البشريةتخطيط الموارد Human Resource Planning

ناصف محمد. د

عناصر البحث

خطوات تخطيط الموارد البشرية.

ريةالبشالعوامل التي يتوقف عليها تخطيط الموارد

البشريةالموارد حتياجات إأساليب تقدير

تخطيط الموارد البشريةمتطلبات

مشاكل تخطيط الموارد البشرية

الخاتمة

المراجع

مقدمة

مفهوم تخطيط الموارد البشرية

البشريةأهمية تخطيط الموارد

فوائد تخطيط الموارد البشرية

أهداف الموارد البشرية

من يخطط الموارد البشرية

مقدمة

يفيسهمسليمبشكلالدارتهاعاملةوقويبشريةلمواردمنظمةأومؤسسةأيتحتاج

القويلتحديدمدروسةخطةووضعدراسةتنظيمطريقعنذلكويتماالنتاجزيادة

هاتمارسالتيلالعمالخطةوضعخاللمنذلكويتمالمنظمةاوللشركةالمطلوبةالعاملة

الشركاتتراعيانوبجبالمناسبة،البشريةالمواردوتحديدالشركةأوالمنظمة

واختيارللعملالمتقدمينوبينتحتاجهاالتيالمناسبةوالعمالةالبشريةالمواردوالمنظمات

نمالمنظمةإدارةاستطاعتكلماومنظمادقيقاالبشريةالمواردتحديدكانكلمااالفضل،

لهاالمختلفةالنشاطاتعليالسيطرة

مفهوم تخطيط الموارد البشرية

للمواردالحاجةأوللطلبالنظاميةالتنبؤات

خاللالمنظمةفيالمواردهذهوعرضالبشرية،

مستقبليةزمنيةفترة

أهمية تخطيط الموارد البشرية

التنبؤ باإلحتياجات من القوى العاملة كما ونوعا.

التأكد من توافر العرض الدائم على المدى الطويل.

تحقيق االستخدام األمثل للموارد البشرية المتاحة وتنمية قدراتها.

تجنب مشكالت إدارة الموارد البشرية المتاحة وتنمية قدراتها.

توفير البيانات الالزمة للعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية.

تحقيق األهداف الفردية من خالل وضع األفراد فى األعمال المناسبة إلشباع

دوافعهم وإستغالل قدراتهم

ما كم ونوع الموارد البشرية المطلوبة ؟

كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟

متى يحب الحصول على هذه الموارد ؟

أين تستخدم هذه الموارد ؟

فوائد تخطيط الموارد البشرية

في تحقيق خطط اإلنتاجالمساهمة.

الحد من ظاهرة البطالة المقنعة.

مواجهة العجز في العمالة.

إعداد موازنات األجور والمكافآت.

لعملالتوزيع المناسب للعاملين على أماكن ا.

لمساهمة في تحديد أهداف وخطط المنظمةا.

فمواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائ.

ةيتنمية وتطوير سياسات الموارد البشر.

تحقيق االستفادة القصوى من الكفاءات

.البشرية المتاحة

ةالحصول على متطلبات المنظمة من العمال.

أهداف تخطيط الموارد البشرية

البشريةالموارد أهداف تخطيط

اإلعداد الجيد ألعمال االستقطاب

االختيار والتعيين

اإلعداد لبرامج التدريب والتأهيل

تخطيط الترقيات والمسارات

الوظيفيةت البشرية في الوقالموارداستيفاء

المناسب نوعا وكما

, ملء الشواغر نتيجة التقاعد

الوفاة, ترك الخدمة, واالستقالة

تقدير تكاليف الموارد البشرية من

الرواتب والحوافز

من يخطط الموارد البشرية

أوال:

مع التنسيق بالعاملة القوي وزارة تقع مسئولية التخطيط علي المستوي القومي علي عاتق الدوله متمثله في

لتكامل مؤسسات قوميه كبري كرئاسة الوزراء او االحصاء ووزارة الماليه والتعليم العام والعالي والبد من ا

.الدولةبالتنسيق مع الخطه االستراتيجية القوميه الشاملة بالبالد حتي تتحقق التنميه المنشوده ب

ثانيا:

.المنظمهتقع مسئولية التخطيط علي مستوي المنظمات علي عاتق االدارة العليا وادارة الموارد البشريه ب

نه له ومدير ادارة الموارد البشريه بالمنظمه هو المسئول االول بينما كل الجهات االخري تعتبر جهات معاو

.للقيام بهذه المهمة

الموارد البشريةعملية تخطيط خطوات

تحديد الهدف: اوال

كةجمع البيانات الالزمة عن العمالة الحالية في الشر: ثانيا

القوي العاملة المطلوبة للشركةعداد أمعرفة : ثالثا

معرفة آراء المديريين التنفيذيين داخل المنظمة: رابعا

موازنةإعداد : خامسا

العوامل التي يتوقف عليها تخطيط

البشريةالموارد

العوامل الخارجية

صاديةل اقت

عوام

ي الدولةسة العمالة ف

سيا

ل تقنيةعوام

لق العم

سوع

ضاأو

سيةل تناف

عوام

سكانيةعية ال

جتماال

ل االعوام

العوامل الداخلية

ظمةف المن

أهدا

يضع المال

الو

ظيميةت التن

راالتغي

لجم العم

ح

الموارد حتياجات إأساليب تقدير

البشرية

ع على العدد الالزم والنولأن الهدف األساسي لتخطيط االحتياجات البشرية المستقبلية هو الحصو

