اعداد

محمد باهذيلة. أ

2

مقدمة في أساسيات اإلدارة اإلستراتيجية

مقدم المادة

عبدالرحمن الجعيد. أ

مقدمة3

:تعريف إدارة األفراد.متسكه العملسؤسسة وتىهي نشاط أو وظيفة رئيسية ختصصية يف املنظمة حمور عملها العنصر البشري وكل ما يتعلق به من أمور وظيفية منذ ساعة تعينه يف امل

االستفادة من احملددة، وتنسيقريف إدارة األفراد بأهنا ذلك النشاط املتعلق بتحديد اتتياجات املسؤسسة من القوى العاملة، وتوفريها باألعداد والكفاءاتتع: تعريف آخر.هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ومثالية ممكنة

:يتضمن مفهوم إدارة األفراد يف املسؤسسة ما يلي: مفهوم إدارة األفراد يف املسؤسسة .حتديد احتياجات املؤسسة من القوى البشرية الالزمة لتشغيل خمتلف نشاطاهتا وفقا ملتطلبات اهليكل التنظيمي

.تنمية وتطوير القوى البشرية.وضع هيكل أجور عادل للقوى البشرية

.صيانة القوى البشرية من خالل التدريب والتنمية.حل وتسهيل عمل القوى البشرية

.ترغيب وحتفيز القوى البشرية للعمل.حتقيق التكامل ما بني مصاحل وأهداف املؤسسة والقوى البشرية

.توثيق وتنظيم الوقائع الوظيفية للقوى البشرية اليت حتدث هلذه القوى خالل حياهتم الوظيفية يف ملفاهتم الشخصية الوظيفية

4

ماهية ونشأت إدارة األفرادمقدمة

:هدف إدارة األفراد يف املسؤسسة

:هتدف إدارة القوى البشرية يف املسؤسسة إىل ما يلي

.رفع الكفاءة اإلنتاجية للعاملني

.رفع فعالية اإلنتاج للعاملني

.حتسني اجلانب السلوكي يف أداء العاملني

ءهم للمسؤسسة مساعدة القوى البشرية على حتقيق أهدافهم وإشباع تاجاهتم ورغباهتم لتعزيز والءهم وانتما

5

مقدمة

:وظائف إدارة القوى البشرية يف املسؤسسة

:ميكن تصنيف الوظائف املتاتة بإدارة القوى البشرية إىل ثالث جمموعات رئيسية على النحو التايل

:وهتدف إىل حتقيق وزيادة القدرة على األداء وتشمل: اجملموعة األوىل

فة أو العمل، حيث يتطلب يتم من خالل انتقاء أفضل املتقدمني للعمل على ضوء املواصفات اليت حتتاجها الوظي: االختيار والتعيني.العمل يف املؤسسة قوى بشرية ذات كفاءة عالية نظرا لتعاملها مع اإلنسان

يهدف زيادة إنتاجيتهم ومن خالله ميكن تنمية وحتسني وصقل القدرات واملهارات واخلربات املتوفرة لدى العاملني: التدريب والتنمية.للعمل يف اجلانب الفين والسلوكي وهذا من األمور اهلامة يف احلقل الصحي

بة، والوقاية من أخطار وذلك بتهيئة الظروف املناسبة من إضاءة جيدة، وحرارة مناس: ختطيط وتنفيذ برامج الصحة والسالمة املهنية.العمل وهذا يساعد العاملني يف على زيادة كفاءة وفعالية أداءهم

6

مقدمة

:شملوتهدف هذه المجموعة إلى زيادة رغبة العاملين في المؤسسة للعمل، وإدخال السعادة في نفوسهم وت: المجموعة الثانية

موضوعية وذلك من خالل رسم سياسة سليمة للرواتب واألجور وفقا لمؤهالت الشخص وأداءه لتحقق ال: التعويضات المباشرة

.والعدالة في هذا المجال

لمعنوية في وتهدف هذه إلى دراسة دوافع العاملين للعمل بهدف وضع خطة سليمة للحوافز المادية وا: الدافعية والحفز اإلنساني

.المؤسسة

ه على عمل فالدوافع شيء داخلي نابع من داخل الفرد، وهو تعبير عن حاجة ما لدى الفرد تحت: الفرق ما بين الدوافع والحوافز

.سلوك مرغوب فيه من قبل إدارة المؤسسة وهذا يتطلب إجراء الدراسات واألبحاث لمعرفة دوافع العاملين

ق أهداف أما الحوافز فهي شيء خارجي موجود في البيئة توفره المنظمة للعاملين لديها إلثارة حاجتهم ودوافعهم بهدف تحقي

.المؤسسة

ة ودراسة دوافع تكمن العالقة ما بين الدوافع والحوافز في أن فعالية الحافز تعتمد على معرف: العالقة ما بين الدوافع والحوافز

.العاملين أوال وبالتالي وضع الحافز المناسب لكل فرد

لهم، واالبتعاد وتكمن في إيجاد مناخ سليم من حيث توفير المعاملة الحسنة، ومساعدة العاملين في حال مشاك: العالقات اإلنسانية

.الرأيعن المعاملة الال إنسانية، وإقامة عالقات جيدة ما بين أصحاب المؤسسة والعاملين، وتوفير الحرية في التفكير و

ادرون على وتتمثل في مساعدة الرؤساء في كافة المستويات اإلدارية على أن يكونوا قادة إداريون ناجحون ق: القيادة واإلشراف

اإلشراف والتوجيه بشكل جيد وسليم، وخلف جو من الديمقراطية والتفاهم والمشاركة بين الرئيس والمرؤوس

7

مقدمة

:وتهدف إلى مساعدة المجموعة األول والمجموعة الثانية لتحقيق أهدافها وتشمل الوظائف التالية: المجموعة الثالثة

ا، ومن ثم ويتم من خاللها تحديد الواجبات والخصائص العامة للوظائف في المؤسسة على ضوء أهدافه: تصميم وتحليل العمل-1

.تحليل هذه الجوانب بشكل مفصل لتحديد مهام ومسؤوليات وسلطات عمل وظيفية من هذه الوظائف

ي القدرة يتم من خالل هذه الوظيفة تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة من حيث الكم والنوع ف: تخطيط القوى العاملة-2

.ية وغير الطبيةالزمنية المقبلة التي تخطط لها المؤسسة، وهذا يساعد المؤسسة على تلبية احتياجاتها من مختلف االختصاصات الطب

يسر وسهولة الخ ب... وتهدف إلى وضع شبكة اتصاالت فعالة تسمح بنقل المعلومات واألوامر والتوجيهات والمقترحات: االتصال-3

.يهدف زيادة قدرة العاملين على العمل واألداء الجيد كما نوعا

مؤسسة من خالل هذه الوظيفة يجري جذب وترغيب العمالة الجيدة في المؤسسة، وهذا يزيد من سمعة ال: استقطاب القوى العاملة-4

.من جهة وتحقيق أرباح مجزية من جهة أخرى

دف مكافأة ويتم من خالل هذه الوظيفة وضع نظام سليم وموضوعي لتقييم أداء العاملين وذلك به: قياس وتقييم أداء العاملين-5

.المنتجين، ومساعدة ذوي اإلنتاجية المتدنية على تحسين أداءهم الوظيفي

أخطاء داخل ويهدف إلى وضع نظام سليم وعادل للتأديب، وذلك بهدف ضبط سير العمل وضع ونوع مخالفات أو: النظام التأديبي-6

.ى للخطرالمؤسسة، وهذا شيء في غاية األهمية بالنسبة للعاملين في المؤسسة تالفيا لوقوع أخطاء طبية تعرض حياة المرض

ة الوظيفية، وذلك وفقا يتم وضع األسس السليمة التي تتم في ضوئها حركة النقل الوظيفي والترقية، وتنزيل الدرج: النقل الوظيفي-7

.لقواعد سليمة ومدروسة

8

مقدمة

مفهوم اإلدارة اإلستراتيجية -1تعريف

تطوير اإلدارة اإلستراتيجية هي سلسلة من القرارات واألفعال التي تقود إلى. إستراتيجية أو استراتيجيات فعالة لتحقيق أهداف المنظمة

ات العالقة كما تعرف اإلدارة اإلستراتيجية تمثل منظومة من العمليات المتكاملة ذ-بيقها وتقييمها في بتحليل البيئة الداخلية والخارجية وصياغة إستراتيجية مناسبة وتط

زة إستراتيجية ضوء تحليل أثر المتغيرات المهمة عليها وذلك بما يتضمن تحقيق مي. للمنظمة وتعظيم انجازها في أنشطة األعمال المختلفة

9

مقدمة

التي تحدد كيف تحقق المنظمة Master Planهي الخطة الرئيسية الشاملة " االستراتيجية"من خالل تنظيم ما تتمتع به من مزايا وتدنيةObjectivesوأهدافها Missionغرضها

.ما تعانيه من مساوئ

تها نظرة هي األسلوب اإلداري المتميز الذي ينظر إلى المنظمة في كليواإلدارة االستراتيجية Competitiveالتنافسية في محاولة تعظيم الميزة Comprehensiveشاملة

Advantageاتخاذ التي تسمح بالتفوق في السوق واحتالل مركز تنافسي قوي، وذلك بتشراف القرارات االستراتيجية التي تنظر إلى الفرص والمشكالت الحالية، كما تهتم باس

.المستقبل واإلعداد للتعامل معه

دافها وبذلك فإن إدارة الموارد البشرية االستراتيجية تعمل على تحقيق غاية المنظمة وأهيلية ورؤيتها، وذلك من خالل ترجمة االستراتيجية العامة للمنظمة إلى استراتيجية تفص

.ومتخصصة في قضايا الموارد البشرية

10

مقدمة

:امثلة على بعض االستراتيجيات في مجال ادارة الموارد البشرية

.استراتيجية استقطاب وتكوين الموارد البشرية-1

.استراتيجية إدارة أداء المواد البشرية-2

.استراتيجية تدريب وتنمية الموارد البشرية-3

.استراتيجية قياس وتقييم أداء الموارد البشرية-4

استراتيجية تعويض ومكافأة الموارد البشرية-5

11

مقدمة

فاإلدارة،التشغيليوالتخطيطاالستراتيجيالتخطيطعناإلستراتيجيةاإلدارةوتختلف

غناء و لنطاقهوتوسيعاالستراتيجيالتخطيطمفهوملتطورثمرةهياإلستراتيجية ،ألبعادها

إلستراتيجيةااإلدارةوليساإلستراتيجيةاإلدارةعناصرمنعنصرهواالستراتيجيفالتخطيط

دارةالتنظيميالتغييرإدارةأيضا تعنياإلستراتيجيةاإلدارةالنبعينها دارةالتنظيميةقافةالثوا وا

دارةالموارد آنفيستقبلوالمبالحاضرتهتماإلستراتيجيةفاإلدارة،الوقتنفسفيالبيئةوا

سيحدثماعوتوقاألجلطويلةلفترةتنبؤعمليةهواالستراتيجيالتخطيطأنحينفي،معا

.المواردوتخصيص

12

مقدمة

منتكونيمتكاملكنظام،المنظمةأداءوتقييممتابعةهواإلستراتيجيةلإلدارةالرئيسةالمهاممنإن

التنظيمياخوالمنالفرعيةاألنظمةأداءتحليلجانبفإلى،الفرعيةالوظيفيةاألنظمةمنمتفاعلةبنية

ةاإلدار تقوم،وضعفقوةعناصرمنواألنظمةالمجاالتهذهتتضمنوما،التنظيميةوالثقافة

فينظاملكدورتحديدخاللمنككلاألداءوتقييماإلستراتيجيةالمنظمةمركزبتجديداإلستراتيجية

أوالبقاءفرصإتاحةفيالمباشراألثرذاتالمضافةالقيمةسلسلةومتابعةللمنظمةمحددةقيمةخلق

.يةوالفاعلللكفاءةجوهرياشرطااالستراتيجيالتكاملويعتبر،الصناعةفيوالتطورالنمو

13

مقدمة

القولوخالصة

متواصلةكيةديناميعمليةوهيالتحليلعقالنيةإبداعيةعمليةهياإلستراتيجيةاإلدارةأن

فؤةكبطريقةالمتاحةالمواردوتوجيهإدارةخاللمنالمنظمةرسالةتحقيقإلىيسعى

منافسةو وفرصتهديداتمنالمتغيرةاألعمالبيئةتحدياتمواجهةعلىوالقدرةوفعالة

.الحاضرفيأساسيةارتكازنقطةمنانطالقاأفضلمستقبللتحقيقومخاطر

14

مقدمة

:تشمل العناصر اإلستراتيجية للموارد البشرية ما يلي

والتنبؤ دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص-1

:بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث

.البيئة الداخلية-.البيئة الخارجية-.البيئة التنافسية-

للمنظمةصياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع األهداف العامة ويعمل على تحقيقها-2

.تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية-3

.تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة-4

15

مقدمة

ويتطلب تطبيق منهجية اإلدارة االستراتيجية وجود بناء استراتيجي متكامل:ضم العناصر الرئيسية التاليةي

ضوء المتغيرات آلية واضحة لتحديد األهداف والنتائج المرغوبة ومتابعة تحقيقها وتعديلها وتطويرها في-1.الداخلية الخارجية

توفر قواعد آلية مرنة إلعداد وتفعيل مجموعة السياسات التي ترشد وتوجه العمل في مختلف المجاالت، و -2ع قطاعات لالحتكام واتخاذ القرارات، وتضمن حالة من التناسق والتناغم بين متخذي القرارات في جمي

.المنظمةح األدوار والمهام هيكل تنظيمي يتميز بالبساطة والفعالية والتوافق مع مقتضى الحال في المنظمة، يوض

.األساسية ويرسم العالقات التنظيمية في ضوء تدفقات العمليات وتداخالتها

جمممراءات تنفيذيمممة لتوجيمممه األداء فمممي مختلمممف العمليمممات، تتسمممم بالمرونمممة والفعاليمممة، وت-3 سمممتهدف تحقيمممق نظمممم واا.النتائج

عداد لقبمول التغييمر، أفراد تم اختيارهم بعناية، يتمتعون بالصمفات والقمدرات المناسمبة ألنمواع العممل، وعلمى اسمت-4.أي من أهم صفاتهم المرونة

16

مقدمة

حاسممممبة صممممالحيات محممممددة جيممممدان، وموزعممممة بممممين األفممممراد بممممما يتناسمممم ومسممممئولياتهم مممممع وضممممو معممممايير الم-5.والمساءلة وتقييم األداء والثوا والعقا

جراءات ومعايير التخاذ القرارات تتناس مع أهميات المشاكل وتتطور مع تغير األوض-6 .اعنظم واا

يمة الممورد البشمري نظم السمتثمار وتنميمة طاقمات المموارد البشمرية وتوجيمه العالقمات الوظيفيمة تتناسم ممع نوع-7.نةومستواه الفكري ومدى الندرة فيه، كما تتوافق مع الظروف العامة الخارجية وتتسم بالمرو

