تعالی بسمه

طباطبایی عالمه دانشگاه

حسابداری و مدیریت دانشکده

انسانی منابع مدیریت

خدمات جبران مدیریتکارکنان

) مزایا) دستمزد،پاداش،برنامه و حقوق

: مهدوی دکتر استاد نام

: اعالیی آذین دانشجو نام

1389بهار

1

مقدمه

یا ،عمدا کاری انجام به خود کردن متهعد از قبل شخص ؟هر شود می من نصیب چیزی چه

. و مادی گوناگون موارد هم سوال این جواب در پرسد می را سوال این خود از ناخودآگاه

. کافی درآمد کسب دلیل ترین اصلی که بود آن منکر توان نمی البته شوند می مطرح معنوی

. می انجام را کاری معنوی دالیل برای که هم افرادی حتی است زندگی امور گذالریندن برای

ها مسئولیت و وظایف با مقایسه در را مناسب و عادالنه دستمزد و حقوق دریافت ،لزوم دهند

امری را خارج و داخل از اعم خود همکاران با مقایسه در چنین هم و کاری محیط شرایط و

(. ، رابینز و دیسنزو کنند می تلقی خود زندگی در (1388مهم

در او که نیرویی و وقت ازای ،در شود می متحمل سازمان در فرد که زحمتی جبران به معموال

برای او ابتکار و خالقیت تالفی به کند،و می صرف سازمان اهداف به نیل خاطر به و سازمان

. این دهد می پاداش فرد به ،سازمان بهتر و جدید کاری های روش و ها رویه کارگیری به و یافتن

یا شود،حقوق پرداخت متعارف و عادی حد در معمول وظایف انجام خاطر به برای اگر پاداش

استانداردهای از از باالتر سطحی در وظایف انجام خاطر به اگر و شود می نامیده دستمزد

فوق کار خاطر به العاده فوق مزایای عنوان به پاداش از صورت دراین شود پرداخت کار عادی

. شود می صحبت العاده

خدمات جبران های سیستم اجرای و طراحی انسانی منابع مدیران وظایف ترین مهم از یکی

. به مناسب و عادالنه خدمات جبران ی ارائه ها سیستم این اصلی هدف است انسانی نیروی

. برای را بازده حداکثر و باشد بخش اثر کارآو باید سیستم این است سازمان انسانی نیروی

. کارکنان از سازمان آن از استفاده با که است ای وسیله پاداش درواقع باشد داشته سازمان

به را ها آن احترام و شناسی قدر این با و کند می گذاری سپاس ها آن شایستگی خاطر به خود

: (. سعادت کند می تشویق خود کار ی (1380ادامه

نظر در دستمزد و حقوق معنای به صرفا را انسانی نیروی خدمات جبران افراد از بعضی البتهو حقوق آن مفاهیم از یکی تنها که است گسترده بحثی مطلب این صورتیکه گیرند،در می

. دیگر جوانب به ادامه در و کرده شروع خدمات جبران تعریف با ابتدا در بنابراین است دستمزد. پردازیم می آن

خدمت جبران :تعریف

کار- انجام قبال در انسانی نیروی که هایی ازپرداخت نوع هر به انسانی نیروی خدمات جبران

. دارد اشاره کند می دریافت مقرر و معین زمان مدت طول در سازمانی

قبال- در انسانی نیروی که مالی غیر و مالی های پاداش به انسانی نیروی خدمات جبران

. دارد اشاره کند می دریافت عادالنه و منصفانه بطور سازمان در کا انجام

2

ارائه- جهت سازمان ی وسیله به که دارد اشاره بیرونی و درونی های پاداش به خدمت جبران

. است شده گذاری پایه کارکنان خدمات به مناسب و منصفانه پاداش ی

: خدمت چبران اهداف

. حال عین در البته است سیستم این بودن منصفانه خدمت جبران سیستم یک هدف ترین مهمو سازمان در ها آن نگهداشتن صحنه ،در انسانی نیروی کیفیت حفظ به بتواند باید سیستم این . از بعضی کند کمک شغل وظایف شرح در شده بینی پیش وظایف انجام به کارکنان برانگیختن

: کنند می مطرح زیر عناوین تحت را خدمت جبران اهداف نظران صاحب

: بودن انسانی قانونی نیروی خدمات از جبران کشور کل مقررات و قوانین با بایدکشور استخدامی و اداری امور سازمان بودجه جمله اجرای بر نظارت کل ،اداره

اسالمی،قانون شورای بودجه،مجلس و برنامه دارایی،سازمان و اقتصادی امور وزارت. ... باشد سازگار و کار

: کار در امنیت و چرا تامین کند ایجاد کارکنان در امنیت احساس باید خدمات جبراندور خود کالن اهداف از سازمان و کرده استرس ایجاد کار در امنیت احساس نبودن که

. ای دغدغه انسانی نیروی که شود تنظیم ای گونه به باید سیستم این واقع در شد خواهد. باشد نداشته

:انانی انگیزش نیروی خدمات جبران برای انگیزشی عوامل ترین متداول از یکی . اهمیت انسانی نیروی درآوردن انگیزش به در نقدی پاداش واقع در است نقدی پاداش

دارد.

: خدمات جبران در خروجی تعادل با کار نیروی ورودی که است این تعادل از منظورمشغول . کار به درسازمان را مشخصی زمان مدت کار نیروی اگر باشد هماهنگ او

) ( پرداخت دستمزد و حقوق مستقیم مالی پاداش زمان مدت همان به نسبت استرا سازمان برای الزم اثربخشی و نبوده فعال کار نیروی صورت این غیر نمود،در

. داشت نخواهد

: ها پرداخت کفایت ها حد سازمان در دستمزد و حقوق سیستم که است این منظور . برای ها سازمان بعضی باشد داشته فعالی نقش کار نیروی تثبیت در که باشد نحوی به

کار ی ادامه در عامل این و کنند می استفاده تثبیت و جذب ی العاده فوق از منظور این. است موثر بسیار انسانی نیروی

: اجتماعی کند مسئولیت می ارائه کیفیت با خدمات و کاالها اثربخش و کارآ نیرویمند. بهره ودستمزد حقوق مناسب ساختار از که کارااست زمانی انسانی نیروی

تبع . به و کارآ های نیرو جذب به خدمات جبران ی حوزه در مناسب های سیاست باشد. شود می منچر کیفیت با خدمات و کاالها ی ارائه آن

: اثربخش سود و بهینه ی هزینه سیستمی داشتن از باید کار نیروی خدمات جبرانوبرآورد ها درآمد بینی پیش در مالی های حمایت داشتن با بتواند که باشد برخوردار

. نشود مشکل دچار ها هزینه

3

کاری زندگی قایل :کیفیت ارزش و اهمیت همان کاری زندگی کیفیت از منظور . به باید ریزی برنامه این باشد می اری محیط در انسانی نیروی های فعالیت به شدن

جلوگیری مالی غیر و مالی های مفسده به کار نیروی گرایش از که شود تنظیم ای گونهنداشته. مفسده به گرایش کار نیروی تا برد کار به توان می که هایی شیوه جمله از کند. کرد اشاره کار محیط بهبود و شغلی شناور،تقوبت کار ساعات به میتوان حاجی)باشد

(1378کریمی،رنگریز:

دستمزد و حقوق میان تفاوت

جسمی،فکری،خصوصیات های توانایی مقابل در کارکنان به که است خاصی مبلغ حقوقمی پرداخت ماهیانه بطور ویژه های مهارت و ها تخصص و ها روحی،مسئولیت و اجتماعییا حقیقی از اعم دیگر شخص خدمت در حقیقی شخص که ،درآمدی دیگر عبارت گردد،بهگرفته انجام کار یا زمان مدت حسب بر اشتغال بابت خود کار نیروی تسلیم مقابل در حقوقی

. دارد نام حقوق کند می تحصیل نقد غیر یا نقد صورت به

قبال در ها آن مجموع یا و نقدی غیر یا نقدی وجوه صورت به که است خاصی مبلغ دستمزد ) ( ) ( ) ( و مقطعی ،هفتگی کار روز ،روزانه کار ساعات ساعتی صورت به معین و مشخص کار انجام

. حقیقی،دستمزد ریالی،دستمزد دستمزد از؛ عبارتند دستمزد انواع گردد می پرداخت ماهیانه یاکار نیروی ی توده واقعی،دتمزد اسمی،دستمزد هماهنگ،دستمزد زندگی،دستمزدخانوادگی،دتمزد جاری،دستمزد منصفانه،دستمزد ثابت،دستمزد کلی،دستمزد شاغل،دستمزد

(. متناسب دستمزد و :مقطوع کریمی،رنگریز (1378حاجی

: دستمزد و حقوق سیستم های ویزگی

جنبه ترین مهم از بپردازدیکی خد اعضای به باید سازمان که دستمزدی و حقوق میزان تعیینرا ) آن از جزئی دستمزد و حقوق که پاداش ،سیستم اوال است؛زیرا انسانی مدیریتمنابع های