.المناسب من الموظفين ألداء العمل في الوقت المناسب والمكان المناسب

:ويستلزم تحقيق هذا الهدف القيام بثالث خطوات أساسية

تحليل الطلب المتوقع على الموارد البشرية : أوال

يل العرض المتوقع من الموارد البشرية لتح: ثانيا

التوفيق بين العرض والطلب: ثالثا

:العالقة بين هذه الخطوات الثالثةالتالي يوضح الشكل

تحليل العرضتحليل الطلب

المنظمة خارج من من داخل المنظمة

تقدير الطلب

العدد-

النوع-

المهارت-

الميزانية-

تحليل الظروف -

العامة المحيطة

بالمنظمة

الخطط اإلنتاجية-

الخطط التسويقية-

الخطط المالية-

التكنولوجيا -

المستخدمة

اط التغيير في نش

ظفين والم

األجور-

التدريب-

تصميم الوظائف-

االتصاالت-

التغييرات في

إعداد الموظفين

الترقية -

النقل-

إنهاء الخدمة-

التقاعد -

االستقاالت

الفصل-تقدير العرض

الداخلي

العدد-

النوع-

المهارات-

الميزانية-

ا تحليل الموجود حالي

من اإلعداد

والمهارات

االستقطاب

واالختيار

تقدير العرض

الخارجي

العدد-

النوع-

المهارات-

الميزانية-

التوفيق بين العرض والطلب

يةمتطلبات تخطيط الموارد البشر

نظام متكامل للمعلومات لألفرادفر اتو:

طول مدة الخدمة-

مستوى الخبرة والتعليم وتدريب األفراد-

التقييم الحالى لألداء الوظيفى-

الوظيفةتحديد متطلبات -

الفهم الكامل ألهداف وسياسات المنظمة.

تحديد الموقف المالى للمنظمة.

اإللمام بالظروف اإلقتصادية واإلجتماعية والسياسية المحيطة بإطار المنظمة

مشاكل تخطيط الموارد البشرية

ةاإلداريالوعي للتخطيط لدي الكثير من العاملين في األجهزة ضعف

راتهم العلمية ضعف اإلمكانيات الثقافية للتخطيط المطلوب نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خب

.والثقافية مما يزيد إحتمال إرتكاب األخطاء

م المعلومات الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية وإفتقار المنظمات لنظقلة

.الخاصة بإدارة الموارد البشرية

ارد التوصل إلي معايير محددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة علي عاتق إدارة الموصعوبة

.البشرية

حيان في بين مسئولية وضع الخطة وتنفيذها حيث يتهرب المسئولون في أغلب األالفصل

.التنفيذ بإدعاء كونها مسئولية األجهزة اإلدارية

الخاتمة

قييمها بصفة تعد الموارد البشرية من أهم التحديات والعوائق الداخلية والتي تقف حائال أمام نمو المنظمة وهي عملية مستمرة يجب ت

لخطة والظروف مستمرة للوقوف علي مدي عالقتها وتمشيها مع الظروف المتغيرة، إلتخاذ التعيديالت الالزمة لتحقيق التوافق بين ا

.المتغيرة

:مشروع إقتصادي أو إجتماعي وذلك لآلتيي ألوأصبح تخطيط الموارد البشرية أمرا الزما إلنجاح وصا يتميز العصر الحاضر بحركة العاملين وهجرتهم من مكان إلي مكان مما يؤدي إلي نقص شديد في بعض المهن خص: أوال

تي تكثر الوظائف المهنية وغيرها، ومن هذا البد من تخطيط القوي العاملة بحيث يعمل علي مد النقص المستديم خاصة في الدول ال

.فيها عوامل الطرد ونقل عوامل الجذب

ن يتم التخطيط العمل اإلداري في الخدمة المدنية يستلزم أن يتقاعد العاملون بمرور الزمن بعد بلوغهم سنا معينة ومن الواجب أطبيعة

.لملء هذه الفراغات الوظيفية بكوادر مدربة ومؤهلة مسبقا كلما ظهرت الحاجة إليها ي ضوء توسع اإلختصاصات والخدمات وتنوعها أدي بالضرورة إلي زيادة سنوية للعاملين وإلي إنشاء وظائف جديدة عل: ثالثا

.إحتياجات الظروف المحيطة وهنا تبدو أهمية التخطيط للقوي العاملة واضحة وبينة

المراجع

ةسناحمد ابراهيم ابو -م 2007:الموارد البشريه ادارة.

طر الدكتور خالد عبد الرحيم م–ادارة الموارد البشريه مدخل استراتيجي

الهيتي

عبد الباري درة.د-منحي نظمي دار النشر –القوي البشريه ادارة.

م1999خالد ابراهيم ،ادارة الموارد البشريه مدخل استراتيجي،. د-

م2000

علي خضر محمد ،ادارة االفراد ،استاذ كلية العلوم االداريه جامعة ام . د

.درمان االسالميه

2007: ابراهيم ابو سن ،ادارة الموارد البشريه احمد،.

2001كامل ،مصطفى .نفيسة محمد باشرى ، د.إدارة الموارد البشرية ، د

دار المعارف)علي السلمي ،ادارة االفراد لرفع الكفاءه االنتاجيه

،القاهرة

أستاذ إدارة األعمال ( زكي مكي إسماعيل. د)الموارد البشرية إدارة

.جامعة النيلين–كلية التجارة –المشارك

جامعة –كلية العلوم اإلدارية –إدارة األفراد –علي خضر محمد .د

.أمدرمان اإلسالمية

،كامل بربر، إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي

مصطفى نجيب الشاوش، إدارة الموارد البشرية، دار الشروق

1998للتوزيع،عمان االصدار الثاني

محمد سليمان الطماوي، مبادئ علم اإلدارة العامة، دار الفكر العربي

1980

اعداد

شادى بسيونى عبد الغفار

تقديم

شادى بسيونى

محمودالجواد عبد عمرو

خالد أحمد نوبى

تساؤالت