хүний нөөцийн бүрдүүлэлт гэж юу вэ
TRANSCRIPT
Хү нийнөө цийн бүрдүү лэлт гэжюувэ ?
Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гэдэг нь тухайн ажил албан тушаалд элсүүлэхээр сонгож болох шаардлага хангахуйц нэр дэвшигчийг хайх хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, мэдээлэл өгөх үйл ажиллагаа юм.
Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь:
Төлөвлөлт Ажлын байрны шинжилгээ Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт /татах, элсүүлэх,сонгох,ажилд авах/ зэрэг үйл явцаас бүрдэнэ.
Where to recruit-internal/external-Хаанаас бүрдүүлэлт хийх вэ?
Дотоод эх үүсвэр: Энэ байгууллагынхаа ажиллагчдаас сул чөлөөтэй ажлын байранд тохирох хүмүүсийг сонгон ажиллуулах явдал юм. Ер нь аль ч байгууллагын дотроо шилжих нь элбэг тохиолддог бөгөөд ихэвчлэн тушаал дэвших маягаар нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилждэг. Гадаад эх үүсвэр: Шинэ гишүүнийг авах ньшинэ санаа, шинэ арга барилыг бий болгодог. Мэдээж компъютер программист, нягтлан бодогч гэх мэт мэргэжлийн хүмүүсийг шинээр авах нь ур чадвар муутай хуучин ажилчдыг сургахаас бага зардалтай байх боломжтой юм. Гэвч шинэ ажилчин авах нь дотоод уур амьсгалд дасан зохицоход нилээдгүй хугацааг зарцуулж магадгүй. Дотоод эх үүсвэрт:
Байгууллага дахь мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах тухай зарлах Нөөцөд бүртгэлтэй байгаа эсвэл урьдчилан бэлтгэсэн хүмүүсийг ажиллахыг урих Байгууллагын гэрээгээр бэлтгэгдсэн их дээд сургууль төгсөгчид болон дахин мэргэжил эзэмшигчдэд хандах Байгууллагын ажиллагчдыг сэлгэн ажиллуулах Байгууллага дотроо албан тушаал сольж өөрчлөх
Гадаад эх үүсвэрт:
Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлах Хөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөх төвүүд, гэх мэт хөдөлмөр зохицуулалтын албанд хандах
Шинээр ажилд орох санал, өргөдөл өгсөн хүмүүсмйг урих Их, дээд сургууль мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад сургалтын байгууллагуудад хандах
Дотоод эх үүсвэрүүдийн давуу болон сул талууд: Давуу тал:
Албан тушаал дэвшигчийн ёс суртахууны байдал Ур чадварын сайтар үнэлгээ Зарим ажлын зардал бага Сайн гүйцэтгэлийн хөдөлгөгч хүч Идэвхижүүлэлтийн мөчлөгийн шалтгаан Эхний давхаргат нь ажилд авах хэрэгтэй
Сул тал:
Ахиц гараагүй ёс суртахууны доголдол Идэвхижүүлэлтийн үед үүсэж болох тэмцэл Удирдлагын хөгжлийн програм шаардлагатай Гадад эх үүсвэрүүдийн давуу болон сул талууд
Гадаад эх үүсвэрүүдийн давуу болон сул талууд:
Давуу тал:
Шинэ ажилчин шинэ хэтийн төлвийг авчирдаг Мэргэжлийн боловсон хүчнээс хямд бөгөөд хурдан аргаар сургах боломжтой
Ямар нэгэн нам болон нэгдэлд хамааралгүй Магадгүй шинэ үйлдвэрлэлийн гярхай ухаан авчирна
Сул тал:
Ажил болон байгууллагад тохирох хүнийг сонгохгүй байх Дотоод нэр дэвшигчидээс ёс суртахууны асуудлууд гарч болно Удаан дасан зохицох юм уу чигээ олохгүй байх
Байгууллагат гэрээт ажилчид, түр албан хаагчид, орон тооны бус ажилчид, цагийн ажилчид гэж байдаг.
Орон тооны бус ажилчид: Ажил олгогч нь өөрийн орон тооны бус ажилчныг шинэ албан тушаалд томилож болно. Байгууллага богино хугацаанд их ажлыг хийж гүйцэтгэхийн тулд мөн зардлаа багасгахын тулд орон тооны бус ажилчдыг авдаг. Тухайн байгууллагын улирлын чанартай эсвэл өөр бусад төрлийнх байгаа тохиолдолд орон тооны бус ажилчдыг авдаг.
Гэрээт ажилчид: Зарим байгууллагууд гэрээт ажилчдыг тусгай нөхцөлийн дагуу авч ажиллуулдаг. Гэрээт ажилчид гэж барилгын техник үйлчилгээ, харуул хамгаалалт, зар сурталчилгаа, олон нийтийн харилцаа гэх мэт байнгын ажилладаг гэрээ байгуулж ажилд орсон хүмүүсийг хэлнэ. Үүнээс ажил олгогч зардлыг 40-н хувь багасгах боломжтой учир нь урамшууллын тохиролцоо байхгүй .
БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦ БҮРДҮҮЛЭЛТ
Ажлын байрны шинжилгээ, хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үндсэн дээр хичнээн хүн шинээр авах шаардлагатай вэ гэдгийг мэдэж болно. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөцийн менежментийн эдгээр үе шатууд нь хоорондоо харилцан уялдаа холбоо бүхий тодорхой дэс дараалалтай чиг үүргүүд юм. Байгууллага сул чөлөөтэй байгаа орон тоонд тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангах хүмүүсийг сонгож авахын тулд өрсөлдөөнийг хангах тооны ажиллахыг хүсэж байгаа хүмүүсийг цуглуулах хэрэгтэй болдог. Ер нь тухайн байгууллагад ажилд орохыг хүсэгчдийн тоо олон байвал, нэг талаас түүний нэр хүнд зах зээл дээр өндөр байгааг, нөгөө талаас хүний нөөцийн зөв бодлого баримталж байгааг гэрчилж байна гэж ойлгож болох юм. Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын дүр төрх сайн байна л гэсэн үг. Байгууллагын дүр төрх сайн байх нь чадварлаг ажиллагчдыг өөртөө татах боломжийг хангаж өгч байдаг сайн талтай. Бүрдүүлэлт нь шаардлагатай тоо, чанарыг хангах чадварлаг ажил горилогчдыг олж цуглуулах, ингэснээр байгууллагын хувьд тухайн ажлын байранд хамгийн сайн тохирох хүмүүсийг шилж сонгох боломжийг олгох нягт нарийн үйл ажиллагаа юм. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаа нь нийгмийн халамж болон хөдөлмөрийн хууль болон бусад хуулийн зохицуулалттай тохирч байх, тэдгээрийг даган мөрдөхөд чиглэсэн байвал зохино. Ингэхлээр бүрдүүлэлт нь хуулийн дагуу зөв цагт нь зөв байранд нь зөв хүмүүсийг олж авахаД ашиглагддаг хүний нөөцийн менежментийн нэг чухал чиг үүрэг юм. Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго бол чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж цуглуулж өөртөө татах явдал байдаг. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц бол шинээр хүн ажилд авах хамгийн анхны алхам юм. Энэ үйл явц нь гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагааг багтаадаг. Харин сонголт нь бүрдүүлэлтийн дараагийн алхам бөгөөд орохыг хүсэгчдээс тухайн ажлын байрны шаардлагьгг хангах мэргэжлийн өндөр мэдлэг, ур чадвартай хүмүүсийг шалгаруулж авах, нэлээд хариуцлагатай ажил байдаг. Байгууллагын хэрэгцээт ажил, мэргэжлийн төрөлд гадаад орчинд гарч буй өөрчлөлтүүд ихээхэн нөлөөлдөг. Тухайлбал, дэлхийн улс оронд, тэр тусмаа орчин цагийн Монгол оронд компьютерийн нарийн мэдлэг, чадвар бүхий мэргэжилтнүүд байгууллага бүхэнд хэрэгцээтэй болж байна. Үүнээс гадна суудлын автомашины болон гар утасны засварын ажилтнууд ч өргөн хэрэгцээтэй байгааг орчны өөрчлөлттэй холбон тайлбарлаж болох юм. Мөн түүнчлэн дээр өгүүлснээр хуулийн зохицуулалтууд чухал нөлөөлөгч хүчин зүйлийн нэг мөн. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт хүний нөөцийн менежментийн бүхий л аспектуудтай холбоотой ба хамгийн чухал гурван зүйлийн уялдаа холбоог тайлбарлая.1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт. Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэд өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр нь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн хүрээнд хийгддэг: 1) байгууллагын зорилго, ирээдүйд үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн эсвэл үйлчилгээ, хөгжлийн төвшин, бүтэц, байршил зэргийг тодорхойлдог стратегийн бизнес төлөвлөлт, 2) төрөл бүрийн төвшинд юу хийгдсэн байх ёстойг онцгойлон зааж өгдөг ажил үүргийн төлөвлөлт, 3) байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйд шаардагдах ажлын төрлүүд, түүнд тохирох ажил горилогчдод тавигдах мэдлэг, ур чадвар, чадавх зэргийг тодорхойлж өгдөг.2. Ажлын шинжилгээ.Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэд бас чухал байдаг, учир нь байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадавхийг нарийн тодорхойлоход тусалдаг. Дотоод болон гадаад бурдүүлэлтийн аль ч тохиолдолд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэргэжил, ур чадвар, туршлага, цалингийн зэрэглэл зэргийг маш тодорхой болгосны дараа энэ тухай мэдээллийг тарааж эхлэх нь зүйтэй юм. Томоохон байгууллагуудад, энэ мэдээлэл нь маш түргэн тархаж, бүрдүүлэлтэд зарцуулах хөрөнгө, цагийг хэмнэх боломжтой болгох тохиолдол цөөнгүй байдаг.3. Сургалт ба хөгжил.Хэрвээ бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаанууд нь өндөр мэргэшсэн ажил горилогчдыг цуглуулж чадсан тохиолдолд ажиллагчдын сургалтын хэрэгцээ бага байж болох талтай. Харин орчин үеийн зарим байгууллагуудад, эсрэгээр, огт мэргэжилгүй хүмүүсийг цуглуулан тэдэнд өөрийн хөтөлбөрийн дагуу сургалтыг явуулсаны дараагаар сонголт хийх явдал байдаг. Энэ нь олон газар ажиллаж янз бүрийн ур чадвар олж эзэмшсэн ажилчдыг өөрийн технологи, стандартад нийцүүлэхээс илүү бага цаг хугацаа, зардалтай байдаг байж ч болох юм.
