١

٢

@ò߆Ôß@ò߆Ôß@ò߆Ôß@ò߆Ôß@@@@@@@@

، فالموضوع ذا ع قة مباشرة موضوع ھام رطة الش لرجال الوظيفي الو�ء

في مصر، لما لمسألة الو�ء الوظيفي من أثر فعال في زيادة ا,منية المنظومة بإص ح ا,مر الذي نحن في أمس الحاجة إليه في الوقت ا�نتاجية الخاصة بالجھاز الشرطي

فاعلية د د ح أثبتت الدراسات أن الو�ء الوظيفي لھو من أھم العوامل التي ت فقد .الحالي .)١(المنظماتوكفاءة

تطلب ي فاختيار رجال الشرطة على كافة مستوياتھم يتحرى فيه قدر كبير من الدقة، أن تكون نتائج التحريات المجراة عليھم وعلى ، ويجب مواصفات جسدية معينة منھم

ذلك فض عن الظروف الخاصة التي يواجھھا رجال الشرطة أثناء مدة .ذويھم إيجابيةخدمتھم من عدم انتظام مواعيد العمل وإمكانية العمل في غير محال ا[قامة فض عن

.ساعات العمل الزائدة

كونه المخرج الضامن رطة الش في جھاز الوظيفي ولذلك وجب ا�ھتمام بالو�ء ، فو�ء رجال يتعرضون لھا في عملھمالتي جميع الضغوط �ستيعاب رجال الشرطة

إليھا، ا,مر الذي ا[شارة السابق أصبح محل تساؤل بسبب الضغوط ملجھازھ رطة الش حقق قدر أكبر ھذا الو�ء حتى ن دعمى مزيد من الجھد والتركيز على أدوات منا إل يحتاج

، فلن يستطيع الخدمات المقدمة إليھم جماھير الوطن بجودة ر ، وحتى تشع من ا�نتاجية .تقديم خدمة جيدة من ھو مفتقد لھا، ففاقد الشئ � يعطيه كما يقولون

szjÛa@wèäßszjÛa@wèäßszjÛa@wèäßszjÛa@wèäß@ @@ @@ @@ @

تعتبر دراستي للو�ء الوظيفي وأدوات تفعيله في الجھاز الشرطي دراسة اجتماعية للتوصل إلى قواعد عامة المنھج ا�ستقرائيإدارية من حيث مجال البحث، وقد استخدمت

من خ لھا تحقيق الو�ء الوظيفي في والتي يمكن من الجزئيات المطروحة في الدراسة للوصول إلى النتائج استخدامه تم نھج ا�ستنتاجيالم، وكذا فإن جھاز الشرطة

المنھج ا�فقيومن جھة السياق السردي فقد استخدمت . والتوصيات التي تم ا�نتھاء إليھا .تخذا الموضوع أساسا �ختيار عنواين البحثم

مجلة جامعة الملك - مقارنة بين القطاع العام والقطاع الخاص في دولة الكويت : الو�ء التنظيمي والرضا عن العمل –راشد شبيب العجمي )١(

٧٠- ٤٩، ص١، ع١٣م - ) م١٩٩٩ - ھـ ١٤٢٠( - ا�قتصاد وا[دارة: عبد العزيز

٣

szjÛa@åß@Ò‡�aszjÛa@åß@Ò‡�aszjÛa@åß@Ò‡�aszjÛa@åß@Ò‡�a@ @@ @@ @@ @

.تعميم ونشر مفھوم الو�ء الوظيفي وعناصره وأبعاده - ١ ن الو�ء ھا تحقيق نسبة أكبر م التي يمكن من خ ل وا,دوات الطرقبيان - ٢

.رطة الش لرجال الوظيفي تنمية مھارات القيادات الشرطية لتكون على دراية بآليات تحقيق الو�ء - ٣

.حققه على المستويات ا[شرافية ا,قلالوظيفي حتى تستطيع أن ت وجودة الخدمات المقدمة من الجھاز إثبات الع قة الطردية بين الو�ء الوظيفي - ٤

.الشرطي إلى المواطنين

szjÛa@òîàçcszjÛa@òîàçcszjÛa@òîàçcszjÛa@òîàçc@ @@ @@ @@ @

يكتسب البحث أھيمته من أھمية الجھاز الشرطي نفسه، فتحقيق و�ء أفراده يترتب عليه ...نتائج في غاية ا,ھمية منھا

بالو�ء رطة رجل الش فعندما يشعر :قدمة إلى الجماھير رفع مستوى الخدمات الم - ١

التام لوظيفته يكون أقدر على تحمل ضغوط العمل ويكون على استعداد دائم لبذل .المواطنالمزيد من الجھد ا,مر الذي يصب جميعه في مصلحة

زيادة نسبة الو�ء الوظيفي تؤدي إلى قدر أكبر من الثبات : من الناحية ا,منية - ٢ .ية الصادرة من أفرادها,مني للجھاز الشرطي، حيث تقل ا[شكاليات ا,من

.دعم قدرة رجال الشرطة على تحمل ضغوط العمل بزيادة نسبة رضاھم الوظيفي - ٣

szjÛa@òĐ‚szjÛa@òĐ‚szjÛa@òĐ‚szjÛa@òĐ‚@ @@ @@ @@ @

مبحث تمھيدي ومبحثين رئسيين، بحيث يتناول المطلب إلى ينقسم ھذا البحث تحقيق التمھيدي لتعريف الو�ء الوظيفي وأھمتيه، ويتناول المبحثين الرئيسيين أدوات

.الو�ء الوظيفي

٤

ð†îè·@szjßð†îè·@szjßð†îè·@szjßð†îè·@szjß@Z@Z@Z@ZïÐîÃìÛa@õüìÛa@ÑíŠÈmïÐîÃìÛa@õüìÛa@ÑíŠÈmïÐîÃìÛa@õüìÛa@ÑíŠÈmïÐîÃìÛa@õüìÛa@ÑíŠÈm@@@@énîàçc@æbîiëénîàçc@æbîiëénîàçc@æbîiëénîàçc@æbîië@@@@@@@@

ينقسم ھذا المبحث إلى مطلبين أتناول في ا,ول لتعريف الو�ء الوظيفي وفي

...الثاني ,ھميته وذلك على النحو التالي

تعريف الوالء الوظيفي تعريف الوالء الوظيفي تعريف الوالء الوظيفي تعريف الوالء الوظيفي : : : : المطلب األولالمطلب األولالمطلب األولالمطلب األول

، أما )١(الو�ء في اللغة من النصرة، فالولي ھو الناصر والو�ية ھي النصرة

والوظيفة من كل شئ ما يقدر له في كل يوم من رزق أو طعام : )٢(الوظيفة فھي من وظف . أو علف أو شراب وجمعھا الوظائف والوظف، ووظف الشئ على نفسه ألزمھا إياه

المصطلح يشير ببساطة إلى نصرة ما نحن لمقطعيالمشار إليه ي والتعريف اللغو ا�صط حي للو�ء التعريف وھو ا,مر الذي أجده متفقا مع .ملتزمون به من عمل

...في التالي والذي أعرض له الوظيفي

من مع الزاوية التي يتناوله التي تتفق ن التعريفات الو�ء الوظيفي له العديد م ...خ لھا كل باحث

التي يشعر بھا الفرد اتجاه عمله أو ظيفته، مجموعة المشاعر الوجدانية ا[يجابية - ١

.دار ا[شباع الذي يحققه العمل بالنسبة للفرد قوالتي تعبر عن م.

.الذي يمارسه اتجاه إيجابي من الفرد إلى عمله - ٢

مع وظيفته وعمله ويصبح إنسانا تستغرفه الوظيفة فيھا الفرد الحالة التي يتكامل - ٣ويتفاعل معھا من خ ل طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أھدافه

. ا�جتماعية من خ لھا

.)٣(قوة تطابق الفرد مع منظمته وارتباطه بھا - ٤

.حالة نفسية تعكس ع قة الفرد بالمنظمة التي يعمل فيھا - ٥

تمامھم المنظمة من خ لھا بالتعبير عن اھعملية مستمرة يقوم العاملون في - ٦ .وحرصھم على المنظمة واستمرار نجاحھا وبقائھا

.٤٩٠ص – ٦ج –م ١٩٩٧ –الطبعة ا,ولى –) بيروت، لبنان( –دار صادر –لسان العرب –أبو الفضل بن منظور )١( ٤٦١، ٤٦٠ص – ٦ج –المرجع السابق )٢(الو�ء التنظيمي وع قته بالرضاء الوظيفي لدى أعضاء ھيئة التدريس في الجامعات الخاصة ا,ردنية –عبد الفتاح خليفات ، منى الم حمة )٣(

.٢٩٢ص – ٢٠٠٩ –") ٣،٤"، العدد ٢٥المجلد (مجلة جامعة دمشق –

٥

امل مع المنظمة التي يعمل فيھا، ومع أھدافھا ورغبته بالمحافظ على عحالة توحد ال - ٧

.ضويته فيھاع

وبة بمكان، فليس له والوقوف على درجة الو�ء الوظيفي يكون من الصع عين يمكن أن يدلل عليه بدقة، فيمكن تلمس درجاته من خ ل متابعة رجل مقياس م

تابعة تقارير القادة والمشرفين التي يكتبونھا الشرطة المتابعة الدقيقة أو من خ ل م عن مرؤسيھم، خاصة وإن علمنا أن رجل الشرطة عادة ما يحجم عن ا[د�ء برأية

ي المنظومة ا[دارية التي ينتمي إليھا خوفا من تأثر مستقبله الوظيفي الحقيقي فعلى درجة الرضاء للوقوف ابتداع مقياسان ولكن مؤخرا تم . بديھابأراءه التي ي

الوظيفي، مقياس منھم خاص بقياس الرضاء الوظيفي العاطفي وثانيھما الرضاء الوظيفي المادي، وھي المقاييس التي يمكن ا�ستئناس بھا للوقوف على درجة

عادة ما يلحق به وجد الو�ء الوظيفي بوصف الرضاء الوظيفي ھو القاسم الذي إن .في الوجود الو�ء الوظيفي

êËé¾çÖ]<^•†Ö]æ<êËé¾çÖ]<ð÷çÖ]<<

الفرق بين ما ينتظره الفرد الو�ء الوظيفي أنه Edwin Lockeعرف ادون لوك

ما يتولد عنه بالفعل، وعرفه النجار كونه الحالة الشخصية للفرد العامل، من عمله وبين وعرفه ، )١(العمل والتي تعبر عن مدى قبوله لمجموعة العوامل الوظيفية المحيطة ببيئة

نتيجة أن لفرد ما نحو العمل الذي يقوم به حالة شعورية إيجابية سارةآخرون كونه ,smith) )٢(الخبرات المكتسبة للفرد أثناء العمل تأتي متفقة مع حاجات وقيم ھذا الفرد

١٩٧٦, p.٣٤٣)

تعاريف الرضاء تعريفين منأكثر تخصصا إلى ضرورة التفرقة بين رأييذھب و .)٣(الوظيفي بحيث يستند ا,ول إلى جوانب شخصية ويستند ا�خر إلى جوانب موضوعية

للتعريف عن الشعورا[يجابي العاطفي ا�تجاه ر ب يع : الرضاء الوظيفي العاطفي - ١

ويستند ھذا التعريف إلى ، العام المستمر الذي يكنه الشخص تجاه وظيفتهلموظف أو العامل، فشعور العامل بالرضاء أو السخط الجانب الشخصي في ا

ھو مجرد شعور لديه ھو تحديدا قد � يكون له من العوامل المادية ما يدعمه، والد�لة على ذلك أن ا,جر في وظيفة ما قد يكون زھيد والمجھود الذي يبذل

لھا و�ء غير ن ك تعلق بمھنته ي ومع ذلك يظل الشخص م في سبيل إنجازھا كثير .محدود، والعكس صحيح

.٢٩٣ص –مرجع سبق ذكره –لفتاح خليفات ، منى الم حمة عبد ا )١(مجلة كلية –مدير المدرسة وع قته بالرضا عن العمل / التعليمي لناظر/صراع وغموض الدور ا[شرافي –محمد محمود محمد حسني )٢(

.٩ص –م ٢٠٠١ – ١٨العدد –السنة الساسة عشر –جامعة ا[مارات العربية المتحدة / التربية(٣) http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction

٦

سعادة أو من ال عن درجة المادي ا�تجاه يعبر : الرضاء الوظيفي المادي - ٢

عينة متوافرة في الرضاء التي تتحقق للشخص شاغل الوظيفة نتيجة لجزئية م الوظيفة نفسھا من مثل رضاء الموظف أو العامل عن ا,جر الذي يتحصل

أو رضاءه عن عدد ساعات العمل المطلوبة منه يوميا، ،عليه من جراء عملهويستند ھذا ا�تجاه على الجانب الموضوعي في الوظيفة التي يشغلھا الشخص، بحيث يكون العامل المثير لرضا أو سخط الموظف أو العامل محل اتفاق من

.أي عاقل

...لھا في التاليوھناك عدة نظريات قيل بھا لتفسير الرضاء الوظيفي أعرض

أن الرضاء Edwin Locke) ادون لوك(ھا د ويرى فيھا موج : النظرية التأثيرية - ١الوظيفي يقاس بما ھو كائن من فرق بين ما تتطلبه الوظيفة وبين ما تقدمه لشاغلھا

وھذه النظرية قائمة على ا�ھتمامات الشخصية لكل شخص على حده، فھي .بالفعلأحدھما موظفاننظرية تقوم على ا,ساس الشخصي، ومعنى ذلك أنه لو كان ھناك

� يعبأ بتلك الميزة يھتم بضرورة أن تتوافر له الحرية في ممارسته لعمله وا�خر عن ءفإن ا,ول سيكون أكثر رضا كثيرة، فبالتأكيد إن توافرت ھذه الميزة ل�ثنان

.الوظيفة من الثاني

مستمرة ھي التي تفترض أن الموظف أو العامل يجري مقارانات : نظرية المساواة - ٢بين المجھود الذي يقوم ببذله وبين ما يتقاضاه من أجر وذلك في ضوء ما يبذله

نه متساو شخص مماثل له في ا[مكانيات من جھد وما يتقاضاه من أجر، فإن شعر أمع فئته تحقق الرضا الوظيفي لديه، وإن شعر أنه غير متساو مع قرينه فلن يتحقق

