主讲：主讲：洪海江洪海江 先生 先生主讲：主讲：洪海江洪海江 先生 先生

钱， 人

资 本 →

企 → 止

人才战略规划？全员培训计划？公司留才计划？员工的职业生涯规划？

外面人才招不到里面人手却跳槽干部能力不达标一不留神又要跑

为什么受伤的总是我？

茫 . 盲 .忙？

咋

又

变

了

？

多 赢

选

企业留用

育

育人－－企业人才运用的助推器

为 何？

为何学习？为何学习？ 人，企业的第一资本 学习，企业未来唯一持久的竞争力 培训，企业最赚钱的投资 培训贵，不培训更贵

　　如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“ 干掉”自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。

不得不面对的事实

中国民营企业平均寿命： 3.5年

企业竞争比 10 年前增加 3.3 倍

每 3 年 100 家企业有 68 家倒闭

如 何？

培训管理培训管理

1.培训制度2.培训规划3.课程设置4.课程开发5.课程组织

6.师资管理7.培训预算8.训后管理9.绩效评估10.反馈改善

建立教育训练基本方针 → 建立教育训练体系 → 拟订长期人才培育训练计划 → 拟订年度教育训练计划 → 拟订个别教育训练计划 → 举办个别训练课程 → 课后评鉴与成果追踪 → 检讨与回馈

培训规划培训规划

培训规划培训规划

培训系统建设：

1.OJT 岗位状态训练系统 2.OFFJT 非岗位状态训练系统 3.S D 员工自我发展训练系统：

培训规划培训规划

按企业发展战略进行规划：

1. 远景规划（ 10-30 年）2. 长期规划（ 5 年）3. 中期规划（ 2—3 年）4. 短期计划（ 1 年）——年度训练计划

培训规划培训规划

按岗位职能进行规划：

1. 生产部2. 销售部3. 服务部4. 物流部5. 财务部6. 行政部7. 人力资源部

培训规划培训规划

以阶层职能为规划：

1. 全员普及性或例行性培训2. 新进训练3. 职前训练储备主管训练： 初阶 中阶 高阶4. 初阶主管训练 5. 中阶主管训练6. 高阶主管训练

培训规划培训规划

按员工职业生涯规划进行规划：

1. 了解员工职业生涯发展需求；2. 提供员工职业发展路径；3. 制订员工职业发展路径；4. 分析员工职业发展阶段所需能力；5. 计划相应能力所需的训练课程；6. 按计划执行相应训练；

培训规划培训规划按工作目标进行规划：

1. 制订工作目标；2. 分析达成目标所需人力资源；3. 进行人力资源能力分析： 目标能力；现实能力；4. 根据目标能力与现实能力差异制定计划；5. 设计相应课程；6. 按计划执行训练。

培训规划培训规划

按员工工作需求为规划：

1. 普查员工训练需求，存在问题、 缺乏的能力、工作差距；2. 分析员工训练需求的合理性3. 制订员工学习计划， 设置并开发相应训练课程4. 按计划执行训练

课程设置课程设置

1. 新员工训练课程

2. 全员普及性课程： 知识类 / 技能类 / 态度类

3. 公共管理课程：通用管理课程 初阶储备主管公共课程 初阶主管公共课程 中阶储备主管公共课程 中阶主管公共课程 高阶储备主管公共课程 高阶主管公共课程

按照各种规划设立相应课程，并建立课程库

课程设置课程设置

4. 专业管理课职能部门 初级 中级 高级

生产部销售部物流部财务部行政部人力资源部

课程设置课程设置

5. 专业技能课职能部门 初级 中级 高级

生产部销售部物流部财务部行政部人力资源部

1 、管理者的 10 种角色

计划者支援者检查者裁判者修路者

能力模型能力模型

教练者激励者执行者指挥者责任者

1. 领导能力2. 全局能力3. 组织能力4. 策划能力5. 创新能力6. 执行能力7. 推销能力 8. 沟通能力9. 谈判能力10. 激励能力11. 公众演说能力

2 、全面管理者的 21 项能力 能力模型能力模型

12. 教练能力13. 修路能力14. 质量控制能力15. 财务能力16. 服务能力17. 人力资源管理能力18. 绩效管理能力19. 职业生涯规划能力20. 魅力修炼能力21. 学习能力

影响力员工的“六证成才” 能力模型能力模型

1 、销售资格证2 、团队管理证3 、内部讲师证4 、财务管理证5 、人事管理证6 、领导能力证

影响力“飞鹰计划”训练系统二十项能力训练计划

1. 销售能力2. 专业能力3. 团队管理能力4. 领导能力5. 说明会演讲能力6. 演讲销售能力

7. 展会组织能力8. 团队组织能力9. 吃苦耐劳能力10.野外生存能力11.策划能力12.文案写作能力 13.讲师能力14.谈判能力15.激励能力16.创新能力17.内训业务能力18.社交能力 19.成功品格修炼能力20.教练能力

能力模型能力模型

企业育人的五个层面

生 存 训 练

知识训练技能训练态度训练精神训练

?

