أثر التدريب في الاداء للدكتور أحمد مدني

جامـعــة الــنيلــــين

الدراسـات العلياكلية

قسم إدارة األعمال

أثر التدريب على األداء باملؤسسات العامة

(دراست حانت)

بانممهكت انعربيت انسعوديت انخطوط انجويت انعربيت انسعوديت

و(0228 – 0222) انفترةفي

بحث مقذو ننيم درجت انذكتوراه في إدارة األعمال

هـ0340 -و 0202نهعاو انذراسي

إعــــذاد انباحـــــث

أحمذ بشير بن محمذ انمذني

إشراف

. زكــــي مكــي إسماعيــمبروفيسور

:قــــال تعاىل

وما أوتيتم من العلم إلا قليلا

صدق اهلل العظيم

58 : اإلسراء

أ‌

اإلهـــــــــــداء

.. أهدي لك هرا البحـ اتضمـ أ أوسو ـس زضـالس الـدةض زاة ةإىل شوجيت العصيص

ــد ا ــ س لـــك عـ ــصار اال ـ ــاال وع يـ ــ ال الـــري ةـ ــا والعـ ــاي اا عـ ــار عساا ـ يف إدازة األع ـ

س ، لقـد ةا ـم ا اق ـك ال بع ـ لض جععك ووق اك إىل جـا لـ ه هـرا البحـ ال ـ ز

.معئس لي يف هرا اتم از مبثا س ال عس ات

ــا ا .. ــس إىل طـــي ز ـ ــس واإبعبـ ــداي ال سوـ ــا إىل زوح والـ ــن ة ـــم أ اهـ ةـ

واعا.. لقـد واقـا ا الع ـي ال ـسين يف هـر قـدز ااـر واـا ءـاء ا أاس ا جبا بى ول أ

.الدزاضس ثسة دعائك لي ال جاح والض اعق والسضا عا قبا ةا ءيء

. إ ه مسعع جمعب الدعاء، ي العظعن أال جي ع ا يف ج ات اخل د وال ععن أضأر ا الع

ــالس الـــدةض زاة ظ ـــن ا ي ـــوهضـــاال و هاءـــن إىل ... أهـــدي ل ـــن أوسو ـــس زضـ

... ... ض وا ع ى خطى أ ع ن واق ن ا زعاةن اأ ةا ءسو

ا ا

ب‌

التقــديرالشــكـر و

ع ض ـع ـا ةـا ل ر الص زة سضالساقا إلخساج وا س هر الاإ د وال س الري و

اأ يقسأها...

وال س ةا ال س اااعس ا البح ال س ةا ال س ل ا اأ ضاعد وضاهن يف إخساج هر

، / شةي ا ي إمساععا ، ع ى اا قداه لي اأ ع ال وا جعه الربواط ز وع ى زأض ن ضعادةال ع ني

ع عد ة عس الدزاضات الع عا اىل ط ز/ حم د ضععد الطاهس، وع الربوا ائب اديس جااعس ال ع نيلو

، واألخم/ ضعادة الدةض ز/ األاني السااعيوضد ء سه لع ا و، / عبد ات عن أزا ليط زعالربوا

واألضضاذ/ إمساععا ع ى ا ضىالدزاس ، واألضضاذة / ضم ال س أ د إ ساهعن ااو س ع ي ا ضى ،

.طني ات ديواألضضاذة / ده

ة ا أخص ال س شاالئي مبؤضطس اخلط ط اا يس العس عس الطع ديس وع ى زأضـ ن ضـعادة

الــدةض ز/ ع ــس ج ــسي، اطــاعد اتــديس العــاا ل ضــدزيب، وات ــدس / عبــد العصيــص ال ــ شاال، اــديس عــاا

ايد العضع ، سااج الضدزيب ، واألضضاذ/ أ د صاحل الع سي اديس عاا اطا دة الضدزيب.. واألضضاذ/ ق

اديس عاا ادزيب خداات الع الء قطاع الضط يق، واألضضاذ/ ه اا ا داال، ةب اـديسي ططـع

ةــب اــديسي خــداات الضــدزيب اتطــا دة واألضــضاذ/ طــأ قــسويا عــس اتــ ني، واألضــضاذ حم ــد

ئي الضـدزيب ج دي اديس ادزيب ا ازات األ ظ س اآللعس والدةض ز عبد الس أ الغاادي ةب أخصا

ــضع ن ــائي اسةـــص الـ ــد الـــ شيس ةـــب أخصـ ــد قـــدح والـــدةض ز/ حم ـ والض عـــس واألضـــضاذ/ج اد حم ـ

ا قـاا ا ـه تـ ومجعع الصاالء قطاع الضدزيب والض عس وإدازة ادزيب خداات الع الء ، والضدزيب الرااي

م اـأ واقـع الع ـا تعدا عس اليتاأ ا ا ل ع اات واإقائق وعسض ال ضائج ال طبس ل دزاضات ا

اااا ذةس امسه له ال س . ال س والضقديس ل ا اأو . ال ع ي

واحلمد هلل رب العاملني ،،،

ج‌

اثـــــىيــــتانحـقائت

رقى انصفحـت انىضــــىع

انفهىو واألسس–انفصم األول :انتذريب

2 وأهيته انتذريب يفهىوانبحث األول :

د‌


15 انبحث انثاني: أسس انتذريب

انفصم انثانى : يزاحم انتذريب انفعال

42 انتذريب انفعال

45 تحهيم االحتياجاث انتذريبيتتحذيذ وانبحث األول:

انبحث انثانى : انتخطيط انتذريبي

ه‌


انبحث انثانث : تنفيذ انتذريب

66 يى انتذريبتقـي انبحث انزابع:

هت قياس وتقىيى أداء األفزادانبحث انخايس: يشك

انبحث انسادس: يشكهت فعانيت انتذريب

.

انفصم انثانث: يؤسست انخطىط انجىيت انعزبيت انسعىديت

انؤسست انبحث األول : نشأة وتطىيز

انبحث انثانى : إداراث ويزاكز انتذريب بانؤسست

و‌


انفصم انزابع : تحهيم بياناث انذراست

إجزاءاث انذراست انيذانيت انبحث األول:

132

132

133بحث انثانى: تحهيم انبياناثان

173 انفصم انخايس: اننتائج وانتىصياث

174

208

214

218

ز‌

انجذاول قائت

ي‌

انبيانيتقائت األشكال

ك‌

املستخلص

ن‌

ABSTRACT

The impact of training on performance in public

institutions

Case study: Saudi Arabian Airlines, Saudi Arabia The researcher

divided the study into five chapters in each section of which contains

several chapters and sections.

Included a desk study and field ... The broad concept of training and its

impact on the development of the performance of employees in the

organization and the achievement of the humanitarian needs of

personnel through training as a researcher explained the foundations of

training and purpose and characteristics, types and ways and means of

cancellation of training courses, the researcher stated the define the

stages of effective training and the possibility of using it in fact work.

As well as measure and evaluate the performance of employees and the

cost of training and return it and the reasons for the failure of training

and training problems and constraints.

The study included field in the first paragraph on the genesis

Foundation Saudi Arabian Airlines, Saudi Arabia and the stages of

services development, and training centers attached within the sectors

in the enterprise The second paragraph included the research

methodology and data analysis and scientific paradigm proposed for the

development of the performance of employees in the organization,

results and recommendations. -

Hypotheses: - No statistically significant differences between the scientific concepts

of the principles of training currently prevailing in the institution and

the scientific concepts to be applied.

