비즈& 인사노무 임금관리 세미나(공개용)
TRANSCRIPT
1
2015 년 임금관리 전략 세미나
15. 04. 21.
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
내용 추진일정 세 부 내 용
통상임금 등
임금관련
정책 변화
통상임금 법제화
추진`15. 상
대법원 전원합의체 판결반영하여 근로기준법에 통상임금
규정 신설 추진
- 통상임금 포함 , 제외 수당항목 신설
- 전원합의체 판결 반영하지만 새로운 규정도입으로 인한 혼란
예상 .
- 고용노동부 일제 점검 예정
정년 조기 정착
임금피크제 도입
지원
’15. 상
60 세 정년의무화에 따라 임금피크제 도입 등 인사체계
변경지원
- 2016. 1. 1. :300 인 이상 / 2017. 1. 1. :300 인 미만
- 조기도입 사업장에 지원금 : 연간 840 만원 ->1,080 만원
지원
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
Tip. Tip. 노동분야 노동분야 20152015 년 예산 배정 현황년 예산 배정 현황 ..
- 시간선택제 예산은 정부안 (325 억 5300 만원 ) 보다 14 억원이 감액 . 임금피크제 지원 예산도 예산집행률이 부진한 점을
감안해 정부안 (329 억 9900 만원 ) 보다 10 억원을 감액 . -> 그러나 , 2014 년 예산 역대 최고 예산 편성 .
- 모성보호사업비는 당초 정부안 (707 억 1800 만원 ) 보다 909 억 3300 만원을 추가 증액 .
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
과 제 추진일정 세 부 내 용
통상임금 등
임금관련
정책 변화
최저임금 인상 `15 년 상
최저임금 인상
단순노무직 최저임금 감액 지급 금지 .
- 현행 1 년 이상 계속 고용 시 최초 3 개월 최저임금 90%
지급가능 . 미지급 시 2 천만원 이내 과태료 .
상습적 임금체불
사업장 근로감독
강화
연중
임금체불 사업장 제재 강화
- 상습적인 임금체불 사업주에 대하여 체불액과 같은 금액의
부가금 청구
- 미지급 임금에 대한 지연이자를 재직근로에게 까지 확대
사업장 규모별
퇴직연금제 실시`15 년 상
사업장 규모별 퇴직연금 가입 의무화 .
- 2016 년 : 300 인 이상 / 2017 년 : 100 인 이상 / 2018
년 : 30 인 이상 / 2019 년 : 10 인 이상 / 2022 년 : 10 인
미만
30 인 이하 사업장 15 년 퇴직연금 가입 시 사업자 부담분
10%, 수수료 50% 지원 .
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
Ⅰ
내용 추진일정 세 부 내 용
근로시간
관련
정책변화
휴일 ,
연장근로시간
축소’15. 상
휴일근로시간 연장근로시간에 포함휴일근로시간 연장근로시간에 포함 . -> . -> 연장시간 총량 감축연장시간 총량 감축
- 사업장 현황 등 고려하여 단계적 도입
- 근로기준법 개정을 통한 도입
연장 연장 1212 시간시간 , , 휴게시간 특례업종휴게시간 특례업종 ( 예 : 보건업 ) 축소
- 현행 26 개 업종 (328 만명 ) -> 10 개 업종 (147 만명 ) 축소
근로시간 적용제외 부분 개선 방안
- 5 인 미만 사업장 , 농어업 등 1 차 산업 등
주야 2 교대 사업장 등 장시간근로 사업장 교대제 개편 지원
- 2 교대 ->3 교대 교대형태 변경 , 추가인력 고용 등에 지원강화
- 컨설팅 투자비 , 설비투자비 , 인건비 등
휴일근로줄이기 , 연차사용 활성화를 위한 대국민 홍보
- 현행 사업운영상 막대한 지장이 있는 경우 연차휴가시기변경 .
근로시간 줄이기는 일자리 창출 (Job-sharing), 출산율 재고 , 관광 ,
외식 등 내수산업 증진과 연계 .