) و دارد انان در انگیزه ایجاد و کارکنان رضایت و جذب در بسزایی تاثیر دهد می تشکیلو پیشبرد برای سازمان هر که است هایی هزینه ترین سنگین از کارکنان به ،پرداخت ثانیا

. ای گونه به باید دستمزد و حقوق سیستم کلی طور ه شود می متحمل خود اهداف کردن عملی: باشد برخوردار زیر های ویژگی از که شود طراحی

به کارکنان ی اولیه های نیاز بتواند و باشد کافی معاش امرار برای. سازد برآورده را ایمنی و خوراک،پوشاک،مسکن

شود بهتر عملکرد به کارکنان تشویق باعث و نماید انگیزه ایجاد . های مهارت و ها توانایی با هم و سازمان مالی توان با هم یعنی باشد موثر و اقتصادی

باشد متناسب کارکنان بپذیرند را ان بودن منطقی کارکنان و باشد منطقی . دستمزد و حقوق سیستم یعنی کند رقابت دیگر های سازمان با سازد قادر را سازمان

همان دارای حداقل یا ،بهتر مشابه های سازمان دستمزد و حقوق سیستم با مقایسه در. باشد ها جذابیت

متناسب افراد کار سابقه و تخصص،مهارت،تجربه با هم یهنی باشد؛ عادالنه و منصفانه: (. سعادت باشد یکسان ها آن اعطای برای شرایط و ضوابط هم و (1380باشد

: دستمزد و حقوق های نظریه

4

که باشد متعددی اصول تابع تواند نقدیمی غیر مزایای هرگونه یا و کارکنان دستمزد و حقوقعقد و مذاکرات ی نحوه کار، ارزش به به نسبت کار عامالن یا کارفرمایانو حدس از عبارتند

و کار،درآمد ،بازار اقتصادی احوال و اوضاع و شرایط به کار وعامالن کارفرمایان بین قراردادها . حال هر به فرهنگ و جامعه بر حاکم های ارزش همه از تر مهم و تقاضا و عرضه تولید،قانون

مطرح امروزه که دستمزد و حقوق تعیین و محاسبه در موثر های نظریه و عوامل ترین مهم: از عبارتند است

1_: تقاضا و عرضه اساس نظریه بر کار عامالن دستمزد و حقوق نظریه این اساس بر . حاصل برای نظریه این از استفاده در واقع در گردد می تعیین و محاسبه تقاضا و عرضه قوانینبه بستگی قیمت این و گردد می تعیین قیمتی خدمات و کاالها،اجناس کار،مانند عامالن کار

. میزان هرگاه مثال عنوان به دارد بازار در خاص خدمات یا و کاال آن تقاضای و عرضه میزانکاهش یا و بماند ثابت آن مصرف و یابد افزایش بازار به معینی خدمت یا و کاال ی ارائهو نمایند درخواست کمتری قیمت باید خاص خدمات یا و کاال آن کنندگان ،ارائه یابد

آن. های مهارت و تخصص و کار نیروی به نظریه این ،طبق شد مالحظه که همانگونه بالعکسو ها مهارت و انسانی های نیاز به توجهی هیچ واقع در و شو می نگریسته خدمات و کاال انند ها

دستمزد و حقوق پرداخت برای سیستمی ایجاد به روش هرچند و شود نمی ها آن های تخصصانسان به نگرش نوع این کلی طور به ،ولی کند می ایجاد کار بازار در جاری های نرخ اساس بر

. نیست صحیح او های مهارت و

ها_ 2 کنفدراسیون و ها ی: سندیکاها،اتحادیه ماده اساس بر قانون 25سندیکابه اجتماعی و اقتصادی وضع بهبود و ای حرفه منافع ضبط منظور به که است ،سازمانی کار

صاحبان چنین هم و صنعت یا حرفه یک ،کارفرمایان کارگاه یک و حرفه یک کارگران ی وسیله . اتحادیه چند ائتالف و اتحادیه یک تشکیل سندیکا چند ائتالف گردد می تشکیل آزاد مشاغل

. دهد می کنفدراسیون یک تشکیل

کنترل طریق از ای حرفه فنی یا کارگری،کارمندی های کنفدراسیون و ها اتحادیه سندیکاها،را ،کارفرمایان اعتصابات طریق از حساس اوقات در آن تقلیل و بازار به کار نیروی ی عرضه

. نمایند می باالتری دستمزد و حقوق پرداخت به مجبور

3-:) وری) بهره افزایش کارآیی نسبت به کار عامالن دستمزد و حقوق نظریه این اساس بر . برای مقطعی اقدام یک عنوان به واقع در نظریه این یابد می افزایش ها آن بازدهی و کارایی

در مذکور روش از از درازمدت ی استفاده و شود می گرفته کار به تورم منفی آثار با مقابله. باشد داشته همراه به نامطلوبی اثرات است ممکن مدت دراز

4: دولتی- مقررات و ی قوانین وسیله به ها دولت معموال ارشادی اقتصادی های سیستم دراقدامات کار عامالن برای عادالنه دستمزد و حقوق تامین دولتی،در مقررات و قوانین تصویب

. دار عهده ها دولت معموال ها سیستم گونه این در زیرا آورند می در اجرا مرحله به را وسیعیدولتی مقررات و کار قوانین اساس بر و هستند جامعه اقتصادی های فعالیت رهبری و هدایت

و بیمه،بازنشستگی مقررات و کار،قوانین کار،ساعات محیط دستمزد،شرایط و حقوق حداقلسود در را ها آن و کنند می تعیین کار عامالن برای را مادی مزایای سایر و افتادگی کار از

. کنند می شریک کارخانه

5: زندگی- ی و هزینه کارکنان به پرداختی دستمزد و حقوق سطح بین نظریه این اساس برتورم میزان با متناسب مبلغی ساله همه و دارد وجود نزدیکی ی رابطه ها آن زندگی های هزینه

. نبودن به توان می فوق روش مشکالت از گردد می افزوده کارکنان دستمزد و حقوق به

5

دستمزد و حقوق افزایش و پایه دستمزد و حقوق ی محاسبه و سنجش برای مشخصی فرمول. کرد اشاره تورم افزایش و حقیقی نه و پولی

6: پرداخت- قدرت پرداخت نظریه قدرت ی نظریه اغلب کارگری های اتحادیه و سندیکاهااز و داده قرار خود مذاکرات مالک بیشتری دستمزد و حقوق تحصیل منظور به را ها سازمان . با های درسازمان حتی عمل در ولی نمایند می بیشتر دستمزد و حقوق تقاضای کارفرمایان

می کار بازار و تقاضا عرضه قوانین اساس بر دستمزد و حقوق باال پرداخت قدرتمقداری. بهتر کارکنان جذب منظور به باالتر اقتصادی قدرت با های سازمان گاهی البته پردازند

. افزایند می کار بازار متداول دستمزد و حقوق میزان به

7: ارزشی- و فرهنگی های به نظریه که دارد وجود هایی ارزش مسلما فرهنگی هر در

. مثال طور به باشد موثر دستمزد و حقوق ی مسئله در تواند می مستقیم غیر یا و مستقیم طور

کارهای میان از و است مالکیت حقوق و حق منشا سازنده و مفید اسالم،کار مکتب در

پذیرفته دارند را جامعه برای ثروت تولید ی جنبه و بوده سازنده و مفید که کارهایی اقتصادی

مسئله که اند شده تقسیم دسته سه به جامعه افراد اسالمی فرهنگ در اینکه دوم و است

. و بوده فکری برتری دارای که هستند کسانی اول گروه است متفاوت ها آن دستمزد و حقوق

. آوردن دست به برای گروه این باشند غنی و برده باال را خود زندگی سطح همیشه توانند می

. حاصل اما کنند کار توانند می که هستند کسانی دوم گروه دارند تکیه کار ،به توزیع از خود سهم

. در گروه این برای نیست ها آن زندگی اساسی و اولیه نیازهای و لوازم ی برآورنده کارشان

سوم . گروه باشد ها آن اولیه نیازهای ضامن باید کار و است توزیع مالک احتیاجات و کار واقع

می خارج کار و تولید مرز از را آنان که بوده عقلی یا جسمی ضعف دارای که هستند افرادی

. و حقوق اسالمی دیدگاه از اینکه سوم است احتیاج اساس بر گروه این برای توزیع و کند

است عبارت آن و شود گرفته نظر در کار عامالن برای باید که دارد وجود ای عادالنه دستمزد

. عبارتی به کارآیی اساس بر پذیر تغییر مقداری ی عالوه به کار نیروی اساس بر حداقلی از از