ن العالم الخمارجي، نظم معلومات وقنوات لالتصال الفعال تحقق التواصل بين أجزاء المنظمة وفيما بينها وبي-8.وتحقق المعرفة اآلنية لمجريات األداء والظروف المحيطة

ا فمممي ظمممل تجهيممزات ومعمممدات وممموارد ماديمممة تممم اختيارهممما وتوظيفهمما بعنايمممة لتحقيممق أقصمممى عائممد ممكمممن منهمم-9.الظروف السائدة والمتوقعة

.تقنيات مناسبة في مجاالت النشاط المختلفة-10

17

مقدمة

:أمهية اإلدارة اإلسرتاتيجية

:تتضح أمهية اإلدارة اإلسرتاتيجية من خالل حتليل التحديات اليت تواجه اإلدارة، وهذه التحديات : تسارع التغري الكمي والنوعي يف بيئة األعمال( أ

والتقنياتاملعقدةوالربجمياتياالتكنولوجتطورويفللعاملواالقتصاديةواالجتماعيةالسياسيةالبنيةيفأكثرجبالءالتغرييظهرإدارةيفواخلربةالتعلممنداملزيالكتسابمواجهتهوليسالتغريمواكبةاإلسرتاتيجيةصانععلىلذلك،االتصالألجهزةاملتطورة.التنظيمأفرادكلقبلمنواسعةمشاركةعلىتستندفعالةبطريقةالتغيري

18

:زيادة حدة المنافسة (ب

هذهوتتضح،المنافسةحدوداالقتصاديةالعولمةغيرتكماواقعة،حقيقةالكونيةالمنافسةأصبحتلقديفرضممايةوالعالمالمحليةاألسواقفيالمنافسةحدةوزيادةباستمرارجددمنافسينظهورفيالصورةوضعمعالجةلالمدىوبعيدةكفؤةإستراتيجيةخططوتطويرصياغةتحدياإلستراتيجيةصانعيعلى

.رجحبوضعالمنظمةحصةفيهاستكونالتيواألسواقالبطيءالنموذاتاألسواقفيمنظماتهم

مقدمة

: كونية األعمال( ج

ل لقد تالشت في عالم األعمال حدود السيادة بين الدول واألقاليم وذلك مع زيادة االعتماد المتبادالتبادل التجاري ، لالقتصاديات ، ونمو المنافسة األجنبية في األسواق المحلية وندرة الموارد الطبيعية ، حرية. كل هذه المعطيات وغيرها جعلت من نشاط األعمال أكثر عالمية واقل محلية من ذي قبل

فات إستراتيجية فمثال ضمن المظاهر البارزة عل كونية األعمال هو اتجاه الشركات اليابانية للبحث عن تحالالطرف اآلخرمفتوحة مع الشركات العالمية األخرى بحيث يتعرف كل طرف على عناصر القوة التقنية في

19

: التغير التكنولوجي( د

وألن،ألعمالاعالمفيللبقاءضروريةتنافسيةميزةلتحقيقالتكنولوجياعلىالمنظماتمعظمعتمدفيالمنظمةعيضالتغيرهذامواكبةعدمفان،الصناعاتكلفيسريعةبصورةتتغيرالتكنولوجياطرقويرتطخاللمنالمنافسينلمواجهةنفسهاالمنظماتإدارةتهيئوعادة،حقيقيتهديدمواجهةالجديدةالتقنيةالمميزاتمنواالستفادةللمنافسةجديدة

مقدمة

: نقص الموارد-هـمن الواضح أن الموارد الطبيعية في تناقص مستمر واليوم توجد صناعات معينة تواجه نقص خطير في المواد األولية وعناصر مدخالت النظام اإلنتاجي لذلك يتطل في اإلدارة اإلستراتيجية وضع خطط طويلة للحصول عل المواد األولية بطريقة عقالنية واقتصادية وفي إطار المسئولية االجتماعية خاصة الموارد

.البشرية

20

:المعرفةمجتمعاتإلىالصناعيةالمجتمعاتمنالتحول(وفالمعرفة،كنولوجياوالتاإلدارةمجالفيإستراتيجيةميزةتشكلانويمكنإستراتيجيةقوةالمعرفةأصبحت

فيالقدرةأساسوهي،الحاليةالمنتجاتتطويرأوالجديدةالمنتجاتخلقعمليةفيالقدرةأساسهيمناإلدارةنشطةألتنفيذضروريةالمعرفةإن،التقنيواإلبداعالنوعيةمنعاليةمستوياتإلىالوصولدارةوتسويقإنتاج يتعلمأنمفترضالمنلذلك،والفاعليةالكفاءةتحقيقتضمنبطريقةبشريةمواردواا

نجا يرجححيويعاملباعتبارهاالمعرفةإدارةيمكنخاللهامنالتيالكيفيةاإلستراتيجيةصانعوا.فشلهاأوالمنظمة

مقدمة

:السوقأوضاعفياالستقرارعدم(زوعدمعمالتالصرفأسعاراستقرارعدممثلاستقراروعدمتذبذ حالةفيالتجاريةاألسواقأنيالحظالمتغيراتأثيرتتزايد،ومديونيتةالثالثالعالملدولالمدفوعاتميزانعجزتزايد،الطاقةأسعاراستقرارنمعاليةدرجةفياألعمالمنظماتتضعوغيرهاالمظاهرهذهكل،السوقأوضاعفيالسياسيةللتحدياتنتيجةكلذلك،المدىبعيدةإستراتيجيةقراراتاتخاذعندأوباالستثمارقراراتاتخاذعندالمخاطرةوسياساتخططعلىمستمرةتعديالتتعملأواإلستراتيجيةاإلدارةعملياتتتغيرأنبدال،الذكراآلنفة.ادارتهاوكيفيةالبشريةالموارداستراتيجياتبالطبعزمنهااإلدارة

21

يد الخصائص التي كما تفيد اإلدارة اإلستراتيجية في تنمية التفكير االستراتيجي لدى المدراء وتحدسية تميز المنظمة عن غيرها من المنظمات المنافسة ، وتمنح إمكانية امتالك الميزة التناف

. وتخصيص الموارد المتاحة وزيادة الكفاءة الفاعلية

مقدمة

:مستويات اإلدارة اإلسرتاتيجية

:تتكون اإلدارة اإلسرتاتيجية من ثالثة مستويات

:اإلدارة اإلسرتاتيجية للمنظمة -أ

يف هذا املستوى تتوىل اإلدارة اإلسرتاتيجية عملية ختطيط كل األنشطة املتصلة لصياغة رسالة

. املنظمة وحتديد األهداف اإلسرتاتيجية وحشد املوارد الالزمة وصياغة اخلطة اإلسرتاتيجية

22

:اإلدارة اإلستراتيجية في مستوى وحدات األعمال اإلستراتيجية-ب

اصة بكل وحدات تتولى اإلدارة اإلستراتيجية في هذا المستوى صياغة وتنفيذ الخطة اإلستراتيجية الخة بالخطة األعمال يعني تكون اإلدارة اإلستراتيجية مسئولة عن تخطيط وتنظيم كل األنشطة الخاص

. اإلستراتيجية للوحدة واتخاذ القرارات الالزمة لتنفيذها

مقدمة

:الوظيفيالمستوىفياإلستراتيجيةاإلدارة-جخطةكلتتولىحيث...لإلنتاجوخطةلألفرادإستراتيجيةوخطةللتسويقإستراتيجيةخطةيوجديعنياإلشراففاصيلتفيالدخولدونمنوظيفةكلبتنفيذالخاصةواإلجراءاتوالبرامجالسياساتتقييمعملية.الوظائفلهذهاليوميةاألنشطةعلىالمباشر

23

مقدمة

عمليات اإلدارة اإلستراتيجية

:صياغة رؤيا ورسالة المنظمة

هي فكرة عامة مجردة قريبة من الحلم اإلنساني وهي منظور: رؤيا المنظمة

.مستقبلي لإلدارة والعاملين فيها ، تتضمن عادة أكثر المعاني اتساعا

24

مقدمة

المهمةأو،المنظمةأجلهمنوجدتالذياألساسيالغرضهي:المنظمةرسالةنتجاتومألنشطةتفصيالأكثرتوصيفوهي،واستمرارهاوجودهامبرر،لهاالجوهرية.األساسيةوقيمهاالمنظمةومصالح

رسالةضوءوفي،المنظماتباختالفالرسالةهذهتختلفبهاخاصةرسالةمنظمةولكلعلىالنسبيالثباتبالرسالةوتتميز،تحقيقهاالمطلو اإلستراتيجيةاألهدافتحديديتمالمنظمةرسالةتغيرتأنأيضان ممكنولكن،تعديالتعليهاتجريأومتغيرةتكونالتياألهدافخالفنمومرارالستخطيرةتهديداتظهورأوالمنظمةلصالحكبيرةفرصظهورحالةفيالمنظمة.المنظمة

25

عمليات اإلدارة اإلستراتيجية-يتبع مقدمة

اعداد

محمد باهذيلة. أ

27

مقدمة

) نظرا لما تواجهه المنظمات من تغيرات في بيئة أصبح من ف, (داخيا وخارجيا

الضروري والمهم إحداث تغيرات تواكب هذه التحديات وأن تسعى

بجعلها المنظمات في تحقيق مزايا تنافسية من خالل مواردها البشرية وذلك

وذلك لكون الموارد البشرية هي أهم , أكثر كفاءة ومهارة وقدرة ومعرفة

. الموارد بالنسبة للمنظمات

جهات فأصبح من الضروري ايضا على إدارة الموارد البشرية أن تتبنى تو

خطيط إستراتيجية في تعامالتها مع الموارد البشرية وخصوصا في مجال ت

.وتنمية هذه الموارد

1

التغريات البيئية وعالقتها بدور املوارد البشرية

لتغيرات البيئيةا

دث من إن المنظمات التعمل بمعزل عن البيئة الموجودة بها فهي تتأثر بما يح

دارة ولكون إ, تغيرات خارجية والتي بدروها تؤدى إلى تغيرات داخلية

الموارد البشرية هي المسئولة عن األنشطة الخاصة بأهم مورد وهو

العنصر البشري

مية وهذا يتطلب أن من إدارة الموارد البشرية أن تكون شريكا في إعداد وتن

المتغيرات وأن تقوم بالتنبؤ بكل, وتطبيق الخطط االستراتيجية للمنظمة

.التي قد تؤثر على إدرتها لهذه الموارد

1

التغريات وأثرها على تنمية املوارد البشرية-يتبع

العولمة -1

تبادل وهذا يسمح بحرية ال, ويقصد بها عدم وجود حواجز إقليمية أو دولية بين دول العالم

ودة وهذا مما يزيد قوة المنافسة بين المنظمات وزيادة ج, التجاري والثقافي ايضا

.المنتجات

إذا ومن هنا يجب على إدارة الموارد البشرية االهتمام بتنمية مواردها البشرية وخصوصا

:كانت تعمل في منظمات متعددة الجنسيات وذلك من خالل تنمية مهارتهم في

اللغة. أ

لك يجب فلذ, ألن اللغة هي أساس االتصال ومن أهم عوامل نجاح الفرد في بيئة العمل الدولية

دة تدريب األفراد على تعلم لغة الدولة التي يعملون مع أفرادها في منظمات متعد

الجنسيات

1

الثقافة. ب

لموارد البشرية فيجب على إدارة ا, ويقصد بها العادات والتقاليد والقيم والقوانين السائدة في تلك الدول

من التأكد بأن أفرادها المكلفين بأداء مهام في دول أخرى من تفهمهم لثقافة هذه الدول

وذلك ألن االعتبارات الثقافية هي من أهم األمور التي تحدد مدى نجاح األعمال في بيئة الع

مهارات االتصال. ج

جيات يجب أن تدرب إدارة الموارد البشرية أفرادها على إكتساب مهارات االتصال وبناء االستراتي

وبناء فرق العمل خصوصا عندما يكون أعضائها من ثقافات مختلفة

ومن المهم ايضا هو تنمية مهارات مديري الموارد البشرية لفهم أساليب وممارسات إدارة

المواردالبشرية للتعامل مع أفراد من دول مختلفة

مل الدولية

1

التنوع في مزيج القوى العاملة. 2

ختلف أصبحت المنظمات اآلن تضم أفرادا من جنسيات مختلفة وأيضا افراد في م

ظهر ومن هنا ت, وهذا يعني وجود إختالفا في مستوى المهارات, الفئات العمرية

األهمية في تدريب وتنمية األفراد بمختلف أعمارهم وجنسياتهم

اإلتجاه إلى الالمركزية. 3

عمالءبسبب ظروف المنافسة والتركيز على الجودة وضرورة تلبية احتياجات ال

تظهر األهمية لتدريب وتنمية المهارات الخاصة لألفراد في المستويات

د اكتسابها مهارات التفاوض واإلدارة بالمشاركة وتمكين األفرا) اإلدارية مثل

(وتدريبهم على ممارسة عملية إتخاذ القرارت

1

اإلتجاه إلى التصغير. 4

لمستويات تقليل عدد ا: يتم تبنى ممارسات تساعد على ذلك منها, لزيادة الكفاءة في بعض المنظمات

.هاأو إدماج بعض الوحدات أو إلغائ, وتقليص حجم العمالة , اإلدارية وتخفيض عدد المنتجات

.ومنها تظهر أهمية الموارد البشرية في تدريب األفراد الباقين في العمل

إعادة هندسة العمليات لتحسين اإلنتاجية والكفاءة. 5

:سمات رئيسية هي3وتتضمن , إعادة هندسة العمليات من خالل إحداث تغيرات رئيسية في العمل

.التركيز على العميل. أ

.هيكل تنظيمي موجه. ب

. ال أي بناء المنظمة كما لو كانت غير موجودة أص, (الصفحة البيضاء)رغبة في تطبيق مبدأ . ج

1

تنوع المهارات المطلوبة. 6

ة أصبحت متطلبات الجودة العالية محور إهتمام المنظمات ولذلك كان لزاما على المنظمات تنمي

مهارات جديدة تتعلق بخدمة العمالء وكيفية التفاعل معهم

روف العمل ومن هنا ظهرت بعض برامج تنمية الموارد البشرية ذات الطبيعة الخاصة والتي تتطلبها ظ

:في البيئة الداخلية والبيئة الخارجية ومن هذه البرامج

التدريب على التعامل مع التنوع. أ

:ويساعد هذا النوع من التدريب وتنمية الموارد البشرية على

.تحسين مهارات العالقات المتداخلة1.

.وتقدير مدى أهمية تأثيرها, فهم االختالفات الثقافية2.

.تخفيض الضغوط والتوتر3.

.تعليم الفرد الجديد قيم وأخالقيات العمل4.

