سازمانی مذاکره و تعارض

مقدمهپديده اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد تعارض

افراد و سازمان ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سالمتي سازمان

مي گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد استفاده و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي شود.

مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت مؤثر از تعارض آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين

توانايي برخورد مهارت هاي مديريت به شمار مي آيد. ، در موفقيت مديران سازمان ها با تعارض و اداره آن

نقش ارزنده اي دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خالق مي شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي سازند ونهايت به مديريت كمك مي كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل

آيد.

تعارض مفهوم

.

متعرض معناي به تعارض فارسي، لغات فرهنگ دراختالف و كردن خالف باهم شدن، يكديگر مزاحم و

است شده معني .داشتناست فرآيندي مي گويد»تعارض تعريفي در رابينزتا مي كوشد عمدي طور به الف شخص آن، در كه

در شخص ناكامي سبب بازدارنده گونه اي بهگردد اهدافش و عاليق به .«رسيدن

يا ادراك مفاهيم تعريف، اين درنشاندهنده وبازدارندگی ،کمیابی آگاهي،مخالفت

هستند تعارض .ماهیتتعارض واژه تعريف هاي مشترك وجوه ساير

و پرخاشگري نزاع،كشمكش، مخالفت، از عبارتاست .آشوب

مديريت در تعارض جايگاه

مديريت در تعارض جايگاه

ضد يا ناسازگاري سپس و مختلف نظرات وجود مي كند، ايجاد را تعارض كه آنچه . تا مي كند كمك مديران به مختلف نظرات درك است نظريات آن بودن نقيض و . مكاتب پيشرفت سير به توجه با كنند انتخاب تعارض حل براي را مناسبي شيوه

در تعارض مورد در متفاوت نظريه سه اخير، سالهاي طول در مديريت فكري . دارد وجود ديدگاه سازمان ها تعارض نخستين از بايد كه دارد دوري اعتقاد

ديدگاه اين به داشت، خواهد سازمان دردرون زيانباري كاركردهاي كه چرا جست ( يگانگي تئوري تعارض سنتي .مي گويند( نظريه

ديدگاه انساني ، دومين روابط طبيعي نظريه امري را تعارض كه استندارد ضرري داشت، خواهد مسلمي و حتمي پيامدهاي سازماني هر در و مي داند

مي كند ايجاد سازمان عملكرد به كمك براي را مثبتي نيروي بالقوه طور به .واخير و ديدگاه مهمترين و نظريه نه سومين تعارض كه است اين بر مبني ،

ضرورت يك همچنين بلكه كند، ايجاد سازمان در مثبت نيروي يك مي تواند تنها

نگرش، اين به كه مي آيد شمار به سازماني فعاليت هاي براي نظريه بديهيتعارض مي گويندتعامل

سنتي نظريهوجود سازمان در تضادي هيچ نظريه، اين اساس بر

منسجم. و هماهنگ مجموعه يك را سازمان چون نداردآمده وجود به مشترك منظور يك براي كه مي داندانتظار. هيچ دست زير كاركنان از رو اين از است

چنين اگر و نمي رفت مديريت تصميمات به اعتراضبه خود و مي كردند تلقي ارزش ضد يك را آن مي شد،

. يك تعارض نظريه، اين در مي شد خارج سيستم از خودروي منفي اثر هميشه و است ناخوشايند و بد عنصر

. ويران سازي، چون واژه هايي با را تعارض دارد سازمانزيان چون و مي داند مترادف بي نظمي و تخريب تعدد،

مدير نتيجه در و جست دوري آنها از بايد لذا هستند، آورتعارض شر از را سازمان دارد مسئوليت سازمانسال. از تعارض مسئله به نگرش نحوه اين برهاند

دهه ۱۹۰۰ دوم نيمه است ۱۹۴۰تا .بوده

نظريه روابط انساني

.

و طبيعي پديده يك را تعارض نظريه اينمي داند سازمان ها همه در اجتناب غيرقابل

. است موافق سازمان در آن موجوديت با كهعقيده مزبور مكتب طرفداران همچنين

بين از يا حذف توان نمي را تعارض كه دارندنفع به تعارض زيادي موارد در حتي برد،

. مي بخشد بهبود را عملكرد و است سازماندهه سالهاي آخرين از انساني روابط نظريه

دهه ۱۹۴۰ دوم نيمه داشت ۱۹۷۰تا .رواج

تعاملی دیدگاه

.

محوردیدگاه حول تعارض تئوری حاضر حال در . انسانی روابط دیدگاه از چه اگر چرخد می تعاملی

بدین تعامل دیدگاه ،در پذیرفت را تعارض بایدکه گیرد می قرار تایید مورد تعارض پدیده سبب

این مستعد دغدغه وبی آرام هماهنگ گروه یکاحساس یعنی برگردد خویش فطرت به که است

کند پیشه وسستی ،تنبلی بدهد دست از را خودهیچ ونوآوری ،تحول تغییر های پدیده ودربرابر

ندهد نشان .واکنشیاین که است این تفکر شیوه این اصلی نقش

حفظ در کندتا می وادار را گروه رهبران پدیدهرا تعارض ومقدار بکوشند تعارض از معینی سطح

