人力资源管理师 ( 三级 )

人力资源管理师 ( 三级 )

薪酬管理

北京晟宫职业培训

理论理论

操作操作

薪酬管理知识标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容

(一 ) 薪酬制度设计

第一节薪酬制度设计

1. 薪酬的概念和影响因素第一单元知识要求

2. 薪酬管理的概念、原则内容第一单元知识要求

3. 薪酬制度设计的基本要求第一单元知识要求

(二 ) 工作岗位评价

第二节工作岗位评价

1. 岗位评价基本原理和方法第一单元知识要求

2. 岗位评价要素指标和标准第二单元知识要求

3. 岗位测量评定误差的分类第二单元知识要求

(三 ) 人工成本核算

第三节人工成本核算

1. 人工成本概念和构成知识要求

2. 人工成本核算方法能力要求

(四 ) 员工福利管理

第四节员工福利管理

1. 社会保障基本概念知识要求

2. 福利管理主要内容知识要求

薪酬管理技能标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容

(一 ) 薪酬制度设计

第一节薪酬制度设计

1. 能够进行薪酬制度设计的准备工作

第一单元能力要求

2. 能够提出专项薪酬管理制度的草案

第二单元能力要求

3. 能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议

第三单元能力要求

(二 ) 工作岗位评价


1. 能够设计岗位评价指标及标准第一单元能力要求

2. 能够运用各种方法进行岗位评价第二单元能力要求

3. 能够对评价结果进行处理和分析第二单元能力要求

(三 ) 人工成本核算


1. 能够核算人工成本指标能力要求

2. 能够运用相关方法确定人工成本能力要求

(四 ) 员工福利管理


1. 能够编制员工福利总额的预算计划

第一单元能力要求

2. 能够核算各类保险和住房公积金第二单元能力要求

薪酬发展的演变过程薪酬发展的演变过程• 工资 - 薪酬 - 总薪酬 - 全面报酬体系

薪酬系统的概念薪酬系统的概念

薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部

回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。

外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主　　

　　　　　　要表现为社会心理上的回报。

薪酬的目标是什么薪酬的目标是什么 ??

薪酬的目标企业进行薪酬设计的主要目标：一、从公司角度 1.1.降低了人员流动率特别是防止高级人才的流动 1.2.吸引高级人才短期激励和长期激励相结合更容易吸引高级人才 1.3.减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，易引起员工的不满和不公平感二、从员工角度 2.1.短期激励：满足自己生存的需要 2.2.长期激励：满足员工的发展需要

• 薪酬能够做到的 :驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持 \ 吸引人的工作环境

• 薪酬是否能够做到？定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作

关于对薪酬的思考关于对薪酬的思考 ??

马斯洛的需求层次 (1)

生理需求

安全需求

社会需求

尊重需求

自我实现需求

马斯洛的需求层次 (2)(2)

自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负

尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可

社会需求 (归属需求 ) 归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情

安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全

生理需求生存、生理、衣食住行

• 2 、双因素理论。前三种属于基本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述基本需求又叫保健因子；高级需求又称激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。

激励因素与保健因素的比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向

特征性质上属于心理方面的长期满足满足 /没有满足重视目标

性质上属于生理方面的短暂满足不满足 /没有不满足重视任务

满足和不满足的源泉

工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准

工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准

显示出来的需要

成就成长责任赏识

物质的社交的身份地位方向、安全经济的

生理

安全

社交

自尊

自我实现

薪金个人生活

上司的素质工作环境工作安全

保健因素

人际关系公司政策管理公司的素质

晋升、褒奖、地位、

激励因素

工作的挑战性、成就、成长、责任

马氏理论赫氏理论

双因素理论与需要层次论的关系

第一节薪酬制度的设计




第五章薪酬管理• 薪酬管理制度的制定依据• 薪酬管理制度的制定程序• 工资奖金制度的调整

• 工作岗位评价的基本步骤• 工作岗位评价的指标与标准• 工作岗位评价方法与应用

• 福利总额预算计划• 各类保险和住房公积金核算

第一单元薪酬管理制度的制定依据( 知识要求 )

