الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية

اعداداعداد

أ. محمد باهذيلةأ. محمد باهذيلة

2

مقدمة في أساسيات اإلدارة اإلستراتيجية

مقدم المادةمقدم المادة

أ. عبدالرحمن الجعيدأ. عبدالرحمن الجعيد

4

مقدمة

5

مقدمة

6

مقدمة

7

مقدمة

8

مقدمة

مفهوم اإلدارة اإلستراتيجية -1تعريف

اإلدارة اإلستراتيجية هي سلسلة من القرارات واألفعال التي تقود إلى تطوير إستراتيجية أو استراتيجيات فعالة لتحقيق

أهداف المنظمة .

كما تعرف اإلدارة اإلستراتيجية تمثل منظومة من العمليات - المتكاملة ذات العالقة بتحليل البيئة الداخلية والخارجية وصياغة

إستراتيجية مناسبة وتطبيقها وتقييمها في ضوء تحليل أثر المتغيرات المهمة عليها وذلك بما يتضمن تحقيق ميزة

إستراتيجية للمنظمة وتعظيم انجازها في أنشطة األعمال المختلفة .

9

مقدمة

Master Planهي الخطة الرئيسية الشاملة "االستراتيجية" وأهدافها Mission التي تحدد كيف تحقق المنظمة غرضها

Objectives من خالل تنظيم ما تتمتع به من مزايا وتدنية ماتعانيه من مساوئ.

هي األسلوب اإلداري المتميز الذي واإلدارة االستراتيجية ينظر إلى المنظمة في كليتها نظرة شاملة

Comprehensive التنافسية في محاولة تعظيم الميزةCompetitive Advantage التي تسمح بالتفوق في السوق

واحتالل مركز تنافسي قوي، وذلك باتخاذ القرارات االستراتيجية التي تنظر إلى الفرص والمشكالت الحالية، كما

تهتم باستشراف المستقبل واإلعداد للتعامل معه.

وبذلك فإن إدارة الموارد البشرية االستراتيجية تعمل على تحقيق غاية المنظمة وأهدافها ورؤيتها، وذلك من خالل

ترجمة االستراتيجية العامة للمنظمة إلى استراتيجية تفصيلية . ومتخصصة في قضايا الموارد البشرية

10

مقدمة

امثلة على بعض االستراتيجيات في مجال ادارة الموارد البشرية :

- استراتيجية استقطاب وتكوين الموارد البشرية.1

- استراتيجية إدارة أداء المواد البشرية.2

- استراتيجية تدريب وتنمية الموارد البشرية.3

- استراتيجية قياس وتقييم أداء الموارد البشرية.4

- استراتيجية تعويض ومكافأة الموارد البشرية5

11

مقدمة

التخطيdddط االسdddتراتيجي عن اإلدارة اإلسdddتراتيجية وتختلdddف

، فdاإلدارة اإلسdتراتيجية هي ثمdرة لتطdور والتخطيdط التشdغيلي

hاءdddه وإغنdddيع لنطاقdddتراتيجي وتوسdddط االسdddوم التخطيdddمفه

ألبعdاده ، فالتخطيdط االسdتراتيجي هdو عنصdر من عناصdر اإلدارة

اإلسdddتراتيجية وليس اإلدارة اإلسdddتراتيجية بعينهdddا الن اإلدارة

اإلسdتراتيجية تعdني أيضdاh إدارة التغيdير التنظيمي وإدارة الثقافdة

التنظيميddة وإدارة المddوارد وإدارة البيئddة في نفس الddوقت ،

فdاإلدارة اإلسdتراتيجية تهتم بالحاضdر والمسdتقبل في آن معdا ،

في حين أن التخطيddط االسddتراتيجي هddو عمليddة تنبddؤ لفddترة

طويلة األجل وتوقع ما سيحدث وتخصيص الموارد .

12

مقدمة

إن من المهdام الرئيسdة لإلدارة اإلسdتراتيجية هdو متابعdة وتقdييم أداء

المنظمddة ، كنظddام متكامddل يتكddون من بنيddة متفاعلddة من األنظمddة

الوظيفيdة الفرعيdة ، فdإلى جdانب تحليdل أداء األنظمdة الفرعيdة والمنdاخ

التنظيمي والثقافdة التنظيميdة ، ومdا تتضdمن هdذه المجdاالت واألنظمdة

من عناصddر قddوة وضddعف ، تقddوم اإلدارة اإلسddتراتيجية بتجديddد مركddز

المنظمdة اإلسdتراتيجية وتقdييم األداء ككdل من خالل تحديdد دور كdل

نظdام في خلdق قيمdة محdددة للمنظمdة ومتابعdة سلسdلة القيمdة المضdافة

ذات األثddر المباشddر في إتاحddة فddرص البقddاء أو النمddو والتطddور في

الصddناعة ، ويعتddبر التكامddل االسddتراتيجي شddرطا جوهريddا للكفddاءة

والفاعلية .

13

مقدمة

وخالصة القول وخالصة القول

أن اإلدارة اإلسdتراتيجية هي عمليdة إبداعيdة عقالنيdة التحليdل

وهي عمليdة ديناميكيdة متواصdلة يسdعى إلى تحقيdق رسdالة

المنظمddة من خالل إدارة وتوجيddه المddوارد المتاحddة بطريقddة

كفdؤة وفعالdة والقdدرة على مواجهdة تحdديات بيئdة األعمdال

المتغdيرة من تهديdدات وفdرص ومنافسdة ومخdاطر لتحقيdق

مسddتقبل أفضddل انطالقddا من نقطddة ارتكddاز أساسddية في

الحاضر .

14

مقدمة

تشمل العناصر اإلستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :

- دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني 1 هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات

من حيث : .البيئة الداخلية-

.البيئة الخارجية- .البيئة التنافسية-

- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع األهداف 2للمنظمة العامة ويعمل على تحقيقها

- تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية3.

- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة 4.بها على مستوى الخدمة

15

مقدمة

ويتطلب تطبيق منهجية اإلدارة االستراتيجية وجود بناء استراتيجي متكامل

ضم العناصر الرئيسية التالية: ي

- آلية واضحة لتحديد األهداف والنتائج المرغوبة ومتابعة تحقيقها وتعديلها وتطويرها 1في ضوء المتغيرات الداخلية الخارجية.

- آلية مرنة إلعداد وتفعيل مجموعة السياسات التي ترشد وتوجه العمل في مختلف 2المجاالت، وتوفر قواعد لالحتكام واتخاذ القرارات، وتضمن حالة من التناسق والتناغم

بين متخذي القرارات في جميع قطاعات المنظمة. هيكل تنظيمي يتميز بالبساطة والفعالية والتوافق مع مقتضى الحال في المنظمة،

يوضح األدوار والمهام األساسية ويرسم العالقات التنظيمية في ضوء تدفقات العمليات وتداخالتها.

- نظم وإجراءات تنفيذية لتوجيه األداء في مختلف العمليات، تتسم بالمرونة 3والفعالية، وتستهدف تحقيق النتائج.

- أفراد تم اختيارهم بعناية، يتمتعون بالصفات والقدرات المناسبة ألنواع العمل، 4وعلى استعداد لقبول التغيير، أي من أهم صفاتهم المرونة.

16

مقدمة

h، وموزعة بين األفراد بما يتناسب ومسئولياتهم مع وضوح 5 - صالحيات محددة جيدامعايير المحاسبة والمساءلة وتقييم األداء والثواب والعقاب.

- نظم وإجراءات ومعايير التخاذ القرارات تتناسب مع أهميات المشاكل وتتطور مع 6تغير األوضاع.

- نظم الستثمار وتنمية طاقات الموارد البشرية وتوجيه العالقات الوظيفية تتناسب 7مع نوعية المورد البشري ومستواه الفكري ومدى الندرة فيه، كما تتوافق مع

الظروف العامة الخارجية وتتسم بالمرونة.

- نظم معلومات وقنوات لالتصال الفعال تحقق التواصل بين أجزاء المنظمة وفيما 8بينها وبين العالم الخارجي، وتحقق المعرفة اآلنية لمجريات األداء والظروف

المحيطة.

- تجهيزات ومعدات وموارد مادية تم اختيارها وتوظيفها بعناية لتحقيق أقصى عائد 9ممكن منها في ظل الظروف السائدة والمتوقعة.

- تقنيات مناسبة في مجاالت النشاط المختلفة.10

17

مقدمة

أهمية اإلدارة اإلستراتيجية :

تتضح أهمية اإلدارة اإلستراتيجية من خالل تحليل التحديات التي

تواجه اإلدارة، وهذه التحديات :

أ ( تسارع التغير الكمي والنوعي في بيئة األعمال:

يظهoر التغoير بجالء أكoثر في البنيoة السياسoية واالجتماعيoة واالقتصoادية للعoالم وفي

تطoور التكنولوجيoا والبرمجيoات المعقoدة والتقنيoات المتطoورة ألجهoزة االتصoال ،

لoذلك على صoانع اإلسoتراتيجية مواكبoة التغoير وليس مواجهتoه الكتسoاب المزيoد من

التعلم والخoبرة في إدارة التغيoير بطريقoة فعالoة تسoتند على مشoاركة واسoعة من

قبل كل أفراد التنظيم .

18

زيادة حدة المنافسة : ب (

لقoد أصoبحت المنافسoة الكونيoة حقيقoة واقعoة، كمoا غoيرت العولمoة االقتصoادية حoدود

المنافسoة ، وتتضoح هoذه الصoورة في ظهoور منافسoين جoدد باسoتمرار وزيoادة حoدة

المنافسoة في األسoواق المحليoة والعالميoة ممoا يفoرض على صoانعي اإلسoتراتيجية

تحooدي صooياغة وتطooوير خطooط إسooتراتيجية كفooؤة وبعيooدة المooدى لمعالجooة وضooع

منظمooاتهم في األسooواق ذات النمooو البطيء واألسooواق الooتي سooتكون فيهooا حصooة

المنظمة بوضع حرج .

مقدمة

ج( كونية األعمال:

لقد تالشت في عالم األعمال حدود السيادة بين الدول واألقاليم وذلك مع زيادة

االعتماد المتبادل لالقتصاديات ، ونمو المنافسة األجنبية في األسواق المحلية وندرة

الموارد الطبيعية ، حرية التبادل التجاري ، كل هذه المعطيات وغيرها جعلت من

نشاط األعمال أكثر عالمية واقل محلية من ذي قبل .

فمثال ضمن المظاهر البارزة عل كونية األعمال هو اتجاه الشركات اليابانية للبحث

عن تحالفات إستراتيجية مفتوحة مع الشركات العالمية األخرى بحيث يتعرف كل

طرف على عناصر القوة التقنية في الطرف اآلخر

19

د ( التغير التكنولوجي:

عتمoد معظم المنظمoات على التكنولوجيoا لتحقيoق مoيزة تنافسoية ضoرورية للبقoاء

في عoالم األعمoال ، وألن التكنولوجيoا تتغoير بصoورة سoريعة في كoل الصoناعات ، فoان

عoدم مواكبoة هoذا التغoير يضoع المنظمoة في مواجهoة تهديoد حقيقي ، وعoادة تهoيئ

إدارة المنظمooات نفسooها لمواجهooة المنافسooين من خالل تطooوير طooرق جديooدة

للمنافسة واالستفادة من المميزات التقنية الجديدة

مقدمة

هd- نقص الموارد:

من الواضح أن الموارد الطبيعية في تناقص مستمر واليوم توجد صناعات معينة

تواجه نقص خطير في المواد األولية وعناصر مدخالت النظام اإلنتاجي لذلك يتطلب

بطريقة في اإلدارة اإلستراتيجية وضع خطط طويلة للحصول عل المواد األولية

. عقالنية واقتصادية وفي إطار المسئولية االجتماعية خاصة الموارد البشرية

20

و( التحول من المجتمعات الصناعية إلى مجتمعات المعرفة:

أصoبحت المعرفoة قoوة إسoتراتيجية ويمكن ان تشoكل مoيزة إسoتراتيجية في مجoال

اإلدارة والتكنولوجيooا ، فالمعرفooة هي أسoاس القooدرة في عمليoة خلoق المنتجooات

الجديooدة أو تطooوير المنتجooات الحاليooة ، وهي أسooاس القooدرة في الوصooول إلى

مسoتويات عاليoة من النوعيoة واإلبoداع التقoني ، إن المعرفoة ضoرورية لتنفيoذ أنشoطة

اإلدارة من إنتoاج وتسoويق وإدارة مoوارد بشoرية بطريقoة تضoمن تحقيoق الكفoاءة

والفاعليoة ، لoذلك من المفoترض أن يتعلم صoانعوا اإلسoتراتيجية الكيفيoة الoتي من

خاللهoا يمكن إدارة المعرفoة باعتبارهoا عامoل حيoوي يoرجح نجoاح المنظمoة أو فشoلها .

مقدمة

ز( عدم االستقرار في أوضاع السوق:

يالحoظ أن األسoواق التجاريoة في حالoة تذبoذب وعoدم اسoتقرار مثoل عoدم اسoتقرار

أسoعار صoرف العمالت وعoدم اسoتقرار أسoعار الطاقoة ، تزايoد عجoز مoيزان المoدفوعات

لoدول العoالم الثoالث ومديونيتoة ، تزايoد تoأثير المتغoيرات السياسoية في أوضoاع السoوق ،

كoل هoذه المظoاهر وغيرهoا تضoع منظمoات األعمoال في درجoة عاليoة من المخoاطرة

عنoد اتخoاذ قoرارات باالسoتثمار أو عنoد اتخoاذ قoرارات إسoتراتيجية بعيoدة المoدى ، لoذلك

كنتيجoة للتحoديات اآلنفoة الoذكر ، ال بoد أن تتغoير عمليoات اإلدارة اإلسoتراتيجية أو تعمoل

تعoديالت مسoتمرة على خطoط وسياسoات اإلدارة زمنهoا بoالطبع اسoتراتيجيات المoوارد

البشرية وكيفية ادارتها.

