曾令佳 武汉大学工商企业管理专业本科毕业； 高级人力资源管理师；企业内训师； 10 年大型企业人力资源管理经验 2 家企业兼职讲师， 2 家企业人力资源顾问 咨询电话： 15970469662 ， 8115561—8203 QQ ： 99472346 emai:zenglingjia2008@126.com

主要课件 《如何打造忠诚团队》，《时间规划与管理》，

《职场人士心态必备》，《如何把自己打造成合格管理者》、《民营企业人才战略论谈》、《 KPI 操作流程》、《商务礼仪》、《魅力沟通》、《顾问式营销》《打造大学生金简历》；《目标管理与绩效考核》、《薪酬设计与管理》

主讲：曾令佳

民营企业老总天天抱怨： 1 、人力资源部都招了一些什么人吗？都是

些饭桶。 2 、怎么人才都引不进来？ 3 、怎么好的人才留不住？ 4 、怎么自己的企业都成培训学校啦？ 5 、怎么留下来的人都不听话？ 6 、人力资源都在做什么呢？ 总之所有的问题都成了人力资源的问题，

企业没有发展，营业额没有上升，人员素质没有提高，企业管理混乱等等的都归结到人力资源部。

我们很多中小企业的人力资源究竟在做什么呢？

1 、找人非“选人” 2 、整理档案 3 、计算工资 4 、做统计工作 5 、辞退人 6 、做老总安排的工作

民营企业的人力资源究竟应该做什么？ 1 、做好人力资源所充当的角色（人力资源

管理专家、企业改革的推动者、员工代言人、企业战略合作伙伴）

2 、人才战略的制定与实施（选人、用人、育人、留人）

3 、人力资源的核心工作及其目的就是：选对人，用好人、培养好人、留住人，让这几类人为企业发展作出贡献

4 、一个过程转换（“材” “ 才 ” “财”）

如何实现以上目标呢？ 人力资源管理成为了一门专门的学科，来帮助大

家解决企业管理中遇到的人力资源难题，给企业管理中的人的问题如何解决提供技术支撑。

1 、“人员招聘与配置”帮助大家招聘人才，解决人才来源难的问题

2 、“培训与开发”帮助解决人才培养的问题 3 、“绩效管理”主要帮助大家解决人才应用提

高积极性和工作效率的问题 4 、“薪酬福利的设计与管理以及员工关系管理、

企业文化”帮助大家解决留人的问题 5 、最后“人力资源规划”牵涉全盘

人力资源共六大板块，但每一个板块都是系统性的工作，需要丰富的理论支撑，需要丰富的实战经验和方法去实施。人力资源工作需要强大的理论体系为基础，若没有基础就没有系统之谈，想到那里做到那里，结果会千沧百孔，漏洞百出，最后的结果就是老总的埋怨，其他部门的责怪。

成为真正的“救火队员”！

第一模块：人力资源规划 一、人力资源规划的基本概念： 1 、定义（广义和狭义） 2 、规划的内容（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）

3 、工作岗位分析概述 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、劳动强度以及承担本岗位任务应具备的资格条件进行研究并制定出岗位说明书等岗位人事规范的过程。

岗位分析的内容（完成岗位调查并收取相关信息；界定了岗位工作范围和内容后提出具体的任职资格要求；制定岗位说明书）

岗位分析的作用：（ 1 、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；

2 、为员工的考评晋升等人事工作提供依据； 3 、为企业单位改进工作设计、优化劳动环境提供必要条件； 4 、为制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测提供重要前提； 5 、为工作岗位评价的基础，为健全企业单位薪酬制度的提供必要条件）

岗位分析信息的主要来源（书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察

4 、岗位规范和工作说明书 岗位规范的概念（是对组织中各类岗位某一专项事物或对某

类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定 岗位规范的主要内容（劳动规则、定员定额标准、岗位培训

规范、岗位员工规范） 岗位规范的结构模式（见 5页） 工作说明书概念（ 6页） 工作岗位分析的程序 1 、准备阶段（了解岗位现状；设计岗位调查方案（调查的目的、调查的对象和单位、调查的项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间地点和方法），前期的宣讲，工作岗位分析的目标任务程序的分解，组织人员对调查结果和信息进行熟悉和分析； 2 、调查阶段， 3 、总结分析阶段