قبیل از دیگری امکانات آن به که است ،دستمزدی کار عوامل برای عادالنه دستمزد

. گردد اضافه ضروریات سایر و مسکن،بهداشت،تحصیل،تفریح

کار عامالن دستمزد و حقوق پرداخت برای کلی روش دو اسالمی فرهنگ در خالصه طور به

: گیرد قرار استفاده مورد تواند می طرفین توافق به بنا که است شده معرفی

دستمزد یا و حقوق پرداخت روش

: ( ابطحی محصوالت یا منافع در شرکت (1375روش

انسانی نیروی خدمات جبران مدل

بوده اساسی مدل یک دارای انسانی نیروی خدمات خدمات جبران جبران عنوان تحت که . غیر و مستقیم صورت به مالی خدمات جبران است مطرح مالی غیر خدمات جبران و مالی

محیط با ارتباط در یا و است شغل با ارتباط در یا مالی غیر خدمات جبران و بوده مستقیم: است شده داده نشان زیر مدل در وضوح به امر این که شغلی

6

خارجی محیط

داخلی محیط

شخص ) که هایی آن درونی به ها آن تقسیم یراساس ها پاداش برای دیگری کلی ساختار( ) شامل بیرونی و هستند ترغیب وخود میکند خود کار انجام از رضایت و خرسندی احساس

خارجی منبع یک از هستند شغل از خارج که است دیگر مزایای دادن و ،ارتقا نقد پول پرداخت( : ) شود می داده نمایش زیر مدل در که دارد وجود شوند می تامین مدیریت حاجی ماند

(1378کریمی،رنگریز:

7

خدمات جبران

مالی

غیر مستقیم

های- برنامهبیمه تعهدآور

ایهای- برنامهبازنشستگیهای- برنامه

بیکاری بیمههای- برنامه

رفاهیهای- برنامهدر مشارکت

سود

مستقیم

حقوق-

دستمزد-

پاداش-

غیرمالی

ارتباط درمحیط باشغل

سیاست- منصفانه های

با- صمیمیتهمکاران

در- انسجامکار ی برنامه

وضعیت- مناسب

شرایط- آسان کاری

کاری- هفتهفشرده

ارتباط- تلفنی

ارتباط درشغل باوظایف -

عالقه موردکسب- موفقیت

مسئولیت- شناخت-

چالشی- بودن

آزمودنی- شغل بودن

ها- فرصت

کیست؟ ی عهده به ودستمزد حقوق سیستم طراحی

ی وسیله به معموال ان به مربوط های سیاست ووضع دستمزد و حقوق سیستم طراحیمی انجام سازمان در اجرایی مدیران همکاری با و کارکنان امور ی اداره کارشناسان

توانند. دارند،می سازمان و کار،کارکنان به که ای احاطه و اشراف با اجرایی مدیران گیرد . های مسئولیت دهند قرار سازمان پرسنلی امور مسئوالن اختیار در ارزشمندی اطالعات

: است زیر شرح به مزایا و حقوق پرداخت سیستم طراحی در اجرایی مدیران و سرپرستان

یابند اطمینان باید شغل، شرح دقیق بررسی و مطالعه با اجرایی مدیران و سرپرستانفرد ی عهده به واقع در که است هایی مسئولیت و وظایف صحیح ،شرح شغل شرح که

. شود می گذاشته بالفاصله را ها مسئولیت و وظایف در تغییری هرگونه باید اجرایی مدیران و سرپرستان

. باشد روز به شغل شرح تا کنند گزارش و وظایف با متناسب خصوصی به شغل به پرداخت سرپرستان و مدیران نظر به اگر

. بنمایند حقوق افزایش پیشنهاد نیست،باید آن های مسئولیت گزارش کارکنان عملکرد در را تشویقی های پرداخت و ها طرح اجرای از ناشی آثار

دهند. . داشته دقت نمایند پیشنهاد آن برای ای عادالنه نرخ و گزارش را کاری اضافه به نیاز

. باشد منصفانه کارکنان میان کاری اضافه توزیع که باشند

8

ها پاداش

درونی

گیری تصمیم در مشارکت

بصیرت و عمل آزادیشغل در بیشتر

کاری مسئولیت

با کارو دلچسبی

بیشتر فرصت عالقهبرای هایی

ارتقای کارکنانتنوع

ها فع الیت

بیرونی

نقدی

اساس برعملکرد

کار قطعه ای

حق کمیسیون

طر

ح ها

ی مشوق

پادا

ش عملکرد

طرح های پرداخت شای

ستگی

بر ضمنیعضویت مبنای

افزایش هزینه زندگی

تنظیم بازار

افزای

ش زمان رت

به بندی

تسهیم د

ر سود

بر صریحعضویت مبنای

برنامه

های محافظت

پرداخ

ت برای ارز

ش هایی که کار نشدهبی) کاری)

و خدماتعایدی

نقدی غیر

رسمی مرخصیترجیحی

ناهار ساعاتترجیحی

اختصاص پارکینگ فضای

کار واگذاریترجیحی

های کارتوکار کسب

منشی اختصاصی

عناوین جذاب

( آیا اینکه است گردیده اعطا کارکنان به که شوند مزایایی از استفاده سوء از مانع) خیر یا است داشته مرخصی به نیاز کارمند

و دهند پاسخ ها آن سواالت به و توضیح کارکنان برای را پرداخت سیستم های ویژگی: (. سعادت برسانند مسئوالن گوش به را کارکنان (1380شکایت

: پرداخت میزان بر حاکم عوامل

عامل در چهار ی وسیله به کنند می پرداخت افراد به که آنچه ماهیت ها شرکت بیشتر : هر که برابری و ها ها،سیاست حقوقی،اتحادیه عوامل از عبارتند که شود می تعیین اصلی

. دهیم می شرح را ها آن از یک

: حقوقی_ عوامل

کنندو می تعیین را مزایا و کاری اضافه ها،حقوق دستمزد حداقل قانون زیادی تعداد . قانون و کار قانون طبق قوانین این از بعضی باشند می ها آن رعایت به ناگزیر کارفرمایان

: از عبارتند کشوری خدمات

عوامل _ 64ماده ارزشیابی اساس بر اجرایی های دستگاه کارمندان پرداخت نظام . نتایج از حاصل امتیاز بود خواهد آتی مواد در مذکور های ویژگی سایر و شاغل و شغلو حقوق تعیین ریالی،مبنای ضریب در ضرب فصل این در مذکور عوامل ارزشیابی

بگیران مستمری یا و موظفین و بازنشستگان برای و گیرد می قرار کارمندان مزایای. گردد می تعیین میزان همین به نیز

ی_ الیحه در زندگی هزینه شاخص به توجه با ماده این در مذکور ریالی ضریب تبصره . رسد می اسالمی شورای مجلس تصویب به و بینی پیش ساالنه ی بودجه

و -65ماده اهمیت نظیر عواملی اساس بر قانون این مشمول مشاغل ی کلیهاز یکی نیازبه مورد های مهارت و تخصص ،سطح ها مسئولیت و وظایف پیچیدگی

. جداول یا جدول امتیاز حداقل یابند می اختصاص شغل حق جداول یا جدول طبقاتمشاغل ) آن( )2000ارزشیابی حداکثر .6000و باشد( می

؛_ 1تبصره رتبه پنج در ها،حداکثر ویژگی با متناسب مشاغل از کدام هراز یکی به ها رتبه از کدام هر و گردند می بندی طبقه عالی و مقدماتی،پایه،ارشد،خبره

. به عالی و خبره ای رتبه یابد می اختصاص ماده این موضوع جداول یا جدول طبقات . رتبه در استخدام بدو در مربوط شاغلین یابد می اختصاص باالتر و کارشناسی مشاغل

افزایش خالقیت،میزان و ابتکار نظیر عواملی براساس و گیرند می قرار مقدماتی یارباب رضایت جلب میزان و آموزشی های دوره برجسته،طی خدمات ها،انجام مهارتتوسعه شورای تصویب به مشاغل های ویژگی با متناسب که ضوابطی اساس بر رجوع

تجربه مدت حداقل طی و مکتسبه امتیازات حسب و ارزیابی رسد می مدیریت ی.... یابند می ارتقا عالی و پایه،ارشد،خبره سطوح به مربوط

ها_ 2تبصره مسئولیت و وظایف پیچیدگی با متناسب سرپرستی و مدیریت عناوین کلیهیکی در مربوط عوامل سایر و شغلی های حساسیت و نظارت و سرپرستی ی ،حیطه

آن ) امتیاز حداقل که مدیریت العاده فوق جدول طبقات آن( )500از حداکثر و5000. گیرند( می است،قرار

ماده )- 67ماده موضوع جداول یا های( )65جدول تبصره )1و پیشنهاد( 2و( به بنا آنطبقات و مشاغل از هرکدام تخصیص و رسد می وزیران هیات تصویب به سازمان