一、薪酬的内涵

( 一 ) 薪酬的概念

( 二 ) 薪资的概念

( 三 ) 与薪酬相关的其他概念



薪酬

货币形式

非货币形式

直接形式

间接形式

基本工资绩效工资其他工资特殊津贴

其他补贴社会保险员工福利

表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋


二、薪酬的实质


外部回报

内部回报

薪酬

员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。

员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

薪酬系统

外部回报内部回报

直接薪酬间接薪酬福利

基本工资

激励薪酬

绩效工资

红利

利润分成

保险

非工作日工资

服务和额外津特

参与决策

更大的工作自由

更多的责任

个人成长的机会

活动的多样化


三、影响员工薪酬水平的主要因素

第一节薪酬福利制度

决定员工薪酬的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素

劳

动

绩

效

职务或岗位

综合素质和技能

工作条件

年龄与工龄

生活费用与物价水平

企业工资支付能力

地区和行业工资水平

劳动力市场供求状况

产品的需求弹性

工会的力量

企业的薪酬策略



四、薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1 、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才

2 、对员工的贡献给予充分肯定，员工及时地得到相应的回报

3 、通过薪酬机制，将中长期经济利益结合，促进公司与员工

结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同发展。

4 、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力



四、薪酬管理（二）企业薪酬管理的基本原则

1 、对外具有竞争力原则

2 、对内具有公正性原则

3 、对员工具有激励性原则

4 、薪酬成本控制原则



四、薪酬管理（三）企业薪酬管理的内容

1 、企业员工工资总额管理

2 、企业员工薪酬水平的控制

3 、企业薪酬制度设计与完善

4 、日常薪酬管理工作



五、企业薪酬制度设计的基本要求 1 、体现保障、激励和调节三大职能

2 、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态

3 、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件

4 、建立劳动力市场的决定机制

5 、合理确定薪资水平，处理好工资关系

6 、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制

7 、构建相应的支持系统



六、衡量薪酬制度的三项标准 1 、员工认同度

2 、员工感知度

3 、员工的满足度


第一单元薪酬管理制度的制定依据( 能力要求 )

制定企业薪酬管理制度的基本依据

1 、薪酬调查

2 、岗位分析与评价

3 、明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4 、明确掌握竞争对手的人工成本状况

5 、明确企业总体发展战略规划的目标和要求

6 、明确企业的使命、价值观和经营理念

7 、掌握企业的财力状况

8 、掌握企业生产经营特点和员工特点


第二单元薪酬管理制度的制定程序( 知识要求 )

一、最低工资

（ 1 ）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（ 2 ）社会平均工资水平

（ 3 ）劳动生产率增长率

（ 4 ）劳动就业实际状况

（ 5 ）地区之间经济发展水平的差异

二、最长工作时间


第二单元薪酬管理制度的制定程序( 能力要求 )

一、单项工资管理制度制定的基本程序

1 、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资

构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度

2 、明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3 、明确工资支付与计算标准

4 、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划

分、过渡办法等

二、常用工资管理制度制定的基本程序


第三单元工资奖金制度的调整( 知识要求 )

工资奖金调整的几种方式：

1 、奖励性调整

2 、生活指数调整

3 、工龄工资调整

4 、特殊调整( 能力要求 )

一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例

计算题计算题•某员工月度标准工资 2400 元， 5 月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，请计算该员工 5 月份实发工资为多少？

• 解答：员工日工资＝月标准工资 /月制度工日＝

2400÷20.92＝ 114.72 （元 /天）五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝

114.72×1.5×3＝ 516.24 （元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝

114.72×1×2＝ 229.44 （元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝ 114.72×2×1.5＝ 344.16 （元）

本月工资＝ 2400＋ 516.24＋ 229.44＋344.16＝ 3489.84 （元）

•通过薪酬调查，得到 A 、 B、 C、 D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 ( 如图所示 )