二、岗位工作设计 工作岗位设计的基本原则 1 、明确任务目标的原则 2 、合理分工 3 、责权利相对应的原则 改进岗位设计的基本内容 1 、岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化—横向和纵向扩大；工作丰富化

2 、岗位工作的满负荷 3 、岗位的工时制度 4 、劳动环境的优化 改进工作设计的意义（企业劳动分工与协作的需要；企业

不断提高劳动生产率，增加产出的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动在生理上和心理上的需求）

工作岗位设计的方法 1 、传统的方法（程序分析：作业程序图、流程图、流线图、

人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图；动作研究：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计）

2 、现代工效学的方法（详见 22页） 3 、其他可借鉴的方法（工业工程：规划、设计、评价、创新四方面）

三、企业劳动定员管理 1 、企业定员人数的核算方法 企业定员管理的作用： 是企业用人的科学标准 是企业人力资源计划的基础 是企业内部各类员工调配的主要依据 有利于提高员工队伍素质

2 、企业定员的原则： 以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目的 各类人员的比例关系要协调 做到人尽其才，人事相宜 需要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员工作应适时修订 核定用人数量的基本方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员（见 28-35页）

新方法：数理统计方法；概率推断法；排队论法；零基定员法

定员标准编写格式和要求：编制定员标准的原则（定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调（见 39-41页）

四、人力资源管理制度的规划 1 、制度化管理的基本理论（概念、特征、优点）（见 42-

43页） 2 、制度规范的类型（企业基本制度、管理制度、技术规范、

业务规范、行为规范） 3 、企业人力资源管理制度体系的特点 体现人力资源管理的基本职责（录用、保持、发展、考评、调整）

体现了物质存在与精神意识的统一 4 、人力资源管理制度规划的原则（共同发展原则、适合企

业的特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性

5 、制定人力资源管理制度的基本要求（从企业具体情况出发、满足企业的实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性

6 、人力资源管理制度规划的基本步骤（提出草案、征求意见组织讨论、逐步修改完善）

7 、具体程序（见 50页）

五、人力资源费用预算与控制 1 、审核人力资源费用预算的基本要求（合理性、准确性、可比性）

2 、基本程序：主要是费用项目的审核 3 、审核人工成本预算的方法 注重内外环境变化，进行动态调整（注意三条线：基准线、预警线、控制下线；定期进行劳动力工资水平的调查；关注消费者物价指数）

注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益（收入 -利润 - 成本；收入 -

成本 -利润） 4 、人力资源管理费用预算的方法（上年度预算与结算为依据）

5 、人力资源费用控制的原则（及时性、节约性、适应性、权责利相结合的原则）

重点练习题： 1 、工作岗位设计的原则和基本内容 2 、工作岗位分析信息的主要途径 3 、工作设计的基本方法 4 、企业定员的作用及原则 5 、人力资源费用支出控制的基本原则 6 、制定具体人力资源管理制度的程序 7 、企业人力资源管理制度体系的特点 8 、核定用人数量的方法 9 、计算题（定员）

第二模块：招聘与配置 一、选“才” 人才来源 ( 招聘、企业培养） 人才“吸引”论 人才“招聘”论

内部招聘优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）

内部招聘（推荐法、布告法、档案法、 缺点：处理不公会导致员工内部矛盾；容易抑制创新 外部招聘优点（带来新思想和方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用）

缺点：（筛选难度大、时间长；进入角色慢、招募成本大、决策风险大、抑制内部员工的提升）

选择招聘渠道的主要步骤（分析单位的招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，确定适合的招聘来源，选择适合的招聘方法）

参加招聘会的主要程序（准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会宣传工作、招聘会后的工作

面试的方法（结构化面试和非结构化面试）

1 、人才“吸引”论 思考？“磁铁的原理” 企业人才“吸引”论 企业需要引进人才，首先需要建立良好的平台，需有吸引

人才的条件，硬件设施（住宿条件、饮食条件、办公设备及环境）和软件设施 (完善人性的制度、良好的机制和平台、先进的文化和理念、优厚的薪资待遇、良好的福利、愉快融洽的工作氛围等）。

