أ/: غقال إلياس

كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير

جامعة محمد خيضر بسكرة

أ/: بـرنـي مـيلـود

معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير

المركز الجامعي ميلة

وزارة التعليم العالي والبحث العلمي

وهران – السانية-جامعة

جتماعيةكلية العلوم اال

مخبر العمليات التربوية والسياق االجتماعي

حول:وطني الثانيالملتقى الينظم

استراتجيات مواجهة الضغوط النفسية

:عنوان المداخلة

مناهج إدارة الموارد البشرية في مواجهة تحدي ضغوط العمل

- ميلة SBMدراسة تطبيقية لمؤسسة إنتاج اآلجر

:إعداد

مقدمة: تعـتبر إدارة الـموارد البـشرية من أهم وـظائف المؤسـسة كونـها ترـكز على العنـصر البـشري

أثيرا في اإلنتاجـية على اإلطالق، وتـهدف ـهذه اـلذي يعـتبر أـحد مواردـها األساـسية واألـكثر ـت

اإلدارة إلى تعزيــز القــدرة التنظيميــة وتأهيــل الكفــاءات الالزمــة والقــادرة على مواكبــة

التـحديات الحالـية والمـستقبلية لكي تـساهم في تحقـيق أـهداف المؤسـسة. ـلذلك اهتم علـماء

اإلدارة بوضــع المبــادئ واألســس الــتي تســاعد على االســتفادة القصــوى لكــل فــرد في

المؤسسة من خالل إدارة الموارد البشرية.

دم التغير وـع م ـب ة تتـس روف بيـئ ا في ـظ اط بـه تي تـن ؤوليات اـل اء والمـس خامة األعـب إال أن ـض

ائعة واهر الـش ل من الـظ تمر، جـع ير المـس و والتـغ ور والنـم و التـط دائم نـح اه اـل ات واالتـج الثـب

ة غوط الناتـج واع من الـض دة أـن املين إلى ـع د من الـع رض العدـي ات تـع ير من المؤسـس في كـث

ا أن ل في مؤسسـاتهم، وبـم ا بسـبب ظـروف العـم املين أنفسـهم وإـم ا عن ظـروف الـع إـم

تي يرات اـل ه إلى المتـغ ا التنـب د أصـبح عليـه بر كرأسـمال للمؤسسـة فـق ورد البشـري يعـت الـم

ا كأـسلوب خفي لتحـفيز العـمال أو تعالجـها oهـ oج pنه oمqتـسبب مـثل ـهذه الـضغوط لكي توجهـها وت

ه د ذاـت كل في ـح ا يـش و ـم ا وـه ة أداء مواردـه ادة فعالـي ا في زـي ب نتائجـه ة تـص اليب حديـث بأـس

تحديا إلدارة الموارد البشرية.

وللوصول إلى األهداف المسطرة حاولنا تقسيم المداخلة إلى مجموعة من النقاط

نختصرها فيما يلي:

أوال- ماهية إدارة الموارد البشرية؛

ثانيا: ماهية ضغوط العمل وعالقتها بأداء الموارد البشرية؛

ثالثا: اآلليات المنتهجة من قبل إدارة الموارد البشرية لمواجهة ضغوط العمل في

المؤسسة.

– ميلة SBMرابعا: دراسة حالة لمؤسسة إنتاج اآلجر

ضمن هذا اإلطار جاءت هذه الدراسة لمعالجة اإلشكالية التالية:

اإلجابة عن هذه اإلشكالية اتخذنا مجموعة من عمال مؤسسة إنتاج اآلجر بميلة من أجل

.كعينة للدراسة من خالل استعمال أداة االستمارة

كيف يمكن أن تواجه إدارة الموارد البشرية تحدي ضغوط العمل في ظل

التغيرات البيئية الداخلية والخارجية؟

مفهوم إدارة الموارد البشرية:

أدوار إدارة الموارد البشرية:

من خالل المفهوم السابق نستنتج مجموعة من األدوار التي يجب أن تمارسها إدارة الموارد البشرية هي:

دور المعماري المسؤول عن تحديد كيف يجب أن تصمم المؤسسة والوظيفة لكي تتمكن •

من تحقيق أهدافها.

دور المدقق الذي يحدد أيا من الجوانب الخاصة بالمؤسسة أو العمل يجب تغييرها •

. للوصول إلى فاعلية أفضل

دور المشارك في وضع االتجاه االستراتجي للمؤسسة من خالل الدور االستشاري في •

كيفية إجراء عملية التغيير.

