بومی سازی و استقرار مدل تعال ي منابع انسان ي در دفتر...

1

منابع يبومی سازی و استقرار مدل تعال

دريانسان

ع ي صنايدفتر مرکزی شرکت مل

يميپتروش

************

ياداره کل پژوهش و توسعه منابع انسان

************

گزارش به مدیریت ارشد شرکت

1387خرداد ماه سال

ت اداری و يريمدآموزش

2


فهرست مطالب . مقدمه1

چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمیدر مدیریت اداری و آموزشانجام شده ی عمده ترین فعالیت ها ،و باورهای جدید ارزشها، نقشهاچالشها

. معرفی مدل تعالی منابع انسانی و منطق رادار2

. بومی سازی و استقرار مدل تعالی منایع انسانی3ي منابع انسانيند بومی سازی و استقرار مدل تعاليفرا شرکت چشم انداز و مأموریت منابع انسانی، ارزشها ،چالشهاشرکت ملی صنایع پتروشیمیي منابع انسانيمدل تعال و سطح تعالی منابع انسانی شرکت حوزه های بهبودو نقاط قوتو تدوین برنامه ها تشکیل کمیته های تعالی منابع انسانیبرنامه گسترش مدل به شرکتهای تابعه يمحدودیتهای احتمالو دستاوردهای اجرای مدل

3

چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی

1404 اولین تولید کننده محصوالت پتروشیمی در خاورمیانه تا سال

20 تولید کننده محصوالت پتروشیمی قابل فروش، به ارزش بيش از 1394ميليارد دالر در سال

دستیابی به باالترین سهم در تولید متانول در جهان

4

در مدیریت عمده ترین فعالیت ها و پروژه های پژوهشی انجام شده اداری و آموزش

طراحی و تدوین الگوی برنامه ریزی جانشینی و پرورش مدیر

طراحی مدل شایستگی مدیران

طراحی الگوی سنجش اثربخشی آموزش کارکنان

سنجش میزان رضایتمندی و تعهد سازمانی کارکنان

اندازه گیری شاخص های بهداشت روانی کارکنان

ص درYYانی متخصYYابع انسYYدگاری منYYر مانYYؤثر بYYل مYYی عوامYYبررس

ماهشهر

شغلی کارکنانفرسودگیبررسی عوامل مؤثر بر

بررسی وضعیت امکانات رفاهی موجود

بررسی عالئق شغلی و میزان خالقیت دانش آموختگان ممتاز

به روش( تجزیه و تحلیل شغلDacum)


5


تکامل متقابل مشتريان کليدی و سازمانها چالش اول(

پيشرفت مستمر تکنولوژی اطالعات چالش دوم(

ادغام ها، خرید مالکیتها، اتحادها و خصوصی چالش سوم(

سازی، ساختار صنعت را به طور سریع تغییر داده است.ارزيابی سرمايه گذاران از ارزش در حال چالش چهارم(تغيير است.

روندهای اجتماعی برنحوه عمل رهبران و چالش پنجم(

سازمانها تأثيرمی گذارد.

زنجيره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار چالش ششم(در کانون توجه قرار گرفته است.

جهانی شدن به طورروزافزونی برسازمانها چالش هفتم(

تأثيرمی گذارد.

چالشهای جدید سازمانها

6


HR New) ( نقش های جديد منابع انسانیRoles

. مدیریت و رهبری منابع انسانی1

. شريک استراتژیک کسب و کار2

. عامل تغيير3

7

چارچوب ارزش های منابع انسانی

ارزش های منابع انسانی HR Values

ارزش کارکنانEmployee Value

ارزش سرمايه گذارانinvestors Value

ارزش کسب و کارOrganizational Value

ارزش مشتريانCustomer Value


8


برای پاسخگویی به

چالشهای جدید،

ایفای نقشهای اصلی مدیریت منابع انسانی

و

ایجاد ارزش برای ذینفعان

چه باید کرد؟

9

EFQMي سازمانيمدل تعال

ي و نوآوريريادگي

کارکنانازيامت 90 ) )

ويخط مش ياستراتژ ازيامت 80 ) )

منابع و شرکاازيامت 90 ) )

ند هايفرا

ازيامت 140) )

يرهبر

ازيامت 100) )

ج کارکنانينتاازيامت 90 ) )

انيج مشترينتاازيامت 200 ) )

ج جامعهينتاازيامت 60 ) )

يديج کلينتا عملکرد

ازيامت 150) )

از(ي امت500توانمند سازها ) از(ي امت500ج ) ينتا


10


مدل تعالی منابع انسانی (Model (HR Excellence

چارچوبی سيستماتيک و جامع

برای

برنامه ريزی،

ارزيابی ،

یادگیری و نوآوری

منابع انسانی سازمان

11

يرهبر

منابع

يانسان

ي منابع انسانياستراتژ

ت دانش ويريمديه فکريسرما

جينتا

منابع

يانسان

جينتا

عملکرد

يسازمان

HR Excellence Model) )ي منابع انسانيمدل تعالدکتر قلیچ لی- دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی – سال

1384

امتياز(500نتايج ) امتياز(500توانمند سازها )