以前是“酒好不怕巷子深”，现在是“酒好也怕巷子深”。必须先栽梧桐树，才能引进金凤凰。

2 、人才“招聘”论 “ 人”与“人才”有极大的差别，企业都在埋怨人多而才少，

工作效率低下，执行困难，所以要不断进行招聘，不断储备，引进人才

招聘的渠道（网络，报纸、现场招聘、猎头招聘、电视广播招聘、委托中介或员工朋友介绍、内部提拔、校园招聘、大学直接输送、挖墙角等）

招聘流程的制定与完善（人才需求的统计分类、岗位职务说明书的拟订、招聘计划的制定、渠道的选定、费用的分析审核、面试安排与考核、复试与录用、效果的评估与分析）

招聘过程人力资源计划

职位说明书

招聘计划 时间

岗位及人数

任职资格

招聘活动 了解市场

发布信息

接受申请

甄 选

初步筛选

笔试

面试

其他测试

录 用

做出决策

发出通知

评 价

思路

程序

效率

方法

选才的技巧

迷茫！！！！！！

面试的组织与实施

面试的内涵（选才） 面试的发展 面试的目标（面试考官的目标，应聘者的目标，围绕面试

目标进行的必要说明） 面试的基本程序（面试前的准备阶段，面试开始阶段，正

式面试阶段，结束面试阶段，面试结束阶段）

选才的技巧（之一） 一、简历甑别，找准切入点（ 1 、书写规范： 2 、年龄、职

级、待遇是否匹配： 3 、填写是否完整： 4 、工作经历连续性： 5 、工作稳定性： 6 、企业背景： 7 、行业经历： 8 、教育背景： 9 、家庭背景： 10 、待遇要求： 11 、离职原因：12 、工作职责：）

二、行为事例法 ---行为面试法（请举例说明，多问过去，少问将来）

三、技能考察（正弦曲线法，移魂大法）

选才的技巧（之二） 四、素质 /性格考察（从家庭和社交方面问问题、性格测试题目）

五、兴趣 /动力 /工作态度（ 1）与公司匹配：想到什么样的公司工作？ 您以往服务的公司有那些方面您不满意？（ 2）与岗位匹配：最想从事的工作？ 请问您 3~5年的职业目标？（ 3）与领导方式匹配：你喜欢什么样风格的领导？（ 4）与企业的文化和理念合不合？

选才的技巧（之三） 六、压力型面试（中高层管理人员） 七、文件筐测试（中高层管理人员） 八、现场模拟（技术人员、业务人员、讲师） 九、笔试 十、性格测试，心理测试

3 、人才“挖角”论 挖墙角也是解决“人才”短缺的一个途径 优点： 1 、能尽快填充岗位空缺 2 、能在短期内给企业带来一定新的思路和方法 缺点： 1 、待遇要求高，人工成本会增高 2 、清高自傲，不服从公司现有管理模式 3 、跟现有人不合群，瞧不起原来的老员工 4 、对现有企业的文化和理念很难融入 总之，比较成熟的企业高层管理人员尽量不要挖墙角

案例：

浙江七娃食品集团月薪 3万挖角 07 年浙江七娃集团以月薪 3万把汇源的生产部经理挖过来

人生产总监之职。结果小庙难留高薪总监， 2月不到新总监跳槽到王老吉。

员工录用决策（多重淘汰、补偿式、结合式） 招聘活动的评估（成本效益评估：招聘成本，成本效用评估：

总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本，招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用，选拔成本效用 =被选中人数 / 选拔期间的费用，人员录用效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用

招募收益成本（招募收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招募总成本）

数量与质量评估（数量评估：录用比 =录用人数 / 应聘总人数 *100% ；招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 *100% ；应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 *100% ；质量评估

信度：指测试结果的可靠性和一致性（稳定系数、等值系数、内在一致性系数）

效度评估：指实际测试到应聘者的有关特征与想要测到的特征的符合程度（预测效度、内容效度、同侧效度）

岗位配置—用人 有德有才重用；有德无才培养使用；有才无德限制使用；无德无才坚决不用！

蒙牛——牛根生

“ 是只猴子就给他一棵枣树抱着；是一只老虎就他一座山头守着；是只蛟龙就给他一条江河翻腾着”。

——三株实业公司总裁吴炳新 因才施用，选错了用对了还是歪打正着，选对了用错了，那等于没有选。

低能高就与高能屈就都不能解决问题

案例： 九江财兴卫浴用人与众不同 所有人进入他公司都要降级使用，招聘了好些个营运总监

（有硕士、本科），有武汉大学也有哈尔滨工业大学毕业的，结果都要从生产厂长做起，不是一个月而是半年，结果全走光光。自己还认为是别人不接受挑战，不能融入他的文化。结果 07 年怎么样， 2010 年还怎么样。

