תואר מלמ ת "עבודת מחקר במסגרת ן בהתנהגו

נית ו ארג

די י נעמי פרקש : מוגשת על

פ : בהנחיית רי' פרו דרו ישראל

זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ארגונית בקרב מנהלי מקצועית וזהות

משאבי אנוש בסטארט אפ

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

אפמנהלי משאבי אנוש בסטארט

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

מבוא -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

.רבים עסקו בהתפתחות תחום משאבי האנוש לאורך השנים ובשינוי מעמד התפקיד בארגוניםמחקרים

כיום מחלקת משאבי אנוש , התמקד התחום בעיקר בניהול רשומות ותחזוקת כוח האדם הקייםבעוד שבעבר מתוך הבנה גוברת כי לגורם האנושי , והעומדים בראשה מעורבים בשלבים מוקדמים יותר של תכנון אסטרטגי

משקל משמעותי בהצלחה או בכישלון של יישום אסטרטגיות אלו

על הצורך בבניה של זהות . בוהתפתחות התחום החלה להווצר גם זהות מקצועית מובחנת של העוסקים עם HRM (Human Resource-מקצועית פרופסיונאלית מעידה למשל השתרשותו של מושג ה

Management ) התחוםוהדרישה הגוברת להתמקצעות

הארגון מציב לרשות איש המקצוע משאבים מסויימים ועליו למצוא את -זהות מקצועית אינה מתקיימת בריק .דרכו המקצועית לאור הנסיבות המשתנות

חברות סטארט אפ מהוות קרקע מעניינת לבחינת תהליכים ארגוניים ותופעות ארגוניות וזאת בשל השינויים .המחייבים גמישות והסתגלות מהפרט הפרופסיונאלי, התכופים שהם עוברות

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

מבוא –אפ משאבי אנוש בסטארט מנהלי

הפרופסיונאלי והמצע המחקר של העבודה היתה כי המנהלים בתחום נדרשו לאזן בין דרישות הסביבה הנחת

התמודדות עם , לשם כך התמקדה העבודה בשאלות אשר נגעו לנסיבות עיצוב הזהות. עליו נשען התפקיד

בתפקיד פרקטיקות מקצועיות כגון תהליכי גיוס ופיטורים בסביבה משתנה והערכת ההצלחה

זוהו שני מודלים בהם עשו המרואיינים שימוש כדי להבנות את זהותם המקצועית כמנהלי במסגרת הניתוח

בכירהלעיתים הנהלה , ולאזן אותה עם זהותם הארגונית כחברי הנהלה, משאבי אנוש

לתחום השייכות , הנחות ופרקטיקות מסוימות, ציפיות, שזהותם המקצועית הביאה איתה סט של תפישותבעוד

. פריצת מסגרות ותובענות, המתאפיינת בגמישות, לעיתים הפוכה, מהם התנהגות שונההחברה דרשה -

להם להענות לתביעות הסביבה הארגונית תוך שמירה על זהותם איפשר המנהלים עסקו במעשה פרשנות אשר

. המקצועית

- וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע -אפ משאבי אנוש בסטארט מנהלי

: התפתחות חקר משאבי אנוש

עם השינויים במערכת יחסי . תחילת המאה העשרים 19-התחום החלה להתעצב בסוף המאה המובחנות

דרישה החלה . העבודהסביב מערכות היחסים החדשות שנוצרו בעולם וציפיות צצו לראשונה דרישות , העבודה

מעבר לייצור המוני הביא את . והכשרהפרקטיקות של גיוס הביאה לצורך בפיתוח אשר , לעבודה מיומנת

הצורך בפרקטיקות של פיקוח ומשמעת

חשיבות גוברת לניהול ובעידן הגלובלי ישנה מקובל לראות בתחום משאבי האנוש כחלק אינטגרלי ובסיסי כיום

. בשוקמשאבי האנוש הפך לצורך אסטרטגי של הארגון וככלי להשגת יתרון תחרותי ניהול . המשאב האנושי

מוביל ואסטרטגי , ניהול משאבי האנוש עבד מגורם מגיב ובירוקרטי לתפקיד שהוא במהותו יוזםתפקיד

הארגוןלהצלחת

המקצועית של מנהלי משאבי האנוש באה לידי ביטוי בתוך הקשר ארגוני כלשהואהזהות

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:הזהות של מנהל משאבי האנושהתהוות –פרופסיה וזהות מקצועית , זהות ארגונית

