企业培训师培训（二、三级质量管理、人员素质测评）

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企业培训师培训（二、三级质量管理、人员素质测评）• 王囤副教授

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培训评估

现代教育培训技术应用

培训质量管理

人员素质测评

主要内容

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培训评估工作（三级）

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主要内容• 培训评估基本常识• 评估（技术）方案的制定

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培训评估基本常识作用原则定义

方案模型反馈

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培训评估工作（理论 16 ％；技能 0 ％）（理论 9 ％；技能 25 ％）（理论 9 ％；技能 20 ％）

（理论 12 ％；技能 15 ％）

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培训评估定义（ P122 案例）• 评估：对某一事物的价值作出判断（例如：“ 311 大地震”对

日本经济的影响；三峡大坝对生态环境的影响）

• 教育评估： 20 世纪 30 年代美国教育家泰勒（ R.M.Tyler ）首先提出（例

如：“ 211 工程”评估；课程评估；授课水平评估）

• 培训评估：（ P126 ）

…… 判断培训的价值和质量的过程 ( 不是判断正确与否，例如：培训准备情况；培训实施情况；培训效果 )

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培训评估的作用（ P130 ）• 信息反馈与调节：可以发现与解决问题• 目标导向：为培训指明方向• 指导与促进：可以提高培训效能

• 鉴定与考核：– 学员水平的确认——培训效果如何？– 培训机构的认可——是否允许办学？

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评估反馈系统 P124

• 第一线路：由行政系统反馈给受训者

• 第二线路：各培训支援部门——争取更多支持

• 第三线路：教师——不断提升

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培训评估的主要原则

（ P126 ）

社会需求原则方向性原则

客观性原则指导性原则

系统性原则

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培训评估模型• 柯氏 4R 评估

• Kaufman 五层次评估

• CIRO 四项目评估

• CIPP 评估模型

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四级培训评估（ P132 案例及分析）（柯氏 4R 评估 P148 ）

• 反应层评估——学员对培训项目满意吗？（ P144 案例）

• 学习层评估——学员学到东西吗？学习获得程度（ P145 案例）

• 行为层评估——对学员工作产生什么影响？（ P146

案例）

• 结果层评估——对公司经营产生什么影响？（ P14

7 ）

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培训评估的四个层级评估层级

评估内容评估方法评估时间

评估单位

反应学员对培训内容、培训师与培训组织管理的满意度

问卷、访谈、观察、综合座谈课程中间或结束时

培训单位

学习学习的成果知识、技能的提升，态度的转变

笔试、论文、演讲、实际操作、课题研究等

课程结束时

培训单位

行为行为的改变知识的应用

问卷、观察、访谈、绩效考核、管理能力评鉴、任务项目法、 360 度评估等

三月或半年后

学员的直接主管

结果培训对公司业绩的影响

满意度调查、客户与市场调查、成本效益分析、绩效指标、生产率、事故率等

半年或一年后

学员的单位主管

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柯氏 4R 评估概述（ P151 ）• 一级：每个培训项目必做• 一级、二级：仅仅为了增长知识、提升技能、

转变态度时做• 一～四级：未来通过行为的转变得到更好的

结果时做• 不能跳级• 评估模型（ P151 表——重点应用）

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Kaufman 五层次评估

• 培训资源评估＋柯氏 4R 评估–培训资源：

• 场地、设备、师资、管理因素等

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CIRO 四项目评估（ P149 ）

• 背景评估 : 培训的必要性

• 输入评估：培训的可能性

• 反应评估：学员反馈信息

• 输出评估：培训的结果

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CIPP 评估模型（ P150蹩脚的描述）

• 背景评估：分析培训需求及所需的方法

• 输入评估：对培训方案的可行性进行评估

• 过程评估：反馈培训过程信息，以便及时改进

• 成果评估：对目标实现的程度进行评估

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培训评估（技术）方案的基本内容（ P127 ）

• 评估目的• 评估标准集（与目的对应）

– 是评价方案的核心部分和技术性最强的部分

• 评估权重集• 量表和评判依据（如：达什么程度可算优良）

• 各类表格（包括调查问卷、访谈方案等）

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反应层评估简表（可进一步细化）评估项目权重打分

课程内容针对性 10 分实用性 15 分

… …

培训师内容熟悉程度 10 分教学方法适宜性 20 分

… …

培训管理设备完好情况 5 分场地环境 5 分

… …

合计 100 分其他意见或建议

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三级要求• 能力要求

– 1 、能够设计、分析柯氏 4R 评估表– 2 、能够制定、分析评估方案– 3 、能够利用评估原则分析评估方面的问题

• 知识要求：– 1 、培训评估的定义、作用、原则– 2 、培训评估的模型（特别是柯氏 4R 模型）– 3 、评估信息如何反馈？

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培训评估工作（二级）（理论 16 ％；技能 0 ％）（理论 9 ％；技能 25 ％）（理论 9 ％；技能 20 ％）

（理论 12 ％；技能 15 ％）（理论 12 ％；技能 0 ％）

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模拟实战• 一：结合案例，拟定一份《培训师教学管理

能力》课程的评估方案• 二：结合案例，设计一套反映层和学习层两

级评估方案• 三 :某企业英语培训案例，设计对该培训项

目采用柯氏培训评估模式进行学习层评估的问卷，及培训前后能力自评表。 15 分

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培训评估方案设计

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案例分析 P370—— 培训评估方案的内容

• 所用的评估模型？

• 评估目的：– 培训项目的有效性

• 评估工具：– 培训反应问卷、培训内容问卷、跟踪联系、跟踪访谈

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评估方案设计• 评估方案所需回答的问题：（ P374 ）