، زنده گروهی بتواند که دارند نگه حدی دردارد نگه خود به ومنتقد خالق ، .محرک

می که میزان همان به تعارضویرانگر تواند

: است باشد،سازنده

بوجود -1 باعث منفی پیامدهای که همانطورمنافعی نیز ،تعارض گردد می هزینه آمدن

. دارد سازمان براییا -2 تعارض کردن متوقف اوقات گاهی

به منجر آن کردن متوقف برای آوردن فشارسازمان برای منفی وپیامدهای منفی نتایج

. گردد میاجتناب -3 قابل غیر ای پدیده بیشتر تعارض

اجتناب قابل که ای پدیده تا شود می دیده.باشد

انواع تعارض

به کاررا محیط در معمول های تعارضوتعارض بنیادین تعارض

کنند/ می بندی طبقه عاطفی .احساسی

به را بنیادین تعارض پژوهشگران از برخیوتعارض ای رویه ،تعارض درهدف تعارض

. کنند می تفکیک شناختی

بنیادین تعارض

رویه- 2 تعارض:ای

در -1 تعارض هدف

موردانتظار نتایج میان سازگاری عدم را تعارض نوع اینسازگاری عدم شامل که اند کرده تعریف ها اولویت یا

ها ) باید مانند وگروهی فردی وهنجارهای ها ارزش میان ) به که است هایی هدف یا ها تقاضا و رفتاری های ونباید

شود می تعیین سازمان عالی مدیران .وسیله

حل چگونگی به نسبت نظر اختالف به تعارض نوع اینیک کارگری شورای های مذاکره دارد اشاره مساله

ای رویه های تعارض با اغلب آن ومدیریت صنفی واحداست همراه ها مذاکره واقعی ازشروع .پیش

،محل کننده شرکت افراد درباره است ممکن طرفینای رویه اختالف هم با جلسه ومدت جلسه برگزاری

باشند . داشتهکاریک چگونگی خصوص در که گوناگون های وقفه

ای نمونه نیز دهد می رخ شکایات به رسیدگی سیستم. است ای رویه تعارض از دیگر

درون های واندیشه افکار ناسازگاری از تعارض اینشود می ایجاد فردی میان یا .فردی

تعارض- 3 شناختی

عاطفی / احساسی : تعارض

از شدیدی عواطف که است فردی میان مشکالت از ناشی تعارضبرمی را آن ومانند انزجار ، ،ترس ،نفرت اعتماد ،عدم خشم جمله

عنوان به معمول طور وبه ."انگیزاند شود می برخوردنامیده. ” شخصیتها

از را وآنان برند می تحلیل را افراد انرژی احساسی های تعارضتعارض . گونه این کند می منحرف کاری مهم های اولویت به پرداختن

بین در وبیشتر گیرند می سرچشمه ای گسترده متنوع های محیط از هاشوند می مشاهده ومرئوس رییس میان روابط در وهمچنین .کارکنان

نوع ترین کننده مایوس شاید ومرئوس رییس میان احساسی تعارض . درمحیط رقابت از ناشی فشارهای باشد فرد هر تجربه در تعارضساختار وتجدید سازی کوچک بر تاکید ودرنتیجه امروزی وکار کسب

های تصمیم ها آن بیشتر در که است آورده راپدید سازمانی،شرایطی " است " شده احساسی تعارض بروز موجب ناپذیر انعطاف مدیر .یک

سازمان در تعارض سطوح

با است کارممکن درمحیط افراد

سطح شش در هایی :تعارض1- فردی درون2- فردی میان

گروهی -3 درون4– گروهی میان

5– سازمانی درون6– سازمانی میان

شوند .روبرو

درون تعارضفردی

دهد می قرار تاثیر راتحت درسازمان فرد رفتار که مهمی های تعارض از یکیاغلب . فردی درون تعارض آید می پدید فرد درون در که است ،تعارضییا ها هدف میان ناسازگاری از شده ادراک یا واقعی فشارهای با همراه

میابد نمود زیر های صورت به :انتظارات

1- خواست- خواستگزینه دو میان بخواهد فرد که دهد می رخ هنگامی تعارضی چنین

. میان بخواهد فردی مثال،اگر باری کند انتخاب را یکی وهمسان ،مثبت جذابمطلوب جدید وشغل است ارزشمند برایش که سازمان دریک ارتقا گرفتن

چنین دچار کند، راانتخاب یکی دیگر درسازمان. شود می تعارضی

2- اجتناب. اجتنابمتبوع. سازمان در کار ادامه برای که شود خواسته ازکارمندی اگر مثال برایخاتمه سازمان در او استخدام به یا بپذیرد را محروم شهرستان یک به انتقال

. شود می ایجاد وی در تعارضی شد،چنین داده3 - اجتناب- خواست

بگیرد: تصمیم کاری انجام برای باید فرد دهدکه می رخ هنگامی تعارض اینمزایای که شغلی پیشنهاد ،مانند دارد بر در منفی نتایج وهم مثبت نتایج هم کهپیشنهاد یا است زیاد وقت صرف ومستلزم پرمسئولیت ولی دارد خوبی بسیار

زیاد هزینه اما درآمدخوب که شخص یک به محروم محیط یک در کارخوبیدارد.

فردی( میان تعارض : ب

شود می باشند،گفته یکدیگر مخالف نفر چند یا دو که هنگامی . می ماهیت نظر از تعارض نوع این دارد وجود فردی میان تعارض

. باشد داشته بر در را حالت یاهردو ،احساسی بنیادی تواند،نمونه فرد یک استخدام مزایای برسر یکدیگر با نفر دو مشاجره

. است بنیادی فردی میان تعارض از مبتنی ای فردی درون های تعارض از بسیاری مانند تعارض نوع اینشخصیتی وتعارض نقش در ابهام ، نقش در تعارض نوعی بر

استوفشارهای ها پیام از نقش پذیرنده دریافت به نقش در تعارض . با نقش پذیرنده شود می گفته نقش واگذارکنندگان ناسازگار

برای ورودی عنوان به که دهد می پاسخ انطباقی رفتارهایکند می عمل نقش واگذارکنندگان خواسته .فراگرد