.تحسين المهارات الفنية5.

.مساعدة الفرد على التكيف مع الثقافة التعليمية6.

1

التدريب على خدمة المستهلك أو العميل. 2

تقديم أصبحت العديد من المنظمات تعتمد على جودة الخدمة كوسيلة لمواجهة المنافسة وذلك من خالل

سين وهنا ظهرت أهمية تقديم برامج تدريبية لتنمية مهارات العاملين وتح. خدمة مميزة للعميل

.مستوى الخدمة المقدمة للعمالء

التدريب على العمل الجماعي وإكتساب صالحيات إتخاذ القرارات. 3

كتساب وذلك من خالل تنمية مهارات األفراد لكي يصبحوا أعضاء فعالين في فريق العمل من خالل إ

بالعمل من مهارات تتعلق( وغيرها...الثقة بالنفس وفي اآلخريين, روح الفريق, التعاون)مهارات

.الجماعي

.وايضا إكساب األفراد صالحيات إتخاذ القرارات وتخفيض درجة المركزية في السلطة

1

تقديم برامج التعليم المستمر لألفراد. 4

, زاد إعتماد المنظمات على األفراد في المستويات الإلدارية المختلفة

رة مع وخصوصا المستوى األدنى حيث يتم تفاعل األفراد بصورة مباش

وقد يجدون العديد من المشاكل والمعوقات وهنا تظهر أهمية , العمالء

.التحسين المستمر لمهارات هؤالء األفراد

1

37

التخطيط لتنمية املوارد البشريةفتزداد نظرا للتغيرات والتحديات الداخلية والخارجية التي تواجه المنظمات

أهمية تخطيط وتنمية الموارد البشرية

, اف المنظمة حيث يرتبط التخطيط بتحديد كيفية استخدام الموارد لتحقيق أهد

لها فهو يحدد العالقات والتصرفات وايضا الكيفية التي يمكن من خال

.نظمةالسيطرة على القوى المختلفة وتوجييها ومن ثم تحقيق غايات الم

2

العالقة بني أهداف املنظمة والتخطيطالمنظمات26ص ( 2-1)شكل

المواردالبشرية•

المادية•

التكنولوجية•

المالية •

األهداف

الخططاإلستراتيجية•

التشغيلية•

2

التخطيط التنظيمي27ص ( 2-2)شكل

أهداف المنظمة

خطط المنظمة

العمليات التشغيلية

الحلقة المستمرة

النواتج

(المستهدف)

المدخالت

(الموارد)

2

التخطيط التنظيمي

أن عملية التخطيط بدأت بتحديد األهداف( 2-2)نالحظ من الشكل السابق رقم

دفق الموارد وتبدأ ايضا عملية ت, ومن ثم تحويلها إلى صورة نواتج مستهدفة

يب التي ومن ثم تحديد االسال, وتحديدها ( وتكنولوجية, مالية, مادية, بشرية)

.ةتستخدم في تشغيل وإستخدام هذه الموارد لتحقيق األهداف المطلوب

2

املوارد البشرية يف عملية التخطيطبالرغم من أهمية الموارد األخرى إال أن الموارد البشرية قد تكون أهم هذه

ولذلك أصبح من الضروري على المنظمات التخطيط للتنمية , الموارد

:واالهتمام بهذه الموارد ألسباب منها

.ضرورة الحفاظ على المهارات العالية داخل المنظمة. 1

حال لمشكلة البطالة . 2

.وخصوصا في الدول النامية, إنخفاض اإلنتاجية . 3

فهو يساعد ,فالتخطيط يمثل الخطوة األولى للتغلب على مشاكل الموارد البشرية

بر للنمو ويقدم مجال أك, وكوسيلة للتنمية, ويسهل من قدرة المنظمة على البقاء

.وسد حاجة المنظمة من الموارد البشرية

2

تعريف املوارد البشرية

ةالبشريالمواردإدارةوتعرفواحدمضمونهافيولكنالتعاريفتعددت

:بانها

لدعماتصميمهيتمالتيواألنشطةوالعملياتاإلستراتيجياتمنمجموعة-

احتياجاتبينالتكاملمننوعإيجادطريقعنالمشتركةاألهداف

.بهايعملونالذيناألفرادواحتياجاتالمؤسسة

رهموتطوياألفرادباستقطابالخاصةالعمليةهيالبشريةالمواردإدارة-

.أهدافهموتحقيقالمنظمةأهدافتحقيقإطارفيعليهموالمحافظة

التعاريفمنوغيرها-

2

تعريف املوارد البشرية-يتبع :ليالتااإلطارضمنتعملالبشريةالمواردأنالسابقةالتعاريفمننفهم

.لمنظمةلالشاملاالستراتيجيالتخطيطفيالبشريةالمواردادارةتشارك-

.استثماريةأصولالبشريالعنصراعتبار-

.العاملينطموحاتمعيتوافقبشكلوالسياساتالبرامجتصميم-

.قدراتهموالعاملينمهاراتيستغلويناسبتنظيميمناختهيئة-

معالئميتبحيثالبشريةالمواردإدارةونشاطاتالسياساتوإعدادتصميم-

.المنظمةاداراتباقي

2

شريةاألمهية اإلسرتاتيجية لتخطيط تنمية املوارد الب

ن سلع لكون الموارد البشرية هي التي تحول الموارد المادية إلى منتج نهائي م

رات وتتوقف مدى جودة عملية التحويل على مزيج المعرفة والمها, وخدمات

واالتجاهات المتوافرة لدى الموارد البشرية

(2-3أنظر شكل )

2

والحقائق والنظريات التي تؤثر, المعلومات ا

,في سلوك الفرد والتحليل والتنبؤ

أى التفكير العقلي والمفاهيمي

واتخاذ الفرارات والمهارات

وحل المشاكل , البراعة في المهام اليدوية

والسلوك االجتماعي

وتعتمد على إدراكات الفرد لوظيفته

, وللمنظمة وأبعادها المختلفة

والمركز االجتماعي والدور الشخصي

الصحة البدنية والنفسية

الموارد

ةالبشري

المعرفة

المهارة

اإلتجاهات

الظروف

المادية

الوجدان

السلوك

الحالة

العاطفية

الطاقة

2

تعريف التخطيط لتنمية املوارد البشريةلها تحدد يعرف التخطيط لتنمية الموارد البشرية على أنه العملية التي من خال

. المنظمة إحتياجات الموارد البشرية وكيفية إشباع هذه الحاجات

:ويمكن أن نلخص مفهوم التخطيط لتنمية الموارد البشرية كاآلتي

رفة تقليل عدم التوازن بين الطلب والعرض المتاح من الموارد البشرية أو من المع: الهــــــــدف

.والمهارات واإلتجاهات التي تحتاجها المنظمة

لموارد تحقيق التوافق بين الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة ومخزون ا: اإلستراتيجيةضا اي. والتعرف على عدم التوازن أو النقص الموجود, البشرية الموجودة بالمنظمة

. فهم والتعرف على أسباب هذا التوازن

جيه هذه المقاييس تحديد القياسات أو النظريات المرتبطة بفهم وتنفيذ وتحويل وتو: االستجابة/ التنفيذ.لمصلحة المنظمة

2

لبشريةالتغريات اليت تزيد من أمهية ختطيط وتنمية املوارد اتأثير التكنولوجيا على تنمية الموارد البشرية.1

.لناميةصعوبة الحصول على األيدي العاملة المدربة وخصوصا في الدول ا. 2

.تغيير القيم اإلجتماعية. 3

الحاجة إلى مديرين مؤهلين. 4

2

بشريةالعناصر اهلامة يف التخطيط لتنمية املوارد القيدها وفقا تختلف مراحل التخطيط لتنمية الموارد الموارد البشرية في درجة تع

:لعدة متغيرات مثل

طبيعة وحجم المنظمة( أ)

ريةمدى توافر المهارات والمعرفة واالستعداد لدى مخططى الموارد البش( ب)

األغراض التي يسعى نشاط تنمية الموارد البشرية إلى تحقيقها( ج)

درجة اإللحاح والحاجة إلى التخطيط( د)

2

العناصر اهلامة يف التخطيط لتنمية املوارد البشرية-يتبع

مرحلة التشخيص: أوالا

اإلرتكاز تعتبر المرحلة األساسية في التنمية وهي التي تشكل نقطة أو محور

للتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية

رية وفقا تبدأ مرحلة التشخيص بتحديد وتوضيح أهداف تنمية الموارد البش( أ

لألهداف االستراتيجية للمنظمة

2

تابع مرحلة التشخيص

لك تحديد ويتضمن ذ, تحديد األساس الذي سيبنى عليه خطة الموارد البشرية( بلخبرات وتعريف المجاالت الفلية أو المحتملة التي يوجد بها عدم توازن في ا

والمهارات

:ولتحقيق هذا البد للقائم بالتخطيط أن يحقق مايلي

.مراجعة كل األهداف التي تضمنها الخطط االسترتيجية والتشغيلية.1

.تحليل كل التغيرات المقترحة أو الفعلية. 2

.تقييم طبيعة وتأثير القوى الخارجية. 3

ا المتعلقة تعريف وتقييم مدى الفجوات في اآلداء من خالل البحث في القضاي. 4.باآلداء وبالمدى الذي يمكن أن يكون فيه اآلداء عائق لتحقيق األهداف

2

ا المتطلبات األساسية: ثانيا

السياسة1.

رتبط هي قائمة لألهداف واألفكار التى تحدد التزام المنظمة وهي ترشد التفكير الم

.بالقرارات وتحدد مدى التصرفات المتاحة أمام المنظمة

الموارد فالمنظمة يجب أن يكون لديها إطار لتكوين وإدارة برامج شاملة لتنمية الموارد

حدد فتحديد أهداف الموارد البشرية ي, البشرية وسياسة إلستخدام هذه الموارد

:السياسات المتبعة والتي يتوقع أن تقدم

.دليل ومرشد إلتخاذ القرارات اإلدارية. أ

.رؤية المنظمة فيما يتعلق بالحالة التي يجب أن تكون عليها مواردها البشرية. ب

.ينةاإلطار الذي يتحدد على أساسه الوسائل التي من خاللها توجه التصرفات لمجاالت إهتمام مع. ج

هيكل السلطة الالزمة للتنفيذ والتطبيق الفعلي للسياسة الموضوعة من قبل المنظمة. د

2

تعريف واضح للمسئولية. 2

, من أولى الخطوات التي يجب إتخاذها عند وضع الخطة هي تحديد المسئوليات

ذي الدور ال( ب), المركز الذي يشغله الفرد( أ: )ويتوقف ذلك على مفهومين هما

.يقوم به

اإللتزام. 3

كة في هذه يتطلب تنفيذ خطط الموارد البشرية التزام كل األطراف المتضمنة والمشار

.حتال يضمن نجاح هذه الخطط, العملية

الرقابة. 4

ارنة هذه ومن ثم مق, ويعني ضرورة وجود آلية يمكن من خاللها معرفة النتائج المحققة

حية النتائج بالخطط الموضوعة لتحديد اإلنحرافات وإتخاذ اإلجراءات التصحي

.الالزمة

2

ا عملية التخطيط: ثالثا

من أولى فإن, إن التخطيط لتنمية الموارد يعتمد إلى حد كبير على المعلومات

خطوات عملية التخطيط هي جمع المعلومات وتحليلها

بعض مجاالت اإلهتمام في تخطيط تنمية الموارد البشرية

نوع المعلومات المطلوبةمجال االهتمام

التنبؤ بالطلب

تاج المطلوبة وفقا لألنعدد الساعات, مجموعات الوظائف المطلوب ادائها

والشروط والظروف التي في ظلها يتم أداء العمل, المخطط

بالعرضالتنبؤ

ير معاي, مصدر عرض الموارد البشرية, التوصيف الوظيفي: الخارجي

..العدد المتاح, الحصول عليها

دريب الوقت المطلوب لت, احتيجات الموارد البشرية من التدريب: الداخلي

عدد األفراد الذين يحتاجون للتدريب, األفراد

أمور متعلقة بالعمل

, حوادثال, الجودة المنخفضة, تقديرات اإلنتاج, تقديرات الموارد الضائعة

مستويات اإلنتاجية, معدل ترك الخدمة

2

ا مجاالت وطرق تنمية الموارد البشرية: رابعا

:يهناك ثالثة تصنيفات لمداخل تنمية الموارد البشرية وهي تتمثل ف

التدريب خارج مجال العمل.1

التدريب داخل مجال العمل. 2

بناء المنظمة . 3

وتتضمن أنشطة الموارد البشرية في هذا المجال

, ةتدريب العالقات اإلنساني, التدريب في مجال القيادة, بناء فرق عمل)

(الجودة, تقييم األداء, اإلتصال الفعال, التشاور, التفاوض

2

بناء إسرتاتيجية تنمية املوارد البشرية, ترتيجيةيجب على القائمين على تنمية الموارد البشرية أن تكون توجهاتهم إسركيز على بمعنى ضرورة تركيزهم على المستقبل بنفس درجة إهتمامهم بالت

:وذلك من خالل وجود خطة شاملة تضم بعض العناصر مثل, الحاضر

الرؤية

الرسالة

قاعدة بيانات لتخطيط تنمية الموارد البشرية

تطبيق اإلستراتيجات وتصميم األنشطة

جدول التنفيذ الفعلي

المالحظة والمتابعة

التقييم ومعرفة نتائج العمل

مداخل إعادة الهيكلة والمراجعة

2

المعلومات وتخطيط تنمية الموارد البشرية: خامسا

ط تنمية تمثل المعلومات الصحيحة والدقيقة أهمية كبيرة وأساسية لتخطي

ايا واألهداف فمصداقية التخطيط تتوقف على فهم القض, الموارد البشرية

.والوسائل البديلة لتحقيق هذه األهداف

2

وتوجد خمسة معايير لتصميم نظام للمعلومات يخدم ويدعم تخطيط الموارد

:البشرية

.المعرفة الشاملة لكل القضايا التي تتطلب إتخاذ قرار معين.1

رار ضرورة توافر فكرة عن نوع ومدى المعلومات المطلوبة والضرورية إلتخاذ ق.2

.مرضى

تحليل وجود إلتزام بالتشغيل الموضوعي لنظام المعلومات وكل مايتعلق بجمع و.3

, الصراع والمشاكل الداخلية: فهناك عوائق عدة لألتصال مثل, المعلومات

فقد تؤدى إلخفاء بعض,عدم تفاعل األفراد مع بعضهم البعض , المنافسة

.المعلومات ولذلك أصبح من الضروري القضاء على هذه المشاكل

ضرورة تنمية المديرين لمهاراتهم وقدراتهم في تشغيل نظام المعلومات. 4

وجود دافعية عالية إلستخدام التخطيط لصالح المنظمة. 5

2

59

اإلطار املفاهيمي لرأس املال البشريالالمرأسنظريةومبادىءلمفاهيمإمتداداا البشريةللموارداإلستراتيجيةاإلدارةتمثل

