인력 감축, 하려면 제대로 하자
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회사가 어려워지면 인력 감축을 많이들 생각하실 겁니다. 인력의 감축은 기업이 취할 수 있는 최후의 카드죠. 직원들의 반발도 만만치 않기 때문에 솔직한 대화를 통해서 천천히 문제를 풀어가야 합니다. 결코 서두르거나 무리수를 두지 않아야 하죠. 그런데, 인력 감축을 실행할 때 단기적인 관점으로 다운사이징을 계획하고 실행하기 때문에 나중에 생각하지 못한 더 큰 문제에 봉착하는 경우가 많습니다. 인력 감축을 함부로 남용해서도 안 되지만, 하기로 했다면 제대로 해야 합니다. 인력 감축을 실행할 때 일반적으로 범하는 실수가 무엇인지 살펴보겠습니다.TRANSCRIPT
몸에 좋은경영의 비타민
인력감축,
하려면제대로하자
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회사가 어려워지면…
다운사이징
인력 감축
인력 감축의 오류
단기적인 관점으로
지나치게 서두르기
더큰문제를 야기
첫 번째 오류
“미래의 역량을 고려하지 않는다”
과거를 묻지 마세요
“과거의 성과 기록”
경험 많은 인재 손실
잠재 핵심인력 손실
두 번째 오류
“일괄적으로 인력 감축을 실행한다”
편의적인 발상
“일괄적으로 15% 감축하라”
부서별 상황 무시
핵심인재의 자발적인 이탈
세 번째 오류
“비용절감 목표를 달성하지 못한다”
직급이 깡패?
“저직급 직원”
비용절감 목표와
인력감축 목표 간의 괴리
“연봉 적은 직원”
네 번째 오류
“업무의 양과 범위를 줄이지 않는다”
‘업무 감축’도 필요
“인력은 줄이고, 일은 그대로”
알게 모르게 인력 증가
인력감축의 오류
“업무의 양과 범위를 줄이지 않는다”
“미래의 역량을 고려하지 않는다”
“일괄적으로 인력 감축을 실행한다”
“비용절감 목표를 달성하지 못한다”
올바른 인력 감축
“장기적인 인력계획의 틀에서 실행”
인력의 규모
인력의 역량
오늘은 여기까지!
감사합니다!
Thank you
유정식