※评估目的※谁评估※评估标准何处获取信息※评估方法※调查工具※何时何地实施评估向谁反馈评估结果

核心内容：评估策略（评估目的、谁评估、何时评估）、评估标准、评估方法、评估工具

评估策略

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评估策略的制定 P375• 为什么评估？

为谁评估？评估报告谁读？谁关心评估结果？关心什么？谁根据评估结果采取行动？

• 谁来评估？谁设计？谁收集信息？从谁那里收集信息？谁分析？谁反馈？

• 何时评估？——前、中、后、工作

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评估标准的制定（ P376 ）原则：以培训目标为基础；与培训计划相匹配；可操作；可信• 确定评估指标（例如：培训师授课能力；办学实力）

• 构建指标体系（分解指标，注意科学性与可行性的结合。 P377 案例）

• 设立指标等级（ 5 级或 10 级）

• 确定权重系数（ P378 案例）

• 进行试评

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案例——评估标准指标

指标体系等级权重（％）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ

办学基本条件

占地面积 3

30建筑面积 5

教学设备 10

师资力量 10

生活设施 2

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培训评估标准的形式（ P382 ）指标体系（具体、可测的指标，侧重于定量描述）：

从一般到特殊情境的推理（ P382 ）量化程度高、便于操作、利于减少测量误差、控制人为因素设计要求高、影响测量效度、难于满足被评价对象多样化需求，有些也无法量化。

概括性问题描述（抽象问题的定性描述，如：培训的特色；……采取的措施）：可弥补指标体系的不足信息不稳定、误差大、不易定量处理、难以获得综合性结论

结合使用，就可以取长补短。

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素质指标（又称条件指标）：培训活动的基本条件

如：办学指导思想、特色、实验实习条件、师资、课程、管理机构及规范等

职责指标（又称过程指标）：被评价对象履行工作职能情况（从工作的全过程中获取信息）

如：培训的计划安排、组织实施、协调监督等效能指标（又称效果指标）：被评价对象完成任务的结果

如：职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、创业率等（ P384 ）

指标体系的构成

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评估类型及对照（ P382表）——评估类型不同，评估标准也不同

诊断性评估：培训之前的准备性评价 —— 发现培训工作可能存在的问题与缺陷

形成性评估：培训过程中实施的评价 —— 了解培训参加者的收获情况与问题

终结性评估：培训之后进行的评价 —— 评价培训工作是否达到预期的目标

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技能•请结合实际设计柯氏 4R 评估表

（柯氏 4R 评估方案）

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评估方案设计种类按照评估实施方法（ P385表）

后测前——后测后测——对照组前后测——对照组所罗门四组：两组学员、两个对照组（可以把干扰培训效果的其他影响因素减少到最低程度）

按照评估主体（ P387 ）以学员为主体：由学员评估，形式：综合评估表、问卷等以培训组织单位为主体：由组织单位评估，形式：考试、访谈等以培训组织单位、用人单位为主体：组织单位发问卷，用人单位填写

按照评估内容和时间（ P387 ）诊断性评估形成性评估总结性评估

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技能• 请按照所“罗门四组评估法”设计

柯氏四级评估方案

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评估方法的选择 (P378)

• 考虑因素：评估目标与方法的匹配性评估人员的技能调查对象的情况组织是否认可多种方法并用（测验法、跟踪法、成本收益分析法等）

评估方法——问卷、访谈、测试、论文、课题研究、实际操作、绩效考核、观察、生产效率、合格率、事故率等

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评估工具的设计

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调查问卷设计（ P379 ）

• 顺序说明调查原因问卷说明一般到具体、熟悉到不熟悉

• 问题表达：围绕目的、清晰明确• 问题形式：是 /否；分层选择、量表等

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访谈方案设计（ P380 ）

问题：事先设计、即时引出• 确定访谈对象与访谈目标• 设计问题：

避免反问与诱导：如：你不认为…很重要吗？封闭式问题：按照预先设计的标准回答，如：培训是否有用？

开放式问题：不受限制回答，如：培训有哪些好处？• 反馈式问题：后备问题

用试探、疑问语气提出来，如：您说的是……意思，对吗？

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培训评估的组织

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培训评估的组织机构（ P401 ）——三层组织机构：1、评估工作领导小组：职责：组织领导、聘请专家、确定评价方案、日程、协调工作等人员：主管领导、相关部门负责人、学员代表等

2 、评估工作专家小组：职责：解决评价中的技术问题、提供专业性意见、建议，发挥参谋作用人员：培训工作专家、评价工作专家、有经验的实际工作人员等

3 、评估日常工作小组：职责：日常管理工作，按领导与专家要求收集信息，具体开展工作人员：行政管理人员。向专家小组和领导小组负责

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评估（组织）方案的主要内容 P394

• 明确评估对象（如：培训师）与评估主体（如：学员）

• 明确评估目的• 选择评估者（如：培训机构）

• 明确参与者（如：教务处、学生处）

• 明确评估方案的框架思路（工作安排表）

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培训评估实施

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案例分析 P391—— 培训评估实施安排

• 培训评估工作的内容？• 时间安排如何？

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培训评估的步骤• 六个阶段 14 个步骤（ P392表）：

