ЛИГА НЕЗАВИСИМЫХ КОНСУЛЬТАНТОВ

Россия: 8 919 124 77; 8 912 891 36 51 Казахстан: 8 (31-72) 98-39-52; 8 701 523 86 63 97

E-mail:LNK_2007@mail.ru 

БУДУЩЕЕ В РАЗВИТИИ 

Цели, смыслы, механизмы, возможности и риски

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Концепция организационного поведения

 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ОП) – система социально-психологических механизмов,

определяющих поведение людей и групп в организации, позволяющая формировать требуемые поведенческие модели и определяющая инструменты управления этими моделями.

Поле организационного поведения 

                                       

• влияние

• лидерство• власть

мотивация конфликты

командообразование

коммуникации

Цели, смыслы, механизмы, возможности и риски КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

БАЗОВОЙ ОСНОВОЙ ЛЮБОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЯВЛЯЕТСЯ ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ (ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ) ЛЮДЕЙ ДРУГ С ДРУГОМ. 

 ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ  - ПРОЦЕСС ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДВУХ ИЛИ НЕСКОЛЬКИХ ЛЮДЕЙ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА:– УСТАНОВЛЕНИЕ РАВНОПРАВНЫХ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ,– ОТКРЫТОЕ ОБСУЖДЕНИЕ  И РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ, ЗАДАЧ, ПРОБЛЕМ,– РАЗВИТИЕ УВАЖЕНИЯ, ДОВЕРИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВА.   

 КЛЮЧЕВЫМИ ИДЕЯМИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ ЯВЛЯЮТСЯ:

– ОЩУЩЕНИЕ ОБЩНОСТИ И ДОВЕРИЯ ВМЕСТО ОДИНОЧЕСТВА И ОТЧУЖДЕНИЯ– СОТРУДНИЧЕСТВО ВМЕСТО КОНКУРЕНЦИИ– РАБОТА НА ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ ВМЕСТО ИНДИВИДУАЛИЗМА– ТВОРЧЕСТВО ВМЕСТО СТЕРЕОТИПНЫХ ДЕЙСТВИЙ– КОНСТРУКТИВНАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ВМЕСТО «БОРЬБЫ ЗА ВЫЖИВАНИЕ»–  Что еще?–  

Механизм образования команды

Образование команды идет по пяти направлениям; Замедление прохождения хотя бы одного из них замедляет прохождение всех остальных. 

–люди собираются вместе неслучайно: всегда есть что-то, что их объединяет–между людьми существуют невидимые связи, среди них есть более прочные и менее прочные–ощущение связи с другими позволяет пережить ценность единства

 

 

  

Единство РазобщениеВосприятие Схожее восприятие, подчеркивание

общности восприятия, различия допускаются и приветствуются.

Различное восприятие, общность игнорируется, акцент на различиях и противоречиях

Коммуникативные навыки

Конструктивные коммуникативные навыки (обратная связь, я-сообщение, владение переговорным процессом, мозговой штурм и пр.)

Отсутствие конструктивных навыков коммуникации

Оценки Сходные оценки, различия в оценках принимаются, формируется безоценочное отношение друг к другу

Оценки различны, различия не принимаются, оценивается личность другого

Семантика (значения, смыслы)

Общий язык, общее коммуникативное поле Разный язык

Ценности Общие ценности, осознание ценностей, различные ценности принимаются друг в друге.

Неосознанные ценности, различные ценности не принимаются.

Категорические признаки существования команды 

• Постоянство состава• Регулярность совместной работы• Предмет работы• Командные правила• Общее дело/цель/результат

Патологии командообразования

(Какие из них проявляются в Вашей команде? Отметьте это.) 

• «Пассажиры автобуса» - каждому важно только доехать до своей остановки, и никого не волнуют проблемы водителя.

• «Мы и он» - осознание подчиненными глубоких различий интересов своих и руководителя.

• «Один на поле, остальные на трибунах» - руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют.

• «Каждый несет свой чемодан, но без ручек» - большая нагрузка без прав и ресурсов.

• «Хор солистов» - сильные профессионалы, но не «спеты» между собой, не склонны к совместной работе.

• «Серпентарий единомышленников» - работают в общем деле при острой конфликтности между собой.

