أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١

بحث عن موضوع

Design the Structure of Wages ھیكل االجور تصمیم

دبلوم الموارد البشریة

/ محمد مصطفى محمود األستاذإعداد : مدیر موارد بشریة

مقدم إلى : مركز تطویر األداء والتنمیة د / محمد عبد الغنى

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢

إھداء

قال تعاىل ]اقرأ باسم ربك الذى خلق [

)١ اآليةسورة العلق (

روح ابى رمحه اهللا إىل

إىل روح أمي رمحها اهللا

يف جمال املوارد البرشية موظفأو باحثإىل كل

أهدى هذا العمل خالصا لوجه اهللا

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٣

فھرس محتویات البحث مقدمةال منظمةأھمیة األجور لل -١ ھیكل األجور ألعدادالمراحل األساسیة -٢ المنظمات حديالألجور تصمیم نظام ا -٣ طاخطوات طریقة النق -٤ ط واستخدامھ في تقییم الوظائفاتصمیم دلیل النق -٥ تسعیر الدرجات -٦ إدارة ھیكل األجور -٧ أحدى المنظمات. فيھیكل االجور ھا علىنماذج فعلیة تم تطبیق -٨

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٤

-الھدف من البحث:

الحیویة في مجال الموارد البشریة الموضوعاتإعداد ھیكل األجور من یعتبر موضوع حیث یظھر من خالل تطبیقھ المنظمات المتقدمة في مجال الموارد البشریة.

لكى السنویة اتعتمد على نظام ھیكل االجور عند وضع استراتیجیتھ متطورةفالمنظمات المطلوبة ، وایضا التخطیط في استقطاب العمالة ال نظمةتستطیع التخطیط على المدى البعید للم

، وبالتالي حساب العائد بطریقة سھلھ لوضعھا فى المیزانیة السنویة للمنظمة تھم اومعرفة مرتب من توظیفھم في المستقبل.

في مجال الموارد البشریة واالدارة التي تتحدث عن العلمیة وعند الرجوع الى المراجع ھذا الموضوع مرور ضئیلة جدا وغیر مفصلة ومعظمھا تمر على اانھ ناھذا الموضوع وجد

مناقشة موضوع ھیكل االجور بالتفصیل ، لالبحث تم أعداد ھذالذلك عابرا ال تناقشھ بالتفصیل ، ومع ذكر نماذج فعلیة تم تطبیقھا على الموظفین في لكى یستفید بھ المھتمین بالموارد البشریة

أحدى المنظمات.رد البشریة ال ذین یس عوا لتطبی ق ك ل ویعتبر ھذا البحث نواة لكل العاملین في مجال الموا

یعود على المنظمة وأیضا یةوھذا بالتالي سوف یعود بالربح، في منظمتھم متطورما ھو جدید و بزیادة في رواتب العاملین.

المستخدم األسلوب

یعتمد البحث في المقام األول على المراجع العلمیة في مج ال الم وارد البش ریة والمتعلق ة .على التطبیق العملي لھیكل االجور في أحدى المنظماتأیضا ، كما یعتمد حثبموضوع الب

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٥

-مقدمة :ال

في مجال إدارة الموارد البشریةاألجوربدا مفھوم ( مھما ، حیث تعتبر ) یحتل موقعااالھتمام بھذا دادزیلذلك ، ي منظمة وال یمكن االستغناء عنھالموارد البشریة مورد أساسي أل

ر من اإلنتاج باالستغالل األمثل للموارد البشریة.قدد وال یزال ، وذلك لتحقیق أعلى الموروجمعنا أیضا بین األجورعداد نظام إوات لذلك حرصنا أن نجمع في ھذا البحث خط

، لتسھیل التعامل مع الموارد البشریة من الناحیة المالیة داخل المنظمة التحلیل ثم التصمیم لیل المساحة التخزینیة للمعلومات والبیانات الخاصة بالموظفین .باإلضافة إلى تق