作出评估决定：评估可行性、目的、操作者与参与者

制定评估方案：评估策略、标准、方法与工具、沟通

收集评估信息：发放表格、收集信息

信息的整理与分析撰写评估报告：撰写报告、审定报告

评估反馈：提交报告、评估总结

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评估实施的一般步骤 P393

• 预评估（自我评估）– 由评估对象进行的自我评估

• 再评估（确定性评估）– 由专家组对评估对象进行的评估

• 评估动员与宣传• 收集信息• 评分• 汇集整理有关材料• 撰写评估报告• 结果反馈

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培训评估的实施方法（ P388 ）

• 资料收集阶段资料收集法观察法访谈法问卷调查法测验法总结法追踪法

• 评估阶段终结性与形成性评估法纵向与横向评估法单项与全方位评估法定性与定量评估法个体评估与集体讨论评估

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收集相关文件与信息（ P395 ）• 需要收集的材料

项目提案及领导批复培训方案与实施计划课程材料过去类似的评估材料

• 通过交谈（或现场观察）获取信息项目提案人与项目设计人项目负责人与实施人授课的培训师参与过类似评估的人员学员

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评估数据整理• 表、图、数据、文字等表达结果• 集中趋势分析

算术平均值加权平均值众数：一组数据中出现次数最多的数据

• 离散趋势分析极差：一组数据中最大值与最小值的差离差：一组数据中某个数据与该组平均值的差方差标准差

• 相关度分析：各数据之间的相关程度

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撰写评估报告 P400• 内容：– 导言：背景、目的等– 概述评估过程：方法、过程、步骤等–阐明评估结果：文字客观、准确；数字尽可能用图表– 分析和建议：经验、问题、原因、改进方向–附录：评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献等

• 注意：四个原则：– 用辩证的眼光分析问题– 下结论有真凭实据– 考虑评估者可能存在的偏见– 既考虑短期效果，也关注长期影响

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技能•请撰写一份培训评估报告

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评估结果反馈 P400• 注意：– 尊重被评估者的知情权和隐私权– 既尊重评估结果，又不能作为衡量被评估者的唯一标准，

更不能作为业绩考核的主要依据• 方法：

– 评估总结大会（尊重隐私权的前提下）：• 参会人员：

– 主管领导；项目设计者；项目负责人– 教学管理人员；培训师；学员代表

• 会议主题：– 评估人员说明评估方法及结论– 听取对评估结果的看法，讨论改进措施

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培训质量管理（三级）

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培训质量管理概述

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培训质量管理的含义 P158

• 概念内涵表现在三个方面：

–范围：培训的全过程

–有效运行：既与国际标准接轨，又要因地制宜

– 质量标准必须包括对培训需求的满足程度

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培训质量管理的作用 P158

• 可以成为培训工作指南• 可以落实培训责任• 有助于提高培训质量• 利于对培训工作的监督和指导

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培训质量管理与培训评估的关系P159• 培训评估：

–侧重于事后检查、评价，属于培训质量的“事后控制”

–相当于“质量监督站”

• 培训质量管理：–全过程管理与监控–相当于“工程监理”

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培训质量管理的关键点 P156

关键点

实效性

本土化控制过程

全员参与

质量文化建设

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培训质量管理基础性工作

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培训质量管理的基本原则 P169

基本原则

需求之上

便于评价

突出重点简单易行

经济性

动态渐进持续改进

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培训质量管理的基本要求 P170

基本要求

总体性

灵活性

适时性

客观性

准确性

效果性

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ISO10015《企业培训国际质量管理标准》P167

• 国际标准化组织 1999 年发布• 专门用于培训机构• 是 ISO9000体系的一个专业化标准• 已经转化为国家标准 GB/T19025-

2001

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培训质量管理的基础性工作P167

• 加强培训质量教育工作

• 强化培训质量信息工作

• 健全培训质量管理责任制

• 推行规范化和标准化管理—“ PDCA”循

环

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控制培训质量的管理要诀（ P160 案例）

• 建立“ PDCA” （戴明循环）质量管理工作程序P——Plan （计划）D——Do （执行）C——Check （检查）A——Action （处理）

• 尽可能将标准量化、固化• 各责任人之间加强沟通与支持

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“PDCA” （戴明循环）

P计划

D 执行C 检查

A 处理

分析

现状

寻找

原因

主要原因

制定计划

执行计划

执行措施

检查工作

调查效果

标准化

巩固成绩

遗留问题

下期改进

四个阶段八个步骤

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技能• 结合工作实际谈谈培训质量

管理要做好哪些方面的基础性工作？

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培训质量管理的基本技巧或方法 P168

• 控制程序和手段

• 控制规范和标准

• 控制主体和责任者：企业多采用项目负责制，项目负

责人是培训质量管理的“第一责任人”（ P168 ）

• 控制环境和文化

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技能• 结合实际谈谈培训质量管理

的基本技巧或方法

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培训质量管理（二级）（理论 4 ％；技能 15 ％）

（理论 10 ％；技能 15 ％）（理论 9 ％；技能 0 ％）

（理论 3 ％；技能 15 ％）（理论 7 ％；技能 32 ％）

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模拟实战• 一：结合工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色• 二：控制培训质量可将培训工作流程分成若干个控制环节，请结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容

• 三 : 控制培训质量可以将培训流程分成若干个环节，试结合企业实际论述在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容√ 15 分

• 四：请结合案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（ 32 分）

要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强

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培训工作流程及其控制

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案例分析 P404——这场培训的问题出在哪里？

• 培训需求分析不到位？• 课程设计不合理？• 选聘的培训师不适合？• 培训师的工作态度不端正？

– 应该事先了解培训需求、具体要求、培训对象

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培训工作流程的构成要素 P410

• 标准化的培训流程– 现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标– 流程递进：

• 需求分析—课程设计—师资选聘—组织实施—效果评估—需求分析

• 程序化的过程控制：对培训流程关键点进行重点控制

• 具体化的指导文件：各种量表、调查表等

• 清晰化的责任分工：项目主持人、教务部门、后勤服务部门、培训师等

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决定培训质量的工作内容 P405• 培训质量的关键：培训的针对性、有效性

