1

: םתוכן ענייני

. 1עמוד____________________________ _ תוכן עניינים

. 2עמוד _________________________________מבוא

. 3-6עמוד ____________________________ סקירת ספרות

. 7עמוד ___________________________ שאלות המחקר

. 7עמוד ____ ______________________ השערות המחקר

. 7-10עמוד __________________ םהגדרות משתנים אופרטיביי

. 11עמוד ____________________________ המחקר שיטת

11-12עמוד _______________________ מודל המחקר ותרשים

. 13-14עמוד _______________________________ ממצאים

. 14-15עמוד _____ ______________________ ניתוח ממצאים

. 15עמוד ________________________________ מסקנות

. 16עמוד _ ________________________________ סיכום

. 17עמוד _____________________________ בבילוגרפיה

2

: מבוא

ח התמורות אך ההכרה בחשיבותו גוברת נוכ, ההשקעה בסביבת העבודה היא תחום חדש יחסית

הצורך בשימור , תחרות אגרסיבית בין מעסיקים על עובדים טובים: שחלו בשנים האחרונות במבנה שוק העבודה

והגברת שביעות רצונו של העובד מחד גיסא לבייעוצמצומים ופערים גדלים על רקע הצורך ,פיטורים, עובדים

. ( מעלהאתר ) מאידך גיסאבמקום העבודה

תנאי העבודה ורווחתם הפיזית של : הם" סביבת העבודה"חלק מן הנושאים הנכללים בהגדרה

עובדים על העלאת רעיונות תגמול ( -EMPOWERMENT)העצמה ,חינוך והכשרה מקצועית ,העובדים

.ון בכוח האדם בארגוןגיו ,עידוד פעילויות פנאי ,יצירת איזון בין משפחה לעבודה ,יצירתיים

והנינוחות לטובת יעילות ההשראה, היא אחד הגורמים המשפיעים ביותר על הריכוז עבודה סביבת

: מחקרים בארץ ובעולם מצביעים על חמש סיבות שמביאות עובדים לעזוב מקומות עבודה .שיא בעבודה

". לא נעים לעבוד כאן" .1

במקום עבודתם ואם היא אינה נתפסת על ידם אנשים רוצים להרגיש טוב

כייף הוא מה שדוחף עובדים להגיע . משמעותית ומהנה לא יישארו בה, כמאתגרת

. למקום עבודתם מתוך תמריץ פנימי המתבטא בחוויה של סיפוק והנאה

". בחברה לא ירגישו אם אני נמצא או לא. "2

ה של העובד להישאר בארגון נפגעת מאד אם הוא לא מקבל משוב חיובי המוטיבצי

למעמד מכובד , להערכה, הוא זקוק לכבוד. ומסרים של הערכה ותשומת לב מפי מנהליו

. לתחום שלו ולמקום העבודה בו הוא עובד

". אני לא מקבל את התמיכה הנחוצה לי כדי להצליח בתפקיד. "3

, כלים, כדי לעשות זאת הם זקוקים למידע. רוב העובדים רוצים להצליח בעבודתם

העובד רוצה את תחושת הכוח שמעניקה לו יכולתו . חומרים ותחושת שייכות לצוות

. להוביל שינויים בארגון

". התגמול בלתי מספק. "4

כאשר . ורה הוגנת בהשוואה לארגונים אחרים באותו תחוםבתמ םמעונייניהעובדים

הכסף קשור לא רק למשכורת של . חשיבות הנושא יורדת, התגמול עומד בהשוואה זו

. העובד אלא גם לאפשרות ההשתכרות הישירה והעקיפה בהווה ובעתיד

". המנהל לא תומך בי. "5

מתן משוב , כאחראי על יצירת סביבת עבודה תומכת, י העובדבעינ, המנהל נתפס

. יצירת תחושת צוות ועוד, העשרת עיסוקים, וחיזוקים

, מנהל הרוצה לשמר את עובדיו הטובים צריך לספק להם סביבת עבודה איכותית שתיתן להם עניין

ה וניהול שיעניק להם הרגשה טובה וחווית אפשרות להתפתחות אישית ומקצועית ומסגרת של צוות עבוד

.(מאגר מידע ארצי –מינהל חברה ונוער אתר ) הצלחה תוך מענה לצורכיהם האישיים

3

: סקירת ספרות

מאופיינת בתפיסתה שהאדם תאינסטרומנטלי -הגישה הפריונית המוכרת גם כגישה המכניסטית

לכן יש להפעילו באותה הדרך . ר להשגת יעדי הארגוןמכשי/כשאר המכונות בארגון ומהווה ככליהעובד

. כדי שיוכל להשיא את תפוקתו בעלות הנמוכה ביותר

-הונחו על ידי פרדריק טיילור מהנדס אמריקאי בתחילת המאה הת ליסודות הניהול הללו והתשתי

המנהלים מידע על כאשר גילה כי יש בידי .טיילור הגיע למסקנותיו בשל היותו עובד במפעל גדול. 20

.הם מידע על יכולת תפוקתו של העובדאך אין בידי ,שניתן להפיק מכל מכונה ומכונהכמות המוצרים

היה פער גדול בין יכולת מימוש ,כתוצאה מכך הייתה רמת הציפיות של ההנהלה מהעובדים נמוכה