- There are significant differences between the level of performance

and the level of performance is due to be available by using the training

to improve performance.

- There are significant differences between the availability of training

courses and SV between the high level of performance.

- There are significant differences between the diversity of training

courses available SV and the enthusiasm of officers.

- There are significant differences between the SV staff access to

training courses and the degree of their sense of job satisfaction.

Research Objectives: The research aims to clarify the impact of training on worker

performance institution Saudi Arabian Airlines. In Kingdom and to

س‌

highlight the investment process for the staff of the human within the

organization through training, and research aims to diagnose the

problem in question (the problem of training) and by assessing the

training institution and to identify weaknesses and strengths within the

framework of a model for the development of performance training in

the institution and the research that adds scientific represented by the

recommendations of the substantive proposals that will improve and

develop performance to achieve

organizational goals and these recommendations are based on the best

way to solve the problem of training and the difficulties faced by the

organization in question.

The most important results: 1 - different curriculum and content of training to keep pace with the

continued progress and modern training methods.

2 - Non-link training centers and training and research libraries.

3 - non-application of modern methods of training such as distance

learning.

4- The lack of courses to the extent required in the technical field,

technical and maintenance.

5 - Lack of coordination between departments specifically set up the

date sessions.

6 Short training course in time.

7. There is no database of trainees there is no follow-up.

8 - non-application of training courses in the ground at work and not

take advantage of the skills received by the trainee during the

training.

9 - Do not design courses according to need work.

10 - opposes the establishment of dates for training courses with the

work of the trainee.

The most important recommendations:

1. In order to benefit from the real training courses must be added an

incentive to increase the interest of trainees seriously educational

attainment.

2. Be reviewed existing training curricula constantly and be the most

important criterion in the design of training programs is to keep pace

with the modern methods of training.

3. Give importance to the follow-up performance reports of the trainees

after receiving training courses and there should be an assessment of

the extent of benefit from training courses and its impact on their

performance after their return to their work.

ع‌

4 Increasing financial support for training departments in the

organization as a whole in order to provide adequate equipment

required by the training courses and the possibility of hiring trained

specialists, and greater diversification in training courses.

5. Evaluation of training programs to make use of methods and modern

methods. And that this assessment before and after the implementation

of training programs.

6. Reliance on specialized training programs in the areas of technical

and technology in order to keep pace with the rapid development in the

use of such devices.

7. That each sector or a training center in the organization identify

training needs in accordance with the requirements and based on

objectives.

8’ Create a complete information in all sectors and training centers in

the organization contribute to help all other departments to

take on decision-making for the policy of training.

انعشتح انسعىدح انخطىط اندىح ؤسسحانرذسة ت شكم ذىضس نهىرج انمرشذ نرطىش إداسج

إداسج انرذسة

تانخطىط انسعىدح

يفاهى انرذسة:

رى يشاخعح اناهح انرذسثح انسانح تصفح يسرشج.-

هراو تعصش انرسك ف يىاعذ إلايح انذوساخ انرذسثح.اإل -

او ترغش ثمافح انىظف واذداهاذهى سى انذوساخ هراإل -

انرذسثح.

انثشايح انرذسثح: انكافآخ انادح وانعىح نهرفىل. - انرىاصم يع انشاكض انثسثح انعهح. -

عراد عهى انثشايح انرذسثح انرخصصح.اإل -

ستط يىاد انرذسة وياهده تىالع انعم. -

سرعاح تخثشاء ذذسة يرخصص ي خاسج انؤسسح.اإل -

ي ت انعايه هراو ترسذذ االزراخاخ انفعهح نهرذسةاإل -

سرخذاو األسانة وانىسائط انسذثح ف انرذسةإ ف يدال انرذسة. هراو ترىفش األسانة انسذثحاإل -

هراو ترىفش كافح انردهضاخ انخاصح انر ذرطهثها انذوساخ.اإل -

انرطثمااح عراااد عهااى األسااانة انسذثااح فاا انرااذسة وانراا ذعرااذ تمااكم كثااش عهااى اناسسااح اإل -

نهرذسب

ذىفش انذعى انادي وانعىي هراو اإلداسج انعها واإلداسج انرفزح تانرذسة وي ثى ذىفش انذعى انادي )انان( انالصو.إ -

دعاااى اإلداسج يعىااااة إلداسج انراااذسة وزااا كااام اإلداساخ نالهرااااو تانراااذسة وستاااط اااى انرشلاااح -

وانسىافض تانرذسة

داء انرذستذمى آ داء انرذست.ذمى آ -

هراو ترمى داء انرذسب تىزذذه تعذ عىدذه ي انرذسة.ا -

رى وضع انىظف انز ذهمىا انرذسة ذسد االخرثاس. -

ستط انرذسة ت ى انرشلح وانرمذو ف انعم. -

ف يدال انرذست سرش نهعايه.انعم عهى مش ثمافح انرذسة ان -

انرسفض انسرش نهعايه تعذ انرذسة. -

وضع دسخاخ ساسح ف عهاخ انرمى نهرشلح نهرذست عثش انذوساخ. -

ذمدع انرذست عهى اإللذاو عهى انرذسة -

سرخذاو األخهضج واالخ انرطىسج.انرذسة انسرش نهعايه عهى إ -

غش شكم األداء انىظف.فرر آفاق نهرذست سى ذ -

داء نهرذست تعذ ذهمهى انذوساخعطاء األهح نراتعح ذماسش ا -

انرسفض كأداج نرطىش األداء هراو انرذست تدذح انرسصم انعهإضافح عصش انسىافض نضادج إ -

مش ثمافح انرذسة انسرش وانرذسة طىال عش انىظف. -

يادح وخىائض وشهاداخ يعىح نهرفىل. ذمذى يكافآخ -

ر انعايه زىافض يمدعح نرذفعهى نإللثال سى انرذسة. -

ذكى لاعذج تااخ ويكرثح نهرذسة تانؤسسح هراو تركى لاعذج تااخ ف يدال انرذسة.اإل -

انرمدع عهى انرعهى اإلنكرشو ي خالل األخهضج انسذثح. -

انرعهى انزاذ كأداج نشفع كفاءج انعايه انعم عهى مش ثمافح انرعهى وانرذسة انزاذ نهعايه. -

دائهى .اذ نرسس آسصذ زىافض ويكافآخ نكم انز مىيى ترطثك ذعهى وذذسة ر -

-

املراجع العربية واألجنبية

-

املراجع العربية واألجيبيةأوال :

قائنة املراجع :

أوال : املراجع العربية :

الكتب : – 1

-

"

SPSS

"

-

الدوريات واجملالت والتكارير : – 2

ASTD

بياىات الدراسة سحالت و -3

-

حبوث ودراسات ميشورة – 4

يا : املراجع األجيبية : ثاى

1. Alvin Toffler " Future eho,ck" – W-DC.. U.S.A1982.

2. Armstrong " Training Needs" , New York, U.S.A,1978.

3. David Osborne "Staff Training & Assessment" , New York,

U.S.A. 1981

4. Branle G. "Training & dev. " W.D.C., U.S.A. 1985

5. Richard Pascale & Linda " Change in the way we change" , Los

Angelos, , U.S.A,1982.

6. Ibraham Masloo "motivation & personality", U.S.A, 1954

7. Gary Dessler "Human Resources management" U.S.A. 1959.

8. Jill Brooks " Training & Development combines " New York.

Center ., U.S.A1982.

