Экономика образованияМ.М. Юдкевич

Лекция 1. Университеты и контракты

План курса лекций

1) Университеты как организации. Контракты в университете

2) Университеты и студенты: модели отбора в вузы и стандарты оценивания

3) Эффекты сообучения (peer-group effects)4) Образование и рынок труда5) Финансирование высшего образования в России6) Студенческая занятость, трудоустройство

выпускников и репутация вуза7) Производственная функция в образовании

Специфика образования как товара

Доверительный характер блага Специфика трансакционных издержек измерения Совмещение двух рынков в одном Формирование специфических институтов, поддерживающих рынок

Индивидуальные и социальные выгоды от образования Роль обучающегося

Специфика усилий Студенты как фактор производства Peer group effects

Университет как организация

Можно ли университет рассматривать как фирму Целеполагание На наких рынках идет конкуренция и каковы ее механизмы

Организационная специфика образовательных учреждений

Многообразие форм высших учебных заведений Степень автономии от государства

Права собственности в университете

Кто «хозяин» университета Какие контракты являются системообразующими

Особенности контрактов с преподавателями Неполнота контракта Высокие издержки оценки его реального выполнение Участие среды – внутренней и внешней Роль неформальных норм

Уровни академической иерархии

Наивысшая позиция:• Доктор (Doctor), полный профессор (Full Professor), титулярный профессор

(Profesor Titular), ординарный профессор (Professore Ordinario)

Вторая позиция:• Адъюнкт-профессор (Associate Professor, Profesor Asociado), доцент (Docent)

Третья позиция:• Ассистент (Assistant), старший лектор (Senior Lecturer), лектор (Lecturer),

старший ассистент (Senior Assistant)

…

Стартовая позиция:• Ассистент преподавателя (Teaching Assistant, Instructor Asistente), адъюнкт-

лектор (Associate Lecturer), специалист (Specialist)

Академическая иерархия и дифференциация заработков в академической среде

3 4 5 6 >60

2

4

6

8

10

12

Число позиций в академической иерархии

Числ

о ст

ран

2/3 выборки стран

Высшая ступеньВторая ступеньТретья ступень

100%

80%

66%

Уровень академической иерархии

Возрастающая дифференциация

заработков

Зарплаты в академической сфере в зарубежных странах

250 750 1500 2500 3500 4500 5500 6500 7500 8500 95000%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Среднемесячные заработки преподавателей на 3 наивысших уровнях академической иерархии, долл. США (ППС)

Латвия, Мексика, Египет,

Казахстан, ЮАР, Китай,

Армения,Эфиопия,

Россия

Япония, Норвегия, Франция,

Чехия, Турция, Бразилия, Аргентина, Колумбия

США, Канада, Израиль,

Нидерланды, Германия,

Великобритания, Италия

Академическая иерархия и уровень социально-экономического благосостояния в стране

0

10

20

30

40

50

f(x) = 3.56533305883661 x − 15.8096811682128R² = 0.189213003173396

% з

анят

ых

на

высш

ей с

тупе

ни

иера

рхии

5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0 11.0 12.00

10203040506070

f(x) = − 0.99645988255435 x + 28.3864265194912R² = 0.00715979795331112

Логарифм ВВП на душу населения в млрд. долл. США (ППС)

% з

анят

ых

на н

изш

ей

ступ

ени

иера

рхии

Чем выше уровень благосостояния в

стране, тем больше доля занятых на высшем уровне

иерархии

5 6 7 8 9 10 110%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

низший средний высший

Логарифм ВВП на душу населения в млрд. долл. США (ППС)

5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 11.00 12.005.0

5.5

6.0

6.5

7.0

7.5

8.0

8.5

9.0

9.5

высшая ступень вторая ступень третья ступень

Логарифм ВВП на душу населения в млрд. долл. США (ППС)

Лога

риф

м с

редн

емес

ячно

й за

рабо

тной

пл

аты

пре

пода

вате

лей

в до

лл. С

ША

(ППС

)

Зарплаты в академической сфере и социально-экономическое развитие страны

Эфиопия

Различия в ВВП на душу населения в 10% эквивалентны различиям в

заработках в академической сфере в 8%

Нигерия

Россия

Социальный пакет академического работника

% стран, в которых этот элемент соцпакета

Мед. страховка Проживание Льготные

кредитыОплач. отпуск

Гарант. пенсия

Другие льготы*

гарантируется законом для всех работников 71,4% 14,8% 11,5% 71,4% 82,1% 47,1%

обычно предоставляется преподавателям 3,7% 3,6% 10,7% 29,4%

может предоставляться лучшим преподавателям 7,4% 7,7% 3,6% 11,8%

не играет значимой роли в контрактах с

преподавателями7,1% 18,5% 15,4% 3,6%

не предлагается преподавателям 21,4% 55,6% 65,4% 17,9% 7,1% 11,8%

* Виды других льгот:пособие на ребенка, бонусы, покрытие затрат на посещение научных мероприятий, академический отпуск, бесплатное образование для детей, покрытие затрат на издание научных трудов

Источники дохода преподавателей(% стран, в которых соответствующие заработки составляют значимую

компоненту доходов преподавателей)

* Другие источники:• гранты и стипендии

(в т.ч. научные), • доходы от продажи

публикаций, • репетиторство, • административная

работа, • доходы от

интеллектуальной собственности,

• госслужба

Преподавание в основном вузе

Консультационная деятельность, связанная с академической

деятельностью

Другие источники доходов

Преподавание в другом вузе

Деятельность, не связанная с академической работой

92.6% 7.4%

38.5%

30.0%

23.1%

25.0%

57.7%

60.0%

73.1%

75.0%

ключевойочень важныйне очень важный или вовсе не важный

Контракты постоянного найма

While nearly everyone seems to have an opinion about the pluses and minuses associated with academic tenure, very few inside or outside the university understand the process, the goals, or the standards.

