Философия и политика управления персоналом

Д.П.Соловьев План

Тема 2:МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Часть 2.Философия управления персоналом и кадровая

политика

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИКАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

1. Философия управления персоналом

2. Кадровая политика организации (у бакалавров –самостоятельная дисциплина)

2.1. Место кадровой политики в системестандартов (регламентов) организации2.2. Подготовка кадровой политики

3. Методы управления персоналом (самостоятельно – по учебнику)4. Цели управления персоналом (самостоятельно – по учебнику)

Доклады на тему «Методы управления персоналом»:

1. Административные методы,2. Экономические методы3. Социально-психологические методы Определение философии УП

1. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Философия управления персоналом – этосистема взглядов (видение) руководителей(собственников) организации науправление.

Примеры философии УП


Примеры философии управления персоналом:

аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, тыдурак» (следствие: какой с дурака спрос! — совсеми вытекающими безрадостнымипоследствиями),……………………….

Внешние факторы выбора философии УП


Внешние факторы (5):

1. Требования трудового законодательства иуровень контроля за его соблюдением;

2. Ситуация на рынке труда;3. Уровень конкуренции;4. Влиятельность профсоюзов, жесткость в

отстаивании интересов работников;5. Общая культура бизнеса в обществе.

Внутренние факторы выбора философии УП


Внутренние факторы (1-3/6):

1. Интересы владельцев бизнеса и, соответствен-но, цели и стратегические планы организации;

2. Требования к персоналу, вытекающие из вида(видов) деятельности организации иприменяемых технологий; количественные икачественные характеристики имеющегосяперсонала;

3. Финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал;

Продолжение


Внутренние факторы (4-6/6):

4. Стиль руководства топ-менеджеров;

5. Сложившаяся организационная культура, традиции;

6. Задачи, связанные с повышением престижаорганизации

Социально-благозвучные принципы


Социально благозвучные принципы:

справедливость, соблюдение трудового законодательства, отсутствие дискриминации,отношение к наемному работнику как кважнейшему ресурсу достижениятактических и стратегических целей.

Пример философии (начало)


Пример философии (начало):

«Мы будем изо всех сил стремиться:

обеспечить создание на работе климата взаимногодоверия, уважения и поддержки

дать каждому интересную работу, побуждающую егоразвивать свои знания и умения

устанавливать четкие цели и задачи, а такжесправедливые нормы выработки

давать оценку вклада сотрудников в результатыдеятельности фирмы на основе регулярной обратнойсвязи

Пример философии (продолжение)


Пример философии (продолжение):


давать возможности для роста сотрудников и раскрытияих потенциала

предоставлять всем равные возможности при найме ипродвижении по службе, обусловливаемые толькоспособностями сотрудников, их результативностью инакопленным опытом

компенсировать затраты усилий сотрудников на базеоценки их вклада а результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий порезультатам года

Пример философии (окончание)


Пример философии (окончание):


давать сотрудникам такие примеры поведения, которыепобуждали бы их к единению, искренности и честности

признавать необходимость сбалансированного образажизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов»

2. Кадровая политика

Пример: Философия ООО “Проектнаягруппа PRIDE PROMOTIONS”(внутрифирменные правила и принципывзаимоотношений персонала)

Пример: ФилософияМегафон-Самара

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Варианты значений термина «кадровая политика» втеории и на практике:

1. КП = управление персоналом (методы, технологии ит.п.)

2. КП в значениях «регламент», «положение», «процесс»,

3. КП как информация (справка) о существовании и сутиконкретной функции (например, обучения)

4. Принципы управления персоналом

Критика


Варианты значений термина «кадровая политика»:




4. Принципы управления персоналом

Критика

Х


Варианты значений термина «кадровая политика»:




4. Принципы управления персоналом, на базе которыхсоздаются технологии УП («болты и гайки»)

КП это ПРИНЦИПЫ

ХХ


Кадровая политика –это, принципыуправленияперсоналом.

Принципы – это ……..

Принцип (рисунок)


Принцип (от лат. principium основа, начало) – этоосновное, исходноеположение какой-либотеории, учения и т.п.; руководящая идея, основноеправило деятельности.

Принципы являютсяконцентрированнымобобщениемразностороннего опыта иподходов на уровнеструктуры деятельности(framework).

Их содержание и смысл: в краткой форме дать практическое руководство для

конкретных действий и/или быть основой дляразработки стандартов или алгоритмов работы.

Принципы УП – это основа:


Принципы УП – это основа:


Кадровая политика –это, принципыуправления персоналом.