Tip. Tip. 근로시간 단축근로시간 단축 목표 목표 : : 선진국 수준선진국 수준 , 2017, 2017 년 년 1,9001,900 시간 시간 -> 2020-> 2020 년 년 1,8001,800 시간으로 총 근로시간의 시간으로 총 근로시간의
단계적 감축단계적 감축
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
기업의 전략적 임금관리의 필요성
내 용 추진일정 세 부 내 용
근로시간
관련
정책 변화
휴일 ,
연장근로시
간 축소
’15. 상
탄력적 근로시간제 단위기간 확대탄력적 근로시간제 단위기간 확대
- 현행 2 주 단위 / 3 개월 단위 -> 2 주단위 / 1 년단위 확대
재량근로 가능 업무 추가 및 확대
- 현행 신상품 , 신기술 연구개발 , 인문과학등 연구개발업무 ,
정보처리시스템 설계 , 분석업무 , 디자인 , 신문 , 방송 업무 . ->
연구개발 직접 지원업무 및 기획업무 중 고소득 ( 예 : 상위 25%)
근로자 포함 .
보상휴가제 개편하여 “ 근로시간 저축계좌제근로시간 저축계좌제”” 도입
- 휴가사용이 우선 , 휴가사용이 안되는 경우 근로시간으로 적립
- 1 년이상 이월 등 탄력적 제도 설계
근로시간 , 휴게 , 휴일 적용배제되는 관리감독자 기준 명확화 .
““ 포괄임금제 개선 운용 매뉴얼포괄임금제 개선 운용 매뉴얼”” 마련 마련 . .
- 전 산업 포괄임금제 관행전 산업 포괄임금제 관행 . .
- 최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성 ..
- 인건비 비중의 상승 가능성인건비 비중의 상승 가능성 . .
- 근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능 ..
1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
< 참고 1 > 포괄임금제 적법 판단기준
판 결 세부내용
대법원
2010. 5. 13.
선고
2008 다 6052
판결
- 법정수당은 기본급외에 별도 산정이 원칙
- 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의
산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고 , 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로
정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제
수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에
의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어
정당하다고 인정될 때에는 유효 .
대법원
2009. 12. 10
선고
2008 다
57852
판결
- 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 1. 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질 , 임금
산정의 단위 , 2. 단체협약과 취업규칙의 내용 , 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을
전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단
- 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고
하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어
지급하도록 단체협약이나 취업규칙 , 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지
아니함 .
Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성
사건번호 결 과 판단 이유
울산지법 2015. 1. 6.
A 병원 패소
- 간호사 , 간호조무사 ,
조리원 등 6명에게 추가
법정수당 800 만원 지급 판결
- 근로계약에 근로시간이 명시돼 있는 만큼 근로시간을
산정하는데 무리가 없다면 포괄임금제 방식의
임금지급계약은 효력이 없음 .
대전지법 2014. 11.
26.
K 병원 항소심 패소
- 전공의 A 에게 10 개월간의
시간외근로수당 3340 만원
지급 판결
- 병원과 전공의 사이의 포괄임금약정의 존재는 인정할 수
없다 . 설령 그와 같은 약정의 존재가 인정된다고
하더라도 이를 이유로 피고가 원고에게 근로기준법이
정한 각종 수당을 지급할 의무를 면할 수는 없음 .
수원지법 2008. 1. 11
㈜ B 관광 패소
- 근로자들에게 송달일까지
연월차수당 및 이자 지급
- 근로자들의 연차 및 월차휴가일수와 수당을 계산하는 것
어렵지 않음 .
- 근로기준법상 휴일이나 실질적으로 휴식을 향유할 수
있게 함에 그 목적이 있는 것임에도 불구하고 , 사전에
휴일 , 휴가를 박탈하고 대신 수당의 형식으로
포괄임금제에 포함하는 것 무효
Ⅰ
< 참고 2 > 최근 “ 포괄임금제” 관련 판결 동향
기업의 전략적 임금관리의 필요성
2015. 4. 9. 정부 2016 년 최저임금 논의 시작 : 2016 년 최저임금 시간당 6,000 원 ?