21

كما تفيد اإلدارة اإلستراتيجية في تنمية التفكير االستراتيجي

لدى المدراء وتحديد الخصائص التي تميز المنظمة عن غيرها

من المنظمات المنافسة ، وتمنح إمكانية امتالك الميزة

التنافسية وتخصيص الموارد المتاحة وزيادة الكفاءة الفاعلية .

مقدمة

مستويات اإلدارة اإلستراتيجية:

تتكون اإلدارة اإلستراتيجية من ثالثة مستويات :

اإلدارة اإلستراتيجية للمنظمة : أ -

في هذا المستوى تتولى اإلدارة اإلستراتيجية عملية تخطيط كل األنشطة المتصلة لصياغة رسالة

المنظمة وتحديد األهداف اإلستراتيجية وحشد الموارد الالزمة وصياغة الخطة اإلستراتيجية .

22

اإلدارة اإلستراتيجية في مستوى وحدات األعمال ب -اإلستراتيجية:

تتولى اإلدارة اإلستراتيجية في هذا المستوى صياغة وتنفيذ الخطة اإلستراتيجية

الخاصة بكل وحدات األعمال يعني تكون اإلدارة اإلستراتيجية مسئولة عن

تخطيط وتنظيم كل األنشطة الخاصة بالخطة اإلستراتيجية للوحدة واتخاذ

القرارات الالزمة لتنفيذها .

مقدمة

ج- اإلدارة اإلستراتيجية في المستوى الوظيفي :

يعoني يوجoد خطoة إسoتراتيجية للتسoويق وخطoة إسoتراتيجية لألفoراد وخطoة لإلنتoاج ...

حيث تتoولى كoل خطoة عمليoة تقoييم السياسoات والoبرامج واإلجoراءات الخاصoة بتنفيoذ

كoل وظيفoة من دون الoدخول في تفاصoيل اإلشoراف المباشoر على األنشoطة اليوميoة

لهذه الوظائف .

23

مقدمة

عمليات اإلدارة اإلستراتيجية

:صياغة رؤيا ورسالة المنظمة

هي فكرة عامة مجردة قريبة من الحلم رؤيا المنظمة : اإلنساني وهي منظور

مستقبلي لإلدارة والعاملين فيها ، تتضمن عادة أكثر المعاني اتساعا .

24

مقدمة

هي الغdرض األساسdي الdذي وجdدت من رسdالة المنظمdة :

أجلddه المنظمddة ، أو المهمddة الجوهريddة لهddا ، مddبرر وجودهddا

واسddتمرارها ، وهي توصddيف أكddثر تفصddيال ألنشddطة ومنتجddات

ومصالح المنظمة وقيمها األساسية .

ولكoل منظمoة رسoالة خاصoة بهoا تختلoف هoذه الرسoالة بoاختالف المنظمoات ،

وفي ضooوء رسooالة المنظمooة يتم تحديooد األهooداف اإلسooتراتيجية المطلooوب

تحقيقهoا ، وتتمoيز الرسoالة بالثبoات النسoبي على خالف األهoداف الoتي تكoون

h أن تتغooير رسooالة متغooيرة أو تجooري عليهooا تعooديالت ، ولكن ممكن أيضooا

المنظمoة في حالoة ظهoور فoرص كبoيرة لصoالح المنظمoة أو ظهoور تهديoدات

خطيرة الستمرار نمو المنظمة . 25

يتبع - عمليات اإلدارة اإلستراتيجيةمقدمة

اعداداعداد

أ. محمد باهذيلةأ. محمد باهذيلة

مقدمة h h لما تواجهه المنظمات من تغيرات في بيئة ) داخيا نظرا

h(, فأصبح من الضروري والمهم إحداث تغيرات وخارجياتواكب هذه التحديات وأن تسعى المنظمات في تحقيق

مزايا تنافسية من خالل مواردها البشرية وذلك بجعلها أكثر كفاءة ومهارة وقدرة ومعرفة , وذلك لكون الموارد

البشرية هي أهم الموارد بالنسبة للمنظمات. فأصبح من الضروري ايضا على إدارة الموارد البشرية أن

تتبنى توجهات إستراتيجية في تعامالتها مع الموارد البشرية وخصوصا في مجال تخطيط وتنمية هذه الموارد.

1

التغيرات البيئية وعالقتها بدور الموارد البشرية

التغيرات البيئيةإن المنظمات التعمل بمعزل عن البيئة الموجودة بها فهي

تتأثر بما يحدث من تغيرات خارجية والتي بدروها تؤدى إلى تغيرات داخلية , ولكون إدارة الموارد البشرية هي المسئولة

عن األنشطة الخاصة بأهم مورد وهو العنصر البشريوهذا يتطلب أن من إدارة الموارد البشرية أن تكون شريكا

في إعداد وتنمية وتطبيق الخطط االستراتيجية للمنظمة, وأن تقوم بالتنبؤ بكل المتغيرات التي قد تؤثر على إدرتها لهذه

الموارد.

1

يتبع - التغيرات وأثرها على تنمية الموارد البشرية

- العولمة 1ويقصد بها عدم وجود حواجز إقليمية أو دولية بين دول العالم , وهذا

h, وهذا مما يزيد قوة يسمح بحرية التبادل التجاري والثقافي ايضاالمنافسة بين المنظمات وزيادة جودة المنتجات.

ومن هنا يجب على إدارة الموارد البشرية االهتمام بتنمية مواردها h إذا كانت تعمل في منظمات متعددة الجنسيات وذلك البشرية وخصوصا

من خالل تنمية مهارتهم في:

أ. اللغةألن اللغة هي أساس االتصال ومن أهم عوامل نجاح الفرد في بيئة

العمل الدولية, فلذلك يجب تدريب األفراد على تعلم لغة الدولة التي يعملون مع أفرادها في منظمات متعددة الجنسيات

1

ب. الثقافةويقصد بها العادات والتقاليد والقيم والقوانين السائدة في تلك الدول, فيجب على

إدارة الموارد البشرية من التأكد بأن أفرادها المكلفين بأداء مهام في دول أخرى من تفهمهم لثقافة هذه الدول

وذلك ألن االعتبارات الثقافية هي من أهم األمور التي تحدد مدى نجاح األعمال في بيئة الع

ج. مهارات االتصاليجب أن تدرب إدارة الموارد البشرية أفرادها على إكتساب مهارات االتصال وبناء

h عندما يكون أعضائها من ثقافات مختلفة االستراتيجيات وبناء فرق العمل خصوصاومن المهم ايضا هو تنمية مهارات مديري الموارد البشرية لفهم أساليب وممارسات

إدارة المواردالبشرية للتعامل مع أفراد من دول مختلفةمل الدولية

1

. التنوع في مزيج القوى العاملة2h من جنسيات مختلفة وأيضا افراد في أصبحت المنظمات اآلن تضم أفراداh في مستوى المهارات, مختلف الفئات العمرية, وهذا يعني وجود إختالفا

ومن هنا تظهر األهمية في تدريب وتنمية األفراد بمختلف أعمارهم وجنسياتهم

. اإلتجاه إلى الالمركزية3بسبب ظروف المنافسة والتركيز على الجودة وضرورة تلبية احتياجات

العمالء تظهر األهمية لتدريب وتنمية المهارات الخاصة لألفراد في المستويات

اإلدارية مثل ) اكتسابها مهارات التفاوض واإلدارة بالمشاركة وتمكين األفراد وتدريبهم على ممارسة عملية إتخاذ القرارت(

1

. اإلتجاه إلى التصغير4لزيادة الكفاءة في بعض المنظمات, يتم تبنى ممارسات تساعد على ذلك منها: تقليل عدد المستويات اإلدارية وتخفيض عدد المنتجات , وتقليص حجم العمالة , أو إدماج

بعض الوحدات أو إلغائها.ومنها تظهر أهمية الموارد البشرية في تدريب األفراد الباقين في العمل.

. إعادة هندسة العمليات لتحسين اإلنتاجية والكفاءة5 3 إعادة هندسة العمليات من خالل إحداث تغيرات رئيسية في العمل , وتتضمن

سمات رئيسية هي:

أ. التركيز على العميل.ب. هيكل تنظيمي موجه.

ج. رغبة في تطبيق مبدأ )الصفحة البيضاء(, أي بناء المنظمة كما لو كانت غير موجودة .h أصال

1

. تنوع المهارات المطلوبة6h على أصبحت متطلبات الجودة العالية محور إهتمام المنظمات ولذلك كان لزاما

المنظمات تنمية مهارات جديدة تتعلق بخدمة العمالء وكيفية التفاعل معهم

ومن هنا ظهرت بعض برامج تنمية الموارد البشرية ذات الطبيعة الخاصة والتي تتطلبها ظروف العمل في البيئة الداخلية والبيئة الخارجية ومن هذه البرامج:

أ. التدريب على التعامل مع التنوعويساعد هذا النوع من التدريب وتنمية الموارد البشرية على:

تحسين مهارات العالقات المتداخلة.1.

فهم االختالفات الثقافية, وتقدير مدى أهمية تأثيرها.2.

تخفيض الضغوط والتوتر.3.

تعليم الفرد الجديد قيم وأخالقيات العمل.4.

تحسين المهارات الفنية.5.

مساعدة الفرد على التكيف مع الثقافة التعليمية.6.

1

. التدريب على خدمة المستهلك أو العميل2أصبحت العديد من المنظمات تعتمد على جودة الخدمة كوسيلة لمواجهة المنافسة

وذلك من خالل تقديم خدمة مميزة للعميل. وهنا ظهرت أهمية تقديم برامج تدريبية لتنمية مهارات العاملين وتحسين مستوى الخدمة المقدمة للعمالء.

. التدريب على العمل الجماعي وإكتساب صالحيات إتخاذ القرارات3وذلك من خالل تنمية مهارات األفراد لكي يصبحوا أعضاء فعالين في فريق العمل

من خالل إكتساب مهارات )التعاون, روح الفريق, الثقة بالنفس وفي اآلخريين...وغيرها( من مهارات تتعلق بالعمل الجماعي.

h إكساب األفراد صالحيات إتخاذ القرارات وتخفيض درجة المركزية في وايضاالسلطة.

1

. تقديم برامج التعليم المستمر لألفراد4زاد إعتماد المنظمات على األفراد في المستويات الإلدارية

h المستوى األدنى حيث يتم تفاعل المختلفة , وخصوصااألفراد بصورة مباشرة مع العمالء, وقد يجدون العديد من المشاكل والمعوقات وهنا تظهر أهمية التحسين المستمر

لمهارات هؤالء األفراد.

1

التخطيط لتنمية الموارد البشرية

h للتغيرات والتحديات الداخلية والخارجية التي تواجه نظراالمنظمات فتزداد أهمية تخطيط وتنمية الموارد البشرية

حيث يرتبط التخطيط بتحديد كيفية استخدام الموارد لتحقيق أهداف المنظمة , فهو يحدد العالقات والتصرفات وايضا

الكيفية التي يمكن من خاللها السيطرة على القوى المختلفة وتوجييها ومن ثم تحقيق غايات المنظمة.

2

العالقة بين أهداف المنظمة والتخطيط

المنظماتالمنظمات26( ص 2-1شكل )

المواردالبشرية•المادية•التكنولوجية•

المالية •

المواردالبشرية•المادية•التكنولوجية•

المالية •

األهدافاألهداف

الخططاإلستراتيجية•التشغيلية•

الخططاإلستراتيجية•التشغيلية•

2

التخطيط التنظيمي27( ص 2-2شكل )

أهداف المنظمةأهداف المنظمة

خطط المنظمةخطط المنظمة

العمليات التشغيليةالعمليات التشغيلية

الحلقة المستمرةالحلقة المستمرة

النواتج)المستهدف(

النواتج)المستهدف(

المدخالت)الموارد(المدخالت)الموارد(

2

التخطيط التنظيمي

( أن عملية التخطيط بدأت 2-2نالحظ من الشكل السابق رقم )

بتحديد األهداف ومن ثم تحويلها إلى صورة نواتج مستهدفة ,

h عملية تدفق الموارد )بشرية, مادية, مالية, وتبدأ ايضا

وتكنولوجية( وتحديدها , ومن ثم تحديد االساليب التي تستخدم

في تشغيل وإستخدام هذه الموارد لتحقيق األهداف المطلوبة.

2

الموارد البشرية في عملية التخطيط

بالرغم من أهمية الموارد األخرى إال أن الموارد البشرية قد تكون أهم هذه الموارد, ولذلك أصبح من الضروري على المنظمات

التخطيط للتنمية واالهتمام بهذه الموارد ألسباب منها:. ضرورة الحفاظ على المهارات العالية داخل المنظمة.1h لمشكلة البطالة 2 . حالh في الدول النامية.3 . إنخفاض اإلنتاجية , وخصوصا

فالتخطيط يمثل الخطوة األولى للتغلب على مشاكل الموارد البشرية , فهو يساعد ويسهل من قدرة المنظمة على البقاء,

وكوسيلة للتنمية, ويقدم مجال أكبر للنمو وسد حاجة المنظمة من الموارد البشرية.

2

تعريف الموارد البشرية

تعooددت التعooاريف ولكن في مضooمونها واحooد وتعooرف إدارة الموارد البشرية بانها:

- مجموعoة من اإلسoتراتيجيات والعمليoات واألنشoطة الoتي يتم تصoميمها لoدعم األهoداف المشoتركة عن طريoق إيجoاد نoوع من التكامooل بين احتياجooات المؤسسooة واحتياجooات األفooراد

الذين يعملون بها.- إدارة المooوارد البشooرية هي العمليooة الخاصooة باسooتقطاب األفooراد وتطooويرهم والمحافظooة عليهم في إطooار تحقيooق

أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم.وغيرها من التعاريف-

2

يتبع - تعريف الموارد البشريةنفهم من التعdاريف السdابقة أن المdوارد البشdرية تعمdل

ضمن اإلطار التالي:

تشoooارك ادارة المoooوارد البشoooرية في التخطيoooط االسoooتراتيجي -الشامل للمنظمة.

