المكتبات ألمناء التدريبية االحتياجات تقدير دراسةالمصرية العامة

:المصرية العامة المكتبات تقدير االحتياجات التدريبية ألمناءوإمكانيات تطبيق طرق حديثة دراسة تحليلية للطرق التقليدية

إبراهيم د. خالد حسينوالمعلومات المكتبات مدرس

(مصر)حلوان كلية اآلداب – جامعة

مستخلص

الطرق التقليدية تسعى الدراسة باستخدام المنهج المسحى إلى التعرف على مصرية, ( مكتبة عامة207المستخدمة فى تقدير االحتياجات التدريبية فى عدد )

التدريبية فضال عن المقارنة بالطرق غير التقليدية المستخدمة فى تقدير االحتياجات العامة المكتبات إمكانيات تطبيقها فى وكذلك بحث المكتبات ولكن فى مجاالت غير

زيادة التدريب المبنى على المصرية، وتوصى الدراسة بضرورة استخدام األخيرة، مع التدريب المبنى على الشبكة، وأهمية التحول من التدريب المبنى على العرض إلى

.الطلب

:تمهيد أي مجال من المجاالت المؤسسات، و في من مؤسسة تعتبر الموارد البشرية في أي

المؤسسة، من أهم الموارد التي تسهم بشكل فعال ورئيسي في تحقيق أهداف هذه لديها وصقل خبراته ولذلك فهي تسعى جاهدة[ الستثمار رأس المال الفكري

هذه ودعمها،وإكسابه المهارات المختلفة التي ترفع من مستوى أدائه وجعل التطورات قادرة ليس فقط على القيام بالدور المناط بها ومواكبة المؤسسة

.العالمية ولكن أيضا[ على تنمية قدراتها التنافسية

dموضوع الدراسة :أوال: منهجية متعاقبة، فهي تبدأ تمر العملية التدريبية بعدة مراحل أساسية منطقية و

ثم وضع إلشباعها، بتقدير االحتياجات التدريبية بغية وضع األهداف والخططا للخطة الموضوعة و لها ثم التقييم لهذه البرامج، التنفيذ الميزانيات، ثم وفق[

المحددة سلفا[، وتنعكس دقة تقدير االحتياجات التدريبية على سالمة العملية األهداف ذاتها، وعلى ذلك فتتعرض هذه الدراسة إلى الطرق واألساليب التقليدية التدريبية

المصرية، مع العامة المكتبات المستخدمة في تقدير االحتياجات التدريبية ألمناء مؤسسات تستخدم اآلن بكفاءة في التي الحديثة دراسة إمكانيات تطبيق الطرق

.المعلومات و مراكز المكتبات غير عديدة أخرى:ثانياd : أهمية الدراسة

األولى واألساسية من أجل إنجاح يعتبر التقدير الدقيق لالحتياجات التدريبية الخطوة األهداف التدريبية،ومن ثم العملية التدريبية ذاتها، فهي تسهم في وضع و تقدير

في تقدير هذه تقدير الطرق الكفيلة بتحقيق هذه األهداف، كما أن أي قصور إلى يؤثر سلبا على تحقيق هذه األهداف مما يؤدى بطبيعة الحال سوف االحتياجات

إهدار الكثير من الوقت والجهد والمال:ثالثاd : مشكلة الدراسة

مختلف المجاالت وخاصة في تفرض علينا التطورات العالمية الراهنة والمتالحقة في لرفع المكتبات في مجال تكنولوجيا المعلومات ضرورة التدريب المستمر للعاملين

المنافسة ومواكبة هذه التطورات، وتكمن مستوى األداء وتنمية قدراتهم على في المكتبات لالحتياجات التدريبية ألمناء مشكلة الدراسة في ضرورة التقدير الدقيق

يتم ذلك وفق أسس علمية ومنهجية مع استمرار وأن العامة المكتبات مصر السيما االحتياجات تتواءم مع التطورات ذاتها، وذلك البحث عن طرق جديدة لتقدير هذه

فضال[ عن تجنب إهدار الموارد والذي المرجوة من التدريب وزيادتها، لتحقيق الفائدة(.1)باإلسراف طبيعية للفشل فى التدريب وهو ما يعرف يمكن أن يحدث كنتيجة

dأهداف الدراسة : رابعا: التقليدية المستخدمة في تقدير االحتياجات التدريبية ألمناء التعرف على الطرق(1

المصرية العامة المكتبات التقليدية المستخدمة في تقدير االحتياجات التدريبية تقدير مدى تلبية الطرق( 2

المصرية العامة المكتبات ألمناءاالحتياجات التدريبية في تقدير التعرف على الطرق الحديثة( 3 التعرف على االحتياجات من أجل الحديثة إمكانيات تطبيق هذه الطرق تقدير مدى( 4

.المصرية العامة المكتبات التدريبية ألمناء:خامساd : فرضيات الدراسة

تقدير االحتياجات تفترض هذه الدراسة فرضيتين أساسيين فيما يتعلق بطرق:المصرية هما العامة المكتبات التدريبية ألمناء

المكتبات المستخدمة فى تقدير االحتياجات التدريبية ألمناء أ( أن الطرق التقليدية.لم تعد كافية أو مجدية، كما أنها لم تعد دقيقة أو سريعة المصرية

العامة، المكتبات السيما المكتبات للتطبيق في قطاع قابلة ب(أن الطرق الحديثة.تقديرا[ دقيقا[ التدريبية ألمنائها وذلك من أجل تقدير االحتياجات

:سادساd : منهج الدراسة :تستخدم الدراسة منهجين أساسيين هما

التقليدية المستخدمة في و يستخدم في حصر وتقدير الطرق : المسحى المنهج( 1.المصرية العامة المكتبات تقدير االحتياجات التدريبية بالنسبة ألمناء

الحديثة من حيث بالطرق ويستخدم في مقارنة الطرق التقليدية: المنهج المقارن( 2.وإمكانية التطبيق المفهوم واالستخدام

:سابعاd : مجتمع الدراسة والتي يبلغ عددها ) المصرية العامة و المديرون للمكتبات مجتمع الدراسة هم األمناء

والمتخصصة واألكاديمية العامة المصرية المكتبات مكتبة عامة طبقا[ لدليل( 1118 شبكة المعلومات والذي يتيحه مركز معلومات رئاسة مجلس الوزراء على موقعه على

( التوزيع الجغرافي1رقم ) ، ويوضح الجدول( 2)2004عام الدولية االنترنتفى مايوالمصرية العامة للمكتبات

(1 ) جدول رقمموزعة حسب المحافظات المصرية العامة المكتبات

المحافظات أسماءالمكتبات عددالمحافظات أسماءالمكتبات عدد

أسوان9

المنوفية43

أسيوط90

المنيا29

اإلسكندرية19

الوادى الجديد36

اإلسماعيلية

31بنى سويف

25البحر األحمر

8بور سعيد

7البحيرة

68جنوب سيناء

9الجيزة

60دمياط

53الدقهلية

241سوهاج

17السويس

20شمال سيناء

19الشرقية

56قنا

13الغربية

43كفر الشيخ

37الفيوم

35مدينة األقصر

10القاهرة

61مرسى مطروح

3القليوبية

86المجموع الكلى

مكتبة 1118الدراسة أ( عينة)

كما فى( ) 46.62وبلغ االنحراف المعياري لها)( 41.40 )بلغ متوسط مجتمع الدراسة وحجم%( 95 )وبحساب حجم العينة باستخدام درجة ثقة مقدارها ( 2الجدول رقم

مكتبة عامة مصرية،ثم( 85هو ) وجد أن حجم العينة المناسب ( 10مسموح به ) خطأ المحافظات، و احتياطيا تم تم توزيع حجم العينة األصلي المشار إليه سلفا[ على

يمكن تفادى أى نقص فى ( مكتبة حتى120( مكتبة إلى ) 85زيادة حجم العينة من ) هو واضح فى االستمارات الموزعة أو عدم استجابة أي من مجتمع الدراسة كما

( 3الجدول رقم ) (2 )جدول رقم

والمتوسط واالنحراف المعياري لمجتمع الدراسة الحد األدنى والحد األعلى

(3 )جدول رقمالمحافظات توزيع العينة على

المحافظاتالمكتبات عدد

المحافظات توزيع العينة علىالموزع العدد النهائى

المحافظاتالمكتبات عدد

المحافظات توزيع العينة علىالموزع العدد النهائى

أسوان911

المنوفية4335

أسيوط9079

المنيا2923

اإلسكندرية1912

الوادى الجديد3634

اإلسماعيلية3123

بنى سويف2523

البحر األحمر811

بور سعيد71

1البحيرة

6857

جنوب سيناء911

الجيزة6047

دمياط5346

الدقهلية2411822

سوهاج1712

السويس2022

شمال سيناء1913

الشرقية5646

قنا1313

الغربية4335

كفر الشيخ2723

الفيوم352

4مدينة األقصر

1011

القاهرة6156

مرسى مطروح311

القليوبية8679

المجموع111885

120 هذه االستمارات ) تم وعلى الرغم من تعدد الطرق التى سلكها الباحث فى إرسال عنوان على شبكة استخدام البريد العادي والبريد االلكتروني للمكتبات التى لها

االنترنت، كما تم استخدام طرق شخصية بالمزاوجة مع الهاتف فى متابعة االستمارات المرسلة ( وعلى الرغم من تكرار محاولة اإلرسال إال أنه لم يكن من

المتوقع لدى الباحث أال تتم استجابة مجتمع الدراسة على النحو المطلوب فلم الباحث أن يجمع سوى استمارات قليلة جداd، مما فرض ضرورة قصر مجتمع يستطع

الجيزة التى تقع فى القاهرة الكبرى ) وتشمل محافظات المكتبات البحث على والقاهرة والقليوبية( مع رفع نسبة الثقة وتقليل حجم الخطأ المسموح به، وبذلك

( مكتبة عامة، وتوزيعهم كما فى الجدول207أصبح عدد مكتبات مجتمع البحث هو ) (4 ) رقم

(4جدول رقم ) المحافظات على العامة المكتبات توزيع

المكتبات عددالمحافظة

60الجيزة

61القاهرة

86القليوبية

207المجموع

(، كما14.73المعياري ) ( وكان انحرافه41.40و قد كان متوسط هذا المجتمع ) مع استخدام نسبة ( وبحساب حجم العينة للمجتمع الجديد5يوضح ذلك الجدول رقم )

