Субъекты управления персоналом
DESCRIPTION
Лекция по курсу "Основы управления персоналом" для студентов и бакалавров, обучающихся по специальности (направлению) "Управление персоналом"TRANSCRIPT
Субъекты управления персоналом
Д.П.Соловьев
Субъекты управленияперсоналом
1. Субъекты УП
2. Распределение обязанностей междуспециалистами по УП, линейными ифункциональными менеджерами
3. Аутсорсинг в управлении персоналом2.1. Критерии выбора провайдера
1. Субъекты управления персоналом(этап становления организации)
Топ-менеджеры ируководители
подразделений+ бухгалтер+ секретарь
?
?
Когда необходима реорганизация? Мнение Паккарда
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
«Хьюлетт-Паккард» считают необыкновеннойкомпанией, потому что в течение первыхвосемнадцати лет нашего существования мы неимели отдела кадров.
Причиной тому была вовсе не неприязнь Билла илимоя к отделам кадров или менеджерам-кадровикам, а наше стремление подчеркнуть важностьвзаимоотношений между руководителями и ихлюдьми, в частности необходимость дляменеджеров быть доступными и уметь с душойотноситься к проблемам и заботам подчиненных.
Мы считали, что появление в структуре кадровогоподразделения может подменитьнепосредственную связь руководителя с наемнымработником или по крайней мере вмешаться в нее.
Поэтому, создав в 1957 году корпоративный отделкадров, мы очень тщательно определили его роль иответственность.
Он вводился в структуру компании длясоздания опоры управлению, а не для егоподмены. (с.158-159)
Когда необходима реорганизация: Факторы
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Цветной вариантУсловия внедрения регламентированного менеджмента
http://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/vnutr1.htm
Численность
Количество БП
Повторяемость БП
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Условия внедрения регламентированного менеджментаhttp://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/vnutr1.htm
Появление HR-менеджера
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Топ-менеджеры ируководители
подразделений
Менеджер поуправлениюперсоналом
?
Необходимые для HR-менеджера знания
Больше всего проблем возникает «настыках» (на флангах – по-армейски), когда требуется совместная работаHRM и руководителя подразделения.
Ктоглавнее?
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Знания, и компетенции, необходимые HR-менеджеру(в % к общему объему знаний)
2535Управленческие510Другие
1025Экономические4520Психологические1510Юридические
МнениеHR-менеджеров
МнениеруководителейОтрасль знаний
Состав HR-менеджеров по образованию
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Распределение практикующих HR-менед-жеров по видам высшего образования(в % к общему количеству обследованных)
9Управление персоналом9Инженерные науки, технологии
21Управление, маркетинг21Экономика, финансы40Психология, педагогика%Образование
Удовлетворенность работой HR-менеджеровВ резюме HR-менеджеров с опытом работы редкоможно встретить менее 2–3 краткосрочных программпо проблемам управления персоналом.
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
74%
58%
54%
2012
81%48%32%Удельный вес менеджеров поперсоналу, которые считаютсебя «профи»
70%66%55%
Удельный вес руководителей, подразделений, которыенеудовлетворенныменеджерами по персоналу
66%46%35%
Удельный вес высшихруководителей, которыенеудовлетворенны своимименеджерами по персоналу
201320112010Показатели
HR-менеджер - педагог
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускникпедагогического ВУЗа
1. Реализуется гуманистический подход
2. Организация рассматривается как культурныйфеномен.
Организационная культура - целостное представление оцелях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способовреагирования, становится одним из объяснительныхпринципов.
HR-менеджер - психолог
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускникпсихологического факультета
Реализуется гуманистический подход
Концентрация внимания на личности (не на бизнесе) Создание команды («Тимбилдинги»!) Психологический климат Лидерство руководителя Клинический подход к кандидатам Диагностика «Лечение» и т.д.
HR-менеджер - юрист3 комментария ↓
Форум: Нужна ли психология в HR? - http://www.hr-forum.ru/forum/?Subdiv_ID=11&Topic_ID=40
Фор
ум: Х
орош
иели
HR
пол
учаю
тся
изпс
ихол
огов
-ht
tp://
ww
w.h
rm.ru
/db/
hrm
/DD
11A6
10A3
FD19
55C
3257
6BF0
04D
1287
/mai
n_id
/C39
EAEA
FC
BC60
DE9
C32
576B
F004
D18
28/fo
rum
_car
d.ht
ml
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускникюридического факультета
Служба УП – второй профсоюз
Всех сотрудников жалко;
Уволить кого-то практически невозможно;
HR-менеджер - «технарь»
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускниктехнического ВУЗа
Быстро схватывают
Для тех, кто готовился строить ракеты, любаяаналитика, связанная с работой людей, большой сложности не представляет.