근로자들의 임금 인상 요구 , 법률적 청구 절차 ( 소송 , 진정 , 고소 등 ) 진행 등
정부기관 ( 고용노동부 , 건강보험관리공단 등 ) 감독 및 행정지도 강화
기업의 전략적 임금관리의 필요성Ⅰ
2 저성장기 한국의 중소기업 핫 이슈 : 인건비 관리
출처 : 네이버 , 2015. 4. 9.
전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ
1 Kick-off
단 계 내 용 세부사항
1 Step Project 추진체계 구축
- 프로젝트 추진을 위한 인적 체계 구축
- 주무 부서 및 프로젝트 추진 전담인력 선정
- 협력부서 및 협력업무 담당자 선정
2 Step Project 범위 및 추진계획- 임금 or 임금 & 성과평가 or 임금 등 인사관리전체
- 프로젝트 추진기간 및 기간별 추진 사항 설정
3 Step 자료수집 및 현황분석
- 대내외적 현황 분석
- 관련 자료 수집
- 수집 자료의 파악 및 분석
- AS-IS , TO-BE 방향 설정
4 Step 전략적 임금관리 설계 - 기업별 현황에 맞춘 임금관리 방식 설계
5 Step 실행 및 사후관리
- 전략적 임금관리에 대한 임직원 공감대 형성
- 임금관리 방식 변경 및 법률적 변경절차 진행
( 취업규칙 , 근로계약 변경 체결 등 )
- Feed back , 수정 보완
전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ
2 현황분석 및 전략의 도출
구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석
개요• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사
기업의 임금 전략 및 관련자료 분석
• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고
문제점과 개선방향 도출
세부내용
- 최근 물가상승률 , 국가 전체 임금상승률
- 기업의 소속 산업별 인건비 추이
- 지역별 임금관리 전략 및 임금 상승률
추이
- 법 , 제도의 변화 ( 법 , 령의 변화 및
지원제도 유무 검토 )
- 기업의 최근 매출액 추이
- 당해 년도 회사의 성장가능성
- 지출액중 인건비 ( 직접비 + 간접비 ) 비중
- 인건비 예산 및 집행가능성
- 직종별 , 직급별 인원 및 인건비 지급현황
- 임금형태 및 임금체계 분석
- 직급별 , 직종별 임금 수준 및 격차
- 최근 (3 년간 ) 임금 인상률 추이
- 기업의 특수 이슈 도출
관련
자료
- 경총 , 통계청 임금관련 자료
- 고용노동부 임금관련 자료
- 근로기준법 , 최저임금법 개정 사항
- 고용노동부 , 중소기업청 지원 제도 등
- 최근 (3 년간 ) 결산서
- 임금대장
- 취업규칙 등 보수 규정 , 근로계약서
- 설문 또는 근로자 면담 등
전략적 임금관리를 위한 사전 준비
2 현황분석 및 전략의 도출
구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석
개요• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사
기업의 임금 전략 및 관련자료 분석
• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고
문제점과 개선방향 도출
전략
< 방향 1 >
현행을 유지하며 점진적 변경
< 방향 2 >
직무 , 능력 , 성과를 반영한 전면적 개편
• 기업별 현황에 따라 방향 선택
• 기업의 인건비 등 물리적 환경 고려
• 근로자들의 수용성 등 인적 환경 고려
• 임금 총액 관리 방식 전략
• 임금체계 변경 전략
• 직종별 임금 변경 전략
• 연령별 ( 임금피크제 ) 임금 변경 전략
• 기타 기업별 특수 전략
성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (1)
사례수 임금총액 ( 원 )
정액급여 (73.7%)초과급여(8.7)
특별급여 (17.6%)
기본급 통상적수당 기타수당 고정상여 변동상여
978 개소 2,977,413(100%)
1,706,690(57.3)
290,967(9.8)
197,493(6.6)
258,368(8.7)
350,691(11.8)
173,204(5.8)
특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와
장시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .
특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와
장시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .
특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 . 특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 .