يادگيري و نوآوري

يزيبرنامه ريمنابع انسان

جذب و استخدام

يپرورش منابع انسان

جبران خدمات وي رفاهياي مزا

روابط کار و کارکنان

بهداشت و سالمت

ت عملکرديريمد


12

R

Assess &

Review

Plan & Develop

Approaches


Continuous Measurement

Learning & innovation

Determine

the Results

required

Deploy

Approaches

A D A R

13


- توسعه امکانات رفاهی- استفاده از امکانات بخش

يخصوص امکانات يفيش کي- افزا موجوديرفاه

استقرار کرديرو

يت کارکنان از خدمات رفاهيش رضايافزا تي درصد رضا70وضع موجود:

تيرضا درصد80 سال بعد: ي وضع مطلوب برا

-

ييتع

ضادرر

ت ن تفاو

يمند

ت ي

ز اجرال ا

ه قبت ب

سبن

ي

رنامه ب

يم و

هدفق

ن تحقزا

ج ين نتاييتعمورد انتظار

انتخاب رویکرد

ويابيارزيبازنگر

یادگیری و

نوآوری

- احداث یک مرکز تفریحی جدید - بستن قرارداد با یک استخر بخش

خصوصی

بلیت های استخر بین کارکنان - توزیع

برای د به منظوريمانکار جديانتخاب پ- افزایش کیفیت غذا

......... -

-

یا برنامه های تنظیم شده آ

تحقق یافته است؟-

آیا رضایتمندی کارکنان افزایش

یافته است؟

14


سطوح تعالی منابع انسانی

وضعيت تعالی منابع انسانی سازمان دامنه امتياز

سطوح تعالی

اين سازمان در حال توسعه رويه های منابع انسانی خودش است. اين سازمان اقدامات

خوبی را برای بهبود منابع انسانی انجام اzنسبت. با اين وجود، اين سازمان در اکثر تداده اس

حوزه های منابع انسانی خودش بايد به بهبود . مبادرت ورزد

450-351 در حال توسعه

Developing Practice

اين سازمان رويه های خوبی را برای دستيابی به تعالی منابع انسانی به کار گرفته است . اين

سازمان اقدامات خوبی را برای بهبود منابع با اين وجود، اين انسانی انجام داده است.

حوزه های منابع انسانی برخی از در سازمان . خودش بايد به بهبود مبادرت ورزد

550-451 خوب

Good Practice

اين سازمان رويه های برتری را برای دستيابی به تعالی منابع اانسانی به کار گرفته است . اين

سازمان اقدامات قابل توجهی را برای تعالی منابع انسانی انجام داده است . اين سازمان به

نتايج منابع انسانی و سازمانی بسيار خوبی . دست پيدا کرده است

650-551برتر

Best Practice

اين سازمان رويه های عالی را برای دستيابی به تعالی منابع انسانی به کار گرفته است . اين سازمان اقدامات برجسته ای را برای تعالی

منابع انسانی انجام داده است . اين سازمان به نتايج منابع انسانی و سازمانی عالی دست پيدا

. کرده است

1000- 651 عالی

Excellent Practice

15

يبررس نقشها

ويچالشها

ديجدHR

نييتع ،چشم انداز

ت ويماموري محوريارزشها

HRپتروشیمی

يبررسنقشها و

يچالشهاHRيميپتروش

باييآشنا

يالگو

منابعيتعال

يانسان

(HRE)

تدوین

يبرنامه ها

بهبود

برای

ک ازيهر

ها حوزه

ياجرا

يبرنامه ها

بهبود

يابيارز

مجدد

حوزه ها

يابيارز ،

ييشناسا

نقاط قوت و

بهبود

نييو تع

يسطح تعال

بومی سازی

مدل تعالی

منابع انسانی

بر اساس

ط ي شرا

يميپتروش

ي در شرکت ملي منابع انسانيند بومی سازی و استقرار تعاليفرايميع پتروشيصنا


16

. نداشتن برنامه جامع1

عملکرديابيت ارزيري. عدم وجود مد2يسته ساالري. عدم رعایت اصل شا3ي. مشکالت و مسائل ساختار سازمان4 ي. مشکالت و مسائل مربوط به رشد و ارتقا5

يمنابع انسان سازماني فکريه هايت سرمايري. عدم مد6ي. مشکالت و مسائل آموزش منابع انسان7يزش منابع انساني. مشکالت و مسائل نظام انگ8 ين و اجراي در تدويني. عدم نقش آفر9

سازمانياستراتژ زبدهيروهاي نيري و به کارگي. مشکل نگهدار10


دگاه مدیران و کارشناسان دفتر مرکزیي، از ديميع پتروشي صناي شرکت ملي منابع انسانيچالش ها1385سال – ( مورد43مورد از 10)

17

يميع پتروشي صناي شرکت ملي مدل تعالي محوريارزشها

ي- کرامت انسان1

- عدالت2

يي و پاسخگويريت پذي- مسئول3

و ي- صداقت، درستکار4

يامانتدار

ي- مشارکت و کارگروه5

و بهبود ي، نوآوريريادگي- 6

مستمر


18

ع ي صناي شرکت مليچشم انداز منابع انسان

يميپتروش

سازمان، با يک راهبرديم به عنوان شري خواهيم

يمشارکت و همکار

سالم، خالق، متعهد، پرورش ي فکريه هاي سرما

زه، يافته و با انگي

ميک باشي شري سازمانيدر تعال .