כפי שבמרחב הפרטי נדרש הפרט לאזן בין זהויות . וכמניע לפעולההיא קונספט בסיסי המשמש כהסבר זהות

כך גם במרחב התעסוקתי פועלות מספר זהויות אשר מפעילות , דתיות וכן הלאה, מגדריות, לאומיות –שונות

לאזןסט שונה של דרישות וסטנדרטים אותם על הפרט

היא מורכבת . תעסוקתימהשתייכות לארגון נגזרת :ארגוניתזהות(פ "עAlbert & Whetten )

. מובחנים ויציבים, מאלמנטים מרכזיים

אותומאפייניו של מקצוע בעיני המקיימים מציאת : מקצועיתזהות

הם אלו הנתפסים כבעלי מונופול על ארגון הידע בתחום מקצועם וכבעלי הסמכות פרופסיונאלים : פרופסיה

לחברים בפרופסיה השפעה . הנחיותלהשיא בו עצות או לתת , המוסמכים לדון בו, הבלעדיים בתחום

מאבחנים ומאתגרים את , מתדיינים, מתמשכת ומעצבת על התחום מתוך כך שהם עובדים בו באופן יומיומי

הגדרותיו ומעגנים אותן במציאות

בקרב וזהות ארגונית מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע -אפ משאבי אנוש בסטארט מנהלי

הגברת התפוקות ושיפור –לאורך השנים מטרתו נותרה בעינה . גמישתחום משאבי האנוש מקיים רף כניסה

פיתוח המשאב ( 2)גיוס והשמה ( 1) –לרוב תוך התמקדות במספר נושאים מרכזיים , ארגונייםביצועים

גיהות ובטיחות, חוקי עבודה( 4)ואכיפה תמרוץ , תגמול( 3)האנושי

הכשרות , משאבי האנוש התפתח לאורך השנים עד לכדי התהוות פרופסיה עם כללי פעולה מקצועייםתחום

, אלמנטים אלו מהווים מסגרת קונספטואלית שמתוכה פועלים מנהלי משאבי האנוש. וכללי התנהגות מקובלים

מקצועיתואשר מהווים עבורם בסיס לגיבוש זהות

הזהות מתקיימת בתוך סביבה משתנה של . זהות מקצועית זו לא נחקרה בהקשר יישומה במציאות התעסוקתית

עובדים וכוחות חיצונים אחרים המקיימים מערך דרישות וציפיות אשר לא תמיד עולה בקנה , מנהלים, ארגונים

. אחד עם האידאל הפרופסיואנלי

אפחברות סטארט –המקצועית בסביבה ארגונית מסוימת בוחנת את הזהות זו עבודה

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

: חברות סטארט אפ

, הן מתמודדותאיתה התחרות , השוק בו הן פועלותלגבי -מהיום הראשון אלו פועלות בחוסר ודאות חברות

להםהטכנולוגיה בה הן משתמשות והמשאבים הזמינים

liability of)"להצליח סטארט אפ פועלות בסביבה מסוכנת בהן סיכויי הכישלון שלהם גבוה מהסיכוי חברות newness " .)לסיכונים הנובעים למשל ממחזור החיים הארגוני המואץ הן חשופות , יותר מחברות אחרות

לגיטימציהמחסור במשאבים והצורך בבנית , שלהם

בין מאפינים אלו זוהו אלמנטים . הספציפים והייחודים המאפינים תעשיה זומחקרים שונים ניתחו את האתגרים

רב של עובדי ומספר מידת ההשקעה בהון האנושי –הקשורים בצורה מובהקת למשאבי אנוש של הארגון כגון

ידע המועסקים בהם

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

' הבריקולזופעולת במשאבים מחסור

Penrose (1959 ) מקום אובייקטיבי יש הציגה את הטענה כי למרות שהמשאבים של חברה הם נתון . משתיתיםלפרשנות בהערכתם ובהערכת המגבלות אשר הם

של בעיות חדשות ולניצול הקיימים לפתרון של שימוש במשאבים הזמינים ובכלים מהלך - ' בריקולז . חדשותהזדמנויות

לא רק השימוש , יתרה על כך. לרשותומגוון דרכים להתייחס למשאבים שעומדים לארגון -בהקשר הארגוני כמשאבגם רכישת המשאבים ובכלל התפיסה של מה מוגדר אלא במשאבים הינו גמיש ויצירתי