案例分析：用人之道

　去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥乐佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

　　弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

　　佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中庙里呈现一派欣欣向荣的景象。所以用对人至关重要。

1 、用人先用心

思考：为什么粘在磁铁最里层的铁片粘得最紧？ 用人之道乃取心之道 在招聘面试时与应聘者谈心，只有心心相融，让他的心对你

的企业感兴趣，才能是长久之际（没有爱情的婚姻是不稳定的）

在用人的过程中要不段的去打动人才的心，去温暖他们的心，只有心留住了，人也留住了，财也留住了。

案例： 三国演义刘备的用人之道是最典型的取心之道：刘、关、张桃园三结义便定下关云长、张飞一辈子为刘备卖命的局面。其主要原因就是刘备用自己的心打动了其他二人的心，让三颗心融入到一起，并且都能真诚相待。

2 、用“人”之长，补“人”之短

1 、个性搭配，能力放线根据个人的特长和优势安排合适的工作和岗位，让其能发挥更大的作用和潜力

2 、用技能和知识填补员工之不足 3 、用感谢的方式给员工安排额外工作

3 、用人“天龙八步”

计划引导授权与监督 过程检查与监控（时刻跟踪） 结果反馈（限时复命与汇报） 效果评估与分析检讨 绩效考核能力提升（培训）晋升加压

人力资源的空间配置 1 、人员配置的原理（要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理）

2 、企业劳动分工（作用、形式、原则 88-91页） 3 、工地组织 4 、劳动分工改进方法（扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职法、个人包干负责）

5 、员工配置的基本方法（以人为标准进行配置、以岗位为标准、双向选择为标准进行配置）

员工任务的指派方法（匈牙利法 95-100页） 6 、加强现场管理的 6S活动 7 、劳动环境的优化（照明与色彩、噪音、温度和湿度、绿化

人力资源的时间配置： 1 、工作轮班组织注意事项 从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 平衡各个轮班人员的配备 建立和健全交接班制度 适当组织交叉上班 轮班制对人的生理、心理产生的影响 2 、四班三运转制的优点（提高设备利用率提高生产量，缩短工作时间，减少连续上夜班的时间，增加工人学习的时间提高技术水平，增加用工量增加就业岗位

3 、工作轮班的组织形式（两班制、三班制、四班制） 4 、劳务派遣与引进（概念、形式、基本程序） 劳务派遣的管理（项目的审查、人员的挑选、外派人员的

培训 5 、劳务引进的管理（审批、聘用的基本条件、入境后的

工作安排）

重点练习： 1 、外部招聘有那些渠道，外部招聘的优点 2 、简述面试的基本步骤 3 、简述面试用的基本技巧 4 、聘用外国人需要提供那些有效文件 5 、企业劳动分工的作用 6 、企业劳动分工的原则 7 、人员配置的原理 8 、外派劳务工作的基本程序 9 、简述员工录用的主要策略 10 、简述面试提问的技巧 11 、计算（员工招聘活动的评估）

第三大模块：培训与开发 一、培训管理 1 、培训需求分析：采取科学的方法弄清楚谁最需要培训，为什么需

要培训，培训什么等问题并进行深入探索研究的过程。 培训需求分析的作用： 找出差距确定培训目标；找到解决问题的办法，有利于进行前瞻性预测分析，有利于培训成本的预算，有利于促进企业各方面达成共识

2 、需求分析的三个层次（战略层次、组织层次、员工个体层次） 3 、培训需求分析的对象（新员工、在职员工） 4 、培训需求的阶段分析（目前培训需求分析，未来培训需求分析） 5 、培训需求分析的实施程序（见 118-121页） 6 、培训需求信息的收集方法 面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法 7 、培训需求分析模型（循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型