Принципы - это основадля единообразия прирешении следующихпроблем:

б) принятиеоперативных

управленческихрешений (приказов,

распоряжений)

а) разработкалокальных

нормативных актов(положений, регламентов, технологий).

Элементы (составные части) КП


Элементы (составные части) кадровойполитики:

политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений и др.

(Personnel Policies) !!!!!!!!!!!!

Примеры КП


Примеры кадровой политики:

Кадровая политика «LEGO»Кадровая политика НК «ЮКОС»Кадровая политика ООО «МТЭ»

(На сайте – в методичке по дипломному проектированиюприведено 11 примеров КП)

Цель КП


Цель кадровой политики (политик):

соблюдение единых принциповуправления персоналом во всех филиалах, подразделениях компании

Задачи КП


Задачи письменного изложения кадровойполитики (1/3):

наемные работники узнают принципы иправила выработки и реализации решенийв сфере УП,

Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации поотношению к персоналу



линейные и функциональные руководителиполучают свод правил (принципы), соблюдение которых обязательно припринятии и реализации управленческихрешений в сфере УП,

В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания»к решению задач, которые не регламентированы локальными нормативнымиактами



достижение PR-эффекта, то есть публичнаядемонстрация:уважения к потребностям работников, демократических отношений; согласия и единства администрации и наёмныхработников в достижении целей компании.

Таким образом повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке

3. Место КП в системе стандартов

2.1. МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ СТАНДАРТОВ(РЕГЛАМЕНТОВ) ОРГАНИЗАЦИИ

Место разработки политики в подготовке документов поконкретной функции управления персоналом:

1 этап. Разработка политики (например, политика обученияперсонала);

2 этап. Разработка процесса (например, описание процессаобучения персонала);

3 этап. Разработка технологий (например, методика оценкирезультатов обучения).

Резюме – Еще раз – Последовательность разработки документов

• Каждый из этапов служит различным целям.

• Все три направлены на определение действий работников, но в различных аспектах и в

различных форматах.

• Когда письменные указания разделены по степени детализации, их легче читать.

• Это в свою очередь означает большую вероятность, что их будут читать и им следовать.


Политика –

определяет, что надо сделать, то естьформулирует принципы.

В основе определения принципов лежитфилософия управления персоналом.

Процесс -


Процесс –

перечисляет и описывает по порядкуэтапы (шаги), которые должнапредпринять группа сотрудников длявыполнения конкретной функции(цикла действий).

Технологическая инструкция -


Технология –

описывает по порядку действия, которыедолжен предпринимать конкретныйработник для выполнения этапапроцедуры или серии взаимосвязанныхдействий.

4. Подготовка КП

2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Способы подготовки кадровой политики каксамостоятельного публичного документа:

1. Силами консультантов на основе опросаруководства организации;

2. Как сумма политик, подготовленных пометодикам компании TEXAS CONSULTING & APPLIED RESEARCH.

Подготовка КП на основе опроса руководства

2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (по намерениям)Этапы формирования кадровой политики (1/5)

СоответствующиеподразделенияорганизацииВременныецелевые/проектные группы/командыВнешниеконсультанты, эксперты

АналитическиеотчетыСлужебныезапискиПрогнозы

1. Проведениеанализа наличнойситуации иподготовкакратко-, средне- идолгосрочныхпрогнозовразвитияорганизации

Ответственныеисполнители

Формапредставления

результатаЭтапы

НЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!!

2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (по намерениям) Этапы формирования кадровой политики (2/5)

ВысшееруководствоОтдел управленияперсоналомВременныецелевые/проектные группы/командыВнешниеконсультанты, эксперты

АналитическиематериалыПрогнозыРезультатыисследований

2. Определениеключевыхпринципов иположенийкадровойполитикиПрогнозчисленности икачественнойструктуры кадров




НЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!!


Высшееруководство

Планы, программы, положения

3. Официальноеутверждениекадровойполитикиорганизации




НЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!!


ВысшееруководствоРуководителифункциональныхподразделенийОтдел управленияперсоналомЦелевые /проектные группы

Информационныематериалы, сообщения насобраниях, совещаниях, порадио, вмноготиражке ина доскахобъявлений

4. Этап пропаган-дированияИнформированиеколлектива оразработаннойкадровойполитике и сбормнений ипредложений




НЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!!


Отдел управленияперсоналом

Сборпредложений идругие формыобратной связи

5. Установлениеканалов обратнойсвязи




НЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!! Н

ЕТ!!!

