степени понимания и усвоения материала классом. На каждого отвечающего отво-

диться определенное ограниченное время, таким образом, чтобы опросить весь класс, нужно

затратить существенную часть времени урока. Примечательно то, что выбор отвечающих

производиться субъективно также как и оценивание их ответа.

В свою очередь, эффективность систем интерактивного тестирования заключается в

том, что они позволяют оперативно опросить весь класс целиком, при этом оценка выставля-

ется объективно, исходя из их ответов. Мгновенная выдача результатов помогает провести

анализ ответов учащихся, и на его основе учитель может выстроить ход урока или скоррек-

тировать его.

Система интерактивного тестирования – программно-аппаратный комплекс, позволя-

ющий оперативно получать информацию о степени понимания и усвоения материала уча-

щимися, проводить текущий и итоговый контроль знаний в тестовой форме в режиме реаль-

ного времени.

Суть любой системы интерактивного тестирования заключается в том, что учитель вы-

водит на экран вопросы теста, а у каждого ученика есть свой пульт, с помощью которого они

отвечают на эти вопросы, выбирая правильный ответ. Сигналы с пультов поступают в ком-

пьютер посредством радио-ресивера, обрабатываются программным обеспечением, которое,

в свою очередь, мгновенно выдает результаты.

Следует отдельно отметить преимущества программного обеспечения системы интер-

активного тестирования ACTIVote. Тестирование можно проводить двумя принципиально

разными способами. Автоматическая прокрутка страницы позволяет запускать продолжи-

тельный (комплексный) тест, при проведении которого программа ActivInspire сама автома-


137

тически будет перелистывать вопросы, не требуя вмешательства. В это время можно, не

останавливая тестирование, например, понаблюдать за реакцией класса при ответе на тот или

иной вопрос или же пояснить (прокомментировать) определенный момент, который вызыва-

ет некоторые затруднения у учащихся. В ручном режиме после каждого вопроса необходи-

мо самостоятельно перелистывать страницы с вопросами.

Программное обеспечение представляет результаты голосования в виде различных диа-

грамм, графиков, таблиц, которые позволяют в полной мере интерпретировать полученные

данные (рис. 1).

Рис. 1. Результаты голосования

На уроках физики данную систему можно использовать на различных этапах урока. К

примеру, при проведении лабораторных работ в начале урока проводится небольшой прове-

рочный тест для определения уровня подготовки учащихся к работе. При этом в окне «ре-

зультаты голосования» целесообразней выбирать круговую диаграмму (рис. 2), которая по-

казывает полную статистику по классу.

Рис. 2. Круговая диаграмма

На этапе актуализации знаний учащихся можно провести опрос по пройденному ранее

материалу. Также данную систему часто используют при проверке домашнего задания.

Анализ проведённого теста можно провести и в любое другое время. Для этого просто

нужно сохранить полученные результаты [2]. Сохранение результатов адаптировано под

программу MicrosoftExcel, это значит, что файл с результатами будет иметь расширение .xls

или .xlsx (рис. 3).

Апробация системы ActiVote проводилась в городской классической гимназии, где

первый урок с использованием данной системы был проведен в форме экспериментального.

В начале урока ученикам объяснялся алгоритм интерактивного тестирования на примере од-

ного вопроса. Необходимо было донести до учеников порядок проведения теста. Также было

объявлено, как будут выставляться оценки за тест.


138

флипчарт нәтижесінде ActivExpression пайда болады: 7а110313.flipchart

Файл орналасқан жері: L:/11.03.13

Құрылған күні: дс. 4. нау. 08:00:23 2013

Оқушы аты Алпысбаева МеруертАльжанов ДиасАмангельдыева ЖансаяБейсембаева БаянБузюк ЕвгенияЕлубай ГәккуЕскендір ГүлжанЖамалиева МадинаИмантай АйзадаИргизбаев АзаматКабденов НұрдаулетКадралина АйгеримКайреш АлишерКалимова АлемаКараева АлияКеншинбаев МадиярМустафина НазираРахимов АйдарСейтқалиев СейітСембыев РустемТурлубеков ЕрланТуяков Серік