구 분 임금총액 ( 원 )
정액급여초과급여
특별급여
기본급 통상적수당 기타수당 고정상여 변동상여
전 체2,977,413
(100%)1,706,690
(57.3)290,967
(9.8)197,493
(6.6)258,368
(8.7)350,691(11.8)
173,204(5.8)
제조업 3,223,8361,659,417
(57.4)212,649
(6.6)154,845
(4.8)440,507(13.7)
543,143(16.8)
213,276(6.6)
운수업 2,381,2471,235,854
(51.9)255,922(10.7)
191,170(8)
252,647(10.6)
357,118(15)
88,537(3.7)
금융‧보험업 4,020,6282,002,369
(49.8)477,001(11.9)
427,819(10.6)
107,145(2.7)
538,988(13.4)
467,307(11.6)
* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사
성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (2)
특징 3 : 기업규모별 , 고용형태별로 각종 수당과 상여금의 종류와 비중이 현저한 차이
구분정액급여
월 기본 급여초과급여
특별급여
상여
기본급 통상임금
기타수당
고정상여
변동상여
1-4 인정규직 94.2 88.2 92.1 2.1 1.0 4.9 2.9 2.0
비정규 98.7 96.6 97.9 0.8 0.9 0.4 0.2 0.2
5-9정규직 90.0 80.4 87.2 2.8 2.1 8.0 4.6 3.4
비정규 95.5 90.0 93.1 2.4 2.7 1.8 1.1 0.7
10-29정규직 85.1 72.7 81.1 4.0 4.5 10.4 6.5 3.8
비정규 92.3 87.2 90.6 1.8 5.2 2.4 1.5 0.9
30-99정규직 81.2 67.3 77.4 3.8 7.9 11.0 6.9 4.0
비정규 90.7 81.5 86.2 4.5 7.4 1.9 1.2 0.7
100-299정규직 76.1 61.2 71.7 4.3 8.7 15.3 11.0 4.3
비정규 90.6 74.4 83.9 6.6 6.4 3.1 2.2 0.9
300 인 이상( 대기업 )
정규직 68.3 54.6 62.2 6.1 7.5 24.2 14.0 10.2
비정규 89.5 73.7 82.0 7.5 4.2 6.3 3.8 2.5
* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사
구분 입사시 30 세 35 세 40 세 45 세 50 세 55 세
임금 > 생산성 41.3 12.3 5.5 7.2 14.3 30.8 45.8
임금 = 생산성 35.8 53.3 50.4 51.5 54.9 53.8 40.6
임금 < 생산성 22.9 34.4 44.1 41.3 30.8 15.4 13.6
성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ
< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (3)
특징 4 : 아직도 연공형 임금체계가 주도적 .
- 100 인 이상 사업체의 71.9% 가 호봉급을 운영 , 규모가 클수록 호봉급 도입 비율 (100 인 미만 36.0%, 300 인 이상
79.6%) 이 높음 .
- 연봉제 (’97 년 3.6% → ’13 년 66.2%) 는 확산되었으나 무늬만 연봉제를 운영 , 직능급 (30.0%) 도 근속중심으로 승격이
이루어지고 , 직무급 (24.2%) 도 호봉급을 유지하면서 직무수당 형태로 운영하고 있는 실정 .
- 한편 , ‘07 년 기준 연봉제 도입률은 52.5% 이나 , 이 중 절반 이상 (52.9%) 이 여전히 호봉급적 임금결정방식으로 운영 .
* 연봉제 도입 사업장 중 차등 없는 임금 결정이 20%, 관리자급만 적용하는 비율이 30.1% 로 나타남 .
* 많은 기업이 호봉테이블을 전제로 운영 , 인사고과에 따라 연봉인상을 차등하지 않고 기존 임금구성항목을 연봉이라는 이름으로 통합 운영
특징 5 : 근로의 가치 및 생산성이 임금에 반영되지 못함 .
기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ
1 임금 총액 관리 방식
법정 최저 기준 반영하여 임금 인상액 결정
근속연수 , 직급별 등 회사 재량으로 인상
장 점 단 점
- 소규모 사업장
- 성과평가 내지 고과제도가 없어도 실시 가능
- 회사의 재량권 큼 .
- 실행의 용이
- 능력 및 성과 반영 불가
- 장기적인 기업의 전략과 임금제도 괴리 .
- 임금제도의 공정성 확보 미흡
- 근로자들의 임금제도에 대한 불신
법정 통상임금 범위 등 고려하여 임금 범위 최소화
법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식
장 점 단 점
- 고과제도 없어도 실시 가능 .
- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능
- 소극적 , 수동적 임금관리 방식
- 임금전략 부재
2 임금체계 변경 방식
기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ
3 직종별 임금 형태 변경 방식
관리직 , 연구직 , 영업직 , 생산직 , 현장직 등 직종별 , 직급별 임금형태 변경
법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식
장 점 단 점
- 고과제도 없어도 실시 가능 .
- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능
- 소극적 , 수동적 임금관리 방식
- 임금전략 부재
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
1 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금과 평균임금의 판단
통상임금의 요건 ( 대법원 2013.12.18, 2012 다 89399 전원합의체 판결 등 )
평균임금의 요건
산정사유 발생일
3 개월 간의 임금
3 개월 간 역일수
소정근로의 대가
- 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 - 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품
고정성- 그 지급 여부가 업적 , 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 - 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됨
일률성- ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라- ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함
정기성 - 1 개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 - 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
임금명목 임금의 특징 통상임금 해당여부
기술수당기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당 ( 자격수당 , 면허수당
등 )통상임금○
근속수당 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 통상임금○
가족수당
부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당통상임금 ×
( 근로와 무관한 조건 )
부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분통상임금 ○
( 명목만 가족수당 , 일률성 인정 )
성과급
근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 통상임금 ×
( 조건에 좌우됨 , 고정성 인정 ×)
최소한도가 보장되는 성과급그 최소한도만큼만 통상임금○
( 그 만큼은 일률적 , 고정적 지급 )
상여금
정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금 ( 정기상여금 ) 통상임금○
기업실적에 따라 일시적 , 부정기적 , 사용자 재량에 따른 상여금
( 경영성과분배금 , 격려금 , 인센티브 )
통상임금 ×
( 사전 미확정 , 고정성 인정 ×)
특정시점 재직 시에만
지급되는 금품
특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품( 명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음 )
통상임금 ×
( 근로의 대가 ×, 고정성 ×)
특정시점이 되기 전 퇴직 시에는근무일수에 비례하여 지급되는 금품
통상임금○( 근무일수 비례하여 지급되는
한도에서는 고정성○ )
통상임금의 구체적 판단 ( 고용노동부 통상임금 노사지도 지침 )
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(1) 임금구성의 단순 명확화∙
- - 임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함 ..
- 임금은 소득안정성을 보장하는 기본급을 중심으로 직무성과를 반영하는 성과급에
직무 특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 재편되는 것이 바람직함 .
- 장시간근로를 개선하기 위해서는 초과근로가 과소평가되지 않도록 임금총액에서
차지하는 기본급 비중을 정상화할 필요가 있고 , 성과 역량과 보상의 연계를 강화해야 함∙ .
- - 임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함 ..
- 제금품은 근로의 대가성 , 순수한 복리후생 , 개인과 기업의 성과 등 그 목적과 성격을 분명히
하여 그 명칭이 실질에 부합하게 정비되어야 함 .
- 또한 공정한 성과보상이 이루어지기 위해서는 성과평가가 공정하고 과학적으로 이루어져야 함 .
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(2) 직무∙성과 중심 임금체계로의 개편
- - 임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함 ..
- 과도한 연공급은 고령사회에서 지속가능하지 않음 .
- 근로자의 직무능력과 성과를 공정하게 반영하여 근로자가 좀 더 오랫동안 안정적으로 일할 수
있도록 뒷받침하는 임금체계를 갖춤으로써 60 세 정년시대를 대비할 수 있어야 함 .
- 단기적으로는 현재의 호봉급 제도에서 임금의 연공성을 완화하는 방향으로 개선하고 ,
장기적으로는 일의 성과와 가치를 반영한 직무급 도입을 고려할 수 있음 .