الرواتباألجور و

قدیما كان ھناك تفرقة بین األجر والمرتب فاألجر كان یعنى ما یحصل علیة العامل وھو لھ فالموظف وھو ما یصر ھلھ یومیا أو أسبوعیا أما المرتب كان ما یحصل علی فما یصر

.شھریا في الغالبمترادفین یعنى أن األجر أو المرتب ھو نواصبح اللفظیی تقریباأن التفرقة قد اختفت إال

مقابل قیمة الوظیفة التي یشغلھا الفرد . یحصل علیھ ا مباشرا مساھمتھ التي یقدمھا نتیجة لموظفوتمثل األجور تعویضا نقدیا

.اإلنتاجكمیة أوعلى أساس الزمن یتم الدفع لھوللمنظمة التي یعمل بھا ،

- :الخاصة بالموضوع بعض التعریفات -: جمالي اآلجرإ -١

.)ابل للوظیفة قبل خصم االستحقاقاتیستحقھ العامل كمق ھو ما( -: صافى األجر -٢

ھو عبارة عن األجر بعد خصم االستحقاقات وھى عبارة عن الضرائب والتأمینات ( .)وخالفة

-األجر النقدي : -٣ )كلف بھ الفردقیمة الوظیفة والعمل المھو المقابل النقدي ل(

- األجر العیني : -٤للفرد مثل الرعایة الطبیة منظمةھو مقابل غیر مادي یظھر في شكل خدمات تقدمھا ال (

وان كانت لم تأخذ الشكل الغیر مادي مواصالت والسكن والوجبات وخالفة والعالج وال ) نیة األجورفي تقدیمھا أال أن تكلفتھا یمكن حسابھا ضمن میزا

منظمةأھمیة األجور لل -١

لجذب الكفاءات المناسبة للعمل. منظمةاألجر ھو وسیلة ال -١ .ة لإلبقاء على افضل الكفاءات العاملة بھامنظماألجر ھو وسیلة ال -٢ یلة إلشاعة العدالة بین العاملین.األجر ھو المقابل العادل للعمل وھو الوس -٣ من خالل وحدة الزمن. یحتسب األجر الزمني -٤ یحتسب من خالل الوحدات اإلنتاجیة. األجر اإلنتاجي -٥من أجر نقدي ویعتمد ذلك على القوة الشرائیة العامل یعبر عنھ بما یستلمھ األجر النقدي -٦

للوحدة النقدیة . یقابلھ األجر اإلجمالي . األجر األساسي -٧

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٦

وحصة بینھما أنواع االستقطاعات كالضرائب یقابلھ األجر الصافي والفرق األجر الكلي -٨ .العامل فى التامینات االجتماعیة

یقابلھ األجر الجماعي ، ویرتبط ذلك بطریقة حساب األجور ، فإذا كان إطارھا األجر الفردي -٩ الفرد فھو أجر فردي ، وإذا تجاوزتھ إلى جماعھ فھو أجر جماعي.

ام محدد لھیكل األجور بحیث یتم تقییم أن یكون لھا نظ منظمة عل كلولھذا یجب

إحساس بأنھ كلما بذل مجھود منظمةالوظائف وتسعیرھا وفقا لنظام محدد یعطى لكل موظف بال لي زیادة في األجر .إسوف یتم ترجمة ھفي مل

.ومن ھنا یبرز دور إدارة الموارد البشریة في عملیات تصمیم ھیكل األجور -:وذلك من خالل اآلتي

حساب األجور والزیادة والعالوات وخالفة لع تصمیم ھیكل األجور وض -أعمل مسح لألجور على مستوى المجتمع ومتابعة تطوراتھ أوال من خالل تقییم الوظائف -ب

بأول

وذلك من ، في عملیات تصمیم ھیكل األجور نلي تعاون المدیرین التنفیذییإوھذا باإلضافة -: خالل اآلتي

