بازا بازا هر آنچه هستی بازا

گر کاهن و گر بت پرستی بازا این درگه ما درگه نومیدی

نیستصد بار اگر توبه شکستی

!...بازا

: دورنما : یک سازمان بالندگی اول فصل

:مقدمهسهمگین امواج و اند گرفته قرار متغییر و متالطم فضایی در سازمانها امروزه

و را تحول تغییر . انها و تغییر واقعیت پذیرش است کرده روبرو زیاد مخاطرات بااهمیت انها شغلی زندگی در بنیادی اصلی عنوان به مدیران سوی از تحولسرعت به محیطی تغییرات به بتوانند که هستند موفق داردسازمانهایی حیاتی . برای گزافی بهای باید نباشند اگر باشند تغییر عامل باید مدیران دهند پاسخ . تهدیدها تفسیر و تحلیل باید سازمان هر اصلی گیرندگان تصمیم بپردازند تغییراین . در بگذارند اجرا به و طراحی مناسب پاسخ محیط محدودیتهای و فرصتها وبسازند فرصت تهدیدات از که هستند سازمانهایی موفق سازمانهای میان . تغییر سازمان که است قرار اگر باشند داشته فرصتها از را استفاده وحداکثرکه است این باور واین شود ایجاد سازمان اعضای و مدیران در باوری باید کند

است الزامی و ضروری امری .تغییر

تغییر ایجاد : ضرورتتغییرات به نسبت باید است خود بخشی اثر افزایش و بقا خواهان سازمان اگر

عکس و بوده حساس . محیطی محیط باید سازمانها دهد نشان مناسب العملبه توجه با و نموده احساس را محیط در حاصله وتغییرات دهند تشخیص را خود

در لندگی با جهت را ضروری اقدامات تحوالت کنند این ایجاد سازمان .

سازمان در تغییر موجب محیطی متغییرهای یا عوامل شوندمی چه :

ال میکند –ریچارد تقسیم بخش ده به را محیط دفت : مربوطه. وصنایع رقابت و صنعت بزرگی و رقباواندازه . الف

خدمات. و کنندگان تولید و کنندگان عرضه . بو. شرکتها سایر رکنان کا دانشگاههاو و کاریابی وسازمانهای کار بازار پ

کارگری های اتحادیهخصوصی. نهای سازما و انداز پس وقهای صند و بانکها و بهادار راق او بازار ت

گذاری یه سرما . محصوالت. لقوه با کنندگان مصرف و رجوع ارباب و مشتریان ث

خدمات .ومواد. و کار خود دستگاههای و تحقیق مراکز و تولید روشهای د

.جدیدگذاری. سرمایه نرخ و تورم نرخ و بیکاری نرخ و اقتصادی رکود ذ

وامور. دولتی سیستم و خدمات و لیاتها ما و ومقررات قوانین ح

سیاسی.

کاری. اخالق و مذهب و باورها و ارزشها و سن .ز

مقررات. و وقوانین خارجی بازارهای به ورود و خارجی شرکتهای با رقابت سارز نرخ و .گمرکی

عدم یا ثبات و پیچیدگی یا سادگی بعد دو از توان می را سازمان بر محیط تاثیرنمود تحلیل و تجزیه بخش هر متغیرهای .ثبات

سازمانی بالندگی پیدایش های :ریشه

صنعتی الف- تیلور ب- انقالب علمی دیوانساالری ج-مدیریت

یاریهای سازمانی بالندگی فکری های اندیشه شدن پدید به که دانشمندان میان دربرد نام را لوین کرت توان می دادند بنیادی و .کلیدی

راجرز کارل و مازلو ابراهام روانشناسی و لوین کرت اجتماعی علوم های نظریه تاثیر

. فنی دیدگاههای اند داشته بالندگی دانش تکامل بر درمانی –زیادی اجتماعیاست کرده دانش این به بسیاری کمک نیز انگلستان در .تاویستاک

موسس ) موتن جون و بلیک رابرت را سازمانی بالندگی و بهبود اصطالح واقع در ) بکهارد ( ) ریچارد و بهبود دانش کسوت پیش شپرد هربرت و مدیریت شبکه . که) ( این خالصه کردند مطرح گسترده صورت به سازمانی بهبود مشاور دانش

از سازمانها از بسیاری و است رشد حال در سرعت به سازمان بالندگی و بهبود فنونی

از دیگری تعداد و اند کرده استفاده خود سازمان بخشی اثر و بهبود جهتسازمانشان داخل در سازمان بالندگی مشاور های گروه شرکتها و سازمانها

اند داده .تشکیل ( ) انستیتو ) در شپرد توسط بالندگی متخصصان اموزش برای دکترا دوره نخستین