اعتبار العنصر البشري أصول استثمارية.-تصooميم الooبرامج والسياسooات بشooكل يتوافooق مooع طموحooات -

العاملين.تهيئoة منoاخ تنظيمي يناسoب و يسoتغل مهoارات العoاملين و قدراتهم.-تصooميم وإعooداد السياسooات ونشooاطات إدارة المooوارد البشooرية -

بحيث يتالئم مع باقي ادارات المنظمة.

2

األهمية اإلستراتيجية لتخطيط تنمية الموارد البشرية

لكون الموارد البشرية هي التي تحول الموارد المادية إلى منتج نهائي من سلع وخدمات, وتتوقف مدى جودة عملية

التحويل على مزيج المعرفة والمهارات واالتجاهات المتوافرة لدى الموارد البشرية

(2-3)أنظر شكل

2

المعلومات , والحقائق والنظريات التي تؤثرا في سلوك الفرد والتحليل والتنبؤ, أى التفكير العقلي والمفاهيمي واتخاذ الفرارات والمهارات

البراعة في المهام اليدوية, وحل المشاكل والسلوك االجتماعي

وتعتمد على إدراكات الفرد لوظيفته وللمنظمة وأبعادها المختلفة, والمركز االجتماعي والدور الشخصي

الصحة البدنية والنفسية

الموارد

البشرية

المعرفة

المهارة

اإلتجاهات

الظروف المادية

الوجدان

السلوك

الحالة العاطفية

الطاقة

2

تعريف التخطيط لتنمية الموارد البشرية

يعرف التخطيط لتنمية الموارد البشرية على أنه العملية التي من خاللها تحدد المنظمة إحتياجات الموارد البشرية وكيفية

إشباع هذه الحاجات. ويمكن أن نلخص مفهوم التخطيط لتنمية الموارد البشرية كاآلتي:

تقليل عدم التوازن بين الطلب والعرض المتاح من الموارد الهddddddddدف: .البشرية أو من المعرفة والمهارات واإلتجاهات التي تحتاجها المنظمة

تحقيق التوافق بين الموارد البشرية التي تحتاجها اإلستراتيجية: المنظمة ومخزون الموارد البشرية الموجودة بالمنظمة , والتعرف على

h فهم والتعرف على أسباب هذا التوازن. عدم التوازن أو النقص الموجود. ايضا

تحديد القياسات أو النظريات المرتبطة بفهم وتنفيذ التنفيذ/ االستجابة: وتحويل وتوجيه هذه المقاييس لمصلحة المنظمة.

2

التغيرات التي تزيد من أهمية تخطيط وتنمية الموارد البشرية

.تأثير التكنولوجيا على تنمية الموارد البشرية12 h . صعوبة الحصول على األيدي العاملة المدربة وخصوصا

في الدول النامية.. تغيير القيم اإلجتماعية.3. الحاجة إلى مديرين مؤهلين4

2

العناصر الهامة في التخطيط لتنمية الموارد البشرية

تختلف مراحل التخطيط لتنمية الموارد الموارد البشرية في h لعدة متغيرات مثل: درجة تعقيدها وفقا

)أ( طبيعة وحجم المنظمة)ب( مدى توافر المهارات والمعرفة واالستعداد لدى

مخططى الموارد البشرية)ج( األغراض التي يسعى نشاط تنمية الموارد البشرية إلى

تحقيقها)د( درجة اإللحاح والحاجة إلى التخطيط

2

يتبع -العناصر الهامة في التخطيط لتنمية الموارد البشرية

أوالh: مرحلة التشخيصتعتبر المرحلة األساسية في التنمية وهي التي تشكل نقطة

أو محور اإلرتكاز للتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية

أ( تبدأ مرحلة التشخيص بتحديد وتوضيح أهداف تنمية الموارد h لألهداف االستراتيجية للمنظمة البشرية وفقا

2

تابع مرحلة التشخيصب( تحديد األساس الذي سيبنى عليه خطة الموارد البشرية,

ويتضمن ذلك تحديد وتعريف المجاالت الفلية أو المحتملة التي يوجد بها عدم توازن في الخبرات والمهارات

ولتحقيق هذا البد للقائم بالتخطيط أن يحقق مايلي:

.مراجعة كل األهداف التي تضمنها الخطط االسترتيجية 1والتشغيلية.

. تحليل كل التغيرات المقترحة أو الفعلية.2. تقييم طبيعة وتأثير القوى الخارجية.3. تعريف وتقييم مدى الفجوات في اآلداء من خالل البحث في 4

القضايا المتعلقة باآلداء وبالمدى الذي يمكن أن يكون فيه اآلداء عائق لتحقيق األهداف.

2

ثانياh: المتطلبات األساسية السياسة1.

هي قائمة لألهداف واألفكار التى تحدد التزام المنظمة وهي ترشد التفكير المرتبط بالقرارات وتحدد مدى التصرفات المتاحة أمام المنظمة.

فالمنظمة يجب أن يكون لديها إطار لتكوين وإدارة برامج شاملة لتنمية الموارد الموارد البشرية وسياسة إلستخدام هذه الموارد, فتحديد

أهداف الموارد البشرية يحدد السياسات المتبعة والتي يتوقع أن تقدم:

أ. دليل ومرشد إلتخاذ القرارات اإلدارية.ب. رؤية المنظمة فيما يتعلق بالحالة التي يجب أن تكون عليها مواردها البشرية.

ج. اإلطار الذي يتحدد على أساسه الوسائل التي من خاللها توجه التصرفات لمجاالت إهتمام معينة.

د. هيكل السلطة الالزمة للتنفيذ والتطبيق الفعلي للسياسة الموضوعة من قبل المنظمة

2

. تعريف واضح للمسئولية2من أولى الخطوات التي يجب إتخاذها عند وضع الخطة هي تحديد المسئوليات, ويتوقف ذلك على مفهومين هما: )أ( المركز الذي

يشغله الفرد, )ب( الدور الذي يقوم به.

. اإللتزام3يتطلب تنفيذ خطط الموارد البشرية التزام كل األطراف المتضمنة

والمشاركة في هذه العملية, حتال يضمن نجاح هذه الخطط.

. الرقابة4ويعني ضرورة وجود آلية يمكن من خاللها معرفة النتائج المحققة,

ومن ثم مقارنة هذه النتائج بالخطط الموضوعة لتحديد اإلنحرافات وإتخاذ اإلجراءات التصحيحية الالزمة.

2

ثالثاh: عملية التخطيطإن التخطيط لتنمية الموارد يعتمد إلى حد كبير على

المعلومات , فإن من أولى خطوات عملية التخطيط هي جمع المعلومات وتحليلها

بعض مجاالت اإلهتمام في تخطيط تنمية الموارد البشرية

نوع المعلومات المطلوبة مجال االهتمام

مجموعات الوظائف المطلوب ادائها, عدد الساعات h لألنتاج المخطط, والشروط والظروف التي المطلوبة وفقا

في ظلها يتم أداء العمل التنبؤ بالطلب

الخارجي: التوصيف الوظيفي, مصدر عرض الموارد البشرية, معايير الحصول عليها, العدد المتاح..

الداخلي: احتيجات الموارد البشرية من التدريب, الوقت المطلوب لتدريب األفراد, عدد األفراد الذين يحتاجون

للتدريب

التنبؤ بالعرض

تقديرات الموارد الضائعة, تقديرات اإلنتاج, الجودة المنخفضة, الحوادث, معدل ترك الخدمة, مستويات

اإلنتاجيةأمور متعلقة بالعمل

2

رابعاh: مجاالت وطرق تنمية الموارد البشريةهناك ثالثة تصنيفات لمداخل تنمية الموارد البشرية وهي

تتمثل في:.التدريب خارج مجال العمل1

. التدريب داخل مجال العمل2

. بناء المنظمة 3وتتضمن أنشطة الموارد البشرية في هذا المجال

)بناء فرق عمل, التدريب في مجال القيادة, تدريب العالقات اإلنسانية, التفاوض, التشاور, اإلتصال الفعال, تقييم األداء,

الجودة(

2

بناء إستراتيجية تنمية الموارد البشرية

يجب على القائمين على تنمية الموارد البشرية أن تكون توجهاتهم إسترتيجية, بمعنى ضرورة تركيزهم على

المستقبل بنفس درجة إهتمامهم بالتركيز على الحاضر, وذلك من خالل وجود خطة شاملة تضم بعض العناصر مثل:

الرؤيةالرسالةقاعدة بيانات لتخطيط تنمية الموارد البشرية تطبيق اإلستراتيجات وتصميم األنشطة جدول التنفيذ الفعليالمالحظة والمتابعة التقييم ومعرفة نتائج العمل مداخل إعادة الهيكلة والمراجعة

2

خامسا: المعلومات وتخطيط تنمية الموارد البشرية

تمثل المعلومات الصحيحة والدقيقة أهمية كبيرة وأساسية لتخطيط تنمية الموارد البشرية, فمصداقية التخطيط تتوقف على فهم القضايا واألهداف والوسائل البديلة

لتحقيق هذه األهداف.

2

وتوجد خمسة معايير لتصميم نظام للمعلومات يخدم ويدعم تخطيط الموارد البشرية:

.المعرفة الشاملة لكل القضايا التي تتطلب إتخاذ قرار معين.1.ضرورة توافر فكرة عن نوع ومدى المعلومات المطلوبة 2

والضرورية إلتخاذ قرار مرضى..وجود إلتزام بالتشغيل الموضوعي لنظام المعلومات وكل 3

مايتعلق بجمع وتحليل المعلومات, فهناك عوائق عدة لألتصال مثل: الصراع والمشاكل الداخلية, المنافسة, عدم تفاعل األفراد

مع بعضهم البعض ,فقد تؤدى إلخفاء بعض المعلومات ولذلك أصبح من الضروري القضاء على هذه المشاكل.

. ضرورة تنمية المديرين لمهاراتهم وقدراتهم في تشغيل نظام 4 المعلومات

. وجود دافعية عالية إلستخدام التخطيط لصالح المنظمة5

2

اإلطار المفاهيمي لرأس المال البشري

تمثdل اإلدارة اإلسdتراتيجية للمdوارد البشdرية إمتdداداh لمفdاهيم ومبddادىء نظريddة رأس المddال البشddري والddتي تقddوم على فرضdية أساسdية وهي وجdود إختالف بين األفdراد فيمdا يتعلdق

بمقدار األستثمار في مهاراتهم وخبراتهم وقدراتهم

ويهoدف هoذا المفهoوم على الحفoاظ أو زيoادة القيمoة الرأسoمالية للعoاملين بالمنظمoة ويتطلب تطoبيق ذلoك إحoداث تغoيرات في سياسoة وإسoتراتيجة

المنظمة فيما يتعلق بإدارة مواردها البشرية بحيث تتضمن مايلي: الفهم الواضoح لتلoك المفoاهيم اإلقتصoادية المتعلقoة بنظريoة رأس المoال 1(

البشري. التعoرف على كيفيoة تطويoع نظريoة رأس المoال البشoري وتطبيقهoا في 2(

مجال اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية. اإلدارك للقيoود الoتي تحoدد من فعاليoة تطoبيق مفoاهيم هoذه النظريoة في 3(

مجال اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية.

3

يتبع - نظرية رأس المال البشري لشولتز

سعى شoولتز تحويoل اإلنتبoاه من مجoرد اإلهتمoام بالمكونoات الماديoة لoرأس o ,ريoل البشoاoأس المoة وهي رoل ماديoت األقoاoالمكونoام بoاألهتمo ال إلىoالم

حيث أoشoار إلى ضoرورة oاعتبoار مهoاoرات وoمعرفoة الفoرد oشoكل من أشoكاoل رأس المال الذي يمكن اإلستثمار فيه.

أساسoية ثالثdة فdروض وقoد بoنى شoولتز مفهومoه لoرأس المoال البشoري على هي:

أن النمoو اإلقتصoادي الoذي اليمكن تفسoيره بالزيoادة في المoدخالت الماديoة, 1(يرجع أساسا إلى الزيادة في المخزون لرأس المال البشري.

h لإلختالفoات في مقoدار رأس 2( يمكن تفسoير اإلختالفoات في اإليoرادات وفقoاالمال البشري المستثمر في األفراد.

يمكن تحقيooق العدالooة في الooدخل من خالل زيooادة نسooبة رأس المooال 3(البشري إلى رأس المال التقليدي.

3

ركزت دراسات شولتز في مجال األستثمار البشري على التعليم, حيث عدد لذلك نوعين من الموارد وهي:

.a اإليرادات الضائعة للفرد و التي كان يمكنه الحصول عليها لوأنه لم يلتحق بالتعليم.

.b .الموارد الالزمة إلتمام عملية التعليم ذاتها وأشار شولتز إلى أن هيكل األجور و المرتبات يحدد على

األجل البعيد من خالل االستثمار في التعليم، و التدريب، و الصحة و أيضا البحث عن معلومات لفرص عمل أفضل.

3يتبع - نظرية رأس المال البشري لشولتز

و يتطلب التعليم كعمليdة اسdتثمارية تdدفقا كبdيرا من المdوارد. وتشdمل تلdكd المdوdارد كdل من إdيdرادات dالطdالب الdضdائعة أdثنdاء فdترdة الdتعليم، و اdلمdوارد الالزمdة لتوdفdير الdمدارسd.d ومن dوجهdة نظdر شdولتزd فإنdهd من اdلdضddروdري دdراسddةd كال من dالتكلdفddة وd اإليddرادات dالمرdتبطddةd بعمليddة

التعdليمd. فبالنdسبةd لإليراdدات فإنdها تمثلd أهdمية خاصdة و يdرجعهاd dإلى:

أ- أهمية اإليرادات الضائعة بالنسبة للطالب أثناء فترة التعليم.

ب- تجاهل الباحثين لهذه اإليرادات الضائعة

وقddد أثddار شddولتز نقطddتين هddامتين في مجddال االسddتثمار في التعليم وهما:

أ- تجاهل و إهمال دراسة رأس المال البشري.

ب- العامoل المعنoوي أو النفسoي المتعلoق بمعاملoة التعليم كاسoتثمار في اإلنسان.