توسعه شورای توسط سازمان پیشنهاد با شغل حق جداول طبقات از یکی به آن شغلی

. گردد می ابالغ اجرایی های دستگاه به اجرا برای و انجام ...مدیریت

9

ماده )- 68ماده موضوع های پرداخت بر )65عالوه ماده( و آن های تبصره که(66و

پرداخت قابل کارمندان به زیر شرح به هایی العاده فوق گردد می تلقی ثابت حقوق: باشد می

1-... تخصصی مشاغل برای هوا و آب بدی و یافته توسعه کمتر مناطق العاده فوق

و -2 جبهه در داوطلبانه خدمت مدت و جانبازی درصد با متناسب ایثارگری العاده فوق... اسارت مدت

مواد -3 و اشعه با کار نظیر متعارف غیر های محیط در کار و کار سختی العاده فوقمراقبت و سوختگی های بخش در و اورژانس و روانی،عفونی بیماران با شیمیایی،کار

... بیمارستانی ویژه های

بگیر -4 وظیفه و بازنشسته و شاغل مرد کارمندان به اوالد و مندی عائله هزینه کمکمعادل ) باشند می همسر دارای که قانون این فرزند( 800مشمول هر برای و امتیاز

....200معادل) فرزند( سه حداکثر و امتیازتخصصی -5 مشاغل برای شغل العاده ها،پیچیدگی فوق مهارت و تخصص سطح با ،متناسب

.... وزیران هیات تصویب و سازمان پیشنهاد با کار بازار شرایط و ها مسئولیت و وظایفکارآیی -6 العاده پرداخت فوق قابل ماده تبصرهاین و بند این ضوابط چارچوب در عملکرد و

.... باشد میسفرو -7 هزینه جبران منظور کاری،جابه به کشور،نوبت از خارج و داخل روزانه ماموریت

با تضمین،مبالغی و صندوق اجرایی،کسر دستگاه تشخیص با کارمندان خدمت محل جایی. شد خواهد پرداخت کارمندان به وزیران هیات تصویب و سازمان پیشنهاد

های -8 پست در کشور از خارج در که کارمندانی لعاده به فوق دارند اشتغال سازمانیمی وزیران هیات تصویب به سازمان پیشنهاد به که ضوابطی اساس بر کشور از خارج اشتغال

... گردد می پرداخت رسددستگاه -9 درخواست بر بنا که صورتی وقت در از خارج خدماتی انجام به موظف ،کارمندان

. می وزیران هیات تصویب به سازمان پیشنهاد با که ای نامه آیین اساس بر گردند اداریحق و الترجمه التدریس،حق التحقیق،حق کار،حق اضافه عنوان تحت مبالغی توان رسد،می

. حق و کار اضافه عنوان تحت پرداخت قابل مبلغ مجموع نمود پرداخت ها آن به التالیفحداکثر ) از نباید کارمندان از یک هر به تجاوز%( 50التدریس وی های العاده فوق و ثابت حقوق

کند.بین -10 و داخلی کار بازار قبیل از عواملی به توجه با خاص موارد در ویزه العاده فوق

تحقیقاتی و ستادی و تخصصی وظایف و فعالیت اقتصادی پذیری،تاثیر المللی،ریسکبا کار از وحساسیت حداکثر برای ای ویژه امتیاز وزیران هیات تصویب و سازمان پیشنهاد

تا ) اجرایی های دستگاه از برخی ،در های%( 50مشاغل العاده فوق و ثابت حقوق امتیاز سقف. شد خواهد گرفته نظر در فصل این در مذکور مستمر

معادل )-75ماده موظفین و بازنشستگان و کارمندان سال پایان عیدی امتیاز5000. باشد( می

بازنشستگان- 76 ماده شاغلین،حقوق مستمر مزایای و حقوق حداکثر و حداقلاجرایی های دستگاه بگیران حقوق سایر و قانون این مشمول بگیران وظیفه و

با سال هر اجرایی های دستگاه به وابته بازنشستگی های صندوق پیشنهادو

رسد می وزیران هیات تصویب به .سازمان

از- 78ماده خارج پرداخت مبانی کلیه قانون این مشمول های دستگاه درزمان در که قانونی های پرداخت استثنا به فصل این مقررات و ضوابط

برنامه همچنین و گردد می پرداخت فوت یا کارافتادگی از یا شدن بازنشستهرفت سرویس مانند خدماتی ازا در مستقیم یارانه عنوان به رفاهیکه کمک های

10

این اجرا گردد،با می پرداخت موارد سایر یا و کودک مهد یرویس آمد،سلف و. گردد می لغو قانون

مستمر،غیر- 79ماده از اعم قانون این مشمولین به پرداختی مبالغ کلیه(. قانون گردد درج کارمندان حقوقی فیش در ،باید ها هزینه و مستمر،پاداش

: کشوری خدمات (1388مدیریت

کارکنان خدمت جبران بر کارگری های اتحادیه تاثیر

ماده اساس بر و 25سندیکا ای حرفه منافع ضبط منظور به که است ،سازمانی کار قانونیک ،کارفرمایان کارگاه یک و حرفه یک کارگران ی وسیله به اجتماعی و اقتصادی وضع بهبود

. سندیکا چند ائتالف گردد می تشکیل آزاد مشاغل صاحبان چنین هم و صنعت یک یا و حرفه . ،اتحادیه سندیکاها دهد می را کنفدراسیون یک تشکیل اتحادیه چند ائتالف و اتحادیه یک تشکیل

در را مهمی نقش دنیا در امروزه ای حرفه و فنی یا کارگری،کارمندی های کنفدراسیون و ها . کار نیروی عرضه کنترل طریق از ها آن کنند می ایفا کار عامالن دستمزد و حقوق میزان تعیینکار نیروی تقاضای و عرضه قانون از استفاده با واقع در حساس اوقات در آن تقلیل و بازار به

. نمایند می بیشتری دستمزد و حقوق پرداخت به مجبور را ،کارفرمایان اعتصابات طریق از و: در ( 1375ابطحی) که است بوده ای مساله ترین مهم صورت به دستمزد ،نرخ تاریخی نظر از

. با رابطه در هم دیگری های ،مساله ولی است داشته وجود جمعی مذاکرات و ها زنی چانهو زندگی هزینه بیکاری،تعدیل حقوق،حقوق با مرخصی است،مانند مطرح دستمزد و حقوق

. است بوده برخوردار بسیاری اهمیت نیز،از پزشکی های مراقبت ،مانند دیگر مزایای انواع

: خدمت جبران های سیاست

تواند می کارکنان حقوق و پرداخت میزان مورد در شرکت یک های دستورالعمل یا ها سیاست . آیا که است این مهم ی مساله یک بگذارد ،اثر کنند می پرداخت که مزایایی و ها دستمزد در ) یا ) باشد پیشرو دستمزد و حقوق تعیین ی صحنه در خواهد می سازمان یا شرکت کارفرما

. های سیاست تدوین در تواند می مکان و عملی،محل دیدگاه یک از کند پیروی دیگران از اینکهکند ایفا مهمی نقش دستکزد و حقوق به مربوط

: برابری اصل رعایت

) دستمزد ) نرخ تعیین ،در سازمان خارج و داخل در اصل این رعایت بویژه برابری اصل رعایت . کارکنان که باشد ای گونه به باید دستمزد و حقوق سازمان خارج در دارد ساز سرنوشت اثراتی

شرکت صورت این غیر کنند،در مقایسه را خود های دریافتی بتوانند مختلف های شرکت . سازمان داخل در دارد نگه شرکت در را شرایط واجد و زبده نیروهای توانست نخواهد

: ( . دسلر گردد رعایت برابری اصل و باشد مقایسه قابل باید دستمزد و ،حقوق (1378هم

: دستمزد و حقوق سیستم مختلفطراحی مراحل

مختلف مشاغل نسبی ارزش مانند زیادی عوامل گرفت قرار بحث مورد تاکنون که همانگونهاتحادیه صنعت،نقش در رایج های دستمزد و حقوق ،سطح کارکنان نسبی ،ارزش سازمان در

طراحی هنگام در که هستند عواملی از کشورها اقتصادی اوضاع و کارگری سندیکاهای و هاطراحی مختلف مراحل زیر شکل در شوند گرفته نظر در باید دستمزد و حقوق سیستم

: است شده داده نشان دستمزد و حقوق سیستم

11

.