شد ( شروع .تکنولوزیچیست؟ سازمانی بالندگی

سازی )) به و بالندگی برای رفتاری علوم دانش سیستمی کاربرد از عبارتستفرایندهای و ساختارها ها استراتژی بر تاکید و تقویت و شده ریزی برنامه) کامینکر (( . ) سازمان بخشی اثر بهبود برای سازمانی

- - ذر : ب شده ریزی برنامه الف است تالشی سازمانی بالندگی بکهارد گفته به - سالمت . - و بخشی اثر افزایش جهت د باال از شده مدیریت ج سازمان کل

سازمان بالندگی ضرورت : سازمانچرا که میدهد نشان که اند داده انجام ای مطالعه کیلمن ورالف ترزاکلوین

. که اند دریافته انان میزنند دست تغییر بزرگ های برنامه تهیهء به سازمانهاکه دالیلی بیشترین

الف : از بوده عبارت شده ذکر تغییر - –برای - عملکرد ج بقا ب رقابت سطحیافته .بهبودسازمانی بالندگی های گی :ویژ

- -–الف - د عملکرد بر تاکید ج همکارانه نگرش ب شده ریزی برنامه تغییر - - علمی روش ه نظامدار نگرش و گرا انسان گرایشهای

بالنده ی سازمانها : ویژگیهای

- –الف پ یکدیگر به اعتماد ب نظام بودن شفاف و از –گشودگی بازخورد - - - ساختار ج سازی قدرتمند ث دیگران با مشارکت ت وبیرون درون

تخت سازمانی

سازمانی بالندگی برنامه شروع :مشکالت

- از- عالی رده مدیریت حمایت عدم ب بودجه تامین عدم الفبهبود های . برنامه

- . توسط- بالندگی برنامه پذیرش عدم د سازمان تعهد عدم جسازمان .اعضای

: دوم شده فصل ریزی برنامه تغییر و سازمانی نوسازی

را مدیریتی سبک و باشد داشته سازگاری سمت به گرایش باید سازمان هردر سازمانها برخی باشد پیرامونش محیط با انطباق قابل که دهد پرورشیا فعال بسیار محیطهای در دیگر برخی و پایدار یا ایستا نسبتا محیطهایایجاب محیط در را مشخصی گیری جهت سازمان هر میکنند فعالیت پویا . موفق میشود تر رقابتی پیوسته که دربازاری بخواهد شرکتی اگر کند می

دهد انطباق دایما محیطی تغییرات با را خود باید .باشداست 8 زیر شرح به سازمانی نوسازی برای واترمن رابرت از :توصیه

اگاهی . -1 با همراه طلبی توانبخشی- 2فرصت و واقعیتهای- 3هدایتمتفاوت- 4دوستانه ای اعتماد- 5ایینه و گروهی حرکت- 6کار در - 7ثبات

توجه و تعهدات- 8گرایشها و هدفها .

سازگاری و ثبات سمت به گیری :جهت

دهد ادامه کارش به بتواند باشدتا برخوردار کافی ثبات از باید سازمانی هرشرایط با را خود نتواند که شود راکد و ایستا انقدر که ندهد اجازه همچنین . ومستمر مداوم رشد برای انطباق وهم ثبات هم دهد وفق یابنده تغییر

است الزم .سازمان

پویا متالطم بسیار

محیطی ثبات

ثبت ایستا کم سازگاری به گریش زیادانطباقی

سازمانها در انطباقی گیری جهت الگوی

نوسازنده دگرگون ساز

)مدیریت اینده نگر(

انفعالیمدیریت )

(واکنشی

کاهلیمدیریت محافظه (

)کار

ارضاء کننده ) مدیریت رضایت بخش(

دوره در وسیعی تغییرات مستلزم سازمانی بالندگی اما میشود انجام فوری تقریباخارجی . محیط با باید سازمانها است تر تدریجی اساسی بر و تر طوالنی زمانی

شود تضمین بقایشان تا باشند تعامل در .خود

تغییر :فرایند

از یکی با سازمان کل کار بهبود برای اگاهانه کوشش شده طرحریزی سازمانی تغییراست ان بخشی اثر بردن باال برای ان عمده .قسمتهای

: فردی بخشی تالشهای اثرغیر اموزشی ای برنامه از وسیعی طیف دارد تاکید افراد بخشی اثر بر که تغییر . و مدیران تربیت با میگیرد بر در را پر اجرایی مدیر تربیت های برنامه تا تخصصی ( . هر است معتقد پیترز تام داشت هیم خوا تر بخش اثر سازمانی بهتر کارکنان . کاری هر شوند داده لت دخا واقعا افراد اگر بدهید دخالت چیزی هر در را کسی

دهند انجام توانند .می

گروهی بخشی :اثرعنوان به کاری گروه یا تیم سازمان بنیانی واحد بر است ممکن تغییر برای کوشش