.الرضا الوظيفي لديه

فحوى نظرية التناقضات أن أي وظيفة يشغلھا ا[نسان تقتضي : نظرية التناقضات - ٣منه بذل مقدار معين من الجھد وتحقيق قدر معين من النتائج، فإن فشل شاغل

بذل الجھد المطلوب أو تحقيق النتائج المرجوة منه فعادة ما يحبط الوظيفة فيوتنتابه مشاعر سلبية حول وظيفته، أما لو أنه نجح في تحقيق ما ھو موكول إليه من مھام وظيفية ففي ھذه الحالة يشعر بالفخر وتنتابه مشاعر إيجابية عن وظيفته

.تجعله راض عنھا

حيث افترض أن ما يؤثر على )١(النظرية ھرزبرجقال بھذه : نظرية العاملين - ٤ومن خ ل ھذا Hygineا,ول ھو عامل الصحة ...سلوك ا[نسان إداريا عاملين

العامل يسعى ا[نسان إلى تجنب ا,لم وتحقيق الس م والصحة الفيزيقية، أما العامل حاجة تحقيق ا�خر فھو العامل المتعلق بالدوافع والذي يحوي بدوره حاجتين وھما

وقد أصبح له أسم مرموق في ٢٠٠٠يناير عام ١٩وتوفي في ١٩٨٣أخصائي نفساني أمريكي، ولد في ماساتشوستس : فردريك ھرزبرج )١(

.مجال علم ا[دارة

٧

خ ل ھذا العامل يسعى ا[نسان إلى ا[نجاز الذات وحاجة تقدير الذات، ومن .)١(والعمل وتحمل المسئولية والسعي للترقية

أما عن العوامل المؤثرة على مسألة الرضاء الوظيفي فيمكن تقسيمھا إلى

...ث ثة أقسام

وطبيعة العمل وا[جراءات وتشمل ا,جر، وفرص الترقي : عوامل المنظمة - ١ .والسياسات المتبعة وظروف العمل

.ؤساء وزم ء العمل ومدى ا[نسجام معھمروتشمل ال: عوامل المجموعة - ٢ .وتشمل الحاجات والرغبات وا�ھتمامات الفردية: العوامل الشخصية - ٣

الرضاء الوظيفي له ع قة وطيدة بالو�ء الوظيفي بحيث إن تحقق ا,ول ساھم ذلك

في تكوين الثاني، ولكن ليس حتما إن تحقق الرضاء الوظيفي يتحقق الو�ء الوظيفي، فقد ما راضيا عن وظيفته غير ولي لھا، وذلك قد يحدث على سبيل المثال عندما يكون شخص لشخص ما الراحة والوجاھة ا�جتماعية وا,جر المناسب ولكنه غير مقتنع تحقق الوظيفة

. بجدواھا فينتفع من مميزاتھا بغير أن يھتم بتحقيق أھدافھا

وبالرغم من الفوائد الجمة التي قد تعود على المنظمة من جراء دعمھا للو�ء والمجتمع صيب المنظمة لبية ت ,فرادھا فقد يترتب عن الو�ء الوظيفي نتائج س الوظيفي

صرار الموظف على البقاء في منظمته مما قد يعني التضحية بوظيفة إمن أھمھا ككل .)٢(أفضل، أو دخل أكبر، أو مركز أعلى في منظمة أخرى

أهمية الوالء الوظيفيأهمية الوالء الوظيفيأهمية الوالء الوظيفيأهمية الوالء الوظيفي: : : : المطلب الثانيالمطلب الثانيالمطلب الثانيالمطلب الثاني

ينقسم ھذا المطلب إلى فرعين بحيث يتناول الفرع ا,ول سلوك المواطنة التنظيمية

...ويتناول الثاني لرفع الروح المعنوية للقوات وذلك على الوجه التالي

Þëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòîàîÄänÛa@òä�aì½a@ÚìÜ�òîàîÄänÛa@òä�aì½a@ÚìÜ�òîàîÄänÛa@òä�aì½a@ÚìÜ�òîàîÄänÛa@òä�aì½a@ÚìÜ�@@@@@@@@

قدر على بذل جھد أكبر من عندما يحب ا[نسان شيئا ويتعلق به فعادة ما يكون أ . المعتاد للمحافظة عليه، وھذه ببساطة ھي القاعدة الحاكمة ,ثر الو�ء الوظيفي وأھميته

فما يترتب على الو�ء الوظيفي تحقق ما يسمى بسلوك المواطنة التنظيمية والتي يمكن نه من أجل إنجاح المنظمة، أو سلوك سلوك إيجابي يمارسه الفرد بدافع م: تعريفھا أنھا

دراء العاملين في مقرات وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية ا,من الوظيفي وع قته بمستوى الطموح لدى الم –نضال سمير نايف إبراھيم )١(

اطروحة �ستكمال درجة الماجيستيرفي ا[دارة التربوية بكلية الدراسات العليا في جامعة النجاح –وأثر بعض المتغيرات الديمغرافية عليھما . ١٣ص – ٢٠٠٠٣ - الوطنية في نابلس، فلسطين

٧٠-٤٩ص - بق ذكره مرجع س –راشد شبيب العجمي )٢(

٨

يمتنع عن ممارسته حتى لو كان لديه الحق في ممارسته مثل ا�متناع عن الشكوى عند زيادة ضغط العمل، وأكثر ما يميز ھذه السلوكيات أنھا تمارس بدافع شخصي و� ترتبط

.)١(بنظام المكافآت أو العقاب

ھو الذي يعزز انتماء رجل الشرطة إلى وزارته ويجعله فسلوك المواطنة التنظيمية أقدر على بذل جھد غير معتاد وإنجاز مھام قد � تطلب منه صراحة وذلك على تطوع منه

.نتيجة لحبه لعمله

مارسيه أن يكونوا على وفاق معه، من م العمل الشرطي عمل مرھق بطبعه، يحتاج ون تحت الطلب في أي ساعة من اليوم وفي أي يوم من أيام ا,سبوع، فرجل الشرطة يك

ميعاد انصرافه رجل الشرطة خلفومواعيد عمله عادة ما تكون غير ثابتة، بل وقد ي يكون ھو الكفيل وسلوك المواطنة التنظيمية. بسبب العديد من الظروف المتعلقة بالعمل

يجعل رجل الشرطة أقدر على تحمل ، فمن مفرداته إن تحقق أن بحل تلك المسائلالظروف الشاقة التي تفرضھا عليه طبيعة عمله وذلك فض عن العديد من النتائج

...والتي أشير إليھا في التالي عنها[يجابية ا,خرى الناتجة

.تحسين مستوى التعامل مع الزم ء وبذل العون والنصيحة لھم - ١قد � يكون من واجب رجل الشرطة في :حماية المنظمة من الوقوع في ا,خطاء - ٢

موقف من المواقف تجنيب وزارته أو جھة عمله عواقب قرار معين، ولكنه قد .)٢(يتحمل ذلك إن توافر لديه سلوك المواطنة التنظيمية

إلى العديد من التطبيقات السلبية لمبدأ المواطنة وتجدر ا[شارة في ھذا المقاما ا[ضرار بالمنظومة الشرطية أكثر من تحقيق الفائدة التنظيمية والتي يترتب عليھ

...لھا، وأشير إلى تلك التطبيقات في التالي .ساعدة الزم ء على تحقيق أھداف شخصية على حساب أھداف جھة العملم - ١ .فراد بالت عب في السج ت على غير الحقيقة لحماية ا�خرين قيام ا, - ٢ .)٣(خالفة لھدف المنظمة تقديم خدمات للعم ء بطريقة م - ٣

ïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòíìäȽa@�ëŠÛa@ÉωòíìäȽa@�ëŠÛa@ÉωòíìäȽa@�ëŠÛa@ÉωòíìäȽa@�ëŠÛa@Éω@@@@@@@@

الروح المعنوية العالية في العمل لھي من أھم مكتسبات الو�ء الوظيفي، وقد أثبتت الدراسة وجود ع قة دائرية بين الروح المعنوية عند العمال وزيادة كمية ا[نتاج في

أن العمال المتمتعون بروح معنوية عالية يحققون كمية المؤسسات الصناعية، وذلك بمعنى

.٦٣ص – ٢٠١١ –الطبعة ا,ولى –الدار الجامعية –دوافع واحتياجات العمل وأثرھا على الرضا الوظيفي –وليد حليم غازي )١( .٦٤ص –المرجع السابق )٢( .٦٤ص –المرجع السابق )٣(

٩

من ا[نتاج، وأن زيادة كمية ا[نتاج بدورھا تؤدي إلى رفع الروح المعنوية أكبر .)١(ل�فراد

الموجه إلى طي ر الش ا�داء ن س ح فيظھر من السابق أن الروح المعنوية المرتفعة ت

المرتفعة تقلل من نسب التخريب المعنوي الجمھور، ومن ذلك أيضا أن الروح المعنوية التي قد يتعرض لھا العاملون في الجھاز الشرطي، وتقلل كذا من إمكانية حدوث ا[ضراب

.في الثكنات الشرطية ذات الطابع العسكري أو ا[داري

رم في المنشآت الھامة والحيوية فمع أن ا[ضراب مباح بحسب ا,صل فھو مجفيما كان نصه ٢٠٠٣لسنة ١٢من القانون رقم ١٩٤بحسب ما تم النص عليه في المادة

يحظر ا[ضراب أو الدعوة إليه في المنشآت ا�ستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على "و بالخدمات ا,ساسية التي تقدمھا للمواطنين، توقف العمل فيھا ا[خ ل با,من القومي أ

وقد ضمن رئيس مجلس " ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد ھذه المنشآت طية عامة بين تلك المنشآت الھامة ١١٨٥الوزراء في قراره ا[داري رقم المنشآت الشر

رتفعة لرجال الشرطة ما وفي تحقق الروح المعنوية الم. التي � يجوز ا[ضراب فيھايغنينا عن الدخول في تلك المخاطر، فمن شأنھا كافراز طبيعي للرضاء الوظيفي أن تجنب المنظومة الشرطية الوقوع في مثل ھذه ا,زمات، حيث يتحمل العاملون فيھا الظروف

ي خدمة السيئة التي قد تتبدى لھم نتيجة حبھم لھذه المھنة وإيمانا منھم بدورھم المحوري ف .المجتمع

–بدون تاريخ نشر –بدون رقم طبعة –الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع –علم النفس وا[نتاج –عبد الرحمن محمد العيسوي )١(

.١١٣ص

١٠

@szj½a@szj½a@szj½a@szj½aÞëþaÞëþaÞëþaÞëþa@Z@Z@Z@ZŒîÐznÛaë@ÕîÔznÛa@pbãbà™@LòíbÇŠÛaŒîÐznÛaë@ÕîÔznÛa@pbãbà™@LòíbÇŠÛaŒîÐznÛaë@ÕîÔznÛa@pbãbà™@LòíbÇŠÛaŒîÐznÛaë@ÕîÔznÛa@pbãbà™@LòíbÇŠÛa@@@@@@@@

ن خ لھا تحقيق ننا م مك الكيفية التي ي من خ ل ھذا المبحث والمبحث الذي يليهأبين

حددة أدوات معينة والعمل على محاور م تفعيل فمن خ ل .الو�ء الوظيفي لرجال الشرطة .رطة الش لرجال الوظيفي مكننا الوصول إلى درجة عالية من الو�ء ي

عالية بيانھا ھو الوصول إلى درجة الھدف الرئيسي من تفعيل ا,دوات التي سيتم عندھا ك در التي ي الدرجة: كونه وليد غازي/ فه دوالذي يعر ي التنظيم الدعم من درجات

عبد الحميد عبد الفتاح / ويعرفھا د .)١(ويستجيب لطلباته بحاجاته يھتم أن التنظيم الفرد ,فكارھم وتقديرھاباھتمام المنظمة برفاھيتھم ا�فراد وشعورھم إعتقادالمغربي أنھا

وإسھاماتھم، مما يخلق لديھم مشاعر ا�لتزام وا�نتماء التي تجعلھم سعداء راضين ا,ھداف التي تدعم سلوكياتھم ن خ ل م ك ل م أن يعبروا عن ذ عليھبانتمائھم للمنظمة و

.)٢(ل�نجاز دافعيتھممثل سلوكيات ا�لتزام والمواطنة وزيادة التنظيمية

ا,دوات الخاصة ھو نتيجة لتفعيل السابقة يتبين أن الدعم التنظيمي من التعريفات .يتحقق الو�ء التنظيمي بقدر متناسب بالو�ء الوظيفي، والدعم التنظيمي عندما يتحقق

عندما يتم ا�ھتمام بأوجه الرعاية ا�جتماعية والصحية لرجال : تطبيق �

الشرطة فنحن في ھذه الحالة نفعل أدوات الو�ء الوظيفي، ا,مر الذي يترتب أعمق من الدعم التنظيمي وذلك بأن يدرك رجال الشرطة درجة تحقيق عنه

بأن وزارة الداخلية تھتم بحاجاته وتستجيب لطلباته، وعندما يتحقق ذلك ا[دراك لدى رجال الشرطة فإن الو�ء الوظيفي يتحقق كونھم يشعرون بمدى

.اھتمام الجھاز الذي ينتمون إليه بحاجاتھم

.٦٤ص –مرجع سبق ذكره –وليد حليم غازي )١( بالتطبيق على الشركات الصناعية التابعة"أثر محددات إدراك الدعم التنظيمي على دافعية ا,فراد ل�نجاز –عبد الحميد عبد الفتاح المغربي )٢(

الملحق الثاني، العدد –) كلية التجارة، جامعة طنطا(بحث منشور بالمجلة العلمية للتجارة والتمويل –" لقطاع ا,عمال العام بمحافظة الدقھلية .٣ص – ٢٠٠٣ –الثاني

@paë…c@ÝîÈÐmïÐîÃìÛa@õüìÛaïàîÄänÛa@ádžÛaالرضا الوظيفيïÐîÃìÛa@õüìÛa@òä�aì½a@ÚìÜ�

òîàîÄänÛa

١١

أن العوامل المتعلقة بتنشيط الدافعية في العمل ھي ذاتھا المحققة للو�ء أرى

التي تؤدي إلى تنشيط الدافعية إلى عوامل العوامل قام ھرزبرج بتقسيم الوظيفي، وقد جعل ھرزبرج العوامل المتعلقة وعوامل أخرى متعلقة بطبيعته، و بظروف العمل متعلقة