3يتبع - نظرية رأس المال البشري لشولتز

األبحاث المكملة لنظرية رأس المال البشري

)أ( إسهامات بيكرحيث يعooد بيكooر من أهم البooاحثين الooذين أدوا بإسooهاماتهم وأبحooاثهم إلى تطويرنظريoة رأس المoال البشoري, فقoد حoول بيكoر التركoيز إلى دراسoة األنشooطة المooؤثرة في الooدخل المooادي وغooير المooادي من خالل زيooادة المoوارد في رأس المoال البشoري، حيث بoدأ االهتمoام بدراسoة األشoكال المختلفoة لالسoتثمار البشoري، من تعليم، وهجoرة ورعايoة صoحية مoع تركoيز

محور أبحاثه بصفة خاصة على التدريب.

وقoد افoترض بيكoر وجoود بعض المتغoيرات المحoددة و المحفoزة لالسoتثمار في رأس المooال البشooري، ومن أمثلooة هooذه المتغooيرات العمooر المتوقooع

للفرد، و االختالفات في األجور، ودرجة الخطر، و السيولة، و المعرفة.

3

يتبع- األبحاث المكملة لنظرية رأس المال البشري

يتبع: إسهامات بيكر

وفي محاولة لتحليل الجانب االقتصادي للتدريب، فرق بيكر بين نوعين من التدريب هما:

- التدريب العام.- التدريب المتخصص

كما تناول دراسة العالقة بين معدل دوران العمل و تكلفة كل من نوعي التدريب السابقين. أيضا أمكن التمييز بين الحاالت التي يختلف فيها تأثير

االستثمار في التدريب على كل من األجور و اإلنتاجية الحدية.

فنوع التدريب )عام أو متخصص(، ومعدل دوران العمل يؤثران في تحديد مقدار التكلفة المحتملة لتقديم التدريب، وفي تحديد من الذي يتحمل هذه

التكلفة )الفرد أو المنظمة(.

3

ب. إسهامات مينسرمفهوم رأس المال البشري في بناء نموذج يهدف إلى تفسير

االنحرافات في توزيع اإليرادات.وقد حدد مينسر ثالثة أهداف ينبغي تحقيقها من خالل األبحاث و

الدراسات في مجال االستثمار البشري هي:تحديد حجم الموارد المخصصة للتدريب.1.تحديد معدل العائد على االستثمار في التدريب، 2.تحديد مدى المنفعة المترتبة على تحديد التكلفة و العائد على 3.

التدريب في تفسير بعض خصائص سلوك القوى العاملة.التدريب أما بالنسبة لتعريف مينسر للتدريب فقد اتسع ليشمل كل من

في مجال العمل وأيضا التعلم بالخبرةغير الرسميوالرسمي

3

يتبع- األبحاث المكملة لنظرية رأس المال البشري

تابع إسهامات مينسر

فقد قسم مينسر تكلفة التدريب إلى نوعين هما:- التكلفة المباشرة.

- التكلفة غير المباشرة.تمثل التكلفة المباشرة تكلفة العدد و اآلالت و المواد المستخدمة

في التدريب، وأجور المتدربين. أما التكلفة غير المباشرة فهي التكلفة غير الملموسة .

3يتبع- األبحاث المكملة لنظرية رأس المال البشري

تابع إسهامات مينسر

وقد توصل مينسر إلى عدد من االستنتاجات فيما يتعلق بدراسة أثر االستثمار في التدريب على دخل وسلوك األفراد ومنها:

- كلما زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتماالت حصوله على مزيد من التدريب في مجال العمل, وكلما زاد أجره.

- كلما زاد معدل دوران العمل ومعدل البطالة كلما زادت تكلفة االستثمار في التدريب.

- كلما زاد االستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كلما زادت احتماالت بقاء الفرد في المنظمة واحتماالت استقرار العمالة.

3يتبع- األبحاث المكملة لنظرية رأس المال البشري

بعض مفاهيم وأدوات التحليل اإلستراتيجي لتخطيط الموارد البشرية

يعرف التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من األفعال والتصرفات المنسقة التي تهدف إلى تكامل كل

من البيئة التنظيمية والمنظمة واألفراد واألنظمةوتتوقف قدرة المنظمة على تبنى اإلتجاه اإلستراتيجي إلدارة مواردها

البشرية بناءh على قدرتها على تنمية بيئة تكون فيها:hمع عناصر العمل األخرى.1 h متكامال (الموارد البشرية عنصرا(الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل اإلسترتيجية.2h من حاجة العمل 3 (القرارات المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا

الفعلية(أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض وليست أنشطة 4

مستقلة.

4

التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق التخطيط المزايا والمنافع يمكن إستخالص عدد من

اإلستراتيجي لمواردها البشرية ومنها:

إستخدام الخطط اإلستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد المتغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية.1(

زيادة قدرة المنظمة على تحديد أهدافها المتعددة والتعرف على نقاط الضعف والقوة والفرص والتحديات 2(

في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها.

h وتنميتها بصورة تتفق مع 3( h ونوعا زيادة قدرة المنظمة على التنبؤ بإحتياجاتها من الموارد البشرية كما

تحقيق اهدافها اإلستراتيجية.

( خلق وسيلة للربط بين سياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات تدريب وتنمية األفراد 4

بإستراتيجية العمل ككل.

( زيادة اإلتساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية5

( زيادة فعالية إستخدام الموارد البشرية وتحسين إنتاجيتها وخفض معدالت الحوادث, ومعدل دوران 6

العمل, ومعدل الغياب.

يتبع - بعض مفاهيم وأدوات التحليل اإلستراتيجي لتخطيط الموارد البشرية

4

بعض المتطلبات األساسية لتطبيق مفهوم اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية

يتطلب تطبيق المفهوم اإلستراتيجي إلدارة الموارد البشرية توافر بعض

المتطلبات األساسية والضرورية لتحقيق أهداف المنظمة, ومن أهم هذه

المتطلبات:

(تغير قيم وإتجاهات األفراد المتعلقة بالعمل بحيث يزيد والؤهم وإنتمائهم للمنظمة, وتزيد 1

دافعيتهم للعمل.

(تغيير دور ووظيفة إدارة الموارد البشرية بحيث يزيد إشراكها في تكوين وإعداد الخطط 2

اإلستراتيجية على مستوى المنظمة ككل.

( تغيير ماهية وطبيعة المهارات المطلوب توافرها في مديري إدارة الموارد البشرية, بحيث 3

تزيد مهاراتهم التخصصية لتشمل المهارا

( تغيير وتطوير أساليب ووسائل إدارة الموارد البشرية لتشمل مفاهيم جديدة وهي: 4 أ. مفهوم دورة حياة المنتج ب. مفهوم خريطة اإلحالل.

ج. مفهوم تحليل محفظة الموارد البشريةت التخطيطة والتسويقية والتمويلية.

4

مفهوم دورة حياة المنتجوفقاh لهذا المفهوم يمر تطورالفرد في المنظمة

بأربعة مراحل وهي:المرحلة التأهيليةمرحلة النمو مرحلة النضجمرحلة اإلنحدار والهبوط

ويسهل تصنيف األفراد وفقاh لهذه المراحل األربعة من إمكانية تطبيق المنظمة إلستراتيجيات مختلفة

تتناسب مع خصائص الفرد في كل مرحلة.

4

مفهوم خريطة األحالل

ويتضمن إعداد خريطة تنظيمية غير رسمية تشبه الخريطة الرسمية لكنها معدلة لمقابلة

أى أحتماالت لترك األفراد للعمل, أو ترقيتهم لمستويات وظيفية أعلى وإحالل أخرين

محلهم

4

مفهوم تحليل محفظة الموارد البشرية

ويعد هذا المفهوم إمتداد لتطوير المصفوفة ذات البعدين و استند "أوديورن" في بناءه لهذه المحفظ�ة على كل من:

- فكرة مصفوفة الحصة و التي استمدت أساسا من فكرة محفظة األوراق المالية.1- مفاهيم نظرية االستثمار البشري.2

وتنقسم محفظة الموارد البشرية إلى أربعة مجموعات وفقا للتمايز في خصائص سلوك األفراد المتعلقة باألداء الفعلي و المحتمل:

�ل في األفراد غير المؤهلين ويكون احتمال نمو أدائهم في العمل : أفراد المجموعة األولى تتمث

منخفض.

تتمثل في األفراد المحققين أعلى مستوى لألداء.و لكن فرص نموهم : أفراد المجموعة الثانية

محدودة نظرا الحتماالت تغير الموارد البشرية و المحددة لفرص استمرارهم في العمل مثل بلوغ

سن المعاش.

هم األفراد لهم أداء عالي سواء كان األداء الفعلي أو المحتمل: أفراد المجموعة الثالثة

هم األفراد الذين يتميزون بارتفاع مستوى أدائهم المحتمل في : أفراد المجموعة الرابعة

المستقبل بالرغم من أنهم ال يعملون بطاقاتهم الفعلية في الوقت الحالي.

4

يتبع - مفهوم تحليل محفظة الموارد البشرية

األداء المحتمل األداء الفعلي

منخفض عdddال

منخفض المجموعة األولى المجموعة الرابعة

المجموعة الثانية المجموعة الثالثة عddddddال

4

يحقق إستخدام محفظة الموارد البشرية للمنظمة عدد من المزايا:

تجميع المنظمة كمستثمر لمجموعة األصول البشرية ذات الخصائص المتميزة.1(

تغيير سلوك اإلفراد ونقلهم إلى أعمال أكثر تناسباh مع إمكانياتهم وقدراتهم.2(

إتباع سياسات إدارية مختلفة تتناسب مع خصائص التصفيات المختلفة 3(

لألفراد.

إتخاذ اإلجراءات التصحيحية للمهام واألنشطة المتعلقة بالموارد البشرية: 4(

مثل النشطة المتعلقة باالختيار والترقية والمكافآت, وتقييم األداء, وتحديد

البرامج التدريبية المتسقة مع الحاجة الفعلية لألفراد.

يتبع - مفهوم تحليل محفظة الموارد البشرية

4

تطبيق مفهوم المجاالت التي يمكن فيها محفظة الموارد البشرية

م المجاالت التي يمكن فيها تطبيق مفهوم محفظة الموارد البشرية �أه

هي:

: األجور و المكافآت و المزايا( 1

بصفة عامة ارتباط سياسات األجور و المكافآت و المزايا مع االسترتيجية العامة

للمنظمة يؤدي إلى تحسين مستوى أداء كل فرد من أفراد المنظمة و هذا راجع إلى

سببين هما:

تدعيم سلوك الفرد الذي يتفق مع تحديد األهداف اإلستراتيجية للمنظمة ممايؤدى إلى زيادة - 1

احتمال إظهار الفرد للسلوك المرغوب والصحيح في العمل.

- االتساق اإلداري بين سياسة األجور والنمط اإلداري للمنظمة يؤدى إلى زيادة إدارك الفرد 2

.لعدالة سياسة األجور مما يزيد دافعية الفرد لألداء

4

يتبع - المجاالت التي يمكن فيها تطبيق مفهوم محفظة الموارد البشرية

: تقييم أداء األفراد( 2

تظهر الحاجة إلى أسلوب أفضل لتقييم األداء باعتباره األساس الذي تستند إليه

اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية لمقابلة تحد�يات تحسن في اإلنتاجية.

فال يوجد نظام واحد لتقييم األداء يحقق الف�عالية في جميع الظروف حتى على

مستوى المنظ�مة الواحدة، فقد حقق نظام اإلدارة باألهداف كأداة تقييم أداء

األفراد نجاحا في بعض الوحدات، بينما يكون عديم الفائدة في وحدات أخرى.و

يساعد اتساق طرق تقييم األداء مع االستراتيجيات المختلفة للعمل على زيادة

فعالية نظام التقييم المستخدم

4

و هنالك بعض االعتبارات التي يمكن أن تساعد المنظ�مة على

ييم الفع�الة و منها: �اختيار وسيلة التق

. التركيز على تدعيم االيجابيات.1

. تقديم معلومات مرتد�ة عن األداء تكون مرتبطة بالواقع الفعلي.2

. تشجيع و تدعيم االبتكار و القدرات الخالقة.3

. زيادة االتجاه إلى االعتماد على النظام الحديث لتقييم األداء مثل استخدام 4

نظام المعلومات المعتمد على الحاسب اآللي.


4

:التddدريddddبالتddدريddddب- 3

نشاط التدريب يوضح االتساق الواضح بين أنشطة الموارد البشرية و الخطط

اإلستراتيجية على مستوى المنظمة، فكلما ارتبط النشاط التدريبي باسترتيجية العمل

على مستوى المنظمة كلما ساهم في تحقيق الفعالية اإلستراتيجية.

ويمكن للمنظ�مة أن تستخدم التد�ريب كإستراتيجية للحفاظ على بقاء مثل هؤالء

األفراد و الذين يتميزون بأدائهم العالي، و كفاءتهم العالية بينما ليس لديهم فرص

للترقي و النمو في المنظمة، حيث يمكنها تطبيق أحد البديلين:

( تدريب هؤالء األفراد لتحسين أدائهم في العمل الحالي.1

( أو تدريبهم إلثراء و توسيع مجال و مسؤوليات عملهم.2


4

بعض مداخل اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية

تركز عادة تعاريف إدارة الموارد البشرية على مجال أنشطة

الموارد البشرية مثل اإلختيار والتدريب والتنمية.

h لبعض أما اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية فهي عملية يمكن وصفها وفقا

( أو تكامل3( أوتفاعل , 2( عملية تكيف، 1المداخل:

فبمجرد إدراك المنظمة إلمكانية تأثير سياسات الموارد البشرية على

يصبح هو حلقة الوصل المدخل التكيفى اإلستراتيجية المختارة, فإن

األساسية.

5

يتبع - بعض مداخل اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية

h وقبoل ومن ثم من الضoروري التعoرف على رد فعoل إدارة المoوارد البشoرية مسoبقابنooاء وتكooوين اإلسooتراتيجية, حoتى يمكن أخoذ كooل األمoور والقضooايا المتعلقooة

بالتطبيق في االعتبار قبل إتمام إعداد وتكوين اإلستراتيجية,

إلدارة المoوارد البشoرية يسoاعد على عمليoة اإلتصoال ذات المdدخل التفdاعلي اإلتجاهين بين إدارة الموارد البشرية والتخطيط على مستوى المنظمة.