:לגיטימציה

בה פעולות הפרט הן רצויות והולמות לפי מערך חברתי מסוים של , או הנחה מוכללתתפיסה - לגיטימציה אמונות והגדרות, נורמות

או הצדקה המוענקת לארגון על רשות הינה חיצונית לגיטימציה. ללגיטימציה מקורות חיצוניים ופנימים לארגוןהקבלה והנורמליזציה של אסטרטגיה אירגונית דרך קונצנזוס פנימי של היא לגיטימציה פנימית . סביבתוידי

חשוב בהבניה של קונספט ארגוני ומהווה אלמנט על תפיסותיהם של שחקנים פנימיים היא נשענת . המשתתפים (. Drori & Honig, 2013)קוהרנטי

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

רקע -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:ניהול משאבי אנוש בחברות סטארט אפ

עתירות הם נתפסים כמרכזיים יותר בתעשיות . האנושכל הארגונים מייחסים חשיבות זהה לניהול משאבי לא מהנדסים וטכנאים מגדילה את חשיבות , ידע והון וזאת מכיוון שבתעשיות אלו הביקוש הגובר בדרישה למדענים

ושימורוהעובד הכשרת , המוקדםהאיתור

שינוי )עליית חשיבותו של העובד הפרופסיונאלי גורמים לעליות חשיבות ניהול המשאב האנושי כוללים הכללתן של אוכלוסיות מגווונות בשוק , האנושיעל המשאב תחרות בינלאומית , (העבודהתפיסתי בשוק

סביבת עבודה מורכבת יותר ועוד, העבודה

למיין ולמשוך את העובדים אשר יהוו יתרון , מנהל משאבי האנוש נמצאת האחריות לאתרבמסגרת תפקידו של . תחרותי שקשה לחיקוי

יכולתו של הארגון למצות את מחזקים את ותמיכה בצמיחתו המקצועית של מנהל משאבי האנוש פיתוחו (. Wright & MacMahan, 1993)הפוטנציאל הטמון בכוח האדם שהוא מושך

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

אפמנהלי משאבי אנוש בסטארט

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

שיטת המחקר –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

וחציבעבודה זו התבצע במשך כשנתיים המחקר

ראיונות מובנים למחצה , וניתוח החומרים בוצע בשיטות מחקר איכותניות ובעיקר כלל ראיונות פתוחיםאיסוף

. כתובוסקירת חומר

, של עולם התוכן ועולם המושגים של הנחקרים( thick descriptions)על תיאורים עשירים המחקר מבוסס

הנאסףוהסקת מסקנות אינדוקטיביות המבוססות על תובנות העולות מתוך החומר

אשר עבדו בחברות סטארט אפ , מנהלים ומנהלות של תחום משאבי האנוש 33במסגרת המחקר רואיינו : מדגם

יחד העידו . בקרנות הון סיכון המשקיעה בחברות סטארט אפעבדה ומנהלת משאבי אנוש אחת אשר

. מקרים 42המרואיינים על

עומק מנהלות משאבי אנוש מתוך המרואינות לצורך ראיונות 10נבחרו , העשרת הפרספקטיבה המחקריתלשם

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

שיטת המחקר –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

: ניתוחייםמודלים

בזמן ארגונית לניתוח זהות Clark et al. (2010 )לצורך ניתוח החומר שנאסף נעשה שימוש במודל של

מהווה בסיס לניתוח אשר המתאר ראשית את החוויות של הנחקרים בלשונם , של מחקר פרשניזהו מודל . שינוי

שכבה )לאחר מכן מבצעים החוקרים מהלך של פרשנות מעמיקה יותר ותיאורתית . ( שכבה ראשונה)נתונים

מעוגנות הפרשנויות בהקשרן המקורי ולאור ספרות אירגונית קיימת במטרה לייצר בסיס לבסוף (. שניה