تعلقة بالراتب وكيفية ا[شراف على العمل ومجموعة العمل بظروف العمل ھي تلك الم ف التي تكون في محيط الموظف، تعلقة بطبيعة العمل أو فنيته الم العواملھرزبرج ووص

المتعلقة بطبيعة المھام وحجم المسئولية الملقاة على عاتق الموظف، المفرداتبتلك .وفرصته في النمو في العمل

العوامل المتعلقة بظروف العمل ھي تلك العوامل المادية المتعلقة ھرزبرج جعل

بالمال وما يقابله من مجھود بدني، وجعل العوامل المتعلقة بطبيعة العمل وفنياته ھي تلك . المعبرة عن طموح العامل ومدى مناسبة العمل لشخصه وما لحق بذلك من عوامل أخرى

ن دعم العوامل المتعلقة بظروف العمل � يترتب عنھا تقدم فيما وانتھى أخيرا في دراسته أ، فيما أنتھى أيضا إلى أن دعم العوامل الفنية يترتب عنه أثر الو�ءخص مسألة الوظيفي

، وھي النتيجة التي كذبھا الواقع العملي، وعليه أتناول )١(إيجابي فيما تعلق بنفس المسألةل�دوات التي يمكن تفعيلھا لتحقيق الو�ء التالي له من خ ل ھذا المبحث والمبحث

.الوظيفي بغير تفريق بين الفني والمادي منھا

الرعايةالرعايةالرعايةالرعاية: : : : المطلب األولالمطلب األولالمطلب األولالمطلب األول

ثلة في وزارة الداخلية أن تقوم برعاية موظفيھا من رجال يجب على الدولة مم

ا,مر المتواتر وا�حتباس ھو، العامةالشرطة خاصة وإن تم احتباسھم لصالح الخدمة على بالقبض لقة تع الم ا,عمال إتمام الحدوث ولفترات طويلة في وزارة الداخلية في سبيل

كانت المنبثقة عن ا�حتباس الرعاية وتحقيق ا,من في ربوع الوطن، وفكرة المجرمين تحت من لزوم نفقة الزوجة على الزوج لكونھا كا,سير به الشاطبي بالقياس على ما قال

ا�ستمتاع والظاھرة من جھة القيام على ولده يده، فھو قد ملك منافعھا الباطنة من جھة ووزارة الداخلية تظھر أھتمامھا بموظفيھا من رجال ، )٢(كلفا بالقيام عليھاوبيته، فكان م

...التالية محاور الالشرطة من خ ل

.٢٢٣ – ٢١٩ص – ٢٠٠١ –الدار الجامعية –" مقدمة في ماھية السلوك ا[نساني"السلوك التنظيمي في مصر –حسين محمد القزاز )١( –دار الجامعة الجديدة –" في النظام ا[داري ا[س مي والمقارن دراسة فقھية قضائية"الضمانات التأديبية للموظف العام –عماد ملوخية )٢(

.١٠٤، ١٠٣ص – ٢٠١٢ –بدون رقم طبعة

١٢

Þëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZÝàÈÜÛ@òîÔíŒîÐÛa@ÒëŠÄÛaÝàÈÜÛ@òîÔíŒîÐÛa@ÒëŠÄÛaÝàÈÜÛ@òîÔíŒîÐÛa@ÒëŠÄÛaÝàÈÜÛ@òîÔíŒîÐÛa@ÒëŠÄÛa@@@@@@@@

عادة ما تكون أماكن الخدمات الخاصة برجال الشرطة محلھا ما ھو غير ثابت من ا,ماكن، فيتواجدون في ا,ماكن والطرق العامة [قرار ا,من وتحقيقه في ربوع المجتمع،

ا,ماكن التي يعمل فيھا رجال ومع ذلك يجب ا�ھتمام بالظروف الفيزيقية الخاصة بالشرطة، وا�ھتمام بذلك يكون على عدة محاور من مثل ا[ضاءة ودرجة الرطوبة

من عدم ويمكن إقرار ذلك رغم ما ذكرته . )١(ودرجة الحرارة والتھوية والضوضاء ...من خ ل تقسيم ھذه ا,ماكن إلى الفئات التالية استقرار أماكن خدمات رجال الشرطة

وھي تلك التي يتواجد فيھا أربابھا من رجال الشرطة بانتظام : المنشآت الشرطية - ١

من مثل أقسام الشرطة ومعسكرات ا,من المركزي وقوات ا,من ومكاتب ير، فيمكن الجوازات الخ، وھذه ا,ماكن يمكن تحسين ظروفھا الفيزيقية دون محاذ

بيانات تحسين ا[ضاءة في ھذه ا,ماكن حتى � يرھق رجل الشرطة في مراجعة العمل في كل مرة، ويمكن تحسين التھوية من خ ل توفير المنافذ المناسبة في

من تركيب مكيفات الھواء حتى يتم التغلب على حرجالمنشآة محل العمل، و� سيئة ، ويجب مراعاة الھدوء في ا,ماكن الشرطية خاصة وأن درجة الحرارة ال

رجال الشرطة عادة ما يراجعون فيھا الدقيق من البيانات والمتعلق بصالح .المواطنين وأمن المجتمع

ھي تلك ا,ماكن الحيوية التي يتم تأمينھا من قبل القوات الشرطية : ا�ماكن الثابتة - ٢

وكبرى الفنادق والمنشآت الحيوية الھامة مثل شركات بانتظام من مثل المتاحف ، وھذه ا,ماكن يمكن توفير الظروف . انتاج الطاقة، والكمائن ذات ا,ماكن الثابتة

الم ئمة فيھا حتى يكون رجال الشرطة أقدر على تنفيذ ما ھم منوطين به من مھام، طھا من أشعة الشمس فيمكن تركيب تندات في ھذه ا,ماكن لوقاية من يعمل في محي

الحارقة، ويمكن كذا تصميمھا بشكل معين بحيث يحقق الوقاية من ا,مطار، أما العوامل ا,خرى المتعلقة با[ضاءة ونسبة الرطوبة والتھوية فيصعب التحكم فيھا في ھذه ا,ماكن، ولكن يمكن التخفيف من أثر تلك العوامل من خ ل تجھيز رجل

ا التجھيز ال زم، فيمكن تجھيزه بكشافات صغيرة وكبيرة الشرطة المتواجد فيھللتغلب على مشكلة ا[ضاءة، ويمكن صرف نوعية جيدة من الم بس له للتغلب

.على الظروف الجوية السيئة

بقيامھا ا,مر وھي أماكن خدمات المرة الواحدة، والتي يصدر : ا�ماكن العشوائية - ٣ة ھامة معينة، أو لتھدئة ا,وضاع في منطقة لظروف خاصة من مثل تأمين شخصي

من مثل تغيير أماكن الكمائن ... ما، أو قد يكون ذلك �عتبارات أمنية خاصةباستمرار حتى � يتوقع ا,شقياء أماكنھا فتفوت الحكمة من قيامھا، والحق يقال أن

رجال ھذه النوعية من أماكن الخدمات ھي أكثر أماكن الخدمات استخداما من قبلالشرطة، و� يمكن التغلب عن ما تنتجه من ظروف فيزيقية سيئة إ� في أقل

.١٣٨-١٣٢ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )١(

١٣

رتاديھا من لم اللباس المناسبسوى توفير طريقةالحدود، ف يكون للتغلب عليھا .الصعبة الجوية حتى يكونوا أقدر على تحمل الظروف الشرطة رجال

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛaïãbrÛaïãbrÛaïãbrÛa@Z@Z@Z@Zòîz–Ûa@òíbÇŠÛaòîz–Ûa@òíbÇŠÛaòîz–Ûa@òíbÇŠÛaòîz–Ûa@òíbÇŠÛa@@@@@@@@

الرعاية الصحية لرجال الشرطة لھا وجود فعلي في وزارة الداخلية، فيوجد العديد م الع ج ال زم لھ وتقدم من المستشفيات الشرطية التي تستقبل ضباط وأفراد الشرطة،

الصحية الرعاية قة بمسألة تعل الم ناك بعض السلبيات ومع ذلك فھ . مقابل بدل مادي بسيط .فيما يلي لھامة إلى ضباط وأفراد الشرطة أعرض قد الم

مستشفيات منصرف الع ج المقدم إلى أبناء ضباط وأفراد الشرطة �يتم - ١م إلى شراء العقاقير خاصتھم من الصيدليات الشرطة، ا,مر الذي يضطرھ

الخارجية ا,مر الذي يكلفھم الكثير و� يشعرھم بتحقق الرعاية الصحية المقدمة لھم من الجھاز الشرطي بشكل كامل، خاصة أن ا,بناء في سنھم الصغيرة ھم

.با,مراض ا,كثر عرضة ل�صابة التوزيع الجغرافي للمستشفيات الشرطية سيئ فتركيز المستشفيات في ا,ساس - ٢

في المحافظات، ا,مر الذي ذكر موجود بالقاھرة وا[سكندرية بغير وجود لھا ي رطة العاملين بتلك المحافظات في عوز دائم للخدمات الصحية يجعل أفراد الش

.المقدمة لھم من قبل وزارتھموجوب إنشاء مستشفيات جديدة مخصصة ل�فراد تقدم لھم فيھا الخدمات الطبية - ٣

.التي يحتاجونھا

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛasÛbrÛasÛbrÛasÛbrÛa@Z@Z@Z@ZòîÇbànuüa@òíbÇŠÛaòîÇbànuüa@òíbÇŠÛaòîÇbànuüa@òíbÇŠÛaòîÇbànuüa@òíbÇŠÛa@@@@@@@@

العديد من الصور وذلك من مثل تأخذ الرعاية ا�جتماعية ,فراد وضباط الشرطة ا�ھتمام بأن يكون لرجال الشرطة مزايا عينية معينة من مثل الوحدات السكنية التي يتم توزيعھا على شباب خريجي كليات ومعاھد الشرطة، وإنشاء النوادي الرياضية

.وا�جتماعية، وا�ھتمام بالندوات الثقافية لرجال الشرطة وذويھم

خريجي معاھد على شباب السكنية توزيع الوحدات مسألة : الوحدات السكنية - ١وكليات الشرطة تعتبر من أقوى الدعائم التي تقوم عليھا مسألة الرعاية

شكلة من أكبر المشاكل التي يواجھھا الشباب، فعندما ا�جتماعية، كون ذلك يحل م الدعم التنظيمي يحل الجھاز الشرطي ,فراده مشكلة بھذا الحجم � شك أن نسبة

تحقق الو�ء الوظيفي بنسبة أكبر، ورغم لدى أفراده سوف تزيد، وبالتالي سوف ي الخريجين لتوزيع الوحدات السكنية على شباب الداخلية أن ھناك اتجاه في وزارة

.ھذا ا�تجاه محدود ويشوبه الكثير من أوجه القصور فإن

١٤

صھا بنظام القرعة، صحيح أن الوحدات السكنية التي يتم عرضھا يتم تخصي - أ

، لكن ھذا النظام قد يؤدي � يسمح له بالترشح مرة أخرىمن فاز بالقرعة مرة إلى وجود أعداد كبيرة من رجال الشرطة بغير وحدات سكنية مخصصة لھم

.طويلة، فا,مر يخضع للحظ �مادللضباط أسعار الوحدات عادة ما تكون باھظة غير متناسبة مع الراتب الشھري - ب

.وا,فرادالغالب ا,عم من المشروعات السكنية يكون مخصصا لفئة الضباط بغير - ت

.اتھميمن إمكان تتناسبتخصيص مشاريع ل�فراد القاھرة وا[سكندرية بغير تخصيص اأغلب المشروعات السكنية محلھ - ث

.مشروعات سكنية في بقية المحافظات

النقطة ا,ولى للحديث عن أھمية ا,ندية أخصص : ا,ندية الرياضية وا�جتماعية - ٢ ...الرياضية والثانية ,ھمية ا,ندية ا�جتماعية

ممارسة الرياضة في عصرنا الحالي باتت من الضروريات : ا,ندية الرياضية - أ

التي � يستغنى عنھا إ� النذر القليل الغير عالمين بفائدتھا، وممارسة الرياضة ام الجھاز الشرطي بتوفير النوادي الرياضية مسألة مكلفة ل�بوين، فإن ق

ھم وأبنائھم للرياضة، لحة لديھم في ممارستھم ,فراده فھو يلبي حاجة م كز في نادي والنشاط الرياضي للجھاز الشرطي محل انتقاد شديد كونه مراتحاد الشرطة الموجود بالقاھرة، ا,مر الذي يجعل الكثير من أبناء الجھاز في

لحقوا أبنائھم بأية أنشطة رياضية تابعة للجھاز الشرطي إن كانوا من ي عجز أن .قاطني المحافظات

ماكن للتنزه فيھا، فيجب أن يلتفت , تحتاج جميع ا,سر : ا�جتماعية ا,ندية - بالجھاز الشرطي لھذه الحاجة ويجب عليه أن يحاول أن يلبيھا قدر ا[مكان،

العديد من ا,ندية ا�جتماعية في أنحاء الجمھورية والجھاز الشرطي قام بإنشاء عكس ا,مر بالنسبة ل�ندية الرياضية، وإن كان مطلوب نشر التواجد الجغرافي لھذه ا,ندية على رقعة أوسع لتشمل معظم محافظات الجمھورية، على أن يتم

ھذه مضاعفة ا�ھتمام بجودة المنتجات المقدمة من خ ل منافذ البيع الموجودة با,ندية وأن تكون بأسعار مناسبة، وأضيف في ھذا المقام أن ھذه ا,ندية عادة ما تكون مصدر للدخل بالنسبة للجھاز الشرطي فھي � تمثل عبئا من ا,عباء المالية على وزارة الداخلية اللھم إ� في فترة إنشاءھا، إذ تصير مصدرا من

.مصادر التدفق المالي من بعد ذلك

ا�جتماعية من خ ل ا,ندية انجاز ھذه النقطة ن مك ي : مام بالندوات الثقافيةا�ھت - ٣نفسھا، وذلك من خ ل تنظيم الندوات العلمية والفنية والثقافية لرجال الشرطة وذويھم، فيتم استضافة شخصية عامة في مجال معين لتتحدث في ا,ندية الشرطية