بطور که شود می گفته نقش واگدارکننده گروه به نقش مجموعه . تواند می نقش مجموعه گذارند می اثر نقش پذیرنده بر مستقیم

،دوستان وی کاری تیم اعضای ،سایر ،کارمندان رییس شاملباشد مشتریان یا رجوع وارباب خانواده بالواسطه ،اعضای .نزدیک

گروهی( درون تعارض : جبا آنان همگی یا گروه اعضای از برخی میان برخوردهای

فراگردهای بر اغلب که نامند گروهی درون تعارض را یکدیگر. گذارد می اثر آنها بخشی واثر گروهی

درون تعارض معرض در ویژه به ، خانوادگی وکارهای کسب . گونه این هنگامی باشد می تعارض انواع وسایر شدید گروهی

وکار کسب صاحب یا بنیانگذار که شوند می بیشتر ها تعارض. کند فوت یا بازنشسته

وکارهای کسب دهم سه که است ازآن حاکی تحقیقاتسوم نسل به ها آن دهم ویک رسیده دوم نسل به خانوادگیکسب . صاحب خانواده اعضای میان روابط است شده منتقلعهده بر را بعد نسل برای آن حیات تداوم مسئولیت که وکار

است جانشینی برای مانع بزرگترین ، .دارنداعضای میان وحدت از حاکی که اندیشی گروه معتقدند برخی

یک افراد که آنچه عنوان به سازمان برای تواند ،می است گروهباشد ،سودمند آورد می در پویا تیم یک صورت رابه .گروه

دهد رشد را گروهی تفکر تواند می گروه حد از بیش انسجامحداقل به را انتقاد امکان گروه اعضای دیگر با همراهی به ومیل . است ممکن اما بکاهد گروهی درون تعارض از نتیجه در و رساند

ها گروه میان تعارض موجب دیگر گروههای با رابطه درونرم مثبت را خود گروه های نرم گروه یک اعضای گردد،چوندرباره اینکه ویا دهند می جلوه منفی را دیگر های گروه های

کنند مبالغه خود .گروه

گروهی( میان تعارض : دبخش یا کاری تیم یا ها گروه ومخالفت برخورد

گروهی میان تعارض را یکدیگر با سازمانی هایتواند . می نیز گروهی میان تعارض نامند می

باشد داشته احساسی یا بنیادی زمینهدشوار را کاری های فعالیت وتلفیق وهماهنگی

وگاه. معمول بسیار درسازمانه تعارض این سازدپر طرفین وبرای انرژی ،کاهنده شدید بسیار

است .هزینه،طرفین وتعارض رقابت حاد بسیار شرایط در

که کنند می پیدا یکدیگر به نسبت هایی گرایشجمود ، یکدیگر به اعتماد عدم بر مبتنی

،نداشتن خود برمنافع تمرکز ،صرف فکریاست . آن ومانند شنوا گوش

اساسی های فرض پیش یا نگرش مجموعه سهگروهی میان تعارض به نسبت افراد که دارد وجود

داشته توانند می موارد همه در فردی میان یا:باشند

میان- 1 وتوافق ناپذیر اجتناب ها وگروه افراد میان تعارضاست غیرممکن آنها

،باوجود- 2 است اجتناب قابل ها گروه و افراد میان تعارضاست محال آنان میان توافق تعارض پیدایش درصورت این

توافق- 3 ،ولی شود می ایجاد تعارض ها وگروه میان گرچهاست ممکن نیز آنان میان

می پیش منافعی برسر همواره ها وگروه افراد میان تعارضاهمیت از آنان برداشت به نیز آنان رفتار نوع ودرنتیجه آید

. فرض پیش با ها وگروه افراد اگر دارد بستگی منافع وارزشخواهند عمل فعال بدانند، زیاد را خود منافع متفاوت های

می رفتار انفعالی بدانند کم را خود منافع که ودرصورتی کرد کنند

مدیریت برای مدل این از استفاده دروجود روش سه ، گروهی میان تعارض

از توان می ها آن کمک به که داردکرد جلوگیری خصمانه :رفتارهای

آنها -1 میان قدرت جنگ که هایی گروه ،تا طرفین منافع کاهشدهند . رضایت میانجی به کم دست ، گردیده آغاز

را -2 توافق که ای گونه به ، تعارض نوع به نسبت نگرش تغییر. شوند راضی مساله منطقی حل وبه بدانند ممکن

به- 3 آمیز تعارض هدف درکسب تعارض طرفین هزینه افزایش. دهد رضایت میانجی وبه بکاهد قدرت جنگ از که ای گونه

کاهش برای چهره به چهره ارتباط که معتقدند شناسان جامعه . ارتباط هرچه یعنی باشد مطلوب تواند می گروهی میان تعارض

تعامل هم وبا باشد بیشتر هم با مختلف های گروه اعضای بین. کنند می تجربه را کمتری گروهی میان تعارض باشند، داشته

از برخی ولی ، نماید نمی تایید را مورد این ها پژوهش امارا افراد بین وتعامل چهره به چهره ارتباط تاثیر نظران صاحب

. نمایند می توصیه بیشتر ها گروه درون در

سازمانی( درون تعارض وذی : ه سازمان بین سازمانی درون تعارضاغلب . بویژه دهد می روی خارجی نفعان

درون ،ناسازگاری واکتساب ادغامسازد می پدیدار را .سازمانی

یا کارکنان که درمواقعی ، همچنینمی ایستادگی مدیریت درمقابل اتحادیهیابد می گسترش وتضاد تعارض ، نمایند . درنهایت یابد می افزایش روانی وفشارمنظور به را ای حرفه کننده مذاکره یک . نمایند می مناقشه میدان وارد مصالحه