المجتمع ٪ ( كما كان الحال فى تقدير حجم العينة فى95 ٪( بدالd من )99ثقة ) (10 )( بدالd من6األول ) المحافظات كلها ( وبتقدير حجم خطأ مسموح به مقداره )

)كان حجم العينة الجديد و الذي يمثل مجتمع البحث الجديد )المحافظات الثالث( هو ( 6مكتبة عامة تم توزيعهم على المحافظات الثالث كما فى الجدول رقم ) ( 40

(5جدول رقم ) والمتوسط واالنحراف المعياري لمجتمع الدراسة الحد األدنى والحد األعلى

(6 ) جدول رقمالمحافظات توزيع العينة على

المحافظةالمكتبات عدد

العينة عددالجيزة

6012

القاهرة6112

القليوبية8616

المجموع20740

:ب (أدوات جمع البيانات):إعداد استبانتين في ضوء األهداف التي تسعى هذه الدراسة إلى تحقيقها تم

المصرية العامة المكتبات تم توجيهها ألمناء : األولىالمكتبات هذه تم توجيهها لمديرى :الثانيةdمصطلحات الدراسة : ثامنا:

ا Training يعتبر مصطلح التدريب : التدريب( أ) dمن المصطلحات التى نالت حظا وفير االصطالحية و اإلجرائية التى نحتها الباحثون والدارسون ألغراض من التعريفات

.األمر العاملون فى مجال التدريب دراستهم كما شاركهم لمصطلح التدريب عدة تعريفات( 3)لنا معجم مصطلحات التنظيم واإلدارة ويقدم

اإلنسان على حيث عرفه على أنه" الجهود التنظيمية التى تهدف إلى تحسين قدرة محدد " أداء عمل معين أو القيام بدوره فى المؤسسة التى يعمل بها لتحقيق هدف تجب ويزيد المعجم ذاته توضيحا للعالقة بين التعليم والتدريب حيث يشير إلى أنه

،إذ يتمثل Development وتنمية القدرات Training التفرقة بين مفهوم التدريب اإلنسان لتحسين مكانته الوظيفية،أو مفهوم تنمية القدرات فى أنه زيادة قدرات

وفى هذا السياق يجب أن نشير إلى ألداء واجبات إضافية أو القيام بمسئوليات أكبر، بالهدف والزمن والمحتوى أن هناك فروق بين التدريب والتعليم خاصة فيما يتعلق

فيعرف التدريب على أنه " الوسيلة العامة فى اإلدارة ، أما الوسيط(4)لكل منهما الفعالة التى ت�مكن الفرد من استغالل إمكانياته والطاقات الكامنة فيه،و هو نشاط

مخطط و مستمر يهدف إلى إحداث تغيرات فى معلومات وخبرات و طرق أداء الفرد والجماعات مما يجعلهم أكفأ لمزاولة أعمالهم بطريقة وسلوك واتجاهات

تكون العامل األساسي فى تحقيق أهداف األجهزة التى منتظمة وإنتاجية عالية(. 5")يعملون بها

الذي يهدف إلى تزويد أفراد التنظيم بمعارف كما أن التدريب هو" ذلك الجهد المنظم واتجاهاتهم مما يجعل أفراد التنظيم معينة إلحداث تغيير ايجابي فى مهاراتهم

، ويؤكد الحكيم على أن "التدريب فى حد(6 " )الئقين للعمل بكفاءة وإنتاجية عالي� ذاته نشاط يهدف�� وتوجهات knowledge ومعارفSkills إلى إكساب األفراد مهاراتٍٍٍٍ

Attitude تواكب وتالئم جديدة أو تعديل وتطوير مهارات وسلوكيات قائمة لجعلها (.7 )المتطلبات العظيمة ومسارات العمل

ملدعون إلى ما ذهب إليه الحكيم فى أن التدريب هو " عملية مخططة ويذهب إلى إكساب العاملين المعارف والقدرات والمهارات ومنظمة ومستمرة تهدف

أو تغيير بعض اتجاهات العاملين وسلوكياتهم الجديدة المتخصصة والمرتبطة بالعمل(.8 )المكتبة بشكل يضمن تحسين األداء وتحقيق أهداف

من كثرة التعاريف االصطالحية واإلجرائية لمصطلح التدريب إال أننا وعلى الرغم أربعة مفاهيم أساسية وعدة مسلمات، أما المفاهيم األربعة فهي نجدها تنطوي على

:

ا، أما( 1) dوثيق dالعنصر البشرى فينقسم إلى يرتبط التدريب بالعنصر البشرى ارتباطا: الذي ينبغي أن يكون على درجة عالية من العلم والخبرة والمهارة حتى المدرب( أ )

بدوره فى العملية التدريبية يتسنى له القيام الحديثة، ويتم االهتمام المتدرب الذي يتم االهتمام بفكره فيصقل بالمعلومات( ب )

ألداء عمله بأدائه ليرتفع ويتحسن من خالل إكسابه المهارات الالزمة جودة أداء أي منظمة وبين جودة العمليات التدريبية أن هناك عالقة طردية بين( 2)

العملية التدريبية من تقدير دقيق وواقعي بها، وذلك بما تنطوي عليه هذه جيدة يمكن من خاللها تحقيق أهداف لالحتياجات التدريبية للعاملين، وميزانية

ومعينات تدريبية تخدم العملية التدريب، و موضوعات تدريبية مالئمة وحديثة، الخبرات الكثيرة التى تختلط بما التدريبية، ومدرب ذو علم واسع اإلطالع ولدية من

المتدرب فى صورة مبسطة لديه من علم لتسفر عن مزيج يرتبط بالواقع ويقدم إلى. باستخدام إحدى الطرق التدريبية المناسبة

التدريبية للعاملين، وهذه العملية ال أن العملية التدريبية تبدأ بتقدير لالحتياجات( 3) منتظمة وتنتهي العملية التدريبية تتم مرة واحده ولكن ينبغي أن تتم على فترات

. بتقييم التدريب وقياس أثره فى العمل التقليدية و غير التقليدية يكمن بشكل أن الفرق األساسي بين طرق التدريب( 4)

.التدريبية أساسي فى المنهج المتبع فى تقدير االحتياجات أهداف التدريب واألهداف األساسية للمنظمة وأيضا أن هناك عالقة وثيقة بين( 5)

العملية التدريبية فى أي منظمة يجب أن تنبع أهدافها المرحلية، بمعنى أن أهداف.العكس من أهداف المكتبة فى تلك الفترة وليس

:( فهي9أما المسلمات) من خطة المكتبة و بالتالي البد من إحداث التكامل أن خطة التدريب جزء ال يتجزأ( 1)

ا لخطة المكتبة فيما بينهما،وأن تكون خطة التدريب dودعم dإثراء. التدريب هو نظام له مدخالته التى تتمثل فى )مدرب ومتدرب ومادة علمية أن( 2)

ونظم إدارية وميزانية و...الخ ( وله عملياته التى تتمثل فى )العملية وخبرات عملية ذاتها والتفاعل المباشر بين المدرب والمتدرب والطرق المستخدمة فى التدريبية والمخرجات التى تتمثل فى تحقيق األهداف المحددة سلفا للتدريب والتي( التدريب

.االحتياجات الفردية للعاملين يتم فيها احترام.أن ينبع التدريب من العمل واحتياجاته وليس العكس يجب( 3)دون آخر أن التدريب عملية مستمرة وال ترتبط بمستوى وظيفي معين( 4) لكل المشكالت التى تتعرض لها المنظمات أن التدريب ليس الحل السحري( 5)

حلها من خالل التدريب والمشكالت وبالتالي يجب التفرقة بين المشكالت التى يمكن.األخرى التى ال تتعلق بالتدريب التى يمكن للتدريب أن يساهم فى حلها والمشكالت

باإلتقان و التجويد طالما كان الفرد مطالب من قبل المنظمة التى يعمل بها( 6) له فرص وحسن األداء وكفاءته، كان من حق الفرد على تلك المؤسسة أن تتيح

(10)التدريب التى تمكنه من ذلك مجتمع البحث مجموعة أخرى من المسلمات كان متوسط الموافقة عليها ) كما أكد

:هذه المسلمات على ٪(، و قد أكدت60.لألمناء طوال حياته الوظيفية مالزمة التدريب( 1).المختلفة شمولية التدريب لجميع األمناء فى المستويات اإلدارية( 2).بالمسار الوظيفى لالمين أهمية ربط التدريب( 3).تنمية دوافع العاملين الذاتية للتدريب المستمر أهمية( 4) معلومات للموارد أهمية وجود نظام معلومات للتدريب كجزء ال يتجزأ من نظام( 5)

. البشرية :االحتياجات التدريبية( ب)

باالحتياجات التدريبية " حجم الفجوة ما بين األداء الفعلي من قبل شخص يقصد وكما ( وبين ما يجب أن يكون علية األداء المطلوب أو المستهدف )وفقا معين )نوعا

أن نلحظ الفرق وهنا يجب( 11(")والمقاييس واألهداف والخطط المعتمدة للمعايير.بين ما يحتاجه الفرد بالفعل وبين ما يريده

بين المستوى الواجب توافره هي الفرق( 12)وبمعنى آخر فان االحتياجات التدريبية أكثر من عناصر األداء عند الفرد الذي يؤدى هذا العمل وذلك فى عنصر واحد أو

المسئولية، كما ينبغى الوظيفي كاالستعداد النفسي أو القدرات اإلبداعية أو تحمل حاجة مستمرة تالزم اإلشارة إلى أن الحاجة التدريبية ال تتم لمرة واحدة بل هو

الفرق بين المسار الوظيفى لكل العاملين، و على ذلك فالحاجة التدريبية هى متوافر لديهم المعارف والمهارات و االتجاهات الالزم توافرها لدى العاملين و ما هو

االحتياجات التدريبية ال تقتصر فقط على جوانب على أن(. 13)فعالd من هذه العناصر جوانب تطويرية معينة .حيث يمكن أن تظهر الخلل أو القصور ولكنها تمتد أيضا إلى