Т.Базаров
HR-менеджер - менеджер
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускникменеджерского факультета
В менеджере поперсоналу должнобыть большеменеджера и меньшеперсонала
(Ю.Грачев – Директор ККЦ«Интеллект»)
СТАНДАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. РазработаныНациональным союзом кадровиков - профессиональнымобъединением российских специалистов в области управленияперсоналом и трудовых отношений
«Они должны бытьбизнесменами вобласти управлениякадрами, а некадровиками вбизнесе»
(Майкл О’ХЭЙР - Директор поперсоналу компании Heineken)
Создание службы УП
Actoin –Корректируем
Решаем, какиеизменения необходимы.
мм
Plan –Планируем
Ставим цели. Задаемвопросы (5W + 1H).
Пишем планы
Check –ПроверяемСбор, обработка и
анализ данных. Сравнение с планом
Do –Выполняем
Выполнение процесса. Документирование дея-тельности, результатов
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Топ- и линейныеменеджеры
Служба управленияперсоналом
?
2. Распределение обязанностей
Третий вопрослекции !!!
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функции службы УП (HR-менеджера)Бондаренко А. Кто отвечает за HR-процессы - Справочник по управлениюперсоналом, 2009, 1 http://pro-personal.ru/journal/269/8030/
?
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функция 1/4.
Службаперсонала
какпоставщиквнутренних
услуг
Подбор персонала
Системыстимулирования
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функция 2/4.
Службаперсонала
какконсультант
Проблемы всемье…
«Помогите спсихологом!»
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функция 3/4.
Службаперсонала
какпосредник
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функция 4/4.
Служба персонала (директорслужбы) как фактор развития
топ-менеджеров компанииФункции службы УП (HR-менеджера-бизнес партнера) в развитой организации
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Функции службы УП (HR-менеджера) в развитой организации (Ульрих)
HR
-спе
циал
ист
HR-б
изне
с-па
ртне
р
2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)
Управлениетрансформацией фирмы: «обеспечение изменений»
Агентперемен
Созданиеобновленнойорганизации
Управлениепреобразованиямиизменениями
Внимательное отношениек сотрудникам: «обеспечениесотрудников»
Лидерперсонала
Расширениеобязанностей ивозможностейслужащих
Оперативноеуправлениеперсоналом
Реинжинирингорганизационныхпроцессов: «коллективноеобслуживание»
Админист-ративныйэксперт
Построениеэффективнойорганизационнойструктуры
Менеджменторганизационнойструктуры
Сравнение системы УП стекущей стратегией: «организационнаядиагностика»
Стратеги-ческийпартнер
Текущая стратегияСтратегическийменеджментперсонала
НеобходимыемероприятияМетафораЦельФункция
Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007, с. 43 Третий субъект управления персоналом
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Топ- и линейныеменеджеры
Служба управленияперсоналом
??????????????????????????????????
1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)
Топ- и линейныеменеджеры
Служба управленияперсоналом
?
Аутсорсинг !!!2. Аутсорсинг (определение)
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Аутсорсинг (outsourcing) —
передача сторонней организацииотдельных бизнес-процессов, неявляющихся для компании профильными.
Экономическая сущность аутсорсинга –приобретение услуги на основедолгосрочного договора соспециализированной организацией.
Направления аутсорсинга в управлении
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Пример глобального аутсорсинга
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Пример глобального аутсорсинга в сфере УП:
Компания BP заключила с Exult corp. стратегическоесоглашение в декабре 1999 г.
Согласно договоренности BP заплатила фирме Exultcorp. $600 млн. за передачу аутсорсеру всего спектраHR-работ и услуг (100 000 рабочих) в течение 7 лет, начиная с 2000 года.
Семилетний контракт обязал Exult управлять всемичеловеческими ресурсами.