• 工作内容：– 培训需求文件（各种调查分析表格、文件）：

• 培训对象定位是否准确？• 培训内容界定是否清楚？

– 培训活动方案：• 培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？• 师资选聘是否恰当？

– 培训业务日志：计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等

– 培训效果评估与反馈• 学员访谈、调查问卷等• 培训师意见反馈表等

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※ 培训质量控制（五大培训控制过程 16 个关键控制点） P408

确定培训需求设计和策划培训组织和实施培训评价培训效果

培训流程

培训监视

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确定培训需求1 、动意与需求的吻合度

根据动意进行需求分析，确定能力差距确定知识点、技能点

2 、目标和对象的针对性：目标定位是否准确与对象是否匹配（重点做好能力分析表）

3 、项目的科学性、规范性与可操作性项目可行性分析：必要性、支持条件项目要素分析：目标、对象、时间、地点、形式等输出培训任务说明书

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设计和策划培训4 、组织严密性与多方参与性5 、大纲是否严谨（应由培训需求方审定大纲）

6 、选聘培训师，并明确要求7 、培训实施计划与模块设计

集体备课：设计培训计划、培训模块、教学形式集体确定模块内容、课时量、考核内容及方式选择与交流课件、教材、讲义等

8 、成本预算

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组织和实施培训9 、学员资格审查10 、培训前的准备

班前筹备会：明确任务分工、办学地点等准备相关用具：教材、设备、考勤表、学员卡等准备开学典礼：宣传课件、议程、主持人、领导讲话、会场布置、摄像、拍照等

11 、课前准备：课件准备、培训前能力测评表等

12 、培训监控培训计划执行情况学员考勤与纪律管理培训师培训情况教学过程动态管理

13 、培训服务：培训师、学员、突发事件、学习环境营造

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评价培训效果14 、考试与考核

按计划组织考试与考核学员写心得体会、总结、论文学员填写培训后能力测评表

15 、培训评估学员调查问卷培训师意见反馈表学员座谈会学员培训前后能力对比成本分析

16 、跟踪评价：培训结束一段时间后，对学员跟踪调查

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技能题• 控制培训质量可以将培训工作流

程分成若干控制环节，试结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容。（ P408 ）

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培训质量管理工作

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案例分析 P412—— 如何实施培训过程质量控制？

• 培训过程分为哪几个阶段？• 每个阶段的工作内容及负责人？• 每个阶段质量控制内容？• 每个阶段质量问题解决方法？

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培训质量管理工作的原则 P419

•预防性原则

•协作性原则

•全程性原则

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培训质量管理方案 P417• 培训质量管理方针• 培训质量责任主体• 培训质量管理规范与标准• 培训质量管理输出文件• 培训监控与反馈• 绩效评价与考核• 培训质量管理总结

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培训质量管理输出文件• 培训对象分析表• 培训任务说明书• 培训项目审批表• 培训课程审批表• 培训计划书• 能力差距调查表、确认表、分析表、自评表• 培训师资登记表• 培训日志• 学员登记表• 培训评估问卷等

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培训质量管理工作方案 P414（行政组织方案）• 方案制定者：

– 由培训实施者、管理者、质量管理人员、培训专家共同制定

• 方案内容：– 培训项目简介– 质量管理的目的– 质量管理的部门、人员及分工– 质量管理方法– 质量管理的指标– 质量管理的步骤– 质量管理的内容及工具– 质量管理的报告及反馈

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技能• 结合实际拟定一份培训

质量管理工作方案

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中鹏培训 Tel： 400-602-6618 Web： www.zppx.org培训工作基本流程 P415

出现绩效或能力差距

提出培训意向

培训需求分析与确认

培训课程设计与培训活动策划

培训资源协调与整合

培训组织实施

培训效果评估与考核

项目推广与新需求的提出

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培训质量管理工作实施 P415• 准确把握培训需求

– 内容吻合于：企业发展、岗位需求、任职标准、能力变化、个人发展需求

• 科学设计与策划– 绩效（能力）差距确定– 有关部门共同参与– 现代培训方法运用– 教材质量– 教师队伍

• 组织实施既严密、又灵活– 编制教学计划——按计划实施培训——资源的整合利用

——培训各环节监控与调节

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培训对象的能力差距，是设计策

划培训的首要依据，它决定着培训的

目标和内容。因此，它必须由培训对

象所在单位和有关部门的专家考核确

定（ P415 ）

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培训组织者的 5 种角色（ P420 ）

技能题：结合工作体会，论述企业培训组织者应担当的基本角色

• 管理者• 顾问• 提供者• 培训者• 创新者

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现代培训技术应用（理论 2 ％；技能 0 ％）

（理论 2 ％；技能 0 ％）（理论 8 ％；技能 0 ％）（理论 1 ％；技能 0 ％）（理论 1 ％；技能 0 ％）

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课件制作软件—— 课件设计以优化教学效果为目的（ P186 ）