1: شغل( تحلیل تجزیه

یررسی مورد سازمان در مشاغل از یک هر های ویژگی و ماهیت آن طی که است فرآیندی . و تجزیه ی وسیله به شود می گزارش و آوری جمع آن مورد در کافی اطالعات و گیرد می قرار

ان ی شایسته انجام برای و است وظایفی چه شامل شغل یک که شود می معلوم شغل تحلیل . تعیین فرآیند که است بدیهی تعریفی چنین با است الزم هایی توانایی و ،دانش ها مهارت چه

. شود آغاز شغل تحلیل و تجزیه با باید دستمزد و حقوق

2: شغل( شرح

می نوشته شغل ،شرح است آمده دست به شغل تحلیل و تجزیه از که اطالعاتی اساس برمورد. وسایل و شغل،ابزار در موجود های مسئولیت و وظایف از ای خالصه شغل شرح در شود

می انجام شرایط ان تحت کار که شرایطی و سازمان در مشاغل سایر با آن،ارتباطش نیاز . آن برای خواهیم می که را شغلی های ویژگی و ،ماهیت شغل شرح پی شود می گیرد،تشریح

. سازد می آشکار کنیم تعیین مناسبی پرداخت

3: شغل( ارزشیابی

. تعیین شود می کار محیط در مرج و هرج موجب خارج در چه و داخل در چه نابرابری حسمشکل این رفع برای بزرگ ،گامی آن با مناسب دستمزدی و حقوق تعیین و مشاغل ارزشنسبی. اهمیت و ارزش ان ی وسیله به که است شغل،فرآیندی ارزشیابی لز منظور است

برای شغل آن ارزش ،با شغل هر برای پرداخت تا شود می تعیین سازمان در مختلف مشاغل

12

. دستمزدی یا حقوق ،تعیین آن اساس بر و مشاغل نسبی ارزش تعیین باشد متناسب سازمان: از عبارتند آن مورد چند که است مزایایی ،دارای گیرد تعلق شغل هر به باید که

که مشاغلی ،یعنی مشاغل ترین ارزش با به ها پرداخت بیشترین که است منطقی . پذیرش امرباعث این گیرد دارند،تعلق سازمان اهداف به نیل در را سهم بیشترین

. شود می کارکنان سوی از پرداخت سیستم با سازمان مسئوالن برخورد و شده رعایت ها آن حقوق که کنند می احساس کارکنان

. شود می شغلی رضایت موجب احساس این و است منصفانه ها ان طور به که شود می باعث دارد پی در پرداختی سیستم چنین وجود که مثبتی آثار

. باشد تر موفق خود اهداف به دستیابی در ،سازمان کلی

کاهش نهایتا و پرداخت سیستم ترمیم به مشاغل ارزشیابی که این از ترس مواردی در البته . ضروری بنابراین است شده کارکنان کارشکنی و مقاومت باعث گردد منجر دستمزد و حقوق

رفع ان احتمالی تایج و مشاغل ارزشیابی هدف با رابطه در سوءظن و شبهه هرگونه استکار این اوال که نمود مطمئن را ها آن و نمود صحبت کارکنان با توان می زمینه این در که گرددنظر مبنای بر و باشد داشته تری صحیح مبنای ها حقوق ارزیابی بعد به این از شد خواهد باعثو کند می هماهنگ شغل اهمیت با را ها پرداخت میزان اینکه نباشد،دوم مسئوالن شخصی

. که است شده توصیه راستا این در شود نمی کاسته فعلی های پرداخت از اینکه سومانجام کارکنان و سازمان متخصصان،مسئوالن از مرکب گروهی توسط مشاغل ارزشیابی

: (. سعادت باشد برخوردار بیشتری عینیت از ارزشیابی شود می باعث ترکیبی گیردچنیندرونی( 1380 کامال ترکیب اینکه به توجه بدون را ای کمیته یک شغل ارزشیابی های برنامه اکثر

قلب . مشاغل ارزشیابی کمیته گیرند می کار به باشد بیرونی مشاوران کمک با اینکه یا باشد . از متشکل معموال گروه این است شغل ارزشیابی اهداف 10تا 5فذآیند با کامال که است عضو

. برای هستند آشنا کشاغل محتوای و روابط با چنین هم و سازمان مدت بلند و مدت کوتاه . کمیته اعضا باشند داشته مشارکت فرآیند انتهای تا ابتدا از باید ،کمیته اثربخشی حداکثر

. از متشکل نوعا کمیته شوند می انتخاب درگیر های گروه ی همه میان از معموال ارزشیابیعنوان به نفر اتحادیه،یک عضو انسانی،یک منابع کارشناس ،یک مدیریت ی ماینده یک حداقل

. باشد می بیرونی مشاور یک اوقات بعضی و کارکنان ی نماینده

چگونگی ) تعیین و مشاغل ارزشیابی ی کمیته تعیین از پی مشاغل ارزشیابی در مرحله دومین . از ( استفاده با مرحله این است شغل هر مورد در تفضیلی اطالعا آوردن دست به کار روند

) و ) است پذیرفته صورت قبال که شغل تحلیل و تجزیه ی وسیله به شده ایجاد اطالعاتمی شوند،انجام می آوری جمع شغل ارزشیابی فرآیند جهت اختصاصی صورت به که اطالعاتی

(. .، کریمی حاجی یابند می توسعه تحلیل و تجزیه این از شغل توصیف و شغل شرح که گیرد(1378رنگریز:

. اصلی راه دو کارها ارزش کردن مقایسه برای است پذیر جبران عوامل تعیین مرحله سومین . . یک که رسید نتیجه این به توان می کرد استفاده شهودی روش از توان می نخست دارد وجود

بر مربوطه عوامل سایر بررسی صدد در و دارد بیشتری اهمیت دیگر کار به نسبت کاررا. ها ،ان کارها بین مشترک و مشخص عوامل مبنای بر توان می که است این دیگر راه نیامد

. تعیین عوامل را اصلی عوامل این ،مدیران خدمت جبران میزان تعیین هنگام ه نمود مقایسه: (. دسلر نامند می پذیر جبران عوامل یا خدمت جبران ی مقایسه( 1378کننده برای عوامل این

کار به شغل هر برای خدمات جبران پرداختی مقدار تعیین به کمک نهایتا و مشاغل محتوای ی . عوامل این اساس بر مشاغل ی مقایسه به مشاغل ارزشیابی فرآیند کلی ی نتیجه روند می

خرج به کامل دقت ها شغل وتوصیف ها شغل شرح نوشتن در باید و است مربوط مشترک

13

اکثر. اما برند می کار به را خودشان مخصوص پذیرد جبران عوامل کارفرمایان بعضی داد . چگونگی از طیفی عوامل این برند می کار به را ای شده داده توسعه قبال اجزاء کارفرمایان

. چه اینکه گیرند می بر در را کاری شرایط و ،تالش،مسئولیت مهارت تا مساله حل دانشطرف از و گردند تحلیل و تجزیه باید که مشاغلی نوع به طرف یک از شوند انتخاب عواملی

. ریزی برنامه مدیریتی مشاغل تحلیل و مثالتجزیه دارد بستگی انتخابی ارزشیابی روش به دیگر: (. رنگریز ، کریمی حاجی دهند می قرار توجه مورد پذیرعمده جبران عامل یک عنوان به را

به ( 1378 کاری شرایط و ،مهارت،سعی مسئولت از شغل ارزشیابی های برنامه بیشتر کل دربه توانند می خود عوامل این از کدام هر که حالیکه کنند،در می استفاده مهم معیاری عنوان

( (. ، رابینز و دیسنزو شوند تجزیه خاصتر سیستم( 1388مواردی یک شغل ارزشیابی واقع درشکل در که است سازمان یک درون در مشاغل نسبی پولی ارزش تعیین برای رسمی

: (. کریمی،رنگریز حاجی است شده داده نشان عناصر این متقابل (1378زیرارتباط

ها آن بین متقابل ارتباط و مشاغل ارزشیابی گوناگون عناصر

_: مشاغل ارزشیای های سیستم

: دارند وجود کیفی و کمی های سیستم عناوین تحت مشاغل ارزشیابی ی عمده روش چهار

1: کیفی( های سیستم

بندی درجه بندی رتبه

2: کمی( های سیستم

14

شغل تحلیل و تجزیه

شغل ویزگی شغل توصیف

پول تخصیص

شغل بندی رتبه

کارکنان بندی طبقه

عوامل مقایسهامتیازی

و باشد می یکدیگر با مشاغل کلی ی مقایسه مستلزم بندی طبقه و بندی رتبه های روش . بر را ها شغل عوامل ی مقایسه و امتیازی های روش دارد کاربرد اداری های سازمان در بیشتر

و صنعتی های سازمان در بیشتر و کنند می بندی رتبه کمی مقیاس با ها استاندارد اساس. دارد کاربرد کارگاهی

: بندی روشرتبه

آسان ها روش ی بقیه از کارکنان برای آن ک در و است روش ترین هزینه کم بندی رتبه روش . تنظیم و یکدیگر با مشاغل ی مقایسه به ملزم را کننده ارزیابی که روشی به واقع در است تر. این گویند می بندی رتبه نماید،روش می اهمیت کم تا مهم بسیار از طیف یک روی بر ها آن

شودچرا نمی توصیه زیاد آن از استفاده باشد می ای پیچیده غیر سیستم اینکه وجود با روش: ( . رنگریز ، کریمی حاجی است زیاد بسیار آن خطای احتمال که است ذهنی بسیار روشی که

1378: پذیرد( می صورت مرحله چهار طی بندی رتبه

I. مورد مشاغل بندی رتبه اساس و پایه اطالعات صورت به شغل شرح های فرم. گیرند می قرار استفاده

II. . با سازمان مشغل تمام ی مقایسه شوند می انتخاب یکدیگر با مقایسه برای مشاغلیآن معموال بنابراین نیست سودمند چندان واحد گروه یک در ها آن دادن قرار و یکدیگر

. ... شغل یک صورت این در کنند می تقسیم و کارگری،دفتری،اداری مشاغل به را ها. شود نمی مقایسه مستقیما کارگری شغل یک با اداری

III. می ،انتخاب شوند می بندی رتبه و مقایسه مشاغل آن اساس بر که معیاریدرجه. و مقایسه مشاغل آن اساس بر و اکتفا کلی عامل یک انتخاب به معموال گردد

. گردد می بندیIV. . است هایی کارت از استفاده راه ترین ساده شند می بندی رتبه مشاغل مرحله این در

. ها کارت ارزیاب است شده نوشته مشاغل از یکی شغل شرح ها آن از یک هر روی کهمی بندی رتبه و مرتب ها آن اهمیت حسب بر یا شغل ترین مشکل به ترین ساده از را

کند.