9. Grinnel . W. "evaluation W- DC., U.S.A,1975.

-

10. Green . J. B. & Baron , "Des-training & Dev." Atlanta , ,

U.S.A,1979.

11. Millvin A. "Communication Disorders" , W. DC., U.S.A. 1990

12. Kirk Patrick , "Evaluation & Training management" , Los-

Angelos , , U.S.A,2003.

13. Vince Servittla " Trainer Learning Center" U.S.A. Meen and Ws.

Astad . 2002.

14. Stone . A. "org. Behavior & Hh. " Atlanta , , U.S.A,1975.

15. Sikula D. "personnel Management " , , L.A. U.S.A,1992.

16. William C. "Management and Training" London , U.K,1968.

17. Cit Lvance vich " J. M. opn" W.DC. U.S.A. 1984.

18. Schular S. "management Human Resource" L-A- U.S.A. 1997.

19. Parker , Training & dev , Esp U.S. A .1920.

20. Rachman , org . Training & dev . 1977

الدوريات األجيبية :

1. Bate man T. More Needs Analysis Training &

Development(U.S.A.2006).

2. Hachman J. & L.E. Employee Reaction to Job. Character is

tics.(U.K.2007)

3. Journal of Applied vol. 85-1991.

4. March – R. Organizational Commitment and turn over. A prediction

study vol 22- ( U.S.A.1987).

5. Adgr Shine "sloan management – Review – (U . S.A. 1993).

6. Harvard Business Review (U.S.A. 2007).

7. Electronic Journal e-Learning Volume 6 Issue 2 2008 (89-98)

-

الدراسات األجيبية :

1. Andree rey ,trammg nead ,Canada ,2000

2. (Sumati Srinivas, College of Business and Economics at Radford

University. 2004.

3. (GOPAL M.B.A., L.L.B., DEPARTMENT OF COMMERCE AND

BUSINESS STUDIES JAMIA MILLIA ISLAMIA NEW DELHI –

110025 INDIA. 2007.

4. Analysis of Training arttu vaimio Needs in European Small and

Micro Enterprises Author(s): Arttu Vainio (Levón Institute,

University of Vaasa.U.S.A.2003.

املالحق : قائنة املالذل

فلسفة التدريب باملنلكة العربية السعوديةأوال :

-

ة األفراد بالوولكة: التعلين والتدريب الركيسة األساسية لتنوي

-

(On Job Training)

-

تقيين فعالية التدريب:

ثاىيا : أبرز اإلجنازات إلدارات التدريب باخلطوط اجلوية العربية السعودية

قطاع التدريب والتينية -1

-

األهـــــداف:

هجلس التدريب:ختصاصات إ

-

األهانة العاهة لوجلس التدريب:

-

داف:ــــــاأل

-

اإلدارة العامة لتدريب العنليات اجلوية -2

-أبــرز االنجــازات:

-

إدارة تدريب اخلدمة اجلوية -3

:أبرز االنجــازات

-

إدارة تطوير املارات التخصصية بكطاع تكيية املعلومات -4

أبرز االنجازات:

(8002, سجالت املؤسسة)

-

إدارة تينية املوارد البشرية بتنوي السعودية -5

أبرز االنجازات:

ISO 9001- 2000

( ,)

-

اإلدارة العامة للشؤو اإلدارية باملوارد البشرية -6

م:7002أبرز االنجازات خالل عام

( ,)

-

ؤسسات العامة:منوذد إلدارات التدريب املختلفة يف امل :( 1ملرل رقه)

للشئون العامة للتدريب لشئون القانونية

-

قطـاع التـدريب والتينية :( 2ملرل رقه)

-

اإلدارة العامة لربامخ التدريب :( 3ملرل رقه)

اهليكل التيظيني

-

وير ومسـاىدة التدريب:اإلدارة العامة لتخطيط وتط :( 4ملرل رقه)

-

اهليكـل التيظينـي :(5ملرل رقه)

مساعد املدير العاو

-

تيظيني لإلدارة العامة لتدريب اخلدمات الفييةاليكل ( يوضح اهل6ملرل رقه)

-

ساىدةالعامة للخدمة اجلوية واخلدمات امل اإلدارة :( 8ملرل رقه )

-

-تيسيل التدريب بكطاع إدارة املواد: :( 9ملرل رقه)

-

-إدارة تطوير املارات التخصصية بكطاع تكيية املعلومات: :(11ملرل رقه)

-

-إدارة تينية املوارد البشرية بتنوي السعودية: :( 11ملرل رقه)

-

-اإلدارة العامة للشؤو اإلدارية للنوارد البشرية: :(12ملرل رقه)

-

التدريب باخلطوط السعودية : إلداراتاجلداول اإلذصائية ل:( 13ملرل رقه)

ـ إلي 1421 خصص لألعواو مإذصائية التدريب مبؤسسة اخلطوط اجلوية العربية السعودية ذسب الت -1

ـ1429

صــالتخص وـــــــــــاملـــتـخرجـــ ـوـــــــــاملـــلتــركـ

ـ1422 ـ1421 ـ14211423

ـ1425 ـ1424 ـ1426

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ

-

إذصائية قطاع التدريب والتينية-2

التخصص املتـخرجو امللتركو

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ1426 ـ1425 ـ1424 ـ1423 ـ1422 ـ1421 ـ1421

رة العامة لتدريب العنليات اجلويةإذصائية اإلدا-3

التخصص

املتخرجـــــو امللتركــــو

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ1426 ـ1425 ـ1424 ـ1423 ـ1422 ـ1421 ـ1421

-

اخلدمات الفيية إذصائية اإلدارة العامة لتدريب-4

التخصيص

املتخرجـــــــــــو امللتركـــــــو

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ1426 ـ1425 ـ1424 ـ1423 ـ1422 ـ1421 ـ1421

-

و2117إذصائيات اإلدارة العامة لتدريب خدمات العنالء لعاو -5

املــوقـععدد

التدريب املتدربو

الساعات

التدريبية

ساعات

املتدربني

األياو

ريبيةالتد

إذصائية إدارة تدريب اخلدمة اجلوية

التخصص املتخرجــــو امللترــكــــو

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ1426 ـ1425 ـ1424 ـ1423 ـ1422 ـ1421 ـ1421

صائية إدارة تطوير املارات التخصصية بكطاع تكيية املعلوماتإذ

التخصص املتخرجــــو امللترـكــــو

ـ1429 ـ1428 ـ1427 ـ1426 ـ1425 ـ1424 ـ1423 ـ1422 ـ1421 ـ1421

-

األوىل ستبيااإلستنارات إ :( 14ملرل رقه)

-

√

-

.

.

.

.

-

جاىيةستنارات اإلستبيا ال( يوضح إ15ملرل رقه)

-

√

University of EL-Nelien

Higher Studies

College of Commerce, Economic Business Admin School of Economic

and Business Admin Department of Business Admin.

The impact of training on the

performance of public institutions

Case study: Saudi Arabian Airlines

Form 2000 – 2008 A.D.