תרון לכך ניתן למצוא הפיאת טיילור סבר ש .התפוקה בפועל מעובד לבין תפוקה פוטנציאלית מהעובד

. בניהול מדעי של הארגון ובכך לדרבן את העובדים ולהגדיל את הפריון

ן על בסיס מחייב על ידי הייתה להשתית את פעולות הארגו" הטיילוריזם"התיאוריה של טיילור או

עקרונות י עבודה על יסוד קביעת תהליכ(2. )ודה וקביעת נורמה לכל פעולהמדידת העב(1: )ביצוע של

בהתאם תגמול כספי של העובדים(4. )ים להגדלת מיומנותם הטכניתמתן הדרכה לעובד(3. )מדעיים

ייצר מתחת לתקן חושב תשלום כאשר העובד . בייצור( תקנים)נקבעו סטנדרטים .לפריון האישי שלהם

. עובד שהגיע לתפוקה מעל לתקן חושב שכר גבוההנמוך לעומת

םלהפיק מהעובד תועלת מרבית על ידי יצירת תנאים פיסיים אופטימאליי טיילור סבר שניתן

באמצעות מדידה וקביעה מדעית של הזמנים הדרושים לביצוע כל פעולה ופעולה ,במקום העבודה עצמו

הייתה הפרדה מוחלטת בין פונקציות , ללא בזבוז זמןהשאת תפוקה ,כלומר .בכדי ליעל את השיטה הזו

על תעל המנהלים הוטל התפקיד להביא את העובד לתפוקה אופטימאלי. לו של המנהליםהעובדים לבין א

לדאוג לתנאים פיסיים ,לתכנן את תהליכי העבודה לפרטי פרטים, ידי קביעת המטרות והיעדים לעובד

לעומת המנהלים הדרישות מהעובדים היו לבצע את העבודה כפי שתכננו . נוחים לעובדים וכדומה

(. 2002,וינרמן) י לסטות מההוראות שקיבלו המנהלים מבל

התמחות העובד בקטע –" חלוקת העבודה"(1: )מינהל ולייצור העסקי הםתרומתו של טיילור ל

על ידי ארגון מחדש (פס ייצור)נע עבודה הכנת התשתית לתכנון והקמה של סרט(2. )של העבודה מסוים

מחקרי (3. )מכונות ומכשירים בהתאם לצורכי העובד, יםשל סביבת העבודה הפיסית כלומר הצבת רהיט

מודעות לחשיבותה של (4. )י תפוקות ואת התגמול לעובדזמן ותנוע שיאפשרו קביעת מכסות כלומר יעד

חשיבות ההדרכה המתאימה לעובד בשלבי עבודתו (5. )יסית ותרומתה לפריון בייצורסביבת העבודה הפ

. השונים

הביאו למודעות והכרה של החשיבות בשיבוץ ,שהתפתחו על ממצאיו של טיילורמחקריו והניסויים

והשפיעו בצורה ניכרת על מחקרים עתידיים ועל יעול הפעילות " ום הנכוןהאדם הנכון במק"של

יש לזכור כי מטרתו של טיילור הייתה הגדלת הרווחיות של .( 1989,רוזנבלום קלנר) בארגונים שונים

. הגיע מכיוון רווחת העובד וההטבה עימו ולא בעלי המניות

4

. העובדים לא שותפים פעילים בתהליך התכנון והניסוי(1: )ביקורת על הטיילוריזים והיאישנה גם

מידת האובייקטיביות , תמבחינה אמפירי(2. )רמת להתנגדות העובדים למחקרפעולה זו של אי שיתוף גו

חוסר פרופורציה (3. )ר אינו תקף לכלל האוכלוסייהולכן המחקהחוקר בחר עובד מיוחד , אינה אקראית

( 60% -כ) לבין הגידול בשכר של העובד ( 400%-כ) בין הגידול בתפוקה של העובד

. (1989,רוזנבלום קלנר)

הוחלט ,1924בשנת .האותהורן מפעל סמוך לעיר שיקגו שייצר ציוד לטלפונים: מחקרי האותהורן

חברה זו הייתה ידועה ביחס חיובי לפועליה .על סדרת ניסויים בתנאי עבודה של קבוצת עובדים מסוימת

למרות תנאים אלו היו . ביטוח חולים ותנאי עבודה נוחים ,גמלאות ,הנהגת שכר עידוד בצורות שונות :כגון

מיק בסיבותיהן של טענות דבר שהביא את הצורך בעיון מע ,טענות מצדם של העובדים כנגד המפעל

ניסויים אלו נמשכו שנים ארוכות והקיפו . העובדים ובנוסף לכך על התפוקה שהייתה במגמת ירידה

. ים הללו היו בעלי ערך רב בקידום הבנתו של הגורם האנושירמחקה .עובדים 20,000 -למעלה מ

ה הוכנסו שינויים בגורמים פיסיים בניסוי ז: מים פיסיים בסביבת העבודה כלומרהניסויים היו בגור

, דהממוצע טמפרטורות ולחות בחדר העבו, ציוד עבודה, הפסקות למנוחה ביום העבודה, אורהת :כגון

וזאת . מספר שעות שינה של על עובד וכדומה ,הגשמים והטמפרטורה של האזור ,השמש ,מדידת הרוח