دور المتحرك داخل المؤسسة لتحديد األسبقيات الخاصة باألهداف ومن خالل الخبرة •

اإلدارية.

هي سلسلة من اإلجراءات واألسس تهدف إلى تنظيم األفراد للوصول على أقصى فائدة

ممكنة من الكفاءات البشرية واستخراج أفضل طاقاتهم من خالل وظائف التخطيط

واالستقطاب واالختيار والتعيين والتدريب والتقويم والحوافز المالية والمعنوية.

ينظر لألداء البشري على أنxه القدرة على تحقيق النتائج، وتحقيق النتائج يقوم على

تفاعل ثالثة أبعاد أساسية:

- المهارات التي تعدx مصدرا لألداء البشري وأحد مكوناته األساسية حيث يساهم اكتسابها

وتطويرها وتسييرها في تحقيق أحسن المستويات.

- التحفيز.

- تنظيم العمل الذي يعبxر عنه باإلطار المالئم لتجسيد المهام ومختلف عالقات التعاون

والقيم المشتركة بين الموارد البشرية.

مفهوم أداء المورد البشري:

فإذا أض.فنا إلى ه.ذه األبع.اد أو العناص.ر الثالث الم.وارد المتاح.ة والمس.تعملة لتنفي.ذ المه.ام، نج.د أن, أداء

المؤسسة يتوضح بالمعادلة التالية:

األداء = التحفيز × المهارات × تنظيم العمل × الموارد المستعملة

ورغم أهميxة المهارات في األداء البشري إال أنxها غير كافية لوحدها وال ينتج عنها

بالضرورة أداء معيxن، وإنxما يجب أن تكون الموارد البشرية محفزة مما يشجعها على

اكتساب المهارات أكثر فأكثر، ومتواجدة في إطار عمل أكثر مالئمة حيث يكون المورد

ويتصف بروح المبادرة وسرعة رد الفعل في مواجهة البشري معنيا باألهداف التنظيمية

مختلف التحديات والعوائق التي تصادفه في عمله.

ــاختالف نمــط هو ظهــور أعــراض على الفــرد العامــل تختلــف من حيث الــوقت والحجم ب

الشخصية فتؤثر على أدائه وباستمرارها تصبح سلبية وضارة له وللمؤسسة.

:تعريف ضغوط العمل

: عناصر الضغوط

يشتمل هذا العنصر على الضغوط والمؤثرات األولية الناتجة عن مشاعر أ- المثير:

الضغوط التي تتولد عندما تتوافر ظروف معينة ال يكون الفرد فيها قادرا على التأقلم

معها أو أنه يظن بأنه غير قادر على ذلك، فينتج عن هذا الشعور ضغوط نفسية أو

فيزيولوجية، وبالتالي فالمثير أصله من البيئة الخارجية، أو المؤسسة، أو الفرد في حد

االستجابة هي رد فعل فيزيولوجي أو نفسي أو سلوكي للضغط، فالشخص ب- االستجابة: ذاته.

الذي يقع تحت طائلة الضغوط سيكون عرضة الضطرابات نفسية وأمراض جسدية كما

تتولد لديه حالتي القلق واالكتئاب هذا من زاوية السلبية، أما من زاوية اإليجاب فقد

يتوفر مثير معين يشعر الفرد بحالة من الضغوط التي تكون االستجابة لها بخلق روح

التحدي والمبادرة وزيادة الفعالية، فال يجب أن يتبادر إلى ذهننا عند سماع كلمة ضغط بأن

ذلك أمر سلبي دائما، ألن للمسألة وجهان أحدهما إيجابي واآلخر سلبي.

عنصر التفاعل هو الذي يحدث عملية التفاعل بين عوامل المثيرات ج- التفاعل:

واالستجابات، ويأتي هذا التفاعل من عناصر البيئة التنظيمية في العمل والعوامل

اإلنسانية وما يترتب عليها من استجابات. بمعنى أنه عندما يستلم فرد وظيفته الجديدة

ويكون مطالبا بإنجاز بعض المهام في وقت محدد، فيشعر هذا الفرد بعدم القدرة على

ذلك. وبالتالي فإن الشعور بالضغط هنا لم يكن ليحصل لوال حدوث التفاعل، أي أنه عندما

ال تتماشى قدرات الفرد الحالية مع متطلبات الوظيفة التي باشرها هذا األخير، فإنه تتولد

فجوة بين ما هو متوقع منه وما وجده في الواقع فمقدار تلك الفجوة هو نفسه مقدار

الضغط الذي سيشعر به، فعملية إدراك هذه الفجوة والشعور بالضغط كانت نتيجة لهذا

التفاعل.