یة األجر للعاملین الجدد .اقتراح بدا -١ اقتراح الزیادة االجریة والعالوات . -٢ الموارد البشریة بغرض التقییم . إلدارةتقدیم المعلومات الالزمة -٣ عداد ھیكل األجور المراحل األساسیة إل -٢

، وتقییم الوظائف ودراسة ھیكل االجورینصب دور الموارد البشریة في عملیات تصمیم

فیقومون باقتراح فئات األجر التي یرینأما المد، وسوق العمل األخرى منظماتي الاألجور فالعالوات قبل إقراراھا الجدد ، واقتراح زیادات األجور والبداالت ویمكن أن یبدأ بھا العاملون

من الموارد البشریة ، كما أنھم یقومون بتقدیم معلومات إلدارة الموارد البشریة لكي تقوم بتقییم الوظائف.

تمر عملیة نظام األجور و الرواتب بعدد من المراحل الضروریة وھي : تحدید األھداف واالستراتیجیات. -١ مسح بیئة المنظمة. -٢ تصمیم نظام األجور. -٣ صیانة نظام األجور. -٤

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٧

مراحل أعداد ھیكل األجور

لقرارات اتخاذ االتمھیدیة

الھیكل ألعداد

اختیار طریقة تقییم الوظائف

وضع أسس طریقة التقییم

تنفیذ عملیة التقییم

تحدید ھیكل الوظائف

تسعیر الدرجات

إدارة ھیكل األجور

في ھذه الخطوة یتم اآلتي :-

ید نوع نظام تحد .١تقییم الوظائف

ھل سیتم بقواعد مدونة أو بشكل

ودي بدون قواعد حاكمة .

تحدید تصمیم .٢الھیكل ھل سیتم وفقا الحتیاجات

الشركة أو سوف یتم شراءه من أحد المكاتب المتخصصة

تحدید من سوف .٣یقوم بالتقییم إدارة الموارد أم سوف

یتم االستعانة بخبراء من

الخارج

ھناك عدة طرق للتقییم : الترتیب .١ الدرجات .٢ نة العوامل مقار .٣ النقط .٤

ویتم اختیار افضل الطرق التي تتناسب مع

نظام الشركة

في ھذه الخطوة یتم اآلتي : یتم اختیار وظائف .١

رئیسیة تؤخذ كمعیار للتقییم

تحدید جدول زمني .٢ للتنفیذ

مشاركة العاملین .٣في وضع خطة

التقییم للتمكن من تنفیذھا بسھولة

ویسر

الخطوة یتم في ھذه اآلتي : تنفیذ الخطة .١

الموضوعة لعملیة التقییم

قیام إدارة .٢الموارد بالتأكد أن الخطة تسیر

وفقا للمنھج العلمي الذي تم

ھاالتفاق علی

وھو عبارة عن عدد من الدرجات وكل درجة تحتوى على عدد من

الوظائف

في ھذه الخطوة یتم تحدید بدایة األجر ونھایتھ

في ھذه الخطوة یتم اآلتي : وات الست یتم مراجعة الھیكل بعد بعد االنتھاء من الخط

اعتماده مع الواقع العملي لمعالجة أي مشاكل تطراء على نظام األجور مثل :

تحدید الزیادات التي تطراء على نفقات .١ المعیشة

إضافة وظائف أخري لم تكن موجودة .٢تعدیل األجور وفقا لدراسة حول األجور الفعلیة .٣

لبعض الوظائف

٧

٦

٥ ٤

٢ ٣

١

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٨

تصمیم نظام األجور الحدي المنظمات -٣

تعانى من تشوھات منظمةبال المشروعاتتبین لمدیر إدارة الموارد البشریة أن إدارة عدیدة في ھیكل األجور من حیث المسمیات الوظیفیة والدرجات واألجور المقررة للعاملین