تضافة شخصية فنية أو رياضية معينة ويمكن قياسا على ذلك اسعن تخصصھا،

١٥

فھذه الندوات الثقافية يكون لھا أثر � . لتتحدث عن تجربتھا الرائدة في مجالھا .يستھان به في دعم شعور الفرد باھتمام مؤسسته به وقيامھا على كامل شئونه

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛa@Z@Z@Z@ZòßbÈÛa@pbÓýÈÛaòßbÈÛa@pbÓýÈÛaòßbÈÛa@pbÓýÈÛaòßbÈÛa@pbÓýÈÛa@@@@@@@@

المبذولة ا�جتماعية مجھودات الرعاية دعم ن صور ھي صورة م العامة الع قات التعاطف بموجبھا مع أفراح ، فيتم كامل تواء أفراده بشكل من قبل الجھاز الشرطي �ح

شم ( ختلفة الم ولذويه في المناسبات ، فيتم تنظيم ا�حتفا�ت له رطة وأطراح رجل الش ويتم كذلك المشاركة في ، )١(وذلك بنظام اليوم الكامل) عيد الفطر –عيد ا,ضحى –النسيم

الجنازات وذلك ماديا ومعنويا من خ ل دعم رجل الشرطة ماديا في ھذه ا,وقات العصيبة جنازة أو المستشفى محل المناسبة، ويجدر في وحضور كوادر شرطية رفيعة المستوى لل

من قانون ھيئة الشرطة والتي بموجبھا يتم صرف ١٠٩ھذا المقام ا[شارة إلى نص المادة .تصرف للموظفين المدنيين بالدولةالمتوفي كما ة ,سر مصاريف الجنازة

أرى أن ا�داء الشرطي فيما خص قسم الع قات العامة مرضي إلى حد كبير،

، ولكن أھيب )من مثل ا,من المركزي وقوات ا,من(خاصة فيما خص الجھات العسكرية على مستوى وزارة الداخلية بضرورة دعم ا�حتفال على أقسام الع قات العامةبالقائمين

ثر نفسي طيب في بالمناسبات ا�جتماعية المختلفة بشكل جماعي لما يتركه ذلك من أ نفوس رجال الشرطة

ضمانات التحقيقضمانات التحقيقضمانات التحقيقضمانات التحقيق: : : : الثانيالثانيالثانيالثانيالمطلب المطلب المطلب المطلب

الجيدة تدعم مسألة الو�ء الوظيفي لرجال الشرطة، ضمانات التحقيق� شك أن

، وكلما شعر رجل أمام تعسف الرؤساء التي تقف عقبةال بمثابةتعتبر فضمانات التحقيقالشرطة وتأكد من عدم قدرة قياداته أن تجعله مح لممارسة القرارات التعسفية عليه زاد

جراءات التأديب يمكن أن تمكن الغير انتماءه إلى جھة عمله ووثق فيھا، وكلما شعر أن إ .كفر بإدارته وقل انتماءه الوظيفي... منه بغير وجه حق

أقسم ھذا المطلب إلى ث ثة فروع بحيث يتناول الفرع ا,ول الضمانات الشكلية

للتحقيق، ويتناول الفرع الثاني الضمانات الموضوعية له، أما الفرع الثالث وا,خير .اول لضمانات الجزاءفيتن

ھناك تجربة رائدة وجب ا[شارة اليھا في ھذا المقام، وھي تلك التي يقوم بھا قطاع الدخيلة ل�من المركزي، وذلك من تنظيم يوم كامل )١(

فال لضباط الشرطة وأسرھم ل حتفال بعيد شم النسيم في المعسكر نفسه من بعد تھيئة المكان المناسب البعيد عن مھمات المعسكر حتى يتم ا�حت، ويشمل ا�حتفال ا�فطار والغذاء والمشروبات خ ل اليوم، وذلك كله يكون بأسعار رمزية، وي حظ كون مكان ا�حتفال ھو ذاته محل فيه

. العمل لما يكون من شأن ذلك من اشعار للفرد أن مكان العمل ھو مكان مرح، فھو ليس مكدر في جميع ا,حوال

١٦

Þëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòîÜØ’Ûa@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÜØ’Ûa@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÜØ’Ûa@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÜØ’Ûa@ÕîÔznÛa@pbãbà™@@@@@@@@

.ث ث نقاط ضمانات التحقيق الشكلية يمكن تلخيصھا في

قانونا وقد قيد ذلك إ� ممن يملك تكون� إلى التحقيق ا[حالة : لطة ا[حالةس - ١حتى � يكون الموظف ةد حد جھات م بأن جعل تلك السلطة في يدذلك القانون

إلى ما يفيد حصر قانون ھيئة الشرطة شير ومع ذلك فلم ي . )١(عرضة ل ضطھاد عينيين بصفاتھم، ا,مر سلطة ا[حالة إلى التحقيق وأنھا تكون في يد أشخاص م

الذي يجعل سلطة ا[حالة للتحقيق في يد الرئيس المباشر أو القائد، وھو ا,مر الذي ضمانات التحقيق في مواجھة رجال رة تقييده لتحقيق قدر أكبر من أرى ضرو

حاكمة التأديبية بالنسبة لموظفي بالذكر أن ا[حالة إلى الم الشرطة، ومن الجدير .)٢(العموم في الدولة تكون بيد النيابة ا[دارية حصريا

وذلك حتى تكون فيجب أن يكون التحقيق مع رجل الشرطة مكتوبا، : كتابة التحقيق - ٢

الرجوع إليھا للفصل في حالة التظلم أو ن مك ي ا�تھامات والدفوع موثقة في ورقة وحتى يكون محضر التحقيق ھذا سند إثبات ، عليهقع إعادة النظر في الجزاء المو

يدل على صحة ا[جراءات المتخذة قبل رجل الشرطة الذي يتم التحقيق معه، ، ا,مر بهوجيه ما ھو جديد من ا�تھامات بغير أن يكون على علم وحتى � يتم ت

من خ ل توقيعه على محضر التحقيق، وضرورة أن يكون الذي يكون ثابتا ت عليه المادة الخمسين من قانو ن ھيئة الشرطة التحقيق مع المتھم كتابة ھو ما نص

التحقيق معه كتابة إ� بعد� يجوز توقيع عقوبة على الضابط ""فيما كان نصه سب وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة م "با

أن يكون التحقيق مع رجل الشرطة سريا، وذلك لعدة أسباب يجب : التحقيق سرية - ٣

منھا عدم التأثير على سمعته ونزاھته إذ قد يترتب على التحقيق براءته من ما التھم، فيلحق به الضر نتيجة �نتشار خبر التحقيق معه ا,مر الذي قد نسب إليه من

. قاب إ� لعدم كفاية ا,دلةوأنه ما فلت من الع بمظھر المذنبيظھره للبعض بسرية التحقيق والتكتم على تفاصيله كذا حتى � يتم التأثير على جھة ويوصى

والذي قد يكون له رأي مسبق في التحقيق أو ھيئة القضاء من قبل الرأي العامالقضية مبناه ا�عتقاد الشخصي أو التوجه العام، وھو ا,مر الذي ليس له اعتبار بالنسبة لجھة التحقيق أو ھيئة القضاء فليس لھا أن تتأثر به، وعليه تم ا[يصاء

ية ق صونا لھا عن ھذا ا,ثر السلبي، وقد دافع البعض عن مسألة ع نبسرية التحقيالتحقيق من كونه يحقق ضمانة ضد جور القاضي وميله إلى أحد الخصوم أو عنه، ومع ذلك أظل مع تغليب المصلحة الناتجة عن سرية التحقيق ل�سباب السالف

عدالة الجھة وأن حيثيات الحكم تعلن من بعد ذلك للجمھور فيقيم بيانھا، خاصة .خ ل تلك الحيثياتالتي حكمت به من

.١٦٨ص –مرجع سبق ذكره –عماد ملوخية )١( ١٧٧ص –المرجع السابق )٢(

١٧

ا�ستعانة بمحام ھو الحق الثابت لكل متھم حتى يستطيع أن : عانة بمحام ا�ست - ٤

وضح الحقيقة ويبين أوجه الدفع التي قد يعجز توضيحھا المتھم بنفسه لجھله ي .بأحكام القانون أو اللوائح التي تحكم المسألة

ا[شارة إليھا فإن التحقيق اء أحد الضمانات الشكلية السابق ويجدر ا,شارة أنه بانتف

.يعتبر باط �نتفاء شرط حيوي من الشروط الشكلية

ïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòîÇì™ì½a@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÇì™ì½a@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÇì™ì½a@ÕîÔznÛa@pbãbà™òîÇì™ì½a@ÕîÔznÛa@pbãbà™@@@@@@@@

...لضمانات التحقيق الموضوعية دعائم ث ثة تقوم عليھا

المواجھة ضمانة ھامة من ضمانات التحقيق فبھا يظھر الحق ويتيقن : المواجھة - ١قائع المطروحة أمامه، وقد أرشدنا هللا تعالى إلى ھذه الضمانة عندما المحقق من الو

بين لنا الخطأ الذي وقع فيه نبيه داوود ع عندما حكم لصالح أحد المتخاصمين إليه .)١(بغير أن يسمع دفاع ا�خر

.أن يدافع عن نفسه ) أو لمحامية(ح للمتھم سم فيجب أن ي : الدفاع - ٢

بالحيدة أن تكون جھة التحقيق على حياد، ف تكون متحيزة لطرف يقصد : الحيدة - ٣

على حساب ا�خر، وھو ا,مر الذي تضمنه عدة ضوابط منھا على سبيل المثال أن � تكون ھناك عداوة أو صداقة متناھية للمحقق مع من يتم التحقيق معه، وأن �

وى وھو م في الدعيكون ھناك صلة للقرابة بينھم، وكذا أن � يكون ھو الخص، ومن مظاھر حياد المحقق أن يعطي للمتھم فرصته المحقق فيھا في نفس الوقت

الكاملة في أن يدافع عن نفسه، وأن � يوجه إليه أسئلة إيحائية، وأن يرسخ في نفسه ، ولضمان الحيدة نص قانون ھيئة الشرطة على )٢(براءة المتھم حتى تثبت إدانته

ادة وذلك في الم معينةة التي تتولى ضباط الشرطة بھيئة ضرورة تشكيل المحكميتولى محاكمة الضباط عدا من ھم في رتبة لواء مجلس "منه فيما كان نصه ٥٧

الداخلية يشكل من اثنين من بين رؤساء المصالح ومن في حكمھم ويختارھم وزير الفتوى ةساعد من إدارستشار م ن م وم ة رط لس ا,على للش جبعد أخذ رأي الم

ر صد رتبة، وي المصالحرؤساء المجلس أقدم الدولة، ويرأس ختصة بمجلس الم اختيار عضوين ويتضمن سنة قبل أول أكتوبر من كل تشكيل المجلس قرار

التنحي المنصوص عليھا في ن أسباب سبب م ا,عضاء بأحد ، فإذا قام احتياطين إلى حال الم بط االدعوى وللض نظر التنحي عن عليه ب ج و المرافعات قانون

طلب تنحيه، ويمثل ا[دعاء أمام المجلس عضو من ا[دارة العامة حاكمة الم ."للتفتيش

.٢٤وحتى ٢٠أنظر في ذلك سورة ص ا�يات )١( .٢٦١، ٢٦٠، ٢٥٨ص –مرجع سبق ذكره –عماد ملوخية )٢(

١٨

sÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZõaŒ¦a@pbãbà™õaŒ¦a@pbãbà™õaŒ¦a@pbãbà™õaŒ¦a@pbãbà™@@@@@@@@

سابع من بيان أفرادھا الباب ال تولىيقصد بضمانات الجزاء الضمانات التأديبية وھي التي ن مك ھذه المواد ي ، وباستقراء ٦٦وحتى ٤٨وذلك في المواد من قانون ھيئة الشرطة

.أن تتوافر في الجزاء استخ ص الضمانات ا�تية التي يجب

.قصر قع على الم المو الجزاء ف في تقدير س ع ت ف ي : تناسب الجزاء مع الذنب - ١

ذكر القاضي ما بنى عليه حكمه من ا,حكام المراد بتسبيب الجزاء: تسبيب الجزاء - ٢الكلية وأدلتھا الشرعية، وذكر الوقائع القضائية المؤثرة، وكيف تثبت بطرق الحكم

التي سببا مذكور في حيثياته جميع الدفوع فيجب أن يكون الجزاء م ، )١(المقررةذلك استخ ص تھم وجميع المناسيب التي وجھت إليه ويتم من بعد م بھا الم تقد

ا,مر الذي يجعل . المحددة النتيجة والتي تقضي بضرورة معاقبة المتھم بالعقوبة من ھذا التسبيب وثيقة يمكن الرجوع إليھا من قبل الجھات الرقابية للتأكد من صحة

الخاصة بتوقيع الجزاء على المتھم، وضرورة تسبيب الجزاء ھو ما ا[جراءات ت عليه المادة خمسي � يجوز توقيع "ن من قانون ھيئة الشرطة فيما كان نصه نص

ويجب عقوبة على الضابط إ� بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ".أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا

تھم الحق في أن يتظلم من أن يكون للم التأديبي بالتظلم د قص ي : التظلم التأديبي - ٣

زاء الموقع عليه أمام جھة فصل أعلى من الجھة التي وقعت عليه الجزاء، فھو الج .تطبيق مصغر لمبدأ التقاضي على درجتين المعروف قضائيا

٦٦ عندما نص في المادة ة رط ھيئة الش بھا قانون ھناك ضمانة تأديبية أخرى تميز

محى العقوبات التأديبية ت " فيما كان نصه بمضي المدة الجزاءات على محو منه والتنبيه ا[نذار سنة في حالة - ١: ا�تية الفترات بانقضاء ع على الضابط ق التي تو

الخصم في حالة سنتين - ٢دة � تجاوز خمسة أيام م رتب واللوم والخصم من الم ل أو ث ث سنوات في حالة التأجي - ٣. عن مدة تزيد على خمسة أيام ن المرتب م