ويعكس هooذا المooدخل عمليooة التفاعooل المتبادلooة مدخل التكامddل التddام: والمتعoددة اإلتجاهoات, ويسoمح التكامoل بتوفoير روابoط ديناميكيoة في جميoع

اإلتجاهات والتي تعتمد على عالقات تفاعلية بدال من العالقات التبادلية.

5

بعض مداخل اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية

)أ( )ب( )ج(

المدخل التكيفي المدخل التفاعلي التام مدخل التكامل مجموعة

التخطيط اإلستراتيجي

لألعمال

مجموعة التخطيط اإلستراتيجي

لألعمال

مجموعة تخطيط الموارد البشرية


مجموعة التخطيط

اإلستراتيجي لألعمال


5

التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية

من الممكن أن يتكامل تخطيط الموارد البشرية مع التخطيط اإلستراتيجي بسهولة , ولك

اشارت نتائج بعض األبحاث إلى نسبة كبيرة من المنظمات تفتقر لوجود هذه العالقة لعدة

أسباب منها:

عدم تضمين إدارة الموارد البشرية في فريق العمل القائم بعملية التخطيط اإلستراتيجي على مستوى

المنظمة.

أو أن يكون الفريق غير ملم بأصول التخطيط اإلستراتيجي بصفة عامة, ومن ثم يفقد مهارات

التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية بصفة خاصة.

عدم وجود قواعد تأسيسية سليمة لكيفية تخطيط الموارد البشرية بصورة منظمة أو قد يتبع األسلوب

الالمركزي في تخطيط األعمال.

5

التحليل البيئيالديموغرافي

اإلقتصاديالتكنولوجي

الثقافياإلجتماعيالقانوني

التحليل التنافسي

خصائص الصناعةالخطة البيئيةتقييم البدائل اإلسترتيجية

تكوين الخطة المناسبة

الرقابة والتطبيق فرص الرقابة

والحصول على معلومات مرتدة

مالحظة التقدم تحديد مجاالت مشاكل

التطبيق

مجموعة التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية

التشكيلالتنبؤ بالموارد •

البشرية واستقطابها

التقديرات•

تقييم األداء وأنظمة المكافآت

أهداف األداء الفردي •والتنظيمي

األجور والمزايا•تقييم األداء•

التطوير والتنميةخطط الخالفة •

واإلحاللمخزون المهارات•تدريب األفراد• التطوير اإلداري•

العالقات العمالية القضايا المتعلقة بمجال

عمل الفرد إجراءات اإلنضمام لعملية

التخطيط وحل المشاكلالتظلمات

5

يشير النموذج السابق إلى ثالثة أنشطة رئيسية وهي:

(التحليل البيئي.1

(تحليل التنافس.2

(الرقابة والتنفيذ.3

فمن الضروري أن تشترك كل من مجموعة تخطيط األعمال وتخطيط الموارد

وذلك لتحديد الظروف المختلفة من خطر التحليل البيئي البشرية في جهود

h لقدرات وإلستعدادت أوتهديد للمنظمة أو فرص يجب إستغاللها وذلك وفقا

إدارة الموارد البشرية الفعلية والمحتملة.

5يتبع - التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشرية

تابع:

فهو يهدف إلى تحديد نقاط قوة وضعف المنظمة بناءh على تحليل التنافس

ماتم تحديده من فرص وتهديدات خالل الفحص والتحليل البيئي وايضا التنبؤ

بإحتياجات الموارد البشرية سواء طويلة أو قصيرة األجل.

وبعد إختيار وتكوين اإلستراتيجية فإن إدارة الموارد البشرية يكون لديها

وأنظمة المعلومات الرقابة مسئولية التقييم, فلذلك يجب تحديد إجراءات

ومعرفة النتائج إلتخاذ اإلجراءات التصحيحية في الوقت المناسب.


التشكيل اإلستراتيجيتعد من أهم المجاالت الهامة ألنشطة الموارد البشرية, على أنها وظيفة أكبر فهي تركز على األبعاد الحرجة ومن ضمن

هذه األبعاد هل األتجاه االستراتيجي للمنظمة يتطلب مداخل مختلفة للتشكيل سواء على مستوى األفراد في

المراكز اإلدارية أو على العاملين بمجال اإلنتاج.


تقييم اآلداء وأنظمة المكافآت ينصب كثير من االهتمام والتركيز في مجال تقييم األداء على

h من إختيار تأثير ودور ممارسات تقييم آلية القياس بدالاألداء على فعالية المنظمة ككل.

باألضافة إلى ذلك إن نظام تقييم األداء والتعويضات يدعم h البد وأن فلسفة اإلدارة ويعمل كنظام رقابي , فهو أيضا

يتوافق مع إستراتيجية المنظمة.


التنمية اإلستراتيجية للموارد البشريةوهو من أحد الطرق التي يمكن من خاللها ربط التنمية

والتدريب بالخطة اإلستراتيجية للمنظمة وذلك من خالل عالقتها بالحراك الوظيفي.

(5-3 شكل رقم )كثيرة

الفرص المتاحةلشاغل الوظيفة

قليلة قليل كثير

بدوران العمل داخل

المنظمة

أبرنامج لدعم المهارات

التنظيمية

ددوران العمل من خالل

المنظمات

ج إنهاء الخدمة من خالل

معاش مبكر


تابع: فعلى سبيل المثال, في مربع )ج( ” إنهاء الخدمة من خالل معاش مبكر“ يعكس الحالة عندما يكون هناك فرص قليلة للحراك داخل المنظمة, أو مستوى محدود من خبرة الفرد

المتعلقة بمستقبله الوظيفي.

( فأنه يجب 5-3 بالنظر إلى المربعات األخرى في الشكل) على المنظمات أن تكون قادرة على تنسيق تنمية المسار

الوظيفي للفرد بصورة أكثر فعالية, فهؤالء األفراد الذين ترغب المنظمة في الحفاظ عليهم وإبقائهم في المنظمة البد

أن تقدم لهم فرص أكبر لتنمية المسار الوظيفي.


العالقات العمالية اإلستراتيجيةأصبح هناك تغيرات في القوانين والتشريعات الحكومية,

والتكنولوجيا, والمنافسة العالمية, كل هذه التغيرات يمكن أن تغير قوة متطلبات النجاح في المجاالت الصناعية

المختلفة.فالعالقات الصناعية أصبحت لها نفس أهمية الوظائف األخرى

إلدارة الموارد البشرية, ومن ثم البد ان ترتبط بأهداف المنظمة.


عالقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط اإلستراتيجي

يتوقooف نجooاح أى مجooال في مجooاالت األعمooال في األجooل الطويooل على

o)واق..الخoواألس o,وجيoلتكنولoل, واoالتمويoام وoاد الخoوoالم ( oواردoط المoيoتخط

h مoاتلقى الموارد اoلبشرية نفoس األهتماoم. h .ونادoرا h فعاال تخطيطoا

وكoون العنصoر البشoري هoو أهم مoورد ألنoه يربoط كoل المoوارد والعناصoر

المختلفoة مoع بعضoها , وألن تخطيoط المoوارد البشoرية يمكن أن يسoاهم

بوضoوح في تحسoين اسoتخدام المoوارد البشoرية والoذي يسoاهم في نجoاح

h من التخطيooط األعمooال وتحقيooق أهooداف المنظمooة. فهooذا يتطلب نوعooا

الرسمي لهذه الموارد البشرية.

6

يتطلب تخطيط الموارد البشرية بعض المتطلبات األساسية والتي بدونها يصبح التخطيط عبارة عن ممارسة للتفكير

h لألدارة , وهذان المطلبان h أن يكون مفيدا النظري بدالاألساسيان هما :

نظام متكامل للمعلومات لألفراد1.

خطة أساسية لألعمال2.

6يتبع - عالقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط

اإلستراتيجي

.نظام متكامل للمعلومات لألفراد1نظام المعلومات يظهر أين نحن األن , أو الموقف والوضع الحالي, ويجب

أن يوفر النظام بيانات شاملة عن كل فرد في المنظمة, وأن يقوم بتخرين البيانات التاريخية, وأن يحلل المعلومات حتى يمكن تتبع أي تغير

يحدثويمثل الحد األدنى من المتطلبات في مرحلة التخطيط اآلتي:

عمر الفرد1.

طول مدة الخدمة2.

اإلضافات الجديدة لألفراد3.

الخسارة في فقد بعض األفراد4.



يبتع- نظام متكامل للمعلومات لألفراد أما التحليل والتخطيط التفصيلي فيتطلب :

.تحديد متطلبات الوظيفة1. مستوى الخبرة, والتعليم, والتدريب لألفراد2. التقييم الحالى لألداء الوظيفي3.التقييم المحتمل إلستعدادات األفراد في أداء مهام مستقبلية4



.خطة أساسية لألعمال2 خطة األعمال تعتبر مثابة التوضيح للمكان الذي يجب أن

نذهب إليه فهي فتوضح الهدف المراد تحقيقه في المستقبل

فنظام تخطيط األعمال يقدم معلومات في المجاالت التالية:التغيرات المتوقعة في حجم المنظمة1. التغيرات المتوقعة في طبيعة أعمال المنظمة2. المعدل المرغوب تحقيقه من هذه التغيرات3.



تجميع النظام

بإستخدام المطلبان األساسيان لتخطيط الموارد البشرية )نظام معلومات

األفراد وخطة األعمال( يتم التخطيط للموارد البشرية من خالل خطوتين:

الربط بين نظام معلومات األفراد وخطة األعمال من خالل تحديد الموارد 1.

البشرية التي تحتاج إليها األعمال فالتحليل التاريخي ضروري لتحديد

وتعريف المؤشرات واالتجاهات.

تحليل التخلص الطبيعي أو التدريجي لألفراد, ومن أهم مؤشراته : طول 2.

مدة الخدمة والعمر, ومن ثم يمكن التنبؤ بالحاجة إلى االحالل.

6

خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية

يمكن تلخيص خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية في أربعة

خطوات:

تحديد تأثير األهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية.1.

التعرف على الطلب على الموارد البشرية الالزمة لتحقيق األهداف 2.

سواءعلى مستوى المنظمة أو األدارات أو الوحدات المختلفة.

تحديد صافي متطلبات الموارد البشرية في ضوء الموارد البشرية الحالية 3.

للمنظمة.

تنمية الخطط التنفيذية لمقابلة الحاجات المتوقعة من الموارد البشرية.4.

6

تأثير الموارد البشرية على اإلستراتيجية

كما أن الموارد البشرية تؤثر في آداء المنظمة , فهي أيضا تؤثر في

استراتيجيتها, فيمكن من ذلك إعتبار الموارد البشرية ميزة تنافسية للمنظمات

يمكن استغاللها بجانب إستراتيجيتها التنافسية األساسية والتي تتمثل في:

أى ان تصبح المنظمة أقل المنظمات إستراتيجية القيادة في التكاليف: 1(

في مجال الصناعة من ناحية تكلفة منتجاتها.

أى أن تبحث المنظمة في مجال صناعتها عن أى بعد إستراتيجية التمايز: 2(

ذو قيمة للمستهلك لتركز عليه في تنافسها في األسواق.

6

أى أن تركز المنظمة على قطاع إستراتيجية التركيز: ( 3سوقى معين يكون لديها القدرة على التنافس في مجاله.

فالمنظمات من خالل خلقها لموارد بشرية أكثر كفاءة h ومهارة وأكثر دقة على صنع منتجاتها, فهي تحقق وإلتزاما

بذلك ميزة تنافسية من خالل مواردها البشرية.

6يتبع - تأثير الموارد البشرية على اإلستراتيجية

التخطيط اإلستراتيجيهو عملية وضع األهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة التخطيط اإلستراتيجي:

لألفعال والتصرفات التي تساعد تحقيق هذه األهداف, ويشمل التخطيط اإلستراتيجي اآلتي:

.تحديد األهداف التنظيمية واإلقليمية

.اختيار مزيج األعمال والتصرفات الالزمة لخلق وحدة العمل ومفاهيمها

تحديد الهيكل التنظيمي والعمليات والعالقات المتداخلة الصحيحة والمناسبة, إلدارة مزيج

األعمال.

تنمية اإلستراتيجيات المناسبة لتحقيق األهداف ولتوجيه مزيج األعمال خالل الهيكل

التنظيمي.

.عمل البرامج التي تعمل كوسيلة لتنفيذ وتطبيق اإلستراتيجيات

6

الفرق بين التخطيط اإلستراتيجي والتخطيط التشغيلي

التخطيط اإلستراتيجي التخطيط التشغيلي

يتعامل مع النمو الطبيعي والتغيرات 1.الروتينية للعمليات الحالية, أو المشاكل )الداخلية والخارجية(

ينطوى على درجة عالية من التأكد2.. ينطوى على الدرجة أكبر من الدقة3. وجود بيئة عمل مستقرة وثابتة4. يأخذ في األعتبار العمليات والتغيرات 5

المتعلقة بالعمل فقط ) كفاءة اإلنتاج, تحسين األنظمة, تعديل المنتجات(

يركز على القرارات التي تهدف إلى 1.إحداث تغيرات جوهرية )نمو, إنكماش(

ينطوى على درجة عالية من عدم 2.التأكد

ينطوى على درجة أقل من الدقة3.

ينطوى على درجة أكبر من التعقيد4.

وجود أكثر من سيناريو محتمل وأكثر 5.من بديل للبيئة المستقبلية للعمل

6

العناصر األساسية في التخطيط اإلستراتيجي وتأثيراتها على تخطيط الموارد البشرية

يمكن تحديد العناصر األساسية في التخطيط اإلستراتيجي وتأثيراتها المحتملة على تخطيط

الموارد البشرية كاآلتي:معرفة فلسفة المنظمة1.بحث ودراسة الظروف البيئية2. تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة3. تنمية الغايات واألهداف4. تنمية اإلستراتيجيات5.