کرد معین را سازمان در مشاغل ترتیب توان می تنها بندی رتبه ی وسیله به است ذکر به الزم: ( . سعادت شود نمی داده نشان ها آن میان نسبی های تفاوت (1380و

: بندی روشطبقه

. در شود می گذاری پایه نیاز مورد دانش و ویژه های شغل ،شرح طبقه هر در روش این در. در گیرند می جای خصوصی به بقات در شان ذاتی مسئولیت و مهارت اساس بر ها شغل واقع

طیف ی دهنده پوشش طبقات سطوح تعریف و گذاری پایه به ملزم کننده ارزیابی روش این ( . ، کریمی حاجی شود می مناسب ی طبقه در شغل هر دادن جای سپس و سازمانی مشاغل

سازمان( 1378رنگریز : در شغلی های گروه از هریک برای که است این کار این برای راه یکاین در دارد بیشتر مطابقت گروهی چه با اینکه به بسته شغل سپس و شود نوشته گروه شرح

. ،مهار ها وظایف،مسئولیت در تفاوت حسب بر توان می را مشاغل شود داده جای ها گروه . زیر جدول نمد بندی طبقه خاصی های گروه در شغل با مرتبط عوامل سایر و کار ها،شرایط

: (: سعادت است بندی طبقه نوع این از ای (1380نمونه

15

: عوامل ی روشمقایسه

بلکه شوند نمی تقسیم مختلف درجات و ها مجموعه زیر به کلیدی عوامل روش این در . پنج شامل روش این شوند می مقایسه هم با مستقیما مختلف عوامل اساس بر مشاغل

: است مرحله

I. عنوان به شغل بیست تا پانزده بین معموال سازمان در موجود مشاغل تمام میان از. مشاغلی شوند می مقایسه ها آن با سازمان در مشاغل سایر و ،انتخاب نمونه مشاغل

می تعلق ها آن به که مزایایی و حقوق و ها آن محتوای و ماهیت که کرد انتخاب باید را. باشد مشخص صنعت،کامال و جامعه ،در گیرد

II. این از یک هر اساس بر نمونه مشاغل از یک هر و شوند می شناسایی کلیدی عوامل . تالش فکری،مهارت، تالش معموال شوند می بندی درجه جدولی در عوامل

بندی درجه و انتخاب کلیدی عوامل عنوان کاربه شرایط و محیط و ،مسئولیت جسمی . شغل سه بندی درجه زیر جدول در شوند :A, B, Cمی شدند بندی درجه

III. و معین ، پرداخت جاری سیستم در کلیدی عوامل از یک هر ریالی ی سهمیه جدول . شده داده نشان کلیدی عامل سه از هریک سهمیه زیر جدول در گردد می بندی درجه

است:

IV. . دونوع این چنانچه شوند می مقایسه یکدیگر ا شده داده شرح جدول دو مرحله این درهم و اند شده انتخاب درست نمونه مشاغل ،هم باشند هماهنگ یکدیگر با بندی درجه

. . شود نظر تجدید ها ان در باید صورت این غیر در است صحیح بندی درجه

16

V. . محاسبه برای شود می ریزی طرح عوامل ی مقایسه برای جدولی پنجم ی مرحله دراین در کلیدی عوامل از یک هر درست جای است کافی سازمان در پرداخت نرخ ی . شغل هر که شود می ایجاد مقایسه مقیاس یک واقع در نمود پیدا جدول در را مشاغل

بعد و کند می طیف یک وارد عامل هر برای شغل آن ریالی ارزش اساس بر را کلیدی. شوند می بندی رتبه کلیدی مشاغل با مقایسه چگونگی اساس بر کلیدی غیر های شغل

ای گونه است،به ان پذیری انعطاف عوامل ی مقایسه روش مزایای ترین مهم جمله از. نمود طراحی سازمان نیازهای با متناسب دقیقا را آن توان می که

: امتیازی روش

. و سادگی روش این مزایای جمله از است امتیازی ،روش مشاغل ارزشیابی روش متداولترین . دارند وجود سازمان در که مشاغلی انواع نخست روش این در است آن از استفاده سهولتمی ارزشیابی و انتخاب نمونه عنوان به شغل یک گروه هر از سپس و شوند می شناسایی

) شناسایی. ) شغل هر در پذیر جبران عوامل کلیدی عوامل کلیدی، مشاغل انخاب از بعد شود . اما شد می کار شرایط و مهارت،مسئولیت،تالش شامل کلیدی عوامل ابتدا در شود می

. و ،مسئولیت شغلی دانش اداری مشاغل در مثال هستند کارها میان تفاوت به قائل امروزه. هستند مهم عوامل از گیری تصمیم قدرت

می انتخاب و شناسایی عوامل این از یک هر های مجموعه ،زیر کلیدی عوامل تعیین از بعداول ی درجه که اند شده تقسیم مختلف درجات به هم ها مجموعه زیر این از یک هر که شونددرجه و گردد می ادا وجه بهترین به مسئولیت مثال که معناست این به و عملکرد بهترین معرف

. است عملکرد ترین ضعیف معرف چهارم ی

. عوامل از یک هر برای مرحله این در است عوامل بندی امتیاز یا گذاری ضریب بعد ی مرحلهمی گرفته نظر در است ان نسبی ارزش معرف که ،امتیازی آن های مجموعه زیر و کلیدی

). دارد.) کلیدی عوامل به امتیاز تخصیص در موثری نقش قضاوت و تجربه شود

به که امتیازی ،کل ها نمجموعه زیر از امده دست به امتیازات زدن جمع با اخر ی مرحله در . وقتگیر روش این عیب بزرگترن که شود می مالحظه شود می معلوم گیرد می تعلق شغل

. است آن بودن

4): صنعت در متداول دستمزد و حقوق نرخ بررسی

به رقیب های سازمان سایر پرداخت میزان با متناسب باید سازمان کارکنان به پرداخت میزان . در که دستمزدهایی و حقوق بررسی از آمده دست به اطالعات باشد مقایسه قابل کارکنانشان

17

سازمانی هر و دارد مشاغل گذاری قیمت در اصلی نقش شود، می پرداخت مشاغل به صنعت . رسمی غیر یا رسمی صورت به تواند می اطالعات آوری جمع این کند می استفاده آن از

. که ای منطقه وضعیت و ها قیمت زندگی،سطح ی هزینه تورم،شاخص نرخ پذیرد صورت. گیرد قرار موردتوجه باید هم است گرفته قرار دران سازمان

5: پرداخت( نرخ تعیین

دستمزدی و ،حقوق پرداخت منحنی ترسیم با تواند می سازمان قبلی مراحل تمام طی از بعد . یک امتیازی روش از استفاده فرض با کند اعالم و معین بپردازد مشاغل از یک هر به باید که

: شود می داده نشان منحنی

مشابه های درسازمان که دستمزدی و افقی محور روی کلیدی مشاغل از یک هر امتیازمی حاصل نقاطی ها آن تقاطع از و گیرد می قرار عمودی محور روی گردد می پرداخت

منحنی. نگاه با و آزاد صورت به یا مختلف اماری های روش ی ئسیله به سپس شود . ) روی) نقاط این اگر حال شوند می داده جا و گذرانده نقاط این میان از را روند خط پرداخت

حدی در دستمزد و حقوق که است مطلب این ی ،نشاندهنده باشند خط به نزدیک یا خط . شدن روشن با دارد وجود پرداخت تناسب عدم صورت این غیر در است شده پرداخت متعارف

سعی دیگر شغل پرداخت کاهش و شغل یک به پی در پی پرداخت با ها ،سازمان موضوع این. کنند نزدیک روند خط به را منحنی از تر پایین یا باالتر دستمزدهای و حقوق که کنند می