Оқушы идентификаторы7001 7002 7003 7004 7005 7006 7007 7008 7009 7010 7011 7012 7016 7013 7014 7015 7017 7018 7019 7020 7021 7022

Жалпы 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

% 78% 67% 78% 0% 44% 67% 78% 44% 67% 67% 67% 78% 56% 78% 56% 0% 67% 0% 78% 67% 89% 56%

Жалпы реакция уақыты 259.1 331.1 120.4 71.2 235.4 120.9 178.6 253.3 351.8 374.5 263.2 227.5 164.8 373.9 293.2 347.5 343.0 150.8 262.4

Осы аспап қалай аталады? Q1 Б Б Б А Б Б Б Б Б Б Б Б Б Б Б Б Б Б А

Манометрлердің жұмыс істеу принципі қандай заңға негізделген?Q2 А А А А А Ә А А А Жарамсыз А А Ә А А А А Ә А

SI жүйесіндегі қысымның өлшем бірлігі Q3 Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә А Ә Ә Ә Ә А Ә А

Қатты денелер өзіне түсірілген қысымды бір бағытта таратадыQ4 Жоқ Иә Иә Иә Иә Иә Иә Иә Иә Жоқ Иә Иә Иә Жоқ Иә Иә Иә Иә Иә

Атмосфералық қысымды манометрлер көмегімен өлшейдіQ5 Жоқ Жоқ Жоқ Жоқ Иә Иә Иә Иә Жоқ Жоқ Жоқ Жоқ Жоқ Иә Иә Жоқ Жоқ Жоқ Жоқ

Қысымның формуласын тап Q6 В Ә Б Ә Ә В В В Ә В Б В Ә В Б В В В В

Сұйыққа батырылған денені ығыстыратын күш Q7 Б Б Б Ә Б Б Б Б Б Б А Б Ә Б Б Б Б Б

Архимед күшінің формуласы Q8 Ә А Ә Б Ә А А Б Б Ә А А Ә Ә Б Б В В

Архимед күшінің формуласы Q9 Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Ә Рис. 3. Отображение результатов в таблице Excel

Тестовые задания были легкого уровня. Это делалось для того, чтобы ученики могли

приспособиться к работе с СИТ. Ученикам сразу же понравилось работать с пультами

ActiVote.

При первом знакомстве с СИТ ActiVoteу у учеников резко возрос интерес к предмету.

А интерес в обучении представляет собой важный и благоприятный фактор развития актив-

ности и самостоятельности обучения. В ходе тестирования в 7«Б» классе после ответа на во-

прос на горизонтальной гистограмме, представленной на рисунке 4, видно, что 72,7 % от

общего числа учащихся ответили правильно.

Рис. 4. Горизонтальная гистограмма

В энциклопедии педагогических технологий А. К. Колеченко, отмечает что «зачетным

считается тест, в котором воспроизведено не менее 60% объема, предложенного в тесте

учебного материала».

То есть, если бы менее 60% учащихся ответили бы правильно, целесообразней было бы

сразу же перейти к рассмотрению учебного материала связанного с вопросом.

Таким образом, становится доступным проведение работы над ошибками в ходе тести-

рования. В этом собственно и заключается главное достоинство интерактивного тестирова-

ния.

Так, во время экспериментального урока в 7«А» классе в одном из тестовых заданий

нужно было выбрать формулу давления. Первый результат, представленный на рисунке 5,

показал, что меньше половины учеников ответили правильно.

После этого была предпринята попытка повторить материал по теме «Давление»,

напомнить учащимся основные положения темы. Затем тестирование продолжилось, и, когда

оно закончилось, ученикам было предложено еще раз ответить на этот вопрос.


139

Рис. 5. Первый результат тестирования

Результат повторного ответа на вопрос представлен на рисунке 6. Из горизонтальной

гистограммы видно, что 77,3% от общего числа учащихся ответили правильно на данный во-

прос.

При просмотре результатов рекомендуется показывать детям лишь полную статистику

по классу.

Ни в коем случае не следует показывать им список «кто что ответил», как показано на

рисунках 5-6. Так как могут поступить насмешки в адрес тех учеников, кто ответил непра-

вильно.

Ученикам, ответившим неправильно, в качестве домашнего задания было задано по-

вторить материал по теме «Давление» и решить 2 задачи по этой теме.