1) 不是不可能－－快乐基金2) 太棒了3) 奥林匹克运动会4) 学习型组织

企业育人最高境界—文化育人

管理不是来自天生培训可以创造奇迹

－－ IBM

　－－企业培训五大困惑

培训什么？

目前市场培训课程需求报告

管理类课程市场的需求率 ：

执行力综合管理领导力

战略管理项目管理

公众演讲技巧其他

69.6

销售团队管理销售技巧

市场分析和预测谈判技巧营销策略

销售渠道开拓销售潜能品牌营销电话营销销售礼仪

55.4

营销类课程的市场需求率：

60.8

49.4

22.8

15.2

8.9

1.3

45.9

37.837.8

2724.3

20.318.9

17.6

16.2

目前市场培训课程需求报告

服务类课程的市场需求率 ：

与客户沟通技巧服务意识

客户信息管理服务礼仪公关技能

服务人员管理

58 公司流程管理制度管理

检查与监督会议流程管理

档案管理其他

72.9

行政类课程的市场需求率：

53.6

33.331.9

30.424.6

50

41.427.1

24.3

1.4

目前市场培训课程需求报告

人力资源类课程的市场需求率 ：

岗位分析和绩效考核选／用／留人技巧

员工关系管理职业生涯规划

培训师培训技巧培训系统规划管理

63.5 成本管理预算管理

财务报表分析应收账款管理投融资管理价值评估

企业税收管理

63.6

财务类课程的市场需求率：

62.2

41.935.1

21.617.6

40.9

37.922.722.7

18.2

15.2

目前市场培训课程需求报告

生产制造类课程的市场需求率 ：

现场管理流程管理

全面质量管理品质管理物流管理

供应链管理5S 管理

库存管理　 ERP

42.1 团队精神激励潜能企业文化

沟通信息管理商务礼仪技术技能

67.5

会员普及类课程的市场需求率：

40.4

35.1

24.622.8

17.5

54.5

50.6

49.426

14.3

11.717.5

15.8

12.3

如何设置课程？

如何建立培训体系？

培训体系建设

1 、以战略为导向；

2 、以绩效为使命；

3 、以人为本；

4 、以适用为准绳；

5 、以激励为手段；

6 、全员培训与重点提高相结合。

建立培训体系的六大原则建立培训体系的六大原则

企业培训体系构架示意图

培训管理体系（机构、制度、文化）

培训成本控制

培训目标制定

培训需求分

析

制定培训计

划

设计培训课

程

选择培训师

资

培训实施与评

估

保证胜任岗位

实现战略目标

有效培训流程模型培训实施

培训需求分析

培训准备 :时间、人员、场地器械、道具、讲义、资料、食宿等

制定培训计划(5W1H)