בחרו .יעו העובדים לתפוקה גבוהה יותריג ,בהנחה שכאשר תנאי סביבת העבודה הפיסית טובים יותר

קבוצת עובדים ולהם הייתה קבוצת בקרה1

שני הקבוצות הופרדו והיו בשני .שעבדו בתנאים הרגילם

יותר תאורה )כאשר לקבוצת הניסוי שינו את התנאים הפיסיים לטובה .בניינים שונים בכדי למנוע תחרות

הרגילים דהיינו התנאים ששררו במקום העבודה בדרך ולקבוצות הביקורת השאירו את התנאים( וכדומה

. קבע

כלומר . בנוסף לסביבה הפיסית שבדקו בניסויים בדקו גם את השפעתו של יחס אנושי חיובי ותומך

לצורך בדיקת קריטריון . החוקרים היה לשמור על אוירה טובה ויחס חיובי לנשים שהשתתפו בניסויעל

הקשיב לטענות של העובדות שנבדקו , ענה לשאלות, כל פעם על מהלך הניסוייה מודיע בזה הנסיין ה

. וזאת ללא התערבות במעשיהן

שאין להפריד בין תנאי העבודה הפיסיים :החוקרים הגיעו למסקנות מהפכניות לאותה תקופה והן

כמו כן הוכיחו .הלבין התנאים המתבטאים ביחסי גומלין שבין העובדים לבין עצמם ובינם לבין ההנהל

מחד גיסא הייעול ומאידך גיסא ,המחקרים כי אין להתעלם מהגורם האנושי כשלעצמו וכי שני התחומים

(. 1993 ,אורנר)הגורם האנושי אינם ניתנים להפרדה

מאסלו קבע כי .20 -של המאה ה 40 -רסמה בשונת השל אברהם מאסלו התפ" היררכיית הצרכים"

הצרכים שיצר מאסלו מבחינה בין תפירמיד. ים שהדחף לספק אותם יוצר הנעה לעשייהלאדם יש צרכ

לשיטתו של מאסלו רק לאחר סיפוק של צורך בסיסי יתעורר .צרכים בסיסיים לצרכים בסיסיים פחות

מבוססת ויציבה על , כלומר עליה במדרגות הפירמידה מותנית בעמידה איתנה. צורך בסיפוק בסיסי פחות

. הנמוכה יותר המדרגה

1

קבוצה שמקבלת תנאים דומים לתנאי קבוצת הניסוי אך ללא המרכיב הניסויי

5

:פירמידת הצרכים של מאסלו

. או עייפות צמא, הצורך לשבור תחושת רעב :צרכים פיזיולוגיים בסיסיים

. הצורך להיות משוחרר מפחד ומסכנות :הצורך בביטחון

. הצורך בהשתייכות לקבוצה חברתית :הצורך בשייכות ובאהבה

. ויוקרה מעמד, הצורך להיות בעל סמכות :הצורך בהערכה וכבוד

. או להעניק משמעות לחייו, הצורך לממש את הפוטנציאל שבאדם :הצורך במימוש עצמי

(. 2008,שטאובר)

וץ את כיו 20 -של המאה ה 70 -ון אלדרפר בשנות השגובש על ידי החוקר קלייט – ERGמודל ה

מודל זה לא ניתן לעלות למדרגה גבוה יותר כאשר גם ב .שלוש מדרגותפירמידת הצרכים של מאסלו ל

. ללא עמידה איתנה במדרגה הקודמת

. (של מאסלו)אלדרפר צירף את צורכי הביטחון לצרכים הפיזיולוגיים (: Existence)צורכי קיום

צירוף של צורכי השייכות והאהבה יחד עם הצורך (: Relatedness) צורכי התייחסות או השייכות

. כלומר כל הקשור לצרכיו החברתיים של האדם .ודלהערכה ולכב

סוהסטאטוהגשמה עצמית שנקשרת עם צורכי המעמד הכבוד : Growth ) (צורכי התפתחות

(. 2008,שטאובר)

: על פי תיאוריה זו קיימים שלושה צרכים McClellandתיאורית השגת הצרכים

מטלות או להשתלט על, לפתור בעיות, ובה או יעילה יותרהשאיפה לעשות דברים בצורה ט :צורכי הישג

העדפת ,העדפת מטרות מאתגרות, העדפת אחראיות אישית :בעלי צרכים כאלה מאופיינים ב. מורכבות .משובים על הביצוע

אנשים אלה . השאיפה לקיים ולבסס מערכת יחסים ידידותית וחמה עם אחרים: צרכי התייחסות

מחפשים הזדמנויות ,אישיים-נמשכים ליחסים בין, וה לקשרים עם אנשיםצורך גב :מאופיינים ב

. לתקשורת

אנשים אלה יהיו . להשפיע על התנהגותם ולהיות אחראי על מעשיהם, שאיפה לשלוט באחרים :צרכי כוח

(. 2007,אבירם)והכרה תשומת לב אוהבי ,השפעה על אחרים שופיח :מאופיינים ב

6

כמשפיעים עיקריים םמציגה גורמים הנעתים וגורמים היגייניי Herzbergם תיאורית שני הגורמי