يميع پتروشي صناي شرکت مليت منابع انسانيمامور

ي و پرورش منابع انساني جذب، نگهدارينه هايجاد نظام جامع در زميا ،

جاد ارزش افزودهي شرکت و ايهمسو با اهداف و راهبردها

19


( و 350)فرآیندها امتیاز(:500توانمندسازها)(150راهبردها)

(500نتایج)

استراتژی منابعانسانی

50

رهبری منابع

انسانی60

مدیریت دانش وسرمایه

های کریف

40

نتایج

منابع

انسانی

300

نتایج

سازمان ی

200

فرآیندهای منابع انسانی

فرآیندهای منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی

30

جذب و 30استخدام

پرورش


30

مدیریت 40عملکرد جبران خدمات

ی و مزایارفاهی

30 روابط کار و

کارکنان

30

بهداشت و 30سالمت

پژوهش


30

سیستم

اطالعات


30

تدوین مقررات

30

بهره وری و

تحول اداری

40

HR Excellence Model) )ي منابع انسانيمدل تعال

(1386شرکت ملی صنایع پتروشیمی- سال )

یادگیری و نوآوری

20

0

20

40

60

80

100رهبریمنابعانسانی

استراتژیمنابعانسانی

مدیریتدانشوسرمایهفکری

برنامهریزیمنابعانسانی

جذبواستخدام

پرورشمنابعانسانی

مدیریتعملکرد

جبرانخدماتومزایایرفاهی

روابطکاروکارکنان

بهداشتوسالمت

پژوهشمنابعانسانی

سیستماطالعاتمنابعانسانی

تدوینمقررات

بهرهوریوتحولاداری

نتایجمنابعانسانی

نتایجسازمانی

سال 1385 سال 1386

سطح تعالی منابع انسانی دفتر مرکزی شرکت ملی صنایع پتروشیمی

( با ارزیابی سال 1386مقایسه ارزیابی سال 1385)

21

ییم

شرو

پتیع

ناص

ی مل

ت رک

شی

انس

انبع

نا م

یالتع

ح ط

س

(ل

سای

ابزی

اره

سای

قم

13

86

ل سا

ی اب

زیار

ا ب

13

85

)1386ارزیابی سال 1385ارزیابی سال

امتیاز کسبمعیارها 1000شده)از)

حداکثر امتیاز معیار

میانگین امتیاز هر

از معیار)100)

امتیاز کسب 1000شده)از)

حداکثر امتیاز معیار

میانگین امتیاز هر

از معیار)100)

4/26 60 44 6/14 60 3/24 . رهبری منابع انسانی1

20 50 40 4/13 50 7/26 . استراتژی منابع انسانی2

14 40 35 7/6 40 7/16 فکری. مدیریت دانش و سرمایه 3

8/13 30 46 14 40 35 ریزی منابع انسانی برنامه. 4

2/13 30 44 12 40 30 . جذب و استخدام5

5/13 30 45 3/13 40 3/33 . پرورش منابع انسانی6

8/14 40 37 3/9 40 3/23 . مدیریت عملکرد7

1/14 30 47 12 40 30 رفاهی. جبران خدمات و مزایای 8

12 30 40 10 40 25 . روابط کار و کارکنان9

1/14 30 47 9 30 30 . بهداشت و سالمت10

4/14 30 48 5/11 40 8/28 . پژوهش منابع انسانی11

2/13 30 44 3/11 40 3/28 انسانی. سیستم اطالعات منابع 12

7/11 30 39 - - - . تدوین مقررات13

15 40 5/37 - - - . بهره وری و تحول داری14

2/210 500 - 137 500 - توانمندسازهاجمع امتیاز حوزه 60 150 40 5/37 150 25 نتایج ادراکی . نتایج 15

منابعانسانی

5/52 150 35 5/34 150 23 عملکردی نتایج

5/112 300 - 72 300 - جمع امتیاز

20 100 20 20 100 20 نتایج مالی. نتایج16

سازمانی 20 100 20 19 100 19 نتایج غیرمالی

40 200 - 39 200 - جمع امتیاز

5/152 500 - 111 500 - جمع امتیاز حوزه نتایج

363 1000 - 249 1000 - جمع کل امتیاز

22


کمیته عالی تعالی منابع انسانی

دبیرخانه

استراتژی منابع انسانی

رهبری منابع انسانی

رظ نزیرکمیته های آموزش وتجهیزمعاونت


مدیریت دانش وسرمایه فکری

پژوهش منابع انسانی

جذب واستخدام

برنامه ریزی منابع انسانی

پرورش منابع انسانی

سیستم اطالعات منابع انسانی

بهداشت و سالمت

روابط کار و کارکنان

جبران خدمات ومزایای رفاهی

مدیریت عملکرد

نظرزیرکمیته های معاونت اداری و

خدمات

نظرزیرکمیته های مدیر اداری و آموزش

نمودار ارتباط کمیته های تعالی منابع انسانی

تدوین مقررات

بهره وری و تحول اداری

23

وظایف کمیته ها

همسوسازی اهداف و استراتژیها حوزه با اهداف تدوین

واستراتژیهای شرکت و مدیریت اداری و آموزش

تدوین برنامه های بهبود

شناسایی و اندازه گیری شاخصهای عملکردی و اثربخشی حوزه

بهبود فرایندها با استفاده از شاخصها

برگزاری جلسات مشترک با سایر کمیته ها، مدیریتها و شرکتهای

تابعه

پاسخگویی به کمیته عالی

فراهم کردن شواهد و مستندات الزم برای تیم ارزیابی )داخلی یا

خارجی(

24

-يميع پتروشي صنايگسترش مدل به کل شرکت مل1386سال


يران و کارشناسان منابع انساني مدييآشنا ي منابع انساني تابعه با مدل تعاليشرکت ها

ران و يت مدي، جلب اعتماد و حماي) فرهنگ سازافت نظرات ي تابعه، دريکارشناسان شرکت ها