Рис. 6. Второй результат тестирования


140

На данных примерах показано главное достоинство интерактивного тестирования –

оперативность.

Вывод результатов в ходе тестирования хорош тем, что ученики лучше запоминают

учебный материал, так как видят свои ошибки.

Важно отметить, что использование системы интерактивного тестирования ACTIVote

помогает повысить интерес учащихся к предмету. Удержание внимания учащихся происхо-

дит посредством вовлечения каждого ученика в учебный процесс.


1. Информатизация общего среднего образования: научно-методическое пособие /

Под. ред. Д.Ш. Матроса. М., 2004.

2. Мельник С.С. Часть III. Проведение тестирования. Интерпретация и сохранение ре-

зультатов ActivInspire.

______________________

Усеинов Бейбут Мейрамович, кандидат физико-математических наук, доцент кафед-

ры физики, Северо-Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбае-

ва (Петропавловск, Казахстан).

Трапезников Евгений Владимирович, магистр технических наук, Северо-

Казахстанский государственный университет им. академика М. Козыбаева (Петропавловск,

Казахстан).



© Б.М. Усеинов, Е.В. Трапезников


141

УДК 364.14

КРИТЕРИИ ОТНЕСЕНИЯ ГРУПП НАСЕЛЕНИЯ К СРЕДНЕМУ КЛАССУ

Цимбалист А.В.


Статья посвящена проблемам идентификации среднего класса населения. Определены ос-

новные критерии принадлежности к социальному классу. Подробно рассмотрен экономический

подход при определении критериев отнесения к среднему классу – в соответствии с размером до-

ходов и структурой расходов. Материал проиллюстрирован статистическими данными из россий-

ских реалий 2000-х годов.

Ключевые слова: социальная стратификация, уровень жизни, средний класс.

Особо актуальным вопросом сегодняшнего дня в проблеме стратификации является

вопрос выделения ее критериев, то есть критериев отнесения групп к стратам. Мы считаем,

что критерии социальной стратификации должны выражать социальную реальность данного

общества на конкретном этапе его существования. Такой конкретно исторический подход

позволит выделить реальные социальные страты, фактически существующие в обществе, а

также определить направления государственной социально-экономической политики по оп-

тимизации соотношений между ними.

Как правильно подчеркивает С.В. Рахманин [1;2], исследование стратификации ны-

нешнего российского общества представляет методологическую трудность. Во-первых, она

неустойчива; часто меняются критерии стратификационной идентичности.

Во-вторых, традиционные методологии – марксистская, веберовская и даже структур-

но-функционалистская (Р. Мертон и др.) – не охватывают всей противоречивости и много-

мерности стратификационных процессов. Поэтому наблюдается концептуальный разнобой и

в выделении страт, и в трактовке их генезиса и роли. Характерно, что такие классово-

образующие факторы, как отношение к средствам производства, источники получения доли

общественного богатства, во многих концепциях даже не упоминаются или заменяются кри-

терием имущественного положения. В большинстве концепций доминирует критерий стра-

тификационного расслоения по доходам без фиксирования способа их получения. Вне поля

внимания остаются маргинальные слои и «социальное дно» (но не по доходу, а по образу

жизни). Представляется методологически необходимым использовать многомерную модель

критериев, включающую: отношение к средствам производства, имущественное положение

(вплоть до качества жилищных условий), доход и способ его получения, образ жизни (вклю-

чая показатели трудовой деятельности, качества использования медицинских услуг, отдыха,

образования, сферы занятости и социальной функции).

Система критериев, определяющая принадлежность человека к тому или иному соци-

альному классу, очень сложная, хотя существующие взгляды на этот вопрос имеют много

общего.

Так, Л.И. Стадниченко считает [3], что из множества критериев можно выделить девять

переменных, являющимися наиболее важными характеристиками социального класса:

1. Экономические переменные: профессия, доход, благосостояние. Профессия или род

деятельности – это наиболее информативный показатель социального класса. Работа, кото-

рую выполняет человек, несомненно, сказывается на стиле его жизни.