. نظر از مشاغل جدول این ایجاد برای شود می تنظیم پرداخت جدول روند خط ترسیم از بعدمی داده قرار گروه یک در دارند یکدیگر به که هایی شباهت اندیا آورده دست به که امتیازاتیمی. مشخص شود می پرداخت گروه هر در که حقوقی حداکثر و حقوق حداقل سپس و شوند

تر. مهم مشاغل و شود می حاصل دستمزدها از منطقی مراتب سلسله یک ترنیب این به گردد . دیگر ی درجه با که است ای دامنه دارای پرداخت درجه هر کنند می دریافت بیشتری پرداختی

. دارد پوشانی هم

18

به رسیدن با و پیموده را گروهی درون ترقی مدارج ،بتدریج شغلی گروه هر در کارکنان . حقوق دریافت برای پس این از کنند می دریافت را گروه آن حقوق بیشترین مرتبه باالترین

. بروند باالتر گروه به باید باالتر

6: پرداخت( سیستم ترمیم و تعدیل

های روند و اقتصادی نوسانات با را خود بتواند و بوده پذیر انعطاف باید پرداخت سیستم

. افزایش کارکنان به پرداخت باید رقابت صورت در یا تورم زمان در مثال دهد مطابقت اجتماعی

،در. باشد نداشته را شرایط با انطباق قابلیت سازمانی پرداخت سیستم اگر است طبیعی یابد

. بود نخواهد موفق چندان مطلوب نیروهای جذب

7: دستمزد( و حقوق تفاضلی ارزیابی

مقررات و ،قوانین کمیاب تخصص با و ماهر نیروی جذب برای ها سازمان میان رقابت

های گروه میان پرداخت تفاوت است بوده سمتی به کارگری های اتحادیه نفوذ دولتی،قدرت

تفاضل رفتن بین از نتیجه در و ها پرداخت تراکم به امر این که برود بین از متفاوت شغلی

. کارکنان دلسردی یا نارضایتی باعث است ممکن امر این است شده منجر پرداخت

با. کارکنان به بیشتر ی سهمیه اختصاص مثل هایی سیاست اجرای با بکوشد باید سازمان شود

درخواست باال های حقوق که کارکنانی استخدام از خودداری و نرخ افزایش بار هر با سابقه

. بکاهد مشکالت این از مستمر ترمیم و تعدیل با منطقی توازن ایجاد و کنند می

8: سازمانی( درون مقررات و قوانین بررسی

باید . یکبار وقت چند هر اینکه باشد مشخص سازمان در پرداخت سیستم مقررات و قوانین باید

به مربوط حد چه تا دستمزد و حقوق شوند،افزایش بندی طبقه دستمزدها و ها حقوق

اینکه یا و دارد بستگی سازمان در فرد خدمت طول به اندازه چه تا و او عملکرد و شایستگی

باالتری گروه در و شود بندی طبقه دوباره خصوصی به شغل است ضروری شرایطی چه تحت

. گیرد قرار

19

9: پرداخت( بر حاکم دولتی مقررات و قوانین بررسی

ذی مراجع سایر ئو دولت که مقرراتی و قوانین به توجه با باید سازمان در پرداخت سیستم . حداقل به مربوط قوانین شود ،طراحی اند نموده وضع دستمزد و حقوق ی درباره صالح

. باشند می قوانین این ترین مهم از مزایا و حقوق حداکثر دستمزدیا

10: پایه( حقوق تعیین

است آورده دست به تاکنون که اطالعاتی ااس بر تواند می قبلی،سازمان مراحل طی از بعدهای گیری تصمیم سری یک به رابطه این در گیری تصمیم ولی کند تعیین را پایه حقوق میزان

یا باشد صنعت متوسط حد در ها پرداخت خواهد می سازمان اینکه مثل دارد بستگی نیز دیگرباالتر.

بیرونی برابری از باید پرداخت ،سیستم سازمان در دستمزد و حقوق تعیین فرآیند یافتن پایان با: (. سعادت باشد برخوردار درونی برابری (1380و

: پاداشکارکنان مدیریت

هایی سیستم و ها مشی ها،خط استراتژی اجرای توسعه فرآیند به کارکنان پاداش مدیریتدر تعهد و انگیزش ایجاد و افراد نیازهای ارضای طریق از سازمانی اهداف تحقق در که است . در مالی غیر و مالی های پاداش با آنجائیکه از پاداش مدیریت دارد نماید،اشاره می کمک آنان

دهد قرار کنکاش مورد را بخش هردو باید است ارتباط

پاداش سیستم در تحول و :تغییر

عملکرد و پاداش میان ارتباط و تغییرند حال در پاداش های سیستم ها سازمان از بسیاری در . می قرار بررسی مورد اساسی تغییرات این از برخی ادامه در است یافته ای ویزه اهمیت

گیرند:

: عملکرد اساس بر پرداخت

براساس شایستگی،پرداخت اساس بر ،پرداخت فردی عملکرد اساس بر پرداخت شامل که. شود می شامل را سازمانی عملکرد اساس بر پرداخت و تیمی عملکرد

: پرداختی در افزایش آن توسط فرد که پرداختی روش فردی عملکرد اساس بر پرداخت. کند می دریافت خود شغلی عملکرد منظم ارزیابی از جزئی یا کلی طور به را خود

شایستگی اساس بر سطح: پرداخت اساس ،بر افراد به پاداش پرداخت روش. گذارند می نمایش به خود های نقش انجام در ها آن که اساس شایستگی بر پرداخت

.شایستگی است ها آن توسط کار انجام توانایی برای کارکنان به پرداخت روش یک : بر ها تیم اعضای به ها ،پرداخت پرداخت این در تیمی عملکرد براساس پرداخت

. پذیرد می صورت شده تعیین قبل از ی معیارها برخی اساس

20

: بر را خود کارکنان پاداش ها ازسازمان بسیاری سازمانی عملکرد اساس بر پرداخت . از کاری چنین انجام های روش مشهورترین کنند می پرداخت سازمان عملکرد اساس

: (. ) ( ردمن،ویلکینسون است سهام مالکیت مالکیت تسهیم های برنامه (1388طریق

.

: پاداشکارکنان مدیریت اهداف

کارکنان( 1 مالی غیر های پاداش کردن سیستماتیک

کارکنان( 2 عملکرد تصحیح

کارکنان( 3 اموزش و توسعه

4 ( )، کریمی حاجی ها آن زمانی ارزش اساس بر کارکنان به ها پرداختی نمودن ساختارمند(1378رنگریز :

کارکنان مزایای برنامه

. به را مزایا توان می است کارمند یک یا کارگر یک های دریافت از مهمی بخش نمایانگر مزایا

: ادامه سبب ،به کارمند یا کارگر به مستقیم غیر صورت به که مبالغی کرد تعریف گونه این

: (. دسلر شود می پرداخت او شرکت،به با تفکیک( 1378همکاری بخش کارکنان مزایای ی برنامه

. حدود شاید کارکنان مزایای امروزه آید می شمار به کارکنان داری نگه و حفظ در 40ناپذیر

. یک که دارد وجود باور این عموما شود می شامل را خدمت جبران ی مجموعه کل درصد

و کند جذب را باال کیفیت با کارکنان تا کند می کمک سازمان به کارمندان مزایای از سلسله

. مزایای ی برنامه واقع در دهد افزایش هم را فعلی کارکنان انگیزش و شغلی روحیه،رضایت

توسط که خصوصی و دولتی بخش های سازمان کارکنان تغییر حال در احتیاجات به کارکنان

می دیکته کارکنان شخصی زندگی ی شیوه و مالیاتی ،قوانین اقتصاد در شده ایجاد تحوالت

: (. . رنگریز ، کریمی حاجی دارد اشاره (1378شود

شده استاندارد محلی و مرکزی های حکومت سوی از مزایا از برخی کشورها دربیشتر اگرچه

موارد خود نیز بیایند،سازمانها در اجرا به مقررات و قوانین چارچوب در باید رو این از و اند

. نوع حسب بر مزایا پرداخت که داشت توجه باید این بر افزون کنند می ارائه ها آن یاز دیگر

. بخش و دولتی بخش بین مثال برای است متفاوت بسیار کارکنان شغل سطح و صنعت

: (. شولر،فوالن دارد مزایاوجود پرداخت در چشمگیری تفاوت (1375خصوصی

کارکنان مزایای برنامه اهداف

سازمان( 1 در باال کیفیت با متخصص انسانی نیروی جذب

سازمانی( 2 مقاصد و اهداف راستای در سازمان به کردن خدمت تعهد از سرشار روحیه ایجاد

کارکنان( 3 در شغلی رضایت ایجاد

سازمان( 4 در کار ادامه برای انسانی نیروی انگیزش افزایش

5: ( رنگریز( ، کریمی حاجی سازمان های گیری تصمیم در (1378مشارکت

21

. در دارد وجود زیادی های راه ها آن بندی طبقه برای و گیرد می تعلق کارکنان به زیادی مزایای: کنند می تقسیم کلی ی دسته سه به را جانبی های کمک بندی تقسیم یک

حمایتی( 1 های و( 2برنامه روزها برای پرداختکار فرد که هایی ساعت

دهد نمی انجام

رفاهی( 3 مزایای و خدماتکارکنان

عمومی_خصوصی_

کار_ محل درکار_ محل از خارج

عمومی_محدود_

: (1375شولر،فوالن.)