در مدل(يرات احتمالييآنان و انجام تغ

مرحله اول

ي شرکت هاي وضع موجود منابع انسانيابيارزتابعه مرحله دوم

شرکت های تابعهيابيج ارزيل نتايه و تحليتجزمرحله سوم

يابيج ارزي و جمع بندی نتايل کليه وتحليتجز(شرکت های تابعه)یکپارچه سازی نتایج مرحله چهارم

ن اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود يتدومرحله پنجم تابعهي شرکت هايمنابع انسان

برنامه ها بهبود در کل شرکت و استمرار ياجرايمودن راه تعالي پيآن برا مرحله ششم

25

دستاوردهای اجرای طرح تا کنون دستاوردهای اجرای طرح تا کنونت اداری و يريمد

آموزش

آشنایی کارشناسان منابع انسانی شرکت با مفاهیم جدید و ترویج ادبیات آشنایی کارشناسان منابع انسانی شرکت با مفاهیم جدید و ترویج ادبیات

نوین منابع انسانینوین منابع انسانی

توسعه فرهنگ کار تیمی توسعه فرهنگ کار تیمی

مشارکت دادن کارکنان در کلیه مراحل اجرای طرحمشارکت دادن کارکنان در کلیه مراحل اجرای طرح

حضور مستمر مدیران منابع انسانی در نشست های کارشناسیحضور مستمر مدیران منابع انسانی در نشست های کارشناسی

انتخاب روش و ابزاری منسجم و کارآمد برای ارزیابی عملکردمنابع انتخاب روش و ابزاری منسجم و کارآمد برای ارزیابی عملکردمنابع

انسانی انسانی

شناسایی نقاط قوت و حوزه های بهبود منابع انسانی شناسایی نقاط قوت و حوزه های بهبود منابع انسانی

تدوین اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود تدوین اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود

ارزیابی شرکتهای تابعه پتروشیمی بر اساس مدل تعالی منابع انسانی ارزیابی شرکتهای تابعه پتروشیمی بر اساس مدل تعالی منابع انسانی

گانه مدیریت منابع انسانی گانه مدیریت منابع انسانی1414 تهیه جدول استراتژی برای حوزه های تهیه جدول استراتژی برای حوزه های

به به 13851385 در سال در سال 249249 ارتقای امتیاز تعالی منابع انسانی پتروشیمی از ارتقای امتیاز تعالی منابع انسانی پتروشیمی از

13861386 در سال در سال 363363

26


محدودیت های اجرا ی مدل در دفتر مرکزی پتروشیمی و گسترش آن به شرکتهای تابعه

زه الزم در کارکنان و يعدم وجود انگ احتمال

آن يرش مدل و استقرار و اجراي پذيکارشناسان برا

به دلیل تغییرات سازمانی و مدیریتی

با سطح يعدم انطباق سطح بلوغ سازمان احتمال

مورد انتظاريتعال

خاص ي هايژگيعدم انطباق کامل مدل با و احتمال

مدل ها(يک از شرکت ها )اشکال عموميهر

27


پیوست

28

ساختار مدل تعالی منابع انسانی

ابعاد )توانمندسازها و نتايج(

معيارها

زير معيار ها

شواهد / نکات راهنما


29


(HR Leadership( رهبری منابع انسانی )1

1 ، رضYايت افYزايش در کارکنYان حYامی عنYوان بYه انسYانی منYابع رهYبری -

انگيزش و تعهد آنها نقش مؤثری دارد.

- رهYبری منYابع انسYانی تضYمين می کنYد فراينYدها و خYدمات منYابع انسYانی و 2

ادYاری به Yصورت کارآو اثYربخYش انجYام می شYود.

- رهYبری منYابع انسYانی در تحYول سYازمانی و توسYعه فرهنYگ سYازمانی نقش 3

فعالی دارد .

- رهYبری منYابع انسYانی در فرآينYد اسYتراتژی کسYب و کYار مشYارکت فعYال 4

دارد .