2. Аспекты взаимодействия: личный престиж, круг общения, общественные связи. На

статус человека также влияет успех, которого он добился в сравнении с достижениями тех,

кто имеет такую же работу. Определяют статус также общественные связи. В ходе социали-

зации человек приобретает навыки, необходимые для участия в жизни своего сообщества.

Формируются ценности – это убеждения людей о том, как следует себя вести. Ценности ука-

зывают на принадлежность человека к тому или иному социальному классу.


142

3. Политические переменные: власть, классовое сознание, мобильность. Власть – это

потенциальные возможности одних людей или групп людей навязывать свою волю другим.

Одним из важных показателей социального статуса является классовое сознание. Это сте-

пень осознания людьми своей принадлежности к определенной группе, имеющей особые по-

литические и экономические интересы. По мере возрастания этого осознания увеличивается

вероятность организации людей в политические партии, профессиональные союзы и другие

группы с целью укрепления своих интересов. Мобильность – это процесс перехода в более

высокие или низкие классовые группы по сравнению с родителями.

М. Рыбина считает, что формирующаяся концепция среднего класса основывается на

определении его характеристик, базовыми из которых можно считать следующие [4]:

• имущественное положение, отношение к собственности, объем и ареал ее наличия у

представителей среднего класса;

• получение устойчиво высоких доходов для сохранения своего статуса, который, в

свою очередь, характеризуется особой структурой расходов и потребления, обеспечивающей

привычный образ жизни представителя именно среднего класса;

• высокое профессиональное образование и квалификация, которые обеспечивают со-

циальный престиж и определяют стереотипы поведения;

• удовлетворенность своим статусом принадлежности к классу, ключевое значение ко-

торого состоит в формировании и сохранении общества, основанного на верховенстве зако-

нов и демократических ценностях;

• наличие особой ментальности, носителями которой являются представители среднего

класса. При этом в системе его ценностей значительное место занимает отождествление сво-

ей миссии с процветанием государства, неотъемлемой частью которого они являются, что

позволяет определять средний класс как культурное явление.

Приведенные критерии отнесения социального слоя к тому или иному классу могут

иметь значение для любой страны, но, на наш взгляд, этот процесс не должен осуществлять-

ся вне анализа национальной экономики на определенном уровне ее развития, поскольку

любые критерии, естественно, являются относительной величиной и должны рассматривать-

ся в контексте экономической ситуации в стране в целом.

Анализ статистической информации позволяет говорить о том, что и в СССР существо-

вала прослойка населения, которую можно было бы отнести к среднему классу. Это и стар-

шие офицеры в армии, и представители медицины, образования, инженерного корпуса, куль-

туры, служащие в системе государственного управления и партийной власти. По различным

оценкам, от 12 до 25% населения СССР можно было отнести к среднему классу [5].

Проанализируем ряд предлагаемых для характеристики показателей, применительно к

современной российской ситуации [6, 7, 8, 9].

Следует иметь в виду, что разные науки выделяют разные приоритеты при определе-

нии критериев отнесения к среднему классу. Так, экономисты в первую очередь подчерки-

вают факторы «доходы-расходы»; социологи – самоопределение и социальный статус; пси-

хологи – умение адаптироваться к изменяющимся условиям экономической действительно-

сти.

Остановимся на экономическом подходе, а именно: размер доходов и структура расхо-

дов. Согласно исследованиям Института социологии РАН, порог доходов для включения в

средний класс составлял в 2003 году всего 6,2 тыс. руб. на члена семьи, а в 2006 г. – всего

около 10,5 тыс. руб. По этому критерию к среднему классу было отнесено около 22% взрос-

лого населения городов России.

На наш взгляд, при изучении проблемы выделения среднего класса, несомненно, за-

служивает внимания работа Маркетингового агентства «Эксперт-Дата», которое с 2001 года

ведет масштабное исследование «Стиль жизни среднего класса», по данным которого совре-

менный средний класс (критерий – минимальный доход от $250) России включает в себя


143

52% женщин и 48% мужчин, что по совокупности соответствует распределению в целом по

населению страны.

По доходам распределение осуществляется следующим образом (см. табл. 1).