设计培训课程

选择培训师资

培训成本控制

培训讲师管理制度

评定培训效果

理理想想的的

现现实实的的

培培训训需需求求

一、培训需求分析一、培训需求分析

培训需求公式：

A-B=CA-B=CA:A:要求具备的要求具备的（期待的、需求的（期待的、需求的 )) B:B:现在已有的现在已有的（实际的、现状的 ）（实际的、现状的 ）

C:C: 还需有的还需有的（培训需求 ）（培训需求 ）

能 力人员

管理 技术 商业 安全 会计 财务 总计

工人 5 85 5 5 100

车间主任

20 40 5 10 15 100

经理 40 15 15 10 10 10 100

总经理

50 10 10 10 10 10 100

法约尔能力结构相对重要性模型法约尔能力结构相对重要性模型

有勇无谋型

不该录用型 需要激励型

积极进取型

低

低

能力

意愿

高

高

培训需求分析方法的比较 方法 实施要 点 优点 缺点

访谈·确定访谈对象和人数· 准备好访谈提纲·注意气氛和过程控制·整理并分析结果

· 工作灵活、信息直接· 更易于得到员工的支持和配合

· 分析 难度大·被访对象有其主观性· 需要水平高的访问者

观察·比较适用于操作技术方面的工作· 一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张

·观察结果得到的是表层的东西，与其他方法配合使用才有效·将评估活动对工作的干扰降至最低

· 需要水平高的观察者· 员工的行为方式有可能由于被观察者而受影响

小组 工作

·小组成员的选择和 人数确定（一般 8~12 个）·小组成员要有代表性·注意气氛和过程控制·整理并分析结果

· 分析更全面·有利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决方法

·费时· 工作小组需要有良好的组织、协调·费用较高

问卷 调查

·列出培训者了解的事项·将列出事项转化为问题· 设计问卷· 发放、回收、分析 问卷

·费用低廉·可从大量人员那里收集到数据进行归纳总结

·时间长· 回收率不能保证，有些答案不符合要求· 不够具体·

二、培训计划制定1月 2月 3月 4月 5 6 7 8 9 10 11 12

职业技能 决战商场：战略管理和整体经营沙盘实战模拟 外请讲师 外训 2 10000

职业技能 平衡计分卡在部门管理中的应用 外请讲师 内训 30 20000

职业技能 非人力资源经理的人力资源管理 外请讲师 内训 30 15000

职业技能 区域销售策略和缝隙营销沙盘实战模拟 外请讲师 外出培训 2 8000

职业技能 有效沟通 光盘 内训 50

职业技能 客户关系管理 外请讲师 内训 40 15000

职业技能 公司产品常见质量问题分析与应对 内部讲师 内训 50

职业技能 出口营销策略与有效获取订单技巧 外请讲师 外出培训 6 12000

职业技能 工段长、班组长管理艺术 光盘 内训 20 2000

专业技能 生产组织与管理 光盘 内训 40 2000

专业技能 油脂化学及化工基础知识 内部讲师 内训 200

专业技能 各岗位应知应会 内部讲师 内训 200

专业技能 化验员岗位练兵比武 内部讲师 内训 60

专业技能 色谱使用与维护 外请讲师 外出培训 4

专业技能 设备电仪操作维护保养 内部讲师 内训 180

专业技能 紧急事故应急预案演练 内训 200

专业技能 DCS知识培训（结合新项目） 内部讲师 内训 5

专业技能 TPM管理 外请讲师 外出培训 1 2500

专业技能 电工取证培训 外请讲师 外出培训 3 2100

专业技能 起重工培训 外请讲师 外出培训 2 1300

专业技能 财务管理及预算控制 外请讲师 外出培训 2 3000

专业技能 接待礼仪 光盘 内训 10

专业技能 项目管理 外请讲师 外出培训 2 5000

专业技能 网络安全防护 外请讲师 外出培训 1 2000

通用技能VIS胡总年会讲话、公司 策划和公司年度

经营目标 内部讲师 内训 390

通用技能 公司平衡计分卡实施培训 内部讲师 内训 390

专业技能 ISO9000 14001 18001、 、 体系管理培训 内部讲师 内训 390

通用技能 激发潜能，熔炼团队拓展培训 内部讲师 外训 340

通用技能 公司一级安全教育 内部讲师 内训 390

99900

培训类型

分管副总意见：

管理服务系统

合计

全员参与

生产技术系统

培训时间培训费用

高层管理人员

2005.1

总经理意见：

2006年公司年度培训计划

培训对象

市场营销系统

中层管理人员