قسمت ضغوط العمل من حيث اآلثار المترتبة عنها إلى:أنواع ضغوط العمل:

وهي الضغوط المفيدة والتي لها انعكاسات إيجابية حيث يشعر أ- الضغوط اإليجابية:

الفرد بالقدرة على اإلنتاج واإلنجاز بسرعة وحسم، كما أن لها أثار نفسية إيجابية تتمثل

في تولد الشعور بالسعادة والسرور لديه، ما ينعكس على إنتاجية العمل، حيث إن المهام

التي تنفذ بتفوق هي المحددة بإطار زمني لتنفيذها.

هي الضغوط المؤذية ذات االنعكاسات السلبية على صحة ونفسية ب- الضغوط السلبية:

اإلنسان وتنعكس على أدائه وإنتاجيته في العمل، مثل تلك الضغوط تدفع في الواقع

ثمنها باإلحباط وعدم الرضا عن العمل باإلضافة إلى النظرة السلبية تجاه قضايا العمل.

.نوعية العمل وحمل العمل الزائد•

.التطور التكنولوجي•

.تقييم األداء•

.صراع األدوار•

.العمل بالتخصص•

.تحمل المسؤولية•

.مضغوطينالالصلة باألفراد •

.العمل الروتيني•

.الظروف الفيزيقية للعمل•

إن آثار ضغوط العمل على المؤسسة، قد تحملها أعباءا وتكاليف إضافية لمعالجة نتائج

هذه الضغوط، وهذا في حالة أنها واصلت التنكر لها وعدم االهتمام بها، وبالتالي فإن هذا

التحدي يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية التي يجب أن تكون مدركة لهذه الضغوط

وتسيرها بكفاءة سواءا بأسلوب وقائي أو أسلوب عالجي إذا كانت سلبية، أو تقنين

إدارتها لتضمن أداءا فعاال للموارد البشرية داخل المؤسسة.

:أسباب ضغوط العمل

أساليب إدارة الموارد البشرية لمواجهة ضغوط العمل في المؤسسة:

المالحــظ أن هنــاك بعض المراجــع الــتي تخلــط بين من منهجيـة إدارة ضـغوط العمـل:

مفهـومي: إدارة الضـغوط و"عالج الضـغوط" والبـد من التنبيـه هنـا إلى أن إدارة الضـغوط

يقـصد بـها مجموـعة اإلـجراءات واالحتياـطات اـلواجب القـيام بـها لتـفادي الوـقوع في الـضغوط

ه ادة اإلداريين ألـن ا تتماـشى وـهدف الـق أـصال أو الـسماح بوـجود ـضغوط بنـسب مرـغوب فيـه

أحياـنا تـستخدم الـضغوط الخفـية كمحـفزات للعـمل حيث تـكون في مـستوى ـيؤدي إلى تحقـيق

التـوازن بين األهـداف العامـة الـتي تسـعى المؤسسـة إلى تحقيقهـا إضـافة إلى أهـداف

الـعاملين. أـما عالج الـضغوط فـهو مفـهوم يظـهر عـندما تـخرج األـمور عن الـسيطرة واإلدارة

ا ار المختلـفة لـها، فهـنا ال يوـجد ـحل هـن وتتـعرض المؤسـسة واألـفراد للـضغوط ثم تظـهر اآلـث

سوى معالجة الموقف وعالج الحاالت الضاغطة باستخدام السبل المؤدية إلى ذلك.

محاولة إيجاد مناخ تنظيمي مالئم يتصف بالوضوح والعالنية والعدالة. -

ــديدة، أي - ــية الش ــغوط النفس ــدة الض ــداف لتخفيض ح ــبيق منهج اإلدارة باأله ضرورة تط

مشاركة األفراد في وضع األهداف واتخاذ القرارات

و التغلب على - راد نـح اعر األـف أثير على مـش ل الـت ل المـشرفين ألـج اطفي من قـب دعم الـع اـل

الضغوط التي يتعرضون لها.