Таблица 1

Распределение населения на группы по доходам

Группа Величина дохода, $ Женщины, % Мужчины, %

1. 250-350 61,1 38,5

2. 350-500 53 47

3. 500-700 51,7 48,3

4. 700-1000 45,6 54,4

5.

1000+ 42,3 57,7

Средний доход на членов домохозяйств, представленных женщинами, составляет $405

в месяц, представленных мужчинами – $447. Анализ приведенных данных позволяет сделать

вывод о явном снижении доли женщин при увеличении дохода,

Методологический инструментарий проекта «Стиль жизни среднего класса» предпола-

гает разделение совокупности населения на пять возрастных групп:

- от 18 до 23 лет;

- от 24 до 30 лет;

- от 31 до 40 лет;

- от 41 до 50 лет;

- от 51 до 60 лет.

На наш взгляд, для исследовательских целей с таким делением вполне можно согла-

ситься, так как нижней границей выбран год совершеннолетия, а верхней – официальная

граница трудоспособного возраста мужчин в России. Следует учесть, что верхняя граница

трудоспособного возраста женщин (до 55 лет) также вошла в последний интервал. Граница

между первым и вторым интервалом (23-24 года) также вполне объяснима, поскольку это

обычный возраст окончания высшего учебного заведения и переход в группу экономически

активного населения. Используя индексный метод, рассчитаем и проведем анализ средне-

взвешенного дохода в разных возрастных группах российского среднего класса (см. табл. 2).

Таблица 2

Средневзвешенный доход в разных возрастных группах российского среднего класса

Возрастная

группа, лет

% от совокупно-

сти

Средневзвешенное зна-

чение дохода на человека

в месяц, $

Индекс роста

Базисный цепной

18-23 16 395 1,0 1,0

24-30

19

425

1,075

1,075

31-40

22

435

1,10

1,023

41-50

33

440

1,114

1,011

51-60

11

410

1,038

0,93


144

Проведенные расчеты показали постоянный рост средневзвешенного значения дохода

при переходе от молодых к старшим возрастам, за исключением самой старшей возрастной

категории. При этом темпы прироста, рассчитанные по базисным индексам, также изменя-

лись соответственно (7,5; 10; 11,4; 3,8).

Если учитывать только критерий доходности, то по этому параметру, согласно данным

Минэкономразвития, за последние два года доля населения, которое относится к среднему

классу, выросла в стране с 17 до 21% [9]. При этом, по прогнозу МЭРТа, к 2010 году доля

среднего класса увеличится до 30%, а к 2020 году представителем этого социального слоя

станет каждый второй россиянин. Это связано с тем, что предположительно к 2010 году ре-

ально располагаемые доходы населения по сравнению с 2006 годом увеличатся в 1,5 раза, а к

2020 по сравнению с 2008 годом – в 2,5 раза.

Центр стратегических исследований Росгосстраха относит к среднему классу прослой-

ку населения с доходами от $500 до $3000 на члена семьи в месяц, которая сегодня в России

составляет 14 млн. семей или более четверти населения страны.

По оценкам же Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирова-

ния (ЦМАКП) доля среднего класса МЭРТом несколько занижена из-за высокой планки

вхождения в средний класс – примерно на уровне $1500. По расчетам ЦМАКПа средний

класс в России составляет 28-33%.

Уже из приведенных оценок Центра стратегических исследований Росгостраха, Центра

макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, Маркетингового

агентства «Эксперт-Дата» видно, что нет единства в определении границ доходов среднего

класса. Но с учетом расчетов Минэкономразвития, которые основывались на Долгосрочной

стратегии развития России до 2020 года, рост доходов к 2010 году по сравнению с 2006 го-

дом (10,5 тыс. руб.) в 1,5 раза составит 15,75 тыс. рублей, что соответствует интервалу дохо-

дов, предложенному Центром стратегических исследований Росгосстраха – $500 - $3000 на

члена семьи в месяц. Для сравнения приведем данные нижней границы доходов среднего

класса в некоторых странах: для Греции это от 750 евро в месяц, для Португалии и Испании

– от 1000 евро, для Германии – от 2000 евро.