• «Уважайте меня, бездельники, любите меня, тупицы!» - руководитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльности к себе, личной преданности.

• «Грозный отец и напуганные дети» - руководитель настойчиво включает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, оплошности, неудачи.

• «Много умных, мало взрослых» - специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем избегают принятия ответственности, шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по решениям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо он сам считает: «Они – молодцы, но мне виднее».

• «Негативная селекция» - руководитель намеренно подбирает заместителей, начальников служб с уровнем интеллекта и профессионализма заведомо ниже своего.

•  Что еще?

•  

Зачем Вам управленческая команда?

 

Известно, что работа в режиме управленческой команды дает возможность значительно повысить управляемость организации. Какие именно ресурсы

управляемости Вы хотите мобилизовать через командообразование? (Отметьте степень важности по 5-бальной шкале).

 1. Повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок.2. Повысить степень реализуемости управленческих решений3. Усилить согласованность целей и действий.4. Находить такие решения, которые невозможно выработать без развитой

управленческой команды.5. Снизить возможности манипулирования руководителем со стороны

подчиненных.6. Повысить ответственность членов управленческой команды за дела

организации в целом.7. Создать и усилить корпоративный дух, идейно объединить членов

команды.8. Подкрепить возможности каждого участника команды способностями

других.9. Своевременное выявление проблем, которые иначе долго

недооцениваются, не замечаются, пока не обострятся до предела.  

Когда командообразование ДЕЙСТВИТЕЛЬНО НЕ нужно

•Качества лидера (объем внимания, памяти, энергия, способность к воображению, деловая компетентность, умения согласовывать действия подчиненных, способность к саморефлексии и т.д.) в своей совокупности достаточны для успешного функционирования и развития без образования управленческой команды;•По соображениям конфиденциальности глава фирмы не имеет возможности делиться информацией с подчиненными, привлекать их к общим решениям;•Несовместимость личной культуры руководителя с командной работой (конфликтность, авторитарность, надменность и т.д.), что требует большей дистанции руководителя от подчиненных;•Природная интровертированность руководителя, которая проявляется в его избегании широкого диапазона общения, быстрой утомляемости от коллективной работы. Отсутствие команды не фатально, и может быть компенсировано следующими факторами: •Глубокой и грамотной технологизацией работы, благодаря которой все сотрудники хорошо знают свои функции, достаточно мотивированы, а руководитель обеспечивает их достаточными ресурсами и полномочиями;•Качественно выстроенными бизнес-процессами, т.е. согласованием действий, логистикой и оценкой результатов;•Высокой заинтересованностью большинства работников в достижении конечных целей.

Мотивационный менеджмент: основные постулаты

 

1. Основная проблема работы с мотивацией в том, что полного совпадения целей

работников и целей компании не бывает никогда. Следовательно, задача работы с

мотивацией в том, чтобы максимально возможно сблизить их.

2. Организация – система искусственная. Как всякая искусственная система

самопроизвольно она может только разрушаться. Следовательно, необходимы

постоянные усилия для поддержания жизнеспособности системы.

3.  Организация является целевой общностью (цель является категорическим

признаком любой организации). На уровне подразделений и сотрудников общефирменная

цель отражается в функциях деятельности. Следовательно, работа с мотивацией

должна быть направлена на исполнение функций.

 

   

Основные подходы к решению управленческой задачи 

1. Мотивация – совокупность побудительных сил человека (потребностей, интересов, намерений, побуждений и т.д.), связанных с его деятельностью, в том числе, трудовой.

Структура личности

     

Ценности

Потребност

и

Мотивы

Интересы

ЦелиМисси

я

2. Мотивация – вектор сил, побуждающих работника реализовывать цели организации, понимая, что только их реализация позволит ему достичь собственных целей.   

Цели организац

ии

Цели сотрудника 1

Цели сотрудник

а 2

3. Логика работы с мотивацией:

Диагностика существующей мотивации

Разработка системы мотивации

Анализ изменений и результатов

Чем мотивируется человек в организации?Возможности

роста, развития, расширения

границ

Возможность

сравнения

(конструктивное напряжение)

Индивидуальная

мотивация