أربع سنوات بالنسبة إلى العقوبات ا,خرى عدا عقوبتي الفصل -٤. الحرمان منھاويتم المحو بقرار من المجلس ا,على . وا[حالة إلى المعاش بحكم أو قرار تأديبي

للشرطة إذا تبين له أن سلوك الضابط وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيان وذلك من ويترتب على محو . لف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه واقع تقاريره السنوية وم

الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل و� يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له وترفع أوراق العقوبة وكل إشارة إليھا وما يتعلق بھا من ملف

الشرطية رغبة ا[دارة ن في عدم تكم لسابقة والحكمة من المادة ا ."خدمة الضابط ، فتحفزه للعمل وا�جتھاد مرة أخرى عليه نتيجة توقيع الجزاء ط الضابط حب أن ت

.اقترفه قد ما عسى أن يكون ل بغير أن ينظر وراءه

.٣٢٧ص –المرجع السابق )١(

١٩

ھناك من الضباط من يروجون أن الجزاءات التي يتم توقيعھا على زم ئھم

من قانون ھيئة الشرطة ٦٦نص المادة بذلك � يتم محوھا بمضي المدة مكذبينومؤكدين أن ھذه الجزاءات ينظر إليھا ثانية عند ترقية الضباط إلى الوظائف

لذي أھيب بضرورة تكذيبه وبيان آفكه حتى � القيادية العليا، والرواج السابق ھو اويظل شاعرا بأثمه طوال مدة خدمته ا,مر حبط الضابطتضيع الحكمة من المادة في

.الذي يؤثر على آداءه

التحفيزالتحفيزالتحفيزالتحفيز: : : : المطلب الثالثالمطلب الثالثالمطلب الثالثالمطلب الثالث

يرتبط الرضاء الوظيفي مباشرة بالمقابل المادي الذي يتعاطاه الفرد مقابل لعمله،

، حاجاته ا,ساسيةأن � يغطي فقط يجب عمله عن وھذا المقابل المادي الذي يتعاطاهمع ... )١(الرفاھيات التي قد يتوق إليھا على تغطية قادرولكن يجب أن يكون ھذا المقابل

رتبات أربعة الم الوضع في ا�عتبار أن حاجات الفرد عامة في تمدد مستمر، فزيادة عن ما كانت عليه في وقت ما ليس له د�لة معينة كون حاجة الفرد في زيادة أضعاف

.مستمرة وطموحه يعلو باستمرار

من قديم ا,زل رتبط بالثواب والعقاب، ف، فھو أمر آخر م والتحفيز أمر غير ا,جر اف وتقويم السلوكيات، لتحقيق ا,ھد الطرق ن أھم والممازجة بين الثواب والعقاب لھو م

استخدامھا لدعم مسألة الو�ء ن مك التي ي ا,دوات من أھم التحفيز يجعل ا,مر الذي .والتحفيز على أنواع ث ثة، تحفيز إيجابي وتحفيز سلبي وتحفيز بواسطة الدينالوظيفي،

ن من رجال الشرطة عند كافئة المحس يقصد بالتحفيز ا[يجابي م : التحفيز اKيجابي - ١عن طريق المال لھو التحفيز وقد أشارت دراسة أن فعل ما يستوجب ا�ستحسان،

من أضعف أنواع الحوافز، وقد تم توصيف التحفيز المادي أنه من قبل الحوافز ف التحفيز المعنوي الذي يأخذ أشكال مختلفة متعلقة بالتقدير السطحية، فيما وص

وقد أشارت دراسة أخرى تمت .)٢(الثقة بالنفس بالتحفيز الجوھري في العمل ودعمعلى إحدى المؤسسات التجارية الكبيرة أن منح الع وات لمن يستحقھا لھو من

، وقد أنتھت دراسة بنابلس أن )٣(ا,ولويات المتعلقة بتحقق الرضاء الوظيفيالمؤسسات العسكرية التحفيز له أثر إيجابي على الو�ء التنظيمي وذلك فيما خص

، ومن ا�قتراحات الوجيھه )٤(بنسبة متوسطة حادث والمدنية وإن كان ھذا التأثير

.٣٥ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )١(

(٢) Stephen Bach – Managing human resources “personnel management intransition – Blackwell publishing – ٤th edition – ٢٠٠٥ – p.٣١٧.

.١٠٠ – ٩٩ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )٣(بحث مقدم استكما� –التحفيز وأثره على الو�ء التنظيمي ل�فراد العاملين في المؤسسات الحكومية –روان حمدان، ياسمين الساكت )٤(

- ) كلية ا�قتصاد، جامعة النجاح الوطنية بنابلس( - )سام فقھا(لمتطلبات الحصول على درجة البكالوريوس في إدارة ا,عمال تحت إشراف .٢ص

٢٠

المتعلقة بالتحفيز تقديم شھادات التقدير لمن يستحقھا وا�حتفاء بھم خاصة وإن .كانت المنظمة ذات موارد مالية محدودة

الجزاء على المخالف وتوجيه اللوم التحفيز السلبي يكون بإقرار : التحفيز السلبي - ٢له، والجزاء يجب أن يكون من بعد التحقيق مع المخالف مع مراعاة ا�لتزام بضوابطه كما سبق وأن بينت في موضع سابق من بحثي ھذا، وأشدد في ھذا المقام على ضرورة تناسب الجزاء مع المخالفة حتى � يحبط رجل الشرطة الذي تمت

ا[خ ص ال زم فتنعدم من جراء ذلك ظلم ويعزف عن العمل بمجازاته فيشعر بال .الغاية من وراء الجزاء

...يقول هللا سبحانه وتعالى في كتابه الكريم: التحفيز بواسطة الدين - ٣

uθ èδ “Ï%©!$# Ÿ≅ yèy_ ãΝä3s9 uÚö‘ F{$# Zωθ ä9 sŒ (#θ à±øΒ $$ sù ’Îû $ pκÈ: Ï.$ uΖtΒ (#θè=ä.uρ ÏΒ ÏµÏ%ø— Íh‘ ( ϵø‹ s9 Î)uρ â‘θ à± –Ψ9$# ∩⊇∈∪

وقد اتفق الشراح على أن المعنى المراد من ا�ية الكريمة أن هللا جل وع قد سخر

ل�نسان ا,رض بما عليھا وأمره بالسعي فيھا لتحقيق الرزق وتطويع ما فيھا لخدمته .الشارعوخدمة أخوته في ا[نسانية، وعمارة ا,رض لھي مقصد ھام من مقاصد

فيمكن من خ ل بيان ھذه المعاني وغيرھا حث رجال الشرطة على ضرورة بذل

عين : عينان � تصيبھما النار"الجھد في العمل والفناء فيه، فعن رسول هللا ص أنه قال إذا عمل أحدكم "، وعنه أنه قال )١("بكت من خشية هللا، وعين باتت تحرس في سبيل هللا

، وحث على قيمة العمل عندما أخبرنا أن ا,نبياء جميعھم كانوا يمتھنون )٢("فليتقنهعم وكان آدم حراثا كان داود زرادا "وعندما قال )٣("كان زكريا نجارا "المھن عندما قال

.)٤("نجارا وكان إدريس خياطا وكان موسى راعيا وكان ونوح

ن نقد لھذه الطريقة من طرق التحفيز وأنھا قد � أوافق على ما وجھه البعض م :تؤدي إلى التطرف، فالتحفيز بواسطة الدين يترتب عليه العديد من النتائج ا[يجابية أھمھا

أن رجل الشرطة سوف يبطن ما يظھر ,ن الرقيب سيكون هللا حيث : KخNصا - أ

جل الشرطة أن تعالى الذي يعرف حال ا[نسان في السر والعلن، فلن يحاول ر .يرائي قياداته بل سيمارس عمله با[خ ص ال زم

بدون –ون رقم طبعة بد - " بيروت"دار الكتب العلمية –الجامع الصغير في أحاديث البشير النذير - عبد الرحمن بن أبي بكر السيوطي )١(

.صحيح: خ صة حكم المحدث – ٥٦٤٩ص –تاريخ نشر – ٦،٧ج - ھـ ١٤٠٨ –الطبعة الثانية –" بيروت"المكتب ا[س مي –ضعيف الجامع الصغير وزيادته –محمد ناصر الدين ا,لباني )٢(

.ضعيف جدا : خ صة حكم المحدث – ٢٦٤٧ص .٤٤٥٦ص – ٧، ٦ج –المرجع السابق )٣(خ صة – ٣٥٨ص – ٤ج - ھـ ١٤٠٧ –الطبعة الثالثة –المكتبة السلفية –فتح الباري بشرح صحيح البخاري –أحمد بن حجر العسق ني )٤(

.إسناده واه : حكم المحدث

٢١

أقصد من ذلك وحدة التوجه الفكري في المجتمع، فعندما يكون : وحدة ا�يدلوجية - بتتكامل مع ذلك ... الوازع الديني ھو المحرك جھة ا[خ ص في العمل والو�ء لهحة العمل ومصلحة العديد من التصرفات ا,خرى الصغيرة التي تصب في مصل

المجتمع ككل، وذلك على سبيل المثال كتوفير موارد العمل من أوراق وطباعة وأدوات مكتبية أخرى وترشيد استخدام المرافق من مياه وكھرباء، وذلك أن المؤمن يعلم أن تقدم دولته ورفعتھا أمر حث عليه الشارع وھو مثاب إن إنصاع

.إليه

وتجرأوا الكثير من الناس الدين والخوف من هللا لفجر لو� : مع الفطرةا�تفاق - تيردعھم، وفي طاعة هللا وا�نصياع ,وامره والنوء عن �نعدام ما على الحرمات

حرماته اتفاق مع فطرة هللا التي فطر ا[نسان عليھا، فھو إن أخلص في عمله وأداه سعادة وتحقق له قدر فعل ما يتفق مع فطرته وشعر بال... بأمانة ولم يھدر موارده

.أكبر من التوافق في الحياة

فقد يكون الشخص راضيا عن عمله وغير ولي له : ضمان تحقق الو�ء الوظيفي - ثلتتصل ، فيكون دور الدين حيوي في ھذا المقام بجدوى دوره فيهكونه غير مقتنع

حث ، كون الدين يح الشخص راضيا عن عمله وليا لها,مر ليصب الحلقة ويتكاملدائما على ضرورة أن يكون الفرد فعا� وأن يعمل لصالح المجتمع وھو ا,مر

.الذي لن يتأتى إ� بو�ء كل فرد لوظيفته

٢٢

ïãbrÛa@szj½aïãbrÛa@szj½aïãbrÛa@szj½aïãbrÛa@szj½a@Z@Z@Z@Z@åßþaë@òÐîÃìÛbi@…ŠÐÛa@òÓýÇ@LòîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛa@åßþaë@òÐîÃìÛbi@…ŠÐÛa@òÓýÇ@LòîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛa@åßþaë@òÐîÃìÛbi@…ŠÐÛa@òÓýÇ@LòîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛa@åßþaë@òÐîÃìÛbi@…ŠÐÛa@òÓýÇ@LòîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛa

ïÐîÃìÛaïÐîÃìÛaïÐîÃìÛaïÐîÃìÛa@@@@@@@@

ينقسم ھذا المبحث إلى ث ثة من المطالب، أتناول في المطلب ا,ول للعدالة

التنظيمية وفي الثاني لع قة الفرد بالوظيفة من حيث تناسب الفرد معھا وتناسبھا معه، ...وأتناول في المطلب الثالث وا,خير ل�من الوظيفي وذلك على النحو التالي

ة التنظيميةة التنظيميةة التنظيميةة التنظيميةالعدالالعدالالعدالالعدال: : : : األولاألولاألولاألولالمطلب المطلب المطلب المطلب

أثرھا والتي تترك الصادرة من الرؤساء العادلةعاملة يقصد بالعدالة التنظيمية الم

التي ن التفصي ت الكثير م التنظيمية العدالة صطلح بم ، ويتعلق على المرؤسين ا[يجابي تعامل رجال الشرطة مع النمط المناسب من أنماط القيادة ، فمن ذلك منھا وتتممه ن يتكو

وأن والمرؤسين سلسة بين الرؤساء أن تكون ب ج التي ي ا�تصا�ت ومنه كذا دعم أيدلوجيةية، خاصة وھي المتأصلة في ب دنا، ومنه كذا منع التعقيدات البيروقراطذلك � يشوب

.لضباطالتمييز السلبي ضد الفئات المختلفة من ا

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛaÞëþaÞëþaÞëþaÞëþa@Z@Z@Z@ZòîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛbi@bènÓýÇë@ñ…bîÔÛa@Âb¸còîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛbi@bènÓýÇë@ñ…bîÔÛa@Âb¸còîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛbi@bènÓýÇë@ñ…bîÔÛa@Âb¸còîàîÄänÛa@òÛa†ÈÛbi@bènÓýÇë@ñ…bîÔÛa@Âb¸c@@@@@@@@

...)١(ناك ث ثة أنماط من القيادة ھمھ

تكون السلطة فيه متركزة في يد القائد أو الرئيس يمارسھا كيف : ا�ستبدادي النمط - ١يشاء على مرؤوسية، وھو الذي يحدد السياسات الخاصة بالعمل ويھدد أھدافه،

و� يتم وتكون ھذه ا,ھداف غير واضحة في ذھن المستويات ا[دارية ا,دنى، .دةا�ستماع إلى رغبات المرؤوسين في ھذا النمط من أنماط القيا

تكون السلطة فيه موزعة بين الرئيس والمرؤوسين فيما يسمى : النمط الديمقراطي - ٢

بالنمط الغير مركزي في ا[دارة، فكل كادر يستطيع أن يأخذ قراره فيما تعلق به من أعمال، وفي ھذا النمط القيادي تكون ا,ھداف واضحة لجميع العاملين في

ويشجع راقب مط القيادي أن يستمع وي ا[دارة، ويكون دور الرئيس في ھذا الن .ويستمع

.١٤٦ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )١(

٢٣

كما يظھر من أسمه فھومبلبل الحال � يسير على وتيرة واحدة : النمط الفوضوي - ٣و� على درب معروف، وفيه يترك الرئيس للمرؤوسين الحبل على الغارب، ومع ذلك أثبتت الدراسات أن القائد أو المدير � يكون محبوبا في ھذه الحالة أيضا