Хүний нөөцийн сонголт (L1) Сонголтын үйл явцын амжилт бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс шууд хамаардаг . Бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаа нь олон тооны чадварлаг ажил горилогчдыг цуглуулж чадвал байгууллагын хувьд ажлыг сайн бөгөөд тогтвортой гүйцэтгэх хүнийг сонгож авах боломж нэмэгдэнэ.
Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд сонголтын олон янзын арга техникийг ашигладаг . Жнь : Өргөдлийн маягт бөглүүлэх,намтрыг нь бичүүлэх, боловсрол ба туршлагыг нь үнэлэх, бичгийн тест авах, ярилцлага авах гэх мэт .• Сонголтын эхний шат : Өргөдлийн маягтуудтай танилцаж тэдгээрт үнэлэлт дүгнэлт өгөх • Сонголтын 2 дахь үе шат : Нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг нарийвчлан судалж, боловсруулалт хийж, ярилцах асуултуудыг бэлдэх • Сонголтын 3 дахь үе шат : Ярилцлага • Өмнө нь сайтар бэлтгэсэн асуултуудын загвараар • Сулавтар хэлбэржүүлсэн байдлаар • Тусгайлан бэлтгээгүй байдлаар Ярилцлагын зорилго нь ажил горилогчийн хувийн болон ажил хэргийн чанарын талаар шаардлагатай мэдээллийг цуглуулж, мэдээллийг шалгахад оршино.“ В” хэлбэрийн ярилцалгыг байгууллагын хүний нөөцийн албаны мэргэжилтэн болон нэр дэвшигчийн ажлын байрны харьяа удирдлагын хэлтэс, албаны төлөөлөгч явуулна, Ярилцлага явуулахдаа :• Өмнө бэлтгэсэн ярилцлагын төлөвлөгөөтэй байх• Ярилцлагын эхэнд нэр дэвшигчид тохиолдож болох дарамтыг арилгах• Ярилцлагын арга барил нь сайн дурын, урам өгөхөд чиглэсэн байхыг хичээх • Бодит байх, нэр дэвшигчийн тухай анхны сэтгэгдлийг анхааралдаа авахгүй байхыг эрмэлзэх, дүгнэлтийг ярилцлага дууссаны дараа хийх Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийн гадаад байдал (хувцасны загвар. биеэ барих чадвар. бие бялдар ), зан байдлын соёл (дохио зангаа, нүүрний хөдөлгөөн, ааш маяг ) хэл яриа соёл (санал бодлоо илэрхийлэх чадвар ) сонсох чадвар, ярилцлагыг явуулах ерөнхий стратеги (идэвхи сонирхолтой байдал, ярилцагчаас хамаарах байдал, өөртөө итгэлгүй байх, бие даасан байдал, түрэмгийлэл ) зэрэгт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй . Гэхдээ нэр дэвшигчид мэдэгдэхгүйгээр ажиллах, үнэлгээ өгөх нь түүнийг сандралд оруулахгүй байх нь чухал . Сонголтын 4 дэхь үе шат : Мэргэшлийн шаардлага тодорхой ажлын байр. албан тушаалын ажил үүргийн шаардлагад ажилтан мэргэжлийн шинжээрээ тохирох явдал . Үүнд : Мэргэжлийн мэдлэг • Мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг • Ажил үүргийн хуваарьт багтдаг чиг үүргүүдийг ямар ч аюулгүй гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, чадвар . туршлага• Аюултай нөхцлийг оношлох, урьдчилан сэргийлэх, арилгах, талын мэдлэг чадвар Ажил хэрэгч чанар • Сахилга баттай хариуцлагатай байх • Үнэнч, шударга байх • Нэр хүндтэй байх• Санаачилгатай байх• Зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх• Бие даасан шийдэмгий байх Бие хүний хувийн болон сэтгэлзүйн шинж чанарууд • Идэвхижүүлэлтийн чиглэл • Оюун санааны хөгжлийн түвшин • Сэтгэл хөдлөл болон мэдрэл – сэтгэцийн тогтвортой байдал • Анхаарал (хэмжээ тогтвортой байдал,хуваарилалт өөр зүйлд анхаарал шилжих байдал)• Ой тогтоолт (удаан хугацааны шуурхай )• Сэтгэлгээ (сэтгэн бодох үйл ажиллагааны онцлог, суралцах чадвар )• Согтууруулах зүйлд дуртай эсэх Бие сэтгэл зүйн чанар • Тэсвэр хатуужилтай ажиллах чадвар • Хурц хараатай • Нүдэн баримжаа• Хурц сонсгол• Авиа ялгах байдал • Үнэр ялгах чадварЭдгээрийг үнэлэхдээ шалгалт,экспертийн үнэлгээ, сэтгэл зүйн сорилт, тусгай багажийн хэмжилт зэрэг аргуудыг ашигладаг .Сонголтын 5 дахь шат : Төгсгөлийн ярилцлагаар ирээдүйн гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч цаашид энэ байгууллагад ажиллах эсэхээ шийдэхэд тус дөхөм үзүүлнэ .Сонголтын 6 дахь үе шат : Эмнэлгийн үзлэгт оруулах Сонголтын 7 дахь үе шат : Ажилд авах тухай шийдвэр гаргалт .Ажлын байранд тэнцэх хамгийн сайн нэр дэвшигчийг эцсийн байдлаар сонгож, ажилд авах тухай албан ёсны шийдвэр гарч, тодорхой ажил, албан тушаалд томилно .
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ : Шинээр сонгогдсон ажиллагчдын ажлын гүйцэтгэл ямар байна вэ гэдгээс сонголт чанартай хийгдсэн эсэхийг шууд үнэлж болно .
Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь:Төлөвлөлт Ажлын байрны шинжилгээ Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт /татах, элсүүлэх,сонгох,ажилд авах/ зэрэг үйл явцаас бүрдэнэ. Хүний нөөцийн хадгалалт нь: Урамшуулал Цалин хөлс Хөнгөлөлт Ажлаас халах Хөдөлмөрийн харилцаа зэрэг үйл явцаар ойлгогддог. Хүний нөөцийн хөгжил нь: Ажил мэргэжлийн чиглүүлэлт Сургалт Ажлын үр дүнгийн үнэлгээ Албан тушаал ахих зэрэг үйл явцаар тодорхойлогддог байна. Хүний нөөцийн менежмент нь ажилтан бүрийн мэдлэг,чадварыг бүрэн нээх,оновчтой ашиглах явдалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.Хувь хүний менежментийн хэрэгцээ нь түүний цогц чадамжаар тодорхойлдог. Тэрхүү цогц чадамж нь:
Бие бялдар Сэтгэлзүй Боловсрол Мэргэжил Харилцаа Ёс зүйн хөгжилөөр тодорхойлогдоно.[1]
Энэхүү чадамж нь хүн бүрт харилцан адилгүй бөгөөд идэвх санаачлага,ажлын хандлага зэргээр дамжиж үйл ажиллагааны явцад илэрдэг.Иймээс байгууллагын хүний нөөцийн менежмент нь гишүүн бүрийнхээ авьяас чадвараа илрүүлж үр бүтээлтэй ажиллан,үүнийхээ төлөө материаллаг болон сэтгэл санааны урамшуулал хүртэж ажлынхаа үр дүнд сэтгэл хангалуун байх орчин нөхцөл бүрдүүлэхийн төлөө ажилладаг байна. Хүний нөөц бүрдүүлэлт:Хүний нөөцийн менежментийн бүтээгдэхүүний нэг нь нөөц бүрдүүлэлт юм. Байгууллагын удирдлагын явцад гарах энгийн ярианд “сайн хүн олж авах ” гэсэн хэллэг олонтаа тодорхойлогддог.Сайн хүн гэдэг нь : Боловсрол мэргэжлийн хувьд өндөр зэрэгтэй Ажлын ур чадвар дадлага туршлагатай Үнэнч шударга, гүйцэтгэх чадвар сайтай Ёс зүйтэй Хариуцлага хүлээх чадвартай Ар талдаа татлаа түтлээ багатай Эрүүл гэх мэт олон талын шинж чанарыг багтаана. 1.Ажил горилогч боломжийн хүнтэй холбоо тогтоох 2.Байгууллагад их үр бүтээл гаргах чадвартай хүнийг ажил горилогчдын дотороос шилж сонгох 3.Ажилтныг авна Хүний нөөцийн төлөвлөлтБэлэн нөөцөө үнэлэх, цаашдын хэрэгцээгээ тооцох, хэрэгцээг хангах бүрэн хэмжээний хөтөлбөр боловсруулах ажлыг хэлнэ.Байгууллага ажилтанд –урамшуулал,Ажилтан түүний хариуд өөрийн хувь нэмэрийг санал болгодог. Тиймээс хүний нөөц эрхэлсэн мэргэжилтэн энэхүү 2 талын сонирхолын алтан дундажыголохыг эрхэмлэх хэрэгтэй. Энэхүү төлөвлөлтийн үр дүнд хичнээн тооны ажилчид ямар ямар чиглэлд хэрэгтэйг урьдчилан харж, ажиллах хүчний эргэлтийг тодорхойлно. Энэ явцад байгууллагын
өнөөгийн нөөцийг ирээдүйн эрэлттэй харьцуулж ажилчдыг хөлслөх, сургах,халахтай холбогдсон цогцолбор ажиллагаа явуулах үндэс бүрэлддэг. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго Хэрэгцээндээ нийцүүлэн шаардлага хангахуйц мэдлэг,ур чадвар бүхий тодорхой тооны мэргэжилтэнг зохих албан тушаалд тухайн цаг үед нь зөв байршуулж үр бүтээлтэй ажиллуулах,хүний нөөцийн чадавхийг хадгалах, хөгжүүлэх шинэчлэх ажлыг тасралтгүй явуулахад чиглэнэ. Хүний нөөцийн төлөвлөлт байгууллагын удирдлагаас шийдвэр гаргахад дор оурдсан байдлаар тусална. -Ажилд шинээр хүн авах -Цомхотгох -Сургах -Ажиллах хүчний зардлыг тооцох -Менежментийгхөгжүүлэх -Бүтээмж дээшлүүлэх Хүний нөөцийн урт хугацааны төлөвлөлт ихэнхдээ 5 жилээс илүүгүй байвал зохимжтой.Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийхдээ функц бүрээр,байршил ажил мэргэжил,хэрэгцээний хүрээгээр нарийвчилсан судалгаа хийнэ. Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэхБайгууллагад орон тоо гарсан үед сонгон авах боломж бүхий ажиллах хүчний хүрэлцэхүйц хэмжээний нөөцийг бүрдүүлсэн байх учиртай Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт нь хэрэгцээтэй тоо,чанарыг хангах чадварлаг ажил горилогч олох, ингэснээр ажлын байранд тохирох хүмүүсийг сонгох боломжтой болно. Хүний нөөцийн бодлого нь Байгууллагын тогтвортой ажиллах нөхцөл нь болдог.Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гол эх үүсвэр нь мэргэжлийн сургууль төгсөж байгаа мэргэжилтнүүд юм.Улсын хэмжээнд 2008-2009 оны хичээлийн жилийн эцсийн байдлаар аялал жуулчлалын бакалаврын сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлж байгаа төрийн өмчит 14,хувийн хэвшлийн 37нийт 52 их,дээд сургууль коллежууд үйл ажиллагаа явуулж тэдгээрт жилд аялал жуулчлалын чиглэлээр 6890 оюутан суралцаж байгаагийн 2430 суралцагч нь төрийн өмчит сургуульд,нэг жилд ойролцоогоор 620 гаруй төгсөгч төгсч байна[2].Үүнээс үзэхэд Аялал жуулчлалын байгууллагад ажиллах боловсон хүчин жил ирэх тусам нэмэгдэж чанаржиж байгаа нь харагдаж байна.Хүний нөөц нь хамт олны дунд төлөвшиж,багаар хамтран ажиллах үйл явцад суралцаж байдаг мөн хамт олны дунд тухайн ажилтан нийгэмшиж,суралцаж өөрийгөө хөгжүүлж өөртөө итгэх итгэл ажилдаа дур сонирхолтой байж чадна.Хүний нөөцийг идэвхжүүлэх нэн чухал үйл явц нь урамшуулал юм.Урамшуулал нь дотоод ба гадаад эх үүсвэрээс бүрэлддэг. Дотоод-ажлын хүчин зүйлтэй холбоотой бөгөөд,ажил өөрөө ажилтанд олгож буй урамшуулал юм.Энэ нь материаллаг бааз,ажлын ачаалал,хамт олон, байгууллагын удирдлагаас тавьж буй нөхцөл,тухайн ажилтны өөрийн ажиллах дур сонирхол зэргээс шалтгаална. Гадаад-Байгууллага ажилтанд ажилласаных нь төлөө олгож буй шууд болон шууд бус шагналууд юм.
Монголд онлайнаар гэрээсээ гаралгүй ажил олж болох уу?Энэ асуултанд www.joblinksmn.com Монголын ажлын нэгдсэн сүлжээ бий болсон цагаас эхлэн боломжтой боллоо. Та зөвхөн www.joblinksmn.com –д бүртгүүлснээр гэрээсээ гаралгүй өөрийн хүссэн өндөр цалинтай ажлыг олох боломжтой боллоо. Урьд нь ажил орохын тулд сонины телевизийн онлайн гэх зэрэг ажлын зарыг хайж утсаар нь ярьж очиж бичиг баримтаа бүрдүүлэн анкет бөглөх зэргээр их түвэгтэй олон дамжлагыг дамжиж байж ажилд орох анкетаа бөглөдөг байсан. Ажилд орох анкетийг бөглөсөн ч гэсэн таныг дуудах эсэх нь эргэлзээтэй. Гадуур энэ хотын замын их түгжрээтэй мөн та ажилд орохын тулд маш олон бичиг баримтыг бөглөж байж замын түгжрээнд гацан байж очиж нэг анкет бөглөдөг, зарим байгууллагууд тийм ч бичиг баримт тийм зураг дутуу гэж буцаадаг. Харин та Монголын ажлын нэгдсэн сүлжээ www.joblinksmn.com –д бүртгүүлснээр таны хүссэн ажлын орон тоо гарахад та ганц кноп дарахад таны анкет тухайн ажлын байр зарласан компанийн хүний нөөц дээр очдог. Таны мэдлэг мэргэжил тухайн ажлын байранд тохирохоор бол таныг ярилцлаганд дууддаг бөгөөд та амжилттай ярилцлаганд орвол та тухайн ажлын байранд орох боломжтой болдог. Энд хамгийн гол нь та өөрийн анкетийг маш сайн бичих, мөн ажлын ярилцлаганд дээд зэргээр бэлдэх шаардлагатай юм.
Хү нийнөө цийн бодлого "Үндэсний Бүтээн Байгуулалтын Корпораци" нь Хүний нөөцийн бодлогын хувьд үндэсний ажиллах хүчнийг дэмжих, мэргэжилтэй ажилчдыг ажлын байраар хангах, сургаж хөгжүүлэх, чадавхижуулах чиглэл баримтлан ажиллаж байна.