6

العالقة بين تخطيط األعمال وتخطيط الموارد الشرية

الميزانية تخطيط

)قصيراألجل(

التخطيط اإلستراتيجي)متوسط األجل(

التخطيط اإلستراتيجي )طويل األجل (

عملية تخطي

ط األعما

ل

الميزانياتأهداف األداء الفردية

الوحداتجدولة البرنامج وتحديد

اإلختصاصات والواجبات

الرقابة على النتائج

البرامج المخططة للموارد المطلوبة

اإلستراتيجيات التظيميةخطط الدخول إلى مجال

جديد لألعمال

الفلسفة التنظيميةدراسة البيئة

القوة والقيوداألهداف والغايات

اإلستراتيجيات

الخطط التنفيذية أمور متعلقة متطلبات التنبؤبالتحليل عملية

تخطيط الموارد البشرية

تحديد سلطات األفراداإلستقطاب

النقل والترقيةالتغيرات التنظيمية

التدريب والتنميةالتعويضات والمزايا

العالقات العمالية

مستويات األفرادالمزيج النوعى لألفراد

التصميم الوظيفي والتصميم التنظيمي للموارد المتاحة

والمتوقعةصافى اإلحتياجات من

الموارد البشرية

متطلبات إحتياجات األعمالالعوامل الخارجية

تحليل العرض الداخلي

6

دور الموارد البشرية في التنمية اإلستراتيجية

تسooاعد تنميooة وصooياغة اإلسooتراتيجية المنظمooة في تحديooد إتجاهاتهoا, فاإلسoتراتيجيات التنظيميoة الفعالoة مطلوبoة من قبoل المنظمoات لمسoاعدتها في تحقيoق رسoالتها, فبعoد فحص البيئoة وتحديoد الفoرص والتهديoدات, وتقoييم نقoاط الضoعف والقoوة, تكoون المنظمoة في وضoع سoيمح لهoا بتكoوين وصoياغة

اإلستراتيجية.

7

أهمية الموارد البشرية لألستراتيجية

أنها توفر ميزة تنافسية للمنظمة

أن العائد على اإلستثمار في الموارد البشرية أكبر من العائد

على اإلستثمار في اآلالت والمباني.

المشاكل اإلقتصادية والعولمة والتطور التكنولوجي زاد من

أهمية الدور اإلستراتيجي للموارد البشرية.

7

المفاهيم والتعريفات اإلستراتيجية

عرف الباحث راندل شولر: اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية بإنها ماهي إال تحقيق

التكامل والتكيف.

وينطوى تحت هذا التعريف على بعض النقاط:

( التكامل التام بين إدارة الموارد البشرية وإستراتيجية المنظمة وحاجاتها اإلستراتيجية.1

( ضمان التحقيق الكامل لسياسات الموارد البشرية عبر كل من مجاالت السياسات الوظيفية 2

والمستويات اإلدارية.

( قبول وتطبيق ممارسات الموارد البشرية من قبل المديرين التنفيذين واألفراد كجزء من عملهم 3

ليومي.

( إستخدام المنظمة ألنظمة الرقابة, مثل تقييم اآلداء وأنظمة المكافآت.4

( الممارسات الناتجة عن النفوذ والتأثير السياسي مثل التشريعات والقوانين, والرقابة على الموارد.5

( إستخدام أبعاد تقييم غير مناسبة, والجمود واإلنغالق التنظيمي.6

7

المفاهيم والتعريفات اإلستراتيجية

hمتكامال hنظريا hايضا قدم باتريك رايت وجيري مكمهان تعريفا في إطارا

يستخدم في تنظيم المعرفة بالكيفية التي تتأثر بها ممارسات الموارد

البشرية باإلعتبارات اإلستراتيجية, ويقدم هذا اإلطار ستة مؤثراث

هي:

الرؤية المبنية على الموارد وهي تفسر الممارسات التي تحقق للمنظمة الميزة 1(

التنافسية.

الرؤية السلوكية وهي تفسر الممارسات المصممة للسيطرة والتأثير على 2(

االتجاهات والسلوك.

تبنى المنظمة لبعض الممارسات أو استبعادها للبعض األخر أو حصولها على 3(

.الملعومات المرتدة عن مدى إسهامات هذه الممارسات لإلستراتيجية

7

االستراتيجية

هي نموذج أو خطة تتكامل من خاللها األهداف

الرئيسية والسياسات والتصرفات التتابعية

للمنظمة مع بعضها البعض في وحدة أو كل

متماسك.

7

التخطيط اإلستراتيجي

تتكون عملية التخطيط اإلستراتيجي من الخطوات التالية:

تنمية فلسفة ورسالة المنظمة1( الفحص الدقيق للبيئة2( تحليل نقاط القوى والضعف والفرص والتهديدات3( تكوين وتنمية األهداف اإلستراتيجية4( تنمية وتجميع البدائل اإلستراتيجية الالزمة إلنجاز األهداف5( تقييم وإختيار اإلستراتيجيات6(

7

تخطيط الموارد البشرية

يعتبر تخطيط الموارد البشرية من أحد مداخل عملية التخطيط

اإلستراتيجي على مستوى اإلدارة العليا. ويجذب إهتمام المنظمة إلى

الحاجة إلى التغيير

وتنطوى عملية التخطيط الموارد البشرية على عدة أنشطة هي:

الفحص الدقيق للبيئة وخلق حدود مشتركة مع التخطيط االسترتيجي.1(

التنبؤ باإلحتياجات من الموارد البشرية .2(

جرد مخزون المنظمة من الموارد البشرية الحالية3(

التنبؤ بكل من العرض الداخلي والخارجي للعاملة4(

مقارنة تنبؤات الطلب والعرض وتنمية الخطط للتعامل مع العجز أو الفائض5(

تقديم هذه النتائج كمعلومات مرتدة إلى التخطيط إالسترتيجي6(

7

أنماط إستراتيجيات الموارد البشرية

يمكن فهم كثير من اإلختالفات اإلستراتيجية للموارد البشرية بصورة

أفضل إذا ماتم فحص التصنيفات المختلفة لألنماط اإلستراتيجية.

ويمكن تفسير منظومة اإلختالفات في إستخدام ممارسات الموارد

البشرية, من خالل التصنيف المهني الذي قدمه )سوننفلد وبيير( حيث

صنف الشركات إلى :

( نادي1

( فريق كرة2

( أكاديمية3

( حصن 4

7

المنظمة كنادي

تكون المنظمة كنادي عندما تتبع المنظمة إستراتيجية تخفيض التكلفة , فإن التركيز

h على الرقابة على التكاليف, فيصبح التنبؤ والتركيز على األجل القصير يكون منصبا

من األمور المهمة بالنسبة للمنظمة. وزيادة فعالية الرقابة على التكاليف والحفاظ

على الجودة وتوفير خدمة متميزة للمستهلك

ومن أمثلة المنظمة كنادي نجد: شركات الطيران والبنوك.

فهذه الشركات تفضل أن تنمى أو ان تصنع مواردها البشرية الذاتية وتعدهها لمستويات

عليا.

وبناءh على ذلك إستمرار األفراد في المنظمة وإنخفاض معدل الدوران.

7يتبع - أنماط إستراتيجيات الموارد البشرية

المنظمة كفريق قدم

من خالل المنظمة كفريق قدم تتبع الشركات إستراتيجية إبتكارية, فتقوم

بتصميم وإنتاج منتجات جديدة.

وتكون المنافسة على تحقيق التقدم مبنية على مدى توافر المواهب سواء داخل

وخارج المنظمة, ويكون معدل دوران العمل عالي في هذه المنظمات

شركات األبحاث, البنوك اإلستثمارية, الشركات ومن أمثلة هذه المنظمات:

اإلعالمية ووكاالت اإلعالن.


المنظمة كأكاديمية

تكون المنظمة كأكاديمية كونها مبتكرة للمنتجات وفي نفس

الوقت منافسة في أداور اإلنتاج على األجل الطويل.

وفي هذا المنظمات ينصب التركيز بصفة أساسية على تنمية الموارد البشرية

الموجودة, ولكن قليل من األفراد يعنيون من الخارج لشغل بعض المراكز

العليا, فهذه النوعية من الشركات تفضل ”صنع“ مواردها البشرية وتوفير

مسارات وظيفية مكثفة من خالل الشركة ذاتها.

ومن أمثلة هذه المنظمات: منتجي اإللكترونيات, والمنتجات اإلستهالكية

وصناعة السيارات.


المنظمة كحصن

تتميز الشركات في هذا التصنيف بوجودها في أسواق تنافسية بدرجة عالية,

وتحكم الظروف والبيئة الخارجية في تصرفتها.

فهذه النوعية من الشركات اليوجد فيها إال القليل من المضامين اإلستراتيجية

ومن أمثلة على هذه النوعية من التصنيف : الفنادق, ودار النشر, وتجارالتجزئة.


السياسات اإلستراتيجية للتشكيل

المنظمة كحصن المنظمة كفريق كرة إستراتيجية الموار البشرية هو تخفيض عددها إستراتيجية الموارد البشرية هي اإلستقطاب

ويكون اإلستقطاب سلبي ويكون االستقطاب على مستوى جميع المراحل المهنية

أما التنمية فتكون من خالل اإلحتفاظ بالمواهب الموجودة لتنمية : تدريب داخل مجال العمل, وقليل من التدريب الرسمي

وهناك إستغناءات متكررة للموظفين. معدل دوران العمل عالي, ومسارات وظيفية عبر شركات مختلفة

المنظمة كنادي المنظمة كأكاديمية إستراتيجية الموارد البشرية هي اإلحتفاظ بالموارد إستراتيجية الموارد البشرية هي التنمية

العمل في المنظمة من خالل المرحلة المهنية األولى العمل في المنظمة بالتحديد من المرحلة المهنية األولىأما التنمية فهي تكون بشكل عام و مسارات التوظيف بطيئة التنمية تكون بتدريب مكثف وخاصة للوظائف

المتخصصة معدل دوران العمل منخفض مسارات وظيفية متطورة ومتسعة.

معدل دوران منخفض واإلستبعاد بناء على األداء الضعيف

7

منافع متحققة من تكامل تخطيط الموارد البشرية والتخطيط اإلستراتيجي

خلق وتجميع حلول متنوعة لحل المشاكل التنظيمية المعقدة.1(

التأكيد على أخذ الموارد البشرية في اإلعتبار عند عملية تحديد األهداف 2(

التنظيمية.

ضمان أخذ الموارد البشرية في اإلعتبار عند تقييم قدرة المنظمة على 3(

تحديد وتحقيق األهداف واإلستراتيجيات.

h للتفضيالت الشخصية أو لسيطرة 4( يمنع التكامل تكوين اإلستراتيجيات وفقا

الجمود الفكري لألفراد.

يسهل أخذ تالزم الخطط اإلستراتيجية والخالفة اإلدارية في اإلعتبار.5(

7

المكونات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وعالقته بالتوافق الداخلي

الوعي اإلداري( 1

ويتراوح مدى الوعى اإلدارى مابين التركيز على اإلحتياجات اإلدارية مثل التعيين

والفصل إلى التكامل الكامل إلعتبارات الموارد البشرية في كل القرارات اإلدارية.

إدارة الوظيفة( 2

ويتضمن هيكل وظيفة الموارد البشرية والتخطيط والتخصيص والرقابة على مواردها.

محفظة البرامج( 3

وتتراوح محفظة األجور من برامج إدارة األجور وحفظ السجالت البسيطة إلى برامج

معقدة للتعويضات, والفحص البيئي والتخطيط طويل األجل.

7

يتبع - المكونات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وعالقته بالتوافق الداخلي

( مهارات األفراد4

,h h وتخصصا h وتمايزا يحتاج أخصائي الموارد البشرية إلى مهارات مناسبة ليكون أكثر تطورا

ويتطلب ذلك برامج أساسية وأنظمة معلومات متطورة.

التقنية المعلوماتية( 5

وتتراوح تقنية المعلومات من عدم وجود األدوات التحليلية الرسمية, إلى األداوت اإلحصائية

التي تعتمد على أساليب متطورة للتنبؤ والمحاكاة.

اإلدراك البيئي( 6

h أكبر من قبل اإلدارة بالبيئة الداخلية والخارجية وأثر كل منهما, فتصبح بأن يصبح هناك وعيا

هناك درجة أكبر من المرونة والتكيف مع المخاطر التي قد تحدث.

7

مقدمة

زاد إدارك المنظمات ألهمية إستقطاب والحفاظ على الموارد البشرية ذات المهارة

والمعرف المتميزة, فالمنظمات تحتاج مزيد مناإلستثمارات الالزمة لتنمية مواردها

البشرية لكي تزيد من قدرتها على تحقيق ميزة تنافسية من خالل هذه الموارد.

وترجع الزيادة في أهمية اإلستثمارات في الموارد البشرية إلى التغيرات المتوقعة في

نوعية المهارات المطلوبة في المستقبل حيث ستتحول من المهارات اليدوية إلى

المهارات الفكرية.

8 إعتبارات اإلستثمار في الموارد البشرية

إعتبارات اإلستثمار في الموارد البشرية

هنdاك بعض اإلعتبdارات الdتي يجب أخdذها في الحسdبان عنdد

منdاقشdة الdقdراراdت اإلسdتراتdيجية لإلسdتثماdر في المdوارد

البشرية ومنها مايلي:

( قيم اإلدارة 1

تنعكس القيم األساسooية لإلدارة العليooا على كثooير من القضooايا المتعلقooة بooالموارد

البشoرية , خاصoة تلoك المتعلقoة بالمبoادرات اإلسoتراتيجية الرئيسoية. فعنoدما تقoوم

دارة سoوف oفة اإلoم وفلسoإن قيoجيات, فoتراتيoإلسoبيق اoة وتطoميoا بتنoدارة العلي oاإل

تoنعكس على المooواردo البشooرية oوتصooل إلoيهooا منo خالل ممارسooات وoسياسooات

الموارد البشرية.