موثر** : سازمانی عوامل الفبرتعارض**

ساختاری- 1 رشد:سازمان

تخصص- 2گرایی:

هم- 3 بهوابستگی:

منابع- 4مشترک:

می پیش هایی واحد یا افراد میان اغلب ها تعارض نوع اینندارند اطالعی یکدیگر های هدف از که .آید

مراتب- 5 سلسلهاختیارات :

دارد مراتبی سلسله ماهیت˓ ومرئوس رییس سنتی رابطهشود می تلقی کارمند از برتر ورییس

منابع از استفاده در بخواهد واحد یا نفر چند که زمان هردارد وجود تعارض بروز ،امکان باشند سهیم .معینی

با که دارد نیاز وافرادی ها گروه به وابسته هم به کارهای . که هنگامی یابند دست ها هدف به بتوانند یکدیگر به اتکای

به وابستگی کند، می عمل سهولت به گیری تصمیم فراگرداست خوب کارها انجام برای .دیگران

آرام نسبی طور به را دوره رشد،پنج درمراحل ها سازمانبحران وتضاد تعارض یک دوره هر که گذارند می سر پشت

بردارد در را .آفرین

های- 6 هدف: متفاوت

متفاوتی اهداف کاری های گروه گاهینیستند سازگار هم با که دارند

وجهه- 7 بین زیاد شکاف: مشاغل واعتبار

بسیار تفاوت سازمانها از برخی درمشاغل واعتبار وجهه میان زیادی

. دارد وجود مشاغل وسایر مدیریتیاز ها سازمان از گونه دراین مدیران

برخوردارند فراوانی های .امتیاز

مسئولیت- 8 در ابهام:وپاسخگویی

برای معینی مرجع که هنگامینداشته وجود مسائل به پاسخگوییمسئولیت پذیرش در باشد،تعارض

به را موضوع وکارکنان آید می پیشبا برخورد واز دهند می حواله دیگری

ورزند می اجتناب .آن

اساسی نوع درسه ها سازمان مراتب سلسله در افراد . روابط این براساس شوند می سازمانی قدرت شبکه از

شود : می پدیدار تعارض از معینی قدرت،انواع

نوع - قدرت شبکهاول :

قدرت- شبکه : دوم نوع

نوع- قدرت شبکه:سوم

طرفین میان باید ها تعارض گونه این مدیریت برایتاکید آنها مشترک وبرمنافع آورد وجود به هماهنگی

.نمود

است طرفین قدرت تساوی بیانگر

وفرد قدرتمند فرد بین رابطه بیانگر قدرت شبکه این . این مدیریت آمیز موفقیت های راه است ضعیف

سبک نظیر خاص رهبری سبک از ،استفاده تعارضمی را تمرکز عدم سمت ساختاربه تغییر یا حمایتی

کرد ذکر .توانبه متوسط قدرت دارای فرد رابطه بیانگر شبکه اینوفرد زیاد قدرت دارای فرد میان واسط حلقه عنوانهمواره که را هایی تعارض و است کم قدرت دارای

دهد می کننند،نشان می تحمل میانی .مدیران

مدیران ومشخص ویژه تعارض دواز عبارتند :میانی

متفاوت- 1 انتظارهای حاصل که نقش در تعارضاست میانی مدیر از وکارکنان .رییس

نبودن -2 روشن از حاکی که نقش در ابهام . باشد می رییس انتظارهای

تواند می دیگر های طرف میان ارتباطات بهبود . از گذشته دهد کاهش را نقش در وتعارض ابهامیادگیری طریق از توانند می میانی مدیران ، این

را ،تعارض بردیگران اثرگذاری مثبت های راهدهند .کاهش

سازمانی( میان تعارض ویا دو بین که گویند سازمانی رامیان تعارضی

. میان ،تعارض طورمعمول به دهد رخ چندسازماندریک که هایی سازمان بین رقابت عنوان به سازمانی

شود می دارند،تلقی رقابتی فعالیت .بازاروری وبهره نوآوری موجب تعارض خوب مدیریت

گردد می .سازمانی

بسیاری که است این تعارض از مثبت استفاده های رویهها رقابتی ازسازمان رهیافت

" از بردوباختی" کلی طور به یا کنند می راانتخاب. اجتنابتعارض دو این ازدیدگاه ورزند می

. نگاه که درحالی شود می تلقی منفی ،تعارض رهیافتبه تعارض به سازمان "مثبت - برد " برد منجر رهیافت

گردد .می

نقش تعارض

که افتد مي اتفاق هنگامي نقش تعارضوانتظارات ادراک ديگر، اشخاص

. باشد داشته کارمند يک نقش از متفاوتيکه افراد همه انتظارات برآوردن چون

آن در هستند، مغاير هم با آنها از بعضيدچار کارمند نيست، پذير امکان واحد

گردد مي سازمان در تعارض

وابستگي هم به

 

به بستگي کار يک تکميل مواقع خيليفرد يا گروه چند يا دو مشارکت و همکاري

وابسته،. هم به کاري ي ها گروه به اگر داردتعارض شود، داده توان از خارج و زياد کار

. گروه يک کار چنانچه شود مي بيشترداشته ديگر گروه کار تکمیل به بستگي

به هم و توليد، و کيفيت خاطر به هم باشد،به تعارض است ممکن آن، زمان خاطر

آيد وجود

ناسالم رقابت

شکل دو به سازمان در ها رقابتنمايند مي رخ ويرانگر يا و . سازنده

سبب که سازنده رقابتهاي مقابل دررقابت شوند، مي خالقيت و انگيزش

تنش، هاي زمينه سازنده غير هايمي فراهم را تعارض و فشار اضطراب،

سازند

تعارض مديريت  بهسازيتجويز حتي و است مطلوب سازمان در تعارض از سطحي

سازماني، هدفهاي تحقق مديريت، هدف اما شود؛ ميسازمان در سالم جوي ايجاد و سازمان عملکرد افزايش