A issentation Submitted to fulfilling

Ph.D. in Business Admin

In the year 2010 / 1431

Prepared by Researcher :

Ahmed B. ALMadani

Under the supervision

DR. Zaki . M. Ismaeal

شكر وتقدير

د. أمحد بشري حممد املدني

-

الفصل الرابع : حتليل بيانات الدراسة

الدراسة امليدانيةاملبحح األول : إجراءات

منهج البحح :

حدود البحح :

-

جمتنع وعينة البحح :

تصنيه أداة الدراسة:

صدق األداة:

-

املبحح الجاني : حتليل البيانات

: ستتنارة األو اإل

-

: ستنارة الجانيةاإل

-

33 33 فأقل 03

8302 03 سنة 03أقل من -03من

0002 88 سنة 03أقل من -03من

0000 01 أكثر فسنة 03

-

10

22

16

0

5

10

15

20

25

30

الفئة العمرية

أقل من 30 سنة

من 31-أقل من 40 سنة

من 41-أقل من 50 سنة

أكثر من 50 سنة

-

4

26

18

00

5

10

15

20

25

30

-

0

16

20

12

0

5

10

15

20

25

30

ر

ر

-

(4/4جدول )

توزع أفراد عنت الدراست )هستواث اإلدارة العلا( حسب هجال اإلدارة

-

العبــــــــارة خاراث اإلجابت

الوتوسط

الحساب

االنحراف

الوعاري ال إلى حد ها نعن

ى% عدد ى% عدد ى% عدد

44 2.92 22 4494 44 2.92 2922 294440

22 ..94 42 2.92 4 092 29.0 29.4..

22 ..94 . 429. 42 2290 294. 290244

22 4494 22 4494 0 4.94 292. 2942.2

22 .29. 42 2290 0 4.94 294. 294424

22 .29. 42 2290 0 4.94 292. 2942.2

-

الترتبالعبــــــــارة

الوتوسط

الحساب

االنحراف

الوعاري

درجت

الووافقت

هوافقت ..29.4 29.0

هوافقت 290244 .294

هوافقت 294424 .294

إلى حد ها 2942.2 .292

إلى حد ها 2942.2 .292

إلى حد ها 294440 2922

-


الوتوسط

بالحسا

االنحراف



24 4290 42 2.92 2 492 29.. 29..0.

22 4.90 22 4.90 4 092 2924 29.422

22 .29. 4. 2292 2 492 29.0 29.444

4. 2292 22 4.90 42 2290 2942 294222

44 2.92 22 .29. 4 092 2922 29.04.

22 .29. 44 2.92 4 092 29.4 29..42

44 2.92 22 4.90 42 2.92 2924 29442.

-

العبــــــــارة الترتبط الوتوس

الحساب

االنحراف

الوعاري درجت الووافقت

هوافقت .0..29 ..29

هوافقت 29.444 29.0

هوافقت 42..29 29.4

هوافقت 29.422 2924

حد هاإلى .29.04 2922

إلى حد ها 294222 2942

إلى حد ها .29442 2924

-


الوتوسط

الحساب

االنحراف



22 4494 22 4.90 . 429. 292. 29.02.

42 29. 22 .29. . 429. 2942 29.2.0

40 249. 40 249. 42 2.92 2942 29400.

24 4290 42 2290 4 092 29.2 29.422

24 4290 42 2290 4 092 29.2 29.422

44 2.92 22 ..94 2 492 292. 29.2..

40 249. 40 249. 42 2.92 2942 29400.

-

العبــــــــارة الترتبالوتوسط

الحساب

االنحراف


هوافقت 29.422 29.2

هوافقت 29.422 29.2

إلى حد ها .29.02 .292

إلى حد ها ..29.2 .292

إلى حد ها 29.2.0 2942

إلى حد ها .29400 2942

إلى حد ها .29400 2942

-

العبــــــــارة

خاراث اإلجابتالوتوسط

الحساب

االنحراف



2. 4.92 42 2.92 22 22 294. 29424.

20 4.92 . 429. 4 092 2942 29.444

22 4.90 22 4494 . 429. 2922 29..4.

22 .29. 42 2290 0 4.94 294. 294424

2. .492 22 4494 2 492 29. 29.02.

20 .092 40 249. 2 492 29.4 29.04.

22 22 44 2.92 24 4290 492. 294..2

-


الحساب

االنحراف


هوافقت .29424 .294

هوافقت 29.444 2942

هوافقت .29.04 29.4

هوافقت .29.02 .29

هوافقت 294424 .294

إلى حد ها .4..29 2922

عدم هوافقت 2..294 .492

-


وتوسط ال

الحساب

االنحراف



42 049. 4 092 2 492 2902 2944.4

2. 4.92 0 4.94 4 092 29.. 29.222

42 029 . 429. 2 492 294. 29.22.

2. 4.92 42 2290 2 492 2942 29.442

24 4290 42 2.92 2 492 29.. 29..0.

24 4290 42 2.92 2 492 29.. 29..0.

22 .29. 42 2.92 . 429. 29.2 29444.

-


الحساب

االنحراف


هوافقت 2944.4 2902

هوافقت .29.22 .294

هوافقت 29.442 2942

هوافقت 29.222 ..29

هوافقت .0..29 ..29

هوافقت .0..29 ..29

هوافقت .29444 29.2

-

المحور األول

الفقرة معامل

االرتباط الفقرة

معامل االرتباط




1 07570 2 07601 3 07663 4 07321

5 07319 6 07845 7 07681 8 07349

9 07748 10 07598

المحور الثاني







1 07452 2 07527 3 07383 4 07698

5 07488 6 07745 7 07428 8 07524

9 07586 10 07511

المحور الثالث

الفقرة املمع






1 07748 2 07509 3 07460 4 07561

5 07629 6 07793 7 07711 8 07674

9 07754 10 07597

المحور الرابع







1 07508 2 07640 3 07522 4 07601

5 07585 6 07687 7 07520 8 07446

9 07433 10 07304

المحور الخامس







1 07831 2 07891 3 07775 4 07834

5 07874 6 07868 7 07863 8 07863

9 07727 10 07696

-

ثبات أداة الدراسة:

SPSS

-

أساليب املعاجلة اإلحصائية:

(Cronbach Alpha)

(Product-moment correlation; Person

ب‌

:-

(Self Learning)

ط‌

:

الشههي،ع‌د هه ‌ا ‌حههه‌لالمهه ‌ال لهه‌يدوا‌ادرههيلف‌الح ا هها‌ هه‌رالبهه ‌أ هه ا ‌الحهه اف‌‌‌

‌ ـ2533لكح ا‌خيلعا‌الملك‌د ‌العززع‌خ ة‌ع‌ع‌ي‌العيلا‌داارا‌ل اوا‌دلي‌لعي ‌اإلدااة

‌

ى‌خودة‌و عيلا‌اله واا ‌المب لها‌لهه‌الطغهوط‌‌‌‌‌يلالب،وع‌شيك،‌دوض‌د ‌ا ‌ .2

الدوهها‌الع،حهها‌اليههعودا‌وأل، ههي‌دلههي‌عوحيخهها‌العههيلله‌داارهها‌ل اوهها‌دلههي‌شهه،كا‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

ـ2531لكح ا‌خيلعا‌الملك‌د ‌ع‌الطغوط‌الدوا‌الع،حا‌اليعوداع‌

‌ ت‌ال اارا‌علي‌:

‌عضيذ‌أ ما‌الح اف‌ ‌رىما‌الموااد‌ال ش،ا‌حيلمؤريا. -2

ححيخهي ‌العههيلله‌لههه‌ال هه،الح‌‌ا‌عالحطغهظ‌الدهه ‌للهه واا ‌الح ا ها‌لههه‌ هه ‌لع، هه‌‌ -3

الح ا ا‌له‌وخيا‌وظ،‌العيلله.