(. שכבה שלישית)עשיר תיאורטי

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

שיטת המחקר –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

נתונים מצטברים

ראיונות

קונספטים מהמעלה הראשונה

תימות מהמעלה השניה

מימדים

עיגון תיאורטי

בדיקת שפיות ושאלות

המשך

בדיקת שפיות

ושאלות המשך

הניתוחמודל

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

שיטת המחקר –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

מבנה הנתונים

מיסוד התפקיד. ב נהלים. 1ב

תחומי אחריות ראשונים. 3א

נסיבות הקמת התפקיד. 1א

הקמת התפקיד. א תהליכי כניסה לתפקיד. 2אהקשר הקמת

–התפקיד

מקרי/מכוון

תכולת התפקיד . ג

משאבי אנוש – הערכת עובדים. 4ג

ניהול תהליכי פיטורין. 3ג

גיוס עובדים. 1ג

מסלולי קריירה ופיתוח . 2ג

מנהלים

משובים ארגוניים. 5ג

ייעוץ אסטרטגי. 6ג

תכולת התפקיד . ד

תחומי אחריות –

נוספים

רווחה. 1ד

אדמיניסטרציה . 2ד

הדרכה. 3ד

מקורות

גמישות

התפקיד

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

שיטת המחקר –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

מבנה הנתונים

משאבים ארגונים. 1זתפיסת . ז

'בריקולז משאבים אישים. 2ז משאבים

מדידת הצלחה בתפקיד. הניתוח תפיסת . ה

התפקיד

אישיות המחזיק . 1ו

בתפקיד

התפקיד הבא. 2ו

תפיסת העצמי . ו

בהקשר )

(התפקידי

מקורות

התמיכה

בזהות

התפקידית )

או /ו

( הארגונית

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

אפמנהלי משאבי אנוש בסטארט

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:הקמת התפקיד ומיסודו

-ו( 2א)תהליכי כניסה לתפקיד , (1א)הקמת התפקיד נסיבות המרואיינים כפי שנגעו להקמת התפקיד של תיאורי

: הראשוניתעל שתי דרכים מרכזיות להבניית תפיסת האחריות המקצועית הצביעו ( 3א)אחריות ראשונים תחומי

-( כגון גיוס)מראש אשר הגיעו לתפקיד כדי לשרת מטרה מסוימת או למלא מטלות מוגדרות מנהלים 1.

מנהלים אלו השתמשו בעוגן שניתן להם על מנת ליצר משמעות והגדילו את תחום אחריותם תוך שהם

בחלק . נשענים על נימוקים של הגדלת היכולת הביצועית של המטלה או של שירות תחום האחריות

מהמקרים צירופם של תחומי אחריות נוספים נשענה על שייכות פרופסיונאלית של האחריות הנוספת

. לתחום משאבי האנוש

אלו מנהלים -מוגדרת או שגויסו אליו ללא מטרה ארגונית , אשר צמחו לתפקיד מתוך הארגוןמנהלים 2.

נשענו יותר על הנמקות שנגעו להגדרות הפרופסיונאליות המקובלות בתחום כדי לעצב את תפקידם ולעגן

. את מעמדם בארגון

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:התפקיד ומיסודו תהקמ

בניית )ההבט האדמיניסטרטיבי של תפקיד משאבי האנוש העדויות הצביעו על כך כי -( 1ב)בניית נהלים

רק מיעוט מהמנהלים התייחס לאלמנט או ייחס . תפקיד משני למדי בנרטיב של הקמת התפקידיםשיחק ( נהלים

אישרו את קיומם של פרקטיקות תפעוליות כגון תשלום משכורות המנהלים . לו חשיבות ביציקת משמעות

אך לא ייחסו לו חשיבות ולא דיברו על תרומתם הייחודית לו או אל קיומו המובחן בחברות , וחתימה על חוזים

. כפי שתיארו אלמנטים תפקידיים אחרים, סטארט אפ

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

: תחום משאבי האנוש: תכולת התפקיד

, (2ג)מסלולי קריירה ופיתוח מנהלים , (1ג)גיוס עובדים : המרואיינים נשאלו על מעורבותם במספר תחומים (. 6ג)ייעוץ אסרטגי -ו( 5ג)משובים ארגוניים , (4ג)תהליך הערכת עובדים , (3ג)ניהול תהליכי פיטורין

הבנה תיאורטית ונסיון כאשר בחרו , על הנמקות הקשורות לאחריות מקצועיתדבריהם הראו כי הם נשענו התירו לעצמם לברור ולבחור את האלמנטים מהמנהלים , זאתעם . למסד פרקטיקה מקצועית מסוימת בארגון

. בהתאם לתפסיתם את המגבלות בהם פעלו ואת רוח החברות בהם הועסקו, המקצועים שהתאימו להם