تماع لوضع حل لھذه المشاكل من قرر عقد اجو إدارة المشروعاتباالتصال بمدیر قام ھوعلیراح الزیادة االجریة اقتاح بدایة األجر للعاملین الجدد وخالل تفعیل دور مدیر اإلدارة في اقتر

الموارد البشریة بغرض التقییم . إلدارةتقدیم المعلومات الالزمة والعالوات و

ر لإلدارة.عداد ھیكل األجوإراحل مدیر إدارة الموارد البشریة في تنفیذ موبداء

الھیكل إلعدادالمرحلة األولى : اتخاذ القرارات التمھیدیة منظمةھذه القرارات قرارات نمطیة یتم اتخاذھا وفقا لمعطیات الحال ووفقا للنظام المتبع داخل ال

المرحلة الثانیة : اختیار طریقة تقییم الوظائف

ط حیث أنھا اكثر دقة وتعد اریقة النقبمراجعة طرق التقییم المتعددة وجد أن افضل طریقة ھي ط منظمات.اكثر الطرق استخداما وشعبیة بین ال

طاخطوات طریقة النق -٤

تحدید عوامل التقییم

تقسیم

عوامل

إعطاء

إعطاء عواملالعناصر الفرعیة لعوامل

التقییم نقاط وفقا لما ھو

توزیع نقاط

العناصر الفرعیة

على

تصمیم

دلیال

كامال

طخطوات طریقة النقا

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٩

تنفیذ خطوات طریقة النقاط

أوال : تحدید عوامل التقییم

عوامل التقییم م المسئولیة -١ الخبرة -٢ التعلیم والتدریب -٣ مھارةال -٤ ظروف العمل -٥ المجھود -٦

لي عناصر فرعیةإثانیا : تقسیم عوامل التقییم

عناصر فرعیة عوامل التقییم م١-١

المسئولیة

نعن سالمة المرؤوسی عن سالمة المعدات والخامات ٢-١ عن تدریب العاملین الجدد ٣-١ عن الجودة ٤-١١-٢

الخبرة سنوات الخبرة

العمل طبیعة ٢-٢ نوع الشركة وحجمھا ٣-٢١-٣

التعلیم والتدریب المؤھل الدراسي

دراسات علیا ٢-٣ دورات تدریبیة في مجال العمل ٣-٣ تحدد وفقا لمقابلة المتخصصة المھارة ١-٤ ةیئظروف س ظروف العمل ١-٥ مخاطر ٢-٥ عضلي المجھود ١-٦ ذھني ٢-٦

نقاط وفقا لما ھو متبع ثالثا : إعطاء عوامل التقییم

النقاط عوامل التقییم م ٣١٠ المسئولیة -١ ١٠٠ الخبرة -٢ ١٠٠ التعلیم والتدریب -٣ ٨٠ المھارة -٤ ١٦٠ ظروف العمل -٥ ٢٥٠ المجھود -٦

١٠٠٠ اإلجمالي

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٠

رابعا : إعطاء العناصر الفرعیة لعوامل التقییم نقاط وفقا لما ھو متبعتم تقییم كل عنصر ییة ولي ناصر رعإتم تقسیم المسئولیة یلجدول التالي كما ھو موضح في ا