رههحط اأ‌أخيههزة‌‌ هه ‌لواك هها‌الحغههوا‌الحكىولههوخ‌وع‌‌‌رغههو،‌العملهها‌الح ا هها‌لههه‌‌‌‌ -4

الوريئظ‌المحع دة‌وأخيزة‌الكم ور،‌واإلوح،وت.

رىما‌الط ،ا ‌والميياا ‌ل ى‌العيلله.رغو،‌لفيوأ‌الح اف‌حمي‌ييم‌ ‌ -5

الحع، ‌دلي‌المشك ‌الح‌رظي،‌دى ‌الحغ ‌العمل‌لل واا ‌الح ا ا. -6

‌ححيخي ‌الح ا ا‌ ‌الواقع‌العمل. عا‌ ‌حص،‌اإلحالحع، ‌دلي‌ادريلف‌الم -7

اليهعودا‌ ه‌‌‌رحط أ‌ال يحه ‌أرهلوب‌العىها‌الغ بها‌العشهوائا‌لهه‌العهيلله‌ ه‌الطغهوط‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌وق ‌ع‌‌‌

‌(‌لف،دة‌.261لغيا‌الملك‌د ‌العزز‌حد ة‌وركووت‌لف،دا ‌العىا‌له‌)

‌ردي ي ‌دلي‌حيف‌لبيس‌لك، ‌الطمير.وعرحط أ‌ال يح ‌أرلوب‌قيس‌اإل‌‌‌‌

‌وكيوت‌أ م‌الىحيئح‌الح‌روصلت‌عليي‌ال اارا‌لي‌ل:

‌رزوه ‌العهيلله‌‌‌رحط اأ‌دهه‌ع،ه‌‌يي م‌الح اف‌ ‌عرحط اأ‌الموااد‌ال ش،ا‌ألثل‌ع -2

‌داء‌دمليم.م‌له‌آحيلب اا ‌والميياا ‌الح‌رمكىي

عن‌الحهه اف‌الهه ي‌ر هه،‌ هه‌رههلوا‌ورصهه، ي ‌العههيلله‌دا ههل‌الشهه،كا‌حمههي‌البهه ‌‌‌‌‌‌‌‌ -3

لصههلالا‌العمههل‌رههواء‌ مههي‌حعلهه ‌حع قهها‌العههيلله‌لههع‌حعضههيم‌الهه عط‌أو‌د قههحيم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

حيلميحف ه‌له‌ لي ‌الش،كا.

‌‌‌‌‌‌‌‌هز‌يلا‌لحالفالح اف‌ورلا‌ ع -4 داء‌العهيلله‌له ى‌الشه،كا‌ويهي م‌ ه‌عارفهيى‌ليهحوى‌ا

للموظفه‌حه‌رأدا‌وظيئفيم‌وأدميليم‌المكلفه‌حيي.

ح،رههف‌دلههي‌الحهه اف‌ر هه،‌ هه‌أرههيلف‌وعهه، ‌عودههيز‌اددمههي ‌لههه‌ هه ‌رأ ههل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ -5

‌العيلله.

ا‌

2-

3-

4-

5-

6-

7-

أ‌


ن‌


University. 2004


BUSINESS STUDIES JAMIA MILLIA ISLAMIA NEW DELHI – 110025

INDIA. 2007.

BHEL & ECIL

س‌

(BHEL)

(ECIL)

4. Analysis of Training arttu vaimio Needs in European Small and Micro

Enterprises Author(s): Arttu Vainio (Levón Institute, University of

Vaasa.U.S.A.2003.

ص‌

(Andree Roy & Louis Raymond, 2000)

(Sumati Srinivas, 2004)

(GOPAL M.B.A., L.L.B.,2002)

(Vainio , 2005)

‌

- 14 -

- 14 -

التدزيب الفعالمساحل الفصل الجاىى :

التدزيب الفعال

,1981 David Osborne

- 14 -

Jill Brookes

عيد بسوكس مساحل التدزيب :(2/1شلل )

Jill Brookes ,1982) : املصدر

- 11 -

Mike wills

- 14 -

Gary Dessler

(Dessler,1982)

- 14 -

تياجات التدزيبيةح: حتديد وحتليل اإلبخح األول امل

Training needs Analysis

David Osborne

- 14 -

حتياجات التدزيبإ

- 14 -

South Carolina

New York

Electronic journal,2008

أسبــاب اذتاجــة للتدزيـــب

Re Orgraigtion

التدزيبية اإلحتياجاتحتليل

- 14 -

Organization Analysis

Jog Analysis

Worker Analysis

- 45 -

Performance Analysis

-

-

-

-

-

-

أىواع اإلحتياجات التدزيبية

- 44 -

:( 2/3شلل )

أىواع اإلحتياجات التدزيبية

" م(8002املصدر : )بيانات الدراسة "

حتياجات التدزيبيةاإلوحتليل حتديد طسق

Swot

- 44 -

Weak nesses

Strengths

Threats

Opportunities

- 44 -

IDA :

Jill Brooks

- 41 -

تدزيـبلاختطيـط خــح الجاىــي: املب

مفهوو ختطيط التدزيب

.

- 44 -

مساحل ختطيط التدزيب:

- 44 -

- 44 -

العوامل اليت جيب مساعاتها عيد عنلية ختطيط التدزيب

- 44 -

العياصس املؤثسة يف ختطيط التدزيب :

- 44 -

Jill Brookes,1982))

(2/4)زقه شلل

العياصس املؤثسة يف التدزيب

Jill Brookes,1982))

- 45 -

املبخـح الجالـح: تيفير التدزيب

خطوات تيفير التدزيب

Trainer

- 44 -

Trainees

- 44 -

- 41 -

امج التدزيبية: ادتهة اليت تكوو بتيفير ومتابعة الرب

- 44 -

-

-

- 44 -

تكييه التدزيب سابــع :بخـح الامل

)

- 44 -

GRINNEL

(GRINNEL, 1975 )

Armstrong

(Armstrong, 1978)

(Branle, 1985)

أهداف تكييه التدزيب :

- 44 -

(Jill Brookes,1980)

األسس العامة لتكييه التدزيب

- 44 -

أىواع التكييه التدزييب

مناذج تكييه التدزيب:

Kirk Patriek))

Reaction

Learning

- 45 -

Behavior

Result

(kirk Patrick , 2003)

WAR وBIRD و Racham

(CIRO)

contents

In – put

Reaction

Out – put

Racham,1979) ).

parker,1980

- 44 -

أدوات تكييه التدزيب:

Tools

performances Reeords

Experiment

Indictor

- 44 -

parker,1980 .

التدزيب : تكييه مكاييس

- 44 -

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

- 41 -

-

-

-

-

-

-

-

-

مساحل تكييه التدزيب:

- 44 -

- 44 -

Employees Perfor mance Appraisal داء األفسادقياس وتكويه آ :مصللة امسارتخـح املب

k.patricr,2003

Measurement

Evaluation

Assessment

- 44 -

:داء األفسادمفهوو وأهنية قياس آ

sikula,1992

Cit Ivancevich2003)

Schular. S. 1997)

- 44 -

Motivation

Retaining

: Critter in performance Appraisداء: معايري تكويه اآل

- 44 -

.(Rashaman,1977)

ويكسلي

Vadidity

Reliability

Discrimination

- 45 -

لية التدزيبمصللة فعا: دسسااملبخـح ال

ERWIN STANTONSTANTON,1991

- 44 -

- 44 -

o

o

o

o

o

ـال:لفعالتدزيب ا

- 44 -

معوقات التدزيب :*

Frustration

- 41 -

Positive Incentives

Negative Incentives

5-

Attitudes ..

