Особенности подбора менеджеров высшего и

среднего звена. Как привлекать, как

удерживать ключевой персонал?

Для HRM Expo 2011

30 марта 2011 года

www.avriogroup.ru

AVRIO Group Consulting

Наш профиль – профессиональный подборменеджеров высшего/среднего звена икадровый консалтинг

Основные направления в подборе: Executive Search

Management SelectionCross-Country Search

Дополнительно: Executive Outplacement,Исследования рынка труда (Обзорызаработных плат, Специальные проекты),Психологическое тестирование кандидатов исотрудников компаний Клиентов

Реалии рынка труда 2011 (текущие тренды)

• Быстро меняющаяся внешняя бизнес-среда, в которой приходится работать компаниям

• Существенное повышение доли и роли творческого труда сотрудников, важность командной работы на первом плане

• Противоречия в представлении о текущей ситуации на рынке труда между соискателями и работодателями

Особенности подбора менеджеров среднего звена в современных реалиях рынка

Что изменилось в 2011 году?(среднее звено)

Повышение спроса, резкое увеличение количества предложений

Вместе с тем увеличение нагрузки (интенсивности труда)

Обострение борьбы за кандидатов, возобновление «торгов» по уровню заработной платы при переходе

Вместе с тем не все компании готовы быстро принимать решения (потеря кандидатов)

ЧТО ДЕЛАТЬ?(среднее звено)

Ставить жесткие сроки по подбору и стремиться их выполнять

При наличии достойного кандидата не ждать еще (2,3-го) для сравнения

Активно «привлекать» кандидатов при рекрутинге и «продавать» вакансии в процессе интервью

Работать с руководителями отделов, объясняя им особенности рынка труда

ЧТО ДЕЛАТЬ?(среднее звено)

Работать с внутренним кадровым резервом

Постоянно «мониторить» рынок труда, встречаться с профильными кандидатами на перспективу (внешний кадровый резерв)

Быть готовыми принять на работу сильного кандидата, появившегося на открытом рынке труда без открытой позиции, на перспективу (в первую очередь отделы маркетинга и продаж)

Особенности подбора менеджеров высшего звена в современных реалиях рынка

Что изменилось в 2011 году?(высшее звено)

Увеличение количества предложений, но не такая динамика по сравнению со средним звеном

Повышение требований к областям компетенций, «охота» за лучшими

Более 80% в случаях найма –это найм работающих кандидатов, более 50% из них – это переманивание (AVRIO G_C)

Более вдумчивое и осторожное отношение к найму, умеренные торги, тщательные проверки рекомендаций

ЧТО ДЕЛАТЬ?(высшее звено)

Карта талантов – развитие сотрудников, которые могут занять место топ-менеджера в случае его ухода (2-3 кандидата)

Не упускать случая встретиться с топ-менеджером из конкурирующей компании, если его резюме (информация о нем) оказалось у Вас в руках

Не делегировать привлечение и встречи с топ-менеджерами рядовым специалистам отдела персонала

ЧТО ДЕЛАТЬ?(высшее звено)

Быть готовыми встретиться на нейтральной территории, сделать исключение (например, заполнение анкеты) для потенциально интересного топ-менеджера

Удерживать ключевой руководящий персонал (проводить индивидуальные беседы, выстраивать индивидуальные схемы мотивации, дополнительно поощрять за отдельные заслуги)

«Люди должны в чем-то быть лучше меня»

Непрерывный поиск талантов.

Соответствие представлений кандидатов корпоративным ценностям компании.

Обучение, развитие и встраивание в команду.

Артемий Лебедев

КАК сделать так, чтобы команда работала в рамках организации?

Нужно, чтобы в компании работало 3 уровня УЧР:

• Учетно-регистрационный

• Менеджерский

• Директорский (установка политик) –

что является следствием стратегии компании.

Ценности компании и их сопоставление при

формировании членов команды.

Интересы сотрудников могут быть разными, но ценности должны быть одни.

ЧТО ВАЖНО ДЛЯ ВАШЕЙ КОМПАНИИ? (ЦЕННОСТИ)

Для рассмотрения кандидатов на наши внутренние вакансии для нас важно наличие таких характеристик, как:

- активная жизненная позиция;- стремление к постоянному развитию и

самосовершенствованию;- открытость и эмоциональная зрелость;

- умение анализировать и делать выводы;- желание и умение брать на себя ответственность;

- ориентация на командную работу.

Удержание ключевых сотрудников

Несколько рекомендаций по удержанию ключевых сотрудников

БОльшую часть Вашего времени отдавайте своим лучшим сотрудникам

Заботьтесь об их обучении и развитии

Находите время для бесед, умейте слушать

Помогайте своим сотрудникам чувствовать себя «хорошо» давайте им понять, что они успешные, особенные

Несколько рекомендаций по удержанию ключевых сотрудников

Предоставляйте сотрудникам конструктивную и регулярную обратную связь

Предоставьте право руководителям принимать решения о найме и увольнении людей в своей команде

Показывайте их ценность для компании, благодарите их на людях и наедине

И В ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Принимайте на работу только сотрудников категории А (ум, добросовестное отношение к работе, ориентация на результат).

2. Или тех, кто ими потенциально сможет стать (категория В).

3. Кандидаты категории С и D никогда не смогут стать сотрудниками категории А и в работе своей посредственностью они будут заражать других сотрудников. Не тратьте на них время!

Джеффри Дж. Фокс. «Правила привлечения и удержания лучших специалистов».

Так ли все просто на практике, как в теории?

«Нет ничего проще, чем бросить курить, я сам это делал сотни раз»

Марк Твен

Спасибо за внимание.

Вопросы?

Светлана КатаеваУправляющий директор, партнерAVRIO Group Consultingkataeva@avriogroup.ru(812) 336-50-62

www.avriogroup.ru