فعاليت خاطر دغدغه بدون ها گروه و افراد آن در که است . کمک هدف اين به تعارض از سطحي چنانچه نمايند نمي

. نظر به اما گيرد قرار مديريت استقبال مورد بايستي کند،تشنج مرج، و هرج که دهد اجازه مديري هيچ که رسد نميتهديد و ارعاب جو و آيد وحود به سازمان در هماهنگي نا و

. نيروي يک به تعارض که زماني زيرا، شود حاکم آن برو يابد مي کاهش عملکرد سطح شود، تبديل مخرب

افتد مي خطر به سازمان . سالمتسازمان بر تعارض تاثير نحوه که است معتقد اونز رابرت

. به دارد ارتباط پديده اين با مديريت واکنش چگونگي بهنشان واکنش تعارض مقابل در گونه دو به مديران وي نظر

 : دهند مي

منفي  واکنش

منفي، در  واکنش مدير واکنش که صورتي درحل و درمان فکر وبه باشد منفي تعارض مقابل

آن حل غيرموثربراي روشهاي از يا نباشد آنويژگي با اي گونه بيمار فرهنگ نمايد؛ استفاده

وجود به کشمکش و تهديد و ارعاب رقابت، هايو برد جو حاکميت آن مهم مشخصه که آيد مي

. خود نوبه به مساله اين است سازمان بر باختکه کند مي تبديل مخرب نيروي يک به را تعارضو هرج ايجاد و سازماني سالمت کاهش موجب

گردد مي سازمان در تشنج و مرج

مثبت واکنش

مقابل در مدير واکنش چنانچه مثبت، واکنشو درمان فکر به باشد، بخش اثر و مثبت تعارضبراي موثر هاي روش از و باشد آن فصل و حلتشريک و کاري فرهنگ نمايد، استفاده آن حل

به امر اين که گردد مي حاکم سازمان بر مساعينيروي يک به تعارض تا شود مي موجب خود نوبه

نتيجه در و شده تبديل سازمان در سازندهشود تقويت سازماني . سالمت

آن از و گيرد قرار سازنده مسيري در تعارض اينکه براينکات رعايت شود، استفاده سازماني هاي هدف جهت در

شود مي پيشنهاد زير

نگاهي • با بدانيد، سازمان در طبيعي اي پديده را تعارضآماده را خود آن کنترل و اداره جهت و بنگريد آن به مثبت

 کنيدآگاهي آن مختلف هاي جنبه و تعارض پديده به نسبت •

  کنيد شناسايي را آن هاي پيامد و علل کنيد، کسبارزيابي اند کرده ايجاد را تعارض که هايي گروه و افراد •

کنيد از کنيد؛ رفتار عاقالنه تعارض با برخورد شيوه انتخاب در •

به را آن اما جوييد، دوري ارزش بي و ناچيز هاي تعارض  باشيد داشته کنترل تحت مستقيم غير طور

بسيار ها گروه و افراد بين نظر اختالف ندهيد اجازه •شود شديد

کنيد جدا مساله از را اشخاص حساب •

تعارض :فرایند

. است تعارض فرایند از کوچکی بخش آشکارفقط تعارضمیشود آغاز تعارض منابع با تعارض .فرایند

منجر شرایط ودیگر متفاوت های ناسازگار،ارزش اهدافرادرک تعارض طرف دو یا طرف یک که شود می این به

.کنندواحساس ادراک

:تعارضهردو یا یک شوندکه می این به منجر ،منابع نقطه یک در . از مملو احساسات همچنین آنها دریابند را تعارض بخش

کنند می تجربه دیگر بخش به نسبت را متفاوتی .تعارض

آشکار تعارضورفتارهای درتصمیمات معموال تعارض واحساسات ادراکات

. گردد می منعکس دیگر بخش به نسبت بخش یک آشکارغیرکالمی رفتارهای از توانند می تعارض های بخش این

. باشند متغییر درگیری به منجر های تاتهاجمبوسیله تعارض حل سبکی همچنین برای بخش هر که

یک اینکه نظیر شود، می آشکار کند می استفاده تعارضحل راه یک یا کند مغلوب را دیگری کند می تالش بخش

کند پیدا دوطرف هر برای .سودمندمی تاثیر طرف دو هر ورفتارهای تصمیمات بر ها سبک این

گذارند . نقش هایک آن نهایتا

حل سریعا یا شد خواهد تشدید تعارض اینکه تعیین در حیاتی ، شود می

داشت خواهند

تعارض تشدید که چرخه سازمانی های بخش در متعدد مفاهیم از تعارض فرایندحاصل ، کنند می عمل چرخه یک در حلقوی اثر صورت به

شود .میفقط نیست، الزم چیززیادی تعارض چرخه این شروع برای

غیر عمل یک یا تفاهم سوء یک نامناسب، یادداشت یکای . گونه به دیگری بخش با رفتارها این است کافی سیاسی

کنند . می تعارض ادراک ایجاد که کنند می برقرار ارتباطپاسخ نباشد، تعارض دادن نشان قصدش اول بخش اگر حتی

. کند ایجاد را ادراک این تواند می دوم بخشتعارض توانند می بخش هردو بماند، باقی کار به تعارض اگرهرحال . به کنند حل منطقی های وتحلیل تجزیه طریق از را

نگاه یا کلمه یک که دارد ابهام حدی به ارتباطات فرایند ،را دیگر بخش وسیله به احساسی پاسخ یک تواند می اشتباه

ایجاد اجتماعی احساسی تعارض برای ای ومرحله کند آغازگردد.