Хүний нөөцийн албаны зорилго:
Хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлох, гишүүн компаниудыг хүний нөөцийн бодлогоор хангах Ажиллагсдын хууль ёсны эрх ашгийг хамгаалах, ёс суртахууныг дээшлүүлэх Хүний нөөцийн мэдээллийн сан бүрдүүлэх Ажилтнуудыг үр дүнтэй сонгон шалгаруулах Ажилтнуудын мэргэжлийн чадварыг тодорхойлж сургах, давтан сургах чадваржуулах Гишүүн компаниудаас ирүүлсэн хүний нөөцийн захиалгыг үндэслэн мэргэжилтэй ажилчдыг санал болгож зуучлах,
шаардлагатай тохиолдолд ажлын байрны шаардлага хангасан мэргэжил, туршлагатай ажилчдыг бүрдүүлэх процессийг зохион байгуулж, сонгон шалгаруулалтад оролцох
Барилгын төрөл бүрийн мэргэжилтэй туслан гүйцэтгэгч компани бригадуудыг сонгон нөөцөд бүртгэх, гишүүн компаниудын ажил гүйцэтгэх явцад тухайн ажлын онцлогоос шалтгаалан хүн хүч дутагдвал нөөцөд байгаа туслан гүйцэтгэгч компани, бригадуудыг санал болгон зуучлах
Ажилчдын мэдлэг боловсрол, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, хөгжүүлэх зорилгоор дотоод болон гадаадад богино, дунд, урт хугацааны сургалтад хамруулах, сургах, мэргэжилтэн бэлтгэх
"ҮНДЭСНИЙ БҮТЭЭН БАЙГУУЛАЛТЫН КОРПОРАЦИ"-ИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТЫН ЖУРАМ
НЭГ: НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
1.1 Энэхүү журмын зорилго нь Үндэсний бүтээн байгуулалтын корпорацийн хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтыг оновчтой зохион байгуулах, ажил олгогч, ажил горилогчийн харилцааг зохицуулахад оршино.1.2 Журмын хэрэгжилтэд Үндэсний бүтээн байгуулалтын корпорацийн Захиргаа удирдлагын хэлтсийн харьяа-Хүний нөөц, сургалт судалгааны албаны дарга хяналт тавьж, удирдлагаар хангаж ажиллана.
ХОЁР: СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТАД БАРИМТЛАХ ЗАРЧИМ
2.1 Сонгон шалгаруулалтад оролцогчдод нэгэн ижил мэдээлэл өгөх ба тэдэнд эрх тэгш оролцох боломжийг хангах2.2 Ажил горилогчдыг сонгон шалгаруулах явцад хувийн үзэмж, үнэлэмжээр хандахыг хориглоно. Мөн удирдлага болон хамтран ажиллагсдын нөлөөлөлд автахгүй, сонгон шалгаруулалтын журмыг баримтална.2.3 Ажил горилогчдын материалыг хүлээн авч гүйцэтгэх ажил үүрэгт нь нийцүүлэн судалж ажлын 10 хоногийн дотор холбогдох шийдвэрийг гаргана.2.4 Ажил горилогчдод дарамт шахалт үзүүлэхгүй, харилцааг хурцатган эвгүй сэтгэгдэл төрүүлэхгүйгээр зохион байгуулна.
ГУРАВ: ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БҮРДҮҮЛЭЛТ
3.1 Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь төлөвлөлтийн дагуу ажлын байранд сул орон тоо гарсан буюу шинэ ажлын байр гарах хэрэгцээ байгааг тодорхойлсноос эхэлнэ.3.2 Хэрэгцээ байгааг тодорхойлсны үндсэнд ажил, албан тушаалд тавигдах шаардлага, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулна.3.3 Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлнэ.3.4 Захиргаа удирдлагын хэлтсийн даргын зөвшөөрлөөр сул чөлөөтэй байгаа ажлын байрны талаарх мэдээллийг өгнө.3.5 Гадаад орчинд мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан зар мэдээлэл тараана. Ажлын зар нь утга, найруулгын алдаагүй, энгийн ойлгомжтой хэлбэрээр бичигдэх бөгөөд зарлалд дараах мэдээллийг зайлшгүй оруулна. Үүнд:
Байгууллагын нэр Нээлттэй ажлын байрны нэр, албан тушаал Тавигдах шаардлага Бүрдүүлэх материал Бүртгэх хугацаа Хаяг болон холбоо барих утас
3.6 Бүрдүүлэх материалд дараах зүйлс орох бөгөөд ажил албан тушаалын онцлогоос хамаарч нэмэлт материал бүрдүүлэх шаардлага тавьж болно. Цээж зураг Анкет /CV/ Цахим үнэмлэхийн хуулбар Мэргэжлийн үнэмлэх дипломын хуулбар
ДӨРӨВ: БҮРДҮҮЛЭЛТИЙН МАТЕРИАЛ ҮНЭЛЭХ
4.1 Хүний нөөц, сургалт судалгааны албаны дарга болон менежер ажил горилогчийн ирүүлсэн бүрдүүлэлтийн материалтай танилцан шаардлагын дагуу шалгуур хангасан материалыг ангилан ялгаж нэгдсэн дүгнэлтийг гаргана.4.2 Сонгон шалгаруулалтын үед шаардлагатай гэж үзвэл ажил горилогчийн талаарх мэдээллийг урьд ажиллаж байсан байгууллагын удирдах албан тушаалтнаас лавлах болон тодорхойлолтоор авч болно.4.3 Шалгуур үзүүлэлтийг хангасан хүсэлт гаргагчтай нэгдүгээр шатны ярилцлага хийх бөгөөд төлөвлөгөөг хавсралт №1-ийн дагуу гаргана.
ТАВ: НЭГДҮГЭЭР ТҮВШНИЙ ЯРИЛЦЛАГА
5.1 Нэгдүгээр шатны ярилцлагыг Хүний нөөц, сургалт судалгааны албаны дарга явуулах бөгөөд шаардлагатай тохиолдолд шууд удирдах албан тушаалтантай хамтарч явуулж болно.5.2 Нэгдүгээр түвшний ярилцлагын зорилго нь тухайн хүсэлт гаргагчийн анкетын материалыг баталгаажуулах, биеэ авч яваа ерөнхий байдал, өөрийгөө илэрхийлэх чадвар, зан төлөв, багаар ажиллах чадвар, ажлын туршлага, ажлын түүх, ажиллах хүсэл тэмүүлэл, зорилгыг үнэлэхэд чиглэнэ.5.3 Үнэлгээг ярилцлагад оролцсон албан тушаалтнууд зөвлөлдөн хавсралт №3-ын дагуу бөглөн анкетад хавсаргана.
ЗУРГАА: IQ ШАЛГАЛТ
6.1 Нэгдүгээр шатны ярилцлагыг авсны дараа хүний нөөцийн менежер IQ тестийн шалгалтыг явуулах бөгөөд шалгалтад 60 хувиас дээш оноо авсан ажил горилогчийг тэнцсэнд тооцно.
ДОЛОО: ХОЁРДУГААР ШАТНЫ ЯРИЛЦЛАГА
7.1 Хоёрдугаар шатны ярилцлагад дараах материалыг бүрдүүлнэ. Үүнд:
Төгссөн сургуулийн диплом, үнэмлэхийн эх хувь Оршин суугаа газрын тодорхойлолт Ажиллаж байсан газрын тодорхойлолт Анхан шатны ярилцлагын дүгнэлт Шалгалтын дүн
7.2 Ярилцлагын төлөвлөгөө, асуултын жагсаалтыг урьдчилан боловсруулж, ярилцлага болох цагийг нэг өдрөөс доошгүй хугацааны өмнө ярилцлагад оролцогчид мэдэгдэнэ.7.3 2-р шатны ярилцлагад тухайн ажилтны тогтвор суурьшилтай ажиллах болон цалингийн саналын талаар тодруулах, зарим хувийн төлөвлөгөө, шаардлагатай тохиолдолд шалгалтын талаар нэмэлт тайлбар, байгууллагын зүгээс тодруулах зүйл, хүсэлт байгаа эсэхийг тодруулан ажилтныг авах шийдвэр дүгнэлтийг гаргана.7.4 Ярилцлагад ямар албан тушаалд ажилтан сонгон шалгаруулж буйгаас хамааруулан энэхүү журмын хавсралтад заагдсан компанийн албан тушаалтнууд оролцоно.7.5 Дадлагажих болон дасан зохицох хугацаанд ажиллуулах тухай шийдвэрийг ярилцлага авсан удирдах ажилтнууд хүсэлт гаргагчид үнэлэлт өгч зөвшилцсөний эцэст гаргана.7.6 Шийдвэрийг ажлын 3 хоногийн дотор хүсэлт гаргагчид мэдэгдэнэ.