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편- 중소기업은 대기업에 비해 상대적으로 수당 상여금의 종류 및 비중이 낮은 점을 고려하되∙ , 성장단계에
따라 직무 성과중심의 임금체계로 개편되도록 지원할 필요∙
임금체계
방향성 소기업 중기업 대기업
성장단계
성장기
인재확보 중심- 임금의 외부 경쟁력 강화- 안정적이고 높은 기본급
순수호봉제 고정상여제
고과호봉제 고과상여제
연봉제
수익기
동기부여 중심-임금의 내부 공정성 제고-성과에 따른 인센티브 강화
고과호봉제 고과상여제
직능급제 연봉제 수당형 직무급제
범위 직무급제 타겟 인센티브 이익배분제
성숙기
효율성 중심-인건비 효율화-대상별 차별화된 임금체계 적용
범위 직무급제 타겟 인센티브
대상별 차별화된 임금체계
규모
단계
Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경
2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계
현재의 (As-Is) 보상구조
성과급 / 일시금 ⓐ
기본급 ⓑ
고정상여금 ⓒ
통상수당 ⓓ
일반수당 ⓔ
변동수당 ⓕ
개선된 (To-Be) 보상구조
인센티브ⓐⓓ
기본급ⓑ +ⓒ+(ⓓ,ⓔ,ⓕ의 일부 )
제수당 ⓓ ,ⓔ의 일부
(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편
Ⅴ CASE STUDY
1 호봉제 기업 : A 사
23
1 Step
호봉표 분석
• 현재 연공급을 적용받고 있는 근로자들의 호봉 분포와 각 호봉 간 인상액을 분석 .
• 사업장의 특성에 따라 생산대수 , 매출액 , 영업이익 등 생산성을 반영하는 지표를 통해
생산성 증가를 분석 .
• 호봉에 따른 임금 상승과 생산성 증가 여부를 비교하여 연공성의 높고 낮음을 평가함
2 Step
호봉상승 방식
결정
• 임금 상승과 생산성 증가 분석을 통해 평가와 승호 ( 호봉 상승의 원칙 ) 의 관계를 설정
• 이떄 , 근속에 따라 동일하게 호봉을 승급하는 대신 개인 성과에 따라 차등적으로 호봉을
승급
3 Step
호봉표 설계
• 사업장 내 근로자 임금을 기준으로 호봉표를 설계 .
• 정기승급을 최소화하거나 연공성을 완화하는 방향으로 호봉표를 설계하고 , 승급액 또는
승급률의 축소 .
< 호봉 개편 Process >
Ⅴ CASE STUDY
2 연봉제 기업 : B 사
24
AS-IS TO-BE
기본급
기본급
1. 직능가급
2. 직능기초급
3. 근속급
수당
직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,
식대 , 연장 /야간 /휴일근로수당 ,
지정휴무일 근무수당
수당
직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,
식대 , 연장 /야간 /휴일근로수당 ,
지정휴무일 근무수당
정기상여금 정기상여금
< 임금구성의 변화 >
개선 이후
호봉상승에 따른 임금상승분에 힘입어 전반적인 임금인상 효과가 생겼음 . 능력과 성과에 따른
임금상승장치가 마련되어 근로자들의 만족도가 높아지고 노사 간의 신뢰도 깊어짐 .
Ⅴ CASE STUDY
• 18 세와 35 세의 본봉금액
18 세 근로자 임금의 70% = 1,500,000 원ⅹ 70% = 1,050,000 원
35 세 근로자 임금의 70% = 3,500,000 원ⅹ 70% = 2,450,000 원
* 본봉의 비중이 대략 임금총액의 70% 수준임을 감안
• 호봉표의 평균승급액 (pitch) 계산
35 세 본봉액 2,450,000 원
18 세 본봉액 1,050,000 원
차감액 1,400,000 원
평균승급액 = 1,400,000 원 (35~18 세간의 차이 ) ÷ 17 = 82,353 원
• 평균승급액의 배분
40 대에 평균승급액을 지급하는 것을 기준으로 각 연령대별로 상대적 배분율을 적용
연령구간 평균승급액배분율 호봉승급액
18 세 ~25 세 90% 74,118 원
26 세 ~35 세 110% 90,588 원
36 세 ~45 세 100% 82,353 원
46 세 ~55 세 80% 65,882 원
56 세 ~65 세 60% 49,412 원
25
1 호봉제 기업 : A 사
Ⅵ 임금관리 방식 변경에 따른 법률문제 검토
1 취업규칙 변경
취업규칙 변경 신고의무 ( 근로기준법 제 94 조 )
근로자 과반수 동의( 근로기준법 제 94 조 )
- 취업규칙 변경 시 근로자의 과반수의 의견청취 필요- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자과반수의 동의 필요
신고의무( 근로기준법 제 93 조 )
- 취업규칙을 변경하는 경우 근로자 동의서를 첨부하여 고용노동부 장관에게 신고
2 근로계약의 변경체결
근로계약서 재작성 및 교부의무 ( 근로기준법 제 17 조 )
근로계약서 재작성의무
1. 임금2. 소정근로시간3. 근로기준법 제 55 조에 따른 휴일4. 근로기준법 제 60 조에 따른 연차 유급휴가 위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함 ..