تعارض تشدید چرخه ادامه

انگیزه ، شده تحریف واحساسات اعتقادات اینوبرای دهد می کاهش را ارتباط برای بخش هررا مشترک زمینه که کند می ایجاد مشکل ها آن . بخش کنند حل را تعارض وسرانجام کنند کشف

واحساسات سازی کلیشه بیشترروی سپس هامورد در خودشان ادراک تا شوند می متکیشرایط . بعضی کنند تقویت را دیگر بخش

می افزایش را تعارض تشدید احتمال ساختاریوکمتر . دارند تهاجمی رفتار که هم کارکنانی دهد

تشدید به تمایل هستند، سیاسی رفتار دارای. دارند تعارض

تعارض های ستادهباشد،عدم می تفاهم وسوء توافق عدم پیامدهای از خود که تعارض

را وفشارروانی واجتماعی فرهنگی ،تعارض شغلی مندی رضایت . نقل به ترگردد،منجر طوالنی تعارض هرچه گردد می موجب

شود می بخشی اثر وکاهش فزاینده های غیبت .وانتقاالت،شرایط بعضی تحت کارباید به مربوط شود. تشویق تعارض

به بلکه ، نیست تعارض کردن حداقل درمورد الزاما تعارض مدیریتبرای را تعارض وشکل سطح که هایی کردن مداخله حداکثر

مخرب نتایج کردن وحداقل می منابع ،اطالق دهد می تغییرمعنی . به درمواردی تعارض تعارض شود سطح افزایش

کار به تشخیص مربوط را مسائل کند می کمک افراد به که استرا مرتبط های وموضوع بشناسند را ها حل راه از ،تنوعی دهند

اندازهای . چشم کند می تشویق افرادرا مثبت تعارض این بفهمندبحث شده ظاهر اندازهای چشم این به راجع بگیرندو درنظر را جدید

.کنندسازنده سازنده . مشاجره مشاجره است تعارض مثبت کاربرد یک

بگیرند یاد را اندازها چشم از دیگری نکات تا کند می کمک افراد بهیک درباره شان اساسی مفروضات مجدد بررسی برای را آنها که

کند می تشویق آن ممکن های حل وراه .مساله

سازمانها در تعارض منابعناسازگار- 1 : اهداف

هدف . ناسازگاری است اهداف ناسازگاری تعارض رایج منبع یکبا ، ها بخش یا کارکنان فردی یا کاری اهداف که دهد می رخ زمانی

کند پیدا برخوردار دیگر کارکنان یا بخش . اهداف2: تمایز-

با افرادی خاطراینکه به کنند، می تعارض ایجاد اغلب ها ادغام . برای کارکنان آورند می هم گرد را متفاوت سازمانی های فرهنگدر فردشان به منحصر تجربیات خاطر به کارها انجام درست راه

جنگند می یکدیگر با جدا های دیگر .شرکت که را هایی ارزش یا اعتقادات پذیرفتن یا فهمیدن فرهنگی تنوعمی مشکل دارند، سازمانی رویدادهای یا تصمیمات درباره مردم

. سازد. جوان بین در تعارض دهند می رخ هم کشورها داخل ها تفاوت البتهخاطر به کار محیط ودر ها وبومی مهاجرین بین ، مسن وافراد ها

می رخ کارکنان های نسل بین متفاوت وانتظارات نیازها ، ها ارزشدارد، .دهد پی در را بیشتر تعارض ،مخاطره وظیفه وابستگی باالتر سطح

دیگر طرف اهداف با طرف هر که دارد وجود بیشتری شانس زیراکند مختل را آن یا کند . مداخله

کمیاب منابع

برمی را افراد کمیابی، زیرا کنند، می ایجاد تعارض کمیاب منابعاهدافشان به دستیابی برای را منابع همان که دیگران با تا انگیزد

کنند رقابت دارند، نیازمبهم قوانین

، شود می تعارض موجب قوانین کامل فقدان یا مبهم قوانینبا بخش یک اهداف واینکه مخاطره از ناشی اطمینان عدم زیرا

. دهد می افزایش را نماید پیدا تداخل دیگر بخش اهدافودر دهد می افزایش را سیاسی های تاکتیک همچنین ابهام

شوند " " می همه برای آزار نبرد یک وارد کارکنان موارد بعضی. ببرند مطلوبشان شکل به را تصمیات تا

ایجاد های روشتعارض

می مواجه درسازمان شرایطی با گیری تصمیم های وگروه مدیران گاهیدست ای مالحظه قابل پیشرفت هیچ به سازمان میکنند احساس که شوند

. را مثبت کارکردهای بتواند که تعارضی ایجاد وضعیتی چنین در یابد نمیبیندازد جریان به را افراد وخالقیت شده .موجب دارد ،ضرورت

: به که سازند ور شعله را آتشی توانند می دارند انتخاب دو اساسا مدیرانقابل . غیر رهیافت این شود می تعارض پیدایش موجب طبیعی طور

است . وکند اعتماداست شده ریزی برنامه تعارض ایجاد های روش از دیگراستفاده زمینه گزینه این در شده کارشناسان ریزی برنامه ذیل تعارض صورت به را

": بدون مختلف های انتخاب پیدایش موجب راکه تعارضی کنند می تعریفشده ریزی برنامه شود،تعارض می مدیران شخصی احساسات به توجه

شود می .نامیدهعالیق یا فردی ترجیحات جای به که است آن ها روش این موفقیت رمز

مبتنی اندیشه سیاسی، از انتقاد یا دفاع به افراد برواداشتنموجود های واقعیت نظام . هابراساس نقش ایفای به کار این است