8


( المخاطر والعائد على اإلستثمار2

لكي يمثل اإلستثمار في الموارد البشرية قوة جذب للمستثمر,فيجب أن يفوق من هذا

اإلستثمار المخاطر المترتبة عليه بدرجة عالية, وفي بعض حاالت اإلستثمار مثل

النفقات المالية الالزمة لتطبيق سياسات عدم اإلستغناء عن العمالة, فإن المنافع

المتحققة قد التكون كبيرة, بل ستكون التكاليف أكثر من المنافع, ومن ثم فإن

h للمفاضلة بين التكلفة الحالية العالية في متخذى القرار البد أن يكون لديهم إستعدادا

مقابل المنافع اإلستراتيجية طويل األجل والمتمثلة في القوى العاملة .

8


( الرشد اإلقتصادي في اإلستثمار في التدريب3

حيث أن اإلستثمار في الموارد البشرية عادة ماينطو على التدريب , فإنه من المهم التفرقة بين مايسمى

التدريب المتخصص والتدريب العام.

h وبعد التدريب h إذا كان التدريب متخصصا فعادة ماتقوم المنظمة باإلستثمار في التدريب أو دفع تكلفته جزئيا

تستطيع المنظمة إسترداد إستثمارها من خالل دفع جزء فقط من اإليرادات التي يحققها من خالل الزيادة

اإلنتاجية.

ولكن في الواقع فإن المنظمة عادة ماتستثمر في التدريب العام بدرجة أكبر من استثمارها في

التدريب المتخصص حتى وإن تعارض هذا مع الرشد اإلقتصادي.

ويمكن أن يتحقق التدريب العام من خالل التدريب داخل مجال العمل أو من خالل برامج التدريب

الرسمية.

8

إعتبارات اإلستثمار في الموارد البشرية( نظرية المنفعة4

تحاول نظرية المنفعة تحديد القيمة اإلقتصادية لبرامج وأنشطة وإجراءات

الموارد البشرية.

مثال: يمكن للمنظمة ان تحدد القيمة النقدية المتحققة من خالل إستخدام

إختبار ما إلختيار بعض المديرين لوظيفة معينة.

h لنتائج اإلختبار المستخدم أكبر فإذا كانت إنتاجية المديرين الذين تم تعيينهم وفقا

من إنتاجية المديرين الذين تم تعيينهم دون تطبيق هذا اإلختبار فيمكن القول

أن تطبيق اإلختبار يحقق المنفعة للمنظمة.

8


( بدائل اإلستثمار في الموارد البشرية5

اإلستثمارات في الموارد البشرية يجب أن تدعم إستراتيجية المنظمة , فعندما

اليكون هناك إحتمال لبناء القدرات واإلمكانيات للموارد البشرية التي تقدم

ميزة تنافسية للمنظمة, فيتم الحصول على المهارات من المصادر الخارجية

h من اإلستثمار في الموارد البشرية. بدال

8

اإلستثمار في التدريب والتنمية

هناك عدة مداخل مستخدمة في تنمية الموارد البشرية, ومن ضمن هذه

المداخل الحديثة تلك التي تدعم فرص وإحتماالت التوظف لألفراد وهي:

( اإلستثمار في زيادة إحتماالت التوظيف1

مع إنخفاض سياسة األمان الوظيفي فإن بعض المنظمات تستثمر في مواردها

البشرية من خالل تقديم خبرات تنموية, ومثل هذه الخبرات تعطى فرصة

للفرد بأن يكون لديه إحتماالت أكبر للتوظف في حالة ترك عمله مع هذه

المنظمة, وقد تتضمن الخبرات تقديم فرص للنمو وبيئة صالحة للتعلم

والتدريب وتكليف الفرد بمهام وواجبات بها تحدى لقدرته.

8

يتبع - اإلستثمار في التدريب والتنمية

( التدريب داخل مجال العمل2

يعد التدريب داخل العمل طريقة يمكن للمنظمة أن تستثمر بها

في رأس المال البشري وذلك لتحقيق الميزة اإلستراتيجية,

ويتم ذلك من خالل تصميم وهيكلة الوظيفة بطريقة تسمح تعلم

الفرد أثناء قيامه بالعمل.

8

( االستثمار في التنمية اإلدارية3

يمثل التطوير المستمر في تنمية األفراد اإلداريين قضية إستراتيجية هامة في معظم المنظمات,

h من مداخل التنمية اإلدارية وذلك لوجود التدوير الوظيفي ويعد h هاما وهي:عدة مزايا مدخال

مزايا التدوير الوظيفي:مزايا التدوير الوظيفي:

أ( تنمية عموم األفراد في المنظمة.

ب( تجنب اإلعتماد على مشرف واحد.

ج( خلق نوع من التحدى للموظفين من خالل تولى مهام جديدة.

د( تجنب المسارات الوظيفية ذات النهايات المغلقة.

هd( تجديد وإثراء األفكار عبر الوظائف.

و( زيادة التعاون المتبادل عبر األقسام.

8


( االستثمار في التنمية اإلدارية3يتبع:

::عيوب التدوير الوظيفيعيوب التدوير الوظيفي

أ( اإلتجاه إلى تكوين وجهات نظر قصيرة األجل نتيجة إلى التغيرات المستمرة في

.h المهام التي يقوم بها الفرد الذي يتم تغييره دوريا

ب( عدم بناء عالقات دائمة وكاملة بين الزمالء.

ج( إنخفاض الوالء التنظيمي نتيجة التدوير الوظيفي المتكرر.

د( التكاليف المترتبة على التغيير الجغرافي لموقع العمل.

هo( نقص مستوى اإلنتاجية والناتج من الوقت المطلوب لتعلم مهارات جديدة لكل

وظيفة.

8


( منع تقادم المهارات4

h لتقoادم المهoارات في مختلoف h رئيسoا �مثoل التغoير التكنولoوجي سoببا ي

الوظooائف, وأصooبحت من أكooبر المشooاكل الooتي تواجooه األفooراد

والمنظمoات ولoذلك البoد من إيجoاد حلoول وإقتراحoات لحلهoا على

المسoتوى الفoردي وذلoك بوجoود رغبoة ودافعيoة إلكتسoاب مهoارات

جديooooooدة, وعلى المسooooooتوى التنظيمي من خالل التooooooدريب

وتطويروتنمية الموظفين.

8


( تخفيض الجمود الوظيفي5

h من جميoع h ومتمكنoا يحoدث الرسoوب أو الجمoود الoوظيفي عنoدما يشoغل الفoرد وظيفoة مoا لفoترة طويلoة ويكoون ملمoا

الجoوانoب المoتعلقoة بالوظيoفoة لكن يكoون هنoاك oفرصoة oمحoدودةo للoتoرقى أو oقoد تكoون مoعدومoة. ولoذلك فoإن الحoد

او تخoفيض اoلجمoودo الoوظيoفي oيمثoل أoهميoةo كoبoيرة oللمoنظمoة وoمoايسoببoه اoلoجمoود منo آثoاoر سoلبيoة على اoألفoراد ومن

ثم على إنتاجيتهم.

ويمكن تجنب الجمود الوظيفي من خالل

أ( تحديد ومعرفة األشخاص ذوى األداء العالي واآلداء المنخفض وإحتماالت ترقيتهم إلى مناصب أعلى.

ب( إضافة مزيد من الواجبات والمهارات التنموية.

ج( خلق نوع من التحديات في العمل.

د( التحركات الفردية من الموظفين أنفسهم والرغبة والدافعية لتعلم مهارات ومواهب جديدة.

هo( التدوير الوظيفي يقدم فرصة أخرى للنمو من خالل اإلثراء الوظيفي وإضافة مهام إشرافية للموظف

ويخفض من اإلحباط الناتج عن الجمود الوظيفي.

8يتبع - اإلستثمار في التدريب والتنمية

إدارة وتخطيط وتنمية المستقبل الوظيفي

مقدمة

أدت التغooيرات اإلجتماعيooة واإلقتصooادية والقانونيooة في السooنوات

الحديثoة إلى إحoداث تغoير وتoأثير في هoذا النمoوذج المسoتقر وهoو

العمooل لفooترات زمنيooة طويلooة األجل. ومن ذلooك بooرزت أهميooة

تخطيoط وتنميoة المسoار الoوظيفي لألفoراد لمoا لهoا من أهميoة في

مواجهoة التغoير السoريع والتكيoف في مجoاالت األعمoال , وايضoا

الربط بين األهداف الفردية واألهداف التنظيمية.

9

اإلهتمام بتنمية المسارات الوظيفية

أدت بعض التوقعات من قبل األفراد إلى االهتمام بتنمية المسارات الوظيفية أدت بعض التوقعات من قبل األفراد إلى االهتمام بتنمية المسارات الوظيفية

وهذه التوقعات هي:وهذه التوقعات هي:

زيادة المسئولية الشخصية لألفراد في تنمية مساراتهم الوظيفية.1(

زيادة الفرص الوظيفية.2(

زيادة المشاركة في عملية إتخاذ القرارات.3(

زيادة قيمة العمل يؤدي إلى الشعور بقيمة إسهام الفرد للمجتمع.4(

زيادة التحديات في العمل وزيادة الرضا الوظيفي.5(

زيادة فرص تحقيق الذات.6(

خبرات أكبر للتعلم داخل المنظمة.7(

جداول عمل أكثر مرونة.8(

الحرية في الحصول على إجازات )إجازة دراسية/ إجازة بدون أجر(9(

h أكبر بمستقبل مواردها البشرية10 ( رغبة أكبر من األفراد بالعمل لمنظمات تبدى إهتماما

9

تعريف المستقبل الوظيفيالمستقبل الوظيفي:

على أنه خبرات عمل الفرد المتتابعة والمتراكمة عبرالزمن.المستقبل الوظيفي يعرف

ويتضح من التعريف أنه اليتقيد بمتطلبات الترقى أو بالمركز الوظيفي أو باإلستقرار في مجال

معين.

h يعرف بأنه نموذج من الخبرات المرتبطة بالعمل والذى يوسع من المستقبل الوظيفي وايضا

نطاق حياة الفرد.h لهذا التعريف فإن الخبرات المرتبطة بالعمل تشمل: ووفقا

أ( األحداث والمواقف الموضوعية مثل المراكز الوظيفية مثل مجموعة المراكز الوظيفية والواجبات واألنشطة الوظيفية والقرارات المرتبطة بالعمل.

ب( التفسير الشخصي أو التقديري لألحداث, مثل طموحات العمل, والتوقعات , والقيم, والحاجات, وامشاعر واإلهتمامات المتعلقة بخبرات معينة للعمل.

4

إدراك المستقبل الوظيفي

يمكن تعريف إدارة المسار الوظيفي كعملية مستمرة والتي من خاللها

يقوم الفرد باآلتي:

تجميع المعلومات ذات الصلة عن نفسه وعن عمله.1(

تنمية دقيقة عن المواهب واالهتمامات والقيم ونمط الحياة المفضل وبدائل 2(

التخصصات الوظيفية والوظائف والمنظمات.

تنمية أهداف وظيفية أو مهنية واقعية بناء على ماتم جمعه من معلومات.3(

تنمية وتطبيق االستراتيجية الالزمة لتحقيق وإنجاز األهداف.4(

الحصول على معلومات مرتدة عن فعالية االستراتيجية.5(

9

تعريف تنمية المسار الوظيفي

على أنه العملية المستمرة والتي يتم تنمية المسار الوظيفي يمكن تعريف

من خاللها تقدم الفرد من خالل مجموعة من المراحل التي تتميز فيها كل

مرحلة بمجموعة مميزة من الخصائص والقضايا أو المشاكل والمهام.

9

الحاجة لفهم ديناميكية المسار الوظيفي

يمثل فهم ديناميكية المسار الوظيفي أهمية كبيرة لسببين:

:hيساعد تقدير أهمية المبأدى التي تحكم المسار الوظيفي أوالتساعد الفرد على إدارة مساراتهم الوظيفية بطريقة أكثر

فاعلية.

:hتستطيع المنظمات أن تحقق اإلستفادة وأن تربح من فهم ثانياالقرارات الوظيفية والمشاكل التي تواجه األفراد.

4

يتبع - الحاجة لفهم ديناميكية المسار الوظيفي

واليمكن الكالم عن المسارات الوظيفية بمعزل عن البيئة المؤثرة فيها ,

فهناك كثير من التغيرات التي تؤثر في بيئة العمل, ومن ثم في

المستقبل المهني أو الوظيفي للفرد, ومن هذه المتغيرات:

زيادة حدة المنافسة في مجال األعمال.1(

العولمة ومتطلباتها المختلفة من نوعيات جديدة من المنظمات واألنماط اإلدارية.2(

التقدم التكنولوجي ومايخلقه من اختيارات مهنية متعددة.3(

تغير طبيعة العمل اإلداري وزيادة أهمية قطاع الخدمات.4(

تنوع مزيج القوى العاملة بثقافاته المختلفة والتي تؤثر على عمل المنظمات.5(

9

األطراف المعنية بتنمية المسار الوظيفي

يتطلب تنمية المسارات الوظيفية تضافر ثالث مجموعات تتمثل هذه المجموعات في:

المنظمة متمثلة باإلدارة العليا.1( األفراد العاملين بالمنظمة.2( الممارسين , وهم فريق العمل المسئول عن تنمية المسار 3(

الوظيفي.

المنظمةالممارسين

األفراد

9

مراحل وخطوات تنمية المسار الوظيفي

اإلعdddddddddddداد التoحoليل التخطيط

تحديد معالم الخصائص الشخصية الooتعooريoooفإختبار- الواقع

تحديد األهداف اإلستكشاف والتوضيح التحديد والتخصيص

بناء اإلستراتيجيات الفهم

اإلستخدام الفعلى

التنفيذ الفعلىالحصول على الموارد

التطبيق الفعلى للمهارات والخبرات والقدرات

التكاملالتقييم

المكافآت

: المرحلة األولى

:المرحلة الثانية

:المرحلة الثالثة

:المرحلة الرابعة

:المرحلة الخامسة

:المرحلة السادسة

4

يتبع - مراحل وخطوات تنمية المسار الوظيفي

اإلعdddddddدادالمرحلة األولى :

وتتضمن عمليتن هما

) أ ( التحليل )ب( والتخطيط

وتتضمن هذه المرحلة

تحليل اإلحتياجات والمتطلبات.1(

بناء األهداف التي تستجيب أو تقابل هذه اإلحتياجات.2(

تنمية البرامج لتحقيق األهداف.3(

تحديد المستويات لتنفيذ البرامج.4(

تحديد الكيفية التي يقيم بها البرنامج.5(

. تحديد أنشطة الموارد البشرية التي ترتبط ببرنامج تنمية المسار الوظيفي6(

9


تحديد وتقييم الخصائص الشخصيةالمرحلة الثانية:

وهي بداية مرحلة إشراك الفرد بصورة فعالة, وفي هذه المرحلة يتم التعريف,

وإختبار الواقع.