근로계약서 교부의무 - 재작성 된 근로계약서를 교부하여야 할 의무
26
27
노동법률 동행대표 공인노무사 지 창 현
- MK Biz& 노동법률 동행 -
28
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 법정 의무정년제도 신설의 배경
- 2013. 05. 22. 법률 제 11791 호로 개정
- 고용유지적 관점 . 고령화 , 노후생활안정 등
29
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 정년제란 무엇인가 ?
정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나
능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도를 말하며 , 정년은
근로계약관계의 자동소멸 사유로서 해고예고 등의 특별한 조치 없이
정년도달만으로 근로관계를 종료시키는 사유라 할 수 있음 .
30
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 정년에 관한 근로기준법 규정의 근거는 무엇인가 ?
근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 하고 있으며 ,
정년은 퇴직사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며 ,
기존의 정년을 인하하는 취업규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에
해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의
동의를 얻어야 함 .
31
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 정년 연령의 판단은 어떻게 해야 하는가 ?
이에 대하여 노동법에서 특별히 정하고 있지 아니하고 있으므로 , 직종 ,
근로형태 등을 고려하여 취업규칙이나 단체협약 등에 정하는 바에
따르게 되나 , 정년 법제화에 따라 이 부분은 일단 60 세 이상으로
정리되었음 .
32
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 법정 의무정년제도의 법적근거 및 시행시기 ?
- 법 정 의 무 정 년 제 도 의 시 행 은
고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하‘고령자법’이라
함 ) 제 19 조 ( 정년 ) 와 제 19 조의 2( 정년연장에 따른 임금체계 개편
등 ) 에 근거
- 상시 300 명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 공공기
관 ,
지방공사 및 지방공단은 2016 년 01 월 01 일부터 , 상시 300 명
미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 국가 및 지방자치단체는
2017 년 01 월 01 일부터 시행33
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 법정의무정년제도의 주요내용 ?
제 19 조 ( 정년 ) ① 사업주는 근로자의 정년을 60 세 이상으로 정하여야 한다 .( 법정의무정년준수 )② 사업주가 제 1 항에도 불구하고 근로자의 정년을 60 세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60 세로 정한 것으로 본다 .( 법정정년의 효력 )
제 19 조의 2( 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 )① 제 19 조 제 1 항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 ( 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다 ) 은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다 .( 임금체계 개편 등의 의무 )② 고용노동부장관은 제 1 항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다 .(고용지원금등 지원 )③ 고용노동부장관은 정년을 60 세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다 .( 컨설팅 등 지원 )
34
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 법정의무정년제도의 주요내용 ? (계속 )
구분 내용
의무조항
- 제 19 조 제 1 항 . 정년을 60 세 이상으로 정하여야 함 ( 종전 임의정년 (60
세 이상이 상이 되도록 노력 ) → 의무정년 )
- 제 19 조의 2 제 1 항 . 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 함
효력조항 제 19 조 제 2 항 ( 법정 정년의 효력 )
지원조항 제 19 조의 2 제 2 항 및 제 3 항 ( 고용지원금등 지원 및 컨설팅등 지원 )
35
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 법정 의무정년제도 위반의 효과 ?
- 위반시 형사적 이행 강제 조항인 벌칙조항 없음
36
- MK Biz& 노동법률 동행 -
37
- MK Biz& 노동법률 동행 -
38
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제의 개념
- 고령자에 대한 기업의 인건비경감
- 고령근로자의 고용을 연장하기
위한 목적으로 정년 연장 ,
정년퇴직 후고용 등 고용연장을
하면서 일정 나이 , 근속시점을
기준으로 임금을 줄이는 제도를
말함 .