(:14)التالية االحتياجات التدريبية فى المكتبة فى الحاالت.األداء أو السرعة فى أنجاز األعمال تحسين( 1).استحداث وظائف جديدة( 2)الوظيفة إعداد العاملون الجدد أو التغيير فى( 3)الوظيفي الترقي فى السلم( 4)تنظيمية إدخال تطويرات تكنولوجية أو( 5).خالل التدريب وجود مشكالت يمكن حلها من( 6)

: تاسعاَ : أهمية التدريب التدريب الختصاصي المعلومات تكمن فى أن أهمية( 15)يرى مصطفى حسام الدين

وأكثرها قيمة وأهمية، كما أن هذا ارتباط التدريب بالعنصر البشرى أغلى الموارد المتخصصين وهم سدنة العنصر البشرى ينتمى لفئة أكثر أهمية من المهنيين

المعلومات وعليهم يقع عبء كبير فى الوصول إلى والحصول على مصادر.المعلومات خاصة فى ضوء التطورات العالمية

بأهمية التدريب حيث يؤكد وعلى الرغم مما يشير إليه اإلنتاج الفكري فيما يتعلق والخبرات التى تساهم فى على اهتمام التدريب بصقل األفراد بالمعارف والمهارات

،(16 )المكتبة كلها تحسين األداء على المستوى الفردي ومن ثم تحسين جودة أداء الزمنية تنحصر فى عنصرين إال أن الباحث يرى أن أهمية التدريب فى هذه الفترة

:أساسيين فضال عما سبق، أما العنصران فهما(1 )d أساسياd فى المكتبة ويعتبر من أن التدريب يهتم بالفرد ويمثل هذا الفرد موردا

رأسمالها الفكري، وهو أصولها المعنوية شأنه فى ذلك شأن البحث العلمى، فهو بدونه، كما أن هذا الموارد أي المورد الذى ال يمكن اإلفادة من أي مورد آخر مورد

الذي قد الفرد يمكن أن يمثل ميزة تنافسية بين المؤسسات، حيث إنه فى الوقت تتشابه فيه أو تتساوى فيه المنظمات فيما تمتلكه من أصول ومنشآت وتقنيات

و.....الخ إال أن هناك عنصراd فارقاd يظل باقياd هذا العنصر هو العنصر البشرى الذي(.17)يجب االستثمار فيه

سياق ما سبق تجدر اإلشارة إلى دراسة بعنوان " حالة رأس المال الفكرى و فى( 2) هذه الدراسة إلى التعرف على أفضل الممارسات اإلدارية، وقد وقد هدفت( 18" )

مجموعة من المؤسسات العالمية مثل إريكسون وسيمنز تم إجراء هذه الدراسة علىdآلراء األكاديميين فى هذا الصدد، وقد أسفرت و أموكو و شيفر، كما تعرضت أيضا

اإلدارية تلك التى تركز على إدارة المعرفة الدراسة عن بيان أن أفضل الممارسات هى تلك التى كرست جهودها وتطبيقاتها، وعلى ذلك فإن أفضل الممارسات

.لالستثمار فى عقول البشر أدوارا جديدة و يزداد األمر أهمية فى ضوء التطورات العالمية التى فرضت

كما تسميه جمعية Informationist المعلوماتى أو( 19 )الختصاصى المعلومات (20 )فى علم الطب بالواليات المتحدة األمريكية الطبية و المكتبة الوطنية المكتبات

يجعل دور و الذى( 21 )عرف فى عصر المعرفة بإدارة المعرفة خاصة فيما االختصاصى يتعدى مرحلة الوعائية التى طالما أكد عليها المتخصصون إلى مرحلة

جديدة من العمل المعلوماتى هى صناعة المعرفة أو على األقل اإلسهام فى حتى يكونوا بحق مؤهلين ألن يطلق عليهم عمال المعرفة صناعتها، وذلك

Knowledge Workers. تنفقه هذه الدول ومن الثابت أن هناك عالقة قوية بين تقدم الدول ومقدار ما( 3)

التنمية والمعروفة على التدريب فوفقاd لما ذهبت إليه الجمعية األمريكية للتدريب و سنوياd من اجل بليون دوالر70فإن المؤسسات األمريكية تنفق حوالى ( ASTD ) بـ

من دخلها( ٪4٪( و ) 2تدريب العاملين، و أن غالبية هذه المؤسسات تنفق ما بين ) ٪( من هذه المؤسسات راضية تماما80dالسنوى على عمليات التدريب، وان حوالى )

(.22)عن عمليات التدريب بها التدريب صناعة لها أطراف أساسية ولها أرباح، أما أطرافها فهم ثالثة المدرب أن( 4)

والمكتبة، أما أرباحها فتعود على األطراف الثالثة، فتعود على المتدرب والمتدرب وخبراته ومهاراته وتأهيله ألداء أفضل أو الترقي لوظيفة أعلى، بزيادة معارفه

شخصية أبسطها أن يكون متميزاd عن أقرانه، أما المكتبة والحصول على ميزات المستمدة من األداء الجيد للعاملين بها، و زيادة معدل فيعود عليها بإعطائها القوة وهو السبيل الوحيد لمالحقة التطورات العالمية ، أما األداء وخفض إهدار الموارد، بالربح من الناحية المعنوية والمادية أما الناحية المعنوية المدرب فيعود عليه التدريب وخبرة يسعد كثيرا بإكسابها لمن يحتاج إليها وهذا هو حيث إن كل من لدية معرفة

dفى فكر صاحبه فهو الصدقة الجارية، ناهيك عن العلم الذي ينشر وال يظل حبيسا قرب على مشكالتهم وواقعهم و آمالهم اإلفادة من خبرات المتدربين والتعرف عن

. فتتمثل فى دخل مادي فى التغيير وقدراتهم عليه، أما الناحية المادية

: السابقة و المثيلة عاشراd: الدراسات :السابقة أ( الدراسات)

العملية التدريبية التى يكاد يجمع المتخصصون عليها سبقت اإلشارة إلى مكونات 1978المحاور األساسية فى اإلنتاج الفكري ففي عام ومن ثم كانت هذه المكونات

المكتبات للماجستير بعنوان " اإلعداد المهني ألمناء أجازت جامعة القاهرة أطروحة هذه الدراسة المسحية وقد اقتصرت( 23 " )فى الجمهورية العربية المتحدة العامة

التابعة لوزارة الثقافة وكيف يتم اإلعداد المهني لهم العامة المكتبات على أمناء مع العامة وأكدت الدراسة على عدم كفاءة برامج التدريب للعاملين بالمكتبات

نظام الختيار العاملين افتقادها إلى التخطيط السليم فضال عن عدم وجود. المحتاجين إلى التدريب

والوثائق فى عام المكتبات وفى ورقة قدمت إلى الندوة العلمية األولى لقسم والوثائق والمعلومات فى مصر بين الحاضر المكتبات بعنوان " إعداد اختصاصي1990

برامج و أساليب التدريب الموجودة مع عرض لخطوات( 24 )ناقش تاج" والمستقبلا إلى أن تقدير االحتياجات التدريبية يعتبر أول إعداد dوتنقية البرامج التدريبية مشير للدكتوراه فى فى أطروحته( 25)تناول العرينى1992الخطوات وفى عام هذه

موضوع التنمية المهنية الختصاصي المكتبات، والطرق المستخدمة فى تقدير االحتياجات التدريبية لهم و لقد اقترحت هذه الدراسة المسحية خطة وطنية لتنمية

. والمعلومات المكتبات الكوادر البشرية فى مجال المكتبات العربية الرابعة للمعلومات حول وبعد عامين قدمت ورقة عمل إلى الندوة

ودعمها للبحث العلمي والعمل التربوي فى الوطن العربى وكان عنوان الجامعية وقد أظهرت( 26 " )التأهيل والتكوين المستمر للعاملين بالمكتبات " هذه الورقة

الورقة وجود فجوة حقيقية بين برامج التدريب المتاحة وبين ما يحتاجه هؤالء بالفعل من برامج تدريبية و أشارت إلى أن غياب التقدير الدقيق العاملون

.قد يكون السبب الرئيسي وراء هذه الفجوة لالحتياجات التدريبية االحتياجات التدريبية فى التخطيط على تقدير(27 )ركز السالم1999وفى عام

والمعلومات المكتبات فى مجال لبرامج التدريب مع التركيز على البرامج التدريبية بالمكتبة العامة سعود اإلسالمية وتجربة معهد اإلدارة فى جامعة اإلمام محمد بن

العربية السعودية وأكدت الدراسة على ضرورة أن التقدير الدقيق لالحتياجات يعتبر جزءا ال يتجزأ من التخطيط و التقييم للبرامج التدريبية وأن اإلخفاق التدريبية

أهداف العملية التدريبية ربما يكون مردة إلى التقدير غير الدقيق لهذه فى تحقيق.االحتياجات

فى دراسته المنشورة بعنوان " تأهيل وتدريب( 28 )أما مصطفى حسام الدين واختصاصي المعلومات : سمات اإلنتاج الفكري العربى فى الموضوع " المكتبيين

من العنوان على سمات اإلنتاج الفكري فى موضوع التدريب فقد ركز كما هو واضح اإلنتاج الفكري ترتيبا موضوعيا فجاء فى المرتبة لالختصاصيين وقد رتبت الدراسة

المكتبيين واختصاصي المعلومات فى الوطن األولى موضوع أوضاع تأهيل وتدريب الثالثة التدريب وتقييم برامجه وقد العربي ككل أو حسب الدولة وجاء فى المرتبة

كبير منذ الخمسينات على أوضحت الدراسة أن موضوع التدريب قد حظي باهتمام والمستوى المؤسسي من خالل الدراسات المكتبات المستوى الفردي من خالل

.والوطنية التى قدمت فى المؤتمرات والندوات والبحوث بعنوان2002فى دراسة مسحية نشرت فى عام فقد أكدت( 29 )أما نوال عبد الله

أن هناك فجوة بين برامج " العامة األطفال "االحتياجات التدريبية ألخصائى مكتبات احتياجاتهم الفعلية وبين العامة المقدمة للعاملين فى مكتبات األطفال التدريب