يعني تعريف طاقات الرد وهي مجموعة مهاراته وقيمه واهتماماته فالتعريف:

وظروف العمل التي يجب أن يعمل فيها.

h إلدراك : أما إختبار الواقع فهو عملية تقييم المهارات الشخصية للفرد وفقا

اآلخرين الذين يتفاعل معهم الفرد.

9


تحديد األهدافالمرحلة الثالثة: في هذه المرحلة يقوم الفرد بإختيار أهدافه الوظيفية المناسبة بناءh على المعلومات

التي تم جمعها في المرحلة السابقة وتنطوى هذه المرحلة على عمليتين هما:) أ( اإلستكشاف ) ب(التحديد أو التخصيص

فهي تساعد الفرد على إختيار مجموعة من إختيار مجموعة عملية اإلستكشاف: من اإلختيارات البديلة للتحرك أو اإلنتقال داخل أو خارج المنظمة.

وهي تحويل األهداف من مفاهيم واسعة إلى عملية التحديد أو التخصيص: تعريفه كهدف محدد قابل للتنفيذ وتتضمن هذه العملية إختبار كل هدف من هذه

اإلهداف من ناحية:( قابليته للتطبيق 1 ( موضوعيته 2 ( خصوصيته3

9

وضع االستراتيجياتالمرحلة الرابعة:

وتتضمن هذه المرحلة بناء الخطط الالزمة لتحقيق األهداف المحددة في

المرحلة السابقة, وتنطوى مرحلة وضع اإلسترايجيات على مرحلتين وهما:

فتنطوى على محاولة الفرد لكسب الفهم الدقيق للقوى المؤثرة على فهم النظام :

النمو الشخصي المحتمل في المنظمة, وايضا معرفة الثقافة التنظيمية بما تنطوى

.عليه من أعراف وقيم وروابط

فتتضمن محاولة تكوين وإعداد البرنامج التنفيذي الالزم أما تشغيل المعلومات:

لتحقيق األهداف المحددة وتخطيط القدرات واإلستعدادات

يتبع - مراحل وخطوات تنمية المسار الوظيفي9

الddتddنddفddيddذالمرحلة الخامسة:

وتتضمن هذه المرحلة وضع اإلستراتيجيات محل التنفيذ وذلك من خالل الحصول على

الموارد المخصصة لتحقيق األهداف وتوظيف وإستخدام القدرات في المنظمة وهناك

نوعين من الخطط التي يمكن تطبيقها في مرحلة التنفيذ وهي:

وذلك من خالل وضع خطط إلكتساب المهارات الضرورية : الحصول على المهارات

والخبرة والرؤية الواضحة إلنجاز الهدف.

والقدرات:وذلك من خالل وضع خطط تسمح التطبيق الفعلى للمهارات والخبرات

بإستخدام جديد أو أفضل للموارد الحالية التي يمتكلها الفرد والتي تستخدم كخطوة

فعلية إلنجاز الهدف

يتبع - مراحل وخطوات تنمية المسار الوظيفي4

الddتdddكdddامddddلالمرحلة السادسة:

يعرف التكامل على أنه التحرك النشط والفعال للفرد تجاه األهداف المخصصة

h, اإلستخدام األكثر كفاءة للموارد البشرية داخل أو المحددة , وهو ايضا

المنظمة. وتتضمن مرحلتين هما:

وذلك من خالل تحديد منهجية التقييم لألهداف الموضوعية في مرحلة التقييم:

مرحلة اإلعداد , وأن يتم التقييم في جميع برامج التنمية, وأن يكون هذا التقييم

بصورة نهائية وتكون النتائج محددة بوضوح في نهاية مرحلة التكامل.

ويتم في هذه المرحلة تحديد الطرق المناسبة لمكافأة األفراد مرحلة المكافآت:

الذين أستطاعوا تحقيق أهدافهم الوظيفية.

9يتبع - مراحل وخطوات تنمية المسار الوظيفي

إن كoان إصoالح إدارة المoوارد البشoرية هoو خطoوة متطoورة إلصoالح إدارة األفoراد، فإنoه

يجب أن تخطoooو المنظمoooات خطoooوة أكoooثر تطoooورا من خالل التحoooول إلى إدارة

اإلمكانيooات المحتملooة لألفooراد. وتعooني االحتمooاالت المسooتقبلية، إن الفooرد لديooه

االستعداد و اإلمكانيات ألن يكون، أو ألن يفعل.

لoذلك تعتoبر إدارة اإلمكانيoات المحتملoة لألفoراد، بأنهoا عمليoة متكاملoة ومسoتمرة

لتooدعيم اإلمكانيooات و الطاقooات البشooرية، ومسooاعدتهم على اكتشooاف وتooدفق

إمكانيoاتهم المحتملoة على المسoتوى الجoزئي، بتoدخالت التنميoة البشoرية، وعلى

المسoتوى الكلي من خالل تoدخالت األنظمoة و السياسoات، لخلoق، و اإلبقoاء على

البيئة التي تسهل لألفراد استخدام إمكانياتهم وطاقاتهم المحتملة.

10

:مقدمة

ينطوي تعريف إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على السمات التالية:

- تركيز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على اإلدارة الذاتية لألفراد. 1

- ال تستخدم إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد العنصر البشري كمورد. بل أنها تدرك و 2تتعرف على إمكانياتهم المحتملة وتساعدهم على استخدامها وتنميتها.

- تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد على كونها عملية متكاملة ومستمرة، أي أنها 3تتبع مدخل موجه بالنمو المستمر.

- تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد، بدرجة أكبر على تحويل إمكانيات و 4

استعدادات األفراد لصالح األفراد، و التي تؤدي بطريقة آلية إلى تحقيق مصالح المنظمة.

- تركز إدارة اإلمكانيات المحتملة لألفراد، إذا ما أخذت اعتبارات البيئة الديناميكية الحالية 5

في الحسبان، على التحديث، و التطوير المستمر للسياسات و الهياكل و األنظمة، بطريقة

تساعد األفراد على تحقيق طاقاتهم المحتملة، و المساهمة الفعالة في المنظمة

10

رأس المال الفكري

أصoبح تحديoد أصoول المنظمoة، وخاصoة أصoولها الفكريoة: مثoل المعرفoة المعoبر عنهoا

في صoورة، معادلoة أو سoر تجoاري، أو اخoتراع، أو برنoامج، أو عمليoة، من األمoور

الحرجooة لرؤيooة المنظمooة ولخطتهooا اإلسooتراتيجية، و سooعيها لتحقيooق مooيزة

تنافسooية. لooذلك أصooبحت المنظمooات تعتمooد على المعرفooة، حيث يتحooدد

مسoتقبلها بمoا لoديها من أفكoار وتهتم اهتمامoا كبoيرا بهoذه األصoول الفكريoة و

الooتي أصooبحت قابلooة للقيooاس، كمooا أصooبحت هooذه األصooول شooرطا أساسooيا

الستثمارات المنظمة النقدية.

10

يتبع - رأس المال الفكري

بأنه ”المعرفة التي تعريف رأس المال الفكري وبناء� على ذلك يمكن يمكن تحويلها إلى أرباح.“

هو " تطبيقات الخبرة، تكنولوجيا فرأس المال الفكري المنظمة، العالقات مع الزبائن و المهارات االحترافية و التي تمنح

المنظمة ميزة تنافسية.”

كذلك بأنه "مجموع كل ما يعرفه رأس المال الفكري و يعرف كل فرد في المنظمة و يحقق ميزة تنافسية في السوق."

10

وجهات النظر المختلفة لرأس المال الفكري

يمكن تحديddد بعض المجموعddات وفقddاh لوجهddات نظddر مسddتخدمى رأس المddال

الفكري إلى:

وينظoر األفoراد في هoذه المجموعoة إلى رأس المoال البشoري المعرفdة والتعلم :

والمoكونoات الضoمoنية لoرoأس المoال الفكoري. فهمo يهتمoون بخلoقo معرفoةo ووسoائoل

وظoرoوف جديoدة والoتoي بoدورoها تoخلoق بيئoة oصoالحةo ودoاعمoة لعمليoات اإلبoداع وتجعلهoا

أكثر فعالية وإنتاجية .

ويهتم األفoراد فى هoذه المجموعoة بتحديoد البيانoات والمعلومoات, إدارة المعرفdة:

أينمoا وجoدت وتوصoيلها للمكoان الoتي هنoاك حاجoة إليهoا وكيفيoة إسoتخدامها بأسoلوب

كفء.

10

يركز األفراد في هذه المجموعة على كيفية تحسين كفاءة إدارة اإلبتكارات:

وفعالية لتجميع وتوليد األفكار وتنقيتها لتحديد األفكار األكثر منفعة أو قيمة

بالنسبة للمنظمة.

ينظر األفراد في هذه المجموعة إلى رأس المال الفكري سوق رأس المال:

على أنه أصل لألعمال, فيكون إهتمامهم بمقدار رأس المال الفكري

للمنظمة وبكيفية تقدير قيمته,وبكيفية تأثير قيمته على الميزانية التقديرية

للمنظمة, وبكيفية تقديم معلومات عن القيمة للمساهمين الحاليين

والمحتملين.

10

يتبع - وجهات النظر المختلفة لرأس المال الفكري

يتبع - وجهات النظر المختلفة لرأس المال الفكري

وينظر هؤالء األفراد إلى رأس المال الفكري للمنظمة على أنه المساهمين

أصل لألعمال, وينصب إهتمامهم بصفة خاصة على كيفية وإمكانية زيادة

ورفع قيمة رأس المال الفكري, وذلك لتحسين ربحية المنظمة.

وهم األفراد الذين يديرون رأس المال الفكرى في المنظمة مديري المنظمة

, وهم ينظرون إليه كأصل لألعمال, ويركزون على كيفية إدارته لتحقيق زيادة

( وقدرته لزيادة التدفقات 2( مقداررأس المال الفكري 1في كل من :

النقدية.

10

مكونات رأس المال الفكري

يتكون رأس المال الفكري من عدد من المكونات غير المادية وهي:

وهي المعرفة، و المهارات، و اإلبداع، و الخبرة. فيتكون رأس المال البشري - األصول البشرية:1

من مزيج من المهارات و القدرات و المعرفة، باإلضافة إلى الخبرة السابقة، أو المكتسبة من

خالل العمل.

وهي المعلومات، و المذكرات المكتوبة، و اإلرشادات و المنشورات. - األصول الفكرية: 2

وتتكون األصول الفكرية بمجرد انتقال المعلومات و المعرفة و األفكار و البيانات من األصول

البشرية، لتسجل كتابة، وتصبح محددة ومعروفة بوضوح، وعندئذ تتعامل المنظمة مع هذه األصول

الفكرية، بدال من التعامل مع األفراد. ومن أمثلة األصول الفكرية: الخطط، و التصميمات

الهندسية، وبرامج الحاسب اآللي.

10

يبتع - مكونات رأس المال الفكري

هي إجمoالي الحقoوق الoتي تحمي اسoتخدام األفكoار و المعلومoات الoتي لهoا - الملكيdة الفكريdة: 3

ك oالمoزيoد منo اoلملكيoة oعلى امتالo oناعةoلصoاo لoاoي مجoفo دةoلرائoاo اتoنظمoمoلoل اoتعمoو o.ةoاريoتجo ةoمoقي

.oاألسواقo فيo ةoالشديدo سةoالمنافo هةoجoمن موا oاoة تمكنهoسيoنافoميزة تo قoة، لتحقيoالفكري

وهي تشoمل الثقافoة، و النمoاذج التنظيميoة و العمليoات، و اإلجoراءات و - األصdول الهيكليdة:4

قنوات التوزيع.

وهooو يعكس طبيعooة العالقooات الooتي تربooط المنظمooة بعمالئهooا - رأس مddال العالقddات:5

ومورديهoا ومنافسoيoها، أو أoي طoرف آخoر يسoاعد فoي تطoوير وتحويoل الفكoرة oإلى منoتج أو خدمة.

10

المنفعة من اإلستثمار في رأس المال الفكري

يؤدى اإلستثمار في رأس المال الفكري وتنمية األصول الفكرية إلى تحقيق بعض المنافع طويلة

األجل منها:

زيادة القدارت اإلبداعية• تحسين العالقات بين العمالء والموردين.• مزيد من الخدمات والمنتجات.• تحسين اإلنتاجية وزيادة اإليرادات.• تحسين إتجاهات العاملين والصورة الذهنية الخارجية.•

10

رأس المال الفكرى ومكوناته الرئيسية

رأس المال البشري

الخبرةالمهاراتاإلبداع

معرفة فنية

األصول الفكريةالبرامج

المنهجيةإلختراعات ا

الوثائقالعمليات

الرسوماتقاعدة البيانات

التصميمات

الملكية الفكريةالبراءات

حقوق النشرالعالمات التجاريةاألسرار التجارية

10

دور رأس المال الفكري في تحقيق القيمة للمنظمة

من أنواع القيمة التي يمكن للمنظمة تحقيقها من خالل رأس المال الفكري

مايلي:

األرباح •

تحديد الوضع اإلستراتيجي •

)الحصة السوقية , القيادية من خالل اإلبتكار والتطور التكنولوجي, وضع المعايير, إدارك اإلسم من خالل العالمات •

التجارية والسمعة(.

اإلستفادة من إبتكارات اآلخرين.•

والء العميل.•

تخفيض التكلفة.•

تحسين اإلنتاجية•

10

الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية

Education