- رهبری منابع انسانی ارزيابی و بازنگری می شود.5

30


HR( استراتژی منابع انسانی )2Strategy)

- اسYتراتژي منYابع انسYاني بYا توجYه بYه شYرايط و عوامYل محيطي 1 اسYتراتژیYهای دروYنی و بYيYرونی سYازYمان طYراYحی و تYدوYين بYا Yو

. مي شودکسب و کار همسو

-اسYتراتژي منYابع انسYاني از طريYق اهYداف بلنYد مYدت و کوتYاه مYدت ، 2.مقيYاس هYا و برنYامه هYای عمليYاتی مناسYب بYه اجYرا گذاشYته مي شود

تعهYد و انگYيزش مYديران و ،- از روش هYای مناسYب بYه منظYور درک3کارکنYYان بYYرای تحقYYق اسYYتراتژي هYYای منYYابع انسYYاني اسYYتفاده

.مي شود

.- استراتژي منابع انساني ارزيابی و بازنگری مي شود4

31

( مديريت دانش و سرمايه فکری 3 (Intellectual & Knowledge Management)

هYای کسYب وکYار طYراحی و تYدوين - اسYتراتژی دانش همسYو بYا اسYتراتژي1

.شود مي

- دانش موجYود و مYورد نيYاز سYازمان همسYو بYا اهYداف و اسYتراتژي هYای 2

کYسYب وکYار سYازماYن بYه صYوYرت YمYؤثر YخلYق و YکسYب ، YذخYيره YسYازی و

.تسهيم ، و به کارگرفته می شود

- اسYتراتژی هYا و رويYه هYای منYابع انسYانی بYا مYديريت سYرمايه فکYری و 3

.دانش سازمان يکپارچه می شود

.- مYديريت سYرمايه فكYري و دانش سYازمان ارزيYابی و بYازنگری می شود4


32

( HR Planning( برنامه ريزی منابع انسانی ) 4- محيYط داخلی و بYيرونی مYؤثر بYر برنامYه ريYزی منYابع انسYانی سYازمان بYه 1

طور مستمر تجزيه وتحليل می شود.

بYه طYور مسYتمر 2 در سYازمان انسYانی منYابع و عرضYه تقاضYا - وضYعيت برآورد می شود.

مسYتمر 3 طYور بYه سYازمان در انسYانی منYابع عرضYه و تقاضYا وضYعيت -مقايسه و متوازن

می شود.

شود . مديريت مي مسير پيشرفت شغلي افراد برنامه ريزي و-4

و سYازمان 5 انسYانی منYابع عملکYرد بYر آموزشYی هYای دوره اثربخشYی -بازنگریارزيابی و

می شود.

اثربخشYYي برنامYYه ريYYزي منYYابع انسYYاني بYYر عملکYYرد منYYابع انسYYاني و - 6 مي شود . بازنگریسازمان به طور مستمر ارزيابي و


33

( جذب و استخدام 5( Recruitment & Selection)

بYا اسYتراتژی كسYب وكYار و 1 - اسYتراتژی جYذب و اسYتخدام همسYو شود. منابع انسانی طراحی و تدوين مي

- از روشYهای نوآورانYه و پيشYرفته بYه منظYور شناسYايي و جYذب 2بهترين متقاضيان کار استفاده می شود.

بهYترين 3 بYه منظYور اسYتخدام پيشYرفته نوآورانYه و از روشYهای -متقاضيان کاراستفاده می شود.

می شود.بازنگری- جذب و استخدام ارزيابی و 4


34

Human Resource( پرورش منابع انسانی)6Development)

- استراتژی های پرورش منابع انسانی همسو با اهداف و 1استراتژی كسب وكار و منابع انسانی طراحی و تدوين

شود. مي

- يادگيری و پرورش در سطح فردی ، تيمی و سازمانی برای 2تحقق اهداف سازمانی برنامه ريزی و به طور مؤثری اجرا

می شود.

- از برنامه ها و فنون نوآورانه ای به منظور بهبود سازمانی 3به طور مؤثر استفاده

می شود.

می شود.بازنگری- پرورش منابع انسانی ارزيابی و 4


35

(Performance Management( مديريت عملکرد )7

هاي کسYب - اسYتراتژی مYديريت عملکYرد همسYو بYا اهYداف و اسYتراتژي1شود. وکار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي

- برنامYه عملکYرد فYردی ، تيمی و واحYدی همسYو بYا اهYداف کسYب و کYار 2دYرطYی دوره مديريYت Yعملکرد بYا YمشYارYكتY ذYينفعان تYدوYينY می شود.

- عملكYرد فYردی ، تيمی و واحYدی در طی دوره مYديريت عملکYرد پی 3گيری ، ارزيابی و بهبود داده می شود.

- پYرداخت متناسYب بYا سYطح عملکYرد فYردی ، تيمی و واحYدی انجYام می 4شود.

. می شودبازنگری- مديريت عملکرد ارزيابي و 5


36

& Compensation(جبران خدمات و مزايا )8Benefit)

- اسYتراتژی جYبران خYدمات و مزايYا همسYو بYا اهYداف و اسYتراتژي هYای 1

کسب و کار و نيز منابع انساني طراحی و تدوين می شود.

- از طYرح هYای نوآورانYه و جYذاب جYبران خYدمات و مزايYا بYه منظYور تحقYق 2

استYراتژYی های کسYب و کYار و Yمنابع اYنسانی YاستفادهY می شود.

تعهYد 3 رضYایت، کننYده تضYمين مزايYا و خYدمات جYبران هYای طYرح -

سازمانی و انگيزش افراد به عملکرد عالی است.

می شود.بازنگری- جبران خدمات و مزايا ارزيابی و 4


37

Employee & Labors)( روابط کار و کارکنان 9Relations)

- استراتژی روابط کار و كاركنان همسو با اهداف و استراتژي 1

كسب و كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود.

- ارتباطات داخلی برنامه ريزی و مديريت می شود.2

- از روشها و برنامه های نوآورانه و جديد براي بهبود مشارکت ، 3

تعهد و اعتماد کارکنان و مديران به طور مؤثر استفاده می شود.