培训方式培训讲师培训课程 参加人数

培训课程设计的三大原则：（一）实用性（二）针对性（三）系统性

三、培训课程设计三、培训课程设计

培训形式：

一、内外结合： 技能、文化、知识、制度、规则内训为主； 管理、团队、心态以外训为主二、灵活多样（见下图）

内容方法

师资要求

费用 反馈

实践

激励

对受训者的要求

课堂讲授 高 较高 差 差 差 水平一致为好工作指导 较高 低 优 优 中 无视听法 中 较高 差 差 差 对内容有一定基础

研讨法 较高 低 优 优 优 积极参与、气氛好

案例研究 较高 低 中 优 中 有较高的水平角色扮演 中 低 优 优 优 积极参与、气氛好

游戏法 较高 低 优 差 优 积极参与、有悟性

工作轮换 中 低 中 优 中 有一定工作经验网络培训 中 较高 差 差 差 熟悉网络，积极

参观学习 低 较高 中 差 差 有一定工作经验

大公司： 上年销售收入培训投资：国际总额的 4%左右，最多的达 7%

上年员工工资收入的 15——20%

（通用电器 4 。 6% ；摩托罗拉 4% ）

我国企业： 学习型的大企业： 1 。 5% ， 平均 0 。 5% ，最少的低于 0 。 1%

中国员工收入比例， 3——5% 。

内外训的投资比例： 30%外派学习； 60%内训； 10%机动（参观，学习资料等）

四、培训资源的建立企业培训资源包括：企业培训资源包括：外部培训资源和内部培训外部培训资源和内部培训资源两类。资源两类。

外部培训资源主要有：外部培训资源主要有：培训机构（培训公司、各类学培训机构（培训公司、各类学校）、研究机构（科研机构、科技公司）、竞争对手、校）、研究机构（科研机构、科技公司）、竞争对手、外资公司、知名的专业人士等。外资公司、知名的专业人士等。

内部培训资源主要有：内部培训资源主要有：企业战略规划、各种制度、人企业战略规划、各种制度、人力资源管理规划、员工职业生涯规划、专业特长员工等。力资源管理规划、员工职业生涯规划、专业特长员工等。

柯克帕特里克四层次评估方法

层 面 名 称 问 题 衡量方法

第一层面 反应层面 受训者对培训满意么？课程有用么？

问卷

第二层面 学习层面 受训者掌握了多少知识、技能？心态有何改变？

笔试

第三层面 行为层面 受训者培训后行为有无不同？所学知识用了多少？

绩效考核

第四层面 结果层面 企业是否因为培训而提高了绩效？

质量、效率、效益、士气、事故率等

五、培训效果评估五、培训效果评估

培训效果评估的两类方法：

一，定性评估（态度、氛围等）：1 ，讨论法2 ，观察法3 ，比较法（纵向对比法、横向对比法）4 ，问卷调查法二，定量分析 法（质量、产量、成本、效率）投入产出比

如何让学员乐于学习？

一，将学习与职业生涯规划相结合二，引入竞争机制三，学以致用

（一）在企业导入先进的培训文化举例：1 、摩托罗拉：每人每年培训至少 240 个小时； 2 、西门子：多级培训制度；3、爱立信：培训是最好的攻心术； 4 、海尔：“即时”实战化技能培训；5、 IBM ：“魔鬼”训练营； 6 、联想：新员工培训“三步曲”；7、惠普：销售集训班； 8 、思科：大力推动 E-learning ；9、宝洁：全员、全段、全方位、针对性培训； 10、三星：骨干员工的培训；11、日立：分对象、分层次的人才培养体系； 12 、 LG ：让有能力的人先培训；13、松下：注重员工的精神教育； 14 、宝钢：培训和生产并举；15、肯德基：多层次培训； 16 、麦当劳：全职业生涯规划。

六、培训管理体系六、培训管理体系

（二）制定合理的培训制度1 、培训保证方面制度

培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费保证制度、培训设施保证制度

2 、培训管理制度 培训人员管理制度、培训计划管理制度、培训实施管理制度

3 、培训效果评估方面制度 培训考评制度、培训跟踪制度

4 、培训档案管理方面的制度 培训部的工作档案 受训者的培训档案 与培训机关的档案

职业生涯规划

是指个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

类型 定义及任务

人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至 40 年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事

长期规划 5—10 年的规划，主要设定较长远的目标。如规划 30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划 40岁时成为一家大型公司副总经理等等