НАЙМ: БУСАД
8.1 Хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлага, хүсэлт гаргагчийн тухайн нөхцөлөөс шалтгаалан дээрх үе шатууд, шалгаруулалтын үйл явцуудын хоорондох хугацаа өөр өөр байж болно.8.2 Хүсэлт гаргагчийг корпорацид ажиллуулахаар шийдвэрлэсэн тохиолдолд сонгон шалгаруулалтын материалыг хувийн хэрэгт нь хавсаргах бөгөөд бусад хүсэлт гаргагчийг боломжит хүний нөөцийн жагсаалтад оруулан, материалыг хүний нөөцийн асуудал хариуцсан ажилтан хадгална.
Ariunaa - Бизнесийн байгууллагад хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг нийгмийн сүлжээ ашиглан хийх боломжийн шинжилгээ
1. Бизнесийн байгууллагад хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг нийгмийн сүлжээ ашиглан хийх боломжийн шинжилгээ Б.Ариунаа/PT09D082/ ШУТИС, КТМС, Бизнесийн удирдлага, Хүний нөөцийн менежмент e-mail:[email protected] Хураангуй Зохиолч судлаачид хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг өөр өөрийнхөөрөө тодорхойлсон байдаг. Ажлын шинжилгээн дээр үндэслээд шаардлагатай орон тоог гаргаж ирнэ. Бүрдүүлэлт хийх үйл явц нь гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагаа юм. Нийгмийн сүлжээ ашиглан бүрдүүлэлт хийх нь уламжлалт зар сурталчилгааны аргуудаас хамгийн оновчтой, хямд бөгөөд ажил хайгчдын өргөн хүрээг хамарна. Түлхүүр үг:Үйл явц, Хэвлэл мэдээлэл, Сайт, Эх сурвалж, Сул орон тоо Оршил: Ямар ч байгууллагын удирдлагууд ажлын шинжилгээн дээр үндэслээд шаардлагатай байгаа орон тоонд чадварлаг мэргэшсэн ажилчдыг олж байгууллагадаа ажиллуулахыг эрмэлздэг. Үүндээ тулгуурлаад ямар эх үүсвэрээс хэрхэн ажил горилогчдыг цуглуулах асуудал гарч ирнэ. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг гадаад дотоод эх үүсвэрээс хийж болох ба өнөө үед интернэт ашиглах нь хамгийн зардал бага бөгөөд илүү их хүртээмжтэй болоод байна. Иргэд ч бусад хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүдээс илүү интернэтийг ашиглан мэдээллийг авдаг болсон. Иймээс байгууллага бүр нийгмийн сүлжээг ашиглаж өөрийн компани болон бараа бүтээгдэхүүнээ сурталчлах, хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хийхээр зар сурталчилгаа байршуулах зэргээр маркетинг болон хүний нөөцөд ашиглаж байгаа билээ. Онлайнаар болон e-ажилтан элсүүлэлт нь сул орон тооны мэдээллийг сурталчлах болон мэдэгдэж, хийх ажил, байгууллагын тухай мэдээллээр хангаж е-мэйл харилцаа холбоо ашиглан ажил олгогч болон шалгуулагчыг холбох орчин байгуулахад тусладаг хялбар, цаг хугацаа хэмнэсэн арга юм. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үйл явц Хүний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц нь шинээр хүн ажилд авах хамгийн анхны алхам юм. Энэ үйл явц нь гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагааг багтаадаг. Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго нь чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж
2. цуглуулж өөртөө татахад оршино. Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь доорх хэд хэдэн асуудлыг агуулна. Ямар ажилд ямар хүнийг авах шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхой болгох Ажиллах хүчийг элсүүлэх Ажиллах хүчийг сонгох Сургах ба хөгжүүлэх Мэргэжлийг чиг баримжаа олгох Хүний нөөцийг бүрдүүлэлт нь өнөөгийнхөө нөхцөл байдалд үнэлгээ өгөх замаар ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох төлөвлөлтөөр эхэлдэнг. Энэ үе шатанд менежерүүд байгууллагад сул байгаа орон тоонд үндэслэн шинэ ажилчдын хэрэгцээг таамагладаг. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт болон сонгон шалгаруулалт нь дөрвөн үе шаттай. Үүнд: 1. Хэрэгцээг тодорхойлох: Шаардлагатай ажлын байрыг олж тогтоож, ажлын тодорхойлолт болон үүргийг бэлтгэх 2. Байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг төлөвлөх 3. Нэр дэвшигчдийг татах: Гадаад болон дотоод эх сурвалжийг ашиглана. Үүнд: Зар сурталчилгаа, нийгмийн сүлжээг ашиглах, зөвлөгч болон хөдөлмөрийн албадад хандах 4. Нэр дэвшигчдийг сонгох: Ажилчдын ажлын гэрээг бэлтгэж, байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад илүү нийцэх хүний олж авахын тулд нэр дэвшигчдийг дүгнэж, тест авч, ярилцлаганд оруулна. Бүрдүүлэлтийн төлөвлөгөөнд дараах зүйл хамарна. Үүнд: Байгууллага өргөжин тэлж хөгжих үед шаардлагатай ажилчдын тоог тооцож, дутагдлыг төлөвлөх Нэр дэвшигчдийн эх үүсвэрийг тохируулах Эх үүсвэрээс сонгож, сүлжээнд холбох Бүрдүүлэлтийн программыг удирдан чиглүүлэх болно. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн хийх эх үүсвэр, аргууд Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад, дотоод гэсэн хоѐр эх үүсвэр нь өөр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Гадаад эх үүсвэр: Боловсон хүчний гадаад ах үүсвэр нь байгууллагад харьцангуй өргөн сонголтыг бий болгодог. Өсөн томорч буй, эсвэл техник, технологийн шинэчлэлт хийж буй үед гарцаагүй гадаад эх үүсвэрт ханддаг. Гадаад эх үүсвэрээс ажилчдыг бүрдүүлэх орчин үеийн хамгийн шинэлэг арга бол нийгмийн сүлжээг ашиглах явдал юм. Нийгмийн сүлжээг ашиглаж хөдөлмөрийн зах зээл, их сургууль, зарим мэргэжлийн нийгэмлэгүүдэд хандан шаардлагатай байгаа ажлын байрны талаар зарлах, эсвэл тэдэнд байгаа ажил горилогчдын талаар өргөн хүрээний мэдээллийг байгууллагуудад зориулж сурталчлах гэсэн үйлчилгээ өргөн тархаж байна. Байгууллага интернетээр өөрийгөө сурталчлахын зэрэгцээ тухайн байгууллагад орохыг хүсэгчдэд зориулж тодорхой мэдээлэл өгч болно. Зарим тохиолдолд томоохон бизнесийн
3. байгууллагуудад нээлттэй ажлын зарыг байнга интернэтэд байршуулдаг болжээ. Энэ нь тэдний чадварлаг ажилтнууд байнга шаардлагатай байдаг хэдий ч олдоц ховор байдагтай холбон тайлбарлаж болно. Хувь хүмүүс ч өөрийн боловсрол, мэргэжил, мэргэшүүлэлт, ур чадвар, туршлага зэргийн талаарх мэдээллийг интернетээр дамжуулан өгч болдог. Энэ арга нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд зонхилох байр суурь эзэлж байна. Дотоод эх үүсвэр: Хэрэв байгууллага урьд нь сайн татах, сонгох үйл ажиллагаа явуулж байсан бол дотоод эх үүсвэрт хандах нь олон давуу талтай. Дотоод эх үүсвэрт хандах нь ажилчдын хувьд сэдэлжүүлэлт болж тэдгээрийн гүйцэтгэл ахих нөхцөл болдог байна. Ер нь дээш дэвших боломж олгогдож байгаа нь удирдлага биднийг, эсвэл намайг үнэлж анхаарч байна гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг. Байгууллага өөрсдийн ажиллагсдын зүг багагүй хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн байдаг тул тэдний хүч бололцоог бүрэн ашиглахын хэрээр хөрөнгө оруулалтынх нь өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Ажил үүргийн шинжилгээ сайн хийгдсэн, сургалтууд маш сайн явагдаж байсан, түүн Шинэ ажилтны ажлын арга тохиолдолд урам нь хугарч, Сонгогдож чадаагүй Мэргэжлийн чиг баримжаа гүйцэтгэлийн систем олгоход урт