二、培训规划的制定 1 、培训规划的主要内容（培训项目的确定，培训内容的开

发、实施过程的设计、评估方法的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算）

2 、年度培训计划的构成（ 128页） 3 、制定培训规划的步骤和方法（需求分析、工作说明、任

务分析、学习排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验）

4 、年度培训经费的预算（费用来源、分配与使用、成本与收益预算、预算计划、费用控制与节约）

5 、培训的组织与实施 培训师的培训与开发（授课技巧培训、教学内容的培训、教

学工具的使用、教学效果的评估、教师培训与效果评估的意义）

培训课程的实施与管理（ 135页） 外部培训的实施（申请、审批、签定服务期限合同、培训期

间工作安排计划） 培训资源的充分利用（受训者转变成培训者、培训时间的开

发与利用、培训空间的利用）

6 、培训效果的评估 培训效果信息的种类（培训及时性信息、目的设定合理与否、

内容设置方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教师选定、培训时间、培训场地、培训对象、培训形式、培训组织与管理的信息）

培训效果评估的指标（认知成果，技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率

7 、培训效果信息收集的方法（资料收集、观察法、访问法、培训调查法）

8 、培训效果的跟踪与反馈（培训前的跟踪与反馈；培训中对培训效果的评估；培训效果的评估（学员究竟学到了那些知识，工作究竟发生了多大的改进，经营绩效究竟有多大改进），培训效率评估

三、培训方法 1 、直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法） 2 、实践型培训法（工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法、参与型培训法（自学、案例研究法）、头脑风暴法、摸拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法

3 、态度型培训法（角色扮演法、拓展训练（场地拓展，野外拓展）

4 、科技时代的培训方法（网上培训、虚拟培训） 5 、其他方法（函授、业余进修、读书活动、录像等） 6 、几种常用培训方法的应用（案例分析法、事件处理法、头脑风暴法）见 157-160页

四、培训制度的建立与推行 1 、企业的培训制度 起草和修订培训制度的要求（培训制度的战略性、长期性、适用性）

企业培训制度的内容（依据、目的、实施办法、核准与实施、制度的修订与解释）

培训制度的几种类型（培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度

人才培养途径： 内部培训（岗前培训、在岗培训） 鼓励自学 行业观摩 外派培训 挂副职锻炼 与重点大学联合办学 建立自己的培训学校（海尔， IBM 等） 保送继续深造（出国留学、重点大学深造）

1 、内部培训

企业内部培训的优点 1 、成本低、方式多样 2 、时间短好安排 3 、便于组织 4 、能结合企业实际 5 、可以重复不段巩固

企业内训体系：

培训体系架构

基本架构

需求调研 经费管理 效果评估方式选择课程规划队伍建设

2 、鼓励自学

营造学习型组织和团队（动员全体员工参与学习，先进带动落后的，大组织与小组织，大团队与小团队相互穿插），环境改变和成就人才

案例分析： 乌鸦搬家的故事： 有一只乌鸦要飞往东方 ,途中遇到一只鸽子 .同时停留

在一棵树上休息 .鸽子看见乌鸦飞得很辛苦 , 就问它要飞到那里去 .乌鸦愤愤不平地说 :“ 其实我很不想离开这里 ,但这里的人说我的声音不好听 , 所以我只好被迫离开啦 .”

鸽子听了过后很关心的告诉乌鸦说：“你就别白费力气啦，如果你不改变你的声音的话，你到那里都不会受到欢迎的。”

这个故事告诉我们：如果你不能改变环境的话，你就只能学会去适应环境，否则就会被环境淘汰。其实我们的每一个团队都是一个不同的环境，不管是领导还是队员都要去适应这里的环境，否则你的命运就会跟乌鸦一样。我们每一个人都需要去学习，只有通过学习才能改变自己，才能让自己有适应更多环境的机会和能力，知识改变命运，学习成就未来。