االحتياجات التدريبية لهؤالء الالزمة ألداء أعمالهم بكفاءة عالية مما يعنى عدم تقدير التدريبية أول مرحلة من االختصاصيين تقديرا دقيقا و بالتالي فقدان العملية

.مراحلها :ب( الدراسات المثيلة)

الفكري فى مجال اإلدارة بالعديد من الدراسات التى تناولت موضوع يذخر اإلنتاج ركز فقط على أساليب وطرق تقدير االحتياجات التدريبية ولكن التدريب ومنها ما

المكتبات، فعلى سبيل المثال هناك دراسة بعنوان " أثر فى مجاالت أخرى غير يراه رؤساء العمل : دراسة ميدانية مقارنة بين التدريب فى سلوك الموظفين كما و فيها تمت المقارنة بين( 30 " )بدولة الكويت الجهات الحكومية و الجهات الخاصة

تغير ايجابى فى أداء الفرد فى المؤسسات الحكومية ما يمكن أن يحدثه التدريب من التطورات التى أثرت على العملية اإلدارية كلها ، و و الخاصة، وذلك فى ضوء مختلف

واالستثمار فى البشر، وقد دعت الدراسة الى ضرورة أيضاd فى ضوء االهتمام بالفرد أن يتم تقدير االحتياجات التدريبية للعاملين بدقة أن يركز التدريب على المهارات، و

.والمعارف ويشمل هذا التقدير المهارات الندوات وورش العمل أقامتها المنظمة العربية و هناك سلسلة من المؤتمرات و

على االتجاهات الحديثة فى اإلدارة و عمليات للتنمية اإلدارية تركزت بصفة أساسية لالحتياجات التدريبية، ومن أوراق العمل التدريب بما ينطوى عليه ذلك من تحديد

ال الحصر ورقة بعنوان " واقع التى قدمت فى هذه المؤتمرات على سبيل المثال دراسة ميدانية على : تحديد االحتياجات التدريبية فى القطاع الخاص السعودى

واضح من العنوان فان التركيز األساسى و كما هو( 31 " )منظمات القطاع الصناعى بتحديد االحتياجات التدريبية فى على واقع المؤسسات الخاصة السعودية فيما يتعلق

.هذا الصدد هذه المؤسسات و أوصت باألخذ باألساليب العلمية فى :االحتياجات التدريبية حادي عشر : طرق تقدير

إلى أن االحتياجات التدريبية هي " مجموع التغيرات المطلوبة لرفع سبقت اإلشارة الحالية والمستقبلية بالنسبة للمنظمات واألفراد، وذلك عن طريق كفاءة األداء

مهارات وتغيير اتجاهات بما يؤدى إلى تحسين األداء وتغيير إضافة معلومات وزيادة وهذا يعنى أنه البد من التقدير الدقيق لهذه( 32 " )فى نتائج العمل النهائية

،(33 )حتى يمكن تلبيتها ومن ثم تقييمها وفق أسس ومعايير محددة االحتياجات فتأتى مرحلة تقدير االحتياجات التدريبية أول مرحلة من مراحل تقدير وعلى ذلك

التدريبية وذلك بإجماع واضح من جانب المتخصصين فى التدريب، وكما هو العملية ( فان مراحل العملية التدريبية تبدأ بالتقدير الدقيق1رقم ) واضح من الشكل

ثم يعقبها مرحلة التخطيط للتدريب، ثم التنفيذ، ثم التقييم لالحتياجات التدريبية.والمتابعة

أما يمكن من خاللهما تقدير هذه االحتياجات التدريبية، وهناك منهجين أو طريقتين الخبرة فيعرف بالمنهج التقليدي وهذا المنهج يعتمد باألساس على :المنهج األول

الثاني أما المنهج الذاتية للمكتبة والوصاية التى من الضروري فرضها على العاملين، يتم االعتماد على طرق علمية وواقعية تربط بين األداء فهو المنهج العلمي وفيه:

المعياري، أو بين القدرات الفعلية للفرد والقدرات التى الفعلي لألفراد واألداء بها، كما أنها تحترم الفرد وحريته فى التعبير عن آرائه، تتطلبها الوظيفة التى يعمل

الذي يناسبه، والذي يشعر بأنه فى حاجة إليه، وهذا ما وحريته فى اختيار التدريب.مقنن أحياناd، أو غير مقنن أحياناd أخرى كثيرة أتاحته شبكة االنترنت بشكل

يعتمد فى جوهره على وهكذا نجد أن هناك منهجين اثنين، المنهج التقليدي الذي المنهج اآلخر فيستند اآلراء السيادية للرئيس الذي يعتمد فيه على الخبرة الذاتية، أما

االحترام الكامل لحريته إلى األداء والقدرات ورؤية الفرد ذاته الحتياجاته التدريبية مع.فى ذلك

البيانات ) مثل وتجدر اإلشارة إلى أن كل منهج له أدواته المناسبة فى جمع وتقارير إنجازات المالحظة بأنواعها و االستبيان والمقابلة و التقارير عن العاملين

أهدافها المحددة العاملين وتقارير إنجازات المكتبة الشهرية و السنوية بالمقارنة مع عليه فى هذا من قبل( ثم تتم عمليات التحليل لهذه البيانات، وما نريد التركيز

التدريبية و المقام أن هناك فرق كبير بين المنهج المستخدم فى تقدير االحتياجات.الكثيرين بين الوسائل المستخدمة فى جمع البيانات فهذا األمر ربما يغيب عن

(:34)الطرق التقليدية( أ) األكثر انتشارd واألقل كلفةَ وجهداd واألسرع وقتاd ولكنها قد تكون بعيدة وهى الطرق

:االحتياجات التدريبية الفعلية للعاملين، وهذه الطرق هي عن واقع :الرئيس المباشر( 1

المباشر فيما يتعلق بتقدير من وفى هذه الطريقة يترك األمر كله للمدير أو الرئيس واضح فى هذه الحالة قد يحتاج للتدريب ونوعية هذا التدريب ومستواه، وكما هو

إلى المستوى تتدخل أمور كثيرة منها األمور الشخصية، فضالd عن خضوع األمر.الستراتيجيتها العلمي و التدريبي للمدير ومدى فهمه ألهداف المكتبة ورؤيته

:على السوابق التدريبية للمكتبة ذاتها االعتماد( 2 للمكتبة ذاتها، والبرامج وفى هذه الطريقة يتم االعتماد على الخبرات التدريبية

التدريبية الثابتة، وهنا يالحظ التدريبية التى نفذت فى األعوام السابقة أو القوائم الماضي أن يكون مفيداd اآلن من أول وهلة أنه ليس من الضروري ما كان مفيداd فى

.المتالحقة خصوصاd فى ظل التطورات العالمية السريعة و :التدريبية من الجهات األخرى نسخ الخطط( 3

يتم االعتماد مباشرة على خبرات وممارسات جهات أخرى غير المكتبة، فيتم حيث برامجها التدريبية التى قد تتفق مع أهداف المكتبة واحتياجات العمل االعتماد على

العاملين أو قد ال تتفق ، وهذا يعنى تجاهل عنصر الخصوصية للمكتبة واحتياجات التدريبية الخاصة بها التى من المؤكد أنها سوف تختلف عن غيرها من واالحتياجات

.المكتبات نظراَ للفروقات الفردية بين األفراد وأيضاَ بين المؤسسات األخرى :االعتماد على البرامج التدريبية المتوافرة فى السوق( 4

بالبرامج التدريبية الجاهزة والمتوافرة فى السوق فى هذه الطريقة يتم األخذ نبدأ من منتصف العملية التدريبية وهى التنفيذ التدريبي، أي أننا فى هذه الطريقة

للعاملين وأيضا التخطيط السليم للعملية متجاهلين تماما االحتياجات التدريبية.والفعلي لالحتياج التدريبي التدريبية وهو المبنى على التقدير الدقيق

يشهد بأن السوق التدريبي يعج بجهات كثيرة ربما يكون معظمها من والواقع المتخصصين، وأن هدفها األساسي هو الربح المادي فقط، ولذلك التجاريين وغير

:فهذه الجهات البرامج التالية حتى تسعى جاهدةd إلرضاء المتدرب بشتى الطرق لالحتفاظ به فى- أ

.المرجوة منها وإن كان هذا على حساب العملية التدريبية وأهدافها والنتائج مسمياتها حتى وإن ظل تسعى أيضاd إلضفاء البريق على هذه البرامج وتغيير- ب

المحتوى كما هو و لم يمسه أي تغيير :استطالع آراء الجهات أو الوحدات التابعة( 5

ومقترحات الجهات أو الوحدات اإلدارية التابعة للمنظمة وفيها يتم التعرف على آراء عامة يشار فيها إلى البرامج التدريبية المرادة من قبل وتكون هذه المقترحات عادة ما تكون نمطية و واسعة المفهوم و الداللة، وهنا أيضا الوحدات، أي أن اآلراء غالبا

.التدريبية الفعلية للعاملين يتم التجاهل لالحتياجات :آراء اللجان االستشارية والمستشارين( 6

كلية على آراء اللجان االستشارية بالمكتبة على وفى هذه الطريقة يتم االعتماد على التطورات الحديثة فى الموضوعات اعتبار أنها األكثر قدرة على التعرف

النظر إلى االحتياجات التدريبية المختلفة و أيضا ربطها باإلنجازات، و هنا ال يتم.الفعلية للعاملين

:الشكاوى المقدمة من العاملين أو المستفيدين( 7 الشكاوى بعين االعتبار، سواء من العاملين وفيها فى بعض األحيان ينظر إلى هذه

ذلك، أو المستفيدين حيث يتم شكوى من أداء يعبر عن احتياجه التدريبي أو غير تحسين مستوى األداء من خالل التدريب العاملين أو من سوء الخدمة و بالتالي

:الحديثة الطرق غير التقليدية أو ( ب) واالجتماعية واالقتصادية فى ظل التطورات العالمية فى المجاالت السياسية

والمالحقة فى مختلف وتكنولوجيا المعلومات أظهرت التطورات العالمية السريعة التدريبية لم تعد المجاالت أن الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير االحتياجات