хугацаа шаардлагатай шаарддаг. Үр дүнтэй сургалт, ажлын Аливаа дутагдалтай эвлэрэх явцтай холбоотой бэрхшээл аз хандлагатай туршилт их гардаг. Бүрдүүлэлт, сонголтын үйл Албан тушаал ахисан боломжтой. ажилтандаа маш их урам зоригтой ажилладаг учраас бүтээмж өндөр Бүрдүүлэлттэй холбоотой байгууллага ажилчдын аль шууд зардал бага аль нь шинэчлэгдэх Ажилчидтай ажиллах ажлын боломжтой арга барил өөрчлөгдөж, Үндсэн орон тоонд шууд авах Байгууллага дахь дутагдлыг шаардлагын талаар илүү сайн гадны хүний нүдээр олж харж мэдлэг, чадвартай илрүүлэхэд тусалдаг. Байгууллага болон ажлын Сургалтын хэрэгцээ бага байж боломжтой. болох талтай Ажилд орохыг хүсэгчдийн цуглардаг. талаар илүү мэдээлэлтэй байх Олон тооны горилогчид члэн удирдлагын хөгжлийн талаар тодорхой хөтөлбөр, бодлого хэрэгжүүлж байсан байгууллагуудын хувьд дээрх сул талууд бага тохиолддог. Хүснэгт 1.1 Давуу тал Сул тал Гадаад эх үүсвэр Дотоод эх үүсвэр Ажил орохоор өргөдөл өгсөн Одоо ажиллаж байгаа хүмүүс ажилчид Хөдөлмөрийн бирж, Тэдний найз нөхөд, танил хөдөлмөр эрхлэлтийн албаар Өмнө нь ажиллаж байсан зуучлагчид хүмүүс Сургууль төгсөгчид
4. Хуучин ажилчидтайгаа назгайрах үзэгдэл гарч болзошгүй Байгууллагын сонин сэтгүүл Зарлалын самбар Хурал цуглаан дээр албан ѐсоор зарлах, бүх ажилчдыг урих Ажилчдын мэдлэг, ур чадварын үнэлгээг ашиглах Онлайнаар ажилтан авах Онлайнаар болон e-ажилтан элсүүлэлт нь интернет ашиглан сул орон тооны мэдээллийг сурталчлах болон мэдэгдэж, хийх ажил, байгууллагын тухай мэдээллээр хангаж е-мэйл харилцаа холбоо ашиглан ажил олгогч болон шалгуулагчыг холбох орчин байгуулахад туслана. Онлайнаар болон е-мэйлээр анкетаа бөглөж, бөглөсөн анкетаа ажил олгогч болон агентлагуудад өгж болно. Шалгалтыг ч гэсэн онлайнаар гүйцэтгэж болно. Зарим байгууллагууд Web 2.0 технологийг ашиглаж нийгмийн сүлжээ Facebook, Myspaceзэрэг сайтуудаар дамжуулан шинэ ажилтан хайдаг болсон. Linkedinшиг сайтууд лавлаж болох хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаар хангах боломжийг олгодог. Бусад байгууллагууд блог ашиглан ажилчдын одоогийн байгууллагад ажиллаж байгаа туршлагыг хамруулан авч байна. Онлайнаар шинэ ажилтан элсүүлэх үндсэн сайтууд нь компаны веб сайтууд, ажил сурталчилгааны самбарууд болон агентлагуудын сайтууд байдаг. Онлайнаар ажилтан элсүүлэхийн сул тал болон давуу талууд Онлайнаар ажилтан элсүүлэхийн давуу талууд нь боломжит ажил хайгчдын өргөн хүрээнд хүрэх болон уламжлалт зар сурталчилгааны аргуудаас хурдан, хямд юм. Ажил болон пүүс компаны дэлгэрэнгүй мэдээлэл сайтан дээр тавигдсан байх ба CV-г бүрдүүлэх ба анкетаа электроноор бөглөх боломжтой. Харин сул тал нь маш их хэмжээний хамааралгүй эсвэл хангалтгүй анкет хүлээн авах ба энэ нь маш олон ажил хайгчид эхний сонголтонд орж чаддаггүй. Маш сайн онлайн элсүүлэлтийг хийх: Үүнийг хэрэглэн өөр ажилтан элсүүлэх аргуудыг хэрэглэн хандалтыг дээд хэмжээнд хүргэх Сайтын шинэчлэлтийн контентийг хадгалах Шууд эсвэл хайлтын хэрэгслээр сайтруу нэвтэрж болохуйц байдлыг хангах Аливаа ажилчидтай холбоотой асуудлаар шинийг харах, хийх нь дутмаг Байгууллагын соѐлд зохицохгүй байх явдал гарч болзошгүй Бүрдүүлэлт хийх аргууд Сонин сэтгүүлд зарлал өгөх Радио телевизоор зарлах Хөдөлмөрийн биржид хандах Нийгмийн сүлжээгээр Гадны хүн гэрээгээр ажиллуулах цаашид ажиллах сонирхол буурдаг. барил тодорхойгүй байдгаас удирдахад хүндрэл гардаг.
5. Техникийн асуудалтай эдгээр харилцагчдын тоог өгөх Онлайн хуулбарын томъѐоллоор ердийн зар сурталчилгаа хийх шалгуурт анхаарал тавих юм. Компаны веб сайтуудыг ашиглах Эдгээр сайтууд нь ажлын сул орон тоо болон холбогдох мэдээллүүдийг маш энгийнээр үзүүлдэг. Илүү нарийн орох зам нь сул орон тоо, хувийн тодорхойлолт, давуу тал болон хэрхэн анкет бөглөх жишээ нь: өргөдлийн маягт болон шалгалтыг хэрхэн бөглөх тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгөх веб сайтын зориулалтын хэсгээс бүрдэнэ. Зарим хэсэг нь байгууллагын үндсэн хуудастай шууд холбогдох ба ингэснээрвеб броузерууд сайтад хандаж чадна. Дотоод сүлжээний линк зөвхөн дотоод ажилчид веб сайт руу хандахыг зөвшөөрсөн байх боломжтой байдаг. Зарим байгууллагуудын гадаад эх үүсвэрийн менежмент нь ажилтан элсүүлэх зөвлөгч болон мэргэшсэн веб агентлагуудын веб сайт юм. Агентлагийн сайтыгтогтсон ажилтан элсүүлэх агентлагууд ажиллуулдаг. Шалгуулагчид онлайнаар бүртгүүлэх боловч ирээдүйн ажил олгогчруугаа өөрсдийнхөө хувийн мэдээллийг илгээхээсээ өмнө авч үзэх хэрэгтэй байдаг. Арилжааны ажлын самбарууд: Эдгээрийг Monster.co.uk, Fish4jobs.com гэх мэт мэргэшсэн сайтууд ажиллуулдаг ба энэ нь маш их мэдээллийн сан болон ажлын орон тооноос бүрдэнэ. Компаниуд эдгээр сайтуудад ажлын байрны жагсаалтаа нийтлүүлэхийн тулд төлбөр төлдөг. Сул орон тооны мэдээллүүд нь сурталчилгааг дэлгэрүүлэх ба ингэснээрээ сайт нь шууд харилцаа холбооны нэмэлт төрөл болдог. Зарим ажлын байрууд зөвхөн онлайнаар олддог. Холболтын линкүүд байгууллагын веб сайт руу чиглүүлж болно. Ажил зуучлагчдыг ашиглах:Ажил зуучлагчид ерөнхийдөө сурталчлах, ярилцлага хийх болон нэрсийн жагсаалтыг гаргадаг. Тэд мэдлэг чадвар болон ачаалал даах чадварыг хангаж өгдөг. Байгууллага хэрэв хүсвэл нэрээ нууцалж болно. Ихэнхи ажил зуучлагчид ихэвчлэн үндсэн ажлын цалингийн 15-20 хувийг хөлсөнд нь авдаг. Ажил зуучлагчдыг сонгоход доорх алхамуудаар дамжина: Хэрэглэгчдийн дундах нэр хүндийг мэдэх Ажил зуучлагчдын чадвар, төрөл, ажил зуучлалтын түвшин зэргийг олж авахын тулд фирмүүдийн сурталчилгааг харах Мэдлэг туршлагын онцлогийг харах Зөвлөгчтэй уулзаж түүний чадвар, хийсэн ажилд үнэлгээ өгөх Төлбөрийг харьцуулах мөн түүнчлэн жижиг болон бусад хүчин зүйлүүдийн ялгаа ихэвчлэн илүү чухал байдаг. Ажил зуучлагчдыг ашиглаж байхад шаардлагатай зүйлс: Гэрээний нөхцөлийн заалтыг зөвшөөрөх Байгууллагын тухай товч мэдээлэл өгөх: тохирох ажил, уулзалт хийх шалтгаан, гэрээ хэлэлцээр, нөхцөл, шаардлага гэх мэт. Хэрэгтэй бүх зүйлсээр нь туслах ажлын тодорхойлолтыг өгөх: тавигдах шаардлага, эрэгтэй эсвэл эмэгтэй, хувь хүний тодорхойлолт гэх мэт. Тэд шаардлагын тухай
6. дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй болсоноор байгууллагад тохирох маш сайн ажилтанг олно. Санал болгосон хөтөлбөр болон сурталчилгааны ноорог текстийг харах Ярилцлага хийх болон нэрсийн