MARTIN F, 1967) ).

- 44 -

Affective Component

Cognitive Component

Cognitive Component

6-

-

املبحث األول : عرض نتائج الدراسة وحتليلها وتفسريها

34.50%

39.30%

3.60%

22.60% أقل من 25 سنة

من 25 إلى أقل من 35 سنة


أكثز من 45 سنة

-

48.80%

12.50%10.70%

28.00%

أقل من ثانوي

ثانوي

بكالوريوس

دراسات عليا

-

46.40%

28.60%

10.70%

14.30% أقل من 5 سنوات

من 5 إلى أقل من 10 سنوات


أكثز من 20 سنة

-

28.60%

71.40%

إدارة تنفيذية

إدارة وسطى

-

82.10%

17.90%

متزوج

غيز متزوج

-


خياراث اإلجابت

ال أوافق تماما ال أوافق غير متأكد أوافق أوافق تماما

ن% عدد ن% عدد ن% عدد ن% عدد ن% عدد

00 00 87 4.64 87 4.64 . 66. . 66.

60 9861 10 666. 44 4660 00 00 . 66.

94 869 97 9068 84 4461 6. 4964 60 9861

60 9861 84 4461 47 476. 97 9068 00 00

94 869 904 .068 47 476. . 66. 00 00

94 869 47 476. 87 4.64 44 9466 . 66.

-





44 9466 74 6060 44 4660 97 9068 00 00

64 6469 84 4461 97 9068 97 9068 . 66.

60 9861 64 6469 .0 6668 44 9466 00 00

94 869 47 476. .0 6668 44 4660 . 66.

-

المحدداث الترتيبالمتىسط

الحسابي

االوحراف

المعياري

-

(6/7جدول رقم )

للمفاهيم العلميت للتدريب السائدة في المؤسست 2وتائج اختبار كا

مه وجهت وظر أفراد عيىت الدراست

كا العبـــارة4

درجت

الحريت

الداللت

اإلحصائيت

-

بــــــــارةالع




10 66. .. 6166 00 00 94 869 00 00

6. 4964 84 4461 47 476. 94 869 00 00

. 66. 74 6060 .0 6668 97 9068 00 00

97 9068 10 666. 6. 4964 97 9068 . 66.

.0 6668 84 4461 44 9466 94 869 00 00

44 9466 .. 6166 44 4660 60 9861 . 66.

97 9068 904 .068 97 9068 94 869 97 9068

60 9861 904 .068 94 869 97 9068 . 66.

-

بــــــــارةالع




94 869 44 4660 6. 4964 87 4.64 00 00

00 00 60 9861 44 4660 74 6060 94 869

-


الحسابي

االوحراف

المعياري

-





.. 6166 87 4.64 94 869 . 66. . 66.

64 6469 .0 6668 60 9861 97 9068 . 66.

44 9466 994 .861 97 9068 . 66. . 66.

94 869 64 6469 60 9861 .. 6166 . 66.

94 869 10 666. 6. 4964 60 9861 00 00

.

97 9068 904 .068 97 9068 60 9861 00 00

. . 66. 1. 6869 60 9861 60 9861 . 66.

-





97 9068 1. 6869 6. 4964 97 9068 00 00

.

60 9861 10 666. 94 869 6. 4964 00 00

.

6. 4964 47 476. 44 4660 60 9861 94 869

-


الحسابي

وحراف اإل

المعياري

.

.

.

.

-

149414 4

63442 4

247471 4

85457 4

85457 3

.

116457 3

.

162455 4

97471 3

.

85457 3

.

22471 4

-





6. 4964 87 4.64 47 476. . 66. 00 00

6. 4964 907 .466 94 869 94 869 00 00

97 9068 904 .068 6. 4964 94 869 00 00

00 00 84 4461 87 4.64 97 9068 00 00

. 66. 74 6060 47 476. 60 9861 00 00

-





60 9861 47 476. 6. 4964 44 4660 94 869

. 66. 47 476. 904 .068 94 869 00 00

87 4.64 .. 6166 97 9068 . 66. 00 00

. 66. 44 4660 60 9861 .0 6668 60 9861

994 .861 64 6469 00 00 00 00 00 00

-


الحسابي

االوحراف

المعياري

-



ال أوافق تماما ال أوافق غير متأكد أوافق تماماأوافق


994 .861 47 476. 00 00 00 00 . 66.

94. 8660 6. 4964 00 00 00 00 . 66.

10 666. 64 6469 97 9068 00 00 . 66.

87 4.64 84 4461 94 869 00 00 . 66.

74 6060 84 4461 . 66. 00 00 . 66.

907 .466 44 4660 94 869 00 00 . 66.

907 .466 44 4660 94 869 00 00 . 66.

74 6060 84 4461 . 66. 00 00 . 66.

-



ال أوافق تماما ال أوافق غير متأكد أوافق تماماأوافق


47 476. 1. 6869 . 66. . 66. 94 869

64 6469 .. 6166 44 9466 94 869 94 869

-


الحسابي

االوحراف

المعياري

-

ا

:

- 68 -

الفصل الثالث : مؤصضة اخلطوط اجلوية العزبية الضعودية

- 68 -

الفصل الثالث : مؤصضة اخلطوط اجلوية العزبية الضعودية

املبحث األول : ىغأة وتطويز املؤصضة

240

أداف املؤصضة

- 66 -

رصالة املؤصضة

- 68 -

( 3/1شكل رقم )

التى تيبيى عليا املؤصضةكيه ال

:املؤصضةدما دالل مزاحل تطويز اخل

- 89 -

2002

2007

FAST 4

SCAN

- 89 -

- 89 -

C3

(DC4)

(C-V 340)

(D-C6)

(ACCO)

JATA

(L.1011)

(MD- 90)

- 89 -

(FAA)

(OVER HAUL)A –

620) )(300

- 89 -

(IATA)V2500

(MD90)(JAE)

- 88 -

املبحث الثاىى : إدارا ومزاكش التدريب باملؤصضة

لتينيةوا اإلدارة العامة للتدريب أوال :

- 88 -

إدارة التطوير اإلداري :

- 86 -

- 88 -

- 999 -

لتخطيط وتطويز ومضاىدة التدريب : العامةاإلدارة ثاىيا :

- 999 -

- 999 -

رة العامة لتدريب العنليا اجلويةإلداا: ثالثا

- 999 -

- 998 -

(CRM)

- 998 -

:الوصـــائل التــدريبيـــــة

- 996 -

(CPT)

- 998 -

دريبية:املضاىدة الت

: جلاس يتكو م اإلدارا التاليةذا ا

اإلدارة العامة لتدريب اخلدما الفييةا : رابع

- 999 -

:دافــــــــاأل

:مج التدريبيةالربا

- 999 -

- 999 -

لتدريب لدما العنالءاإلدارة العامة ا : لامض

:األقضاو واإلدارا

- 999 -

- 999 -

إدارة تدريب اخلدمة اجلويةصا : صاد

:دافــــاأل

- 998 -

(UTC)

- 998 -

فى إدارة تطويز املارا التخصصية بكطاع تكيية املعلوما تطبيكي اجلشء الثاىيا

:اجملاال التاليةشء التطبيكى فى بزىادل األول اجلويتياول

:صتخداو املعدا إأصاليب -1

- 996 -

املكصورا التغبيية: -2

اخلدما املعيية للدرجة ألوىل: -3

تصال:مارا اإل -4

Role-Play

اليجاح يف العنل: -5

احلاال واملواقف: -6

- 998 -

ة:املبيعا اجلوي -7

الفحص األمين: -8

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل الثاىى اجملاال التالية:

- 999 -

- 999 -

.