H. Rosovsky “University: Owner’s Manual”

Контракты постоянного найма (tenure)• Почему система контрактов постоянного найма

должна быть упразднена?• Слишком дорого для университета• Усилия профессоров связаны с издержками• Продуктивность (с определенного момента) падает с

возрастом

• Почему она все еще существует?– Контракты постоянного найма обеспечивают

академическую свободу– Что-то еще?

Причина НОМЕР ОДИН. Информационная асимметрия

Информационная асимметрия между профессурой и администрацией

Carmichael (1988)• Возможности по оценке качества кандидатов• Стимулы к предоставлению неискаженной

информации

Модель

• Один университет и множество профессоров• Модель перекрывающихся поколений: каждый профессор живет

три периода

Три стадии карьеры профессора:• вначале он молодой кандидат, которого либо берут на работу, либо

нет;• после того, как он проработал в вузе, он как молодой профессор

может быть уволен или же сам уволиться, либо он остается;• в конце своей карьеры он уже зрелый профессор, который в конце

периода уйдет на пенсию. Если профессор уходит из университета, то больше он уже не занимается исследованиями: в университет он не возвращается.

Способности кандидатов и профессоров

• Уровень способностей: какой исследовательский продукт можно получить от найма в момент времени t

• Текущая ценность альтернативной работы• Со временем уменьшается

Случай А. Администрация обладает полной информацией о способностях кандидатов и внешних возможностях трудоустройства профессоров

Задача администратора:

При ограничениях:• Бюджетное ограничение и

• Ограничение участия

Оптимальная политика:

Случай В. Университет не имеет полной информации о способностях кандидатов и ценности альтернативной работы для профессоров

• В начале периода администрация узнает выпуск профессоров в прошлом периоде, но не знает способностей кандидатов

• Условия выявления истинных оценок:

нет влияния на вероятность увольнения ожидаемое вознаграждение не убывает

Остающиеся открытые вопросы: • Почему бы не прибегнуть к внешней

экспертизе (Brown (1997))• Почему репутационные стимулы

профессоров должны быть слабее, чем страх конкуренции? (Dnes, Garupa (2005))

Информационная асимметрия между университетами, профессурой, и всем остальным миром

Kahn and Huberman (1988)• Третья сторона не может оценить качество профессора

• Контракты постоянного найма (типа повысь-или-уволь) как ограничитель оппортунизма со стороны университета

• И со стороны профессоры тоже

• Стимулы для профессуры инвестировать в собственный человеческий капитал, и для университета – выбирать оптимальную политику найма

Модель

• Рассматривается взаимодействие одного университета и профессора

• Участники нейтральны к риску• Альтернативная стоимость использования ресурсов для

университета равна 0• • Выпуск профессора: • Инвестиции профессора в собственный человеческий

капитал (частная информация профессора)

• Альтернативные издержки с

Последовательность игры

• {s; s + w}, k

• университет и профессор заключают контракт• профессор выбирает уровень инвестиций• университет узнаёт будущий уровень выпуска и решает,

увольнять ли ему профессора• осуществляется «производство»• университет и профессор получают выигрыши

Сравнение краткосрочного контракта и контракта «повысь или уволь»

Ожидаемая прибыль университета

Вероятность того, что профессор будет оставлен:Ожидаемая полезность профессора

Ожидаемый уровень общественного благосостояния

Возможные равновесия

• Краткосрочный контракт полной занятости (x = 0; w = c)• Контракт «повысь или уволь»

• Краткосрочный контракт лучше, только если

• Информационная асимметрия между университетами

Waldman (1990)• Университет со временем накапливает информацию о

своей профессуре• Контракты постоянного найма выступают механизмом

выявления информации для других потенциальных нанимателей

Marshall and Chatterjee (2004)• Контракты постоянного найма как институциональное

равновесие

Модель

• Идентичные университеты и два типа профессоров• Все нейтральны к риску• Цена производимого продукта нормирована к 1• Профессор живет два периода • В молодости можно инвестировать в собственный

человеческий (неспецифический) капитал

Краткосрочный контракт

• ЕСЛИ университет А и только он обладает информацией• Стандарт краткосрочный контракт будет иметь вид:

• Инвестиции профессора равны 0• Рынок не получает дополнительной информации о

профессорах

Контракт «повысь или уволь»

• Начальная зарплата• Зарплата для оставленных на второй период

Маршалл и Чаттерджи: роль конкуренции университетов за профессоров

• Появление внешнего рынка• Специфические инвестиции и их влияние на ценность на

внешнем рынке

Сравнение контрактов трех типов:• срочные контракты;• контракт с гарантией компенсации в случае увольнения;• контракты постоянного найма.

Причина НОМЕР ДВА. Конкуренция за позиции профессоров

O’Flaherty and Siow (1991)• Процесс повышения как лотерея• Лотерея как механизм снижения расходов

университета и увеличения ожидаемой полезности профессоров:

• Неопределенность относительно будущего повышения улучшает положение обеих сторон

Причина НОМЕР ТРИ. Некоммерческая природа университета

Роль правила нераспределения прибыли• Alchian (1965)• Glaezer (2001)

Почему контракты постоянного найма важны для построения исследовательского университета Khovanskaya, Sonin, Yudkevich (2008)

В отсутствие системы постоянного найма

Администраторы• Приобретают большую власть в принятии

решений (McPherson and Shapiro (1986))• Могут присваивать остаточный доход (Brown

(1997))

Возможные расширения:• Контракты и структуры управления