تقليدية تعتمد كافية أو مجدية، وبالتالي كانت الحاجة ملحة إلى استخدام طرق غير :باألساس على

الذي هو محور العملية التدريبية والمستهدف منها الفرد( 1)المعياري أداء الفرد وتقييمه ومقارنته باألداء( 2).االستراتيجي للمنظمة قدرات الفرد والتوجه( 3)

حصر طرق ثالث غير تقليدية للتدريب يتم فى كل منهما تقدير هذا؛ ولقد أمكن : بطريقة غير تقليدية، هذه الطرق هي االحتياجات التدريبية

التدريب الموجة باألداء Performance Based-Trainingالتدريب المبنى على القدرات أو الجدارة Competence Based Trainingالتدريب المبنى على االنترنت Web-Based Training

Performance Based-Training الطريقة األولى : التدريب الموجه باألداء من أعمال، وهو التفاعل يعنى مصطلح األداء النتائج الفعلية، أو ما يقوم به الفرد

الفرد فيعنى طريقة أداء Behavior بين السلوك والنتائج أو اإلنجاز، أما السلوك فيعنى ما يبقى من أثر أو من نتائج بعد توقف Accomplishment للعمل، أما اإلنجاز

فالتدريب الموجه باألداء هو و على ذلك )Outcome)35 العمل أي أنه الناتج الفرد عن ولذلك فهو يجب أن يؤثر تدريب غير تقليدي يعتمد بصفة أساسية على أداء الفرد،

من الممكن صياغة فى أداء العاملين ويتفق وحاجات المكتبة، و بناء على ذلك فإنه( :36 )التدريب المبنى على األداء فى صورة المعادلة التالية

(الحالي = فجوة األداء التى يمكن تجاوزها بالتدريب األداء المعياري – األداء)(:37)باألداء الخطوات األساسية فى التدريب الموجه

التدريب الموجه باألداء نموذجاd متكامالd يتضمن مجموعة من الخطوات يمثل يظهر من خاللها الترابط العضوي بين األداء واحتياجات العاملين األساسية، التى

:المكتبة ذاتها، هذه الخطوات هي التدريبية و احتياجات والمشكالت التى تتعرض لها، تحليل المنظمة : وفيه تتم دراسة أهداف المكتبة،( 1)

األهداف، ثم وضع مؤشرات وتحليل عمل وقوته، وتحليل الوظائف المطلوبة لتحقيق.أدائهم األداء المعياري، ثم تحليل األفراد ودراسة

وهو الفجوة بين األداء المتوقع واألداء الفعلى، شريطة : تقدير االحتياج التدريبي( 2).معالجتها بالتدريب أو يمكن أن يساهم التدريب فى حلها أن تكون هذه الفجوة يمكن

التدريبية وتقدير سبل التخطيط للتدريب : وتشمل هذه العملية وضع األهداف( 3) تلبيتها

.الواقع التنفيذ : وهنا يتم تنفيذ ما تم تخطيطه فعلياd على أرض( 4) يتم تقييم العملية التدريبية أثناء انعقادها وفى نهايتها التقييم والمتابعة : حيث( 5)

.العمل بعد انتهاء التدريب ثم قياس أثر التدريب فى Competency-Based Training الثانية :التدريب المبنى على القدرات الطريقة

على إنجاز العمل أو تأديته على أفضل وجه تعنى االستطاعة Competency القدرة على أنها الجدارة والقدرة على األداء( 38 )ممكن، ولقد اعتبرها البرعى والتويجرى

العاملين وفقاd للمعايير، وهنا أهمية خاصة بالقدرات الخاصة و الصحيح من قبل.الظروف ذات التأثير فى األداء السمات الشخصية و

المبنى على القدرات هو " عملية منظمة ومستمرة مرتبطة بالتوجه فالتدريب ومحورها الفرد وهدفها إكسابه المهارات والمعارف واتجاهات االستراتيجي للمنظمة

(39" )فنية و ذهنية تؤدى إلى األداء المتميز تؤدى إلى تغيرات سلوكية و مما سبق أن التدريب المبنى على األداء يسعى لسد الفجوة بين األداء الفعلي يتبين

المعياري أو المستهدف، بينما يسعى التدريب المبنى على القدرات إلكساب واألداء.بالمعارف والمهارات والقدرات الالزمة لجعل أدائه مميزاd الفرد

( :40 )الخطوات األساسية فى التدريب المعتمد على القدرات اإلشارة إلى أن الفرق األساسي بين الطرق التدريبية سواء كانت تقليدية أو سبقت

تقليدية يكمن فى المنهج المتبع فى تقدير االحتياجات التدريبية، وهذا يعنى أن غير العملية التدريبية ثابتة ال تتغير عدا الخطوة األولى وهى تقدير االحتياجات مراحل

.التدريبية

القدرات لكي نحدد االحتياجات التدريبية علينا أوالd بناء وفى التدريب المبنى على ،المعارف والمهارات : النموذج يتكون من شقين أساسيين هما نموذج للقدرات، هذا

مؤشرات األداء المعياري، ثم و لكي نحص على هذا النموذج علينا فى البداية تقدير وتمثل الثانية األداء المنخفض اختيار عينتين من العاملين تمثل األولى األداء األعلى األداء و فى الوقت ذاته تتم ويقوم فريق من الخبراء بدراسة أسباب اإلخفاق فى

استخدام أساليب جمع دراسة القدرات التى تتطلبها الوظائف المختلفة ويتم فى تقدير البيانات المالئمة، وفى النهاية نحصل على نموذج للقدرات يستخدم

المعتادة االحتياجات التدريبية للعاملين، ثم تسير خطوات العملية التدريبية خطواتها ( 1والمشار إليها من قبل والمبينة فى الشكل رقم )

Web based-Training الطريقة الثالثة : التدريب المبنى على االنترنت التطورات العالمية فى مجال تكنولوجيا المعلومات تطوراd مماثالd فى مجال صاحبت سواء فى طرق تقدير االحتياجات التدريبية أو فى األساليب المستخدمة فى التدريب

.ألخ000المعينات التدريبية أو حتى فى الموضوعات التدريبية ذاتها التدريب أو فى (41)االلكترونى عن بعد فمن التعليم و التدريب االلكترونى إلى التعليم و التدريب

أهم المظاهر لهذا التطور، إلى التدريب المبنى على شبكة االنترنت الذى أصبح أحد فى هذه الحالة حيث ظهرت مواقع عديدة على الشبكة تعمل فى مجال التدريب، و

استخدام تعتمد العملية التدريبية برمتها على االنترنت، و لهذا الغرض فقد تم للمتدربين برمجيات تفاعلية حديثة، وفيما يتعلق بعملية تقدير االحتياجات التدريبية األسئلة فإنه يتم باستخدام استمارة أشبه باستمارة االستبيان تشتمل على بعض

خالل المنطقية المتدرجة يمكن من خاللها تقدير االحتياج التدريبى للفرد، وذلك من.طريقة علمية محددة ومدروسة

الرغم من استخدام هذه الطريقة فى المجال الطبى فى بعض الدول إال أنها وعلى تحديد االحتياجات التدريبية لألطباء وليس لألمناء، وعلى أية حال فإن استخدمت فى

طريقة جديدة ومن المتوقع أن تنتشر انتشار واسعاd يالزم انتشار هذه الطريقة هى.على االنترنت المواقع التدريبية

قدم تقرير2002عام ( IFLA اإلفال ) المكتبات لجمعيات وفى مؤتمر االتحاد الدولى المسح العالمى على االنترنت الحتياجات العاملين بالمكتبات من بعنوان " نتائج

وقد قام بإجراء هذه الدراسة مركز الحاسب( 42 " )المستمرين التعليم والتدريب وهى أضخم شبكة تعاونية( OCLCعلى الخط المباشر )المعروف بـ اآللى للمكتبات

األمريكية، وذلك من أجل تحديد احتياجات العاملين للمكتبات بالواليات المتحدة ذلك من خالل مسح باستخدام األمريكية وقد تم بالمكتبات فى الواليات المتحدة

احتياجات العاملين التدريبية تقع فى فئات مهارية شبكة االنترنت تبين من خالله أن :ثالثة

المكتبات الرقمية – تنمية المكتبات وتطبيقاتها ) وتشمل إنشاء المكتبات أ ( معايير) (وإدارتها – البحث فى قواعد البيانات

�دارية ) وتشمل مهارات) � التغ�يير واالبتكار والقيادة والتسويق والقيادة ب ( مهارات إ (والتسويق

المكتبات النظم،ميكنة ج( تكنولوجيا المعلومات والحاسبات ) وتشمل تطوير)�ظم التشغيل ( وكما� هو واضح فإن هذه الطريقة المستخدمة فى تقدير والشبكات ون تطبيقها من أجل تقدير االحتياجات التدريبية االحتياجات التدريبية من الممكن

.العامة المكتبات ومراكز المعلومات السيما أمناء المكتبات للعاملين فى :الطرق غير التقليدية فى مقابل الطرق التقليدية

( الذى يقدم لنا مقارنة منطقية7الجدول رقم ) فى ضوء ما سبق نسوق فيما يلى بسيطة بين كل من الطريقتين

(7 ) جدول رقممقابل الطرق التقليدية الطرق غير التقليدية فىم

التقليدية غير الطرقالتقليدية الطرق

1 هناك فروقاd فردية بين االحتياجات التدريبية للعاملين ومن ثم فمن المهم تؤمن بأن

بطرق علمية سليمة تقديرها بين العاملين، و بالتالى فيتم تحديد بين الوظائف وليس تؤمن بأن هناك فروقا

التدريبية للوظيفة وليس للعامل االحتياجات2

تماماd بين المستويات الوظيفية والعاملون الذين يقومون بالعمل فى هذه تفرق.الوظيفية، ومن ثم فاالعتماد على العاملين ومستوى أدائهم المستويات

االهتمام بمستوى األداء داخل كل النظر بعين االعتبار إلى المستويات الوظيفية دون.وظيفة

3 باألداء المعيارى وتسعى لتحديده وفق طرق علمية، كما تهتم أيضاd باألداء تهتم

تركز دائماd على الربط بين كما المعياري، عن األداء أو بعده / من قربه الفعلى ومدى.الالزمة ألداء وظيفة معينة المعارف والمهارات والقدرات

