薪資結構與設計大葉大學-詹翔霖

第十三章薪資結構與設計

企管企管 33 甲甲講師講師 :: 詹翔霖副教授詹翔霖副教授

人力資源管理人力資源管理

第十三章薪資結構與設計第十三章薪資結構與設計

基本工資與薪俸制的目標基本工資與薪俸制的目標傳統的工作評價傳統的工作評價工作定價工作定價基本工資／薪俸結構基本工資／薪俸結構基本工資／薪俸結構的新趨向基本工資／薪俸結構的新趨向台灣地區職業別薪資水準與薪資台灣地區職業別薪資水準與薪資結構結構


學習目的學習目的1.1. 定義基本工資與薪俸並敘述基本工資與薪俸制的目標定義基本工資與薪俸並敘述基本工資與薪俸制的目標

2.2. 定義工作評價定義工作評價 3.3. 說出並簡短地討論工作評價的四個基本傳統方法說出並簡短地討論工作評價的四個基本傳統方法 4.4. 解釋代表性工作及報償因素的概念解釋代表性工作及報償因素的概念 5.5. 區分子因素與量度兩者的不同區分子因素與量度兩者的不同 6.6. 解釋基本工資與薪俸調查的目的解釋基本工資與薪俸調查的目的 7.7. 解釋基本工資與薪俸曲線解釋基本工資與薪俸曲線 8.8. 定義薪資等級與薪資幅度定義薪資等級與薪資幅度 9.9. 解釋技能基準薪資、能力基準薪資及寬帶法的概念解釋技能基準薪資、能力基準薪資及寬帶法的概念 10.10.了解臺灣地區職業別之薪資水準與薪資結構了解臺灣地區職業別之薪資水準與薪資結構


基本工資與薪俸制的目標基本工資與薪俸制的目標基本工資與薪俸基本工資與薪俸：：員工由他們的工作而獲員工由他們的工作而獲得的每小時、每週及每月的薪資。得的每小時、每週及每月的薪資。


傳統的工作評價傳統的工作評價工作評價工作評價 (Job Evaluation)(Job Evaluation) 是系統性的決是系統性的決定組織中每個工作與其他工作的價值關係。定組織中每個工作與其他工作的價值關係。這個過程是用在設計一個薪資結構，而不這個過程是用在設計一個薪資結構，而不是用於評核員工在這個工作中的績效。是用於評核員工在這個工作中的績效。


傳統的工作評價傳統的工作評價工作評價的潛在用途工作評價的潛在用途 ── 為一個較簡單、更理性的工資結構提供一個基礎。為一個較簡單、更理性的工資結構提供一個基礎。為新的或改變的工作提供一個意見一致的分類方法。為新的或改變的工作提供一個意見一致的分類方法。

提供一個與其他公司比較工作與薪資率的方法。提供一個與其他公司比較工作與薪資率的方法。為員工的績效衡量提供一個基礎。為員工的績效衡量提供一個基礎。經由減少薪資範圍及提供一個意見一致的解決紛爭經由減少薪資範圍及提供一個意見一致的解決紛爭

方法，從而減少薪資申訴。方法，從而減少薪資申訴。為員工爭取較高階工作的努力提供獎勵。為員工爭取較高階工作的努力提供獎勵。為工資談判提供資料。為工資談判提供資料。提供工作關係的資料以供內部與外部甄選、人力資提供工作關係的資料以供內部與外部甄選、人力資

源規劃、生涯管理及其他人事職能等使用。源規劃、生涯管理及其他人事職能等使用。


傳統的工作評價傳統的工作評價工作評等法工作評等法：：根據從最簡單到最複雜的工作根據從最簡單到最複雜的工作困難度的順序來評定工作的工作評等法。困難度的順序來評定工作的工作評等法。

工作分類法工作分類法：：經由將一個工作與一個預定的經由將一個工作與一個預定的工作等級基準比較，從而決定一個工作的相工作等級基準比較，從而決定一個工作的相對價值的工作評等法。對價值的工作評等法。

點數法點數法：：一種在逐個因素的基礎上，利用一一種在逐個因素的基礎上，利用一個點數基準來評價工作的工作評價法。個點數基準來評價工作的工作評價法。


傳統的工作評價傳統的工作評價代表性工作的選擇代表性工作的選擇 ──在決定每個特定基準中要評價哪些工作後，在決定每個特定基準中要評價哪些工作後，就要選出代表性工作。代表性工作是指那就要選出代表性工作。代表性工作是指那些在行業中具有共通性的工作。代表性工些在行業中具有共通性的工作。代表性工作的內容應該要被普遍了解。作的內容應該要被普遍了解。


傳統的工作評價傳統的工作評價選擇可酬因素選擇可酬因素 ── 可酬因素可酬因素 (Compensable Factors)(Compensable Factors) 是組織認為重是組織認為重

要到願意為它們支付薪資的工作因素或特質。一個要到願意為它們支付薪資的工作因素或特質。一個特定工作擁有這些可酬因素的程度即決定了它的相特定工作擁有這些可酬因素的程度即決定了它的相對價值。對價值。