کند تاکید سازمان بخشی اثر بهبود برای ای .وسیله

... ان به که هستند چیزی طرف به حرکت حال در و بویینگ فورد مثل یی سازمانها . بازاری )) (( در خواهند می اگر سازمانها گویند می مدیریت خود یا باال مشارکت

تغییر پویای :الگویاز که ای یگانه سیستم مثابه به شرکت به تغییر اداره برای سیستمها رویکرد

. واحدهای میشود سبب امر این نگرد می است شده تشکیل هم به مرتبطنشان وسیعتر بیرونی محیط یک از بخشی و کل یک مثابه به را شرکت که .دهد

3 : از عبارتند تغییر اداره جهت پویا سیستمی- 1دیدگاه فنی- 2رویکرد رویکرداقتضایی- 3اجتماعی – رویکرد

تغییر های برنامه اولیه اهداف کردن مشخص جهت عمده :دالیلدهه -1 در جهان رشد به رو اقتصاد هنر- 2 1990تداوم حیات ظهور- 3تجدید

ازاد بازار لیسم سیا هنگی- 4سو فر گرایی ملیت و جهانی زندگی شیوهرفاه- 5 دولت وسیع سازی بیشتر- 6خصوصی چه هر شدن قدرتمند

ارام نوس اقیا رهبری- 7منطقه در زنان شناسی- 8حضور زیست عصرجدید 9 هزاره در مذهب مجدد فرد- 10رواج پیروزی

سازمانی بالندگی و سازمانی : دگرگونی

برای هستند هایی رویکرد دو هر سازمانی بالندگی و سازمانی دگرگونی . اطالق ای عمده تغییرات به سازمانی دگرگونی سازمانها در تغییر مدیریتبحران حل برای بقایا به مربوط مسایل فصل و حل جهت که میشود

و کوتاه زمانی چارچوب در سازمان

خود کارکنان تعهد بر باید باشند خوردار بر پایداری رقابتی مزیت از متالطم . ه شد طراحی ری کا ی تیمها ت عملیا بهبود برای لیتها فعا این کنند اتکامی گروه که کاری یعنی کنند تاکید ای وظیفه فعالیتهای بر است ممکن وکار چگونه گروه اینکه مثل باشند داشته کار و سر گروهی فرایند با یا کند . که است این فرض است چطور گروه اعضای بین روابط کیفیت و میکندبخشتر اثر گروهای و اند زمان سا ولیه ا های واحد ری کا ی ها گرو . سبب تر بخش اثر گروهای شود می منجر بهتر سازمان به سازمانمت خد ترک و کار از غیبت کاهش و عملکرد بهبود و ری کا انگیزه افزایشرود . می کار به گروهی ازمون در اغلب که فنی شود می کارکنان

است)) (( فرایندی مشاهده .

سازمان بخشی : اثر . این هدف است سازمان سیستم بر سازمانی بالندگی برنامه دیگر تاکید

سیستمهای زیر در تغییر ازطریق شرکت بخشی اثر بهبود فعالیتهارا . سیستم تمام که عملیاتی چنین هدف است مدیریتی یا و فنی ساختاریعمل در سازمان کل روحیه و کارایی بخشی اثر ارتقای گیرد می بر در (( : . بودن برتر های شرکت ید گو می پیترز تام مثال برای است کردن

معتقدند دایمی تغییر و بهبود به فقط ندارند .اعتقادسازمانی بالندگی : مراحل

1- . تغییر لزوم از هی بالندگی -2اگا مشاور دخالت و مشتری -3ورود رابطهایجاد

- اطالعات -4مشاور اوری و -6تشخیص -5جمع فنون و راهبردهاعملی عملی -7طرحهای های برنامه تثبیت و بازنگری و پایان -8نظارت

سازمانی بالندگی . برنامه

سازمانی :3فصل فرهنگ در تغییر ایجاد :

در : بازرگانی صنعت شتابان رشد دلیل به گذشته سال بیست در مقدمهپیشرفت عوامل از یکی عنوان به سازمانی فرهنگ ، کشورها از شماری

وارزشهای ها باور از ای مجموعه قالب در سازمانی فرهنگ شده شناختهتواند می گذارد می اثر سازمان اعضای اندیشه و رفتارها بر که مشترکی . شمارآید به پیشرفت راه در مناعی و وپویایی حرکت برای ای چشمه سر

سازگار سازمانی ارزشهای هستند پیوسته هم به سازمانی وفرهنگ اغرزشهارجوع ارباب یا مشتری به خدمت ، کار کیفیت شمردن مقدم چون متناسب و

دهند یاری سازمان فعالیتهای راهبری و هدایت به توانند می آفرینی نو .و

سازمانی بالندگی در فرهنگ :نقشسریع . تغییرات که محیطی در است سازمان هر موفقیت برای کلیدی فرهنگ