ألھمیتھا . تم تحدید القیمة وفقایمنھا بقیمة و

خامسا : توزیع نقاط العناصر الفرعیة على مستویات

المستویات النقاط العوامل وعناصرھا عالي متوسط قلیل األدنى

٣١٠ المسئولیة ١٠٠ ٧٥ ٥٠ ٢٥ ١٠٠ نعن سالمة المرؤوسی

٨٠ ٦٠ ٤٠ ٢٠ ٨٠ عن سالمة المعدات والخامات ٥٠ ٣٥ ٢٠ ٥ ٥٠ عن تدریب العاملین الجدد

٨٠ ٦٠ ٤٠ ٢٠ ٨٠ عن الجودة ١٠٠ الخبرة

٥٠ ٣٥ ٢٠ ٥ ٥٠ سنوات الخبرة ٢٥ ٢٠ ١٥ ٥ ٢٥ طبیعة العمل

٢٥ ٢٠ ١٥ ٥ ٢٥ نوع الشركة وحجمھا ١٠٠ التعلیم والتدریب

٥٠ ٣٥ ٢٠ ٥ ٥٠ ل الدراسيالمؤھ ٢٥ ٢٠ ١٥ ٥ ٢٥ دراسات علیا

٢٥ ٢٠ ١٥ ٥ ٢٥ دورات تدریبیة في مجال العمل ٨٠ المھارة

٨٠ ٦٠ ٤٠ ٢٠ ٨٠ نتیجة المقابلة المتخصصة ١٦٠ ظروف العمل

٨٠ ٦٠ ٤٠ ٢٠ ٨٠ ةظروف سیئ ٨٠ ٦٠ ٤٠ ٢٠ ٨٠ مخاطر

٢٥٠ المجھود ١٠٠ ٧٥ ٥٠ ٣٠ ١٠٠ العضلي

١٥٠ ١٠٥ ٧٠ ٣٥ ١٥٠ نيالذھ ط واستخدامھ في تقییم الوظائفاتصمیم دلیل النق -٥

عناصر التقییم األساسیة المسئولیة -١ المھارة -٢ ظروف العمل -٣ المجھود -٤ الخبرة -٥

كل عنصر من ھذه العناصر یتم تحدیدھا بالتنسیق مع مدیر اإلدارة المختص حتى -ملحوظة :لي أرقام وعلى إكل عنصر من ھذه العناصر التي سوف یتم ترجمتھا نستطیع تحدید حدود

ینصح بان یكون التحدید واضح ومحدد األركان بصورة تمنع ھأساسھا یتم تحدید األجر وعلی .اللبس أو التشویش

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١١

تسعیر الدرجات -٦

توصیف بعد االنتھاء من وضع الدلیل یتم استخدامھ في تقییم الوظائف من خالل مقارنة بیان ال -لمعرفة االتى : ط اط وجدول النقاالوظیفي للوظیفة مع دلیل النق

لعناصر الفرعیة في توصیف الوظیفة.المستوى الذي تتوافر فیھ ا -١ ط.الي نقإترجمتھا ومعرفة ھذه المستویات -٢ .طاتجمیع ھذه النقط لتحدید قیمة الوظیفة بالنق -٣

وضع أسس طریقة التقییملة إجرائیة ویتم فیھا اختیار وظائف رئیسة تؤخذ كمعیار للتقییم وتحدید جدول ھذه المرحلة مرح

م لنتمكن من تنفیذھا بسھولة ویسر.زمني للتنفیذ ومشاركة العاملین في وضع خطة التقیی

تنفیذ طریقة التقییمالموارد ھذه المرحلة مرحلة تنفیذیة یتم فیھا تنفیذ الخطة الموضوعة لعملیة التقییم وقیام إدارة

ھبالتأكد أن الخطة تسیر وفقا للمنھج العلمي الذي تم االتفاق علی

تحدید ھیكل الوظائفومن خالل مراجعة الھیكل التنظیمي مشروعاتتطبیقا على المثال المقترح الخاص بإدارة ال

الذي تم تحدیثھ بمعرفة إدارة الموارد البشریة تبین لنا اآلتي : . المشروعات رةداإلالمسمیات الوظیفیة

ھناك عناصر تساعد كل تجمیع وظائفھا العدیدة في درجات وب منظمةھذه المرحلة تقوم كل في تحدید عدد الدرجات المناسبة لھا : منظمة حجم الشركة -١ أدنى اجر والفرق بین أعلى اجر -٢ عدد الوظائف في الشركة -٣