жагсаалт гаргах тохиролцоог тодруулах Ямар төлбөр болон зардал шаардагдахыг тодорхойлох Тохиролцоо нь зуучлагчтай шууд хэлэлцээр хийгдхээр хийгдсэн байх ба тушаалыг хэн гардаж хийх болсныг бат болгох зэрэг болно. Лавлагаа Лавлагааны гол зорилго нь ирээдүйн ажилтны тухай бодит мэдээллийг олж авах юм. Энэ мэдээлэл нь энгийн бөгөөд зайлшгүй чухал зүйл байдаг. Өмнөх ажлын төрөл, ажилтай байсан хугацаа, ажлаа орхисон шалтгаан (хэрэв шаардлагатай бол), цалин хөлсний хэмжээ болон ирцийн тэмдэглэгээ зэргийг нотлох шаардлагатай. Зан чанар, чадвар, гүйцэтгэл болон харилцааны тухай бодлууд найдваргүй байдаг. Шүүгчид үүрэг даалгавар авахад дурамжхан байдаг ба ямарч үнэлгээний албан тушаалд тохирохгүй зөвхөн ирээдүйн ажил олгогч л үүнийг хийж чадна. Хувийн Байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйд шаардагдах ажлын төрлүүд, түүнд тохирох ажил горилогчдод тавигдах мэдлэг, ур чадвар, чадавхи зэргийг тодорхойлдог. Төрөл бүрийн төвшинд юу хийгдсэн байх ѐстойг онцгойлон зааж өгдөг ажил үүргийн төлөвлөлт Байгууллагын зорилго, ирээдүйд үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн эсвэл үйлчилгээ, хөгжлийн түвшин, бүтэц, байршил зэргийг тодорхойлдог стратегийн бизнес төлөвлөлт шүүгчид мэдээж огт хэрэггүй. Нотолгоо нь өргөдөл гаргагч дор хаяж 1 танилтай байдаг. Лавлагааны бичгээр үйлдсэн хүсэлт нь энгийнээр ажил олгогчоос ажил горилогчийн ажлын тэмдэглэлийг батгаалгуужуулж асууж чадна. Илүү тодорхой хариулт нь хэрэв стандарт маягт нь ажил олгогчоор дэмжигдсэн бол олж авна. Энэ төрлийн асуултуудыг доорх асуултуудаар хязгаарлагдана: Хэр хугацаанд ажилтай байсан бэ? Ямар нэртэй ажил хийж байсан бэ? Ямар ажил гүйцэтгэж байсан бэ? Хэр хэмжээний цалин хөлс авж байсан бэ? Зэрэг юм. Бүрдүүлэлт ба хүний нөөцийн менежментийн бусад үйл ажиллагааны уялдаа холбоо Хүний нөөцийг бүрдүүлэлт нь хүний нөөцийг менежментийн бүхий л функцүүдтэй холбоотой ба хамгийн чухал үйл ажиллагаануудын уялдаа холбоог тайлбарлая. 1. Хүний нөөцийг төлөвлөлт Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэд өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр нь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн хүрээнд хийгддэг.
7. Төлөвлөлтийн энэ гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хоорондоо харилцан холбоотой ба хичнээн хүн ажилд авах, түүний тулд хэдэн хүн цуглуулсан байх ѐстойг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай байдаг. 2. Сонгон шалгаруулалт Хүний нөөц бүрдүүлснээр байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад илүү сайн нийцэх хүний нөөцийг олж авах явдал тулгардаг. Үр ашигтай сайн сонголт нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэд түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонголтын үе шат бол хариуцлагатай олон үе шаттай нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм. Зорилтууд нь: Байгууллагын болон хувь хүний аль алиных нь сонирхолд нийцүүлэн мэргэшсэн чадварлаг ажил горилогчдыг хуулийн дагуу шударга үнэлж, хөлслөх, байрлуулах явдал юм. 3. Ажлын шинжилгээ Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд бас чухал байдаг бөгөөд байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадавхийг нарийн тодорхойлоход тусалдаг. Дотоод болон гадаад бүрдүүлэлтийн аль ч тохиолдолд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэргэжил, ур чадвар, туршлага, цалингийн зэрэглэл зэргийг маш тодорхой болгосны дараа энэ тухай мэдээллийг тарааж эхлэх нь зүйтэй юм. Ажлын шинжилгээний талаарх мэдээллийг цуглуулах, ангилахад хэд хэдэн аргуудыг ашигладаг. Нийгмийн сүлжээний төрөл хэлбэрүүд, тэдгээрийн онцлог Нийгмийн сүлжээнүүдийн олон төрөл байдаг ч дараах үндсэн шинж чанаруудтай байна. Нэгдүгээрт хэрэглэгчдийн зайлшгүй бүртгэл (найз нөхдийнхөө талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг харах, танилаа хайх зэрэгт хэрэглэгч хувийн мэдээллээ заавал оруулсан байна) Хоѐрдугаарт интернэт браузер програм ашиглалт (интернэт ашиглах ердийн браузер програмыг ашигласан байдаг нь хэрэглэгчдэд ажил, сургууль, гэр зэрэг дурын газраас тусгай програм хангамж ашиглахгүйгээр ийм төрлийн үйлчилгээг шууд авах боломжийг бүрдүүлдэг). Нийгмийн сүлжээний төрөл хэлбэрүүд Хүснэгт 2.1 1.Biznet work Монголынчадварлагмэргэжилтнүүдийнонлайнсүлжээсайтюм. Мэргэжилтнүүд, бизнесэрхлэгчдийгхоорондньажилхэргийнзорилгоорхолбохплатформыгбийболг одог байна. Бизнесийнзорилгоорашиглахсонирхолтойхүнбүхэнднээлттэй. Бизнесийнсалбарт ажиллагсад, бизнесэрхлэгчид, хөрөнгөоруулагчид, хувиараабизнэсэрхлэгчид, ажилхайгчид, т өгсөхоюутан, төрийналбанхаагчид байхюм. 2.Faceb Facebook нь олон нийттэй харилцах вебсайт бөгөөд 2004 онд үүсгэн
8. ook байгуулагдсан. Хэрэглэгчид facebook-ийн найзуудтайгаа ганцаарчлан мөн бүлэг үүсгэж нэгэн зэрэг олон найзуудтайгаа чатлаж, яриж болно.13 наснаас дээш хүмүүс хэрэглэх боломжтой. 3.Тwitte r Мэдээллийн хамгийн сайн товч агуулгыг хурдан хугацаанд дамжуулж жиргэдэг байна. Агшин зуур чамд хэрэгтэй мэдээ мэдээлэл, үйл явдлыг 140 үсгэнд багтааж дамжуулдаг онцлогтой. 4.Instag ram Инстаграм нь олон төрлийн нийгмийн сүлжээнүүдийн үйлчилгээ үзүүлдэг ба хэрэглэгчдэд зураг авах бололжийг олгохоос гадна онлайнаар зураг шэйр хийж, фэйсбүүк, твиттэр гэх мэт мэдээллийн сайтуудыг багтаадаг. 2013 оны нэг сараас бүртгэгдсэн хэрэглэгчид 100 саяас давж, нэр хүнд нь их хурдан өссөн байна. 5.Googl e Google Apps гэдэг нь ажил хэрэгч хүмүүст зориулан и-мэйл /G-mail/, хуанли /Google calendar/, вебсайт /Google sites/, документ /Google Docs/, орчуулга /Google translate/ зэрэг Google-ийн олон шилдэг үйлчилгээг нэгэн дор ашиглах боломж бүхий вэбд сууррилсан хэрэгслүүдийн цогц юм. Эдгээр нь хэрэглэгчдийг ажил хэргээ интернэт орчинд илүү бүтээмжтэй, үр дүнтэй явуулах боломжийг олгоно. 6.Vk, контакт Vkнь Европийн хамгийн том нийгмийн сүлжээ бөгөөд 100 сая хэрэглэгчидтэй байна. 7.Youtu be Youtube нь видео шэйрлэдэг вебсайт ба 2005 оны 2 сард Pay Pal-ийн ажилчид зохион бүтээсэн бөгөөд хэрэглэгчид видео шэйрлэж, үзэж, байршуулж болно. 8.Linke dIn Linkedinсайт нь лавлаж болох хувийн мэдээлэлтэй хуудсуудаар хангах боломжийг олгодог..Бүртгэлхийхэдшаардлагатайньөөрийнболовсролынболонажилтуршлаг ынкарьерыгбүртгэдэг. Интерфэйсыгашигладаг байна. 9.Хувий Хувь хүмүүс болон албан
байгууллагын бүхий л блогууд орно. Өөрсдийн н мэдээллийг оруулж, бусдад түгээж, санал солилцох боломжтой. блогууд 10. Yahoo & Gmail Gmail нь 25 Гегабайтын хайрцаг бүхий найдвартай и-мэйлийн үйлчилгээг үзүүлэх ба улмаар тухайн байгууллагын ажилтан бүр байгууллагынхаа домэйн нэр дээр Нэр@ТанайКомпани.mn гэсэн өөрийн мэйл хаягтай болох боломжтой юм. Монгол улс дахь нийгмийн сүлжээний хөгжил, хэрэглээнд хийсэн шинжилгээ Монгол улсад цоо шинэ маягийн буюу хувьсгалч, намч, ангич хэвлэлийн эхлэлийг “Монголын үнэн” сонин өөрийн зургаан дугаараараа 1921 оноос эхэлж тавьсан бөгөөд тэрхүү чиг шугамыг “Уриа”, “Нийслэлийн шинэ сонин”, “Ардын эрх” үргэлжлүүлж “Үнэн” сонин өвлөн авч бэхжүүлэн хөгжүүлжээ.