.ويوجه له الكثير من النقض من خ ل المستويات ا[دارية ا,دنى

د الرئيس المرءوس ويھتم ساع النمط الديمقراطي ھو النمط ا,مثل للقيادة ففيه ي بمشاكله، ا,مر الذي يدفع المرءوس إلى رد الجميل لقادتھم من خ ل ممارسة سلوكيات

أن النمط الديمقراطي ھو أفضل أنماط القيادة وقد أثبتت الدراسات .)١(المواطنة التنظيميةففيه � تتأثر المنظمة بغياب الرئيس فيمارس كل فرد عمله الموكول إليه وفق علمه بدوره وبأھداف المنظمة عامة، على عكس النمط ا�ستبدادي الذي يتأثر فيه المرؤوسين بغياب

سة العمل خاصة في ظل جھلھم با,ھداف التي الرئيس ويصبحوا غير قادرين على مماروقد أثبتت نفس الدراسة أن أصحاب النمط الديمقراطي ھم . تضطلع المنظمة بتحقيقھا

.)٢(ا,كثر قدرة على مقاومة ا[حباط من غيرھم

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛaïãbrÛaïãbrÛaïãbrÛa@Z@Z@Z@Zpüb–müapüb–müapüb–müapüb–müa@@@@@@@@

بين سھولة وسائل ا�تصال: يمكن تعريف ا�تصا�ت في مجال ا[دارة أنھا وعن سؤال العمال في دراسة .الرؤساء والمرؤوسين، ا,مر الذي يعكس قدر التفاھم بينھم

من العينة % ٤٠رد خ المرتبات وا,من عن ما يريدونه ليتحقق لديھم الرضاء الوظيفي .)٣(محل ا�ختبار أن التعاون بين ا[دارة والعمال لھو من ا,ولويات

، فتذكر دراسة أن البيروقراطية في عقوات ا�تصالاطية من أكثر م تعتبر البيروقر

، والبيروقراطية )٤(من القوة العاملة في حين ما يتعامل معھا الباقون % ٤٠مصر تمارسھا لھا أثر سلبي على الرئيس والمرؤوس معا، فالمرؤوس يشك في نوايا الرئيس من كثرة

�نجاز أمر ما، والرئيس يتعلم أن يشك في مرؤوسيه من خ ل تعقد ا[جراءات المطلوبة .ا�جراءات التي علمته الدولة أن يتممھا قبل أن يتسجيب لطلبه

وفي دراسة تمت في أحدى المؤسسات التجارية الكبيرة تبين أن ا�ستماع لشكوى

العمال وعدم تعارض ا,وامر التي يتلقونھا وعدم تعدد الرئاسات من أولويات تحقق )٦(الكساندرينا دياكونو قامت بھا رومانية وقد دلت دراسة .)٥(الوظيفي ءالرضا

Alecxandrina Deacounu راكة في اتخاذ القرارات الخاصة بالمنظمة تزيد أن الش .من مستوى الو�ء الوظيفي لدى المنتمين إليھا

.٦٥ص –مرجع سبق ذكره –وليد حليم غازي )١( ١٤٩ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )٢( .٣٩ص –المرجع السابق )٣( .١٦٥، ١٦٤ص –مرجع سبق ذكره –حسين محمد القزاز )٤( .١٠٠ - ٩٩ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )٥(

(٦) Alecxandrina deacon – the importance of loyalty of highly performing employees for organizational performance – academy of economic studies Bucharest – p.٥٤

٢٤

في العصر التكنولوجي الذي نعيشه ليس من العسير التعرف على النشاطات

فمن السھل على صاحب العمل أن ، المختلفة التي يمارسھا العامل وھو في محل العمل في العمل، ويمكن معرفة الموظفت التي تم اجراءھا بواسطة يتعرف على المكالما

إلى آخر ت ل رس الصفحات ا�لكترونية التي تصفحھا، ويمكن كذا معرفة الفاكسات التي أ في التعرف على كنه حول أحقية صاحب العمل القانوني وعليه فقد نشأ الجدل . تلك ا,مور

ھا الموظفراقبة ھذه ا,نشطة وم ، )١(وھو في محل العمل بين مؤيد ومعارضفيما خصاعتداءا ظاھريا على حرية العامل في محل عمله، ثل راقبة بشكلھا السابق قد تم رغم أن الم

يكون العامل محبوسا على ذمة العمل، فيكون قت العمل فمن جانبي أؤيد ھذا ا[جراء، فو ل وأنه � من أنه يمارس عمله خ ل فترة العم لتأكد راقبة العامل لمن حق صاحب العمل م .أجرا وأنه � يھدر أصول المنشآة التي يعمل بھامقابله ى يھدر الوقت الذي يتقاض

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛasÛbrÛasÛbrÛasÛbrÛa@Z@Z@Z@Z�Ü�Ûa@ŒîîànÛa�Ü�Ûa@ŒîîànÛa�Ü�Ûa@ŒîîànÛa�Ü�Ûa@ŒîîànÛa@@@@@@@@

ن قى م التمييز السلبي ھو التفريق بين المرؤوسين على أسس غير عادلة، بحيث ير السلبي في ا�ختيار لھو من ، ويعفى من ذلك من � يروقه، والتمييز الرئيس يروق إلى

ير التي وردت في الدراسات الغربية، وقد وجدت العديد من القوانين التي تكافح تلك المحاذالمسائل في الغرب ومنھا تلك القوانين التي تكافح التمييز السلبي ضد كبار السن والحوامل

.)٢(ون إجازات لظروف خاصة بالعائلة وأولئك الذين يأخذ

@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛa@ÊŠÐÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛaÉiaŠÛa@Z@Z@Z@ZïÓ�ÛaïÓ�ÛaïÓ�ÛaïÓ�Ûa@@@@@@@@

أظھرت دراسة تمت في أحدى المؤسسات التجارية الكبيرة أن إعطاء الترقية لمن تحقيق أن )٤(ويرى أحمد الكردي .)٣(يستحقھا لھو من أولويات تحقق الو�ء الوظيفي

ى الترقيات ضمن نظام متكامل � يحتوي العدالة الوظيفية بين العاملين في حصولھم علعلى ثغرات ليستفيد منھا بعضھم على حساب ا�خرين لھو من أولويات تحقيق الو�ء

.)٥(الوظيفي

(١) John R. schermerhorn – introduction to management – john wiley & sons – ٢٠١٠ – p.٣١١. (٢) Ibid – p.٢٢٩.

١٠١-٩٩ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن العيسوي )٣( خبير التنمية البشرية بجامعة ا,زھر )٤(كيفية تنمية سلوك الو�ء التنظيمي لدى العاملين –أحمد الكردي )٥()http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/١٢٤٢٢٧(

٢٥

عالقة الفرد بالوظيفةعالقة الفرد بالوظيفةعالقة الفرد بالوظيفةعالقة الفرد بالوظيفة: : : : الثانيالثانيالثانيالثانيالمطلب المطلب المطلب المطلب

تطلبات الوظيفة �مكانيات الفرد أثر في تحقق الو�ء � شك أن في تناسب م

ولذلك وجب اختيار الفرد المناسب للوظيفة من خ ل معرفة صفاته حتى يكون الوظيفي، أكثر انسجاما معھا، ووجب من ناحية أخرى التغيير قدر ا[مكان في بنية الوظيفة لتصبح أكثر تناسبا مع إمكانات الفرد وطموحه، وعليه أقسم ھذا المطلب إلى قسمين أعرض في

.ظيفة، وأعرض في الثاني لتناسب الوظيفة مع الفردا,ول لتناسب الفرد مع الو

Þëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòÐîÃìÛa@Éß@…ŠÐÛa@k�bämòÐîÃìÛa@Éß@…ŠÐÛa@k�bämòÐîÃìÛa@Éß@…ŠÐÛa@k�bämòÐîÃìÛa@Éß@…ŠÐÛa@k�bäm@@@@@@@@

طي رغم أنه واحد في ظاھره فھو متنوع في جوھره، فداخل ھيئة العمل الشر، ديد من المجا�ت التي تناسب جميع السمات التي يتسم بھا رجال الشرطةالشرطة الع

شرطة يوجد من يعمل في مجال المركبات والتعيينات ومن يعمل في مجال فداخل ھيئة ال .وا[نشاءات وا[دارة الع قات العامة والتدريب والدورية والمباحث والمرور

يجب أن يكون الفرد على توافق مع متطلبات وحتى يتحقق الرضاء الوظيفي

إلى عندما يتقدم شخص اجتماعي ف .وظيفته سواء كانت ھذه المتطلبات مادية أو معنوية، فيجب اختيار الوظيفة التي تناسب ھذه السمة فيه، وظيفة معينة في شركة من الشركات

فإن تم تعيينه كمندوب مبيعات فانه سيكون ب شك تعيسا غير مستريح لما عين فيه كونه وعليه يجب على الفرد أن . )١(أحدا فيھا سيتواجد وحده على الدوام في سيارة � يحادث

يكون قادر على تحليل نفسه قبل أن يختار مھنته، فيجب أن يعلم سماته وصفاته ويطابقھا .)٢(على المھنة التي ينتوي أن يعمل بھا فإن وافقتھا أقبل عليھا وإن خالفتھا صدف عنھا

مساعدة الفرد :ولذلك وجب تفعيل آلية التوجيه المھني والتي يمكن تعريفھا كونھا

ته واستعداداته وميوله ودوافعه وخططه ناسبه وتناسب قدراالتي ت المھنة على اختيارومن ذلك ننتھي أن اختيار وظيفة ما لشخص معين يجب أن تكون ، )٣(بالنسبة للمستقبل

. تناسبة مع سماته حتى يكون أكثر انسجاما معھا فيتحقق و�ءه لھا على نحو أيسرم

...التوجيه المھني ا�تي ومن القواعد البارزة في مسألة

وتطبيق ھذه القاعدة أنه : من الخطأ أن يعتقد الفرد أنه � يصلح إ� لمھنة واحدة - ١طية ر بعدم رضاءه عن ما يمارسه من مھمة داخل الھيئة الش ر ع على الفرد إن ش

إلى أخرى وأن يعلم أن في ھيئة فعليه أن يحاول أن يغير تلك المھمة التي يمارسھا الشرطة المتسع من المھام التي قد تتناسب إحداھا مع قدراته بكل تأكيد، فھو إن

.فشل في التوافق مع مھمة معينة فقد يتوافق مع أخرى

.٢٤٢، ٢٤١ص - مرجع سبق ذكره –حسين محمد القزاز )١( .٤٧ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )٢( .٤١ص –المرجع السابق )٣(

٢٦

يجب أن يعلم رجل الشرطة بأحقيته في تغيير مھنته في : أبدية حق اختيار المھمة - ٢

ة ليست محددة بسن معين إذا بلغه الفرد الشرطي أي وقت في حياته وأن ھذه العملي It’s never tooفكما يقول المثل الغربي )١(يكون غير قادر على تغيير مھمته

late.

في إطار استراتيجية التوجيه )٢(يمكن تفعيل أيدلوجية دراسة الحالة طية معينة ولتكن شئون الضباط لموارد ا(المھني، بحيث يعھد إلى جھة شر

في المكان منھم بمساعدة رجال الشرطة حتى يكون الرجل المناسب) البشرية ...المناسب وذلك من خ ل تفعيل التالي

فبمناقشة الفرد أو سؤاله مجموعة معينة من ا,سئلة : تعريف الفرد بقدراته - ١

يمكن معرفة سماته العامة وميوله من حيث كونه منفتح أو منطوي، يحب أو الذھني، يھوى ا[ط ع أو أنه سريع الملل، ھل يفضل أن يعمل العمل البدني

في ا,عمال الرتيبة أو أنه يعشق التجديد، فمن خ ل معرفة ذلك كله يمكن .لوقوف على قدرات الشخص التي تؤھله لشغل وظيفة ماا

وذلك من خ ل رصد السمات العامة التي : تعريف الفرد بمجموعة من المھن - ٢من المھن بعضھا البعض، وما تتطلبه ھذه المجموعة من المھن تجمع مجموعة

من قدرات خاصة يجب أن تتوافر في شاغلھا، كأن يكون قادر على تحمل رتابة العمل أو أن يكون واسع ا�ط ع أو أنه ممن يتتمتعون بقدرات إدارية

.خاصة

التوجيه المھني يمكن أن يقف الفرد المسئول عن: اKحالة إلى المعاھد التدريبية - ٣على ميل الفرد الشرطي إلى مھنة ما من المھن الشرطية، ولكنه يدرك مع إدراكه السابق أن ھذا الفرد في حاجة إلى تأھيل معين حتى يكون أقدر على شغل ھذه الوظيفة، ففي ھذه الحالة يجب عليه أن يوجھه إلى المعھد التدريبي

ه لتتفق مع مھنته المبتغاة، ويمكن المختص الذي يكون من شأنه تنميه مھاراتفي ھذه الحالة كتابة توصية بأسم الفرقة التي يجب أن يحصل الفرد عليھا حتى

.يكون أقدر على شغل المنصب المرادومن مفردات تناسب الفرد مع وظيفته تحقيق مبدأ ا�نسجام، والذي يكون فحواه

تحقق التوافق بين رجل الشرطة وزم ءه المشاركين له في محيط العمل، فھناك ما يسمى والذي يمكن من خ له الوقوف على حجم التوافق الواقع بين Sociogramبالسيسوجرام

التجربة التي تم تفعيلھا على قوة من قوات الطيران في دولة ما، الزم ء في العمل، وھي في العمل وتوحيدھم في مجموعات فتم سؤال الطيارين عن أولئك الذين ينسجمون معھم

واحدة، وتم عمل مقارنة بين ھؤ�ء الذين تم التوفيق بينھم وأولئك الذين تركوا على حالھم،

.٤٤ص –المرجع السابق )١( .٥٢ص –المرجع السابق )٢(

٢٧

ت العمل المنسجمة ھي المتمتعة بروح معنوية عالية، فظھر في نتيجة الدراسة أن مجموعا .)١(في حين أن المجموعة ا,خرى الغير منسجمة كانت تتمتع بقدر أقل من الروح المعنوية

ïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@Z…ŠÐÛa@Éß@òÐîÃìÛa@k�bäm…ŠÐÛa@Éß@òÐîÃìÛa@k�bäm…ŠÐÛa@Éß@òÐîÃìÛa@k�bäm…ŠÐÛa@Éß@òÐîÃìÛa@k�bäm@@@@@@@@

وظيفة من الوظائف التي أبلى توليته فء تم رطي ك يكون ھناك ش في ھذه الفرضية ب ءا حسنا، ومع ذلك ظھر شعور لدى قيادته بعدم تحقق و�ءه الوظيفي نتيجة فيھا

كمساعد فعلى سبيل المثال � يناسب العملاته الشخصية، لمخالفة متطلبات الوظيفة لسمورتابة السلك .ي في الوظائف أولئك المتمتعين برغبة عالية في ممارسة النفوذثانو

حلون بالطموح القوي، ولذلك وجب عمل تغييرات إدارية في تأولئك الم الوظيفي � تناسبالوظائف لتتناسب مع السمات الخاصة بشاغليھا، فمث من المعروف أن عضو ھيئة التدريس ما وصل إلى ما وصل إليه إ� بعد الحصول على مؤھ ت علمية معينة تطلب

رة الدائمة، ولذلك وجب تعديل الكثير من الجھد، ا,مر الذي يدل على الطموح والمثابھم لتحقق طموحاتھم من خ ل خلق تحديات معينة في محيط عملھم بحيث يتعلق فوظائ

.)٢(بھا نجاحھم

sÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛasÛbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZïÐîÃìÛa@�ì™ìÛaïÐîÃìÛa@�ì™ìÛaïÐîÃìÛa@�ì™ìÛaïÐîÃìÛa@�ì™ìÛa@@@@@@@@

يقصد بالوضوح الوظيفي أن يكون الشخص قادرا على معرفة متطلبات وظيفته ، وھو ا,مر الذي Job description وظيفي لعملهبشكل دقيق من خ ل الوصف ال

درجة :الذي يمكن تعريفه كونه Role ambiguity يترتب على عدم تحققه غموض الدورع بالنسبة ق أو كونه قلة التحديد والتو ،)٣(النقص في المعلومات المتعلقة بوظيفة الفرد

أو كونه (١٩٧٦ Beehr :١٩٦٤ ,.Kahn et al) )٤(للوظيفة أو الدور أو المسئوليةالذي يتعين عليه أداءه مما يترتب عليه أن رد بالدورإع م الفن قصور في موقف ينشأ ع

,Dejnozka) )٥(الفرد الذي يؤدي الدور � يستطيع أن يقرر ماھو متوقع منه أن يقوم به١٩٨١, p.١٤١: stogdill, ١٩٧٤, p.٣١٥) .

في ، فقبل العوامل الھامة في تحقق الرضاء الوظيفييعتبر الوضوح الوظيفي من

تبين أن إط ع العامل على سير العمل الكبرىدراسة تمت بأحدى المؤسسات التجارية ، وفي دراسة مسحية أخرى تمت )٦(في المؤسسة لھو من أولويات تحقق الرضاء الوظيفي

ع قة سلبية بتحقق في العديد من المؤسسات التنظيمية تبين أن الغموض الوظيفي له في المنظمة كلما قلت نسبة دورهالرضا الوظيفي، أي كلما جھل الموظف أو العامل

.٨٧ص –المرجع السابق )١( .٢٤٢، ٢٤١ص –مرجع سبق ذكره –حسين محمد القزاز )٢( .٦٥ص –مرجع سبق ذكره –وليد غازي )٣(

(٤) Yung-tai tang and Chen-Hua chang – Impact of role ambgiuity and role conflict on employee creativity – African journal of business Management vol.(٦)٤, pp.٨٨١-٨٦٩, june ٢٠١٠ – ISSN ٢٠١٠ ,٨٢٣٣-١٩٩٣ academic journals – p.٨٧٠.

.٨ص –مرجع سبق ذكره –محمد محمود محمد حسني )٥( .١٠٠ – ٩٩ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي )٦(

٢٨

والنتيجة السابقة أراھا في غاية المنطقية في سياق ما تم ا�نتھاء إليه في . رضاءه الوظيفيموضع سابق من أن العجز عن تحقيق ا,ھداف الوظيفية يؤثر على مستوى الرضا

وعلى الو�ء الوظيفي بالتبعية، فجھل الفرد بدوره يجعله عاجز عن تحقيقه، الوظيفي ومن النتائج السلبية المترتبة على غموض الدور ! فكيف للموظف أن يحقق ما يجھله

ن مع بعضھم البعض حول أحقية كل منھم في وموظفوالذي يتصارع فيه ال )صراع الدور(وقد أثبتت الدراسات أنه من . لدقيق لكل منھمالقيام بمھمة ما نتيجة لجھلھم بالتخصص ا

شأن تحديد أھداف واضحة للمنظمة بحيث يكون الجميع على علم بھا تحقيق قدر أكبر من .)١(ا[بداع وا�بتكار في مجال العمل

األمن الوظيفياألمن الوظيفياألمن الوظيفياألمن الوظيفي: : : : الثالثالثالثالثالثالثالثالمطلب المطلب المطلب المطلب

أقسم ھذا المطلب إلى فرعين أتناول في الفرع ا,ول ل ستمرارية الوظيفية وأثرھا

على شعور رجل الشرطة بالو�ء الوظيفي وأتناول في الفرع الثاني أثر شعور رجل .الشرطة بأھمية دوره على و�ءه لوظيفته

Þëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛaÞëþa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@ZòîÐîÃìÛa@òí‰aŠàn�üaòîÐîÃìÛa@òí‰aŠàn�üaòîÐîÃìÛa@òí‰aŠàn�üaòîÐîÃìÛa@òí‰aŠàn�üa@@@@@@@@

عني عدم الطمأنينة، وبذلك يكون تعريف والخوف ي )٢(وف نقيض الخ اللغة ا,من في ، وا,حساس با,من لھو من المتطلبات ا,ساسية ,ي إنسان ة عور بالطمأنين ا,من ھو الش

حتى أن مازلو قد جعله الحاجة الثانية في ھرمه الشھير الذي رتب فيه الحاجات، وا,من إحساس الموظف : من بالنسبة للفرد حيث يمكن تعريفه أنهالوظيفي شكل ھام من أشكال ا,

بالطمأنينة على مصدر دخله وعلى استقراره في العمل وعدم تعرضه ل�مراض النفسية فالوظيفة ھي التي . )٣(أو الجسدية نتيجة الصراعات التنظيمية والشخصية وضغوط العمل

ة ا,ولى التي يسعى ا[نسان إلى تمكن الفرد من إشباع حاجة الغذاء التي ھي الحاجإشباعھا، وقد أثبتت الدراسات ا[دارية أن ا,من الوظيفي عنصر حيوي لتحقق جودة

.)٤(ا[نتاج

يتحقق ا,من الوظيفي بعلم رجل الشرطة بجسامة ما يقوم به من أعمال وعلمه بأن وأن وظيفته ليس في وسع الكثيرين القيام بھا ما يقوم به من عمل ذا أثر في المجتمع،

مكانه، ويتحقق على درجة أخرى بإدراكه أنه مستمر بوظيفته و� يواجه خطر التھجير وا,من الوظيفي متحقق في المنظومة الشرطية شأنھا . من عمله في أي وقت من ا,وقات

(١) Yung-tai tang and Chen-Hua chang – op. cit. – p.٨٧٠.

.١١٣ص – ١٩٩٧ –مرجع سبق ذكره –ابن منظور )٢(دراسة مسحية �تجاھات العاملين في ديوان "الوظيفي الصراعات الشخصية وانعكاساتھا على ا,من –محمد بن عبد هللا بن حمد الخرب )٣(

–قسم العلوم ا[دارية –جامعة نايف العربية للعلوم ا,منية –برنامج الماجستير في العلوم ا[دارية –وزارة التربية والتعليم بمدينة الرياض .٢٠ص –م ٢٠٠٦ھـ، ١٤٢٧

. ١٣ص –مرجع سبق ذكره –نضال سمير نايف إبراھيم )٤(

بھا أنه � يمكن المساس شأن جميع المؤسسات الحكومية في الدولة، والتي يعلم العاملون بوظائفھم كونھم معينون بعقود ثابتة � يمكن فكاك الدولة منھا إ� بارتكابھم أفعال

.حصرية، بل ويجب إثبات ھذه ا,فعال في حقھم بوسيلة يقينية من وسائل ا[ثبات

‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa@@@@@@@@

تسبب التقدم التكنولوجي إلى تقليل إحساس العامل بدوره في المجتمع، ا,مر الذي كان مرجعه تقسيم العملية ا�نتاجية إلى عمليات متعددة بالغة الصغر، فأصبح دور العامل يقتصر في كثير من ا,حوال على انتاج جزء بالغ الصغر من السلعة التي يتم

.)١(بحيث يصبح ھو ذاته غير قادر على وصف وظيفته ل�خرين

ويواجه فرد الشرطة تحد مماثل في ظل تشعب الع قات الوظيفية التي نعيشھا في الوقت الحالي، فبات الفرد الشرطي غير شاعر بأھمية دوره رغم حيويته، خاصة وأنه

. خذ من قبل القيادات دون تدخل يذكر من قبلهوقد أثبتت الدراسات أن ا�عتزاز بالعمل والفخر به قد يؤدي إلى زيادة ا[نتاج حتى وإن

.

اعتداد رجل من ا,سباب التي تقدح في نزاھة العمل الشرطي وتؤثر على مسألة طي مادة خصبة نسبة للعاملين في حقل ا[ع م، حيث الشرطة بعمله ا[ع م، فالعمل الشرأنه مصب أنظار المجتمع ومحل اھتمام أفراده كون الشرطة تمثل الطرف الرقيب على التجاوزات التي قد يقوم بھا بعض أفراد المجتمع، ا,مر الذي يظھرھا بمظھر المكروه أو

. ر مستحب بحسب الفطرة ليصبح إبراز أخطاءھا أو حتى تصيدھا أولوية إع ميةوالوضع السابق ليس مقصورا على أجھزة الشرطة في دول العالم النامي، بل ھو واقع تعيشه ا,جھزة الشرطية وا[ع م في جميع دول العالم المتقدم، ففي دراسة تمت في

٢٩

شأن جميع المؤسسات الحكومية في الدولة، والتي يعلم العاملون بوظائفھم كونھم معينون بعقود ثابتة � يمكن فكاك الدولة منھا إ� بارتكابھم أفعال

حصرية، بل ويجب إثبات ھذه ا,فعال في حقھم بوسيلة يقينية من وسائل ا[ثبات

ïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛaïãbrÛa@ÊŠÐÛa@Z@Z@Z@Z‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa‰ë†Ûa@òîàçdi@‰ìÈ’Ûa

تسبب التقدم التكنولوجي إلى تقليل إحساس العامل بدوره في المجتمع، ا,مر الذي كان مرجعه تقسيم العملية ا�نتاجية إلى عمليات متعددة بالغة الصغر، فأصبح دور العامل يقتصر في كثير من ا,حوال على انتاج جزء بالغ الصغر من السلعة التي يتم

بحيث يصبح ھو ذاته غير قادر على وصف وظيفته ل�خرين تقديمھا للجمھور

ويواجه فرد الشرطة تحد مماثل في ظل تشعب الع قات الوظيفية التي نعيشھا في الوقت الحالي، فبات الفرد الشرطي غير شاعر بأھمية دوره رغم حيويته، خاصة وأنه

خذ من قبل القيادات دون تدخل يذكر من قبله�يشارك في صنع القرارات ا,منية التي تت وقد أثبتت الدراسات أن ا�عتزاز بالعمل والفخر به قد يؤدي إلى زيادة ا[نتاج حتى وإن

.)٢(كانت العوائد المادية للعمل � تحقق الرخاء ا�جتماعي

من ا,سباب التي تقدح في نزاھة العمل الشرطي وتؤثر على مسألة طي مادة خصبة نسبة للعاملين في حقل ا[ع م، حيث الشرطة بعمله ا[ع م، فالعمل الشرأنه مصب أنظار المجتمع ومحل اھتمام أفراده كون الشرطة تمثل الطرف الرقيب على التجاوزات التي قد يقوم بھا بعض أفراد المجتمع، ا,مر الذي يظھرھا بمظھر المكروه أو

ر مستحب بحسب الفطرة ليصبح إبراز أخطاءھا أو حتى تصيدھا أولوية إع ميةوالوضع السابق ليس مقصورا على أجھزة الشرطة في دول العالم النامي، بل ھو واقع تعيشه ا,جھزة الشرطية وا[ع م في جميع دول العالم المتقدم، ففي دراسة تمت في

.٣٥ص –مرجع سبق ذكره –عبد الرحمن محمد العيسوي

.١١١ص

شأن جميع المؤسسات الحكومية في الدولة، والتي يعلم العاملون بوظائفھم كونھم معينون بعقود ثابتة � يمكن فكاك الدولة منھا إ� بارتكابھم أفعال

حصرية، بل ويجب إثبات ھذه ا,فعال في حقھم بوسيلة يقينية من وسائل ا[ثبات

تسبب التقدم التكنولوجي إلى تقليل إحساس العامل بدوره في المجتمع، ا,مر

الذي كان مرجعه تقسيم العملية ا�نتاجية إلى عمليات متعددة بالغة الصغر، فأصبح دور العامل يقتصر في كثير من ا,حوال على انتاج جزء بالغ الصغر من السلعة التي يتم

تقديمھا للجمھور

ويواجه فرد الشرطة تحد مماثل في ظل تشعب الع قات الوظيفية التي نعيشھا في الوقت الحالي، فبات الفرد الشرطي غير شاعر بأھمية دوره رغم حيويته، خاصة وأنه

�يشارك في صنع القرارات ا,منية التي تت وقد أثبتت الدراسات أن ا�عتزاز بالعمل والفخر به قد يؤدي إلى زيادة ا[نتاج حتى وإن

كانت العوائد المادية للعمل � تحقق الرخاء ا�جتماعي

من ا,سباب التي تقدح في نزاھة العمل الشرطي وتؤثر على مسألة طي مادة خصبة نسبة للعاملين في حقل ا[ع م، حيث الشرطة بعمله ا[ع م، فالعمل الشرأنه مصب أنظار المجتمع ومحل اھتمام أفراده كون الشرطة تمثل الطرف الرقيب على التجاوزات التي قد يقوم بھا بعض أفراد المجتمع، ا,مر الذي يظھرھا بمظھر المكروه أو

ر مستحب بحسب الفطرة ليصبح إبراز أخطاءھا أو حتى تصيدھا أولوية إع ميةالغيوالوضع السابق ليس مقصورا على أجھزة الشرطة في دول العالم النامي، بل ھو واقع تعيشه ا,جھزة الشرطية وا[ع م في جميع دول العالم المتقدم، ففي دراسة تمت في

عبد الرحمن محمد العيسوي )١( –المرجع السابق )٢(

٣٠

على القرارات التنفيذية الشرطية استھل الباحث الو�يات المتحدة عن تأثير ا[ع م أطروحته بأن أقر بوجود حرب غير معلنة بين ا[ع م وا,جھزة الشرطية، وأن تاريخ

.)١(الع قات بين ا,جھزة الشرطية وا[ع م مليء بالعداوة والتشكك

التي مع اعترافي بالدور ا[يجابي الذي يمارسه ا[ع م ضد بعض التجاوزات يمارسھا رجال الشرطة أرى وجوب إبراز الجوانب ا[يجابية للجھاز الشرطي من خ ل عرض المجھودات التي يقوم بھا في فترة من الفترات، ويجب تقديم رجل الشرطة الشريف إع ميا بجانب المرتشي حتى يعلم المجتمع أن أي تجمع بشري فيه السوي

فعندما يتم تقديم الجھاز الشرطي التقديم ال ئق إع ميا . والمنحرف ف يصاب بآفة التعميمفإن ذلك ب شك يؤثر في قدر اعتداد رجل الشرطة بعمله فيسعى إلى بذل المزيد من

.الجھد في سبيل رفعة جھازه الذي يفخر بانتماءه اليه

(١) Steven s. Bellew – Media influence on executive police decision-making: a case study of police and media interaction during the oklohoma city bombing inestigation and trials – university of north texas – may ٢٠٠١ – p.١.