باألداء المعيارى، وال تسعى لتحديده، كما أنها ال تقيس األداء الفعلى و ال تلق ال تهتم.باالd بالقدرات أو المهارات أو القدرات

4 على الفرد ) المورد البشرى( وتعلى االهتمام برأيه فى التعبير عن حاجته التركيز

بما يؤكد اهتمام العامل نفسه بالتدريب وبحفزه إليه التدريبية، الممكن أن يفرض التركيز على التدريب وليس على العامل، ومن ثم فإنه من

.احتياجه له التدريب على العامل الذى قد يؤديه رغم أنفه و على الرغم من عدم

مالتقليدية غير الطرق

التقليدية الطرق5

أهدافها، ثم تحليل تحليل يتم أساساd من رؤية و رسالة المؤسسة، ثم تنطلق بتحديد دقيق الوظيفة، ثم تحليل األفراد العاملين، ثم دراسة المخرجات، وتنتهى

. لالحتياجات التدريبية للعاملين وتسعى إلشباعها لدى المؤسسة أو فى السوق تبدأ عادة من المدير ومن البرامج التدريبية المتوافرة

.للعاملين التدريبية و آخر ما ينظر إليه االحتياج التدريبى

6 والذى يعنى تمكين الفرد من أداء Empowerment الهدف من التدريب هو التمكين

.وذلك من خالل تزويده بالمعارف والمهارات والقدرات الالزمة لذلك عمله،. وليس بالكيف بالكم الهدف من التدريب هو التدريب ذاته حيث االهتمام

7 فى األداء الذى يمكن تالفيه فى التدريب ليس الدافع األساسى ولكن أن القصور

مثل هناك دوافع أخرى

. القدرات لتحقيق المنافسة فى األداء، وإكسابه تنمية المهارات لتحقيق السرعة العاملين دون النظر إلى غالباd ما يكون األساس فى التدريب القصور فى أداء

.األسباب الحقيقية للقصور8

التدريبية تتحدد باألساس بناءd و طرق التدريب و ربما المعينات التدريبي المحتوى.االحتياجات التدريبية المقدرة بدقة على

اإلطالق، وإنما االهتمام المحتوى التدريبى وطرق التدريب ال يعتبران مشكلة على.واالنصراف األساسى يكمن فى انتظام األفراد فى الحضور

9 و متوقعة و يمكن قياسها و نتائجها مضمونة وتكلفة ولكن تحتاج إلى وقت وخبرة

d .مقارنتها باألهداف الموضوعة والمحددة سلفا و غير معلومة غير محددة وربما نتائجها أن إلى وقت أو خبرة أو تكلفة، كما ال تحتاج

.غير متوقعة10

جميع العاملين فى التدريب المستمر، وهو ما يدعم فكرة المنظمة يؤمن بحق االستمرار فى الدورات أيضاd دائمة التعلم، وهو ما يعنى المتعلمة أو المنظمة

فاألكثر بطريقة رأسية أى من المستوى العام إلى المستوى المتخصص التدريبية...تخصصاd وهكذا

التدريب ببعض المستويات اإلدارية دون األخرى، كما يمكن للتدريب أن يتم يرتبط صورة أفقية أى الحصول على دورات تدريبية فى موضوعات مختلفة ولكن كلها فى

.المستوى العام دون المتخصص، ويتم ذلك دون مبرر تقع فى

:ثانى عشر : نتائج الدراسة المستخدمة لتقدير انطلقت الدراسة من فرضين أساسيين فيما يتعلق بالطرق

:وكان الفرضان هما المصرية، العامة المكتبات االحتياجات التدريبية ألمناء جدوى أو دقة الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير االحتياجات ا ( عدم كفاية أو)

.المصرية العامة المكتبات التدريبية ألمناء المكتبات السيما المكتبات غير تقليدية فى قطاع ب( أنه من الممكن تطبيق طرق)

.تقدير االحتياجات التدريبية ألمنائها و ذلك من أجل العامة :يلى ولقد أسفرت الدراسة عن عدة نتائج تؤكد صحة الفرضين كما

:األولى أوال : فيما يتعلق بالفرضية التقليدية الزالت هي المستخدمة فى تقدير أكدت الدراسة على أن الطرق

المكتبات والزالت تتمسك هذه المصرية العامة المكتبات االحتياجات التدريبية ألمناء :كما يلي بتلك الطرق وكانت النتائج

بالتدريب وأهميته فى مرحلة متوسطة نسبيا،فلم يوافق ال يزال إيمان المكتبة( 1) العملية التدريبية أو المحاور الفكرية األساسية المديرون على عدد من أساسيات

:٪( حول العناصر التالية57الموافقة حوالي ) للتدريب، حيث بلغ متوسط عدم.لالستثمار فى التدريب تعمل المكتبة على توفير كافة الضمانات والمقومات( أ) المكتبة ألن تكون القيمة المضافة من التدريب تكافئ المنفق علية أو تسعى( ب)

.تزيد االحتياج الفعلي للمكتبة وليس ما هو متاح فى تنبع الموضوعات التدريبية من( ج)

.السوق الوظائف الحالية تهتم المكتبة بالتدريب التحويلي لألمناء بغية تكيفهم فى( د)

.والمستقبلية وافقت على على بعض المفاهيم األساسية حول التدريب، حيث المكتبات وافقت( 2)

٪( وأن69أن التدريب صناعة يشارك فيها المدرب والمتدرب والمكتبة بنسبة ) التدريب ينطوي على ثالث أبعاد أساسية ) البعد االقتصادي – البعد االجتماعي – البعد

٪( وأن هناك حتمية لالنتقال من التدريب الموجه نحو العرض38السلوكي ( بنسبة )(.٪44التدريب الموجه نحو الطلب بنسبة ) إلى

الترتيب لبعض من عدم وضوح األهداف التدريبية لدى المديرين، حيث طلب منهم( 3) والتي يجب أن األهداف التدريبية المسلم بها فى اإلنتاج الفكري فى مجال التدريب،

األهداف تأتى فى مرتبة واحدة حيث تشكل فى مجملها كيان يصعب تقسيمه، أما :طبقا لترتيبها فهى

.المعلومات ومواكبة التطور أ( تجديد) .الفجوات بين األداء الفعلي و األداء المعياري ب( سد) .ج( رفع المستوى التعليمي والمهارى) .األخرى المكتبات د ( وضع المكتبة على مستوى المنافسة مع)

:كالتالي كانت دوافع األمناء للتدريب واضحة وكانت مرتبة( 4) .التعليم الحاجة إلى- أ .المعلومات تجديد- ب

.أفضل العمل بطريقة- ج .جديدة اكتساب معلومات- د .أفضل الترقي إلى وظيفة- ه .مادي الحصول على حافز- و .األداء اكتساب مهارات فى- ز

معروف تتبعه المكتبة فى تقدير االحتياجات التدريبية عدم وجود نظام محدد أو ( 5) المديرون على العناصر المطروحة حول النظام الذى تتبعه ألمنائها، حيث لم يوافق

التدريبية ولم تعطى البديل ، وقد بلغ متوسط نسب عدم فى تقدير االحتياجات :العناصر التالية ٪( وذلك حول82الموافقة )

.متخصصة فى المكتبة للتدريب تتولى هذه المهمة وجود إدارة- أ . وجود قوائم تدريبية ثابتة ال يمكن الخروج عليها- ب التدريبية التى يحتاجونها بناء على الخبرات تحدد المكتبة ألمنائها الموضوعات- ج

. التدريبية السابقة الرئيس المباشر هو المسئول أكد المديرون واألمناء على حد سواء أنه ال يزال ( 6)

ذاته فى المرتبة الثانية،ثم األول عن تقدير االحتياجات التدريبية ، ثم كان المتدرب فى االعتبار اختالف مفهوم كان نظام معلومات التدريب فى المرتبة الثالثة مع األخذ

الباحث الخلط بين إدارة نظام المعلومات من شخص آلخر، حيث كان من الواضح لدى فكان الخبراء التدريب ونظام معلومات التدريب، أما فى المرتبة األخيرة

. والمستشارون تخرج األساليب التى تستخدمها المكتبة فى تقدير االحتياجات التدريبية لم ( 7)

هو مألوف وتقليدي، فتصدرت المالحظة ثم االستبيان والمقابلة فى ألمنائها عما وأخيرا تأتى تقارير العاملين على الرغم من أهميتها فى المرتبة المرتبة الثانية،% (.57الدورات التدريبية المتاحة فى المرتبة األخيرة بنسبة) الرابعة وتأتى

لتقدير أالحتياجات أجمع المديرون على أنه ليس هناك أساس زمني ثابت(8) .زمنية غير منتظمة التدريبية للعاملين، أي أنها تتم ) فى حالة إجرائها ( على فترات

العملية التدريبية تبدأ بتقدير االحتياجات التدريبية، وأن على الرغم من أن ( 9) العملية التدريبية برمتها إال أن المديرين لم يوافقوا على أن ميزانية التدريب تعنى

. ٪ ( فقط44فى تقدير االحتياجات التدريبية ألمنائها إال بنسبة ) لموازنة التدريب أثر فى السوق المصرى ال أكد المديرون على أن الموضوعات التدريبية المتاحة( 10)

على أن درجة المالءمة ٪( منهم68تتالءم و االحتياجات التدريبية لألمناء، حيث أكد ) مرضية إلى حد ما بنسبة ) ٪(، وهذا ما أكده األمناء حيث أكدوا على أنها50أقل من )

50dوغير مرضية فكان ٪( بينما انقسمت النسبة الباقية بالتساوي بين مرضية جدا (.٪25نصيب كل منهما )

تقدير االحتياجات للطرق التقليدية فى المكتبات على الرغم من إتباع( 11) التدريبية التدريبية إال أن المديرين أكدوا على وجود فصل تام بين االحتياجات

للمكتبة ٪(، كما أكدوا أيضاd على أنه ليس75والموضوعات التدريبية، وذلك بنسبة ) )رأى فى موضوعات الدورات التدريبية المتاحة فى السوق المصرى وذلك بنسبة