. על שביאות רצון מהעבודה או חוסר שביעות רצון מהעבודה

אלו הם גורמים הקשורים לתוכן עיסוקו של ,גורמים הנעתים הם מקור לסיפוק האדם מעבודתו

השאיפה היא לשלב .גת תפקידו במקום העבודההאם העובד מרוצה ממהות תפקידו או דר ,האדם כלומר

יגרמו ,או קיים מחסור בגורמים שכאלה הנעתיםכאשר לעובד אין גורמים .גורמי הנעה בתוך העיסוק

נמוכה ועובד בעל ביצועים נמוכים ובסופו של דבר תפוקה , הנעה נמוכה, סיפוק נמוך מן העיסוק :מכך

.רצון מהעיסוקחוסר שביעות

ים היגייניים הינם גורמים שמהווים מקור לחוסר סיפוק מהעיסוק וקשורים לתוכן העיסוק גורמ

מונעים מהעובד להגיע לחוסר סיפוק אך אינם ,שיפורם של הגורמים ההיגייניים .וסביבת העבודה

(. 2007,אבירם) מגבירים את הסיפוק

ריונים לניהול איכותי של סביבת מביא עקרונות וקריט. ש,של שטאובר" זה לא רק כסף"בספרו

הוא כלי מנחה עבור פירמות ,2004-הקוד שהושק ב. מתוך קוד מעלה לניהול חברתי בעסקים ,עבודה

הפירמה מקפידה להעניק (א): עקרונות. שלהם תכדי לשמש אותם לניהול השפעות חברתיות וסביבתיוב

בריאותם , בודה המכבדים את העובדיםהפירמה מספקת תנאי ע(ב. )כבוד והגינות לכל עובדיה יחס של

כמו כן הפירמה מכירה בזכויות העובדים להתאגד ולנהל .ומגנה עליהם מפני מחלות ופציעות בעבודה

. הדתיים והחברתיים של כול עובדיה, הפירמה מכבדת את הצרכים התרבותיים(ג. )משא ומתן משותף

.עובדיה ומכבדת את מחויבותם למשפחותיהם הפירמה מכירה בחשיבות חייהם האישיים והפרטיים של(ד)

. גבי זכויותיהם ותנאי העסקתםהפירמה מחויבת לידע את עובדיה ל: תנאי העסקה(א) :קריטריונים

, והתקנות הקשורים להעסקת העובדים הפירמה מקיימת את כל החוקים :בטיחות וגיהות בעבודה(ב)

מאווררת ,מוגנת מתאונות ,סביבת עבודה בטוחה יצירת. בעבודהלרבות אלו העוסקים בבטיחות ובגיהות

לפירמה יש נוהל לפיקוח על השפעות סביבתיות של תהליך הייצור על .ובריאה ללא רעלים וסכנות

אי העסקה בתנאי ,חופש ההתאגדות, לכך שמירה על העדר אפליהבנוסף . בריאות ובטיחות של עובדיה

,פיסיות, יניותם של נהלים ברורים נגד הטרדות מקיומ, אכיפת משמעת אך ורק על פי החוק, כפיה

במקרה של פיטורים או צמצומים תסביר , איזון עבודה ופנאי ,קיומו של פיתוח אישי, פסיכולוגיות וכדומה

(. 2008,שטאובר)הפירמה על זכויותיהם של העובדים ותעשה ככל שביכולתה למצוא תעסוקה חילופית

7

: שאלות המחקר

: ל סביבת עבודה נעימהן בי קשרהאם קיים

. סביבת עבודה חברתית אנושית -ו סביבת עבודה פיסית

:השערות המחקר

:סביבת עבודה פיסית

בין תאורת אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה , אנו מצפים כי המתאם .1

.לסביבת עבודה נעימה לעובדים יהיה חיובי

ונם של אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל בין רמת ניקי, אנו מצפים כי המתאם .2

.יהיה חיובי, מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

סביבה בטיחותית והשקעה בשיפור הבטיחות , בין שמירה על בטיחות, אנו מצפים כי המתאם .3

. יהיה חיובי, לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

: אנושית תה חברתיסביבת עבוד

תפיסת העובד שההנהלה תסייע לו בעת מצוקה לבין החשיבות בין ,המתאםאנו מצפים כי . 1

. יהיה חיובי, שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

בין שמירה על זכויות העובדים לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה , אנו מצפים כי המתאם. 2

.יהיה חיובי, ימה לעובדיםלסביבת עבודה נע

בין מתן תחושת בית מצד ההנהלה לבין החשיבות שהנהלת המפעל , אנו מצפים כי המתאם. 3

. יהיה חיובי, מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

בין פתיחות התקשורת בין ההנהלה לעובדים לבין החשיבות שהנהלת , אנו מצפים כי המתאם. 4

. יהיה חיובי, ה נעימה לעובדיםהמפעל מעניקה לסביבת עבוד

בין יחס של כבוד לעובד לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה , אנו מצפים כי המתאם. 5

. יהיה חיובי, לסביבת עבודה נעימה לעובדים

:םהגדרות המשתנים האופרטיביי

: סביבת עבודה פתוחה

ו שילוב בין חדרי עבודה סגורים לבין סביבת עבודה פתוחה או משרד פתוח הינו חלל עבודה שב"

העמדה יכולה להיות אישית (. 1999,אגף החשב הכללי" )עמדות עבודה המוקפות במחיצות בגובה חלקי