. دارد نیاز مند

کارکردی تعارض ایجاد فن دو1-) آمیز ) شیطنت نقادی روش

انتقادی تفکر ایجاد منظور به شده ریزی برنامه تعارض در رهیافت اینهمواره . خاصی گروه یا شخص اینکه برای رود می کار به واقعیت وآزمون . ایفای باشد چرخشی نقادی نقش است ،خوب نشوند متهم بافی منفی به

های مهارت ایجاد برای خوبی آموزش ، ای دوره صورت به نقادی نقشهاست وگروه افراد در وارتباطی . تحلیلی

2-) ( جدل ای مناظره روشاست گیر وقت نقادی،اقدامی مانند روش این

تصمیم . از پیش مدیران که است آن مستلزم ای مناظره رهیافت. باشند داشته مخالف های دیدگاه از ای یافته ساختار ،بحث گیری

از مناظره موانع یکی در پیروزی که است این ای مناظره ممکن روشدهد قرار خود الشعاع تحت را موضوع اصل مناظره. است روش. دارد نیاز مخالف نقش وایفای بیشتر آموزی مهارت به ای

ط شر هم با مقایسه در کارکردی تعارض درایجاد روش دو این بخشی اثربرای . که هایی گروه با مقایسه در گیری تصمیم های گروه دارد هایییا نقادی روش از استفاده ،با کنند می تالش نظرها اجماع به رسیدن

. یابند می دست تری کیفی های تصمیم به ای مناظره

فردی بین تعارض مدیریت سبکهای

مساله- 1 وحل اعتماد بر مبتنی :همکاری

:اجتناب-2

:رقابتی-3

4) وسازش- ) نرمش پذیری انعطاف

مصالحه-5

تعارض مدیریت سبک بهترین انتخاب

تعارض اعتماد سبک بر شده مبتنی شناخته تعارض حل اولیه راهکار عنوان به معموال. ، است ندارند متضاد دقیقا منافع ها بخش که زمانی ویژه به کند می کار خاص شرایط تحت سبک این

. معموال همکاری است مناسب دارند، اطالعات تسهیم برای کافی واعتقاد اعتماد که وزمانی . " از " – اگر هستند باخت برد های موقعیت ندرت به سازمانی های تعارض زیرا ، است مطلوب

دارد وجود معموال طرفه دو سود برای هایی فرصت ، کنند جستجو خالق های حل راه .بخش

که کنید فکر شما که اجتناب شاید زمانی اما است، غیراثربخش تعارض مدیریت استراتژی یکسردکردن برای موقتی تاکتیک عنوان به یا باشد بهترین تواند ،می است افتاده پا پیش موضوع

. باشد، طوالنی حل راه نباید از˓تعارض اجتناب ، حال هر به باشد مناسب حرارت پر های درگیریدهد می افزایش را دیگر بخش .زیراناخرسندی

پذیر سبک که انعطاف ای اندازه به موضوع یا دارد بیشتری قدرت دیگر بخش که زمانی تواند میباشد مناسب ، نیست مهم شما برای ، است مهم دیگر طرف . برای

تواند مصالحهسبک می ، دارد وجود مساله حل طریق از دوجانبه سود برای کمی امید که زمانی . برای زمانی فشار تحت وهردو دارند برابر قدرت بخش هردو که است حالتی در این باشد بهترین

. باعث است وممکن است نهایی حل راه یک ندرت به مصالحه هرحال، به هستند اختالفشان حلبگیرند نادیده را جانبه دو سود برای هایی گزینه ها بخش .شود

مدیریت برای ساختاری راهکارهایتعارض:

در دیگر بخش با چگونه که دهد می توجه این به تعارض مدیریت های سبک . علل تغییر شامل تعارض مدیریت اما شود برخورد تعارض موقعیت یک

. که داشت خاطر به باید شود می نیز باالتر تعارض ساختاری زیربناییشود می اطالق تعارض افزایش به مواقع بعضی تعارض .مدیریت

اصلی- 1 اهداف بر تاکیدتمایز- 2 کاهشوادراک- 3 ارتباطات بهبود

وظایف- 4 وابستگی کاهش

منابع- 5 افزایش

ها- 6 ورویه قوانین وشفافیت وضوح

تعارض حل در طرف بی عامل نقشکمک به سازمانی شرایط در دعواها از سوم بسیاری . عامل تعارض حل شود می حل

طرف بی نسبتا فرد یک غالب طور وبه گروه یک وسیله به تالش یک سوم عامل توسط . تا رسمی کار نیروی داوری از کنند حل را اختالفاتشان ها بخش کند می کمک که است

می مطرح رابطه این در کارکنان بین های توافق عدم حل برای مدیریتی های مداخلهدارد شود. وجود سوم عامل سوی از تعارض حل در اصلی هدف هدف. چهار یک

با کارایی را دعوا کند می سعی ، دارد را سوم عامل نقش که کسی یعنی ، است . ید با تعارض حل ، اینکه دوم کند حل سازمانی منابع از هزینه بخش حداقل اثر

تصحیح را تعارض بنایی زیر علل که مدت طوالنی حل راه بهترین باید فرایند باشد،یعنی . باید فرایند این ، اینکه سوم کند پیدا کرد وستاده خواهد داده بین . تعادل باشد داشته

بوسیله که حلی راه که کنند می احساس ها بخش که بخشد می اطمینان فرایند اینهمچنین است عادالنه ، شود می فراهم سوم عامل به مداخله ستاده تعادل

است شبیه عادالنه اثربخشی حل راه یک که کنند می فکر افراد مواقع بعضی زیرا ،نیست گونه این مدت بلند در که حالی در ، .است