تعلقيفيمااألفرادبينإختالفوجودوهيأساسيةفرضيةعلىتقوموالتيالبشري

وقدراتهموخبراتهممهاراتهمفياألستثماربمقدار

تطبيقويتطلببالمنظمةللعاملينالرأسماليةالقيمةزيادةأوالحفاظعلىالمفهومهذاويهدف

بحيثشريةالبمواردهابإدارةيتعلقفيماالمنظمةوإستراتيجةسياسةفيتغيراتإحداثذلك

:مايليتتضمن

.البشريالمالرأسبنظريةالمتعلقةاإلقتصاديةالمفاهيملتلكالواضحالفهم1)

ارةاإلدمجالفيوتطبيقهاالبشريالمالرأسنظريةتطويعكيفيةعلىالتعرف2)

.البشريةللموارداإلستراتيجية

ةاإلدارمجالفيالنظريةهذهمفاهيمتطبيقفعاليةمنتحددالتيللقيوداإلدارك3)

.البشريةللموارداإلستراتيجية

3

نظرية رأس املال البشري لشولتز-يتبع

األهتمامإلىالماللرأسالماديةبالمكوناتاإلهتماممجردمناإلنتباهتحويلشولتزسعى

مهاراتاعتبارضرورةإلىأشارحيث,البشريالمالرأسوهيماديةاألقلبالمكونات

.فيهاإلستثماريمكنالذيالمالرأسأشكالمنشكلالفردومعرفة

:هيأساسيةفروضثالثةعلىالبشريالماللرأسمفهومهشولتزبنىوقد

إلىاساأسيرجع,الماديةالمدخالتفيبالزيادةتفسيرهاليمكنالذياإلقتصاديالنموأن1)

.البشريالماللرأسالمخزونفيالزيادة

اإليراداتفياإلختالفاتتفسيريمكن2) لبشرياالمالرأسمقدارفيلإلختالفاتوفقا

.األفرادفيالمستثمر

مالالرأسإلىالبشريالمالرأسنسبةزيادةخاللمنالدخلفيالعدالةتحقيقيمكن3)

.التقليدي

3

عدد لذلك حيث, ركزت دراسات شولتز في مجال األستثمار البشري على التعليم

:نوعين من الموارد وهي

اإليرادات الضائعة للفرد و التي كان يمكنه الحصول عليها لو أنه ل م يلتحق -أ

.بالتعليم

. الموارد الالزمة إلتمام عملية التعليم ذاتها-ب

ن خالل وأشار شولتز إلى أن هيكل األجور و المرتبات يحدد على األجل البعيد م

علومات االستثمار في التعليم، و التدريب، و الصحة و أيضا البحث عن م

.لفرص عمل أفضل

3نظرية رأس املال البشري لشولتز-يتبع

إيراداتمنكلالمواردتلكوتشمل.المواردمنكبيراتدفقااستثماريةكعمليةالتعليميتطلبو

ظرنوجهةومن.المدارسلتوفيرالالزمةالمواردوالتعليم،فترةأثناءالضائعةالطالب

.ليمالتعبعمليةالمرتبطةاإليراداتوالتكلفةمنكالدراسةالضروريمنفإنهشولتز

:إلىيرجعهاوخاصةأهميةتمثلفإنهالإليراداتفبالنسبة

.التعليمفترةأثناءللطالببالنسبةالضائعةاإليراداتأهمية-أ

الضائعةاإليراداتلهذهالباحثينتجاهل-ب

:وهماالتعليمفياالستثمارمجالفيهامتيننقطتينشولتزأثاروقد

.البشريالمالرأسدراسةإهمالوتجاهل-أ

.اإلنسانفيكاستثمارالتعليمبمعاملةالمتعلقالنفسيأوالمعنويالعامل-ب

3نظرية رأس املال البشري لشولتز-يتبع

األحباث املكملة لنظرية رأس املال البشريبيكرإسهامات(أ)

المالرأستطويرنظريةإلىوأبحاثهمبإسهاماتهمأدواالذينالباحثينأهممنبيكريعدحيث

المادييروغالماديالدخلفيالمؤثرةاألنشطةدراسةإلىالتركيزبيكرحولفقد,البشري

تلفةالمخاألشكالبدراسةاالهتمامبدأحيثالبشري،المالرأسفيالمواردزيادةخاللمن

خاصةفةبصأبحاثهمحورتركيزمعصحيةورعايةوهجرةتعليم،منالبشري،لالستثمار

.التدريبعلى

لمالارأسفيلالستثمارالمحفزةوالمحددةالمتغيراتبعضوجودبيكرافترضوقد

ودرجة،األجورفياالختالفاتوللفرد،المتوقعالعمرالمتغيراتهذهأمثلةومنالبشري،

.المعرفةوالسيولة،والخطر،

3

األحباث املكملة لنظرية رأس املال البشري-يتبع

إسهامات بيكر: يتبع

:ب هماوفي محاولة لتحليل الجانب االقتصادي للتدريب، فرق بيكر بين نوعين من التدري

التدريب العام-

.التدريب المتخصص-

أيضا . قينكما تناول دراسة العالقة بين معدل دوران العمل و تكلفة كل من نوعي التدريب الساب

كل من األجور و أمكن التمييز بين الحاالت التي يختلف فيها تأثير االستثمار في التدريب على

.اإلنتاجية الحدية

فة ، ومعدل دوران العمل يؤثران في تحديد مقدار التكل(عام أو متخصص)فنوع التدريب

(. مةالفرد أو المنظ)المحتملة لتقديم التدريب، وفي تحديد من الذي يتحمل هذه التكلفة

3

إسهامات مينسر. ب

.راداتمفهوم رأس المال البشري في بناء نموذج يهدف إلى تفسير االنحرافات في توزيع اإلي

ثمار وقد حدد مينسر ثالثة أهداف ينبغي تحقيقها من خالل األبحاث و الدراسات في مجال االست

:البشري هي

.تحديد حجم الموارد المخصصة للتدريب1.

تحديد معدل العائد على االستثمار في التدريب، 2.

ير بعض تحديد مدى المنفعة المترتبة على تحديد التكلفة و العائد على التدريب في تفس3.

.خصائص سلوك القوى العاملة

في ر الرسميغيوالتدريب الرسمي أما بالنسبة لتعريف مينسر للتدريب فقد اتسع ليشمل كل من

مجال العمل وأيضا التعلم بالخبرة

3

األحباث املكملة لنظرية رأس املال البشري-يتبع

تابع إسهامات مينسر

:فقد قسم مينسر تكلفة التدريب إلى نوعين هما

.التكلفة المباشرة-

.التكلفة غير المباشرة-دريب، وأجور تمثل التكلفة المباشرة تكلفة العدد و اآلالت و المواد المستخدمة في الت

. المتدربين

.أما التكلفة غير المباشرة فهي التكلفة غير الملموسة

3األحباث املكملة لنظرية رأس املال البشري-يتبع

تابع إسهامات مينسر

ي التدريب وقد توصل مينسر إلى عدد من االستنتاجات فيما يتعلق بدراسة أثر االستثمار ف:على دخل وسلوك األفراد ومنها

ن كلما زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتماالت حصوله على مزيد م-.وكلما زاد أجره, التدريب في مجال العمل

.يبكلما زاد معدل دوران العمل ومعدل البطالة كلما زادت تكلفة االستثمار في التدر-

ت بقاء كلما زاد االستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كلما زادت احتماال-.الفرد في المنظمة واحتماالت استقرار العمالة

3

األحباث املكملة لنظرية رأس املال البشري-يتبع

69

لبشريةبعض مفاهيم وأدوات التحليل اإلسرتاتيجي لتخطيط املوارد ا

ال يعرف التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من األفع

فراد والتصرفات المنسقة التي تهدف إلى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة واأل

واألنظمة

على قدرتها وتتوقف قدرة المنظمة على تبنى اإلتجاه اإلستراتيجي إلدارة مواردها البشرية بناء

:على تنمية بيئة تكون فيها

.الموارد البشرية عنصرا متكامالمع عناصر العمل األخرى(1

.الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل اإلسترتيجية(2

القرارات المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفعلية(3

.أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض وليست أنشطة مستقلة(4

4

:رية ومنهاالتي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق التخطيط اإلستراتيجي لمواردها البشالمزايا والمنافع يمكن إستخالص عدد من

.إستخدام الخطط اإلستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد المتغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية1)

حديد البرامج زيادة قدرة المنظمة على تحديد أهدافها المتعددة والتعرف على نقاط الضعف والقوة والفرص والتحديات في المنظمة وت2)

.التنفيذية للتعامل معها

.افها اإلستراتيجيةزيادة قدرة المنظمة على التنبؤ بإحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق اهد3)

.جية العمل ككلخلق وسيلة للربط بين سياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات تدريب وتنمية األفراد بإستراتي( 4

زيادة اإلتساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية( 5

.ابومعدل الغي, ومعدل دوران العمل, زيادة فعالية إستخدام الموارد البشرية وتحسين إنتاجيتها وخفض معدالت الحوادث( 6

البشريةبعض مفاهيم وأدوات التحليل اإلسرتاتيجي لتخطيط املوارد-يتبع 4

ارد البشريةبعض املتطلبات األساسية لتطبيق مفهوم اإلدارة اإلسرتاتيجية للمو

األساسية يتطلب تطبيق المفهوم اإلستراتيجي إلدارة الموارد البشرية توافر بعض المتطلبات

:ومن أهم هذه المتطلبات, والضرورية لتحقيق أهداف المنظمة

.ملوتزيد دافعيتهم للع, تغير قيم وإتجاهات األفراد المتعلقة بالعمل بحيث يزيد والؤهم وإنتمائهم للمنظمة(1

ى مستوى تغيير دور ووظيفة إدارة الموارد البشرية بحيث يزيد إشراكها في تكوين وإعداد الخطط اإلستراتيجية عل(2

.المنظمة ككل

خصصية بحيث تزيد مهاراتهم الت, تغيير ماهية وطبيعة المهارات المطلوب توافرها في مديري إدارة الموارد البشرية( 3

لتشمل المهارا

: تغيير وتطوير أساليب ووسائل إدارة الموارد البشرية لتشمل مفاهيم جديدة وهي( 4

مفهوم دورة حياة المنتج. أ

.مفهوم خريطة اإلحالل. ب

مفهوم تحليل محفظة الموارد البشرية. ج

.ت التخطيطة والتسويقية والتمويلية

4

مفهوم دورة تياة املنتجا لهذا المفهوم يمر تطورالفرد في المنظمة بأربعة مراحل وهي :وفقا

المرحلة التأهيلية

مرحلة النمو

مرحلة النضج

مرحلة اإلنحدار والهبوط

ا لهذه المراحل األربعة من إمكانية تطبيق ا لمنظمة ويسهل تصنيف األفراد وفقا

.إلستراتيجيات مختلفة تتناسب مع خصائص الفرد في كل مرحلة

4

مفهوم خريطة األتالل

عدلة ويتضمن إعداد خريطة تنظيمية غير رسمية تشبه الخريطة الرسمية لكنها م

أعلى أو ترقيتهم لمستويات وظيفية, لمقابلة أى أحتماالت لترك األفراد للعمل

وإحالل أخرين محلهم

4

مفهوم حتليل حمفظة املوارد البشريةة على كل في بناءه لهذه المحفظ " أوديورن"ويعد هذا المفهوم إمتداد لتطوير المصفوفة ذات البعدين و استند

: من.فكرة مصفوفة الحصة و التي استمدت أساسا من فكرة محفظة األوراق المالية-1.مفاهيم نظرية االستثمار البشري-2

لقة باألداء وتنقسم محفظة الموارد البشرية إلى أربعة مجموعات وفقا للتمايز في خصائص سلوك األفراد المتع:الفعلي و المحتمل

.ضتتمثل في األفراد غير المؤهلين ويكون احتمال نمو أدائهم في العمل منخف: أفراد المجموعة األولى

دة نظرا و لكن فرص نموهم محدو.تتمثل في األفراد المحققين أعلى مستوى لألداء: أفراد المجموعة الثانية

.الحتماالت تغير الموارد البشرية و المحددة لفرص استمرارهم في العمل مثل بلوغ سن المعاش

هم األفراد لهم أداء عالي سواء كان األداء الفعلي أو المحتمل: أفراد المجموعة الثالثة

بالرغم من هم األفراد الذين يتميزون بارتفاع مستوى أدائهم المحتمل في المستقبل: أفراد المجموعة الرابعة

.أنهم ال يعملون بطاقاتهم الفعلية في الوقت الحالي

4

مفهوم حتليل حمفظة املوارد البشرية-يتبع

األداء المحتملاألداء الفعلي

عـــالمنخفض

المجموعة الرابعةالمجموعة األولىمنخفض

المجموعة الثالثةالمجموعة الثانيةعــــــال

4

:يحقق إستخدام محفظة الموارد البشرية للمنظمة عدد من المزايا

.تجميع المنظمة كمستثمر لمجموعة األصول البشرية ذات الخصائص المتميزة1)

ا مع إمكانياتهم وقدراتهم2) .تغيير سلوك اإلفراد ونقلهم إلى أعمال أكثر تناسبا

.رادإتباع سياسات إدارية مختلفة تتناسب مع خصائص التصفيات المختلفة لألف3)

نشطة مثل ال: إتخاذ اإلجراءات التصحيحية للمهام واألنشطة المتعلقة بالموارد البشرية4)

بية المتسقة وتحديد البرامج التدري, وتقييم األداء, المتعلقة باالختيار والترقية والمكافآت

.مع الحاجة الفعلية لألفراد

مفهوم حتليل حمفظة املوارد البشرية-يتبع 4

ريةتطبيق مفهوم حمفظة املوارد البشاجملاالت اليت ميكن فيها :أه م المجاالت التي يمكن فيها تطبيق مفهوم محفظة الموارد البشرية هي

: األجور و المكافآت و المزايا( 1

ة يؤدي بصفة عامة ارتباط سياسات األجور و المكافآت و المزايا مع االسترتيجية العامة للمنظم

:إلى تحسين مستوى أداء كل فرد من أفراد المنظمة و هذا راجع إلى سببين هما

تمال إظهار تدعيم سلوك الفرد الذي يتفق مع تحديد األهداف اإلستراتيجية للمنظمة ممايؤدى إلى زيادة اح-1

.الفرد للسلوك المرغوب والصحيح في العمل

ياسة االتساق اإلداري بين سياسة األجور والنمط اإلداري للمنظمة يؤدى إلى زيادة إدارك الفرد لعدالة س-2

.األجور مما يزيد دافعية الفرد لألداء

4

د البشريةاجملاالت اليت ميكن فيها تطبيق مفهوم حمفظة املوار -يتبع

: تقييم أداء األفراد( 2

يه اإلدارة تظهر الحاجة إلى أسلوب أفضل لتقييم األداء باعتباره األساس الذي تستند إل