עמדות העבודה (. לדוגמה עבודה במשמרות )ויכולה לשמש למספר אנשים שחולקים את אותה העמדה

בחלל . שולחן נמוך וכדומה, ילו ארון אחסוןבין העמדות יכול להפריד אפ. לא חייבות להיות מבודדות

. פינת עישון וכדומה, חדר אוכל, עבודה זה ישנן גם פונקציות משותפות כגון חדרי ישיבות

8

(: מסורתית)סביבת עבודה סגורה

מתחם משלו / כלומר לכל עובד יש משרד . מאופיינת בניתוק של כל עובד מהסביבהסביבת עבודה

. שגורם לו לבידוד משאר העובדים באותו מקום עבודה

סביבה סגורה סביבה פתוחה קריטריון השוואה

אפשרות לבצע שינויים בחלל ואו גמישות

בעמדות עצמן בשל שינוי

: כגון. בצרכים של מקום העבודה

גיוס של , די העובדיםשנוי בתפקי

שינוי זה . עובדים נוספים וכדומה

, בקלות, יכול להתבצע במהירות

בעלות נמוכה ובמינימום הפרעה

. לעובדים בשגרת העבודה שלהם

השינוי עצמו יכול להתבצע עלי

שינוי גודל ,ידי הזזת מחיצות

. העמדות וכדומה

לא ניתן לבצע שינויים בסביבת

עלותו . העבודה בקלות ובמהירות

של שינוי זה כרוכה בעלות

כספית גבוהה והפרעה מהותית

אם בכלל , לתפקוד העובדים

יוכלו העובדים לעבוד תחת תנאי

השינוי יכול להתבצע על . השינוי

ידי הריסת הסביבה הקיימת

. ובנייתה של חדשה וכדומה

מאפשרת , סביבת עבודה פתוחה התמיכה באינטראקצי

וחברתית אינטראקציה מקצועית

בין העובדים ואפילו מעודדת

וזאת בשל אי . אינטראקציה

. קיומם של חסמים פיזיים

סביבת עבודה סגורה לא מעודת

ואף ומקשה על קיומה של

הן מקצועית והן , אינטראקציה

. חברתית בין העובדים

. מספר עמדות עבודה ,גודל השטח: נלקחים בחשבון, בנוסף לכך בעת תכנון סביבת העבודה הפתוחה

, במידה והוחלט על מחיצות כמפרידות בין העובדים מחליטים על גובהן, ביסוד ההפרדה בין העמדות

כמובן שמתחשבים במבנה . קשרים הנדרשים בין העובדים וכדומה, המטלות שצריכים העובדים לבצע

. הארגוני

שיקולים (א): נייני משרדים בשלכיום ישנה עדיפות כמעט מחולטת לסביבת עבודה פתוחה בב

קל יותר לבצע שינויים פנימיים בהתאם , זול יותר לבנות בניינים כאלו :פיננסיים פיזיים וארגוניים

סביבת . מגמה זו הולכת ומתרחבת ואף שולטת בעולם :מעבר לעבודות בצוותים(ב). לצרכים המשתנים

חסמים הפיזיים של סביבת העבודה הפתוחה מיעוט המחיצות וה, עבודה פתוחה תומכת בעבודה בצוותים

(. 1999,אגף החשב הכללי)תורמת לאינטראקציה המקצועית והחברתית בין העובדים

שתאפשר לעובדים בכל הדרגות , ניהולית וחברתית נאותה, הארגון מחויב להבטיח סביבה פיסית"

בהקשר . טובת עצמם ולטובת הארגוןל, תוך שמירה על כבוד הדדי םנגישות לפעול בתנאים אופטימאליי

9

בטיחות גהות ונגישות ובכללי הנדסת , זה צריך הארגון לעמוד בחוקים ותקנים בין לאומיים של עבודה

(. 10000,2007תקן ישראלי ") לפעילותו םאנוש הרלוונטיי

: דוגמאות לסביבת עבודה

תוך הדגשת האחריות האישית , גיםמציג את סביבת העבודה האיכותית בחנות ד "דגים"הסרט (1)

מביא את דברם של העובדים שמאמינם כי הסרט. של כל אחד מהעובדים על הנעשה במקום עבודתו

כל זה לא היה מתרחש ללא מנהיגותו של המנהל שבנה . ביכולתם לבחור איך להרגיש במקום העבודה

. סביבת עבודה איכותית לעובדים

תקציר הסרט

אנשים . ארצות הברית, שוכנת בשוק האיכרים שעל המזח בסיאטל" פייק פלייס פיש"חנות הדגים

מתלוצצים , זורקים זה לזה את הדגים ,משעשעים את הקהל העובדים .רבים באים לצפות בעובדים בחנות

. םותיהפתיהחיוך לא מש מש-רוקדים ושרים והעיקר, עם הלקוחות

: בעבודתם ארבעה עקרונות מנחים את מנהל החנות וצוותו

והעובדים "משחקים"מכך שהם לא עובדים אלא תעיקר הצלחתם נובע ,המנהל מאמין כי: לשחק. 1

.נהנים מכך

גם הם -הלקוחות והצופים רואים שהעובדים נהנים ר שאכ ,המנהל טוען כי: אווירת הנאה. 2

והן מבחינת הלקוחותלהפוך למהנה יותר הן מבחינת צוות העובדים לסביבת העבודהדבר שגורם , נהנים