Пример аутсорсинга бэк-офиса в УП
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Пример аутсорсинга бэк-офиса в сфере УП:
Yota передала процессы расчета заработнойплаты и кадрового администрирования нааутсорсинг, включая подготовку и сдачуотчетности в государственные органы.
Аутсорсинговые услуги охватывают 1200 сотрудников Yota в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Сочи и Уфе.
Направления аутсорсинга в УП
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Направления аутсорсинга в сфере управления персоналом:
Подбор персоналаKelly Services CIS, HeadHanter, Ultra-Staff, Анкор, Интеллект, Сенат, Триза
Обучение персоналаСГЭУ, СИДО, СИОТО, Самарская школа бизнеса, Региональное отделение дистанционного обучения МЦФЭР
Организация и проведение корпоративных праздниковDELIGHT / ДИЛАЙТ; ООО «Арт Регион»
Организация питания работниковПример: компания IKEA ежедневно возит на обед около 200 работников в трактир «Первак»
Расчеты по заработной плате работниковПример: для компании IKEA расчеты осуществляет фирма «Скала». НОРД АУТСОРСИНГ
Кадровое делопроизводствоНОРД АУТСОРСИНГ - http://www.nordoutsourcing.ru/
Мотивы аутсорсинга
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Мотив 1. Сокращение расходов
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Мотив 2. Доступ к перед. технолог.
Статьи экономии:
1. Аренда площадей,
2. Налог на имущество,
3. Расходы на ПК и программы,
4. Фонд оплаты труда и ЕСН,
5. Расходы на ДМС,
6. Расходы на отопление и освещение,
7. Расходы на администрирование персонала и др.Пример: для выполнения функций отдела численностью 35 человек, фирме-
аутсорсеру достаточно принять дополнительно 15 человек
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Доступ к передовым
технологиям на
непрофильных
участках работы
Основные и вспомогательные БП
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Все бизнес-процессы
Основные бизнес-процессы(другие названия:
профильные, стратегическиважные, добавляющие
ценность)
Вспомогательные бизнес-процессы (другие
названия: непрофильные,стратегически неважные,
увеличивающие стоимость)
Модель McKinnsey & Co
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Матрица аутсорсинга (вар. 2)
Принятие решения о возможнойсмене технологических основ бизнеса
Структурныеединицы
Сохранение только технологическиважных и прибыльных единиц
Выделение очевидно непрофильныхили убыточных единиц
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Матрица аутсорсинга (вар. 3)
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Матрица аутсорсинга (вар. 4)
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Зачем № 1.
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Зачем № 2.
Зачем № 1/3
Все компании по мере своего роста обрастаюттехнологиями и функциями.
Фокус внимания руководства должен бытьнаправлен на ключевые виды деятельности —на то, что действительно создаёт стоимость.
Всем остальным компания не занимается!
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Зачем № 3.
Зачем № 2/3
Экономика меняется.
Сектор услуг растет опережающими темпами.
Наступает эпоха профессиональных услуг (набазе компетенций и идей из крупных компаний).
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Причины неудач
Зачем № 3/3
В прошлом веке базой для экономики былипроизводство, материальные ценности, жесткаяконкуренция.
Сейчас основа конкурентоспособности:• управление знаниями, • гибкость и оперативность управления.
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Видео
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)
Видеофрагмент: Аутсорсинг бизнес-процессов
Видеофрагмент: Аутсорсинг управления проектом
2.1. Критерии выбора провайдера
3. Аутсорсинг в управлении персоналом(2.1. Критерии выбора провайдера)
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ
2. РЕСУРСНАЯ БАЗА ПРОВАЙДЕРА
Необходимое количество сотрудников
Квалификация персонала
Методологический опыт
Система контроля и управления качеством предоставляемых услуг
Технические средства
3. АДМИНИСТРАТИВНО-РЕПУТАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Срок работы компании на рынке
Профильность бизнеса по оказанию услуг аутсорсинга
Четкость договорных отношений
Наличие страхования профессиональной ответственности и объемущерба, покрываемого страховой компанией График
3. Аутсорсинг в управлении персоналом
Объем работ по УП
Время, годы
Работы, выполняемые специалистамипо УП организаций
Работы, выполняемые специалистами, сторонних организаций (аутсорсинг)
КОНЕЦ
Литература
Литература
Литература
3. Аутсорсинг в управлении персоналом