• Macromedia Flash• PPT √ （特点）

• AuthorWare • 方正奥思• 课件大师• 广州凯迪• Macromedia Dreamweaver

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多媒体技术多媒体技术的作用

–丰富课程内容– 培训过程生动化–便于知识共享– 增强学习的能动性

多媒体教材的特点•多样性•智能性•交互性•重复性•可控性

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多媒体教材的形式及特点• 形式：

讲课型示范演示型主动学习型综合型

特点：信息集成性操作简便性学习自控性内容修改的灵活性

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多媒体教材开发应注意的问题（ P424 ）

• 教育性

• 科学性

• 技术性

• 艺术性

• 使用性

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多媒体教材的应用误区• 运用多媒体教学就是教学现代化

• 多媒体课件制作就是“克隆”教材

• 任何课程内容都可以运用多媒体教学

• 运用多媒体教学就一定能提高教学质量

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虚拟现实技术

虚拟现实技术——利用多媒体计算机创造现实世界的技术虚拟现实——利用计算机生成的一种模拟环境，

可以人机交换。如：飞机驾驶、分子结构– 模拟物体的三维展示– 模拟场景的三维展示–点线面的三维展示–视频的播放

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仿真与虚拟的对比• 仿真——利用模型进行的一种试验• 区别：虚拟现实是仿真模拟的发展和拓展仿真：强调与事物的相似性虚拟：艺术与技术的结合，不强调事物

的相似性• 虚拟现实技术的特征

多感知性临场性交互性自主性

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远程教育培训网络的功能 √（ P452 ）

• 远程学习

• 网上答疑讨论

• 作业管理

• 考试测评功能

• 教务管理功能

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人员素质测评（理论 12 ％；技能 15 ％）

（理论 4 ％；技能 0 ％）（理论 7 ％；技能 0 ％）

（理论 11 ％；技能 0 ％）（理论 6 ％；技能 0 ％）

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模拟实战• 某企业招聘数控加工操作人员，（应聘人一般职业能力测验标准成绩），请分析其一般职业能力状况，并提出是否录用的理由

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•人员素质测评——对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业

核心问题 ------- 谋求“人职匹配”

•人职匹配——又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性

-------某人是否适合某工作

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•测评： “测” -----对人的能力水平及倾向、

个性特征、行为表现等进行量化分析，也称测量、测试、测验

“评” -----对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行定性评价

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人员素质测评主要内容

能力

个人风格

动力

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能力的两个含义

个人的现有能力（目前具有的知识和技能）

人的可造就性和潜在能力（既能力倾向性）

能力 —— 与顺利完成某种活动有关的心理特征心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领本领

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能力的两个方面

一般能力（又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等）

特殊能力

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人员甄选时现有能力潜在能力

一般能力特殊能力

寻求适当职业时主要测一般能力的倾向性

实际测评内容

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个人风格 —— 个人独特行为方式• 气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变

四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（ P219 ）

• 性格：主要在后天生活中潜移默化形成有相对稳定性与气质相比，有较强的可塑性

• 行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点如：果断、稳健、细致、豪爽等与性格相比，行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适

合的区别

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动力 —— 指动机和愿望包括：兴趣爱好需要动机价值观等

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三者之间的关系• 有能力与个人风格，无动机 —— 做不好工作

• 有动机 —— 对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补

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人员素质测评的基本特点差异性1、人们心理素质上的相对稳定性可测量性客观的 2 、人员素质测评是一种间接的测量手段相对的3 、必须借助于严格的统计手段样本必须有代表性

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人员素质测评的注意事项测评是由人的外在行为推理得出结果

在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致

探测、推理必须慎重

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控制点与内、外控型人格特征（ P233 ）

• 人格控制点——人们主宰自己命运的程度

• 内控型——自己是命运的主宰，生活中发生的问题可以由自己的行为来改变

——16PF特点：乐群外向、随和、机智、不怕困难、积极、乐观、向上等

• 外控型——认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观

114


卡特尔 16种人格因素（ 16PF ）测验• 美国卡特尔创立

• 适合我国的文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用

• 187道“是、中、非”选择题（分别计 2 、 1、 0分），要求 45分钟内完成，适用于 16 岁以上人群

115


卡特尔 16种人格因素A ：乐群性 B ：聪慧性 C ：情绪稳定性E ：恃强性 F ：兴奋性 G ：有恒性H ：敢为性 I ：敏感性 L ：怀疑性M ：幻想性 N ：世故性 O ：忧虑性Q1 ：实验性 Q2 ：独立性 Q3 ：自律性Q4 ：紧张性

116


卡特尔 8种次级人格因素1：适应与焦虑性 2 ：内、外向性3 ：感情用事与安详机警性 4：怯懦与果敢性5：心理健康程度 6：专业上有成就的程度7 ：创造能力的倾向性 8：环境的适应性

117


• 本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都各有自己的看法，对问题的回答自然不同

• 无所谓 [正确 ] 和 [错误 ]。请试者尽量表达自己的意见

• 下面是 12 个例题。请尝试回答这几个问题，选出你的答案　　

例题

118


做答时，请注意下列四点：　　 1 、不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。比如第一题是有关球赛的问题，对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答就以一般球赛而论。通常每分钟可做五、六题　　 2 、除非在万不得已的情形下，尽量避免如“介于Ａ与Ｃ之间”或［不正确］这样的中性答案　　 3 、不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本试验的目的，在于研究比较青年人和成人的兴趣和态度，希望来试者真实做答　　 4 、坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾忌到主试者或其他人的意见与立场

119


１、我喜欢看团体球赛：Ａ、是的Ｂ、偶然的Ｃ、不是的２、我所喜欢的大人都是：Ａ、拘谨缄默的Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、善于交际的３、金钱不能给予快乐：Ａ、是的Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、不是的４、“女人”与“儿童”，犹如“猫”与：Ａ、小猫Ｂ、狗Ｃ、男童5. 有度假机会时 , 我宁愿 :

A. 去一个繁华的都市 . B. 介乎 A 与 C 之间 .

C. 闲居清静而偏僻的郊区 .

6. 我有足够的能力应付困难 :