.اإلستراتيجية للموارد البشرية لمقابلة تحديات تحسن في اإلنتاجية

مستوى فال يوجد نظام واحد لتقييم األداء يحقق الفعالية في جميع الظروف حتى على

بعض المنظمة الواحدة، فقد حقق نظام اإلدارة باألهداف كأداة تقييم أداء األفراد نجاحا في

األداء مع و يساعد اتساق طرق تقييم.الوحدات، بينما يكون عديم الفائدة في وحدات أخرى

االستراتيجيات المختلفة للعمل على زيادة فعالية نظام التقييم المستخدم

4

:ع الة و منهاو هنالك بعض االعتبارات التي يمكن أن تساعد المنظ مة على اختيار وسيلة التق ييم الف

.التركيز على تدعيم االيجابيات. 1

.تقديم معلومات مرتدة عن األداء تكون مرتبطة بالواقع الفعلي. 2

.تشجيع و تدعيم االبتكار و القدرات الخالقة. 3

مات زيادة االتجاه إلى االعتماد على النظام الحديث لتقييم األداء مثل استخدام نظام المعلو. 4

.المعتمد على الحاسب اآللي

د البشريةاجملاالت اليت ميكن فيها تطبيق مفهوم حمفظة املوار -يتبع 4

:التــدريــــب-3

ى مستوى نشاط التدريب يوضح االتساق الواضح بين أنشطة الموارد البشرية و الخطط اإلستراتيجية عل

تحقيق الفعالية المنظمة، فكلما ارتبط النشاط التدريبي باسترتيجية العمل على مستوى المنظمة كلما ساهم في

.اإلستراتيجية

ين يتميزون بأدائهم ويمكن للمنظمة أن تستخدم التدريب كإستراتيجية للحفاظ على بقاء مثل هؤالء األفراد و الذ

:بيق أحد البديلينالعالي، و كفاءتهم العالية بينما ليس لديهم فرص للترقي و النمو في المنظمة، حيث يمكنها تط

.تدريب هؤالء األفراد لتحسين أدائهم في العمل الحالي( 1

.أو تدريبهم إلثراء و توسيع مجال و مسؤوليات عملهم( 2

د البشريةاجملاالت اليت ميكن فيها تطبيق مفهوم حمفظة املوار -يتبع 4

82

بعض مداخل اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية

تدريب تركز عادة تعاريف إدارة الموارد البشرية على مجال أنشطة الموارد البشرية مثل اإلختيار وال

.والتنمية

عملية ( 1:أما اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية فهي عملية يمكن وصفها وفقا لبعض المداخل

أو تكامل( 3, أوتفاعل ( 2تكيف،

فإن , ارةفبمجرد إدراك المنظمة إلمكانية تأثير سياسات الموارد البشرية على اإلستراتيجية المخت

.يصبح هو حلقة الوصل األساسيةالمدخل التكيفى

5

ةبعض مداخل اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشري-يتبع

البشريةالمواردإدارةفعلردعلىالتعرفالضروريمنثمومن ينوتكوبناءوقبلمسبقا

إعدادإتمامقبلاالعتبارفيبالتطبيقالمتعلقةوالقضايااألموركلأخذيمكنحتى,اإلستراتيجية

,اإلستراتيجيةوتكوين

المواردةإداربيناإلتجاهينذاتاإلتصالعمليةعلىيساعدالبشريةالمواردإلدارةالتفاعليالمدخل

.المنظمةمستوىعلىوالتخطيطالبشرية

التكاملويسمح,اإلتجاهاتوالمتعددةالمتبادلةالتفاعلعمليةالمدخلهذاويعكس:التامالتكاملمدخل

العالقاتمنالبدتفاعليةعالقاتعلىتعتمدوالتياإلتجاهاتجميعفيديناميكيةروابطبتوفير

.التبادلية

5

بعض مداخل اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية(ج( )ب( )أ)

التامالمدخل التكيفي المدخل التفاعلي مدخل التكامل

مجموعة التخطيط

الاإلستراتيجي لألعممجموعة التخطيط

اإلستراتيجي لألعمال

مجموعة تخطيط

الموارد البشرية

مجموعة تخطيط

الموارد البشرية

مجموعة التخطيط

اإلستراتيجي

لألعمال

مجموعة

د تخطيط الموار

البشرية

5

التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشريةارت نتائج ولك اش, من الممكن أن يتكامل تخطيط الموارد البشرية مع التخطيط اإلستراتيجي بسهولة

:بعض األبحاث إلى نسبة كبيرة من المنظمات تفتقر لوجود هذه العالقة لعدة أسباب منها

ستوى المنظمةعدم تضمين إدارة الموارد البشرية في فريق العمل القائم بعملية التخطيط اإلستراتيجي على م.

تخطيط ومن ثم يفقد مهارات ال, أو أن يكون الفريق غير ملم بأصول التخطيط اإلستراتيجي بصفة عامة

.اإلستراتيجي للموارد البشرية بصفة خاصة

سلوب عدم وجود قواعد تأسيسية سليمة لكيفية تخطيط الموارد البشرية بصورة منظمة أو قد يتبع األ

.الالمركزي في تخطيط األعمال

5

التحليل البيئي

الديموغرافي

اإلقتصادي

التكنولوجي

الثقافي

اإلجتماعي

القانوني

التحليل التنافسي

خصائص الصناعة

الخطة البيئية

تيجيةتقييم البدائل اإلستر

تكوين الخطة المناسبة

الرقابة والتطبيق

ى فرص الرقابة والحصول عل

معلومات مرتدة

مالحظة التقدم

يقتحديد مجاالت مشاكل التطب

مجموعة

التخطيط

اإلستراتيجي

ةالبشريللموارد

التشكيلالتنبؤ بالموارد •

هاالبشرية واستقطاب

التقديرات•

آتتقييم األداء وأنظمة المكاف

أهداف األداء الفردي •

والتنظيمي

األجور والمزايا•

تقييم األداء•

التطوير والتنمية

خطط الخالفة واإلحالل•

مخزون المهارات•

تدريب األفراد•

التطوير اإلداري•

العالقات العمالية

القضايا المتعلقة بمجال عمل

الفرد

إجراءات اإلنضمام لعملية

التخطيط وحل المشاكل

التظلمات

5

:يشير النموذج السابق إلى ثالثة أنشطة رئيسية وهي

.التحليل البيئي(1

.تحليل التنافس(2

.الرقابة والتنفيذ(3

د فمن الضروري أن تشترك كل من مجموعة تخطيط األعمال وتخطيط الموارد البشرية في جهو

ب إستغاللها وذلك لتحديد الظروف المختلفة من خطر أوتهديد للمنظمة أو فرص يجالتحليل البيئي

.وذلك وفقا لقدرات وإلستعدادت إدارة الموارد البشرية الفعلية والمحتملة

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

:تابع

فرص فهو يهدف إلى تحديد نقاط قوة وضعف المنظمة بناء على ماتم تحديده منتحليل التنافس

سواء طويلة أو وتهديدات خالل الفحص والتحليل البيئي وايضا التنبؤ بإحتياجات الموارد البشرية

.قصيرة األجل

فلذلك يجب , ييموبعد إختيار وتكوين اإلستراتيجية فإن إدارة الموارد البشرية يكون لديها مسئولية التق

ي الوقت وأنظمة المعلومات ومعرفة النتائج إلتخاذ اإلجراءات التصحيحية فالرقابة تحديد إجراءات

.المناسب

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

التشكيل اإلستراتيجي

ر على أنها وظيفة أكب, تعد من أهم المجاالت الهامة ألنشطة الموارد البشرية

فهي تركز على األبعاد الحرجة ومن ضمن هذه األبعاد هل األتجاه

مستوى االستراتيجي للمنظمة يتطلب مداخل مختلفة للتشكيل سواء على

.األفراد في المراكز اإلدارية أو على العاملين بمجال اإلنتاج

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

تقييم اآلداء وأنظمة المكافآت

لقياس بدال ينصب كثير من االهتمام والتركيز في مجال تقييم األداء على آلية ا

.كلمن إختيار تأثير ودور ممارسات تقييم األداء على فعالية المنظمة ك

إلدارة ويعمل باألضافة إلى ذلك إن نظام تقييم األداء والتعويضات يدعم فلسفة ا

.مةفهو أيضا البد وأن يتوافق مع إستراتيجية المنظ, كنظام رقابي

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

التنمية اإلستراتيجية للموارد البشرية

ة وهو من أحد الطرق التي يمكن من خاللها ربط التنمية والتدريب بالخط.اإلستراتيجية للمنظمة وذلك من خالل عالقتها بالحراك الوظيفي

(5-3)شكل رقم

كثيرةالفرص المتاحة

لشاغل الوظيفة

قليلة

قليل كثير

أ

برنامج لدعم المهارات التنظيمية

ب

دوران العمل داخل المنظمة

ج

إنهاء الخدمة من خالل معاش مبكر

د

دوران العمل من خالل المنظمات

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

: تابع

“إنهاء الخدمة من خالل معاش مبكر” ( ج)في مربع , فعلى سبيل المثال

أو , يعكس الحالة عندما يكون هناك فرص قليلة للحراك داخل المنظمة

.مستوى محدود من خبرة الفرد المتعلقة بمستقبله الوظيفي

فأنه يجب على المنظمات أن ( 5-3) بالنظر إلى المربعات األخرى في الشكل

, ثر فعاليةتكون قادرة على تنسيق تنمية المسار الوظيفي للفرد بصورة أك

المنظمة فهؤالء األفراد الذين ترغب المنظمة في الحفاظ عليهم وإبقائهم في

.البد أن تقدم لهم فرص أكبر لتنمية المسار الوظيفي

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

العالقات العمالية اإلستراتيجية

, وجياوالتكنول, أصبح هناك تغيرات في القوانين والتشريعات الحكومية

لنجاح في كل هذه التغيرات يمكن أن تغير قوة متطلبات ا, والمنافسة العالمية

.المجاالت الصناعية المختلفة

موارد فالعالقات الصناعية أصبحت لها نفس أهمية الوظائف األخرى إلدارة ال

.ومن ثم البد ان ترتبط بأهداف المنظمة, البشرية

5التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية-يتبع

95

اتيجيعالقة ختطيط املوارد البشرية بالتخطيط اإلسرت وادالم)المواردتخطيطعلىالطويلاألجلفياألعمالمجاالتفيمجالأىنجاحيتوقف

(الخ..واألسواق,والتكنولوجي,والتمويلالخام المواردماتلقىونادرا .فعاال تخطيطا

.األهتمامنفسالبشرية

,عضهابمعالمختلفةوالعناصرالمواردكليربطألنهموردأهمهوالبشريالعنصروكون

ردالموااستخدامتحسينفيبوضوحيساهمأنيمكنالبشريةالمواردتخطيطوألن

يتطلبفهذا.المنظمةأهدافوتحقيقاألعمالنجاحفييساهموالذيالبشرية مننوعا

.البشريةالمواردلهذهالرسميالتخطيط

6

دونها يصبح يتطلب تخطيط الموارد البشرية بعض المتطلبات األساسية والتي ب

, ا لألدارة التخطيط عبارة عن ممارسة للتفكير النظري بدال أن يكون مفيد

:وهذان المطلبان األساسيان هما

نظام متكامل للمعلومات لألفراد1.

خطة أساسية لألعمال2.

6

يعالقة ختطيط املوارد البشرية بالتخطيط اإلسرتاتيج-يتبع

نظام متكامل للمعلومات لألفراد.1

ويجب أن يوفر النظام, أو الموقف والوضع الحالي, نظام المعلومات يظهر أين نحن األن

ن يحلل وأ, وأن يقوم بتخرين البيانات التاريخية, بيانات شاملة عن كل فرد في المنظمة

المعلومات حتى يمكن تتبع أي تغير يحدث

:ويمثل الحد األدنى من المتطلبات في مرحلة التخطيط اآلتي

عمر الفرد1.

طول مدة الخدمة2.

اإلضافات الجديدة لألفراد3.

الخسارة في فقد بعض األفراد4.

6

يعالقة ختطيط املوارد البشرية بالتخطيط اإلسرتاتيج-يتبع

نظام متكامل للمعلومات لألفراد-يبتع

:أما التحليل والتخطيط التفصيلي فيتطلب

تحديد متطلبات الوظيفة.1

والتدريب لألفراد, والتعليم, مستوى الخبرة. 2

التقييم الحالى لألداء الوظيفي. 3

التقييم المحتمل إلستعدادات األفراد في أداء مهام مستقبلية.4

6

يعالقة ختطيط املوارد البشرية بالتخطيط اإلسرتاتيج-يتبع

خطة أساسية لألعمال.2

هي خطة األعمال تعتبر مثابة التوضيح للمكان الذي يجب أن نذهب إليه ف

فتوضح الهدف المراد تحقيقه في المستقبل

:فنظام تخطيط األعمال يقدم معلومات في المجاالت التالية

التغيرات المتوقعة في حجم المنظمة1.

التغيرات المتوقعة في طبيعة أعمال المنظمة2.

المعدل المرغوب تحقيقه من هذه التغيرات3.

6

يعالقة ختطيط املوارد البشرية بالتخطيط اإلسرتاتيج-يتبع

جتميع النظامخطيط يتم الت( نظام معلومات األفراد وخطة األعمال)بإستخدام المطلبان األساسيان لتخطيط الموارد البشرية

:للموارد البشرية من خالل خطوتين

الربط بين نظام معلومات األفراد وخطة األعمال من خالل تحديد الموارد البشرية التي تحتاج إليها1.

.األعمال فالتحليل التاريخي ضروري لتحديد وتعريف المؤشرات واالتجاهات

م ومن ث, طول مدة الخدمة والعمر: ومن أهم مؤشراته , تحليل التخلص الطبيعي أو التدريجي لألفراد2.

.يمكن التنبؤ بالحاجة إلى االحالل

6

خطوات عملية ختطيط املوارد البشرية:يمكن تلخيص خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية في أربعة خطوات

.تحديد تأثير األهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية1.

لمنظمة التعرف على الطلب على الموارد البشرية الالزمة لتحقيق األهداف سواءعلى مستوى ا2.

.أو األدارات أو الوحدات المختلفة

.تحديد صافي متطلبات الموارد البشرية في ضوء الموارد البشرية الحالية للمنظمة3.

.تنمية الخطط التنفيذية لمقابلة الحاجات المتوقعة من الموارد البشرية4.