، أما فيما يتعلق بقدرة المكتبة على التعديل فى الموضوعات التدريبية بما٪(69 ٪( من المديرين إلى أن بإمكانهم38مع االحتياجات التدريبية لألمناء فأشار ) يتناسب فى هذه الموضوعات وإن كان هناك شك فى هذا حيث إن البرامج أو التعديل

.الثابتة ال تسمح بذلك القوائم التدريبية من تأكيد المديرين على عدم مالءمة األساليب المتبعة فى التدريب على الرغم( 12)

٪(، إال أنهم أكدوا فى الوقت ذاته عدم75العاملين التدريبية بنسبة ) مع احتياجات ٪( وعدم إمكانية62األساليب التدريبية المستخدمة وذلك بنسبة ) تدخلهم فى

التدريب مع المستوى التقنى بالمكتبة، وذلك ربما يكون مرده اشتراط توافق تقنيات.بالمكتبة أو عدم وجوده فى األساس إلى ضعف المستوى التقنى

أكد المديرون على أنهم ال يقومون بتقييم العملية التدريبية أو قياس أثر( 13) ٪( تم التأكيد على عدم القيام بكل59العمل، وبمتوسط نسبته بلغت ) التدريب فى :التالية من العناصر

.أطراف العملية التدريبية قياس درجة التفاعل بين- أ .التعلم وتجديد المعلومات واكتساب المهارات قياس درجة- ب

.قياس انتقال أثر التدريب إلى مواقع العمل- ج .التدريب قياس العائد على االستثمار ) القيمة المضافة ( من- د

رأى المديرين حول مشكالت التدريب فى مصر، فقد و فبما يتعلق باستطالع( 14) :النتائج كالتالى بدا فيها التحيز واضحاd، حيث كانت

على أن من هذه المشكالت اإلدراك غير الصحيح من قبل( ٪ 31موافقة نسبة ) - أ ٪(، بينما عزفت38ولم يوافق على ذلك نسبة ) بعض المديرين ألهمية التدريب

.االجابة النسبة الباقية عن التقييم المستخدمة فى تقييم العملية التدريبية الموافقة على ضعف أدوات- ب

(. ٪ 81بنسبة ) ما تكون النتائج بعيدة عن الموافقة على أنه فى حالة قيام المكتبة بالتقييم غالبا- ج

.اإلجابة ٪ (، و قد رفضت النسبة الباقية38إدارة الموارد البشرية ) القدرة على تقدير االحتياجات التدريبية تقديرا دقيقا إحدى الموافقة على أن عدم- د

(.٪44بنسبة) المشكالت فى التدريب على أن المساندة من جانب اإلدارة العليا فى( ٪62 ) عدم الموافقة بنسبة- ه

. العملية التدريبية ضعيفة عدم ربط التدريب بالحوافز المادية يعتبر إحدى ٪ ( على أن50الموافقة بنسبة ) - و

.المشكالت البحث باحتياجه لها فكما و فيما يتعلق بالدورات التدريبية التى أقر مجتمع( 15)

وتختلف اختالفا شديدا ( أن االحتياجات التدريبية تتنوع8يتضح من الجدول رقم ) يجب أن تقدر بقدرها من فرد إلى آخر، وفى هذا تأكيد على أن االحتياجات التدريبية

المكتبات لكل فرد، ولكن من الالفت لألنظار أن موضوع األساسيات الحديثة فى موضوع مثل أخالقيات المهنة تأتى فى والمعلومات يأتي فى المرتبة األولى بينما

.أننا نفتقد الكثير منها مرتبة متوسطة على الرغم مما يؤكده الواقع من (8جدول رقم )

وفقاd آلراء المستفيدين الدورات التدريبية مرتبة

:ثانيا : فيما يتعلق بالفرضية الثانية التقليدية الثالثة والتى تستخدم فى تقدير االحتياجات بينت الدراسة أن الطرق غير المكتبات السيما المكتبات تطبيق كل منهما فى مجال التدريبية من الممكن أن يتم

المجاالت دون األخرى، وهذه الطرق العامة، فهذه الطرق ليست حكرا على مجال من وحرية الفرد فى التعبير عن الثالث تستند إلى منهج علمي جوهره األداء والقدرات

:حاجته ثم قياسها وفق طرق سليمة أيضا، وعلى ذلك فإن المعيارى من الممكن تطبيقها ولكن البد من توافر الطريقة األولى وهى األداء- أ

باألداء المعيارى المستمد من المعايير )سواء أداة لقياس األداء الحالى و مقارنته المجاورة أو من صنع المكتبة المكتبات من كانت دولية أو إقليمية أو وطنية ( أو

.وفق األهداف والمنجز منها فى ضوء عنصر الزمن الفعلى والمخطط ذاتها، وذلك تطبيقها أيضا وذلك الطريقة الثانية وهى الجدارة أو القدرات فمن الممكن- ب

تتطلبها الوظيفة و بالتعرف على األداء الحالى واألداء المعيارى والقدرات التى المعارف تشمل قدرات شخصية ولغوية واستعداد نفسى و.....الخ ثم إعداد مقياس

والمهارات وهو أمر ليس بالصعب ولكنه دراسة تستند إلى أسس علمية منهجيه.وخطوات واضحة و محددة

الثالثة و هى المبنية على االنترنت فهى طريقة تحترم حرية الفرد فى الطريقة- ج التدريبية والتعبير عنها بمنتهى الصراحة ثم تستند إلى إطار منهجى تقدير حاجته االحتياجات بمزيد من الدقة، حيث تقدم استبيانا لقياس المعلومات لتقدير هذه

تقدر هذه االحتياجات بطريقة يكون المتدرب ذاته أهم عنصر والمهارات ومن ثم سهله ومن الممكن تطبيقها بسهوله خاصة وأن هناك فيها. وبالتالى فهى طريقه

.والمعلومات والتدريب فيه المكتبات كثير من المواقع التى تهتم بمجال :ثالث عشر : توصيات الدراسة

:--يلى فى ضوء النتائج السابق اإلشارة إليها فتوصى الدراسة بما التقليدية فى تقدير االحتياجات التدريبية ألمناء ضرورة التحول من الطرق ( 1)

.الطرق غير التقليدية المصرية إلى العامة المكتبات التدريب عبر شبكة االنترنت حيث إن الشبكة ال حدود لها سواء كانت زيادة ( 2)

.زمنية جغرافية أو المبنى على العرض أى على الدورات التدريبية ضرورة التحول من التدريب ( 3)

.على الطلب من المتدرب أو المكتبة ذاتها المتاحة فى السوق إلى التدريب المبنى سواء فى تقدير االحتياجات أن يكون للمكتبة دور فعال فى العملية التدريبية ( 4)

والمتابعة وقياس أثر التدريب فى التدريبية أو تخطيط التدريب أو التنفيذ أو التقييم.التدريبية العمل ومقارنته بالمتفق على العملية

المنهج التجريبي و ذلك من أجل التجريب لكل طريقة من القيام بدراسات تنتهج( 5) ال المكتبات فى تقدير االحتياجات التدريبية ألمناء الطرق غير التقليدية المستخدمة

.العامة المكتبات سيما المصادر

لشئون المطابع العامة القاهرة : الهيئة. العامة حسن أحمد توفيق.اإلدارة( 1)526-522.ص1984األميرية،

المكتبات مجلس الوزراء. دليل مصر. مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار برئاسة( 2) URL:http: // www. idsc. gov. eg. و المتخصصة و األكاديمية العامة المصرية

/Libdirect ..52/5/2005 التاريخ واإلدارة مع مسرد ألفبائى بالمصطلحات العربية : معجم مصطلحات التنظيم( 3)

364-363.ص1984على. – القاهرة : ك.م.على، انجليزى عربى / ‘عداد كمال محمد فى :. العامة مكتبات األطفال نوال محمد عبد الله. االحتياجات التدريبية ألخصائى( 4)

) يوليو1، ع 4والمكتبات والنشر : كتاب دورى نصف سنوى. مج عالم المعلومات.89 (. ص2002

:النظرية و الممارسة. – القاهرة : العامة اإلدارة إبراهيم درويش. الوسيط فى( 5).434. ص 1988دار النهضة العربية،

المدربين(. فى : المجلة محمد على حيدر.تقرير عن الدورة التدريبية ) إعداد( 6).123(.ص 1991 ) 8، ع 4العربية للتدريب. مج

للعاملين فى المؤسسات حلمي حسين الحكيم. التدريب و المسار الوظيفي( 7) و التدريب العربية. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر العربى الثانى لالستشارات

. 4. ص2003 أبريل 23-21بالشارقة فى الفترة من التدريبى فى عيسى ملدعون. دراسة اتجاهات المديرين حول واقع النشاط( 8)

قدمت شركات القطاع الخاص : دراسة ميدانية فى مدينة دمشق و ريفها. ورقة عمل لتطوير إلى المؤتمر السنوى العام الرابع فى اإلدارة تحت عنوان " القيادة اإلبداعية

ص.2003 أكتوبر16-11و تنمية المؤسسات فى الوطن العربى " دمشق فى الفترة 6.7 المصدر السابق نفسه. ص( 9)

المنظومة الشاملة لتنمية الموارد البشرية. قطر : على السلمى. التدريب فى إطار- لدول الخليج بالتعاون مع مؤسسة سى آى بى اس، المركز العربى للتدريب التربوى

.52،31. ص 2004 85، ع 23اإلدارى. س . عمر أحمد العوضى. ثقافة التدريب فى الوطن العربى( 10)

.85-57(.ص 2001) يونيو .5حلمي حسين الحكيم. مصدر سابق. ص( 11) ورقة عمل قدمت إلى. أسامة محمد علما. االحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها( 12)

أبريل6-4الفترة " المؤتمر العربى الثالث لالستشارات و التدريب " القاهرة فى.5-4. ص 2004

.11عيسى ملدعون. مصدر سابق. ص ( 13) -Jt ,Edsel J. Johnson.Exploration of training needs assessment methodologies :

employed by ISO 9000 registered organization. – New York : University of Wisconsin-Stout , 1999. p.23.