المسمى الوظیفي م الوظائف القیادیة

دارةمدیر اإل -١ نائب مدیر إدارة -٢

الوظائف الفنیة رئیس قسم -٣ مھندس -٤ مشرف عام -٥ مشرف -٦ فنى ( أ ) -٧ فنى ( ب ) -٨ فنى ( ج ) -٩

الوظائف اإلداریة رئیس مخزن - ١٠ أمین مخزن - ١١ عامل مخزن - ١٢

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٢

الدرجات الوظیفیة : مدیر إدارة -١ نائب مدیر إدارة -٢ یس قسمرئ -٣ مھندس -٤ رئیس المخزن –مشرف عام -٥ مشرف -٦ امین مخزن –فنى (أ ) -٧ فنى ( ب ) -٨ (ج) فنى -٩

عامل مخزن - ١٠

تسعیر الدرجات یتم استخدام الدلیل في تقییم الوظائف من خالل عقد مقارنة بعد أن قمنا بتحدید الدرجات

ط اقمع بیان التوصیف الوظیفي للوظیفة وجدول الندرجات وتم حسابھا ١٠لي إتم تقسیم اإلدارة ھوحیث أنھ قد تبین من واقع مراجعة الھیكل أن

وفقا للجدول اآلتي : طابالنق

القیمة بالنقاط المسمى الوظیفي الدرجة إلي من

٢٥٠ ٢٠٠ عامل مخزن - ١٠ ٣٣٠ ٢٥١ فنى ( ج ) -٩ ٤١٠ ٣٣١ فنى ( ب ) -٨ ٤٩٠ ٤١١ نأمین مخز –فنى (أ ) -٧ ٥٧٠ ٤٩١ مشرف -٦ ٦٥٠ ٥٧١ رئیس المخزن –مشرف عام -٥ ٧٣٠ ٦٥١ مھندس -٤ ٨١٠ ٧٣١ رئیس قسم -٣ ٨٩٠ ٨١١ نائب مدیر إدارة -٢ ١٠٠٠ ٨٩١ مدیر إدارة -١

وھنا نبداء في تحدید اجر كل درجة وفقا للمعادلة اآلتیة :

درجة ٨٠٠= ) ٢٠٠ – ١٠٠٠(درجة ذنيأط انق -ط أعلى درجة انق مھن ١٠التسلسل الوظیفى فى إدارة المشروعات

نقطة ٨٠= ١٠÷ ٨٠٠عدد الفروق بین نقاط كل مھنھ = جنیھات ٦واذا حسبت قیمة كل نقطة بـ

ج ٤٨٠ج = ٦× ٨٠فان الفرق بین كل وظیفة و أخرى یساوى

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٣

ط والجنیةاالدرجات وقیمتھا بالنق

القیمة بالجنیة اطالقیمة بالنق المسمى الوظیفي

١٥٠٠ – ١٢٠٠ ٢٥٠ – ٢٠٠ عامل مخزن ١٩٨٠ – ١٥٠١ ٣٣٠ – ٢٥١ فنى ( ج ) ٢٤٦٠ – ١٩٨٦ ٤١٠ – ٣٣١ فنى ( ب ) ٢٩٤٠ – ٢٤٦٦ ٤٩٠ – ٤١١ أمین مخزن –فنى (أ )