נטו המנהלים להשען יותר על הגדרות פרופסיית משאבי האנוש בעוד שבתחומים , כי בתחום הגיוסניכר .אחריות אחרים הופגנה גמישות קונספטואלית גדולה יותר

נטו המנהלים לנמק את החלטתם על ידי השענות על , מקצועית הושמטה מארגז הכלים שלהםכאשר פרקטיקה בעיקר כאלו הקשורים לאילוצים בסביבה הארגונית של חברות סטארט אפ ויותר ספציפית , נימוקים ארגוניים

. במחסור במשאבים –

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

: תחומי אחריות נוספים: תכולת התפקיד

מתוך תיאורי המנהלים נראה כי תחומי האחריות הנוספים נבעו במידה רבה מהעדר משאבים ארגוניים אשר

בעלי התמחות מקצועית בדומה לכך שמנהלים )זמינים הכתיבו צורך באיחוד תחומי אחריות והכפפתם למנהלים

(. ייעודיתאחרת ניהלו את תחום משאבי האנוש לפני גיוסה של פונקצייה

עשו זאת תוך הבנה של אילוצי , משאבי האנוש אשר קיבלו תחת ידם את תחומי האחריות הנוספיםמנהלי

. הסביבה הארגונית

נשענו על העדר מקצועיות או ידע בתחומים כדי המנהלים לא לא עלה ביידם למלא את האחריות הנוספת כאשר

. משאביםשל העדר אלא על הנמקות , זאתלהסביר

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:ניתוח תפיסת התפקיד

שפרופסיית משאבי האנוש מציעה מסגרת למדידה ההצלחה בתפקיד על בעוד - (1ה)ההצלחה בתפקיד מדידת

. במרבית העדויות נראה כי המנהלים לא נדרשו לעמוד בסטנדטרטיזציה זו, ידי הגדרת האלמנטים הנכללים בה

פנו המנהלים לאינדיקציות חיצוניות למקצוע כדי להעריך את מידת , המסגרת הפרופסיונאלית המקובלתבהעדר

כך למשל הם נשענו על דברי המנהלים הבכירים או על עדויות גורמים חיצוניים לתפקיד כדי . הצלחתם בתפקיד

. לבסס את הנרטיב על הצלחה בתפקיד

מנהלים ספורים הציגו את מערך פעילות משאבי האנוש אשר מיסדו בארגון כעדות המספקת למדידת רק

. ההצלחה במעשה ההקמה

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

התפקידתפיסת העצמי כגורם המעצב את

קשה היה שלא להבחין בקווי אישיות דומים בין המרואיינים ובקווי הדימיון בין –( 1ו)המחזיק בתפקיד אישיות

אף כי לא נעשה נסיון ולא ניתן לטעון לאבחון פסיכולוגי של . הסיפורים על הארגון שהתעצב תחת ידיהם

.ההקמהובנכונות לדבר על חוויות , הם ניכרו בבטחונם העצמי, המרואיינים

מרבית המרואיינים דיברו על תובענותו הגדולה של תפקיד משאבי האנוש בחברת הסטארט (: 2ו)הבא התפקיד

הרצון להשתלב המנהלים העידו על קושי ואף על אי . תפקידים עם כך שהם נמשכים להקמת בבד אפ בד

גדולהמשאבי אנוש של חברה במחלקת

אלמנט הזהות האישית של המנהלים שרואיינו לתפקיד הצביע על כך שבמידה רבה המנהלים ראו את עצמם

רובם העידו כי בהינתן ההזדמנות יעדיפו . מחוייבים לדרך ארגונית מסוימת לא פחות מאשר לדרכם מקצועית

יאפשר ואף ידרוש יישום סדור יותר של הפרקטיקות , אשר יעודד, שלא לעבוד כחלק מארגון גדול

. הפרופסיואנליות

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

ממצאים -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:תפיסת המשאבים

מוטיב של מחסור במשאבים עלה תכופות בדברי , שלא הוגדר כמוקד בראיונות בראשיתו של המחקרלמרות את תפיסת האחריות החלישו לא נראה כי האילוצים שנכפו עליהם . המרואיינים ולא ניתן היה להתעלם ממנו

נראה כי הצורך לעבוד בסביבת מחסור גרמה למנהלים לחוש כי הם עושים עבודה , במידה מסוימת. המקצועיתיותר מאשר מנהלי משאבי אנוש הפועלים בסביבה המאפשרת את יישום הפרקטיקה המקצועית " אמיתית"