االلكترونية : دراسة المكتبات البشرية فى ربحى مصطفى عليان. إدارة التنمية( 14) دول الخليج المتخصصة فى المكتبات ورقة عمل قدمت فى " مؤتمر جمعية. وثائقية

.22-21. ص2002 أبريل، 4-2العربى " الدوحة فى الفترة

اختصاصى المعلومات : مصطفى أمين حسام الدين. تأهيل وتدريب المكتبيين و( 15) المكتبات سمات اإلنتاج الفكرى فى الموضوع .فى : االتجاهات الحديثة فى

. 70-69. ص 2000 يوليو 14والمعلومات. ع تحديد االحتياجات التدريبية للموظفين العاملين محمد عبد الرشيد على. معوقات( 16)

المؤتمر العربى الثالث لالستشارات والتدريب " " فى اليمن. ورقة عمل قدمت إلى.4ص. 2004 6-4القاهرة فى الفترة

البشرية : السبيل إلى الميزة التنافسية لمنشآت على السلمى. تنمية الموارد( 17) الملتقى الثانى للموارد البشرية لتحقيق األعمال الخاصة. ورقة عمل قدمت فى

. ص1996 يونيو 17-15جدة فى الفترة " الميزة التنافسية لمنشآت األعمال الخاصة34-63. الموارد البشرية. مصدر فى إطار المنظومة الشاملة لتنمية على السلمى. التدريب-

.39،5سابق.ص محمد إبراهيم خميس المازمى و خالد رزوق. نظام القدرات فى تحديد االحتياجات-

فى : المجلة الدولية للعلوم. Competency training needs assessment = التدريبية (.2005 ) مارس1، ع10المقارنة. مج العامة لدراسات اإلدارة اإلدارية : مجلة دولية

.168 -270ص الموارد البشرية : تحديات و تساؤالت فى القرن الجديد. فى :. أحمد سيد مصطفى-

.3،2(. ص2005 ) أبريل 2تصدرها الجمعية العربية لإلدارة. ع إدارة العصر : مجلة تنمية الموارد البشرية. ورقة عبد الرحمان بن عنتر. دور اإلدارة االستراتيجية فى-

القيادة اإلبداعية و " عمل قدمت الى المؤتمر العربى الثالث فى اإلدارة حول .8. ص 2002أكتوبر 31-28التجديد فى ظل النزاهة والشفافية " بيروت فى الفترة

(18 )Intellectual capital : how top performing companies are measuring the intangible. IN : Best Practices : research and consulting. URL: http://www.best-in-

class.com. Access date 25/6/2004.2P. مستقبلية لدور اختصاصى المعلومات فى إدارة نعيمة حسن جبر رزوقى. رؤية( 19)

الثالث عشر لالتحاد العربى للمكتبات و المعرفة. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر البيئة الرقمية : المعارف و الكفاءات المعلومات بعنوان " إدارة المعلومات فى

.290-285ص. 2002 نوفمبر1 أكتوبر 29والجودة " بيروت فى الفترة الدور الجديد لمهنة المعلومات فى عصر هندسة المعرفة و إدارتها.- --------------.

.124-105(.ص 2004 ) سبتمبر 2، ع10الوطنية. مج فى : مجلة الملك فهد(20 )Medical Library Association. Information Specialist in context : request for

Proposal. URL : www.mlanet.org. access at 15/1/2004. 4P. -The Informationist discipline : how to develop the critical information

competencies required in twenty-first century. URL : www.worksys.com.access at 8/4/2006. 2 P.

-The Informationist-tow years later / edited by Scott Plutchak. IN: Journal of the medical Library Association. 90) 4( October 2002.P367-369 .

القاهرة : دار. – Management with Knowledge = بالمعرفة على السلمى.اإلدارة( 21).16-7 . ص1998قباء للنشر والتوزيع،

(22 )Squires , Paul. Concept paper on improving training evaluation in organizations.URL: www.appliedskills.com.access date .P.1

فى الجمهورية العامة المكتبات محمد مجاهد يوسف.اإلعداد المهنى ألمناء( 23) مج – أطروحة1978.2العربية المتحدة. القاهرة : جامعة القاهرة، كلية اآلداب،

.ماجستير ورقة. العامة المكتبات أساليب التدريب للعاملين فى أحمد على تاج.برامج و( 24)

و الوثائق بعنوان " إعداد المكتبات عمل قدمت فى الندوة العلمية األولى لقسم القاهرة " والوثائق والمعلومات فى مصر بين الحاضر و المستقبل المكتبات أخصائى

. ص14. 1990 يوليو 10-9فى الفترة من و مراكز المعلومات المكتبات محسن السيد العرينى. تنمية مهارات العاملين فى( 25)

–1992القاهرة : جامعة القاهرة، كلية اآلداب،. – بمصر : دراسة نظرية وتطبيقية.أطروحة دكتوراه

بالمكتبات. ورقة مبروكة عمر محيرق. التأهيل و التكوين المستمر للعاملين( 26) الجامعية و دعامة البحث المكتبات عمل قدمت فى الندوة العربية للمعلومات حول

الوطن العربى. تونس : مركز الدراسات و البحوث العلمى و العمل التربوى فى.305-197 .ص1994العثمانية،

االحتياجات فى التخطيط للبرامج التدريبية مع إشارة سالم محمد السالم. تحديد( 27) و علم المكتبات و المعلومات. فى : دراسات عربية فى المكتبات خاصة إلى برامج.40-9 (. ص1992 ) مايو 2، ع2المعلومات. مج

تأهيل وتدريب المكتبيين و اختصاصى المعلومات.. مصطفى أمين حسام الدين( 28).88-69مصدر سابق.ص

.العامة مكتبات األطفال نوال محمد عبد الله. االحتياجات التدريبية ألخصائى( 29).119-84ص. مصدر سابق

التدريب فى سلوك الموظفين كما يراه رؤساء العمل : فهد يوسف الفضالة. أثر( 30) الحكومية والجهات الخاصة بدولة الكويت. فى : دراسة ميدانية مقارنة بين الجهات.130-75(.ص 2004 ) 203الرسالة . حوليات اآلداب و العلوم االجتماعية

االحتياجات التدريبية فى القطاع سامى بن عبد الله الباحسين. واقع تحديد( 31) الخاص. ورقة عمل قدمت الخاص السعودى : دراسة ميدانية على منظمات القطاع

القاهرة فى الفترة " فى " ندوة األساليب الحديثة فى تحديد االحتياجات التدريبية.14-11.ص2006 مايو 14-18

ورقة عمل قدمت فى. أسامة محمد علما. االحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها( 32) أبريل6-4الفترة " المؤتمر العربى الثالث لالستشارات و التدريب ". القاهرة فى

.7. ص 2004 ليسلى.كيفية قياس فاعلية التدريب / ترجمة حمزة سر الختم ؛ راجع راى،( 33)

.36-31. ص2001هاشم. الرياض : معهد اإلدارة العامة، الترجمة رباب حسن .العامة مكتبات األطفال نوال محمد عبد الله. االحتياجات التدريبية ألخصائى( 34)

.95سابق.ص مصدر.6،7االحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها. مصدر سابق. ص. أسامة محمد علما- المسار الوظيفى. ورقة عمل محمد محمد السيد. تحديد االحتياجات التدريبية فى-

أبريل6-4القاهرة : " قدمت الى "المؤتمر العربى الثالث لالستشارات و التدريب.7.ص2004

:الكريم أبو الفتوح درويش. األساليب التقليدية لتحديد االحتياجات التدريبية عبد- المزايا والعيوب. ورقة عمل قدمت فى " ندوة األساليب الحديثة فى تحديد

التدريبية وورشة عمل ربط المسار التدريبى بالمسار الوظيفى" الشارقة االحتياجات.13-1ص. 2003 سبتمبر14-18 القدرات الوظيفية المعيارية أساس التدريب و التنمية : نحو. عماد الدين مصطفى-

التنمية : تجربة المؤسسة السودانية للنفط. فى : إدارة مدخل متطور للتدريب و.29-22(. ص2005 ) أبريل 2العربية لإلدارة.ع العصر : مجلة تصدرها الجمعية

المنظمات : األسس عبد البارى إبراهيم درة. تكنولوجيا األداء البشرى فى( 35) العربية للتنمية اإلدارية، النظرية و دالالتها فى البيئة المعاصرة. القاهرة : المنظمة

.36.ص2003 المعاصرة فى فيصل عبد الكريم الخميسى، خالد حمدى عفيفى. االتجاهات( 36)

العربى التدريب اإلدارى : التدريب الموجه باألداء. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر.3،4. ص2003 أبريل 23-21الثانى لالستشارات. فى الفترة

ورقة عمل قدمت فى. خالد حسن زروق. تحديد االحتياج التدريبى الموجه باألداء( 37) ربط المسار ندوة األساليب الحديثة فى تحديد لالحتياجات التدريبية و ورشة عمل

. 16-14.ص2003 سبتمبر 18-14التدريبى بالمسار الوظيفى. الشارقة فى الفترة إنجليزى - عربى /إعداد محمد بن عبد الله البرعى و : معجم المصطلحات اإلدارية( 38)

.65.ص1993الرياض : مكتبة العبيكان،. - 1محمد بن إبراهيم التويجرى. – ط تحديد محمد إبراهيم خميس المازمى و خالد رزوق. نظام القدرات فى( 39)

.263-261االحتياجات التدريبية. مصدر سابق. ص التدريب و التنمية. عماد الدين مصطفى. القدرات الوظيفية المعيارية أساس( 40)

.28-27مصدر سابق. ص

عمل قدمت فى " محمد محمد الهادى. المنظمة الرقمية فى عالم متغير. ورقة( 41) أكتوبر 2-1 المؤتمر العربى األول لتكنولوجيا المعلومات و اإلدارة " فى الفترة

.40،41.ص2004 الغراب. التعلم االلكترونى : مدخل إلى التدريب غير التقليدى. القاهرة إيمان محمد-

.26-23ص. 2003 العربية للتنمية اإلدارية، : المنظمة

(42 )Spies ,Phyllis. Report on the results of a global web-based survey of continuing education and training needs of library staff. IN : World Library and Information

Congress : 69 th IFLA General Conference and Council ,1-9 August 2003 ,Berlin. p8.