می شود.بازنگری- روابط کار و کارکنان ارزيابی و 4


38

(Health & Safetyبهداشت و سالمت ) (10

- اسYتراتژی بهداشYت و ايمYني همسYو بYا اهYداف و اسYتراتژي كسYب و 1

كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود.

- از روشYها و برنامYه هYای نوآورانYه و جديYد بYرای ايجYاد و حفYظ يYك 2

محيط كاري بهداشتی و ايمن استفاده می شود.

- تحقيقYات بهداشYت و ايمYنی در سYازمان بYه طYور مسYتمر انجYام می 3

شود.

می شود.بازنگری- بهداشت و ايمني در محيط کار ارزيابی و 4


39

(HR Research)( پژوهش منابع انسانی 11

اسYتراتژی هYای پYژوهش هYای منYابع انسYانی همسYو بYا اسYتراتژی -1های کسب و کار و منابع انسانی طراحی و تدوين می شود .

- از روش هYYای نوآورانYYه و پیشYYرفته بYYرای هYYای منYYابع انسYYانی 2.استفاده می شود

- از ابزارهYYا و شYYاخص هYYای مناسYYب بYYرای جمYYع آوری و تحليYYل 3اطالعات حوزه های مختلف منابع انسانی استفاده می شود.

- اثربخشYی پYژوهش هYای منYابع انسYانی بYر عملکYرد منYابع انسYانی و 4 سازمان به طور مستمر ارزيابی و بازنگری می شود.


40

( سيستم های اطالعات منابع انسانی 12( HR Information Systems)

- اهYداف و اسYتراتژی هYای سيسYتم اطالعYات منYابع انسYانی همسYو بYا اهYداف و 1

اسYتراتژی هYای کسYب وY کYار Yو منYاYبع انسYاYنی و بYرY اسYاس نYيYاز YسYاير واحYدها

طراحی و تدوين می شود.

- از روش هYای نوآورانYYه بYYرای گYردآوری ، حفYYظ، بYه روزآمYYدی و بYه کYارگيری 2

اطالعات منابع انسانی استفاده می شود.

- از سيسYتم اطالعYات منYابع انسYانی بYرای توسYعه سYازمان در زمينYه هYای مYديريت 3

دYانش Yو مYديريت سYرمايYه هYای فYکYریY ، يYکYپYارچYگی وY انسYجام و سYرعت و دYقت در

تصمYيم گيریY های مديريت مناYبع انYسانی YاستفYاده می شYود.

- اثربخشYی سيسYتم اطالعYات منYابع انسYانی بYر عملکYرد منYابع انسYانی و سYازمان 4

می شود. بازنگریبه طور مستمر ارزيابی و


41

( تدوین مقررات13

- آيYا اسYتراتژي هYا و اهYداف تYدوين مقYررات همسYو بYا اهYداف و اسYتراتژي 1

هاي كسب و كار و منابع انساني تدوين شده است ؟

آيYا مقYررات ، دسYتورالعمل هYا و آئين نامYه هYا متناسYب بYا نيازهYاي كسYب -2

و كار و منابع انساني تنظيم و اجرا مي شوند ؟

آيYYا مقYYررات ، دسYYتورالعمل هYYا و آئين نامYYه هYYا تضYYمين كننYYده درك ، -3

؟استرضايت ، انگيزش و تعهد كاركنان

آيYا اثربخشYي مقYررات ، دسYتورالعمل هYا و آئين نامYه هYا بYر عملكYرد -4

مي شYود ؟ بYازنگریمنYابع انسYاني و سYازمان بYه طYور مسYتمر ارزيYابي و


42

( بهره وری و تحول اداری14

- آيYا اسYتراتژی هYای بهYره وری و تحYول اداری همسYو بYا اسYتراتژی هYای 1

کسب و کار و منابع انسانی تدوين شده است ؟

ی- آيYا از روش هYا ، مYدل هYا و سيسYتم هYای نوآورانYه و پيشYرفته بYرای ارتقYا2

ی استفاده می شود؟ اربهره وری و تحول اد

- آيYا بهYره وری و تحYول اداری تضYمين کننYده تYوازن رشYد ، ارتقYا و بهبYود 3

سازYمان Yاز منظر مالیY ، Yمشتری ، Yفرآيندها و Yرشد و ياYدگيری است ؟

- آيYا اثربخشYی روش هYا ، مYدل هYا و سيسYتم هYای بهYره وری بYر عملکYرد 4

منYابYع انسYانی ، بYهبYود کيفيYت و بهYره وری YسYازمان بYه طYور مYسYتمYر سYنجش

می شود ؟بازنگریو


43

ت اداری و يريمدآموزش HR ( نتايج منابع انسانی ) 15

Results)

( HR Perceptual Results الYف ( نتYايج ادراکی منYابع انسYانی )

- رضايت کارکنان 1

- انگيزش کارکنان 2

- تعهد سازمانی3

( HR Performance Resultsب( نتايج عملکردی منابع انسانی)

- زمان1

- هزينه 2

- بازدهی3

- نYرخ / تعYداد4

44


( نتايج عملکرد سازمانی16

(Results Organizational Performance)