•请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

图表分析题图表分析题

答案要点答案要点(1) 企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

(2) 企业 B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高

于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员 A 的工作积极性。

(3) 企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低

于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。

(4) 企业 D ：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之

间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。


第一单元岗位评价的基本步骤

一、岗位评价的基本理论( 一 ) 工作岗位评价的特点

( 二 ) 工作岗位评价的原则

( 三 ) 工作岗位评价的基本功能



二、工作岗位评价的信息来源

直接的信息来源

间接的信息来源

直接通过组织现场岗位调查 , 采集有关数据资料

通过现有的人力资源管理文件 , 如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。



三、工作岗位评价与薪酬等级的关系

薪酬水平

岗位评价分数

A

B

M

（能力要求）

工作岗位评价的主要步骤（ P224 ）

第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）

一、岗位评价要素和指标的内涵( 一 ) 工作岗位评价要素的分类

( 二 ) 工作岗位评价指标的特点和构成

1 、劳动责任要素

2 、劳动技能要素

3 、劳动强度要素

4 、劳动环境要素

5 、社会心理要素


第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）

二、确定岗位评价要素和指标的基本原则 1 、少而精的原则

2 、界限清晰便于测量的原则

3 、综合性原则

4 、可比性原则


第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）

三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵

（二）权重系数的类型

（三）权重系数的作用

四、测评误差的分类

（一）登记误差

（二）代表性误差


第二单元岗位评价指标与标准（能力要求）

一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分

级标准

二、工作岗位评价指标的计分标准制定

（一）单一指标计分标准的制定

（二）多种要素综合计分标准的制定


第二单元岗位评价指标与标准（能力要求）

三、评价指标权重标准的制定

四、工作岗位评价结果误差的调整

五、岗位测评信度和效度检查

第三单元岗位评价方法与应用（知识要求）

岗位评价方法

岗

位

排

列

法

岗

位

分

类

法

因

素

比

较

法

评

分

法

岗位评价方法


工作岗位评价方法比较表工作岗位评价方法比较表优点缺点适用企业

能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整

岗位排列法

简单方便，易理解、操作，节约成本

评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距

岗位设置比较稳定；规模小

岗位分类法

简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误

划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门

因素

比较法

要素的确定富有弹性，适用范围广；简单易行

对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响，需经常做薪酬调查，成本相对较高

能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准

评分

法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高

适用生产过程复杂；岗位类别数目多；对精确度要求较高

一、岗位排列法一、岗位排列法

1 、简单排列法 : 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异2 、成对比较法 : 将企业中所有工作岗位 , 成对地加以比较。3 、选择排列法：是简单排列法的进一步推广

适用于：岗位设置比较稳定，规模比较小的企业。

第三单元岗位评价方法与应用（能力要求）


成对比较法举例：成对比较法举例：

甲乙丙丁总分

甲 _ 0 1 1 2

乙 1 _ 1 1 3

丙 0 0 _ 0 0

丁 0 0 1 _ 1

岗位

比较对象

岗位工作价值的排列：从高到低排列为乙、甲、丁、丙。

第三单元岗位评价方法与应用



第三单元岗位评价方法与应用

二、分类法

三、因素比较法

四、评分法


（知识要求）

一、人工成本的概念及其构成

（一）人工成本的概念

人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业

在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费

用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

（二）人工成本的构成


（知识要求）

二、确定合理人工成本应考虑的因素

（一）企业的支付能力

影响企业支付能力的因素（ P254）

（二）员工的生计费用

（三）工资的市场行情

三、人工成本核算的意义


（能力要求）

一、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本指标

1 、企业从业人员年平均人数

2 、企业从业人员年人均工作时数

企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时年加班工时损耗工时

企业从业人员年平均人数

3 、企业销售收入


（能力要求）


（一）核算人工成本的基本指标

4 、企业增加值（纯收入）

生产法：总产出－中间投入

劳动者报酬

增加值

收入法：增加值固定资产折旧生产税净额营业盈余

5 、企业利润总额

6 、企业成本（费用）总额

7 、企业人工成本总额


（能力要求）


（二）核算人工成本投入产出指标

1 、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用 ÷ 销售收入

人工费用 ÷ 员工总数

人工费用比率

薪酬水平

销售收入 ÷ 员工总数

单位员工销售收入


（能力要求）


（二）核算人工成本投入产出指标

2 、劳动分配率人工费用 ÷ 增加值劳动分配率

二、合理确定人工成本的方法

1 、劳动分配率基准法


（能力要求）

销货净额外购部分附加价值

二、合理确定人工成本的方法

1 、劳动分配率基准法

附加价值的计算方法有：扣除法、相加法

销货净额当期进货成本

附加价值利润人工成本其他形成附加价值的各项费用

利润人工成本财务费用租金折旧税收

合理的人工费用率人工费用净产值人工费用

销货额销货额净产值

目标附加价值率目标劳动分配率

第三节人工成本核算（能力要求）二、合理确定人工成本的方法

1 、劳动分配率基准法应用劳动分配率基准法的步骤是：（ 1 ）用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额例：假设某公司目标净产值为 40% ，目标劳动分配率为 45% ，目标人工成本为2600

元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？目标销售额

目标人工费用

人工费用率

目标人工费用

目标净产值率目标劳动分配率

2600

40% × 45% = 14444.44 （万元）


1 、劳动分配率基准法应用劳动分配率基准法的步骤是：（ 2 ）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度例：某公司上年度人工成本为 2382万元，净产值为 8780万元，本年度确定目标净产值为 10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？