נקודת המוצא היא שכל לקוח אומר דברים כנים ואמתיים לכן יש להתייחס לדבריו ברצינות : יחס אישי. 3

.הנדרשת

המנהל והעובדים יודעים שחנות הדגים היא מקור פרנסתם ובאפשרותם לבחור את :לבחור את הגישה. 4

. (מאגר מידע ארצי –חברה ונוער מינהל)מהעבודה או לאו תליהנו, הגישה לעבודתם כלומר

(2 )Google :

את מידת האטרקטיביות בחברות שונות : שבדק "גלובס"ובס שנערך עבור עיתון 'סקר אולגמתוך

אפשרויות מחפשים 20%, בקרב העובדים בענפים שונים שהשכר בהם גבוה משמעותית מהשכר הממוצע

, טק המובילות די דומות-חה היא שהמשכורות בחברות ההיימכיוון שההנ .נוחה וסביבת עבודהקידום

מה שמושך את העובדים זו חוויית העבודה שמציעה . אלמנטים אחרים במקום העבודה התחרות היא על

הסגווייואפילו , שולחנות הסנוקר, העיצוב הייחודי - גוגל2הנחה זו .בין המשרדיםהניידות המקל על

כמקום עבודה שכיף שם מקבלת גוגל את הציון הגבוה ביותר, ל הסקרמקבלת חיזוק גם בחלקו השני ש

.לעבוד בו

2

הרכינוע מייצב את עצמו באופן רציף באמצעות .בעל שני גלגלים כלי תחבורההוא ( Segway)רכינוע או באנגלית סגוויי

. ש"קמ 20הרכינוע מונע על ידי מנועים חשמליים המביאים אותו למהירות של עד . ים בבסיסוומנועים הנמצא מחשבים

10

מהם מציינים כי 18% ,תופס מקום מרכזי עבור העובדים" קידום"-מתוך הסקר עולה כי קריטריון ה

כי השכר והתנאים , עדיין מאמינים 41%אמנם . אפשרויות הקידום הן הדבר החשוב להם במקום עבודה

רוצים סביבת 19% ,ניתן להבחין כי העובדים מקפידים על הרווחה האישית. חשובים במקום העבודה

. עבודה נוחות וגמישות רוצים שעות 13% -עבודה נעימה ו

11

:המחקר שיטת

נבנה שאלון שאותו מילאו עובדים מכל הדרגים בסכלה ההיררכית במספר , במסגרת מחקר קבוצתי

הנושא שבחרנו .ו עיבודים סטטיסטייםעל פי תשובות העובדים על השאלון בוצע .מפעלים קיבוציים

האחת סביבת עבודה . החלטנו לחלק את סביבת העבודה לשתי קטגוריות. להתמקד בו הוא סביבת עבודה

. סביבת עבודה חברתית אנושית הפיסית והשניי

סביבת עבודה חברתית אנושית סביבת עבודה פיסית

. (ןבשאלו 10שאלה ) ייע במצוקהההנהלה תס. (בשאלון 56שאלה ) אולמות היצור מוארים

. (בשאלון 42שאלה ) שמירה על זכויות עובדים. (בשאלון 55שאלה ) אולמות היצור נקיים

. (בשאלון 46אלה ש) מתן תחושת בית. (בשאלון 52שאלה ) יש שמירה על בטיחות

. (בשאלון 47שאלה ) תקשורת פתוחה. (בשאלון 37שאלה ) סביבה בטיחותית

. (בשאלון 49שאלה )יחס של כבוד לעובד . (בשאלון 35שאלה ) טיחותהב השקע בשיפור

מה "בין כל אחד מהמשתנים שבטבלה לבין המשתנה ,(מתאם)לאחר מכן בחרנו לבצע קורלציה

,כלומר(. בשאלון 38שאלה מספר " )ה לעובדיםהחשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימ

?יבות קיומה של סביבת עבודה נעימהעובדים לגבי מדיניות הנהלת המפעל בחשמה היא תפיסתם של ה

. ולבסוף ננתח את ממצאי העיבודים הסטטיסטים

: המחקר הואהמודל

(.38שאלה ) חשיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה נעימה לעובדים

: סביבה פיסיתמאפייני . 1

האם רמת התאורה מספקת ,יצור כלומרה באולמות הימהי רמת התאור -אורה באולמות הייצורת .1

.(בשאלון 56שאלה )

.(בשאלון 55שאלה ) ניקיון אולמות הייצורמהי רמת -אולמות היצור נקיים .2

.(בשאלון 52שאלה ) האם יש שמירה על בטיחות -שמירה על בטיחות .3

37שאלה ) האם קיימים מפגעים סביבתיים ,האם הסביבה היא בטיחותית -סביבה בטיחותית .4

.(בשאלון

.(בשאלון 35שאלה ) האם ההנהלה משקיע בשיפור בטיחות -השקיע בשיפור בטיחות .5

: סביבת עבודה חברתית אנושיתמאפייני . 2

.(בשאלון 10שאלה ) ההנהלה תעזור לו, אם העובד צריך סיוע -ההנהלה תסייע במצוקה .1

.(בשאלון 42שאלה ) יו של העובדהאם ההנהלה שומרת על זכויות -יםדשמירה על זכויות עוב .2