A. 是的 . B. 不一定 . C. 不是的 .

120


7. 即使是关在铁笼内的猛兽 , 我见了也会惴惴不安 :

A. 是的 . B. 不一定 . C. 不是的 .

8. 我总避免批评别人的言行 :

A. 是的 . B. 有时如此 . C. 不是的 .

9. 我的思想似乎 :

A. 走在了时代前面 . B. 不太一定 . C. 正符合时代 .

10. 我不擅长说笑话讲趣事 :

A. 是的 . B. 介乎 A 与 C 之间 . C. 不是的 .

11. 当我看到亲友邻居争执时 , 我总是 :

A. 任其自己解决 . B. 置之不理 . C. 予以劝解 .

12. 在社交场合中 , 我 :

A. 谈吐自然 . B. 介乎 A 与 C 之间 . C. 退避三舍 , 保持沉默 .

121


ABC

Q4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

卡特尔人格曲线图（

P222

）

（ 16PF ）

1~3 分：低分特征 4~7 分：中间状态 8~10 分：高分特征

原始分通过常模转换为标准分

常模有男、女两种

测验结果分析

122


8种次级人格因素分析1：适应与焦虑性： 0.9 2 ：内、外向性： 7.2 3 ：感情用事与安详机警性： 5.9 4：怯懦与果敢性： 6.2 5 ：心理健康程度： 376 ：专业上有成就的程度： 737 ：创造能力的倾向性： 79 8 ：环境的适应性： 21

第 1~4项： 5分为界

第 5项： 20 分为界第 6项： 67 分为界第 7 项： 85分

为界第 8项： 27 分为界

123


一般职业能力测验 ——适合于群体测验

• 目的：推断某人潜在的职业适应性

• 依据： “佛兰克 . 帕森斯”的“特性—因素”理论

• 产生： 1993 年中国职协编制，用于技校招生考试

124


一般职业能力测验

注意力稳定性：大量图形或符号中发现细微差别空间感知能力：对二、三维图形的感知，如：拼图

逻辑推理能力：对图形、数字、语言逻辑推理等数字运算能力：对数字的反应

阅读理解能力：对文字、图形、表格等的阅读理解手眼协调能力：手眼协调和小肌肉群的灵活性

基本结构：三大部分、六大项目，“四选一”选择题属于速度测验、认知测验

形体感知能力

逻辑推理与数字处理能力

阅读理解与操作能力

125


测验结果分析

项目一项目二项目三项目四项目五项目六

100

115

130

80

70

中上

中下

较差

极差

良好

优秀

按一定的常模，将原始分转化为标准分

确定职业能力水平的等级

绘制职业能力分数曲线图

126


技能（ P221 案例）• 根据卡特尔 16FP测验及一般职业能力测验

结果，撰写分析报告

• 提出培训建议

127


技能训练• 某人应聘，六项能力得分：

75 、 70 、 110 、 130 、 125 、 135• 岗位要求：分析判断计算识图精细动作灵活方位判断责任心强不易被外界干扰与人合作绘能力曲线图写分析报告判断该人是否适用？理由？

128


霍兰德人职匹配理论 —— 美国霍兰德（ J.Holand ）创立（ 1959年著作《如何选择你的职

业》中阐述）：理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调

• 六种基本职业与基本人格（ P234表）现实型R

社会型S

管理型E

艺术型A

常规型C

研究型 I

人格类型之间心理一致性程度、职业之间关系的远近程度

129


霍兰德理论核心思想

生活环境造就了人格，人格又影响着职业选择及职业态度、职业兴趣等

人总是试图寻找最适合自己的职业，职业也在试图选择最适宜的人

人对职业的满意感、稳定性和职业成就主要取决于人职匹配

人的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果

130


• 现实型 (Realistic) ，又译技能型属于技术与运动取向身体技能及机械协调能力较强对机械与物体的关心比较强烈稳健、务实喜欢从事规则明确的活动及技术性工作热衷于亲自动手创造新事物不善言谈对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣

这一领域的职业有 :需熟练技能方面动植物管理方面机械管理方面生产技术方面手工艺技能方面机械装置与运转方面等

131


• 研究型 (Investigative), 又译调查型喜欢理论思维或偏爱数理统计工作对于解决抽象性问题具有极大的热情倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实

到具体操作喜欢具有创造性、挑战性的工作不太喜欢固定程式的任务对于人员的领导及人际交往也非情所愿独立倾向明显。

适合的职业有 : 分析员设计师生物学家等

132


• 艺术型 (Art)对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出

明显偏好创造倾向明显对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢对于机械性及程式化的工作了无兴趣比较喜欢独立行事，不太合群好自我表现，重视自己的感性直觉力较好，情绪变化较大。

这一领域的职业有 : 美术雕刻工艺舞蹈戏剧等

133


• 社会型 (Social) ：喜欢与人为对象的工作言语能力优于数理能力善于言谈乐于与人相处给人提供帮助，具有人道主义倾向责任心较强习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题不太喜欢以机械和物品为对象的工作适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。

这一领域的职业有 : 学校教育社会教育社会福利事业医疗与保健直接为人服务的职业商品营销方面的职业等

134


• 管理型 (Enterprising) ，又译经营型、企业型：喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织

积极地发挥组织的作用进行活动喜欢影响、管理、领导他人自信、支配欲、冒险性强不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的

工作

135


• 常规型 (Conventional), 又译事务型、传统型：喜欢高度有序、要求明晰的工作对于规则模糊、自由度大的工作不太适应不喜欢主动决策，习惯于服从一般较为忠诚、可靠，偏保守工作中与人的交往会保持一定的距离工作仔细、有毅力对社会地位、社会评价比较在意通常愿意在大型机构做一般性工作