باید سوم عامل توسط تعارض ،حل نباشد سرانجام یا باشد بخش این. اطمینانسوم عامل که است مهم زمانی ویژه وبه شود می شناخته منصفانه رویه عنوان به هدف

. منصفانه های رویه ها موقعیت بعضی در کند اتخاذ دعوا حل برای آور الزام تصمیم یکیابد می .افزایش

سوم عامل توسط مداخله انواعرسیدگی : ، داوری دارد وجود سوم عامل توسط دعوا حل فعالیت نوع چهار

. کنترلی سطح وسیله به توانند می ها فعالیت این ومشاوره گری واسطه وجستجو،شوند بندی طبقه ، دارند وتصمیمات ها فرآیند روی :داوری-1.که

نهایی داوران تصمیم مورد در باالیی در . کنترل که مدیرانی دارند فرآیند در پایینی وکنترلگوش با مربوط قوانین براساس قبلی های توافق از پیروی با شوند، می درگیر استراتژی این . پردازند می اختالف وحل داوری به ، نافذ تصمیم یک واتخاذ متعارض کارکنان مباحث به دادن

وجستجو- 2 :رسیدگیوجستجو کنند رسیدگی می کنترل را تعارض به مربوط مباحث داوران. همه شبیه آنها

. باالیی فرایند کنترل آنها کنند می انتخاب را تعارض حل شکل چون ، دارند باالیی تصمیم کنترلطور وبه شوند بررسی باید وچگونه شوند بررسی باید اطالعات کدام کنند می انتخاب زیرا دارند،

، شد کلی خواهد اداره تعارض حل فرایند چگونه که بگیرند .تصمیم 3- گری ها :میانجی مداخله میانجی برفرآیندهای باالیی آنها. کنترل هدف ، واقع در ومحتوای دارند فرآیند کردن ادارهمتعارض های بخش بین . تعامل حل چگونگی درباره را نهایی تصمیم ها بخش ، حال این با باشد می

کنترل . یا ندارند کنترل تعارض حل راه مورد در تصمیم برای ها میانجی ، بنابراین گیرند می هایشان اختالفدارند .کمی

مشاوره- : 4 ، وتحلیل مشاور ارتباطات طریق از را مساله حل کوشد می که است وعادلی ماهر سوم شخص

این وبه رساند انجام به ، فرآیند یا گیری تصمیم قدرت از استفاده بی ، خود دانش مدد به. کند ایجاد تسهیل تعارض مدیریت زمینه در ترتیب

مداخله استراتژی بهترین انتخابسوم عامل

مداخله وبخش کارکنان بین دعوای در منظم صورت به وهمکاران مدیران تیم، رهبرانکنند . . می ایفا را داور نقش موارد دیگر ودر میانجی نقش یک آنها مواقع بعضی کنند می

) یک ) معموال مدیران مثل سازمانی های موقعیت در افراد که دهد می نشان تحقیقاتخاذ همان وبه مداخله فرایند آنها که زمانی کنند می انتخاب را رسیدگی راهکار

طبیعت . با چون دارند، دوست را رسیدگی راهکار مدیران هستند غالب نافذ تصمیماتتعارض های وستاده فرایند کنترل آنها وبه سازگاراست مدیریتی های شغل گیری تصمیم

دهد می نشان درآنها کارا صورت به را دعوا حل به وتمایل دهد می را .را اثربخشی کمترین معموال سوم شخص توسط تعارض حل در رسیدگی روش . ، دارند رسیدگی نقش یک که رهبرانی که است این مساله یک دارد سازمانی درشرایط

شود، می استفاده آن برای راهکار این که ای مساله به راجع محدودی اطالعات مایلند . برای غیراثربخش حل راه یک است ممکن آنها شده تحمیل تصمیم ، بنابراین کنند جمع

. ها رسیدگی ها وستاده راهکارها که کنند فکر مایلند کارکنان بیشتر دهد ارائه تعارضدارند راهکارها این مورد در کمی کنترل آنها زیرا ، هستند .ناعادالنه

مناسب سازمانه در سوم عامل مداخله کدامبه بخش اثر صورت به جواب است؟ ترین

است وابسته . موقعیت

آخر نکتهمناسب محتوای یک صرفا سوم عامل انداز چشمکارآیی به نه البته کند، می ایجاد تعارض حل برای . بالقوه صورت به گری میانجی ها استراتژی دیگروستاده فرآیند با را کارکنان رضایت سطح باالترین

. کارکنان که زمانی دهند می ارائه تعارض هایبه داوری ، کنند حل را هایشان اختالف توانند نمیزیرا کند، می کار نحو بهترین به که رسد می نظر

ودیگر مدرک از شده تعیین پیش از قوانینمی ایجاد را تعادل از باالتری حس یک فرایندهاباید. سازمان اهداف که جایی داوری بیشتر کند

ترجیح ، باشند داشته اولویت فرد اهداف به نسبتشود می .داده

منابعرضا- 1 سید دکتر نوشته سازمانی، رفتار مدیریت کتاب

دانش : نگاه ناشر ، جوادین سید2- ، سازمانی وطرح ساختار سازمان تئوری کتاب

: - الوانی : مهدی سید دکتر مترجم رابیتز استیفن نویسنده- اشراقی – : صفار انتشارات ناشر دانایی حسن ودکتر

رضا : -3 سید دکتر ،نویسنده ومدیریت سازمان مبانی کتابدانش : نگاه ناشر سیدجوادین

محیط -4 در گروهی تعامل کتابدانشگاه : – : ناشر عالئی محمداکبری ،نویسنده کار

اهواز واحد آزاداسالمی