.(בשאלון 46שאלה )בנוחות האם העובד מרגיש בעבודה -מתן תחושת בית .3

12

47שאלה ) לדבר עם עובדים אחרים בארגון, האם העובד יכול לתקשר -תקשורת פתוחה .4

.(בשאלון

.(בשאלון 49שאלה ) האם מתייחסים לעובד בכבוד -יחס של כבוד לעובד .5

:תרשים

שיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה נעימה לעובדיםח

סביבה פיסיתמאפייני

סביבת מאפייני

עבודה חברתית

אנושית

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

13

: ממצאים

: סביבת עבודה פיסית

אולמות

היצור

מוארים

אולמות

היצור

נקיים

שמירה על

בטיחות

סביבה

בטיחותית

השקעה

בשיפור

בטיחות

סביבה

נעימה

משתנה

.417**

.597**

.391**

.582** -0.15 .502**

Correlation

Coefficient

0 0 0 0 0.192 0 Sig. (2-

tailed)

77 77 77 77 76 76 N

:סביבת עבודה פיסית

בין תאורת אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה , כי אנו רואים .1

לעובד יותר קל ויותר נעים , נעימה לעובדים הוא חיובי וזאת משום שכאשר יש תיאורה במידה הרצויה

.ת עיניובנוסף העובד מאמץ פחות א. לעבוד

בין רמת ניקיונם של אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת , אנו רואים כי. 2

חיובי מהסיבה הפשוטה שנעים יותר לעבוד בסביבה נקייה מאשר בסביבה הוא, עבודה נעימה לעובדים

.פחות נקייה

החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה סביבה בטיחותית לבין, בין שמירה על בטיחות , אנו רואים כי .3

על פי התיאוריה של מאסלו אדם ימלא צורך ביטחון פיזי ורק . חיובי הוא ,לסביבת עבודה נעימה לעובדים

כלומר ככל שקריטריון . הגשמה עצמית וכדומה, שכר, לחברה תהשתייכו: כגון, לאחר מכן צרכים אחרים

. תהייה פחות מסוכנת ונעימה יותר כך סביבת העבודה, הבטיחות תופס חלק נכבד בארגון

הוא , שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים השקעה בשיפור בטיחות, אנו רואים כי. 4

וזאת משום ששואלים את העובד כיצד לדעתו תנהג הנהלת, לדעתנו השאלה לא סוגננה טוב. שלילי

: שסיכוי הנהלת המפעל תבחר אופציה תא נותנים שני אופציות שמתוכן העובד צריך לבחור. המפעל

לדעתנו . להשקיע כסף בשיפור הבטיחות באולם הייצור או לתלות שלטי אזהרה לעובדים באולמות הייצור

וזאת מכוון שזה לא דורש מהנהלת המפעל הרבה מאמצים והשקעה גדולה של העובד בחר אופציה ב

. בנוסף שלטי אזהרה ניתן לראות בעין .כספים ותכנון

:ביבת עבודה חברתית אנושית ס

יחס של

כבוד לעובד

תקשורת

פתוחה

מתן תחושת

בית

שמירה על

זכויות

עובדים

סיוע

במצוקה

סביבת

עבודה

נעימה

משתנה

.632**

.448**

.498**

.448**

.341**

.502** Correlation

Coefficient

0 0 0 0 0.003 0 Sig. (2-

tailed)

14

77 77 77 77 76 76 N

ת סביבת עבודה חברתי

תפיסת העובד שההנהלה תסייע לו בעת מצוקה לבין החשיבות שהנהלת בין , אנו רואים כי .1

חיובי וזאת משום שלאדם הייה טוב יותר הוא, המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

.ונעים יותר במקום שהוא יודע שבעת הצורך יש מי יסייע לו

ין שמירה על זכויות העובדים לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת ב, אנו רואים כי. 2

משום שלאדם נעים יותר כאשר יש לו זכויות ולא רק חובות . חיובי הוא, עבודה נעימה לעובדים

.ועל אחת כמה וכמה כאשר מכבדים את זכויותיו

לת המפעל מעניקה בין מתן תחושת בית מצד ההנהלה לבין החשיבות שהנה, אנו רואים כי. 3

חמימות , נעימות, טבעיות, נוחות: אדם בביתו מרגיש. חיובי הוא, לסביבת עבודה נעימה לעובדים

. סביבת העבודה תהייה נעימה יותר, ככל שתחושתו בעבודה יהיה קרובה לתחושתו בבית. וכדומה

נהלת המפעל בין פתיחות התקשורת בין ההנהלה לעובדים לבין החשיבות שה, אנו רואים כי. 4

ככל שאדם יוכל לבטא את עצמו בחופשיות . חיובי הוא, מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים

. פתוחה יותר ונעימה יותר, סביבת העבודה תהייה מתוחה פחות, מול מנהלו

בין יחס של כבוד לעובד לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה , אנו רואים כי. 5

ככל שההנהלה תתייחס בכבוד יותר לעובדיה סביבת העבודה תהייה . חיובי הוא, יםנעימה לעובד