39
- MK Biz& 노동법률 동행 -
○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제 도입필요성
- 중고령자 고용불안
- 고령화 사회로의 진입
- 고령자법과의 관계 :
임금체계개편의무 부여 등
40
- MK Biz& 노동법률 동행 -
41
- MK Biz& 노동법률 동행 -
정년연장기간정년연장기간
5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세
임금조정기간임금조정기간
( ( 예시 예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 1. 정년 연장형
기존의 정년을 56 세 이상으로 연장하는 대신 55 세부터 임금을
감액하는 방식
42- MK Biz& 노동법률 동행 -
재고용기간재고용기간6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세 (( 정년정년 ))
임금조정기간임금조정기간
( ( 예시 예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 2. 재고용형
정년퇴직자를 계약직 등의 형식으로 재고용하면서 정년퇴직
이후부터 임금을 감액하는 방식
43- MK Biz& 노동법률 동행 -
정년연장기간정년연장기간
5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세
근로시간단축기간근로시간단축기간
( ( 예시 예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 3. 근로시간단축형 (Ⅰ형 )
기존의 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 근로시간을 단축하는 방식
44- MK Biz& 노동법률 동행 -
재고용기간재고용기간6060 세세5555 세세 (( 정년정년 ))
근로시간단축기간근로시간단축기간
( ( 예시 예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 3. 근로시간단축형 (Ⅱ형 )
정년은 그대로 두고 정년퇴직자를 재고용하는 조건으로 정년퇴직 이후부터
근로시간을 단축하는 방식
45- MK Biz& 노동법률 동행 -
정년보장기간정년보장기간6060 세세 (( 정년정년 ))5555 세세
임금조정기간임금조정기간
( ( 예시 예시 ))
8
○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 4. 정년보장형
현재의 정년을 보장하는 대신 정년 이전부터 임금을 감액하는 방식
46- MK Biz& 노동법률 동행 -
47
- MK Biz& 노동법률 동행 -
8
○ 어떻게 도입할 것인가 ?1) – 임금피크제설계 프로세스
1)< 출 처 : 임 금 피 크 제 도 입 매 뉴 얼 (
고성과작업혁신센터 )>
48- MK Biz& 노동법률 동행 -
49
- MK Biz& 노동법률 동행 -
8
○ 어떤 내용으로 지원받을 수 있는가 ?구분 정년 연장형 재고용형 근로시간단축형
요
건
감액
시점55 세 이후 정년퇴직이후
정년연장형 (55 세 이후 )
재고용형 ( 정년이후 )
임금
감액률
- 피크임금대비 1 년차 10%, 2 년차 15%, 3∼5 년차
20% 이상 (300 인 미만 사업장은 연차 구분 없이 10%
이상 )
- 20%(300 인 미 만 사 업 은
10%) 이상- 피크임금대비 30% 이상
기본
조건
- 대상자 : 당해 사업장에서 18 개월 이상 근로자
- 정년을 56 세 이상으로 정년연장- 정년 55 세 이상
- 정년 퇴직 후 재고용
- 주당 소정근로시간 15∼30
시간으로 단축
지
원
내
용
지급
수준
- 피크임금대비 1 년차 : 90%, 2 년차 : 85%
3∼5 년 차 :80%(300 인 미 만 사 업 은 90%) 이 하 로
감액되는 금액
- 80%(300 인 미만 사업장은
90%) 이하로 감액되는 금액
- 재고용기간이 1 년 미만인
경우 지원제외
- 피크임금대비 70% 이하로
감액되는 금액
최대지급
기한5 년
최대지원
금액
- 60 세 이상연장 : 1 인당 연간 840 만원
- 56 세 이상 60 세 미만으로 연장된 사업장 : 1 인당 연간
720 만원
- 1 인당 연간 600 만원
- 1 인당 연간 500 만원
(2015 년 사업주 지원금 신설 :
1 인당 월 30 만원 지원 )
50- MK Biz& 노동법률 동행 -
51
- MK Biz& 노동법률 동행 -