管理學 實作調查報告
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個人知覺工作滿足感與激勵潛在分數. 管理學 實作調查報告. I 組 管科 99 || 9531023 黃亭華 9531046 詹文翰 運管 99 || 9532012 蔡欣芸 9532025 游恕信 9532041 李佳龍 工工 99 || 9533009 李宣雨 9533022 黃柏誠 9533046 張婷婷 資財 99 || 9544003 單師涵 9544028 高而芬. JCM model. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
個人知覺工作滿足感與激勵潛在分數個人知覺工作滿足感與激勵潛在分數
I 組管科 99 || 9531023黃亭華 9531046詹文翰 運管 99 || 9532012蔡欣芸 9532025 游恕信 9532041李佳龍 工工 99 || 9533009李宣雨 9533022 黃柏誠 9533046張婷婷資財 99 || 9544003單師涵 9544028高而芬
JCM model
The job characteristics model (JCM) provides a framework for analyzing and designing jobs. It identifies five primary job characteristics, their interrelationships, and their impact on employee productivity, motivation, and satisfaction. These five job dimensions include the following.
Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback
一、技能多樣性 (Skill variety)目標訂定原屬主管的決策範圍，現讓員工參與目標設定，故員工涉及新的
任務範疇 ( 如：策略思考 ) ，故技能多樣性提升。
二、任務完整性 (Task identity)在 MBO 的執行下，員工對決策的參與程度提升，可讓員工更了解組織整
體工作的方向，故任務完整性提升。
三、任務重要性 (Task significance)目標訂定原屬主管的決策範圍，現施以 MBO ，故員工可感受到主管決策
對組織活動的影響，故任務重要性提升。
四、自主性 (Autonomy)MBO 強調授權與自我控制，即提升員工的自我裁量權，故自主性提升。
五、回饋性 (Feedback)執行 MBO 時，管理者可藉由目標達成程度定期評估，並依目標達成程度
給予獎酬，故回饋性提升。
Motivation potential score According to JCM, the five core
dimensions can be induced to be three critical psychological states, multiply the scores of these three factors to get the final scores referring to personal and work outcomes. The higher the score is, the higher work motivation & satisfaction is.
MPS =
3
Skillvariety
+ Taskidentity
Skillsignificance
+
× Autonomy ×Feedback
Model 1
某大電信公司所長助理 畢業於賓州大學數學研究所 工作經驗十三年 任此工作約一年半
skill variety
task identity
task significan
ceautonomy feedback
2.67 4 2.67 1.67 2
MPS=9.34/3*1.67*2=10.399
personal and work outcome
high internal
work motivatio
nhigh
quality work
performance
high satisfaction with the
worklow Ab
senteeism and
turnover
core job dimensions
skill variety 2.67task
identity4
task significance
2.67
autonomy 1.67
feedback 2
critical psychological
states
experienced meaningfulness of the work
3.113
experienced responsibility for outlines of the work
1.67
knowledge of the results of the work
2
Model 2
現職為 7-11 加盟店店長 畢業於君毅高職
skill variety
task identity
task significan
ceautonomy feedback
4.33 4.33 4.33 5 3
MPS=12.99/3*5*3=64.95
personal and work outcome
high internal
work motivatio
nhigh
quality work
performance
high satisfaction with the
worklow Ab
senteeism and
turnover
core job dimensions
skill variety 4.33task
identity4.33
task significance
4.33
autonomy 5
feedback 3
critical psychological
states
experienced meaningfulness of the work
4.33
experienced responsibility for outlines of the work
5
knowledge of the results of the work
3
Model 3
現職為和知理整合行銷董事長 畢業於中興大學企管系 這工作是剛開始一年多 工作研發自主性高 因為是自行創業
skill variety
task identity
task significan
ceautonomy feedback
3 2.67 3.67 3.33 1.33
MPS=9.34/3*3.33*1.33=13.79
personal and work outcome
high internal
work motivatio
nhigh
quality work
performance
high satisfaction with the
worklow Ab
senteeism and
turnover
core job dimensions
skill variety 3task
identity2.67
task significance
3.67
autonomy 3.33
feedback 1.33
critical psychological
states
experienced meaningfulness of the work
3.113
experienced responsibility for outlines of the work
3.33
knowledge of the results of the work
1.33
模組差異與比較
MPS ：M1=10.399 ， M2=64.95 ， M3=13.79
Skill variety 7-11店長與行銷董事長 , 是在上位管理
者 , 需要與部屬建立良好的溝通 , 與具備管理部屬的技巧及相關的知識 , 工作性質是比較偏多元性的 , 相較於助理 , 需要較多的專業技能 , 工作基本上是對所長負責 ,為叫單一的職位 , 故差異性比較低一些
Task identity 行銷董事長在各個方面都需要有足夠的能
力 , 需要評估判斷很多不同的案子 , 還有人事調動 , 公司大小事務等 , 所以感覺沒這麼具有完整性 . 而所長助理工作內容基本上就是協助所長 , 工作較單一 , 完整性就偏高 .而 7-11店長 , 就是處理整家店的營運 , 人事管理 , 所以完整性也是偏高
Task significance 一般來說 , 職位越高階影響範圍及重要性就越大 ,而從三個模組的數據就可以得到證實 .
店長為為最高職位 , 可影響整家店之運作 , 相對重要性就高 , 其次為行銷董事長 , 雖為董事長可是才開始工作一年多 , 因此對此項評分也會因工作年資有所影響 , 所長助理而可看出因職位較低階 , 而呈現出較低分數 .
一般而言 , 職位越高通常影響範圍極重要性越大 ,然而我們由數據發現M3分數也蠻高的 , 可能是因為他們認為在那個環境對該職位需求度高以及對該工作的認同度較高 , 所以給予較高的分數 ;而前兩個模組則很容易看出因職位不同而呈現的分數高低
Autonomy 這項分數的高低基本上會反映出工作者對此工作之態度 , 意願高低或者是滿意程度 .
而三個模組中 , 工作性質差異大 , 分數也有著明顯差異 .
7-11店長加盟是自己自願的 , 因此對自己工作的期許自然會很高 , 也喜愛這份工作 , 理當很自發性的投入工作並努力完成 ,從分數就可明顯得知 . 而所長助理分數相對就偏低 , 對於自己工作滿意度不高 , 若上級沒特別指派 , 就不太會主動去完成 .
Feedback 在此評分中可看出三個模組分數都偏低 ,而每家公司獎勵方式都有所不同 , 加上職位高低 , 工作性質不同 , 而使分數皆有所差異 , 或許是工作環境無法使得員工感受到備受肯定 , 所以三個模組給的評分都不高 .