٣٤٢٠ – ٢٩٤٦ ٥٧٠ – ٤٩١ مشرف ٣٩٠٠ – ٣٤٢٦ ٦٥٠ – ٥٧١ رئیس المخزن –مشرف عام

٤٣٨٠ – ٣٩٠٦ ٧٣٠ – ٦٥١ مھندس ٤٨٦٠ – ٤٣٨٦ ٨١٠ – ٧٣١ رئیس قسم

٥٣٤٠ – ٤٨٦٦ ٨٩٠ – ٨١١ نائب مدیر إدارة ٦٠٠٠ – ٥٣٤٦ ١٠٠٠ - ٨٩١ مدیر إدارة

-:اآلتیة تاعتماد البدالیحق لإلدارة العلیا ھ وعلی

األجر.من % ٥٠ زبدل طبیعة عمل بحد أقصى ال یتجاو -١ .األجرمن % ٥٠ زبدل االنتقال بحد أقصى ال یتجاو -٢ .األجرمن % ٥٠ زبدل التمثیل بحد أقصى ال یتجاو -٣ .األجرمن % ٥٠ زبدل جھود غیر عادیة بحد أقصى ال یتجاو -٤ إدارة ھیكل األجور -٧

بعد اعتماده مع الواقع العملي لمعالجة أي االجور ھیكلفي ھذه الخطوة یتم مراجعة مشاكل تطراء على نظام األجور مثل :

طراء على نفقات المعیشة.الزیادات التي ت تحدید -١ إضافة وظائف أخري لم تكن موجودة. -٢ حول األجور الفعلیة لبعض الوظائف ( مسح األجور ) لدراساتتعدیل األجور وفقا ل -٣

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٤

نماذج فعلیة تم تطبیقھا على ھیكل االجور في أحدى المنظمات. -٨

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٥

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٦

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٧

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٨

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

١٩

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٠

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢١

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٢

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٣

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٤

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٥

الخاتمة والملخص

یعتبر موضوع ھیكل االجور من الموضوعات الحیوی ة ف ى المنظم ات الحدیث ة ، ویج ب على كل من یعمل فى ھذا المجال ان یك ون عل ى درای ة كامل ة ب ھ الن ھ ھ و المعی ار االساس ى ف ى

ى وظیفة أعلى.الذین انتقلوا من وظیفة أقل ال ماءتحدید االجور سواء للموظفین الجدد او القد

المراجع ة عل ى إدارة الم وارد البش ریة یج ب ونح ب ان نش یر ال ى ج زء مھ م ج دا وھ وللتع دیل فی ھ بن اءا عل ى س وق العم ل (الع رض ف ى المنظم ة المستمرة كل عام على ھیكل االجور

لتحقیق اكبر عائد ربحى للمنظمة. ةوالطلب) ، وایضا لجذب واستقطاب العمالھ الماھر

أ/ محمد مصطفى محمودإعداد : ھیكل االجورتصمیم

٢٦

جعالمرا الموارد البشریة في دائرة االحتراف أعداد خالد حسن احمد خبیر موارد بشریة -١ د/ مؤی د عب د –د/ یوس ف حج یم ت ألیفمتكام ل اس تراتیجيإدارة الم وارد البش ریة م دخل -٢

الحسین إدارة الموارد البشریة رؤیة استراتیجیة تألیف د/ عادل محمد زاید. -٣ أد/ أحم د عل ى – العن زيأد/ س عد عل ى ت ألیف األعم المنظم ة ف ي لفكرياالمال رأسإدارة -٤

صالح د/ عایدة سید خطاب تألیفللموارد البشریة االستراتیجیة اإلدارة -٥ د/ رجب عبد الحمید تألیفرة الموارد البشریة داإ -٦ حجازيد/محمد حافظ تألیفإدارة الموارد البشریة -٧ أد/ سید محمد جاد الرب تألیفیة موضوعات وبحوث متقدمة إدارة الموارد البشر -٨ د/ أحمد سید مصطفى تألیف إدارة البشر فيدارة الموارد البشریة المھارات المعاصرة إ -٩

كشوايبارى تألیف إدارة الموارد البشریة -١٠

الب اري أ د/ عب د ت ألیفوالعش رین منح ى نظم ى الح اديالق رن ف يإدارة الم وارد البش ریة -١١ أ د/ زھیر نعیم الصباغ –إبراھیم درة

كریس إشتون تألیفالمعرفة واألصول الفكریة االستراتیجيتقییم األداء -١٢