. במלואה

העדר המשאבים הכלכלים של חברות הסטארט אפ תואר על ידי המרואיינים בהבנה –( 1ז)ארגוניים משאבים מחסור בזמן מספיק לביצוע כל המטלות המקצועיות הנדרשות שימש את המרואיינים בשתי . ומתוך שעשוע

עובדים ובניית תהליכי הערכת כגון )העדרן של פרקטיקות משאבי אנוש מקובלות הצדקת . א: עיקריותצורות קצריםהמבוסס על ביצוע של עבודה רבה בלוחות זמנים , נרטיב הרואיליצירת . ב(. הדרכהתוכניות

בהעדר יכולת של חברות הסטארט אפ להעמיד לרשות מנהלי משאבי האנוש משאבים –( 2ז)משאבים אישיים משאבים אלו כללו . נשענו המנהלים על משאבים אישיים ולעיתים עסקו ביצירה של משאבים חדשים, מספקים

רשת קשרים כגון יכולות בין אישיות ומשאבים חיצוניים , (אינטליגנציה, יוזמה, עקשנותכגון )תכונות אישיות . ונסיון עבר

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

אפמנהלי משאבי אנוש בסטארט

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

–כאשר כל אחד מהם מורכב משני הבטים , לזהות יש אלמנט פונקציונאלי ואלמנט מבני Whettenפי על ופנומנולוגיקונספטואלי

:אלמנט פונקציואנלי . 1

שבה הארגון או הפרט מבחין את עצמו מאחרים על דרך החיוב הדרך -הבטים קונספטואלים

של ציוויים קטגוריאלים של כיצד ראוי לפעול על מנת שלא סט -הבטים פנומנולוגים

לזהותלהתנהג בצורה שלא מתאימה

:אלמנט מבני. 2

גם , ארגוניםשל ובמקרה , פעולהתכונות המתורגמות לתוכניות -קונספטואלים הבטים

. הזהותכנהלים ומדיניות המשקפים את הערכים של

בעיקר בפני איום על הזהות, הצדקות וכן הלאה, כלים לקבלת החלטה -פנומנולוגים הבטים .

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

לבחינת הזהות הארגונית והמקצועית Whettenיישום המודל הניתוחי של

של תכונות( Distinguishes)מובחנות : אלמנט פונקציונאלי של זהויות

דוגמאות לזהות מקצועית דוגמאות לזהות ארגונית מדדי מהימנות פוקוס

הבט

פונקציונאלי

(מה)

תכונות בהם נעשה שימוש

כדי להבחין על דרך החיוב

פרט לאחר/בין הארגון

אתה , יש שם המון מלכודות. סטארט אפ זה נורא קשה"

"אף פעם לא יודע מאיפה זה יבוא

שישמור על איזה אנשים נכנסים ואיזה ,gatekeeperיש איזה "

"משאבי אנוש עושים את זה. לא

לא היה לי בכלל את הכלים לשבת איתם ולחשוב "

, יום ובטשטוש-הייתי כל כך עסוקה ביום. קדימה

..."בלהספיק ובלבנות

מה -זה בכל פעם לבדוק ...ההבדל בין ועדי עובדים למשאבי אנוש"

מה הצורך העיקרי ולהתאים , על מה צריך לעבוד, הבעיה המרכזית

"את הרווחה לזה

של מוטורולה בארץ אתה מבצע מדיניות HRכשאתה פה "

לחופש , אין לך מקום לחשיבה יצירתית. שמוכתבת מארצות הברית

"פעולה ולעשות דברים

הבט

פנומנולוגי

(איך)

נימוקים המשמשים כמנחי

החלטה וכהצדקות

, בסיטואציות מורכבות

בעיקר אל מול איום על

הזהות

, מתכננים, כן. זה כמו שתוכניות עבודה זה חצי בדיחה"

אבל אם אתה לא משאיר ... זה חשוב, חושבים קדימה

, מקום לגמישות ולשינוי ולפעמים לשינוי שקורה ברגע

" אתה לא במשחק הנכון

אני מאוד מאמינה בזה שכל חברה מקבלת את משאבי אנוש שמגיע "

". לה

אם את לא מבינה , אם את לא מבינה את הסביבה שבה את פועלת"