相应的职业领域有：银行职员图书管理员会计出纳统计人员计算机操作人员办公室职员等

136


练习：分析

培训师技师

科学家律师

总经理歌唱家

—— 职业类型及原因

137


人职匹配测验----- 霍兰德职业兴趣测验

包括测查与自评与职业价值观两部分1、测查与自评

你所感兴趣的活动你擅长的活动你所感兴趣的职业

你的能力自评

你的职业兴趣类型

按六个类型测查职业兴趣、职业能力倾向

两个能力自评表和一个职业兴趣评价表

是非判断题

P230表给自己打分

4分为中线，高则该能力强

结果填入职业兴趣类型表（ P231 ），分数高的为最擅长的职业

测查

自评

第一部分：兴趣倾向

下面列出了一些具体的活动或职业，请你根据自己的喜好作答，若你喜欢从事题目中所列的活动，请选“ Y” ，否则请选“ N” ，答案无对错之分。

注意：本问卷主要用来确定你的职业兴趣，而非让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动，答题时也不必考虑自己是否干过或擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。

阅读专业性论文装配、修理电器

素描或绘画结交新朋友

保持桌子和房间的整洁对别人做劝说工作

修理自行车做物理实验

给亲朋好友写信登台表演

组织文体活动将文件，报告、记录分类与归档

观察植物的生长情况上机械制图课

听音乐或戏剧帮助别人解决困难

撰写公文带头组织兴趣小组

驾驶摩托车在动物身上做实验

为别人出主意上书法美术课

检查和评价别人的工作检查个人收支情况

上化学课拆开玩具以便了解它是怎样工作的

读诗参加集体活动

校对稿件做演讲

做木工活解数学或棋艺难题

去别人家里做客跳舞

参加探险看速算表演

阅读科学书籍或报刊组装飞机、舰船、汽车模型

写小说、诗歌、散文或别的文艺作品调节同学之间的矛盾

统计调查数据领导别人完成某个任务

组装、修理计算机参观自然或科技展览

参加讨论会或辩论会演奏乐器

买东西时与人讨价还价研究速记法

第二部分：个体经历

下面列出的都是一些具体活动，对于你能够做得很好或能够胜任的活动，请选 Y ；对于你从未做过或做得不好的活动，请选 N 。注意：选择时只考虑你是否擅长此项活动，而不要考虑自己是否喜欢该活动或是否适合做该项活动。

使用锯子、车床、砂轮等工具搞小发明

演奏几种乐器判断别人的性格

当学生干部计算机录入

使用万用电表懂得显像管的工作原理

独唱或合唱与别人合作，配合默契

说服别人听从你的意见将信件或报纸整理分类以便好找

看机械、建筑设计图纸知道一种放射性元素的“半衰期”