例如，選用於評價生產性工作的可酬因素可能包括例如，選用於評價生產性工作的可酬因素可能包括技能、努力及工作狀況，而選用於管理及專業性工技能、努力及工作狀況，而選用於管理及專業性工作的可酬因素，則可能包括知識、責任及決策能力。作的可酬因素，則可能包括知識、責任及決策能力。選用於工會化的工作的可酬因素，則必須被管理階選用於工會化的工作的可酬因素，則必須被管理階層與工會雙方接受。層與工會雙方接受。


傳統的工作評價傳統的工作評價選擇可酬因素選擇可酬因素 ── 在點數法中，在點數法中，工作子因素工作子因素 (Job Subfactor)(Job Subfactor) 被被用於更詳細地敘述報償因素。例如責任的報用於更詳細地敘述報償因素。例如責任的報償因素可能包括決定組織政策、對其他人的償因素可能包括決定組織政策、對其他人的工作的責任、發展與維持顧客信譽的責任或工作的責任、發展與維持顧客信譽的責任或組織資產的責任等子因素。組織資產的責任等子因素。

等級說明等級說明 (Degree Statement)(Degree Statement) 亦可稱為亦可稱為剖面剖面說明說明，它敘述各個子因素的特定要求。等級，它敘述各個子因素的特定要求。等級說明是以書面表現的形式。說明是以書面表現的形式。


傳統的工作評價傳統的工作評價訂定因素的權數訂定因素的權數 ──

將權數分派在每個因素、子因素及等級，將權數分派在每個因素、子因素及等級，藉以反映它們相對的重要性。自然地，訂藉以反映它們相對的重要性。自然地，訂定的權數隨工作而不同。例如在評價一個定的權數隨工作而不同。例如在評價一個技工的工作時，技能可能是最重要的因素，技工的工作時，技能可能是最重要的因素，而責任對一個督導者的工作可能較為重要。而責任對一個督導者的工作可能較為重要。


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-1 13-1 責任報償因素可能有的等級與子因素責任報償因素可能有的等級與子因素


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-2 13-2 點數值樣本點數值樣本


傳統的工作評價傳統的工作評價訂定特定工作點數訂定特定工作點數 ──在點數基準被同意後，利用下列的步驟來為在點數基準被同意後，利用下列的步驟來為代表性工作取得點數值：代表性工作取得點數值： 1.1. 檢查工作說明書。檢查工作說明書。 2.2. 確定最能為各個報償因素描述各個子因素的確定最能為各個報償因素描述各個子因素的

量度說明。量度說明。 3.3. 總點數的合計。總點數的合計。


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-3 13-3 代表性的銀行工作的可能總點數代表性的銀行工作的可能總點數

工作工作點數點數

首席出納員首席出納員 980980

貸款出納員貸款出納員 900900

出納員出納員 870870

秘書秘書 750750

保險庫管理員保險庫管理員 650650

信差信差 500500


傳統的工作評價傳統的工作評價因素比較法因素比較法：：一種使用一個貨幣基準來逐一種使用一個貨幣基準來逐個因素地評價工作的工作評價技術。個因素地評價工作的工作評價技術。


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-4 13-4 代表性銀行工作的逐個因素評等代表性銀行工作的逐個因素評等

可酬因素可酬因素

工作工作心智要求心智要求技能技能身體的身體的責任責任工作情工作情況況

首席出納員首席出納員 11 44 66 11 66

代款出納員代款出納員 22 11 44 22 33

出納員出納員 33 22 33 33 22

秘書秘書 44 33 55 55 55

保險庫管理保險庫管理員員 55 55 22 44 44

信差信差 66 66 11 66 11


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-5 13-5 代表性銀行工作的薪資份配樣本代表性銀行工作的薪資份配樣本

可酬因素可酬因素

工作工作心智要求心智要求技能技能身體的身體的責任責任工作情況工作情況

首席出納員首席出納員 $190.00$190.00 $59.00$59.00 $23.00$23.00 $113.00$113.00 $18.00$18.00

代款出納員代款出納員 152.00152.00 69.0069.00 50.0050.00 90.0090.00 29.0029.00

出納員出納員 145.00145.00 68.0068.00 59.0059.00 77.0077.00 32.0032.00

秘書秘書 138.00138.00 66.0066.00 27.0027.00 45.0045.00 23.0023.00

保險庫管理保險庫管理員員 97.0097.00 32.0032.00 90.0090.00 54.0054.00 24.0024.00

信差信差 70.0070.00 24.0024.00 107.00107.00 12.0012.00 41.0041.00


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-6 13-6

銀行工作銀行工作中責任資中責任資格條件的格條件的貨幣基準貨幣基準


傳統的工作評價傳統的工作評價表表 13-7 13-7 各種不同工作評價方法的優缺點各種不同工作評價方法的優缺點


工作定價工作定價工資與薪俸調查工資與薪俸調查：：調查一個地理區或行業內調查一個地理區或行業內所選出的組織。它用於提供有關政策、慣例所選出的組織。它用於提供有關政策、慣例及薪資方法各種可靠資料的比較。及薪資方法各種可靠資料的比較。