الثالث اجملاال التالية:ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل الزابع اجملاال التالية:

- 999 -

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل اخلامط اجملاال التالية:

(B.I.T)

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل الضادظ اجملاال التالية:

(C.M.T)

ى بزىادل الضابع اجملاال التالية:ويتياول اجلشء التطبيكى ف

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل الثام اجملاال التالية:

- 999 -

ويتياول اجلشء التطبيكى فى بزىادل التاصع اجملاال التالية:

التدريبية: الوصــائل

التخصصية بكطاع تكيية املعلوما املارا رة تطويز إداا : صابع

- 999 -

:دافــــاأل

الربامج التدريبية:دعه

- 999 -

:التدريبية الوصائل

-:تيضيل التدريب بكطاع إدارة املوادا : ثامي

- 998 -

الدورا املخصصة للربىامج يف اإلدارا التالية:

-

-

لتدريب الفين:اإلدارة العامة ل

- 998 -

: إدارة املعلوما –ارة املواد قطاع إد

-:إدارة تينية املوارد البغزية بتنوي الضعوديةا : تاصع

: دافـــــاأل

ISO

:الربامج التدريبية

- 996 -

التدريبية:الوصائل

اخلطط املضتكبلية :

-للنوارد البغزية: اإلدارة العامة للغؤو اإلداريةا : عاعز

- 998 -

:و2008 –العامة األداف

- 999 -

Summary of research

The impact of training on the performance of public institutions

Case study: Saudi Arabian Airlines

This research studies training and its impact on the performance of public institutions

for its employees, it illustrates the problems and difficulties faced by workers at

training, the usefulness of the training and the importance of training for workers and

the institution in order to keep pace with technological progress and development and

to increase skills in terms of improving performance and productivity in the work of

staff comparing with others. From this point of view has found considerable interest

among the training institutions and this has put the provision in its budget and

considered it a successful investment of the human race has a good return will be to

improve the performance of his functions and to develop its capacity and achieve high

productivity. The increased awareness of the management of these institutions the

importance of training for the development of its personnel working within these

institutions is the government institution of Saudi Arabian Airlines.

Research hypotheses:

1. Are there statistical differences in function between the scientific concepts of the

principles of training currently prevailing in the institution and the scientific concepts

to be applied.

2. Are there statistical differences in function between the current level of performance

and level of performance to be available to use training to improve performance.

3. Are there statistical differences in function between the availability of training

courses between the lines of Saudi Arabia and the high level of performance.

4. Is there a statistical difference between the function of the diversity of training

courses available lines of Saudi Arabia and the demand for staff.

5. Are there statistical differences in function between the lines of Saudi Arabia for

staff training courses and the degree of their sense of job satisfaction.

Objectives of the research:

1 - The research aims to clarify the impact of training on the performance of workers

and staff the institution of Saudi Arabian Airlines.

2 - to highlight the investment process of the human race within the institution,

through training in order to stand in the face of the challenges of the continuing

evolution of the progress and technology, computers, communications and

technology.

3 - the diagnosis of the problem in question (the problem of training) and training

division of the institution and hence the identification of vulnerabilities and then

provide the necessary solutions and to present a model for the development of

scientific performance of the institution and to identify trainees who need training.

4 - the efficacy of training to meet the needs of the institution of the cadres and to

make full use of them in the future and the present.

5 - in addition provides a scientific researcher in the form of recommendations and

proposals are conducive to improving performance and achieving the goals of the

institution of these recommendations are based on the best way to solve the problem of

training and the difficulties faced by the institution in question.

6 - the views and recommendations of the senior leadership in the enterprise.

The most important results:

1. Failure of the curriculum and content of training to keep pace with the continued

progress and modern training methods.

2. Not be linked to training centers and training and research libraries.

3. Non-application of modern methods of training such as distance learning.

4. The absence of the required degree courses in the area of technical and

maintenance.

5. Lack of coordination between departments to determine the date sessions

established.

6. Short training course in time.

7. There are no specific data base and there is no follow-up of trainees.

8. Non-application of training courses on the ground at work and take advantage of the

skills they received during training.

9. The absence of a database for follow-up of trainees after the training.

10. Is not the design of the work sessions as needed.


1. In order to take advantage of the real training courses to be added incentives to

increase the interest of the trainees seriously MLA

2. That the current review of training curricula and to be constantly the most important

criterion in the design of training programs is to keep pace with the modern methods

of training

3. Give importance to the follow-up reports of performance of the trainees who receive

training courses and that there should be an assessment of the extent of use of the

training course, a reflection on the performance of the trainees after their return to

work

4. Increase financial support for the Training Department to provide the necessary

equipment required for training courses and the possibility of hiring the training of

specialists and increase the diversification of the training courses.

5. Evaluation of training programs to ensure the use of modern methods and means.

And that there should be an assessment of training programs in the various training

centers in the enterprise before and after the implementation of training programs.

6. Reliance on specialized training programs in the areas of technical and technology

in order to keep pace with the rapid development in the use of these devices in most of

air carriers

7. That each sector or a training center in the institution to identify training needs in

accordance with the requirements and build on the objectives of the institution.

8. The establishment of a complete information in all sectors, and training centers in

the enterprise contribute to help all other departments and sectors to take their own

decisions on the policy of training.

ب‌

:-

(Self Learning)

ط‌

:

الشههي،ع‌د هه ‌ا ‌حههه‌لالمهه ‌ال لهه‌يدوا‌ادرههيلف‌الح ا هها‌ هه‌رالبهه ‌أ هه ا ‌الحهه اف‌‌‌

‌ ـ2533لكح ا‌خيلعا‌الملك‌د ‌العززع‌خ ة‌ع‌ع‌ي‌العيلا‌داارا‌ل اوا‌دلي‌لعي ‌اإلدااة

‌

ى‌خودة‌و عيلا‌اله واا ‌المب لها‌لهه‌الطغهوط‌‌‌‌‌يلالب،وع‌شيك،‌دوض‌د ‌ا ‌ .2

الدوهها‌الع،حهها‌اليههعودا‌وأل، ههي‌دلههي‌عوحيخهها‌العههيلله‌داارهها‌ل اوهها‌دلههي‌شهه،كا‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

ـ2531لكح ا‌خيلعا‌الملك‌د ‌ع‌الطغوط‌الدوا‌الع،حا‌اليعوداع‌

‌ ت‌ال اارا‌علي‌:

‌عضيذ‌أ ما‌الح اف‌ ‌رىما‌الموااد‌ال ش،ا‌حيلمؤريا. -2

ححيخهي ‌العههيلله‌لههه‌ال هه،الح‌‌ا‌عالحطغهظ‌الدهه ‌للهه واا ‌الح ا ها‌لههه‌ هه ‌لع، هه‌‌ -3

الح ا ا‌له‌وخيا‌وظ،‌العيلله.