Еще один экономический фактор – потребительские расходы домохозяйств и отдель-

ных потребителей. Проведенные исследования Маркетингового агентства «Эксперт-Дата»

показали, что структура расходов семьи среднего класса существенно отличается от струк-

туры расходов других социально-доходных групп. Вспомним закон Э. Энгеля, который го-

ворит о том, что с увеличением дохода меняется структура расходов потребителя, а именно:

уменьшается доля расходов на товары первой необходимости. Домохозяйства среднего клас-

са России на питание расходуют не более 35% доходов, тогда как менее обеспеченные груп-

пы затрачивают на эти цели до 65% своих доходов. При этом более 80% сбережений, осу-

ществляемых населением России, приходится на долю среднего класса. Средний класс сбе-

регает 15-20% совокупного дохода, в среднем $1000-3000 в год. Основной целью сбережения

является приобретение товаров и услуг, таких как автомобили, техника, обучение и отдых за

рубежом. При том, что представители этого класса в среднем работают не менее 40-45 часов

в неделю, именно они составляют основную массу потребителей культурно-развлекательных

услуг: театров, концертов, кинотеатров, клубов и т.д.

Специалисты считают, что с осени 2002 года потребление среднего класса, включая те-

кущее и инвестиционное, растет прямолинейно с динамикой порядка 35% в год. При этом

отмечается отсутствие сезонных колебаний. Если для России традиционно потребление вес-

ной-летом менее интенсивно, чем осенью-зимой, то для среднего класса сезонности не суще-

ствует. Возможно, что баланс достигается за счет летнего оживления рынка туристических

услуг.

На наш взгляд, несомненного интереса заслуживает исследование, проведенное на ма-

териале мегаопроса ФОМ в августе-сентябре 2005 года (выборка 34 500 человек, по 500 че-

ловек в 69 субъектах РФ), направленного на определение социального слоя, выполняющего в


145

российском обществе функцию гаранта стабильности системы, а именно: среднего класса. И

еще один из вопросов, интересующих авторов проекта, соответствует ли наш средний класс

среднему классу экономически развитых стран Запада.

Один из аспектов исследования посвящен интересующему нас аспекту: расходам и по-

треблению.

Респондентам было предложено отметить, какие из 17 реалий были составной частью

их повседневной жизни за последние 2–3 года. Реалии были перечислены следующие: поль-

зование мобильным телефоном; пользование компьютером; вождение автомобиля; покупка

товаров в кредит; получение кредитов в банке; обращение с иностранной валютой; использо-

вание пластиковой карточки при расчетах; вложение средств в акции; получение дополни-

тельного образования; пользование Интернетом, переписка по электронной почте; поездки за

границу; покупка туристического и/или спортивного снаряжения; доставка товаров на дом;

полеты на самолетах; пользование услугами домработниц и нянь; занятия в фитнес-, спорт-

клубах и посещение косметических салонов.

В зависимости от количества освоенных реалий респонденты были поделены на 5

групп. Группу А составили отметившие более 7 реалий, группу В – отметившие 6-7 пунктов,

группу С – отметившие 4-5 реалий, и группу – 2-3. Пятую группу составили респонденты, в

повседневную жизнь которых ни одна из реалий не вошла.

Анализ повседневного поведения россиян на примере включенности их в реалии со-

временного западного мира показал, что большинство населения не знакомо с атрибутами

современной западной цивилизации. Относительно широкое распространение они имеют в

страте, не превышающей 20%. Причем лишь респонденты, составившие 5% этой выборки,

обладают достаточными материальными и личностными ресурсами, которые не только обес-

печивают доступность этих реалий, но и стимулируют их освоение на ценностном уровне.

Авторы исследования считают, что только эту группу можно назвать – и то с натяжкой –

«протосредним классом». Точнее на данном этапе ее можно охарактеризовать как «модерни-

зированную группу населения». По нашему мнению, вполне можно согласиться с оптими-

стичным прогнозом специалистов, что со временем – если страна избежит серьезных потря-

сений – эта группа будет численно увеличиваться, Эта позиция определяется проведенным

исследованием доходов, которые явно имеют тенденцию к росту, а рост доходов является

одним из факторов роста спроса.