鼓励自学

营造学习的大熔炉 提供自学的条件（组建阅览室，提供网络学习平台） 给予自学成才者奖励（物资的、精神的）

3 、行业观摩

企业员工需要不断接受行业的先进理念，时刻掌握行业发展的趋势和动向，从而提高自身的技术水平，提升企业的竞争力

委派到行业优秀企业参加交流学习讨论会 委派到行业优秀企业兼职锻炼，参观学习 邀请行业优秀企业优秀技术人员或管理人员到公司讲课

4 、外派培训

借助培训公司和职业技能培训学校

5 、挂副职锻炼

挂副职锻炼是企业培养人才的重要途径，也是人才梯队建设的重要方法。

让上级培养下级，下级没有培养出来，自己就别想升职

6 、与重点大学联合办学

与重点大学联合办学（选择与企业技术研发有关的重点专业和大学联合办学，培养企业需要的专业型技能人才）

7 、建立自己的培训学校

建立自己的培训学校（海尔， IBM 等）

8 、保送继续深造

保送继续深造（出国留学、重点大学深造）

重点练习： 1 、简述培训需求分析的基本工作程序 2 、简述制定员工培训计划的步骤和方法 3 、简述培训需求分析的作用 4 、简述培训需求分析的内容 5 、简述培训需求分析的实施程序 6 、培训需求信息的收集方法 7 、简述培训规划的主要内容 8 、制定培训规划的步骤和方法 9 、培训课程的实施内容 10 、培训效果评估的指标 11 、简述实践型培训法的常用方法 12 、请为某公司设计一份案例分析法的操作方案 13 、请为某公司起草一份培训管理制度

第四大模块：绩效管理 一、绩效管理系统的设计、运用与开发 1 、基本内容（绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设

计） 2 、目前国内外对绩效管理系统的认识 国内：以员工为中心的干预活动过程，四个环节（目标设

计、过程指导、考核反馈、激励发展） 国外：（指导、激励、控制、奖励） 3 、绩效管理总流程的设计 准备阶段 明确考核谁，由谁来考核（上级、同级、下级、自我考评、外部人员考核），选择考评方法应注意的三个问题（管理成本、工作实用性、工作适用性）

确保绩效制度能有效执行的方法（ 1 、获得高层领导的全面支持， 2 、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入）

实施阶段 帮助员工提高工作效率，提高核心竞争力（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）

收集信息并注意资料的积累（记录机制要健全） 考评阶段（考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检查、考评方法的再审核）

总结阶段（对企业绩效管理系统的全面诊断、各个主管单位应承担的责任）

应用开发阶段（重视绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发、企业组织的绩效开发

二、绩效管理系统的运用 1 、绩效面谈的内容（绩效计划面谈、绩效指导面

谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈） 2 、绩效面谈的类型（单项劝导式面谈、双向倾听

式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈） 绩效管理系统运用故障原因（系统故障、考评者与被考评者对系统的认知）

解决办法 A 、提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈的准备工作（宣传指导工作要做充分、做足；拟订面谈计划表、明确面谈的主题；收集各种与绩效相关的信息资料）

提高绩效面谈有效性（信息反馈针对性、真实性、及时性、主动性、适应性）

B 、绩效改进的方法与策略（分析工作绩效的差距与原因（目标比较法，水平比较法，横向比较法），制定改进工作绩效的策略（预防性策略与制止性策略，正向激励与负向激励策略，组织变革策略与人事调整策略）

激励性策略应体现的原则（及时性、同一性、预告性原则、开发性原则）

3 、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 矛盾（员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾） 解决办法（面谈中以行为为导向以事实为依据，与下属正诚的交流和沟通；将近期目标与长远目标区分，帮助下属制定方针总结原因；适当下放权限，鼓励下属参与）

绩效管理系统的开发，双重功能（人事决策功能，开发人力资源的功能）

检查和评估绩效管理系统有效性的的方法（座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法）

三、绩效管理的考评方法与应用 1 、行为导向型主观考评方法 品质主导型（考评员工的潜质为主） 行为主导型（考评员工的行为为主） 效果主导型（考评员工或组织工作效果为主） 具体方法：（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）

2 、行为导向客观评价方法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 3 、结果导向考评方法 目标管理法（战略目标设定、组织目标的分解、实施控制、监督评估、总结改进）

绩效标准法 直接指标法 成绩记录法

重点练习： 1 、请对比国内外对绩效管理系统的不同认识 2 、简述绩效管理总流程的设计 3 、简述绩效面谈的种类 4 、简述信息反馈方式的具体要求 5 、绩效改进的方法与策略 6 、绩效管理系统检查的几种方法 7 、简述行为导向型主观考评方法的种类 8 、简述行为导向型客观考评方法的种类 9 、简述行为锚定等级评价法的工作步骤 10 、为有效避免、防止绩效考评中出现的个种各样

的误差应注意采取的措施和方法 11 、提出某公司绩效管理方法的问题并制定改进方

案

第五大模块：薪酬管理 一、薪酬制度的设计 1 、薪酬管理制度的制定依据 薪酬的内涵：是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有各种形式的薪资和报酬。（不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入）