. נעימה יותר ותשרה אוירה של כבוד הדדי

:ניתוח הממצאים

כאשר הערך שאנו בוחנים הוא משתנה .Sig. (2-tailed) -את ניתוח המשתנים נבצע לפי ה

הן בקבוצת המשתנים של סביבת העבודה הפיסית והן , מול כל אחד מהמשתנים בנפרד" סביבה נעימה"

-קטן מ Sig. (2-tailed) -כאשר ערכו של ה. בקבוצת המשתנים של סביבת עבודה חברתית אנושית

-גדול מ Sig. (2-tailed) -המשמעות היא שיש קשר בין שני המשתנים וכאשר ערכו של ה ,0.005

. המשמעות היא שאין קשר בין שני המשתנים 0.005

ישנו קשר חיובי ,"השקעה בשיפור הבטיחות"ניתן ליראות כי פרט למשתנה ,ל"על פי הטבלאות הנ

. לבין כל אחד מהמשתנים גם הפיסיים וגם החברתיים אנושיים" סביבה נעימה"בין

אין קשר יש קשר Sig. (2-tailed)מתאם בין משתנים

סביבת עבודה פיסית סביבת עבודה

השקעה -הנעימ

בשיפור הבטיחות

0.192 V

סביבת עבודה

סביבה -נעימה

בטיחותית

0 V

15

סביבת עבודה

שמירה על -נעימה

בטיחות

0 V

סביבת עבודה

אולמות היצור -נעימה

נקיים

0 V

סביבת עבודה

אולמות היצור -נעימה

מוארים

0 V

יתסביבת עבודה חברתית אנוש סביבת עבודה

סיוע במצוקה -נעימה

0.003 V

סביבת עבודה

שמירה על -נעימה

זכויות עובדים

0 V

סביבת עבודה מתן תחושת בית -נעימה

0 V

סביבת עבודה תקשורת פתוחה -נעימה

0 V

סביבת עבודהיחס של כבוד -נעימה לעובד

0 V

:מסקנות

הן למשתני הסביבה הפיסית והן למשתני הסביבה (1) :ל ניתן להסיק כי"מהממצאים הנ

משתנים מהקשר הדירוג (2. )סביבת עבודה נעימהל (לרוב הגדול חיובי) קשריש האנושית חברתית

Correlation Coefficientלפי חזק ביותר לחלש ביותרה

0.632יחס של כבוד לעובד .

0.597נקיים אולמות הייצור.

0.582סביבת עבודה בטיחותית.

0.498מתן תחושת בית.

0.448שמירה על זכיות העובדים , תקשורת פתוחה.

0.417אולמות ייצור מוארים.

0.391שמירה על בטיחות העובדים.

0.341סיוע במצוקה.

(.לא נימצא קשר לסביבת עבודה). 0.192השקעה בשיפור הבטיחות

,לא ניתן לקבוע מהי קבוצת המשתנים החשובה ביותר לעובד 3המשתנים של מסכנה על פי דירוג (3)

. עבודה פיסית או סביבת עבודה חברתית אנושית סביבת

16

: לסיכום

תהליך הכנת עבודת הסמינריון דרש מאתנו השקעת זמן רב לאורך כל שלבי כתיבת העבודה אך בעיקר

. קושי העיקרי היה באיתור מחקרים רלוונטיים לתחום המחקר בו עסקנוה. בשלב איסוף החומר ומיון המאמרים

בכלים שעמדו לרשותנו הצלחנו לגעת רק בקצהו של חקר חשיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה

תאנו רואים אותו מזווי. הנושא קיבל משמעות הרבה יותר עמוקה, כיום לאחר כתיבת העבודה .נעימה לעובדים

. העובד זקוק גם לסביבת עבודה פיסית וגם לסביבת עבודה חברתית אנושית ראיה אחרת

ניתן לסכם ולומר שעבודה זו הייתה מאתגרת בעבורנו גם מבחינת הידע שרכשנו וגם מבחינת היכולת

מחקר זה הוסיף לנו מידע חשוב בתחום עולם התוכן שלנו ותרם לנו. להבין ולכתוב מחקרים אקדמיים, לקרוא

. רבות הן ממבחינה התיאורטית והן מהבחינה המקצועית

17

: לוגרפיהיבב

.מתוך קורס התנהגות ארגנים מיקרו( 2007. )א,אבירם

33 -28עמודים . מ"הוצאת ספרים אח בע. משאבי אנוש מדריך לניהול כח אדם( 1993.)א,אורנר

24-21וצאת ספרים עמודים ליתג ה. 'ארגון וניהול חלק ב( 2002.)ת,וינרמן

.56עמוד . עם-הוצאת אור. גיבוש צוות( 1993. )ר,מאדוקס

( 2007) , מכון התקנים הישראלי

45 -44עמודים .מ"הוצאת ספרים אח בע. תאוריות במינהל. תורת המינהל א( 1989.)י,(קלנר)רוזנבלום

292 -289, 15 -13עמודים . זה לא רק כסף( 2008. ) ש,שאובר

www.maala.org.il

www.leadrsnet.co.i

www.tvn.co.il

".גוגל -במקום הראשון ? טק בישראל רוצים לעבוד-באילו חברות עובדי ההיי", ( 02.10.2008) אתר גלובס

"הקשר בין הטמעת החזון בארגון לבין סביבת עבודה איכותית"מאגר מידע ארצי –מינהל חברה ונוער