中期规划 一般为 2～ 5 年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等

短期规划 2 年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习， 2 年内掌握哪些业务知识等等

职业发展阶段 对工作方面要求 情感方面的需求

职业探索阶段 （ 25岁前）

1 、要求从事多种不同的工作2希望自己探索

1 、进行试探性职业选择2 、在比较中逐渐选定 自己的职业

立业与发展阶段 （ 25~44岁）

1 、希望干具有挑战性的工作2 、希望发展自己的专长

1 、希望面对各种竞争，敢于面对成败2 、能处理工作和人际关系3 、希望互相支持和独立自主

职业维持阶段 （ 45~60岁）

1 、希望更新技能2 、希望在培训和辅导青年员工中发展自己的技能

1 、具有中年人较稳健的思想2 、对工作、家庭和周围的看法有改变3 、竞争性逐渐减弱

职业衰退阶段 （ 60岁以后）

1 、计划好退休2 、从掌握转向咨询和指导性工作3 、寻找自己的接班人

1 、希望把咨询看作对他人的帮助2 、希望能接受和欣赏组织外的其他活动

目标制定与实施潜能测评 职业定位

培训提升培训提升

个人的人力资源及管理

是否拥有潜能

是否意识 到

实际上有，

自己也知道有

重点考虑：

是否已 经使用？使用方向如何？与目标一致吗？

自己以为有，

实际上没有

重点考虑：对自己的成功进行诊断；

对自己的失败进行诊断；

通过领导、同事了解

实际上有，

但是自己不知道

重点考虑：

如何发现自己？如何认识自己？如何开发自己？

实际上和意识上都没有不考虑！

一，职业锚与职业

职业锚的涵义

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

类别 特 征 适应工作技术型 爱钻研，重分析， 操作能

力较强工程师、技术员、财务、系统分析、

管理型 控制欲望强，做事有韧性，负责任，能力突出

主管

创造型 爱幻想，做事不墨守成规，勇于冒险

艺术家、科研人员、探险家、艺术家、公关人员

安全型 追求稳定，不愿冒险，依赖性强

职员

自主型 做事果断，不愿受束缚，有实现自我价值的强烈欲望

企业家、艺术家、自由职业者

职业锚的种类职业锚的种类 ((五种五种 ))

企业如何进行系统培训规划？

1、人力资源能力强化班

序号 课程专业 课程名称 课程内容 学分

1 人才招聘 《选人一定有方法》

人才甄别与招聘实务的 12步阶梯 4

2 薪酬福利 《薪薪之火》 薪酬设计与福利体系的 10大层面 3

3 岗位分析 《写你所做》 工作设计与岗位描述的 9大纲要 4

4 绩效考核 《有效动起来》 绩效考核的 7道思考题 3

5 培训管理 《让员工一起成长》

构建教育培训体系额大方面 4

6 职业规划 《职场导航图》 企业员工职业规划的 6把金钥匙 3

7 结业典礼（全部课程结束一个月举办）

2、顶尖销售能力强化班

序号

课程专业 课程名称 课程内容 学分

1 销售潜能开发

《深度引爆》 引爆颠峰销售潜能的 10堂心理课 4

2 电话销售 《一线万金》 电话销售 6阶秘诀 3

3 顾问式销售 “ ”《把 脉 高手》 顾问式销售的 4大技术 4

4 大客户销售 《拿下定单》 成交大客户的 6大策略 3

5 谈判与沟通 “ ”《 谈 定天下》 优势谈判的 6大策略 4

6 客户服务 《让客户回头》 超乎想象的客户服务 8大宝典 3

7 结业典礼（全部课程结束一个月举办）

3、高阶领导超级领导力能力强化班

序号

课程专业 课程名称 课程内容 学分

1 领导力 《领导有方》 领导者的 9阶修炼 4

2 战略执行 《绝对执行》 高效执行力组织的 9大系统 4

3 策划思维 《思路决定出路》

成功策划 6法 3

4 领导者财务 《财务解码》 领导者的 9堂财务必修课 3

5 领导者管人 “ ”《迎 人 而解》 企业人力资源管理的 9大方略 4

6 绩效管理 《绩效为纲》 361度绩效管理实战方案 3

7 结业典礼（全部课程结束一个月举办）

4、中坚主管能力强化班

序号

课程专业 课程名称 课程内容 学分

1 管理基础 《管理有方》 新晋主管 100天修炼 3

2 培训与辅导 《教练型上司》 部属培育与辅导的绝招 4

3 授权管理 《风筝在线》 有效授权的 8849 3

4 组织沟通 《 360度沟通》 清除组织沟通障碍 7法 4

5 团队管理 《五行管理》 卓越团队建设的 5大元素 4

6 目标管理 《以终为始》 快速达成目标的 5步 19法 3

7 结业典礼（全部课程结束一个月举办）

5、生产主管能力强化班

序号 课程专业 课程名称 课程内容 学分

1 生产管理 《抓管理，促生产》 当好生产主管的 7种角色 4

2 现场管理 《现场硬工夫》 让生产良性运转的 5S管理 3

3 零缺陷管理

《无限接近零缺陷》 追求零缺陷的 6西格玛管理 4

5 安全管理 《全面安全生产》 安全生产管理的 6大特效系统 3

6 供应链管理

“ ”《 链 就竞争力》 采购、物流与仓储管理的 6大环节

4

7 生产成本控制

《向成本宣战》 生产成本控制的 5大方针 3

8 结业典礼（全部课程结束一个月举办）