6

تأثري املوارد البشرية على اإلسرتاتيجية

كن من ذلك فيم, فهي أيضا تؤثر في استراتيجيتها, كما أن الموارد البشرية تؤثر في آداء المنظمة

ها التنافسية إعتبار الموارد البشرية ميزة تنافسية للمنظمات يمكن استغاللها بجانب إستراتيجيت

:األساسية والتي تتمثل في

اعة من أى ان تصبح المنظمة أقل المنظمات في مجال الصن: إستراتيجية القيادة في التكاليف1)

.ناحية تكلفة منتجاتها

تهلك أى أن تبحث المنظمة في مجال صناعتها عن أى بعد ذو قيمة للمس: إستراتيجية التمايز2)

.لتركز عليه في تنافسها في األسواق

6

يكون أى أن تركز المنظمة على قطاع سوقى معين: إستراتيجية التركيز( 3

.لديها القدرة على التنافس في مجاله

أكثر فالمنظمات من خالل خلقها لموارد بشرية أكثر كفاءة وإلتزاما ومهارة و

واردها فهي تحقق بذلك ميزة تنافسية من خالل م, دقة على صنع منتجاتها

.البشرية

6

تأثري املوارد البشرية على اإلسرتاتيجية-يتبع

التخطيط اإلسرتاتيجيرفات التي هو عملية وضع األهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة لألفعال والتص: التخطيط اإلستراتيجي

:ويشمل التخطيط اإلستراتيجي اآلتي, تساعد تحقيق هذه األهداف

تحديد األهداف التنظيمية واإلقليمية.

اختيار مزيج األعمال والتصرفات الالزمة لخلق وحدة العمل ومفاهيمها.

لإلدارة مزيج األعما, تحديد الهيكل التنظيمي والعمليات والعالقات المتداخلة الصحيحة والمناسبة.

تنمية اإلستراتيجيات المناسبة لتحقيق األهداف ولتوجيه مزيج األعمال خالل الهيكل التنظيمي.

عمل البرامج التي تعمل كوسيلة لتنفيذ وتطبيق اإلستراتيجيات.

6

الفرق بني التخطيط اإلسرتاتيجي والتخطيط التشغيلي

التخطيط التشغيليالتخطيط اإلستراتيجي

يركز على القرارات التي تهدف إلى إحداث 1.

( إنكماش, نمو)تغيرات جوهرية

ينطوى على درجة عالية من عدم التأكد2.

ينطوى على درجة أقل من الدقة3.

ينطوى على درجة أكبر من التعقيد4.

ل من بديوجود أكثر من سيناريو محتمل وأكثر5.

للبيئة المستقبلية للعمل

ينية يتعامل مع النمو الطبيعي والتغيرات الروت1.

(رجيةالداخلية والخا)أو المشاكل , الحاليةللعمليات

ينطوى على درجة عالية من التأكد2.

ينطوى على الدرجة أكبر من الدقة. 3

وجود بيئة عمل مستقرة وثابتة.4

لقة يأخذ في األعتبار العمليات والتغيرات المتع. 5

عديل ت, تحسين األنظمة, كفاءة اإلنتاج) بالعمل فقط

(المنتجات

6

ط املوارد البشريةالعناصر األساسية يف التخطيط اإلسرتاتيجي وتأثرياهتا على ختطي

محتملة على يمكن تحديد العناصر األساسية في التخطيط اإلستراتيجي وتأثيراتها ال

:تخطيط الموارد البشرية كاآلتي

معرفة فلسفة المنظمة1.

بحث ودراسة الظروف البيئية2.

تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة3.

تنمية الغايات واألهداف4.

تنمية اإلستراتيجيات5.

6

يةالعالقة بني ختطيط األعمال وختطيط املوارد الشر

عملية

تخطيط

األعمال

ي التخطيط اإلستراتيج

(طويل األجل )

التخطيط اإلستراتيجي

(متوسط األجل)

الميزانية

(قصيراألجل)تخطيط

الفلسفة التنظيمية

دراسة البيئة

القوة والقيود

والغاياتاألهداف

اإلستراتيجيات

البرامج المخططة للموارد المطلوبة

التظيميةاإلستراتيجيات

خطط الدخول إلى مجال جديد

لألعمال

الميزانيات

أهداف األداء الفردية

الوحدات

وتحديد جدولة البرنامج

اإلختصاصات والواجبات

الرقابة على النتائج

عملية تخطيط

الموارد

البشرية

الخطط التنفيذيةمتطلبات التنبؤلأمور متعلقة بالتحلي

متطلبات إحتياجات

األعمال

العوامل الخارجية

يتحليل العرض الداخل

مستويات األفراد

النوعى لألفرادالمزيج

تنظيمي التصميم الوظيفي والتصميم ال

للموارد المتاحة والمتوقعة

صافى اإلحتياجات من الموارد

البشرية

تحديد سلطات األفراد

اإلستقطاب

النقل والترقية

التغيرات التنظيمية

التدريب والتنمية

التعويضات والمزايا

العالقات العمالية

6

109

دور املوارد البشرية يف التنمية اإلسرتاتيجية

,إتجاهاتهاتحديدفيالمنظمةاإلستراتيجيةوصياغةتنميةتساعد

فيساعدتهالمالمنظماتقبلمنمطلوبةالفعالةالتنظيميةفاإلستراتيجيات

نقاطوتقييم,والتهديداتالفرصوتحديدالبيئةفحصفبعد,رسالتهاتحقيق

ةوصياغبتكوينلهاسيمحوضعفيالمنظمةتكون,والقوةالضعف

.اإلستراتيجية

7

أمهية املوارد البشرية لألسرتاتيجيةأنها توفر ميزة تنافسية للمنظمة

ثمار في أن العائد على اإلستثمار في الموارد البشرية أكبر من العائد على اإلست

.اآلالت والمباني

المشاكل اإلقتصادية والعولمة والتطور التكنولوجي زاد من أهمية الدور

.اإلستراتيجي للموارد البشرية

7

املفاهيم والتعريفات اإلسرتاتيجية.اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية بإنها ماهي إال تحقيق التكامل والتكيف: عرف الباحث راندل شولر

:وينطوى تحت هذا التعريف على بعض النقاط

.التكامل التام بين إدارة الموارد البشرية وإستراتيجية المنظمة وحاجاتها اإلستراتيجية( 1

ضمان التحقيق الكامل لسياسات الموارد البشرية عبر كل من مجاالت السياسات الوظيفية ( 2

.والمستويات اإلدارية

.ميقبول وتطبيق ممارسات الموارد البشرية من قبل المديرين التنفيذين واألفراد كجزء من عملهم ليو( 3

.مثل تقييم اآلداء وأنظمة المكافآت, إستخدام المنظمة ألنظمة الرقابة( 4

.والرقابة على الموارد, الناتجة عن النفوذ والتأثير السياسي مثل التشريعات والقوانينالممارسات ( 5

.والجمود واإلنغالق التنظيمي, أبعاد تقييم غير مناسبةإستخدام ( 6

7

املفاهيم والتعريفات اإلسرتاتيجيةا متكامالا يستخدم في ت نظيم المعرفة ايضا قدم باتريك رايت وجيري مكمهان تعريفا في إطاراا نظريا

دم هذا اإلطار ويق, بالكيفية التي تتأثر بها ممارسات الموارد البشرية باإلعتبارات اإلستراتيجية

:ستة مؤثراث هي

.سيةالرؤية المبنية على الموارد وهي تفسر الممارسات التي تحقق للمنظمة الميزة التناف1)

.السلوكالرؤية السلوكية وهي تفسر الممارسات المصممة للسيطرة والتأثير على االتجاهات و2)

ات تبنى المنظمة لبعض الممارسات أو استبعادها للبعض األخر أو حصولها على الملعوم3)

.المرتدة عن مدى إسهامات هذه الممارسات لإلستراتيجية

7

االسرتاتيجية

هي نموذج أو خطة تتكامل من خاللها األهداف الرئيسية والسياسات

.تماسكوالتصرفات التتابعية للمنظمة مع بعضها البعض في وحدة أو كل م

7

التخطيط اإلسرتاتيجي:تتكون عملية التخطيط اإلستراتيجي من الخطوات التالية

تنمية فلسفة ورسالة المنظمة1)

الفحص الدقيق للبيئة2)

تحليل نقاط القوى والضعف والفرص والتهديدات3)

تكوين وتنمية األهداف اإلستراتيجية4)

تنمية وتجميع البدائل اإلستراتيجية الالزمة إلنجاز األهداف5)

تقييم وإختيار اإلستراتيجيات6)

7

ختطيط املوارد البشرية. ة العليايعتبر تخطيط الموارد البشرية من أحد مداخل عملية التخطيط اإلستراتيجي على مستوى اإلدار

ويجذب إهتمام المنظمة إلى الحاجة إلى التغيير

:وتنطوى عملية التخطيط الموارد البشرية على عدة أنشطة هي

.الفحص الدقيق للبيئة وخلق حدود مشتركة مع التخطيط االسترتيجي1)

.التنبؤ باإلحتياجات من الموارد البشرية 2)

جرد مخزون المنظمة من الموارد البشرية الحالية3)

التنبؤ بكل من العرض الداخلي والخارجي للعاملة4)

مقارنة تنبؤات الطلب والعرض وتنمية الخطط للتعامل مع العجز أو الفائض5)

تقديم هذه النتائج كمعلومات مرتدة إلى التخطيط إالسترتيجي6)

7

أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية

اتم فحص يمكن فهم كثير من اإلختالفات اإلستراتيجية للموارد البشرية بصورة أفضل إذا م

.التصنيفات المختلفة لألنماط اإلستراتيجية

من خالل , ويمكن تفسير منظومة اإلختالفات في إستخدام ممارسات الموارد البشرية

:حيث صنف الشركات إلى ( سوننفلد وبيير)التصنيف المهني الذي قدمه

نادي( 1

فريق كرة( 2

أكاديمية( 3

حصن ( 4

7

المنظمة كنادي

يكون منصبا على فإن التركيز, تكون المنظمة كنادي عندما تتبع المنظمة إستراتيجية تخفيض التكلفة

مة بالنسبة فيصبح التنبؤ والتركيز على األجل القصير من األمور المه, الرقابة على التكاليف

زة للمستهلكوزيادة فعالية الرقابة على التكاليف والحفاظ على الجودة وتوفير خدمة متمي. للمنظمة

.شركات الطيران والبنوك: ومن أمثلة المنظمة كنادي نجد

.يافهذه الشركات تفضل أن تنمى أو ان تصنع مواردها البشرية الذاتية وتعدهها لمستويات عل

.وبناء على ذلك إستمرار األفراد في المنظمة وإنخفاض معدل الدوران

7

أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية-يتبع

المنظمة كفريق قدم

إنتاج منتجات فتقوم بتصميم و, من خالل المنظمة كفريق قدم تتبع الشركات إستراتيجية إبتكارية

.جديدة

, ظمةوتكون المنافسة على تحقيق التقدم مبنية على مدى توافر المواهب سواء داخل وخارج المن

ويكون معدل دوران العمل عالي في هذه المنظمات

الشركات اإلعالمية ووكاالت, البنوك اإلستثمارية, شركات األبحاث: ومن أمثلة هذه المنظمات

.اإلعالن

7

أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية-يتبع

المنظمة كأكاديمية

اج على تكون المنظمة كأكاديمية كونها مبتكرة للمنتجات وفي نفس الوقت منافسة في أداور اإلنت

.األجل الطويل

لكن قليل من و, وفي هذا المنظمات ينصب التركيز بصفة أساسية على تنمية الموارد البشرية الموجودة

“ صنع”ل فهذه النوعية من الشركات تفض, األفراد يعنيون من الخارج لشغل بعض المراكز العليا

.مواردها البشرية وتوفير مسارات وظيفية مكثفة من خالل الشركة ذاتها

.والمنتجات اإلستهالكية وصناعة السيارات, منتجي اإللكترونيات: ومن أمثلة هذه المنظمات

7

أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية-يتبع

المنظمة كحصن

روف والبيئة وتحكم الظ, تتميز الشركات في هذا التصنيف بوجودها في أسواق تنافسية بدرجة عالية

.الخارجية في تصرفتها

فهذه النوعية من الشركات اليوجد فيها إال القليل من المضامين اإلستراتيجية

.وتجارالتجزئة, ودار النشر, الفنادق: ومن أمثلة على هذه النوعية من التصنيف

7

أمناط إسرتاتيجيات املوارد البشرية-يتبع

السياسات اإلسرتاتيجية للتشكيل

المنظمة كحصن المنظمة كفريق كرةإستراتيجية الموار البشرية هو تخفيض عددها إستراتيجية الموارد البشرية هي اإلستقطاب

ويكون اإلستقطاب سلبي ويكون االستقطاب على مستوى جميع المراحل المهنية

ب الرسميوقليل من التدري, تدريب داخل مجال العمل: أما التنمية فتكون من خالل اإلحتفاظ بالمواهب الموجودة لتنمية

تلفةومسارات وظيفية عبر شركات مخ, معدل دوران العمل عالي. وهناك إستغناءات متكررة للموظفين

المنظمة كنادي المنظمة كأكاديمية

إستراتيجية الموارد البشرية هي اإلحتفاظ بالموارد إستراتيجية الموارد البشرية هي التنمية

العمل في المنظمة من خالل المرحلة المهنية األولى العمل في المنظمة بالتحديد من المرحلة المهنية األولى

المتخصصةأما التنمية فهي تكون بشكل عام و مسارات التوظيف بطيئة التنمية تكون بتدريب مكثف وخاصة للوظائف

.معدل دوران العمل منخفض مسارات وظيفية متطورة ومتسعة

معدل دوران منخفض واإلستبعاد بناء على األداء الضعيف

7

جيمنافع متحققة من تكامل ختطيط املوارد البشرية والتخطيط اإلسرتاتي

.خلق وتجميع حلول متنوعة لحل المشاكل التنظيمية المعقدة1)

.التأكيد على أخذ الموارد البشرية في اإلعتبار عند عملية تحديد األهداف التنظيمية2)

ق األهداف ضمان أخذ الموارد البشرية في اإلعتبار عند تقييم قدرة المنظمة على تحديد وتحقي3)

.واإلستراتيجيات

لجمود الفكري يمنع التكامل تكوين اإلستراتيجيات وفقا للتفضيالت الشخصية أو لسيطرة ا4)

.لألفراد

.يسهل أخذ تالزم الخطط اإلستراتيجية والخالفة اإلدارية في اإلعتبار5)

7

وافق الداخلياملكونات اإلسرتاتيجية إلدارة املوارد البشرية وعالقته بالت

الوعي اإلداري( 1

ى التكامل ويتراوح مدى الوعى اإلدارى مابين التركيز على اإلحتياجات اإلدارية مثل التعيين والفصل إل

.الكامل إلعتبارات الموارد البشرية في كل القرارات اإلدارية

إدارة الوظيفة( 2

.ويتضمن هيكل وظيفة الموارد البشرية والتخطيط والتخصيص والرقابة على مواردها

محفظة البرامج( 3

, ضاتوتتراوح محفظة األجور من برامج إدارة األجور وحفظ السجالت البسيطة إلى برامج معقدة للتعوي