工資與薪俸曲線工資與薪俸曲線：：工作的相對價值與其工資工作的相對價值與其工資率間關係的圖表描述。率間關係的圖表描述。

薪資等級薪資等級：：工作在其對組織的價值基礎上為工作在其對組織的價值基礎上為了薪資的目的而被歸類的等級。了薪資的目的而被歸類的等級。

薪資幅度薪資幅度：：一個特定的薪資等級所設定的薪一個特定的薪資等級所設定的薪資容許幅度。它具有一個最小值及最大值。資容許幅度。它具有一個最小值及最大值。


工作定價工作定價使用薪俸調查資料會遭遇的問題使用薪俸調查資料會遭遇的問題 ── 工作類別太廣泛或不精確工作類別太廣泛或不精確行業類別太廣泛或不精確行業類別太廣泛或不精確尚未被調整的主要福利尚未被調整的主要福利薪俸類別太廣泛或不精確薪俸類別太廣泛或不精確公司類型或規模不易於與自己的公司類型或規模連公司類型或規模不易於與自己的公司類型或規模連

在一起在一起過時或無日期的資料過時或無日期的資料公司樣本無代表性公司樣本無代表性公司樣本太少公司樣本太少調查是根據失業及調查是根據失業及 (( 或或 ))謀職者謀職者在其他方面調查太廣泛或不精確在其他方面調查太廣泛或不精確


工作定價工作定價圖圖 13-6 13-6 點數法的工資曲線點數法的工資曲線


工作定價工作定價表表 13-8 13-8 建立工資等級建立工資等級

等級等級點數範圍點數範圍等級等級點數範圍點數範圍

11 0-1500-150 44 351-450351-450

22 151-250151-250 55 451-550451-550

33 251-350251-350


工作定價工作定價圖圖 13-7 13-7 建立薪資等級及其幅度建立薪資等級及其幅度


基本工資／基本工資／薪俸結構的薪俸結構的新趨向新趨向

圖圖 13-8 13-8 發發展基本工資薪展基本工資薪俸結構俸結構


基本工資／薪俸結構的新趨向基本工資／薪俸結構的新趨向技能基準薪資制是以員工所帶來工作的技能來報償技能基準薪資制是以員工所帶來工作的技能來報償

員工。明確地說，這種薪資制度支付員工薪資是根員工。明確地說，這種薪資制度支付員工薪資是根據他們的知識範圍、精通工作相關技能的數量、這據他們的知識範圍、精通工作相關技能的數量、這些技能或知識的程度、或者某些範圍與水準的組合。些技能或知識的程度、或者某些範圍與水準的組合。

大多數的技能基準薪資制，都專注於在生產環境中大多數的技能基準薪資制，都專注於在生產環境中工作的非豁免員工。這主要是因為確認及衡量直接工作的非豁免員工。這主要是因為確認及衡量直接勞動力員工所需的一套技能相對較容易。然而目前勞動力員工所需的一套技能相對較容易。然而目前正進行著一個將技能基準薪資法擴展到專業與管理正進行著一個將技能基準薪資法擴展到專業與管理人員的運動，這個運動的結果被稱為人員的運動，這個運動的結果被稱為能力基準薪資能力基準薪資。。


基本工資／薪俸結構的新趨向基本工資／薪俸結構的新趨向

與勞工價值吻合與勞工價值吻合提高工作人員的彈性提高工作人員的彈性建立扁平化組織人員建立扁平化組織人員

的需求的需求鼓勵較扁平的組織結鼓勵較扁平的組織結

構構激發較高品質與數量激發較高品質與數量

的生產力水準的生產力水準擴大獎勵以提升知識擴大獎勵以提升知識

與技能與技能

強化團體參與強化團體參與當無法給予升遷時也當無法給予升遷時也

能加深員工對工作的能加深員工對工作的承諾承諾

減少總勞工成本減少總勞工成本增進對作業的了解增進對作業的了解較高的生產力較高的生產力有利的品質結果有利的品質結果減少廢料減少廢料

一個技能基準薪資制的潛在利益一個技能基準薪資制的潛在利益 ──


基本工資／薪俸結構的新趨向基本工資／薪俸結構的新趨向

寬帶法寬帶法：：一種將眾多不同的薪資類別減少一種將眾多不同的薪資類別減少至幾個寬的薪資帶的基本薪資技術。至幾個寬的薪資帶的基本薪資技術。

寬帶法的主要優點，就是管理者對設定薪寬帶法的主要優點，就是管理者對設定薪資率具有更大的自主權，同時由於寬帶法資率具有更大的自主權，同時由於寬帶法消除了工作間不必要的區別，使得更換組消除了工作間不必要的區別，使得更換組織內員工的工作變得較為容易。寬帶法的織內員工的工作變得較為容易。寬帶法的第二個優點在今日的組織中格外重要，這第二個優點在今日的組織中格外重要，這些組織的結構較扁平且升遷機會減少了。些組織的結構較扁平且升遷機會減少了。

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