٣١

pbî•ìnÛa@áçcë@ò·b¨apbî•ìnÛa@áçcë@ò·b¨apbî•ìnÛa@áçcë@ò·b¨apbî•ìnÛa@áçcë@ò·b¨a@@@@@@@@

% ٨٠نحن في أمس الحاجة إلى دعم ا�نتماء الوظيفي فقد أثبتت ا[حصاءات أن من موظفي الشرق ا,وسط � يكنون و�ءا لوظائفھم، في الوقت الذي أظھر أقرانھم من موظفي الشرق ا,قصى والغرب نسبة عالية من نسب الو�ء الوظيفي، ففي الصين قامت

,جازات التي بات يحصل عليھا العامل الصيني مؤخرا، وفي مظاھرات ضد زيادة أيام امن جھود المواطن ا,مريكي % ٧٠الو�يات المتحدة ا,مريكية أثبتت ا[حصاءات أن

يذھب إلى العمل، ورجال الشرطة في بلدنا � يمثلون استثناء من القاعدة العريضة فھم يحتاجون بشدة لدعم الو�ء التنظيمي لديھم وھو ا,مر الذي ...لموظفي الشرق ا,وسط

...يمكن تتحقيقه من خ ل ا�تي

ضرورة ا�ھتمام با�نتشار الجغرافي للمستشفيات وا,ندية الشرطية، على أن - ١ .تخصص وحدات منھا ,فراد الشرطة على سبيل الحصر

درجة الحرارة والرطوبة ا�ھتمام بالظروف الفيزيقية الخاصة بالعمل من مثل - ٢والتھوية وا[ضاءة والضوضاء لما لھا من أثر فعال في تحقيق البيئة المواتية ا,مر

.الذي يؤدي بدوره إلى تحقق الو�ء الوظيفيالتركيز على خلق أنماط ديمقراطية في القيادة، فھي أفضل النظم ا[دارية لتحقيق - ٣

.الو�ء الوظيفيباط يجب أن تكون لھم وظيفة التوجيه المھني، و� العاملون في قسم شئون الض - ٤

يحكمون على توجھات الضابط وتخصصه الوظيفي من خ ل مدة خدمته في مكان ما، بل يجب التعرف على إمكانيات الضابط وسماته الشخصية �ختيار الوظيفة

.ا,نسب له في الوقت الحاليظيفة من شاغلھا، حتى يكون عمل وثائق يتم من خ لھا إيضاح ما تتطلبه الويمكن - ٥

رجل الشرطة على علم بما يتعلق به من مھام وما يحيق به من محاذير، فقد أثبتت .الدراسات أن الوضوح الوظيفي له أثر إيجابي على تحقيق الو�ء الوظيفي

شعور رجل الشرطة بأھمية دورة في المجتمع أمر له أثر فعال في تحقيق الو�ء - ٦يلعب فيه ا[ع م دورا أساسيا، وعليه يجب تفعيل دور الوظيفي، ا,مر الذي

مستشاري الوزراة عن النشاط ا[ع مي حتى يتحقق الرد عن أي مغالطة قد تصدر من ا[ع م حتى � تھان القيمة المتعلقة بشعور رجل الشرطة بأھمية دوره

.في المجتمع

٣٢

ÉuaŠ½aÉuaŠ½aÉuaŠ½aÉuaŠ½a@@@@@@@@

العربية ومراجع باللغة ا[نجليزية ومراجع من شبكة مراجع باللغة أقسم المراجع إلى

...والمعلومات مرتبة ترتيبا أبجديا، وذلك على النحو التالي

òîiŠÈÛa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòîiŠÈÛa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòîiŠÈÛa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòîiŠÈÛa@òÌÜÛbi@ÉuaŠß@@@@@@@@

.م ١٩٩٧ –الطبعة ا,ولى –) بيروت، لبنان( –دار صادر –لسان العرب –أبو الفضل بن منظور -١ ١٤٠٧ –الطبعة الثالثة –المكتبة السلفية –فتح الباري بشرح صحيح البخاري –أحمد بن حجر العسق ني -٢

.ھـ –الدار الجامعية –" مقدمة في ماھية السلوك ا[نساني"السلوك التنظيمي في مصر –حسين محمد القزاز -٣

٢٠٠١. –ؤسسات الحكومية التحفيز وأثره على الو�ء التنظيمي ل�فراد العاملين في الم –حمدان، ياسمين الساكت -٤

- )سام فقھا(بحث مقدم استكما� لمتطلبات الحصول على درجة البكالوريوس في إدارة ا,عمال تحت إشراف ).كلية ا�قتصاد، جامعة النجاح الوطنية بنابلس(

مقارنة بين القطاع العام والقطاع الخاص في دولة: الو�ء التنظيمي والرضا عن العمل –راشد شبيب العجمي -٥ ).م١٩٩٩ -ھـ ١٤٢٠( - ا�قتصاد وا[دارة: مجلة جامعة الملك عبد العزيز -الكويت

بالتطبيق "أثر محددات إدراك الدعم التنظيمي على دافعية ا,فراد ل�نجاز –عبد الحميد عبد الفتاح المغربي -٦بالمجلة العلمية بحث منشور –" على الشركات الصناعية التابعة لقطاع ا,عمال العام بمحافظة الدقھلية

.٢٠٠٣ –الملحق الثاني، العدد الثاني –) كلية التجارة، جامعة طنطا(للتجارة والتمويل " بيروت"دار الكتب العلمية –الجامع الصغير في أحاديث البشير النذير -عبد الرحمن بن أبي بكر السيوطي -٧

.بدون تاريخ نشر –بدون رقم طبعة -بدون رقم –الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع –علم النفس وا[نتاج –عبد الرحمن محمد العيسوي -٨

.بدون تاريخ نشر –طبعة الو�ء التنظيمي وع قته بالرضاء الوظيفي لدى أعضاء ھيئة التدريس –عبد الفتاح خليفات ، منى الم حمة -٩

.٢٠٠٩ –") ٣،٤"، العدد ٢٥المجلد (مجلة جامعة دمشق –في الجامعات الخاصة ا,ردنية في النظام ا[داري ا[س مي والمقارن دراسة فقھية "الضمانات التأديبية للموظف العام –عماد ملوخية -١٠

.٢٠١٢ –بدون رقم طبعة –دار الجامعة الجديدة –" قضائيةدراسة مسحية "اتھا على ا,من الوظيفي الصراعات الشخصية وانعكاس –محمد بن عبد هللا بن حمد الخرب -١١

–برنامج الماجستير في العلوم ا[دارية –�تجاھات العاملين في ديوان وزارة التربية والتعليم بمدينة الرياض .م٢٠٠٦ھـ، ١٤٢٧ –قسم العلوم ا[دارية –جامعة نايف العربية للعلوم ا,منية

مدير المدرسة وع قته / التعليمي لناظر/شرافيصراع وغموض الدور ا[ –محمد محمود محمد حسني -١٢ .١٨العدد –السنة الساسة عشر –جامعة ا[مارات العربية المتحدة / مجلة كلية التربية –بالرضا عن العمل

الطبعة الثانية –" بيروت"المكتب ا[س مي –ضعيف الجامع الصغير وزيادته –محمد ناصر الدين ا,لباني -١٣ .ھـ ١٤٠٨ –

ا,من الوظيفي وع قته بمستوى الطموح لدى المدراء العاملين في مقرات –ير نايف إبراھيم نضال سم -١٤اطروحة �ستكمال درجة –وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية وأثر بعض المتغيرات الديمغرافية عليھما .٢٠٠٣ –نابلس، فلسطين الماجيستيرفي ا[دارة التربوية بكلية الدراسات العليا في جامعة النجاح الوطنية في

–الطبعة ا,ولى –الدار الجامعية –دوافع واحتياجات العمل وأثرھا على الرضا الوظيفي –وليد حليم غازي -١٥٢٠١١.

٣٣

òíŒîܬþa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòíŒîܬþa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòíŒîܬþa@òÌÜÛbi@ÉuaŠßòíŒîܬþa@òÌÜÛbi@ÉuaŠß@@@@@@@@

١- Stephen Bach – Managing human resources “personnel management in transition – Blackwell publishing – ٤th edition – ٢٠٠٥.

٢- Alecxandrina deacon – the importance of loyalty of highly performing employees for organizational performance – academy of economic studies Bucharest.

٣- John R. schermerhorn – introduction to management – john wiley & sons – ٢٠١٠. ٤- Yung-tai tang and Chen-Hua chang – Impact of role ambgiuity and role conflict on

employee creativity – African journal of business Management vol.(٦)٤, pp.٨٦٩-٨٨١, june ٢٠١٠ – ISSN ٢٠١٠ ,٨٢٣٣-١٩٩٣ academic journals

٥- Steven s. Bellew – Media influence on executive police decision-making: a case study of police and media interaction during the oklohoma city bombing inestigation and trials – university of north texas – may ٢٠٠١

pbßìÜȽa@òØj‘@åß@ÉuaŠßpbßìÜȽa@òØj‘@åß@ÉuaŠßpbßìÜȽa@òØj‘@åß@ÉuaŠßpbßìÜȽa@òØj‘@åß@ÉuaŠß@@@@@@@@

١- http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction. ٢- http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/١٢٤٢٢٧

٣٤

‘‹����������èÐÛa@ @

٢ .................................................................................................................................... مقدمة

٤ ........................................................................... أھميته وبيان الوظيفي الو�ء تعريف: مبحث تمھيدي

٤ ........................................................................................ الوظيفي الو�ء تعريف: ا,ول المطلب

٥ ....................................................................................... الوظيفي والرضا الوظيفي الو�ء

٧ .......................................................................................... الوظيفي الو�ء أھمية: الثاني المطلب

٧ .................................................................................... التنظيمية المواطنة سلوك: ا,ول الفرع

٨ .......................................................................................... المعنوية الروح رفع: الثاني الفرع

١٠ .......................................................................... والتحفيز التحقيق ضمانات الرعاية،: ا,ول المبحث

١١ ........................................................................................................ الرعاية: ا,ول المطلب

١٢ ................................................................................... للعمل الفيزيقية الظروف: ا,ول الفرع

١٣ .............................................................................................الصحية الرعاية: الثاني الفرع

١٣ ......................................................................................... ا�جتماعية الرعاية: الثالث الفرع

١٥ ............................................................................................. العامة الع قات: الرابع الفرع

١٥ ............................................................................................. التحقيق ضمانات: الثاني المطلب

١٦ .................................................................................. الشكلية التحقيق ضمانات: ا,ول الفرع

١٧ ............................................................................ الموضوعية التحقيق ضمانات: الثاني الفرع

١٨ ............................................................................................ الجزاء ضمانات: الثالث الفرع

١٩ ......................................................................................................... التحفيز: الثالث المطلب

٢٢ .................................................. الوظيفي وا,من بالوظيفة الفرد ع قة التنظيمية، العدالة: انيالث المبحث

٢٢ .............................................................................................. التنظيمية العدالة: ا,ول المطلب

٢٢ ................................................................ التنظيمية بالعدالة وع قتھا القيادة أنماط: ا,ول الفرع

٢٣ ................................................................................................... ا�تصا�ت: الثاني الفرع

٢٤ ............................................................................................... السلبي التمييز: الثالث الفرع

٢٤ ........................................................................................................ الترقي: الرابع عالفر

٢٥ ........................................................................................ بالوظيفة الفرد ع قة: الثاني المطلب

٢٥ ................................................................................... الوظيفة مع الفرد تناسب: ا,ول الفرع

٢٧ ................................................................................... الفرد مع الوظيفة تناسب: الثاني الفرع

٢٧ .......................................................................................... الوظيفي الوضوح: الثالث الفرع

٢٨ ................................................................................................ الوظيفي ا,من: الثالث المطلب

٢٨ ...................................................................................... الوظيفية ا�ستمرارية: ا,ول الفرع

٢٩ ....................................................................................... الدور بأھمية الشعور: الثاني الفرع

٣١ .................................................................................................... التوصيات وأھم الخاتمة

٣٢ ............................................................................................................................... المراجع

٣٢ ........................................................................................................العربية باللغة مراجع

٣٣ .................................................................................................... ا,نجليزية باللغة مراجع

٣٣ ............................................................................................... المعلومات شبكة من مراجع

٣٤ .............................................................................................................. الفھــــــــــرس