10 강의 -2 (11 월 9 일 )

성과관리 , 인사고과

“ 무엇을 어떻게 평가할 것인가 ?”

Methods for Measuring Performance

Basic Approaches to Performance Measurement

Simple Ranking( 단순 서열법 ) 최고부터 최하위까지 순위를 매기는 방법 Alternative ranking( 선택적서열법 , 교대서열법 )

가장 우수한 사람과 가장 못한 사람을 뽑고 , 그리고 남은 사람 중에서 다시 가장 우수한 사람과 가장 못한 사람을 뽑는 것을 반복해 나가면서 전체의 서열을 매기는 방법 .

타당성 , 공정성에 문제 : 조직 성과에 대한 개인의 구체적인 기여도를 정확히 알 수 없다

Forced Distribution( 강제 배분법 ) 종업원을 전체 범주 중 특정 범주로 강제로 할당하는 것 관대화 경향을 극복할 수 있다

Comparative( 비교 )

Paired Comparison( 쌍대 비교법 ) 개별 종업원들을 일대일로 비교하는 것 . 종업원 수가 많으면 실시하기가 어렵다 .

관대화 경향 , 중심화 경향을 극복할 수 있다 .임금 인상이나 해고를 결정하는데 유용하다조직 목표와의 연계성이 부족하다 .

Comparative( 비교 )

Graphic Rating Scale( 도식 평가 척도 ) 특성을 목록화하고 각 특성에 대한 평가 척도를 제시하여

평가 평가 척도는 1 점에서 5 점으로 구성된 5 점 척도가 주로

사용 평가결과의 신뢰성이 낮다 : 관리자들마다 다른 판단 기준을

가지고 평가함Mixed-Standard Scale( 혼합 표준 척도 )

각 특성이 기술된 몇 개의 문장을 사용하여 종업원의 특성을 점수화 한다 .

Attributes( 특성 )

조직 내 성과 측정에서 많이 쓰이는 방법이다 개발이 용이하고 다양한 직무와 조직에 적용할 수 있다 특성에 관한 특성이 조직의 전략과 무관하게 이루어지는

경우가 있다 종업원들이 결과에 대해 방어적인 태도를 취할 수 있다 .

Attributes( 특성 )

Example of a Graphic Rating Scale

Example of a Mixed-Standard Scale

Critical-Incident Method( 주요 사건 기술법 ) 종업원들이 효율적으로 행동하는지 아닌지를 구체적인

사례로 기록 . 종업원에게 그들이 무엇을 잘하고 못하는지 피드백할 수

있게 해 준다 종업원들을 비교하는데 도움이 되지 않을 수 있다 .

Behaviors( 행동 평가 )

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 행위 기준 고과법 주요 사건 기술법에 기초 , 성과 차원을 구체화하여

차원별로 구체적 행동을 기술한 문장을 사용 다양한 수준의 성과를 대표하는 많은 주요 사건을 모으고 ,

그것들을 가장 효과적인 것에서부터 가장 비효과적인 것까지 분류한다 .

내적 신뢰도를 향상시키기는 하나 , 관리자들의 편견을 초래할 수 있다 .

Behaviors( 행동 평가 )

Example of Task- BARS Rating Dimension for a Patrol Officer

Behavioral Observation Scale (BOS) 행동 관찰 척도법 행위 기준 고과법의 발전형태 효과적인 성과에 필요한 모든 행동 ( 또는 비효과적인 성과에

동기가 되는 행동 ) 을 정의하기 위해 많은 사례들을 사용한다

단점 : 요구되는 정보의 양이 많다 . 장점 : 사용이 간편 , 피드백을 제공 , 객관성을 유지하면서

훈련의 필요성도 제안해 준다 .

Behaviors( 행동 평가 )

Organizational Behavior Modification (OBM) 조직 행동 수정 공식적인 피드백과 강화 시스템을 통해 종업원의 행동을

관리행동주의적 접근법은 회사의 목표와 목표 달성에

필요한 구체적 행동을 연결시킬 수 있다 .행동과 결과 사이에 인과관계가 없는 복잡한 업무나

목적 달성에 많은 방법이 있는 업무에는 적용이 어렵다 .

Behaviors( 행동 평가 )

Example of a Behavioral Observation Scale (BOS)

Productivity( 생산성 ) 집단이나 개인이 달성해야 할 산출물 ( 일련의 활동이나 목표 )

을 규정한다 . 이러한 산출물의 생산성을 측정하는 방법을 정한다 .

Management by Objectives (MBO) 목표관리 종업원들이 조직 목표 달성에 기여할 수 있도록 개별 목표를

수립 목표는 구체적이며 , 달성하기 어렵고 , 객관적이다 경영자와 종업원들은 목표 수립을 위해 함께 노력한다 . 경영자는 평가 기간을 통해 객관적인 피드백을 준다 .

목표관리는 조직의 성과에 긍정적인 영향을 준다최종 결과만을 측정한다면 의미 있는 성과를 놓칠 수가

있다 .

Measuring Results( 결과 측정 )

total quality management (TQM) 전사적 품질 경영 개인 성과와 개인 업무 범위 내에 있는 시스템을 모두 평가한

다 . 목표 : 고객 만족을 향상시키는 것

품질 경영의 피드백 주관적인 피드백

종업원의 개인적 자질에 대해 관리자 , 동료 , 고객으로부터 받는 피드백

객관적인 피드백 통계적 품질 관리 (Statistical quality control) 문제의 원인 , 성과의 측정 및 일과 관련된 변수 사이의 관계가

구체적으로 제시된 도표를 사용 .

Measuring Quality ( 품질 측정 )

시스템에 초점을 두기 때문에 , 성과 부진의 문제가 종업원에게 있다고 보기보다는 작업 프로세스의 개선에 있다고 본다 .

업무 할당 , 교육 혹은 보상에 관한 결정을 하는 데는 도움을 주지 못한다 .

Measuring Quality ( 품질 측정 )

측정하고자 하는 평가내용을 여러 가지 평가기법과 여러 명의 고과자가 동원되어 평가하기 때문에 그 측정의 정확도는 매우 높다 . 신뢰성이 높다 .

평가자가 달성한 업적보다는 잠재능력이나 적성 등의 평가에 초점을 둔다 . 승진 의사 결정을 위해서는 매우 유용한 기법이다 . 임금 ( 인센티브 ) 결정을 위한 타당도는 낮다 .

평가센터에 초대된 종업원과 초대받지 못한 종업원간의 갈등이 조성될 수 있다 .

비용이 많이 들며 , 시간도 많이 소요된다 .

Assessment Center ( 평가센터법 )

Legal and Ethical Issues in Performance Management

성과 관리와 관련된 법정 소송은 대개 차별이나 부당 해고가 원인이 된다 . 고용주는 고용 결정의 정당성을 지지할 증거를 제공할 수 있는

성과 관리 시스템을 구축해야 한다 . 법적으로 하자가 없는 성과 관리 시스템을 갖는 것이 중요 . 해고권 남용의 금지

온라인 모니터링과 종업원 프라이버시

Review & Discussion

성과평가 , 인사고과 방법 비교

단순 서열법 , 강제 배분법 , 쌍대 비교법 특성

도식 평가 척도 , 혼합 표준 척도 행동평가

주요사건기술법 , 행위기준고과법 , 행동관찰척도법 , 조직행동수정

결과측정 생산성 , 목표관리 (MBO)

품질측정 전사적 품질 경영

평가센터법 성과관리에 있어서의 법적 문제와 윤리 ..