"?אז מה את עושה פה, שבסטארט אפ חוקי המשחק הם אחרים

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

לבחינת הזהות הארגונית והמקצועית Whettenיישום המודל הניתוחי של

(Central and Enduring)מרכזיות ויציבות של תכונות : אלמנט מבני של זהויות

דוגמאות לזהות מקצועית דוגמאות לזהות ארגונית מדדי מהימנות פוקוס

הבט

פונקציונאלי

(מה)

תכונות המתבטאות כאבני

ערכים , יסוד לפעולה

נהלים –ובארגונים

ותהליכים

, התפקיד משתנה. אין טעם, לא מחכים, הכל מאוד מהר"

"גם העולם

את לומדת את הארגון ואת לומדת את התפקיד ואת לומדת את "

"הצרכים הכל יחד

, לא רק לי היו שני תפקידים. אין להם זמן גם ככה"

"לכולם פה היו כמה תפקידים

את עכשיו בדרגה שאת משחקת במגרש של הגדולים ואת לא יכולה "

פה את לא יכולה להיות יותר מדי חברה של , לעשות שטויות

"העובדים

הבט

פנומנולוגי

(איך)

נימוקים המשמשים כמנחי

החלטה וכהצדקות

, בסיטואציות מורכבות

בעיקר אל מול איום על

הזהות

זה , זה צריך להתאים או שזה מאבד מהערך של זה"

כדי שתוכלי לספר אחר כך עשיתי הערכות , לעשות וי

"?מה יצא מזה? מה הטעם. עובדים

אז לארגון אין סבלנות או יכולת ...אם אתה מתחיל בדברים הגדולים"

"הכלה של זה

אבל ? אז נכון שאומרים שאחרי פיטורין אין צורך במשאבי אנוש"

"אז הכי צריך

, הכיף בלהקים זה שיש לך את היכולת להשפיע איך תראה החברה"

איזה סוג של , איזה סוג של קשרים, מה תהיה התרבות הארגונית

"אנשים והכל

אני זוכרת שדיברתי כל הזמן על נושא של "

scalability ,אני צריכה .. .כי התכניות חברה היו לגדול

לבנות את החברה ככה שיהיה לה לאן להתפתח ולאן

"לגדול

זה בעצם ללמד את , צריכה לעשות HR-החינוך שבעיני מנהלת ה

"HRהארגון לצרוך

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון -אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:דינמיקה בין זהות מקצועית וזהות ארגונית

לאור המימדים שזוהו . ניתן היה לראות את הדיאלקטיקה המתקיימת בין שתי הזהויותבמודל ידי השימוש על

עולים שני מודלים קונספטואלים לבנית הזהות התפקידית של משאבי האנוש בתוך , מתוך דברי המרואיינים

. ההקשר של זהות ארגונית

שלוהתפקידית מתעצבת על ידי הארגון והאירועים הספציפים הזהות - התפתחות אורגניתהליך 1.

הנגזרת מתפיסות תפקיד מקצועיות קודמות של , תפקידית מובניתזהות -תהליך התפתחות מתוכננת 2.

האנושמנהלות משאבי

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

תוך שיוך פרקטיקטות לזהות מקצועית עיצוב זהות –מודל הצמיחה האורגני

מונעת על ידי המאורעות שהארגון חווה והפרשנות הארגונית של משאבי האנוש המקצועית זה הזהות במודל . שניתנת לארועים אלו

ותוך כדי עיבוי והעשרה אשר נבעו מהתרחשויות קונקרטיות ספונטנית, הזהות נעשה בצורה אד הוקיתעיצוב . בזמן אמת

לחצים , לתפקיד והכוחות המעצבים אותו פועלים בתגובה לאירועים חיצוניתליצוב הזהות נוטה להיות ההנעה . ודרישות בארגון

להוסיף ולהוריד תכנים , מנהלים אשר תפקידם צמח במודל זה נטו להגמיש את תפיסת הזהות המקצועית שלהםמקצועיים על פי דרישת הארגון ולעיתים אף לקבל על עצמם תחומי אחריות הנופלים מחוץ להגדרה המקצועית

המנהלים נקטו בשורה של הנמקות אשר התמקדו בעיקר (. כגון מכירות והנהלת חשבונות)של משאבי אנוש לצרכי הארגון , הנתפסות כקשיחות, בצורך להתאים פרקטיקות מקצועיות -הראשון . בשני מקורות הצדקה