ینتايج مال

سود

شو فر

درآمد

هزينه

بهره وری

ارزش افزوده

یغير مالی/ فکر

سهم بازار

یارزش سرمايه فکر

وآوری ن

رضايت ذينفعان بيرونی منابع

ینسانا

) مشتري ، سرمايه گذاران،

کنندگان و...( تأمين

45

به حوزه توانمندسازهايازدهي امتي هايژگيو

دارد. يکرد منطق روشنيرو :اعتبار

دارد. يف شده اي تعريندهايکرد فراي رو

نفعان تمرکز دارد.ي ذيازهايکرد بر ني رو کريرو را ي و استراتژيکرد خط مشيرو : يکپارچگيد

کند.يت ميحماگر ي مناسب با ديکرد به گونه اي رو

کردها در ارتباط است.يرو.کرد اجرا شده استيرو :اجرا استقر

افته اجرا ي ساخت يوه ايکرد به شيرو :ينظام مندارشده است.

کرد و استقرار آن به طور ي روياثر بخش :يرياندازه گيريمنظم اندازه گ

ابيارز شود.ي م ي و

بازنگري

ي براياز نقاط قوت و بهبود به مثابه فرصت :يريادگيبهبود استفاده شود.ي م

ل ي، تحليريادگي و يري حاصل از اندازه گيخروج :بهبود يشده و برا

ي و اجرايزي، برنامه ريت بندي، اولويي شناسا بهبود يبرنامه ها

شود.ي استفاده م


46

ا عملکرد ي روندها مثبت اند و :روندهادار يخوب و پا

وجود دارد.

جينتا

اهداف مناسب اند. : اهدافافته اند.ي اهداف تحقق

گر ي با ديج به خوبي نتا:سه هايمقاسه يسازمان ها مقا

ج به يا نتاي شود و ي م

ن يانگي با ميخوبن ها در يا بهتري صنعت و

سه يصنعت مقا و ي شود) داخلي م

(يخارجکردها حاصل شده اند.يج از روي نتاعلل:

مرتبط )کل يج به حوزه هاي نتا:محدودهو جز(

اشاره دارد.

محدوده

ج سازماني و نتايج منابع انساني به حوزه نتايازدهي امتي هايژگيوت اداری و يريمد

آموزش

47

مفهوم ارزش جديد در سازمانها

ارزش کلی

سرمايه مالی سرمايه فکری

تأمين کننده و .مشتری مهارت سهامدارفرآيندسيستمدانش

سرمايه انسانی

فرهنگ و...

سرمايه رابطه ایسرمايه ساختاری

نگرش و..


48


اقتصاد توليدی

اقتصاد دانش محور

دارایی های %(70فيزيکی )

دارایی های دانشی

( 30%)

دارایی های %(30فيزيکی )

دارایی های %(70دانشی )

49

يد منابع انساني جديت هاي و توجه به واقعي سنتيگذر از باورها

دي جديت هايواقع ي سنتيباورها

ک ي ي منابع انسانيتهايفعال ي بر تئوري مبتنيت حرفه ايفعال

ق استيو تحق .

يت هاي تواند فعالي ميهرکس. را انجام دهديمنابع انسان

ش يق افزاي از طريمنابع انسان سازمان، ارزش يه فکريسرما

ن استيآفر .

نه زاست، ي هزيمنابع انساند کنترل شودين بايبنابرا .

صرفاz به ي منابع انسانيواحدهاب ي و درمان آسييمنظور شناسا

ي هايا حل ناکامي ي سازمانيها يازهاي به نيي و پاسخگوياجتماع کارکنان يتمندي و رضايبهداشت. شوندي نميطراح

ي که وارد رشته شغليافراد شوند، آدم ها ي ميمنابع انسان

.را دوست دارند

بر ي منابع انسانيه هاير رويتاثد ي تواند و بايج کسب و کار مينتا

. شوديرياندازه گ

به جنبه ياز آنجا که منابع انساننرم کسب و کار مربوط است،

کرد يري توان آن را اندازه گينمستيو پاسخگو ن .

، ي منابع انساني هايحرفه ا مبارزه طلب، ييانسان ها

ت کننده اندي و حمايچالش .

بر عهده يشغل منابع انسان. خوب استيانسانها


50

ر مدل هايسه با ساي در مقايميع پتروشي صناي شرکت ملي مدل تعالي محوريارزشها

ي- کرامت انسان1 - عدالت2 يي و پاسخگويريت پذي- مسئول3 ي و امانتداري- صداقت، درستکار4 ي- مشارکت و کارگروه5 و بهبود مستمري، نوآوريريادگي- 6

منابع يمدل تعال

يانسان

ي) شرکت مل

ع يصنا

(يميپتروشيجه گراي- نت1 و ثبات در مقاصدي- رهبر2 - توسعه و مشارکت کارکنان3 و بهبود مستمري، نوآوريريادگي- 4 سازمانيت اجتماعي- مسئول5

EFQM

استراتژیکي- رهبر1 کارکناني- توسعه، مشارکت و ارزشگذار2 و بهبود مستمري، نوآوريريادگي- 3 و اخالق کاریيت اجتماعي- مسئول4 ينيج و ارزش آفري- تمرکز بر نتا5

منابع يمدل تعال

يانسان

(يچ لي ) قل


51

ت اداری و يريمدآموزش ) ارزیابی آذر ) ارزیابی آذر اهم نقاط قوت نتایج ادراکی منابع انسانی اهم نقاط قوت نتایج ادراکی منابع انسانی

((13851385ماه ماه طی کارکنان سازمانی تعهد و انگیزش ، ، رضایت

به صورت موردی و پراکنده 1384 تا 1379سالهای اندازه گیری شده است.