استخدام أسلوب المواءمة والتهدئة في تسوية الصراعات التنظيمية.-

برامج الخاصـة كتقـديم النصـح واإلرشـاد والحفـاظ على صـحة العـاملين - وضـع وتطـبيق اـل

وتقلـيل حـساباتهم لألـمراض وـكذلك إلى ـبرامج لـتدريب القـيادات واألـفراد ألـجل المحافـظة

على إنتاجيتهم في المدى البعيد.

تطبيق برامج الوقت المرن أي السماح للموظف بالعمل في الوقت الذي يناسب ظروفه -

العائلية أو الصحية، ألنها تساعد الفرد في التخلص من األرق واإلرهاق.

التوسع في تفويض السلطة لزيادة االعتبار النفسي لألفراد.-

توفير األرضية الالزمة لبناء نسيج متكامل من العالقات اإلنسانية والصناعية المناسبة في -

موقع العمل

إن المؤسسة مسؤولة من خالل عدة ابعاد أ- إدارة الضغوط على مستوى المؤسسة:

عن التقليل من الضغوط التنظيمية التي يتعرض لها األفراد والجماعات فيها وعن إدارة

الضغوط البيئية المباشرة التي تتعرض لها، ألنها قد تتسبب في ضغوط بيئية جديدة.

، وذلك بالتركيز على: وفيما يلي عرض لبعض المقترحات ألجل تخفيف الضغوط

ب- عالج ضغوط العمل من جانب المؤسسة:

االهتمام بمراجعة الهيكل التنظيمي واختصاصات الوظائف.-

وضوح فرص الترقي بالهيكل التنظيمي للمؤسسة.-

تحديد معايير واضحة لالختيار والترقي داخل المؤسسة. -

دراسة مسببات الضغوط بالمؤسسة.-

االهتمام بوسائل خلق االنتماء للمؤسسة.-

إتباع المؤسسة لألساليب الحديثة في تقييم األداء.-

دراسة القرارات الخاصة بالتحركات الجغرافية لألفراد.-

إعداد البرنامج التدريبي عن الضغوط.-

إعداد برنامج تدريبات التحليل الذاتي-

التعريف بالمؤسسة محل الدراسة

19شركة اآلجر ميلة هي شركة ذات المسؤولية المحدودة وذات الشخص الوحيد، في

تم التنازل عنها بنفس التسمية وعن جميع األسهم وأصبحت شركة اآلجر 2006سبتمبر

سنتيم.20.000.000.00بدودو ميلة، حيث كان رأس مالها

نشاطاتها: إن النشاط الرئيسي للمؤسسة هو إنتاج وبيع اآلجر ومنه نستنتج وظائف

المؤسسة.

ضمن المخطط الخماسي من طرف 1976انطلق مشروع بناء الوحدة بتاريخ جوان

مليار سنتيم.9.5الشركة االيطالية مورندوا مييانتي وقدرت قيمة المشروع بـ

طن سنويا وقد خفضت في السنوات األخيرة 100.000تقدر الطاقة النظرية لإلنتاج بـ

طن سنويا، وهذا راجع إلى حدوث عطب في بعض األجهزة األساسية في 60.000إلى

اإلنتاج.

بالنسبة لآلالت المستعملة في اإلنتاج فهي مستوردة من الشركة االيطالية والبلجيكية

باإلضافة إلى شركات أخرى محلية.

لـقد اعتـمدنا بـصفة أساـسية على االـستمارة وهي من أـكثر األدوات ـشيوعا أداة الدراـسة:

واســتخداما في جمــع البيانــات، وهي تناســب الموضــوع الــذي بصــدد الدراســة، والعينــات

الكبيرة كحجم العينة المختارة للبحث، وكل استمارة تم تقسيمها إلى جزئين.

يتمثــل في الضــغوط وعالقتهــا بــاألداء الــوظيفي ولم يتم فصــلهما بســبب الجــزء األول:

عبــارة تمت اإلجابــة عنهــا من طـرف 33الترابــط الــذي يجمعهمــا، يتكــون هــذا الجــزء من

العـمال. وـقد تم االعتـماد في إـعداد االـستبيان على الـشكل المغـلق، اـلذي يعتـمد على ـطرح

عبارات لها إجابات محددة.