می در تقسیم زیر صورت به کارکنان مزایای به مربوط های برنامه انواع دیگری بندی تقسیم:شود

1: االجرا( الزم های پرداخت

( اجتماعی- تامین های بیمه به عموما که درمان و کارافتادگی کهنسالی،بازماندگی،از بیمه الف). است معروف

کارگر- خسارت جبران ببیکاری- خسارت جبران ج

2: افتاده( عقب و اتفاقی مزایای

بازنشستگی- حقوق های طرح الف

گروهی- عمر بیمه ب

گروهی- درمان بیمه جشده- تضمین ساالنه دستمزد د

حقوق- های طرح ه : برای- زایمان،مرخصی برای محرومیت،مرخصی از ناشی حقوق با مرخصی ها مرخصی و

مریضی از ناشی کودک،مرخصی از مراقبتدندانپزشکی- مزایای ز

تعلیم- به کمک مزایای حخدماتی- : / پیشنهادی جوایز ط

انفصال- از ناشی پرداخت ی

3: کاری( غیر زمان مزایای

رسمی- تعطیالت الفرسمی- غیر تعطیالت ب

ها- پرداخت العاده فوق ج

4: مزایا( سایر

ماموریت- و مسافرت العاده فوق الفها- یارانه و شرکت های اتوموبیل ب

جایی- جابه های هزینه جابزار- و کار لباس های هزینه د

کارکنان- غذای العاده فوق ه

22

: ( رنگریز- ، کریمی حاجی کارکنان از مراقبت تسهیالت (1378وبیکاری،بیمه،بازنشستگی مرخصی به مربوط که دهیم می قرار بحث مورد را مزایای ادامه در

. دهد می ارائه خود کارکنان به شرکت که شود می خدماتی یا و

: بیکاری حقوق

کارکنان زیرا شود، می تحمیل شرکت بر است اقالمی ترین پرهزینه از بیکاری حقوق معموال

. پرداخت نوع ان ی شده شتاخته های نمونه کنند می دریافت نکردن کار ازای در را ها پول

:، داوری برای شرکت طرف از نمایندگی مرخصی، تعطیل، روزهای بابت پرداخت عبارتنداز

ای دوره وبیمه بیکاری بیمه زایمان، تحصیلی، استعالجی، وظیفه، خدمت اقوام، از یکی مرگ

: (. دسلر شود می خدمت منتظر کارمند یا کارگر (1378که

: بیمه مزایای

. . شش پ این دهند می قرار سالمت بیمه پوشش تحت را خود کارکنان ها سازمان اکثر امروزه

به کارکنان برای مزایا ترین مهم از ،یکی سالمتی مراقبت هزینه توجه قابل افزایش دلیل به

. تسری نز کارکنان ی خانواده به شده ارائه سالمت بیمه هرگونه کلی طور به آید می شمار

. . دارد تاکید بیمارستانی و پزشکی مراقبت ،روی سالمتی مراقبت ،پوشش اساسا است یافته

((، رابینز و دارد( 1388دیسنزو قرار اساس این ،بر کارکنان خدمات جبران به مربوط قانون

غیر رویدادی یا تصادف صورت اصلی،در مقصر به توجه بدون دهد اطمینان ها ان به که

: ( . دسلر شود می تامین وی جاری درآمد و ،بیمارستانی پزشکی های هزینه و ،مزایا منتظره

1378)

: بازنشستگی مزایای

. این در کنند می استفاده بازنستگی مزایای از کارکنان از توجهی خور در شمار کشوری هر در

تمام برای تقریبا صنعتی کشورهای در و پردازند می معینی سهم کارفرمایان اغلب موارد گونه

: (. . شولر،فوالن دارد وجود بازنشستگی مزایای دارند اتحادیه که از( 1375کارکنانی بسیاری

ها ان به مبالغی سالخوردگی دوران در تنها اجتماعی تامین صندوق که پندارند می افراد

: کند می کمک افراد به صورت سه به سازمان این واقع در ،ولی کند می پرداخت

1. باشد( می درآمد نوعی بازنشسته افاد برای که بازنشستگی؛ حقوق

ماهانه( 2 صورت به ات کرده فوت که کسی واران به مزایا و حقوق پرداخت

3. شود( می پرداخت ماهانه صورت به که افتاده کار از پرداخت

: شود می ارائه کارکنان به که خدماتی

حقوق به مربوط کنند می پرداخت کارکنان مزایای بابت از کارکنان که خدماتی بیشتر اگرچه

هم دیگری خدمات انواع از کارکنان از بسیاری ولی باشد می بازنشستگی و ها،بیمه مرخصی

23

. خدمات است جمله ان از کنند می ارائه ها ان به کارفرمایان که شوند می مند بهره

( ) مهد) کردن دایر مانند کار با رابطه د خدماتی ، حقوقی و شخصی های مشاوره مانند شخصی

) مدیران به ها شرکت که خدماتی و تحصیلی های هزینه کمک و کارکنان فرزندان برای کودک

ی هزینه با مسافرت یا شرکت هواپیماهای و خودروها از استفاده مثل کنند؛ می ارائه ارشد

خدماتی. کار محیط به بخشیدن آرامش زمینه در کوشند می ها شرکت کنونی زمان در شرکت

کارکنان بر وارد فشارهای از و ببرند بین از را خانوادگی های کشمکش و کنند ارائه

: اجرای. مثل است، گرفته قرار ها شرکت توجه مورد مزایا از گوناگونی انواع بنابراین بکاهند

_ در کار روز چهار هفتگی فشرده پذیر،کارهای انعطاف کار ساعت بر مبتنی های برنامه

کار،دایر_ محل در ورزش مراکز کردن تحصیلی،دایر های رایانه،مرخصی طریق از ،کار هفته

حفظ برای ویژه های برنامه کارکنان،اجرای برای ویزه تخفیف با بهداشت مرکز کردن

مهد کردن کارکنان،دایر مخصوص های شرکتففروشگاه در خوری غذا تاالر کردن سالمتی،دایر

به رسیدگی جهت افراد به ویزه های مرخصی دادن و پست های سالمندان،واحد کودک،خانه

. دیگر مزایای از بسیاری و خانواده اعضای

: پذیر انعطاف مزایای ی ارائه

هم و خودشان هم کنند ریزی طرح را خود مزایای ی مجموعه بتوانند کارکنان که هنگامی

. که ،چرا شد می گفته تریا کافه های ،برنامه ها برنامه این به آغاز در برد خواهد سود موسسه

اقالم برای تریا کافه در که کسی مانند را خود مزایای از حاصل های پول توانستند می کارکنان

شده جایگزین پذیر انعطاف ی واژه امروزه اما برسانند مصرف ،به کند می خرج گوناگون

مزایای. مجموعه تا شود داده امکان این فرد به که است این طرح این اجرای از هدف است

. به باید کارفرما نخست برساند مصرف به خواهد می که گونه شرط،بدان دو رعایت ،با را خود

. برنامه یک ، دوم کند تعیین را مزایا از مجموعه هر به مربوط های هزینه کل دقیق صورتی

: ( . دسلر نیست فرد اختیار در که شود اقالمی ی برگیرنده در باید مزایایی چنین بر (1378مبتنی

24

منابع:

1.( حسین : 1375ابطحی،سید -. نور(. پیام دانشگاه تهران انسانی منابع مدیریت

شولر،رندال .2 اس و دوالن،شیمون ومنابع(. 1377)ال کارکنان امور مدیریت

: -. آموزش) مركز تهران صائبی محمد و طوسی علی محمد ترجمه انسانی

. دولتی مدیریت

رنگریز .3 حسن و عباسعلی کریمی، .-1379)حاجی انسانی(. منابع مدیریتبازرگانی: ونشر چاپ شرکت تهران

4.( گری ) 1389دسلر، و(. پارسائیان علی ترجمه انسانی منابع مدیریت مبانی

: -.) فرهنگی پژوهشهای دفتر تهران اعرابی محمد سید

5.(. ویلکینسون آدریان و من،تام انسانی(. 1388رد منابع مدیریت. : مهکامه. .- تهران ختایی وامیر علی ،میر نقوی پیشرفته

6.( ،اسفندیار :1380سعادت -. سمت(. تهران انسانی منابع مدیریت

جمهور ).7 رییس انسانی وسرمایه مدیریت توسعه قانون(.1388معاونت

. : -. فرمنش نشر تهران کشوری خدمات مدیریت

25