Примеры КП

2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Пример кадровой политики, подготовленной порезультатам опроса руководителей:

Кадровая политика НК ЮКОС

Пример кадровой политики, подготовленной наоснове политик решения конкретных задачуправления персоналом

Кадровая политика МТЭ

Подготовка КП по методике «TEXAS CONSULTING & APPLIED RESEARCH»

2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ(как сумма политик)

Методики фирмы «TEXAS CONSULTING & APPLIED RESEARCH»:

1. "Планировщик политики";

2. "Руководство по написанию политикикомпании"

Планировщик политики


«Планировщик политики» - четыре исходных шага длянаписания черновика политики компании. Это:

1. Определение заголовка политики. Он должен быть неболее шести слов и выделять данную политику каксамостоятельную область деятельности, отличную отдругих областей деятельности;

2. Описание границ политики;3. Перечисление основных положений политики,

включая исключения из нее;4. Определение должностного лица, подписывающего

текст политики.

Планировщик политики – пример


Пример заполнения данного планировщика на примереполитики "Установление окладов и часовых тарифныхставок" (1/4).

1. Напишите заголовок политики, состоящий из не болеечем шести слов и выделяющий конкретную областьдеятельности, отличную от других областейдеятельности.

Установление окладов и часовых тарифных ставок




2. Опишите границы политики.

Политика распространяется на постоянных ивременных работников, оплата труда которыхпроизводится на основании установления им окладови часовых тарифных ставок.

Политика не распространяется на работниковпривлекаемых к выполнению работ для компании наосновании договоров гражданско-правовогохарактера.




3. Перечислите основные положения политики, включаяисключения из нее.

РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ РЕШИЛО ЧТО:3.1. Ни один работник компании не может быть нанят

в фирму или перемещен внутри нее без наличиядолжностной инструкции для этой позиции. Должность должна быть утверждена и внесена вконкретную группу по оплате труда.





РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ РЕШИЛО ЧТО:3.2. Оклады и ставки в период испытательного срока

устанавливаются на нижнем уровне оклада/часовойтарифной ставки по данной должности. Исключение составляют работники принятые наданную должность изнутри организации и чьяосновная заработная плата на момент переводавыше нижнего уровня оклада/часовой тарифнойставки по данной должности.





РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ РЕШИЛО ЧТО:3.3. Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не

перемещенных на другие должности, производитсяраз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение составляют случаи резкого измененияэкономической ситуации в стране /инфляция/, атакже резкие колебания на рынке рабочей силы поданной работе (должности).

3.4........................ и.т.д. Продолжение



4. Определите имя должностного лица, подписывающегоданную политику.

Данная политика подписывается первым руководителемкомпании

Руководство по написанию политики компании


«Руководство по написанию политики компании» - требования кокончательному варианту документа и предложения ответить наряд вопросов – 5 вопросов

1/5. Длительность действия разработанной политики?

2/5. Освободит ли данная политика верхний уровень управления отобращений нижнего и среднего уровня за разъяснениями своихдействий от случая к случаю?

3/5. Принесет ли внедрение политики справедливое отношение ко всемее участникам: клиентам (в том числе по группам), работникам, поставщикам?

4/5. Покрывает ли политика те решения, которые приняты в результатеустных договоренностей?

5/5. Зафиксированы ли все ссылки на другие документы и исключенияна которые данная политика не распространяется?

Пример политики


ПОЛИТИКАпредоставления информации по запросам других

организаций о работающих или уволившихсясотрудниках

Основным принципом деятельности компании в даннойобласти является кооперация с другимиорганизациями в части предоставлениярекомендаций на работающих или уволенныхсотрудников.

В своей деятельности компания руководствуетсяправом каждого сотрудника на защиту своей личнойинформации.



В этой связи компания сообщит другой организациитолько сам факт того, что работник работает илиработал в компании, его должность и должностныеобязанности.

Уровень оклада или часовой тарифной ставки будетсообщаться только по уволенным ранеесотрудникам.

Любая другая информация может быть предоставленатолько в случае письменной просьбы самогоработника по данному вопросу.



Любые запросы, полученные по телефону или вписьменной форме, касающиеся работающих илиуволенных сотрудников фирмы следует направлять вотдел кадров.

Закрепляя данную обязанность за отделом кадров, мыгарантируем, что предоставляемая другиморганизациям информация будет точной, разрешенной и отражать мнение нашейорганизации.

Конец

КОНЕЦ

Философия и политика управления персоналом

Documents