演戏帮助别人摆脱困境

在混乱场合主动维持秩序速写

修理结构简单的电器在动物身上做实验

能够画出富有人物个性的素描组织老同学的聚会

组织社团或兴趣小组为自己或集体做财务预算

绘制机械图纸玩智力游戏

设计服装、海报或家具参加慈善或救济活动

做事具有超常的精力和热情详细记录自己的花销

修理家具说明肝脏的功能

创作散文、诗歌或小说去别人家里做客

被大家推选为代表向上级提出建议核对数据或文章时既快又准确

修理录音机的简单部件使用显微镜

表演现代舞或芭蕾舞接待来宾

帮助别人做出重要决策在短时间内分类处理大量文件

修理自行车知道光合作用的原理

制作陶器、捏泥塑或剪纸调节同学、同事、或邻里关系

督促他人工作为别人当导游

第三部分：人格倾向

下面是一些具体的描述，请仔细阅读题目，并根据自己的实际情况填答“是”或“否”。　　注意：答题时以自己的第一反应为依据，不要过分推敲，答案无所谓对错。

我喜欢把一件事做完后再做另一件事

我经常不停的思考某一问题，直到想出正确答案

我喜欢做戏剧、音乐、舞蹈、新闻采访等方面的工作

在工作中，我喜欢独自筹划，不受别人干涉

和陌生人交谈对我来说毫无困难

对别人借我的和我借给别人的东西，我都能记得很清楚

我喜欢在做事情前，对此事做细致的安排

我喜欢抽象思维，不喜欢动手操作

我喜欢不时的夸耀一下自己取得的成就

当我一人独处时，总是感到很寂寞

我总是主动的向别人捉出自己的建议

我喜欢经常请示上级

我喜欢修理自行车、电器一类的工作

我喜欢需要运用智力的游戏

音乐能使我陶醉

我喜欢参加各种聚会

如果待遇相同，我宁愿当一名商品推销员而不愿当一名图书管理员

我是一个沉静而不易激动的人

我喜欢亲自动手做一些东西，从中得到乐趣

在工作时，我喜欢尽量避免干扰

我喜爱幻想

我很容易结识新朋友

在大多数情况下，我是一个充满自信的人

我喜欢按部就班地完成要做的工作

我的动手能力很强

我的理想是当一名科学家

接受一项新任务后，我喜欢以自己独特的方式去完成它

我乐于解除别人的痛苦

我常常忘记东西放在哪儿

我总留有充裕的时间去赴约会

如果能掌握一门手艺并能以此为生，我会感到非常满意

我在做决定时总是很谨慎

我有文艺方面的天赋

听到别人遭受不幸，我总是感到很难过

我喜欢充满挑战性的工作

我喜欢把一切都安排得整整齐齐，井井有条

我认为传统方法通常是最好的

我做事情很少受直觉或情绪的影响

我有很强的创造力

我在做出决定前常考虑别人的意见

爬山时，我喜欢独辟蹊径，而不喜欢走大道

对于急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待

我讨厌跟各类机械打交道

在实验室里独自做实验会令我寂寞难耐

我不愿意成为人们注意的焦点

我做出选择后就一定要按照自己的想法去做

我愿意从事工资少但是比较稳定的工作

我希望能经常换不同的工作来做

测试报告

测试编号 :11111111111111 姓名 :fhjhjgh 测试时间 :2004-12-22

测试分数

R 型 I 型 A 型 S 型 E 型 C 型

兴趣 0 4 4 0 0 4

经历 4 0 0 8 0 0

人格 0 4 4 4 0 0

总分 4 8 8 12 0 4

主要职业兴趣类型和相关职业

社会学家、心理咨询者、学校心理学家、政治科学家、大学或学院的系主任、大学或学院的教育学教师、大学农业教师、大学工程和建筑课程教师、大学法律教师、大学数学、医学、物理、社会科学和生命科学教师、研究生助教、成人教育教师。

147


对主要职业兴趣的解释共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如 : 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。

148


总结每个人的性格都是非常复杂的，无论多好的测验也无法非常全面的对你进行概括，仅仅靠一套测验来解释或归纳人的全貌总会显得单薄，但测验是深入客观了解自己或他人的一扇门。　　如果你觉得测试结果与你的情况不太吻合，可能是以下几个原因：　考虑其它方面，是否符合你的性格特点　回忆你做题时的情景，是否状态不好或受到外界的干扰

149


2 、职业价值观 ----九项内容供被试人选择

工资福利

工作环境人际关系工作稳定性

受教育机会

社会地位

工作压力能否发挥特长

社会需要与贡献

最重要

次重要

次不重要

最不重要

由被试人的选择结果，根据职业索引表对照人职匹配情况

150


个性因素理论 P235

（英国：福兰克 · 帕森斯）

• “特性” ——人与人之间存在个性与能力方面的差异，每个人都有不同的个性特点

• “因素” ——每一种职业都有对人的特性的特殊要求，即职业活动的具体因素

• 帕森斯观点：每个人的特性都可以测量，并与职业的要求有着密切的关系

• 核心问题：如何将特性与因素有机结合

151


职业适应性测验

常用笔试测评

包括：人格测验兴趣倾向测验能力倾向测验

152


笔试测验试题编制步骤（ P238 ）• 确定测验的目的• 制定编题计划（命题细目表 P237 案例）• 编制题目• 题目试测与分析• 测验的合成• 测验的标准化——控制无关因素的过程• 测验的技术分析与鉴定• 编写测验手册

153


笔试测验种类 P240• 依测验性质分：

认知测验（最高行为测验）——有对错之分已有知识技能测验（成就测验）认知过程测验（智力测验）潜在能力测验（能力倾向测验）

人格测验（典型行为测验）——无对错之分气质、性格、兴趣、品德等非认知方面的个性特征

154


笔试测验种类• 依题目的难易程度分：速度测验难度测验• 依被测人数规模分：个别测验团体测验• 依测验发问形式分：构造性测验（任务明确）投射性测验（问题模糊）• 依测验评定的标准分：标准参照测验（水平测验）常模参照测验（选拔测验）

155


测验的主要技术指标 P241

测评工具——测评所使用的试卷、量表、调查表等1、信度指标：测评工具的可信程度2 、效度指标：测评工具与测评目的的一致性程度3 、标准化：测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的一套统一的系统4、常模：每个测评结果都要与某一参照指标进行比较，

得出被测人在参照团体中的相对位置，这个参照指标就是“常模”（ P242 ）5、难度指标：被测评者正确作答的百分比6、区分度指标：对被测评者水平的鉴别能力7 、测量的公平性：对不同群体具有功能一致性

156


统计结果（ P246 案例）

• 平均分• 加权平均分• 方差• 标准差• 标准分： =10 （原始分－群体平均分） /标准差＋ 50

157


测验统计有关概念 P249

• 变量：已知条件限定下处于变化状态的量–连续变量：按照一定顺序有多种变化，如：考试得分– 二分变量：只有两种变化情况，如：是与非

• 参照点：测量、计算、分析数据的起点，如：长度、重量等的绝对零点；地球经纬度的人为零点人员素质测评中，参照点所依据的标准：– 常摸参照标准– 标准参照标准

158


测验统计有关概念• 单位：进行测量及数据统计分析的最基本要素理想的单位有两个要求：

– 意义明确：如：米– 等值等距：如： 2 米－ 1 米 =3米－ 2 米

– 物理单位符合要求考试得分不符合要求

• 量表：分四类：– 命名量表顺序量表等距量表等比量表

低级模糊高级明确

159


命名量表（ P250 ）

序号姓名性别电话

—— 只有区别性，没有序列性、等距性等，不能进行数据分析

160


顺序量表（等级量表 P250 ）名次姓名性别年龄获奖等级

1 一等奖2 一等奖3 二等奖

——具有序列性，但没有等距性等，不能进行加、减、乘、除运算

161


等距量表（区间量表 P251 ）

名次姓名性别年龄得分

1 98

2 96

3 90

——具有序列性、等距性，可以进行加、减运算，但不能进行乘、除运算

162


等比量表（比率量表 P252 ）

城市人口 GDP 教育经费城市面积A 城市B 城市C 城市

——具有序列性、等距性，可以进行加、减、乘、除运算

163


谢谢！

企业培训师培训 （二、三级质量管理、人员素质测评）

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