Согласно точке зрения В. Бобкова, «средний класс, вообще говоря, достаточно сложное

понятие, мы выделяем две его градации – нижнюю и верхнюю. Чтобы оказаться в верхней

части «миддла», надо иметь не просто приличные доходы, а примерно столько же пассивных

сбережений и быть инвестором, Еще нужно обладать приличным жилищем (желательно за

городом), не одним, а двумя автомобилями, если это полная семья. Таких (по материальным

условиям) – всего 10%.

Парадокс состоит в том, что если наложить на эту когорту матрицу образовательного

уровня и самоощущения людей, то их доля вообще сожмется до очень незначительной вели-

чины. Потому что те, которые по материальным условиям могут быть отнесены к этой кате-

гории, не проходят по всем другим параметрам. А те, кто проходит, не вписываются по ма-

териальным условиям» [10, с. 10].

На наш взгляд, выявление такой значимой для любой страны прослойки, как средний

класс, невозможно только по экономическому параметру «доход-расход». Нельзя не остано-

виться еще на одном параметре, имеющем социально-психологическую направленность. Это

– изучение самоидентификации граждан, субъективный показатель, часто не связанный с

уровнем доходов и структурой потребления.

Исследование по материалам опроса ФОМ показало: понятие «средний класс» имеет в

массовом сознании преимущественно позитивные коннотации. Люди стали чаще относить

себя к этой группе. С октября 1998 г. по февраль 2004 г. доля россиян, относящих себя к

среднему классу, выросла с 20% до 43%. Впрочем, уже опрос, проведенный в декабре 2005


146

года, показал, что доля россиян, относящих себя к среднему классу, снизилась до 37%. По

данным же Института социологии РАН, со времен дефолта доля россиян, которые оценива-

ют свое положение как среднее, увеличилась с 37% до 60% к концу 2007 года, что, несо-

мненно, вызывает определенный оптимизм с позиции социальной стабильности в обществе,

хотя кризисные явления в экономике страны снижают долю среднего класса в стране. Не

стал исключением и кризис 2008 года.

В целом проведенное исследование даже по трем критериям (доход-расход, самоиден-

тификация) позволяет говорить о сложности проблемы выявления среднего класса в совре-

менной российской действительности и необходимости ее решения.


1. Демократия: конфликтность и толерантность / Под ред. В.С. Рахманина. – Воронеж:

Воронежский государственный университет, 2002. 402 с.

2. Рахманин В.С. Идентификационные конфликты в трансформационных процессах

России // Россия. Политические вызовы XXI века. М., 2002. С. 791-804.

3. Беленов О.Н., Стадниченко Л.И. Поведение потребителей: Учебное пособие. Воро-

неж, 2001. 224 с.

4. Рыбина М.Н. В поисках среднего класса на российских просторах рыночной эконо-

мики // Уровень жизни населения регионов России. 2006. 5-6.

5. Трофимова Е. Наш средний класс. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.utro.ru/articies/2005/03/02/413084.shtml (дата обращения 25.11.2006).

6. Леонова В.П. Закономерности развития сферы услуг в экономике России// Экономи-

ка и управление. 2006. №4.

7. Россиян переводят в средний класс // ИД «Коммерсантъ». 31.01.2008.

8. Сергеев М. Стагнация среднего класса// Независимая Газета. 24.01.2007.

9. Цветкова М. Будущее среднего класса// Независимая газета. 28.11.2006.

10. Бобков В.Н. Реальные масштабы бедности в России значительно больше, чем при-

нято считать // Человек и труд. №5/ 2007. С. 4-12.

______________________

Цимбалист Александр Владимирович, доктор экономических наук, заведующий ка-

федрой менеджмента, Омский региональный институт.

Адрес для переписки: [email protected].


© А.В. Цимбалист

http://www.utro.ru/articies/2005/03/02/413084.shtml


147

Журнал распространяется бесплатно.

Подписано к печати 25.04.2014 г.

Формат 84x108/8.Уч.-изд. л. 14,84. Печ. л. 18,98.

Тираж – 250 экз.

Заказ № 178.

Периодичность – 1 раз в год.

Полиграфический центр издательства НОУ ВПО «ОмГА».

Омск-105, ул. 4-я Челюскинцев, 2а.

ВЕСТНИК · 2018. 5. 3. · Региональный научно-практический...

Documents