2 、薪酬 =基本工资 +岗位津贴 + 绩效工资 +奖金（月度、季度、年度） +福利

3 、影响薪酬水平的主要因素 内因（劳动绩效、职务和岗位、综合素质与技能、工作条件、

年龄与工龄、劳动强度和责任） 外因（生活物价水平、企业支付能力、地区和行业差异、劳

动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略）

4 、薪酬管理的目标（提高企业竞争力，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献予以肯定，提高士气和积极性；合理控制企业成本，提供劳动生产率；将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起）

5 、企业薪酬管理的基本原则（对外具有竞争力；对内具有公正性；激励性原则；合理控制成本的原则）

6 、企业薪酬管理的内容（企业工资总额管理（工资总额 =计时工资 + 计件工资 +奖金 +津贴和补贴 +加班工资 +特殊情况下支付的工资）；企业薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作；

7 、企业薪酬制度设计的基本要求（ 1 、体现保障、激励和调节三大职能 2 、体现三种形态：潜在形态，流动形态、凝固形态 3 、体现岗位的差别（技能、责任、强度、环境、心理） 4 、建立劳动力市场的决定机制 5 、合理确定薪酬水平6 、确立合理的薪酬结构，有效控制人工成本 7 、构建相应的支持系统）

8 、衡量薪酬制度的三项标准（ 1 、员工的认同度 2 、员工的感知度 3 、员工的满意度）

9 、制定企业薪酬管理制度的基本依据 薪酬调查（ 75% 、 50% 、 25%处） 岗位分析与评价（ 5 要素） 企业劳动力供给状况 明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标与要求 明确企业的使命、价值观和经营理念 掌握企业的财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点 10 、薪酬管理制度的制定程序（见 217页） 相关参考因素： 1 、最低工资保障 2 、最长工作时间 3 、加班工资的计算 11 、工资奖金制度的调整（奖励性调整、生活指数调整、

工龄工资调整、特殊调整）

二、工作岗位评价 1 、工作岗位评价的步骤（教材 224页） 2 、工作岗位评价的要素： 劳动责任要素（质量、产量、看管、安全、消耗、管理等责任）

劳动技能（技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品质质量难易程度、处理预防事故复杂程度）

劳动强度要素（体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制）

劳动环境（温度、湿度、高空、粉尘、噪音、腐蚀、有无毒害，有无副作用）

社会心理因素（抗压能力、心理承受能力） 3 、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（少而精的原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则）

4 、工作岗位评价的方法教材 242页 排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献

进行排列 分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较起来确定岗位的相对价值

因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准

评分法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价

三、人工成本核算 1 、人工成本的核算：（劳动报酬、社会保险、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本）

2 、确定合理人工成本应考虑的因素（企业的支付能力（影响因素见 255页）、员工的生计费用、工资市场行情）

核算指标（企业从业人员年平均数，从业人员年人均工作时数、企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、人工成本总额）

核算方法：教材 257页 合理确定人工成本的方法：（ 3种） 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法

四、员工福利管理 1 、福利的本质（补充性报酬、一般不以货币形式表现而以服务或实物的形式发放给员工）

2 、福利管理的主要内容（福利总额、福利目的、支付的形式和对象、标准、福利种类、评价福利措施的有效性）

福利管理的主要原则（合理性、必要性、计划性、协调性）

3 、各类保险金和住房公积金的核算 社会保障应包括三个要素（经济福利性、属于社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标）

社会保障应覆盖的三个层次（经济保障、服务保障、精神保障）

4 、保险金与住房公积金核算（见 264-266页） 住房公积金的核算及缴费（重点） 提取住房公积金的条件（重点）

重点练习： 1 、影响员工薪酬水平的主要因素 2 、简述企业薪酬管理的基本原则 3 、简述企业薪酬管理的内容 4 、简述企业薪酬管理制度的基本依据 5 、企业薪酬制度设计的基本要求 6 、常用工资管理制度制定的基本程序 217 7 、工资奖金调整方案的设计方法 218 8 、简述工作岗位评价的特点 9 、工作岗位评价的基本功能 10 、工作岗位评价的主要步骤 11 、工作岗位评价要素 12 、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