.والفحص البيئي والتخطيط طويل األجل

7

ق الداخلياملكونات اإلسرتاتيجية إلدارة املوارد البشرية وعالقته بالتواف-يتبع

مهارات األفراد( 4

ذلك برامج أساسية ويتطلب, يحتاج أخصائي الموارد البشرية إلى مهارات مناسبة ليكون أكثر تطورا وتمايزا وتخصصا

.وأنظمة معلومات متطورة

التقنية المعلوماتية( 5

لى أساليب إلى األداوت اإلحصائية التي تعتمد ع, وتتراوح تقنية المعلومات من عدم وجود األدوات التحليلية الرسمية

.متطورة للتنبؤ والمحاكاة

اإلدراك البيئي( 6

جة أكبر من فتصبح هناك در, بأن يصبح هناك وعيا أكبر من قبل اإلدارة بالبيئة الداخلية والخارجية وأثر كل منهما

.المرونة والتكيف مع المخاطر التي قد تحدث

7

126

مقدمة

, يزةزاد إدارك المنظمات ألهمية إستقطاب والحفاظ على الموارد البشرية ذات المهارة والمعرف المتم

درتها على فالمنظمات تحتاج مزيد مناإلستثمارات الالزمة لتنمية مواردها البشرية لكي تزيد من ق

. تحقيق ميزة تنافسية من خالل هذه الموارد

عية المهارات وترجع الزيادة في أهمية اإلستثمارات في الموارد البشرية إلى التغيرات المتوقعة في نو

.المطلوبة في المستقبل حيث ستتحول من المهارات اليدوية إلى المهارات الفكرية

8

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشرية

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشريةالقراراتمناقشةعندالحسبانفيأخذهايجبالتياإلعتباراتبعضهناك

:مايليومنهاالبشريةالمواردفيلإلستثماراإلستراتيجية

اإلدارةقيم(1

تلكخاصة,يةالبشربالمواردالمتعلقةالقضايامنكثيرعلىالعليالإلدارةاألساسيةالقيمتنعكس

تطبيقوبتنميةالعليااإلدارةتقومفعندما.الرئيسيةاإلستراتيجيةبالمبادراتالمتعلقة

منإليهالوتصالبشريةالمواردعلىتنعكسسوفاإلدارةوفلسفةقيمفإن,اإلستراتيجيات

.البشريةالمواردوسياساتممارساتخالل

8

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشرية

المخاطر والعائد على اإلستثمار( 2

مخاطر المترتبة فيجب أن يفوق من هذا اإلستثمار ال,لكي يمثل اإلستثمار في الموارد البشرية قوة جذب للمستثمر

دم اإلستغناء وفي بعض حاالت اإلستثمار مثل النفقات المالية الالزمة لتطبيق سياسات ع, عليه بدرجة عالية

من ثم فإن متخذى و, بل ستكون التكاليف أكثر من المنافع, فإن المنافع المتحققة قد التكون كبيرة, عن العمالة

ع اإلستراتيجية طويل القرار البد أن يكون لديهم إستعدادا للمفاضلة بين التكلفة الحالية العالية في مقابل المناف

.األجل والمتمثلة في القوى العاملة

8

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشرية

الرشد اإلقتصادي في اإلستثمار في التدريب( 3

ب المتخصص فإنه من المهم التفرقة بين مايسمى التدري, حيث أن اإلستثمار في الموارد البشرية عادة ماينطو على التدريب

.والتدريب العام

دريب تستطيع المنظمة فعادة ماتقوم المنظمة باإلستثمار في التدريب أو دفع تكلفته جزئيا إذا كان التدريب متخصصا وبعد الت

.إسترداد إستثمارها من خالل دفع جزء فقط من اإليرادات التي يحققها من خالل الزيادة اإلنتاجية

يب المتخصص ولكن في الواقع فإن المنظمة عادة ماتستثمر في التدريب العام بدرجة أكبر من استثمارها في التدر

.حتى وإن تعارض هذا مع الرشد اإلقتصادي

.ةويمكن أن يتحقق التدريب العام من خالل التدريب داخل مجال العمل أو من خالل برامج التدريب الرسمي

8

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشريةنظرية المنفعة( 4

.تحاول نظرية المنفعة تحديد القيمة اإلقتصادية لبرامج وأنشطة وإجراءات الموارد البشرية

عض يمكن للمنظمة ان تحدد القيمة النقدية المتحققة من خالل إستخدام إختبار ما إلختيار ب: مثال

.المديرين لوظيفة معينة

ن إنتاجية المديرين فإذا كانت إنتاجية المديرين الذين تم تعيينهم وفقا لنتائج اإلختبار المستخدم أكبر م

.لمنفعة للمنظمةالذين تم تعيينهم دون تطبيق هذا اإلختبار فيمكن القول أن تطبيق اإلختبار يحقق ا

8

إعتبارات اإلستثمار يف املوارد البشريةبدائل اإلستثمار في الموارد البشرية( 5

إحتمال فعندما اليكون هناك, اإلستثمارات في الموارد البشرية يجب أن تدعم إستراتيجية المنظمة

الحصول على فيتم, لبناء القدرات واإلمكانيات للموارد البشرية التي تقدم ميزة تنافسية للمنظمة

.المهارات من المصادر الخارجية بدال من اإلستثمار في الموارد البشرية

8

اإلستثمار يف التدريب والتنميةتدعم ومن ضمن هذه المداخل الحديثة تلك التي, هناك عدة مداخل مستخدمة في تنمية الموارد البشرية

:فرص وإحتماالت التوظف لألفراد وهي

اإلستثمار في زيادة إحتماالت التوظيف( 1

الل تقديم مع إنخفاض سياسة األمان الوظيفي فإن بعض المنظمات تستثمر في مواردها البشرية من خ

لتوظف في ومثل هذه الخبرات تعطى فرصة للفرد بأن يكون لديه إحتماالت أكبر ل, خبرات تنموية

لتعلم وقد تتضمن الخبرات تقديم فرص للنمو وبيئة صالحة ل, حالة ترك عمله مع هذه المنظمة

.والتدريب وتكليف الفرد بمهام وواجبات بها تحدى لقدرته

8

اإلستثمار يف التدريب والتنمية-يتبع التدريب داخل مجال العمل( 2

ل البشري يعد التدريب داخل العمل طريقة يمكن للمنظمة أن تستثمر بها في رأس الما

لوظيفة ويتم ذلك من خالل تصميم وهيكلة ا, وذلك لتحقيق الميزة اإلستراتيجية

.بطريقة تسمح تعلم الفرد أثناء قيامه بالعمل

8

االستثمار في التنمية اإلدارية( 3

,يمثل التطوير المستمر في تنمية األفراد اإلداريين قضية إستراتيجية هامة في معظم المنظمات

:وهيعدة مزايا مدخال هاما من مداخل التنمية اإلدارية وذلك لوجود التدوير الوظيفي ويعد

:مزايا التدوير الوظيفي

.تنمية عموم األفراد في المنظمة( أ

.تجنب اإلعتماد على مشرف واحد( ب

.خلق نوع من التحدى للموظفين من خالل تولى مهام جديدة( ج

.تجنب المسارات الوظيفية ذات النهايات المغلقة( د

.تجديد وإثراء األفكار عبر الوظائف( هـ

.زيادة التعاون المتبادل عبر األقسام( و

8

اإلستثمار يف التدريب والتنمية-يتبع

االستثمار في التنمية اإلدارية( 3: يتبع

:عيوب التدوير الوظيفي

بها الفرد الذي اإلتجاه إلى تكوين وجهات نظر قصيرة األجل نتيجة إلى التغيرات المستمرة في المهام التي يقوم( أ

.يتم تغييره دوريا

.عدم بناء عالقات دائمة وكاملة بين الزمالء( ب

.إنخفاض الوالء التنظيمي نتيجة التدوير الوظيفي المتكرر( ج

.التكاليف المترتبة على التغيير الجغرافي لموقع العمل( د

.نقص مستوى اإلنتاجية والناتج من الوقت المطلوب لتعلم مهارات جديدة لكل وظيفة( هـ

8

اإلستثمار يف التدريب والتنمية-يتبع

منع تقادم المهارات( 4

التكنولوجيالتغيريمثل سببا وأصبحت,لوظائفامختلففيالمهاراتلتقادمرئيسا

حلولإيجادمنالبدولذلكوالمنظماتاألفرادتواجهالتيالمشاكلأكبرمن

ابإلكتسودافعيةرغبةبوجودوذلكالفرديالمستوىعلىلحلهاوإقتراحات

ةوتطويروتنميالتدريبخاللمنالتنظيميالمستوىوعلى,جديدةمهارات

.الموظفين

8

اإلستثمار يف التدريب والتنمية-يتبع

الوظيفيالجمودتخفيض(5

ويكونطويلةلفترةماوظيفةالفرديشغلعندماالوظيفيالجمودأوالرسوبيحدث ملما المتعلقةوانبالججميعمنومتمكنا

يمثليفيالوظالجمودتخفيضاوالحدفإنولذلك.معدومةتكونقدأوللترقىمحدودةفرصةهناكيكونلكنبالوظيفة

.إنتاجيتهمعلىثمومناألفرادعلىسلبيةآثارمنالجمودومايسببهللمنظمةكبيرةأهمية

ويمكن تجنب الجمود الوظيفي من خالل

.تحديد ومعرفة األشخاص ذوى األداء العالي واآلداء المنخفض وإحتماالت ترقيتهم إلى مناصب أعلى( أ

.إضافة مزيد من الواجبات والمهارات التنموية( ب

.خلق نوع من التحديات في العمل( ج

.التحركات الفردية من الموظفين أنفسهم والرغبة والدافعية لتعلم مهارات ومواهب جديدة( د

ن اإلحباط التدوير الوظيفي يقدم فرصة أخرى للنمو من خالل اإلثراء الوظيفي وإضافة مهام إشرافية للموظف ويخفض م( هـ

.الناتج عن الجمود الوظيفي

8اإلستثمار يف التدريب والتنمية-يتبع

139

إدارة وختطيط وتنمية املستقبل الوظيفيمقدمة

إحداثىإلالحديثةالسنواتفيوالقانونيةواإلقتصاديةاإلجتماعيةالتغيراتأدت

ومن.ألجلاطويلةزمنيةلفتراتالعملوهوالمستقرالنموذجهذافيوتأثيرتغير

يفأهميةمنلهالمالألفرادالوظيفيالمساروتنميةتخطيطأهميةبرزتذلك

ألهدافابينالربطوايضا,األعمالمجاالتفيوالتكيفالسريعالتغيرمواجهة

.التنظيميةواألهدافالفردية

9

اإلهتمام بتنمية املسارات الوظيفية:أدت بعض التوقعات من قبل األفراد إلى االهتمام بتنمية المسارات الوظيفية وهذه التوقعات هي

.زيادة المسئولية الشخصية لألفراد في تنمية مساراتهم الوظيفية1)

.زيادة الفرص الوظيفية2)

.زيادة المشاركة في عملية إتخاذ القرارات3)

.زيادة قيمة العمل يؤدي إلى الشعور بقيمة إسهام الفرد للمجتمع4)

.زيادة التحديات في العمل وزيادة الرضا الوظيفي5)

.زيادة فرص تحقيق الذات6)

.خبرات أكبر للتعلم داخل المنظمة7)

.جداول عمل أكثر مرونة8)

(إجازة بدون أجر/ إجازة دراسية)الحرية في الحصول على إجازات 9)

رغبة أكبر من األفراد بالعمل لمنظمات تبدى إهتماما أكبر بمستقبل مواردها البشرية( 10

9

تعريف املستقبل الوظيفي:المستقبل الوظيفي

.على أنه خبرات عمل الفرد المتتابعة والمتراكمة عبرالزمنالمستقبل الوظيفي يعرف

.ال معينويتضح من التعريف أنه اليتقيد بمتطلبات الترقى أو بالمركز الوظيفي أو باإلستقرار في مج

.ياة الفردبأنه نموذج من الخبرات المرتبطة بالعمل والذى يوسع من نطاق حالمستقبل الوظيفي وايضا يعرف

:ووفقا لهذا التعريف فإن الخبرات المرتبطة بالعمل تشمل

شطة األحداث والمواقف الموضوعية مثل المراكز الوظيفية مثل مجموعة المراكز الوظيفية والواجبات واألن( أ

.الوظيفية والقرارات المرتبطة بالعمل

شاعر وام, والحاجات, والقيم, والتوقعات , مثل طموحات العمل, التفسير الشخصي أو التقديري لألحداث( ب

.واإلهتمامات المتعلقة بخبرات معينة للعمل

4

إدراك املستقبل الوظيفي:يمكن تعريف إدارة المسار الوظيفي كعملية مستمرة والتي من خاللها يقوم الفرد باآلتي

.تجميع المعلومات ذات الصلة عن نفسه وعن عمله1)

ية تنمية دقيقة عن المواهب واالهتمامات والقيم ونمط الحياة المفضل وبدائل التخصصات الوظيف2)

.والوظائف والمنظمات

.تنمية أهداف وظيفية أو مهنية واقعية بناء على ماتم جمعه من معلومات3)

.تنمية وتطبيق االستراتيجية الالزمة لتحقيق وإنجاز األهداف4)

.الحصول على معلومات مرتدة عن فعالية االستراتيجية5)

9

تعريف تنمية املسار الوظيفي

دم الفرد من على أنه العملية المستمرة والتي يتم من خاللها تقتنمية المسار الوظيفي يمكن تعريف

ايا خالل مجموعة من المراحل التي تتميز فيها كل مرحلة بمجموعة مميزة من الخصائص والقض

.أو المشاكل والمهام

9

احلاجة لفهم ديناميكية املسار الوظيفي:يمثل فهم ديناميكية المسار الوظيفي أهمية كبيرة لسببين

رد على إدارة يساعد تقدير أهمية المبأدى التي تحكم المسار الوظيفي تساعد الف: أوالا

.مساراتهم الوظيفية بطريقة أكثر فاعلية

ا الوظيفية تستطيع المنظمات أن تحقق اإلستفادة وأن تربح من فهم القرارات: ثانيا

.والمشاكل التي تواجه األفراد

4

احلاجة لفهم ديناميكية املسار الوظيفي-يتبع

تي تؤثر في فهناك كثير من التغيرات ال, واليمكن الكالم عن المسارات الوظيفية بمعزل عن البيئة المؤثرة فيها

:ومن هذه المتغيرات, ومن ثم في المستقبل المهني أو الوظيفي للفرد, بيئة العمل

.زيادة حدة المنافسة في مجال األعمال1)

.العولمة ومتطلباتها المختلفة من نوعيات جديدة من المنظمات واألنماط اإلدارية2)