בצורך אד הוקי של הארגון למאמצים עילאים ולא שיגרתיים כדי לצלוח -השני . הנתפס בעיניהן כייחודי . משבר או להתגבר על חוסר כלשהו

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:מכוונתמתוך תפיסת תפקידת מקצועית עיצוב זהות -מודל ההבניה המתוכננת

של פרקטיקות מקצועיות וכאשר מביאים עימם מטעןבמודל זה מנהלי משאבי האנוש נכנסו לתפקיד כאשר הם . גבולותיו והתהליכים הקשורים בו, יש להם כבר תפיסה מגובשת יחסית של תכולתו

אינהרנטית והתמסדות התפקיד נטתה יותר להיות , אלו היה שיוך של הפרקטיקות לזהות המקצועיתבמקרים . ופחות מושפעת מארועים חיצונים הקשורים במהלך החיים הארגוני לזהות המקצועית

על ונשענו עבר מקצועי נסיון שהתרחשו במהלך התפקיד קוטלגו והפעולות שנבחרו התבססו על אירועים .תפיסות מקצועיות של מה נכון ולא נכון

מנהלים אשר תפקידם נבנה לפי מודל זה נטו להיות מנוסים יותר ומערך ההצדקות שסיפקו נשען על ניסיונם במקרים מסוימים נתמכה הזהות המקצועית על ידי תפיסות המנהל הממונה על מנהל . והרקע המקצועי שלהם

בעוד שבמקרים אחרים הובילה ההבניה המתוכננת להתנגשויות ( ל"לרוב יזם או מנכ)משאבי אנוש . והתנצחויות

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

כאשר מנהלי משאבי האנוש מפעילים , מסוימים התקיימו אלמנטים משני המודלים בעת הבנית התפקידבמקרים

. גמישות בבחירת ההנמקות כדי לבאר את תהליך קבלת ההחלטות או את הפעולות בהם בחרו

מה על הארגון לעשות כדי להמנע מהתנהגות שלא עונה –זה המאפיינים מוצגים כהכרח של הנסיבות בהקשר

פרספקטיבה זו ניתן ליישם את פעולת הפרשנות מתוך (. Whetten, 2006)בקנה אחת עם הזהות שלו

. הגמישה בה נקטו מנהלי משאבי האנוש

המציג סיטואציות , נובע מטבעם תכוף השינויים של סטארט אפים, הנדרשתנוסף לגמישות הפרשנית חיזוק

. רבות יותר בהם נדרשות הנמקות לנקיטת פעולות

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:מאיןמעשה היצירה של יש –' בריקולז

אינדווידואלית על המשאבים אשר לאורך המחקר זוהו פעם אחר פעם במקרים בהם המרואיינים ביצעו פרשנות

. הועמדו ולרשותם ועל המשאבים החסרים להם

כדי להתגבר על החוסר על ידי פרשנות מחודשת של העדר משאבים מסוימים כבעיה זניחה המנהלים פעלו

. והעדר משאבים אחרים כיתרון

פעולה נוספת בה נקטו המרואיינים היה השענות על משאבים אישיים לשם השלמת החוסרים דרך

בעיקר כאלו שנשענו על תמיכת גורמים חיצוניים –משאבים חדשים המרואיינים יצרו מסוימים במקרים

לחברה

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

דיון –אפ מנהלי משאבי אנוש בסטארט

:מאיןמעשה היצירה של יש –' בריקולז

תרמה לחיזוק הזהות ' הבריקולזפעולת , Baker & Nelsonבדומה לחברות המשגשגות של , נראה כי

תוך מתן הנמקות אשר אפשרו , אשר הכתיבה את החוסר ובשל כך דרשה את הפעולות המפצות, הארגונית

. לזהות המקצועית להתמודד עם החסר בלי להכיר בהתפשרות או בחולשה

אלא יכלו , נדרשו לבצע בחירה בין דרישות המקצוע ולדרישות הארגוןמנקודת מבטם של המנהלים הם לא

. לתלות ולנמק את הפעלת הגמישות באילוצים שאין עליהם עוררין

אשר , כי העדרו או טשטושו של הקונפליקט אף תרמו לתחושת המסוגלות המקצועית של המנהליםנראה

. ויצקו לתוכו תוכן על אף הקשיים" יש מאין"הרגישו כי יצרו תפקיד

וזהות ארגונית בקרב מקצועית זהות –" זה מה יש ועם זה ננצח"

אפמנהלי משאבי אנוש בסטארט