13 、简述工作岗位评价方法 14 、简述评分法的具体步骤 15 、简述人工成本的构成 16 、确定合理人工成本应考虑的因素 17 、影响企业支付能力的因素有那些 18 、合理确定人工成本的方法 19 、福利管理的主要内容 20 、计算题（人工成本核算、保险公积金的计算）

第六大模块：劳动关系管理 一、劳动关系的调整方式 1 、劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者

的劳动力，实现劳动过程中所发生的关系。 2 、劳动法律关系（劳动法律规范在调整劳动关系过程中

所形成的雇员与雇主之间的权利和义务） 劳动法律关系的特征（其内容是权利和义务、是双方关系、具有国家强制性）

构成要素（主体、内容、客体） 劳动法律事实（劳动法律行为，劳动法律事件） 3 、我国劳动关系的转变（主体明确化、多元化、利益复杂化、动态多边化、利益协调机制趋向法制化）

物质利益原则内涵（激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制）

4 、劳动关系的七种调整方式（劳动法律关系、劳动合同、集体合同、民主管理、企业内部劳动规则、劳动争议处理制度（群众性、自治性、非强制性）、劳动监督检查制度）

二、集体合同制度 1 、集体合同的概念（ 278 ） 特征：（是规定劳动合同的协议、工会或职工代表代表职

工与企业签定、是定期的书面合同，其生效需经特定程序）

集体合同与劳动合同的区别（主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同）

集体合同的作用和意义（有利于协调劳动关系、加强企业民主管理、维护职工合法权益、弥补劳动法律法规的不足）

订立集体合同应遵循的原则（遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重、平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为）

2 、集体合同的形式与内容（要式合同） 签定集体合同的程序（确定集体合同的主体、协商集体合同、政府劳动行政部门审核、审核期限和生效、集体合同的布告）

三、用人单位内部劳动规则 1 、内部劳动规则的含义（ 287页） 2 、内部劳动规则的特点：（制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物）

3 、内部劳动规则的内容（ 288页） 4 、企业民主管理制度 职工代表大会制度的性质（企业职工行使民主管理的基本形式）

职工代表大会制度的特点（组织参与、岗位参与、个人参与）

职工代表大会的职权（审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权）

5 、平等协商制度与集体协商制度的区别（主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效率不同、法律依据不同）

6 、信息沟通制度（纵向信息（上向沟通、下向沟通）、横向沟通）

7 、建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、例会制度）

8 、员工满意度调查的内容（薪酬、工作、晋升、管理、环境）

员工满意度调查的目的（诊断公司潜在问题、找出本阶段出现主要问题的原因、评估组织变化和企业政策对员工的影响、促进员工与企业之间的沟通和交流、增强企业凝聚力）

9 、员工满意度调查 确定调查对象、确定满意度调查项目、确定调查方法（目标

型调查方法、描述性调查方法）、确定调查组织、调查结果分析）

调查问卷的设计（ 297-300 ）

四、工作时间与最低工资标准 1 、工作时间的法律范围规定的 4种工作时间（ 301页） 2 、工作时间的种类 标准工作时间（每天 8 小时、每周 40 小时、每周 5 天、每月标准工

作时间 20.92 天、每月 167.4 小时 ) 计件工作时间 综合计算工作时间 (302页 ) 不定时工作时间 (302页 ) 缩短工作时间 (303页 ) 3 、延长工作时间（ 303页） 4 、限制延长工作时间的措施（ 303-304页） 5 、最低工资保障标准（ 305页） 确定最低工资标准的通用方法（比重法、恩格尔系数法） 最低工资的给付 工资支付的一般原则（货币支付、直接支付、按时支付、全额支付） 特殊情况下的工资支付（ 309页）

五、劳动安全卫生管理 1 、职业安全卫生保护费用分类（ 310页） 职业安全卫生预算编制程序（ 310页） 组织岗位安全教育（组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育）

2 、工伤管理 工伤事故分类（轻伤、重伤、死亡） 组织工伤伤残评定（ 312页） 工伤保险待遇（ 313-314页） 3 、劳动争议处理

重点练习： 1 、集体合同的作用 2 、集体合同签定的程序 3 、职工代表大会的职权 4 、员工满意度的调查内容 5 、职业安全卫生保护费用分类 6 、职业安全卫生预算编制程序 7 、工伤认定条件 8 、劳动合同与保险、工伤一起出综合题目