目标分配率目标人工费用率 27.13% =目标人工费用

目标净产值 10975

本年人工成本 = 10975 × 27.13% = 2977.52 （万元）

人工成本增长率 = （ 2977.52 ÷2382) × 100% - 100% = 25%

上年度劳动分配率 =2382 ÷8780=27.13%


2 、销售净额基准法

例：某公司人工成本率为 18%, 上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25% ，本年销售额应为多少？

目标销售额 = 目标人工成本 ÷ 人工费用率

= 89100 ÷ 18% = 495(万元 )

目标人工成本 = 本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X (1+ 计划平均薪酬增长率 ) = 108 × 6600 × (1+25%)=891000(元 )


2 、销售净额基准法例：某公司推销员人工费用率约为 1.24% , 月薪平均为 720元 (含奖金 ),

且年度薪给共为 13 个月 ,该公司推销员年度销售目标多少 ?

销售人员年度销售目标 = 推销人工费用 \ 推销员的人工费用率 = 720 × 13 ÷ 1.24% =75.48 (万元 )


2 、销售净额基准法例：某公司毛利金额为 3400万元 , 销售人工成本 600万元 ,公司中某销售人员月工资为 860元 ,每年薪给 13 个月 ,该推销员年度目标销售毛利多少 ?

月目标销售毛利多少 ?

销售人员人工费用率 = 推销人员人工费用总额 ÷ 毛利额 = 600 ÷ 3400 =17.65%

销售员年目标毛利 = 推销员工资 ÷推销员人工费用率 = 860 × 13 ÷ 17.65% =63343(元 )

月目标销售毛利 = 某推销人员工资 ÷推销员人工费用率 = 63343 ÷ 12 = 5279 (元 )


3 、损益分歧点基准法也称损益平衡点或收支平衡点 ,即损益平衡 ,不盈也不亏之点 .

销售收入 = 制造成本 (固定成本 ) + 销售及管理费用 ( 变动成本 )

成本

收入

亏

损

盈

利

损益

分歧点

危险

分歧点

安全

盈利点

生产与销售量

销售收入线

总成本线

变动费用

固定费用


3 、损益分歧点基准法损益分歧点基准法可应用于三种目的

(1) 计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度

(2) 计算危险盈利点所应达到的销货额 ,并继而推算出薪酬支付的可能限度

(3) 计算合理的人工费用率

第四节福利管理

[ 知识要求 ]

第一单元福利总额预算计划

一、福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，它不以货币形式直接支付给员

工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、子女教

育津贴等等；

二、福利管理的主要内容

1 、包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形

式和对象、评价福利措施的实施效果。

第一单元福利总额预算计划二、福利管理的主要内容 2 、福利管理的主要原则

• 合理性原则—力求以最小费用达到最大效果。

• 必要性原则—企业提供福利应当最大限度地与员工的要求保持一致。

• 计划性原则—福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上。

• 协调性原则—必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。

第三节福利管理

第一单元福利总额预算计划（能力要求）

各项福利总额预算计划的制定程序和内容：

1 、该项福利的性质：设施或服务 2 、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3 、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4 、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5 、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福

利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内



第二单元各类保险和住房公积金核算

一、各类保险金额的计算

社会保险体系

社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险

社会救济

贫困户残疾人灾民

社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利

社会优抚

退休军人安置

军人家属烈属抚恤


第二单元各类保险和住房公积金核算二、住房公积金的计算

（一）住房公积金的有关制度规定

（二）员工住房公积金的缴费

（三）单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支

（四）员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的

存储余额

图表题图表题下图是某公司不同年龄段员工可供自由选择的薪酬

福利偏好的调查结果。这 4 种不同薪酬福利费用大致相同，它们分别是：A 、每周工作时间从 40小时缩短到 37。 5 小时而不

减少报酬；B、每月增加 100 元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D 、每年员工工资的增幅不低于 5 ％。

请回答：

(1)请对该图的调查结果进行分析。

(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有饲启示 ?

答案要点答案要点 (1) 分析：• ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，

与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。• ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最

为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。

• ③从图中D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。

(2)启示：• ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员

工导致的激励效果不同• ⑤对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。• ②影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅

包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。

职业标准

本章答题思路1、薪酬内部公平原则：

2 、外部竞争：比市场线，对应薪酬水平

3、激励导向：级差大，激励效果好

4、成本管理：外部竞争强，成本越高。

今天课程总结

学员总结

老师总结

谢谢！

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