رههحط اأ‌أخيههزة‌‌ هه ‌لواك هها‌الحغههوا‌الحكىولههوخ‌وع‌‌‌رغههو،‌العملهها‌الح ا هها‌لههه‌‌‌‌ -4

الوريئظ‌المحع دة‌وأخيزة‌الكم ور،‌واإلوح،وت.

رىما‌الط ،ا ‌والميياا ‌ل ى‌العيلله.رغو،‌لفيوأ‌الح اف‌حمي‌ييم‌ ‌ -5

الحع، ‌دلي‌المشك ‌الح‌رظي،‌دى ‌الحغ ‌العمل‌لل واا ‌الح ا ا. -6

‌ححيخي ‌الح ا ا‌ ‌الواقع‌العمل. عا‌ ‌حص،‌اإلحالحع، ‌دلي‌ادريلف‌الم -7

اليهعودا‌ ه‌‌‌رحط أ‌ال يحه ‌أرهلوب‌العىها‌الغ بها‌العشهوائا‌لهه‌العهيلله‌ ه‌الطغهوط‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌وق ‌ع‌‌‌

‌(‌لف،دة‌.261لغيا‌الملك‌د ‌العزز‌حد ة‌وركووت‌لف،دا ‌العىا‌له‌)

‌ردي ي ‌دلي‌حيف‌لبيس‌لك، ‌الطمير.وعرحط أ‌ال يح ‌أرلوب‌قيس‌اإل‌‌‌‌

‌وكيوت‌أ م‌الىحيئح‌الح‌روصلت‌عليي‌ال اارا‌لي‌ل:

‌رزوه ‌العهيلله‌‌‌رحط اأ‌دهه‌ع،ه‌‌يي م‌الح اف‌ ‌عرحط اأ‌الموااد‌ال ش،ا‌ألثل‌ع -2

‌داء‌دمليم.م‌له‌آحيلب اا ‌والميياا ‌الح‌رمكىي

عن‌الحهه اف‌الهه ي‌ر هه،‌ هه‌رههلوا‌ورصهه، ي ‌العههيلله‌دا ههل‌الشهه،كا‌حمههي‌البهه ‌‌‌‌‌‌‌‌ -3

لصههلالا‌العمههل‌رههواء‌ مههي‌حعلهه ‌حع قهها‌العههيلله‌لههع‌حعضههيم‌الهه عط‌أو‌د قههحيم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

حيلميحف ه‌له‌ لي ‌الش،كا.

‌‌‌‌‌‌‌‌هز‌يلا‌لحالفالح اف‌ورلا‌ ع -4 داء‌العهيلله‌له ى‌الشه،كا‌ويهي م‌ ه‌عارفهيى‌ليهحوى‌ا

للموظفه‌حه‌رأدا‌وظيئفيم‌وأدميليم‌المكلفه‌حيي.

ح،رههف‌دلههي‌الحهه اف‌ر هه،‌ هه‌أرههيلف‌وعهه، ‌عودههيز‌اددمههي ‌لههه‌ هه ‌رأ ههل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ -5

‌العيلله.

ا‌

2-

3-

4-

5-

6-

7-

أ‌


ن‌


University. 2004


BUSINESS STUDIES JAMIA MILLIA ISLAMIA NEW DELHI – 110025

INDIA. 2007.

BHEL & ECIL

س‌

(BHEL)

(ECIL)

4. Analysis of Training arttu vaimio Needs in European Small and Micro

Enterprises Author(s): Arttu Vainio (Levón Institute, University of

Vaasa.U.S.A.2003.

ص‌

(Andree Roy & Louis Raymond, 2000)

(Sumati Srinivas, 2004)

(GOPAL M.B.A., L.L.B.,2002)

(Vainio , 2005)

‌

ABSTRACT

The impact of training on performance in public institutions

Case study: Saudi Arabian Airlines, Saudi Arabia The researcher

divided the study into five chapters in each section of which contains

several chapters and sections.

Included a desk study and field ... The broad concept of training and its

impact on the development of the performance of employees in the

organization and the achievement of the humanitarian needs of personnel

through training as a researcher explained the foundations of training and

purpose and characteristics, types and ways and means of cancellation of

training courses, the researcher stated the define the stages of effective

training and the possibility of using it in fact work. As well as measure

and evaluate the performance of employees and the cost of training and

return it and the reasons for the failure of training and training problems

and constraints.

The study included field in the first paragraph on the genesis

Foundation Saudi Arabian Airlines, Saudi Arabia and the stages of

services development, and training centers attached within the sectors in

the enterprise The second paragraph included the research methodology

and data analysis and scientific paradigm proposed for the development

of the performance of employees in the organization, results and

recommendations. -

Hypotheses:

- No statistically significant differences between the scientific concepts of

the principles of training currently prevailing in the institution and the

scientific concepts to be applied.

- There are significant differences between the level of performance and

the level of performance is due to be available by using the training to

improve performance.

- There are significant differences between the availability of training

courses and SV between the high level of performance.

- There are significant differences between the diversity of training

courses available SV and the enthusiasm of officers.

- There are significant differences between the SV staff access to training

courses and the degree of their sense of job satisfaction.

Research Objectives:

The research aims to clarify the impact of training on worker

performance institution Saudi Arabian Airlines. In Kingdom and to

highlight the investment process for the staff of the human within the

organization through training, and research aims to diagnose the problem

in question (the problem of training) and by assessing the training

institution and to identify weaknesses and strengths within the framework

of a model for the development of performance training in the institution

and the research that adds scientific represented by the recommendations

of the substantive proposals that will improve and develop performance to

achieve

organizational goals and these recommendations are based on the best

way to solve the problem of training and the difficulties faced by the

organization in question.

The most important results:

1 - different curriculum and content of training to keep pace with the

continued progress and modern training methods.

2 - Non-link training centers and training and research libraries.

3 - non-application of modern methods of training such as distance

learning.

4- The lack of courses to the extent required in the technical field,

technical and maintenance.

5 - Lack of coordination between departments specifically set up the date

sessions.

6 Short training course in time.

7. There is no database of trainees there is no follow-up.

8 - non-application of training courses in the ground at work and not take

advantage of the skills received by the trainee during the

training.

9 - Do not design courses according to need work.

10 - opposes the establishment of dates for training courses with the work

of the trainee.


1. In order to benefit from the real training courses must be added an

incentive to increase the interest of trainees seriously educational

attainment.

2. Be reviewed existing training curricula constantly and be the most

important criterion in the design of training programs is to keep pace with

the modern methods of training.

3. Give importance to the follow-up performance reports of the trainees

after receiving training courses and there should be an assessment of the

extent of benefit from training courses and its impact on their

performance after their return to their work.

4 Increasing financial support for training departments in the organization

as a whole in order to provide adequate equipment required by the

training courses and the possibility of hiring trained specialists, and

greater diversification in training courses.

5. Evaluation of training programs to make use of methods and modern

methods. And that this assessment before and after the implementation of

training programs.

6. Reliance on specialized training programs in the areas of technical and

technology in order to keep pace with the rapid development in the use of

such devices.

7. That each sector or a training center in the organization identify

training needs in accordance with the requirements and based on

objectives.

8’ Create a complete information in all sectors and training centers in the

organization contribute to help all other departments to

take on decision-making for the policy of training.

أثر التدريب في الاداء للدكتور أحمد مدني

Economy & Finance