9. Монцамэ агентлаг нь 1921 онд байгуулагдсан байна. Монголын цахилгаан мэдээний агентлаг нь монгол оронд болж буй шинэлэг үйл явдлыг гадаадад мэдээлэхийн зэрэгцээ даян дэлхийд болж буй сонин үйл явдлаас тэр үеийн сонин хэвлэлд шуурхай орчуулан нийлүүлж байсан байна. Өнөөдөр дэлхий дахинаа мэдээллийн технологи улам бүр хурдтай хөгжиж, хүн төрөлхтөн улс гүрнүүдийн өдөр тутмын харилцаанд мэдээллийн агентлагуудын гүйцэтгэх үүрэг урьд өмнө нь хэзээ ч байгаагүйгээр өсөн нэмэгдэж байна. Дэлхий дахинд мэдээллийн салбар интернэтийн хосгүй гайхамшигт сүлжээ бий болоод нэг их удаагүй ч өнөөдөр бүх нийтийн хэрэгцээ болтлоо өргөжин тэлж байна. Харилцан хамааралтай дэлхий дахинаа интернэт нь улс гүрнүүд, ард түмнүүдийн харилцан ойлголцох нэг ѐсны хил хязгаар хэмээх ойлголтыг үл мэдэгч харилцааны гүүр болж, хамтын ажиллагааны шинэ шинэ өргөн бололцоог бий болгож байна. Энэ бол 21 зууны хүн төрөлхтний техник технологийн хосгүй ололтын нэг юм. Монгол улсад 2010 оны эхний улиралд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн тоо 392- т хүрч арван жилийн өмнөхөөс 2 дахин өсчээ. Тогтмол ажиллаж буй хэвлэл мэдээллийн байгууллагуудаас 60 орчим хувь нь хэвлэмэл, үлдсэн нь электрон мэдээллийн хэрэгсэл байсан бол өнөө үед эсрэгээрээ нийгмийн сүлжээг ашиглах нь нэмэгдсэн байна. 2000 оноос мэдээллийн хэрэгслийн тоо тогтмол өсч ирсэн. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн хөгжлийн үе шат, хандлагыг харвал 1990- 2001 онд сонины тоон өсөлтийн үе байсан бол 2001 оноос радио, 2004 оноос телевизийнөсөлтийн үе хэмээн үзэж байна. 2007 оноос эхлэн цахим мэдээлэл хөгжиж ирсэн чиг хандлага харагдаж байна. Сүүлийн гурван жилд интернэтийн хэрэглээ ялангуяа нийслэлд өсөж, гурван хүн тутмын нэг нь өдөр бүр интернэт тогтмол ашиглаж байна. Интернэтийн хэрэглээ өссөн нь даяаршил, компьютерийн үнэ хямдарч, түүнийг ашигладаг өрхийн тоо нэмэгдэж, улмаар интернетийн үйлчилгээ үзүүлдэг комданиуд олширч, үйлчилгээний төрөл нэмэгдсэн / утсан болон утасгүй / зэрэг олон шалтгаантай. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн ашиглалт /Улаанбаатар хот/ хувиар Хүснэгт 3.1 Өдөр бүр Телевиз Сонин Сэтгүүл Радио Интернэт 2011 93 16 15 25 45 2012 93 19 20 21 54 Дор хаяж 7 хоногт 1-с цөөнгүй 2011 6 26 31 14 18 Үгүй 2012 6 26 25 11 15 2011 1 37 30 46 26 2012 0 29 26 47 21 Дотоодын мэдээлэл хүлээн авдаг гол эх сурвалжууд /Улаанбаатар хот/ байршлаар
10. Хүснэгт 4.1 Төрөл хэлбэр Гэр бүл, найз нөхөд Сонин Сэтгүүл Ажлын хамт олон Интернэт FM радио Телевиз Зарын самбарууд 4 оронтой лавлах утас Тараах материал Гар утас Бусад Улаанба тарт 2009 25% 7% 3% 8% 12% 8% 27% 3% 1% 1% 4% 2% 2011 25% 8% 4% 5% 17% 4% 31% 2% 1% 0.5% 2% 0.5% Орон нутагт 2009 22% 14% 2% 11% 9% 4% 26% 3% 1% 2% 5% 1% 2011 21% 11% 4% 8% 12% 6% 31% 1% 1% 1% 4% 2% Нийгмийн сүлжээний сайтууд нь хэрэглэгчдийнхээүзэлбодлынчөлөөтэйилэрхийлэх, хэвлэннийтлэхэрхийгихээхэндээдэлж, ардчиллыгилүүдэмждэггээд л олондавууталтай. Хэрэглэгч болоходтаныүндэсугсаа, арьсныөнгө, шашиншүтлэг, баян, ядуубайхньогтхамаагүйбөгөөдямарнэгэннэмэлттөлбөртөлөх, ногоонкартнысугалаандоролцохшаардлагагүйюм. ОдоогийнбайдлаарФэйсбүүкт 838 сая, Твиттернь 200 орчимсаяхэрэглэгчидтэйболоодбайна.МонголулсыниргэдээсФэйсбүүк хэрэглэгчдээс 71% нь 18-34 наснызалуус, 13-17 насны хүүхдүүд 20%, 35-с дээш насныхан 9%-г эзэлдэг байна. Хэрэглэгчдийн 51% нь эрчүүд бөгөөд 213 орноос монгол улс 106-т жагсчээ. Монгол улсын хүн амын тоо 2003 он 2,254,729 2013 он 2,867,996 Үүнээс: Хүснэгт 5.1
11. халх казак дөрвөд баяд үзүүлэлт буриад дарьганга захчин 0 20 40 60 80 100 120 Насны ангилал хувиар илэрхийлсэн болно. Хүснэгт 6.1 Нас 55 55- 45 45- 35 35- 25 25- 18 18- 6 5-0 Хувь /үзүүлэлт/ 6.3 13.1 14.5 18.7 22.1 17.1 12.9 Монгол улсын нийгмийн сүлжээ ашиглалт Хүснэгт 7.1 Facebook Twitter Instagram Youtube Biznetwork 504955 хүн 218934 хүн 74640 хүн 130753 хүн 260531 хүн Нийгмийн сүлжээг ашиглахдаа ихэвчлэн ашигладаг төхөөрөмж
12. Хүснэгт 8.1 12.00% 28.00% 60.00% Таблет Гар утас Компьютер Эдгээрээс харахад манай улсад интернэт хэрэглэгчдийн тоо эрс нэмэгдэж байгаа нь харагдаж байна. Иймээс албан байгууллагууд нийгмийн сүлжээг ашиглэн бүрдүүлэлт хийж зар сурталчилгаагаа байршуулах нь оновчтой бөгөөд шинэлэг арга юм. Интернэтийн орчинд ажил горилогчил ихээр цугларсныг харуулж байгаа нэг үзүүлэлт мөн юм. Ашигласан материал Ном сурах бичиг: 1. The oxford handbook of Human resource management, Peter Boxall, John Purchel and Patrick Wright, 2007 2. Цэцэгмаа.Ц, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 2009 3. Цэрэнжаргал.П, Байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн зарим асуудалд, УБ, 2007 4. Armstrong’s handbook of Human resource management practices, 11th edition, Micheal Armstrong, 2009 5. Баасансүрэн.Т, 1921 оны ардын хувьсгал ба монголын хэвлэлийн хөгжил, дэд дэвтэр, УБ, 2009 6. Хэвлэлийн хүрээлэн мэдээлэл судалгааны алба, Монголын хэвлэл мэдээлэл өнөөдөр, УБ, 2012 Интернэт эх үүсвэр: www.likeit.mn