( دیریت کیفیتYام مYق نظYاز طری ISO تریانYایت مشYرض ) اندازه گیری شده است.1381داخلی از سال

رخیYایی در بYا بهبودهYنجی هYر سYایج نظYتفاده از نتYبا اساز روشها و فرآیندها داده شده است.

اهم حوزه های بهبود نتایج ادراکی منابع انسانی اهم حوزه های بهبود نتایج ادراکی منابع انسانی

انگیزش ، رضایت کارکنان سنجش سازمانی تعهد و. است نبوده مستمر

. است نشده مشخص شاخصها روند و صنعت شاخصهای با شده گیری اندازه شاخصهای

. است نشده مقایسه مشابه سازمانهای گسترده و مؤثر کارگیری به بر مبنی اندک شواهدی

. دارد وجود ها نظرسنجی نتایج

52


) ارزیابی ) ارزیابی اهم نقاط قوت نتایج عملکردی منابع انسانی اهم نقاط قوت نتایج عملکردی منابع انسانی ((13851385آذر ماه آذر ماه

دYانی ماننYابع انسYردی منYایج عملکYا نتYط بYهای مرتبYرخی از شاخصYب هزینYه سYالمت بYه ازای هYر نفYر، نYرخ و صYرفه جYویی هYای حاصYل از و جYذب سYرانه هزینYه پیشYنهادها، نظYام در کارکنYان پیشYنهادهای و ضYریب کYاری حYوادث نYرخ غیبت، نYرخ آمYوزش، اسYتخدام، سYرانه

شدت و تکرار آن و ... ، محاسبه می شود . اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی منابع اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی منابع

انسانیانسانی

ارزش ماننYد انسYانی منYابع عملکYردی مهم شاخصYهای از برخی افYزوده سYرمایه انسYانی، بYازدهی سYرمایه گYذاری در سYرمایه انسYانی

و ... اندازه گیری نمی شود.مستمر نبوده است.سنجش برخی از شاخصها .روند برخی از شاخصها مشخص نشده است ازمانهایYنعت و سYهای صYا شاخصYب انYدازه گYیری شYده شاخصYهای

مشابه مقایسه نشده است. یریYگ انYدازه نتYایج مYؤثر کYارگیری بYه بYر مبYنی انYدک شواهدی

.شاخصها وجود دارد

53


اهم نقاط قوت نتایج عملکردی سازمان ) ارزیابی اهم نقاط قوت نتایج عملکردی سازمان ) ارزیابی ((13851385آذر ماه آذر ماه

،ودYد سYازمان ماننYالی سYایج مYنت برخی از شاخصYهای فروش، درآمد، و

هزینYه هYا توسYط سYایر مYدیریت هYای شYرکت انYدازه گYیری می شود.

.روند شاخصها مشخص می شود امYارجی انجYرکتهای داخلی و خYایر شYا سYایی بYه هYمقایس

می شود. اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی سازمان اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی سازمان

هایYشاخص گYیری انYدازه در انسYانی منYابع مدیریت عملکYردی شYرکت و تعYیین سYهم منYابع انسYانی در مYیزان

این شاخصها ، نقش فعالی ندارد. ،ریYفک سYرمایه ارزش ماننYد مYالی غYیر شاخصYهای

گYیری انYدازه ،.... و بYیرونی ذینفعYان رضYایت نYوآوری، نمی شود.

54


عنوان برنامه عملیاتی

استراتژی ف کمیاهدا شاخصها ردیف یفیف کاهدا

نام و امضای رییس کمیته: و امضای مدیر اداری و آموزش: نام تاریخ تصویب:

............................................................. اهداف و استراتژیهای حوزه

سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ 1 فرم شماره

55


درصدپیشرفت؟؟/؟؟/؟؟ هزینه

یلیون )مریال(

نحوه جراا

تاریخخاتمه

تاریخ شروع

برنامه عملیاتیعنوان ردیف بر

ساس اواقعولویتا

یبرنام

ه

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

نام و امضای رییس کمیته: :نام و امضای مدیر اداری و آموزش تاریخ تصویب:

................................................. برنامه های عملیاتی حوزه

سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ 2 فرم شماره

56


عنوان برنامه: ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

شرح فعالیتها و برنامه زمانبندی برنامه 3 فرم شماره

درصد پيشرفت

وزن هر مرحله)درصد(

روز کار مفید

تاريخ تاريخ شروع: پايان:

زمان هر

مرحله)به روز(

عنوان فعاليتمرحل

ه

/ ؟؟/ ؟؟ ؟؟

واقعی

برنامه

زمانبندي بر حسب ماه

12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

طول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روز جمع کل زمان و درصد پیشرفت

توضيحات:

رييس كميته: دبير كميته: مدير اداري و آموزش:

حوزه ؟؟ : ؟؟؟کد برنامه: ؟؟؟؟

بومی سازی و استقرار مدل تعال ي منابع انسان ي در دفتر...

Documents