ويتضــمن البيانــات الشخصــية، من حيث الجنس والســن والمؤهــل العلمي الجــزء الثــاني:

والحالة االجتماعية واألقدمية.

ة البحث: ع وعيـن ر مجتـم املين بمؤسسـة اآلـج دد الـع ة عشـوائية من بين ـع ار عيـن تم اختـي

ددهم الغ ـع ة والـب درة 120بميـل دم الـق وع الكلي لـع دل الثلث من المجـم ل، بتطـبيق مـع عاـم

العينة على دراسة العينة ككل. مجموع عمال المصلحة البيان

1 3 مصلحة الموظفين

5 13 مصلحة الوقاية واألمن

2 6 مصلحة التموين

1 3 مصلحة التسويق

1 3 مصلحة المحاسبة

والمالية

7 20 مصلحة الصيانة

24 72 مصلحة اإلنتاج

41 120 المجموع

في هذه الخطوة تم التعرف على الخصائص الشخصية والوظيفية ألفراد عينة الدراسة

بالتركيز على عوامل السن، الجنس، المؤهل العلمين الحالة االجتماعية، األقدمية في

العمل، ومعرفة مدى تأثير الضغوط على األداء الوظيفي تم تفريغ وتحليل إجابات أفراد

عينة الدراسة حول العبارات التي تضمنها المحورين.

من ثم تم جمع مصادر ضغوط العمل ومتوسطاتها الحسابية كما في الجدول التالي:

المتوسط الحسابي المصادر

4.60 الحالة النفسية والجسمانية

4.23 نمط الشخصية

4.21 اختالف قدرات األفراد

3.84 صراع الدور

3.81 عبء الدور

3.80 االتصال

3.62 غموض الدور

3.16 تقييم األداء

2.78 عدم المشاركة في اتخاذ القرارات

2.55 بيئة العمل المادية

:نتائج الدراسة الميدانيةبعد تفريغ وتحليل بيانات المحاورين لالستبيان الذي وزع على عينة من الموارد البشرية

وترجمتها إلى نسب وتكرارات " مورد بشري بمؤسسة اآلجر بميلة وتحليلها41قوامها "

، تبين لنا أن الموارد البشرية في هذه المؤسسة تعاني من ومتوسطات وانحرافات...الخ

مستويات مرتفعة من ضغوط العمل حيث بلغ المتوسط الحسابي الكلي لضغوط العمل

وهو متوسط يعكس المستوى المرتفع لضغوط العمل في أداة الدراسة )االستبيان( 4.34

وقد جاءت المصادر المرتبطة بالفرد في المرتبة األولى من حيث تسببها في شعور

الموارد البشرية بضغوط العمل المرتفعة تليها المصادر المرتبطة بالمنظمة.

كما تبين لنا أيضا بعد تفريغ وتحليل بيانات االستبيان أن الموارد البشرية بالمؤسسة محل

الدراسة تتمتع بمستويات منخفضة من األداء الوظيفي بسبب كثرة الضغوط التي

تواجهها.

:الخاتمة

نتيجة للتأثير الذي تحدثه الضغوط في مجال العمل على األفراد عموما وعلى متخذي

القرار خصوصا البد من بحث األساليب كفيلة بالتخفيف من حدة ذلك التأثير سواء عن

طريق إدارة الضغوط أو عالجها ويكون دور المؤسسة هنا فعاال، بتخصيص برامج مخصصة

إلدارتها بطريقة تؤدي إلى االستفادة من االيجابي والحد من السلبي ووضع طرق مالئمة

لعالج األمراض والتأثيرات التي تكون قد لحقت باألفراد نتيجة لتعرضهم للمستويات

المرتفعة من الضغط والتي لم يفلحوا التكيف معها.

وهنا يلعب القائد الدور األساسي في وضع اإلستراتجيات الالزمة للحد من كل أنواع

الضغوط خاصة غير المرغوب منها، ووضع البرامج واألدوات المساعدة على التوقع بها

وقياس مستوياتها، بهدف المحافظة على الموارد البشري بصفة مباشرة وعلى

المؤسسة بصفة غير مباشرة .

أما بالنسبة للمؤسسة محل الدراسة، فرغم مستوى الضغوط المرتفعة على العمال إال أن

إدارة الموارد البشرية ال تبذل أدنى جهد لمعالجة هذه الضغوط أو الوقاية منها وهو ما

يخل بالدور المطلوب منها.