.التقدم التكنولوجي ومايخلقه من اختيارات مهنية متعددة3)

.تغير طبيعة العمل اإلداري وزيادة أهمية قطاع الخدمات4)

.تنوع مزيج القوى العاملة بثقافاته المختلفة والتي تؤثر على عمل المنظمات5)

9

األطراف املعنية بتنمية املسار الوظيفييتطلب تنمية المسارات الوظيفية تضافر ثالث مجموعات تتمثل هذه

:المجموعات في

.المنظمة متمثلة باإلدارة العليا1)

.األفراد العاملين بالمنظمة2)

.وهم فريق العمل المسئول عن تنمية المسار الوظيفي, الممارسين 3)

المنظمةالممارسين

األفراد

9

مراتل وخطوات تنمية املسار الوظيفياإلعـــــــــــداد

التـحـليل

التخطيط

تحديد معالم الخصائص الشخصية

الــتعــريـــف

الواقع-إختبار

تحديد األهداف

اإلستكشاف والتوضيح

التحديد والتخصيص

بناء اإلستراتيجيات

الفهم

اإلستخدام الفعلى

التنفيذ الفعلى

الحصول على الموارد

التطبيق الفعلى للمهارات والخبرات والقدرات

التكامل

التقييم

المكافآت

: المرحلة األولى

: المرحلة الثانية

: المرحلة الثالثة

: المرحلة الرابعة

: المرحلة الخامسة

: المرحلة السادسة

4

مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع اإلعـــــــداد: المرحلة األولى

وتتضمن عمليتن هما

والتخطيط( ب)التحليل ( أ )

وتتضمن هذه المرحلة

.تحليل اإلحتياجات والمتطلبات1)

.بناء األهداف التي تستجيب أو تقابل هذه اإلحتياجات2)

.تنمية البرامج لتحقيق األهداف3)

.تحديد المستويات لتنفيذ البرامج4)

.تحديد الكيفية التي يقيم بها البرنامج5)

.تحديد أنشطة الموارد البشرية التي ترتبط ببرنامج تنمية المسار الوظيفي6)

9

مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع تحديد وتقييم الخصائص الشخصية: المرحلة الثانية

.قعوإختبار الوا, وفي هذه المرحلة يتم التعريف, وهي بداية مرحلة إشراك الفرد بصورة فعالة

ي يعني تعريف طاقات الرد وهي مجموعة مهاراته وقيمه واهتماماته وظروف العمل الت: فالتعريف

.يجب أن يعمل فيها

ن يتفاعل معهم فهو عملية تقييم المهارات الشخصية للفرد وفقا إلدراك اآلخرين الذي: أما إختبار الواقع

.الفرد

9

مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع تحديد األهداف: المرحلة الثالثة

م جمعها في في هذه المرحلة يقوم الفرد بإختيار أهدافه الوظيفية المناسبة بناء على المعلومات التي ت

:المرحلة السابقة وتنطوى هذه المرحلة على عمليتين هما

التحديد أو التخصيص(ب) اإلستكشاف ( أ)

لبديلة فهي تساعد الفرد على إختيار مجموعة من إختيار مجموعة من اإلختيارات ا: عملية اإلستكشاف

.للتحرك أو اإلنتقال داخل أو خارج المنظمة

ابل وهي تحويل األهداف من مفاهيم واسعة إلى تعريفه كهدف محدد ق: عملية التحديد أو التخصيص

:للتنفيذ وتتضمن هذه العملية إختبار كل هدف من هذه اإلهداف من ناحية

قابليته للتطبيق ( 1

موضوعيته ( 2

خصوصيته( 3

9

وضع االستراتيجيات: المرحلة الرابعة

وى وتنط, وتتضمن هذه المرحلة بناء الخطط الالزمة لتحقيق األهداف المحددة في المرحلة السابقة

:مرحلة وضع اإلسترايجيات على مرحلتين وهما

محتمل في فتنطوى على محاولة الفرد لكسب الفهم الدقيق للقوى المؤثرة على النمو الشخصي ال: فهم النظام

.وايضا معرفة الثقافة التنظيمية بما تنطوى عليه من أعراف وقيم وروابط , المنظمة

ددة وتخطيط فتتضمن محاولة تكوين وإعداد البرنامج التنفيذي الالزم لتحقيق األهداف المح: أما تشغيل المعلومات

القدرات واإلستعدادات

مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع 9

الــتــنــفــيــذ: المرحلة الخامسة

ة لتحقيق وتتضمن هذه المرحلة وضع اإلستراتيجيات محل التنفيذ وذلك من خالل الحصول على الموارد المخصص

حلة األهداف وتوظيف وإستخدام القدرات في المنظمة وهناك نوعين من الخطط التي يمكن تطبيقها في مر

:التنفيذ وهي

ة وذلك من خالل وضع خطط إلكتساب المهارات الضرورية والخبرة والرؤية الواضح: الحصول على المهارات

.إلنجاز الهدف

للموارد وذلك من خالل وضع خطط تسمح بإستخدام جديد أو أفضل:والقدراتالتطبيق الفعلى للمهارات والخبرات

الحالية التي يمتكلها الفرد والتي تستخدم كخطوة فعلية إلنجاز الهدف

مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع 4

الــتـــكـــامــــل: المرحلة السادسة

هو و, يعرف التكامل على أنه التحرك النشط والفعال للفرد تجاه األهداف المخصصة أو المحددة

:وتتضمن مرحلتين هما. اإلستخدام األكثر كفاءة للموارد البشرية داخل المنظمة, ايضا

تم التقييم وأن ي, وذلك من خالل تحديد منهجية التقييم لألهداف الموضوعية في مرحلة اإلعداد : مرحلة التقييم

ي نهاية مرحلة وأن يكون هذا التقييم بصورة نهائية وتكون النتائج محددة بوضوح ف, في جميع برامج التنمية

.التكامل

ق أهدافهم ويتم في هذه المرحلة تحديد الطرق المناسبة لمكافأة األفراد الذين أستطاعوا تحقي: مرحلة المكافآت

.الوظيفية

9مراحل وخطوات تنمية املسار الوظيفي-يتبع

155

تخطوأنيجبفإنهاألفراد،إدارةإلصالحمتطورةخطوةهوالبشريةالمواردإدارةإصالحكانإن

تماالتاالحوتعني.لألفرادالمحتملةاإلمكانياتإدارةإلىالتحولخاللمنتطوراأكثرخطوةالمنظمات

.يفعلألنأويكون،ألناإلمكانياتواالستعدادلديهالفردإنالمستقبلية،

وياتاإلمكانلتدعيمومستمرةمتكاملةعمليةبأنهالألفراد،المحتملةاإلمكانياتإدارةتعتبرلذلك

بتدخالتي،الجزئالمستوىعلىالمحتملةإمكانياتهموتدفقاكتشافعلىومساعدتهمالبشرية،الطاقات

علىقاءاإلبولخلق،السياسات،واألنظمةتدخالتخاللمنالكليالمستوىوعلىالبشرية،التنمية

.المحتملةوطاقاتهمإمكانياتهماستخداملألفرادتسهلالتيالبيئة

10

:مقدمة

:ينطوي تعريف إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على السمات التالية

. تركيز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على اإلدارة الذاتية لألفراد-1

مكانياتهم بل أنها تدرك و تتعرف على إ. ال تستخدم إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد العنصر البشري كمورد-2.المحتملة وتساعدهم على استخدامها وتنميتها

النمو تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على كونها عملية متكاملة ومستمرة، أي أنها تتبع مدخل موجه ب-3.المستمر

الح تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد، بدرجة أكبر على تحويل إمكانيات و استعدادات األفراد لص-4

. األفراد، و التي تؤدي بطريقة آلية إلى تحقيق مصالح المنظمة

بان، على تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد، إذا ما أخذت اعتبارات البيئة الديناميكية الحالية في الحس-5

قاتهم المحتملة، التحديث، و التطوير المستمر للسياسات و الهياكل و األنظمة، بطريقة تساعد األفراد على تحقيق طا

و المساهمة الفعالة في المنظمة

10

رأس املال الفكري

معادلة،صورةفيعنهاالمعبرالمعرفةمثل:الفكريةأصولهاوخاصةالمنظمة،أصولتحديدأصبح

ولخطتهاالمنظمةلرؤيةالحرجةاألمورمنعملية،أوبرنامج،أواختراع،أوتجاري،سرأو

حيثالمعرفة،علىتعتمدالمنظماتأصبحتلذلك.تنافسيةميزةلتحقيقسعيهاواإلستراتيجية،

قابلةأصبحتالتيوالفكريةاألصولبهذهكبيرااهتماماوتهتمأفكارمنلديهابمامستقبلهايتحدد

.النقديةالمنظمةالستثماراتأساسياشرطااألصولهذهأصبحتكماللقياس،

10

رأس املال الفكري-يتبع

“.إلى أرباحالمعرفة التي يمكن تحويلها”بأنه تعريف رأس المال الفكري وبناء على ذلك يمكن

الزبائن و تطبيقات الخبرة، تكنولوجيا المنظمة، العالقات مع" هو فرأس المال الفكري

”.المهارات االحترافية و التي تمنح المنظمة ميزة تنافسية

ة و مجموع كل ما يعرفه كل فرد في المنظم"كذلك بأنه رأس المال الفكري و يعرف

."يحقق ميزة تنافسية في السوق

10

وجهات النظر املختلفة لرأس املال الفكري

ا المجموعاتبعضتحديديمكن :إلىالفكريالمالرأسمستخدمىنظرلوجهاتوفقا

لرأسةالضمنيوالمكوناتالبشريالمالرأسإلىالمجموعةهذهفياألفرادوينظر:والتعلمالمعرفة

صالحةةبيئتخلقبدورهاوالتيجديدةوظروفووسائلمعرفةبخلقيهتمونفهم.الفكريالمال

.وإنتاجيةفعاليةأكثروتجعلهااإلبداعلعملياتوداعمة

صيلهاوتووجدتأينما,والمعلوماتالبياناتبتحديدالمجموعةهذهفىاألفرادويهتم:المعرفةإدارة

.كفءبأسلوبإستخدامهاوكيفيةإليهاحاجةهناكالتيللمكان

10

ع وتوليد يركز األفراد في هذه المجموعة على كيفية تحسين كفاءة وفعالية لتجمي: إدارة اإلبتكارات

.األفكار وتنقيتها لتحديد األفكار األكثر منفعة أو قيمة بالنسبة للمنظمة

, ينظر األفراد في هذه المجموعة إلى رأس المال الفكري على أنه أصل لألعمال: سوق رأس المال

أثير قيمته على وبكيفية ت,فيكون إهتمامهم بمقدار رأس المال الفكري للمنظمة وبكيفية تقدير قيمته

.ن والمحتملينوبكيفية تقديم معلومات عن القيمة للمساهمين الحاليي, الميزانية التقديرية للمنظمة

10

وجهات النظر املختلفة لرأس املال الفكري-يتبع

وجهات النظر املختلفة لرأس املال الفكري-يتبع

ب وينص, وينظر هؤالء األفراد إلى رأس المال الفكري للمنظمة على أنه أصل لألعمالالمساهمين

حسين وذلك لت, إهتمامهم بصفة خاصة على كيفية وإمكانية زيادة ورفع قيمة رأس المال الفكري

.ربحية المنظمة

أصل وهم ينظرون إليه ك, وهم األفراد الذين يديرون رأس المال الفكرى في المنظمة مديري المنظمة

( 2مقداررأس المال الفكري ( 1: ويركزون على كيفية إدارته لتحقيق زيادة في كل من , لألعمال

.وقدرته لزيادة التدفقات النقدية

10

مكونات رأس املال الفكري

:يتكون رأس المال الفكري من عدد من المكونات غير المادية وهي

و فيتكون رأس المال البشري من مزيج من المهارات. وهي المعرفة، و المهارات، و اإلبداع، و الخبرة:األصول البشرية-1

.القدرات و المعرفة، باإلضافة إلى الخبرة السابقة، أو المكتسبة من خالل العمل

بمجرد وتتكون األصول الفكرية. وهي المعلومات، و المذكرات المكتوبة، و اإلرشادات و المنشورات: األصول الفكرية-2

ة بوضوح، انتقال المعلومات و المعرفة و األفكار و البيانات من األصول البشرية، لتسجل كتابة، وتصبح محددة ومعروف

و الخطط،: ومن أمثلة األصول الفكرية. وعندئذ تتعامل المنظمة مع هذه األصول الفكرية، بدال من التعامل مع األفراد

.التصميمات الهندسية، وبرامج الحاسب اآللي

10

مكونات رأس املال الفكري-يبتع

.جاريةتقيمةلهاالتيالمعلوماتواألفكاراستخدامتحميالتيالحقوقإجماليهي:الفكريةالملكية-3

تنافسيةيزةملتحقيقالفكرية،الملكيةمنالمزيدامتالكعلىالصناعةمجالفيالرائدةالمنظماتوتعمل

.األسواقفيالشديدةالمنافسةمواجهةمنتمكنها

.التوزيعقنواتواإلجراءاتوالعمليات،والتنظيميةالنماذجوالثقافة،تشملوهي:الهيكليةاألصول-4

أويها،ومنافسومورديهابعمالئهاالمنظمةتربطالتيالعالقاتطبيعةيعكسوهو:العالقاتمالرأس-5

.خدمةأومنتجإلىالفكرةوتحويلتطويرفييساعدآخرطرفأي

10

املنفعة من اإلستثمار يف رأس املال الفكري

حقيق يؤدى اإلستثمار في رأس المال الفكري وتنمية األصول الفكرية إلى ت

:بعض المنافع طويلة األجل منها

زيادة القدارت اإلبداعية•

.تحسين العالقات بين العمالء والموردين•

.مزيد من الخدمات والمنتجات•

.تحسين اإلنتاجية وزيادة اإليرادات•

.تحسين إتجاهات العاملين والصورة الذهنية الخارجية•

10

رأس املال الفكرى ومكوناته الرئيسية

رأس المال البشري

الخبرة

المهارات

اإلبداع

معرفة فنية

األصول الفكرية

البرامج المنهجية

إلختراعات الوثائقا

العمليات الرسومات

اتقاعدة البيانات التصميم

ةالملكية الفكريالبراءات

حقوق النشر

العالمات التجارية

األسرار التجارية

10

دور رأس املال الفكري يف حتقيق القيمة للمنظمة

:من أنواع القيمة التي يمكن للمنظمة تحقيقها من خالل رأس المال الفكري مايلي

األرباح •

تحديد الوضع اإلستراتيجي •

(.معةإدارك اإلسم من خالل العالمات التجارية والس, وضع المعايير, القيادية من خالل اإلبتكار والتطور التكنولوجي, الحصة السوقية )•

.اإلستفادة من إبتكارات اآلخرين•

.والء العميل•

.تخفيض التكلفة•

تحسين اإلنتاجية•

10