. مدیران باشد کارآمد مدت بلند در تواند نمی ایستا سازمانی فرهنگ استاجرای برای الزم مهارت و شایستگی متغییر محیط در تا باشند قادر باید

. چنین در مناسب روشهای از یکی برسانند ظهور منصه به را تغییراتسازمانی

. شود می محسوب سازمان بالندگی که است پیشنگر مدیریت فرهنگ اعمال : کهمیان” است اعتقادی نظامی سازمانی فرهنگ است معتقد اسپندر

. عامل سازمانی، فرهنگ و مدیریت سبک است مشترک سازمان یک اعضای . ضمن سازمان یک فرهنگ شود می محسوب شرکت یک موفقیت در اصلیسازمان نیازهای باید سازمان بخشی اثر تامین منظور به ، آن اهداف تحقق

. ،ارائه مسائل با کارکنان و مدیران برخورد نحوی در فرهنگ نماید ارضا را . گذارد می اثر فعالیتها پیشبرد و رقبا برابر در ،واکنش مشتریان به خدمت

( ” ، میگلور برسی( 1989هنری از 24در ای مجموعه عامل 20سازمان،قرار استفاده مورد سازمانی فرهنگ سنجش برای توان می که را فرهنگی

. مجموعه این نامید سازمان فرهنگ شاخص را وآن نمود فهرست داد، : بر در را آن نظائر و گیری تصمیم ارتباطات، ممیریت، سبک قبیل از عواملی

. عناصر از یکی سازمان بالندگی در آن نقش و سازمانی فرهنگ گیرد میآشنا سازمان فرهنگ با باید مدیر این بنابر است سازمانی هرنظام مهم

.باشدوموفقیت سازمانی فرهنگ :رابطه

) برتر ) سازمانهای آمدن وجود به برای فرهنگ به توجه برد و برتری فرهنگ ایجادامروزف. برتر شرکتهای که، است این کتاب پیام ترین مهم احتمال است

را فرهنگی باید برتر شرکت یک نیستند فردا کامیاب شرکتهای ضرورتامی رهنمون سازمانی تغییرات با سازگاری و آوری نوع به که دهد توسعه

به آنان تحقیقات از سال چند گذشت از بعد زمان طول امردر این که شوداند بوده شکتها موفقترین جزء قبال که شرکتها از زیادی تعداد و رسید ثبوت

اند شده خارج رقابت صحنه .از

کلیدی عوامل گذاری : اثربهبود برای سازمانها است الزم که دارد وجود کلیدی عامل چندین

: باشند آگاه آنها از ، بخشی اثر یا- 1سطح نما دور یک ترسیمآینده برای تحول- 2دیدگاه مدل وتوسعه پاداش- 3طرح تغییرات

تغییر برابر در فرهنگ :مقاومت : است مهم ، سازمان در تغییر ایجاد در عمده عامل تغییر- 1دو درجه

سازمان- 2 فرهنگ بر تاثیرزیاد

فرهنگ بر تاثیرسازمان

کم کم تغییر درجه زیاد

تغییر مدلتغییر برای قدرت :ابزارهای

> نیاز> مورد پذیر انطباق سازمان یک برای که قدرت ابزار می سه : ومنابع حمایت اطالعات، از عبارتند .باشند

« کم «مقاومت

بودن مناسبموفقیت

2تغییر

بسیار » مقاومت «باال

سطح بودن پایینموفقیت

4 تغییربسیار » مقاومت

«کم

زیاد موفقیت1تغییر

« کم «مقاومت

زیاد بسیار موفقیت3تغییر

سازمان بالندگی ارزشهای و :اهدافاساسی بعد سه در سازمان بالندگی های برنامه اهداف کلی، طور به

. . شوند می خالصه دهند می قرار تاثیر تحت را عملکرد که - 1سازمانبخشی آماج اثر و اهداف انجام می به بر سازمانی خاص های( کارایی -2.گردد ( ) می ) بر منابع ورودی به نتایج خروجی نسبت به

.گردد

سازمان سالمت یا بخشی اثر شاخص عنوان به را دیگر ظابطه سه . کند می پذیری -1پیشنهاد انطباق و هویت -2سازگاری -3احساسواقعیت آزمون ظرفیت

سازمانی بالندگی به مربوط اخالقی معیارهای و ای حرفه : ارزشهایداخلی -2تخصص -1 اخالقی -4تعهد -3استقالل اصول

سازمان بالندگی اجرای های آمد :پیبرنامه یک نهدن بنیاد در مشاور سازمان، بالندگی اهداف تحقق منظور به

ای دامنه سازمانف بالندگی با مرتب اخالقی مفاهیم تلویحا باید تغییر،شود می برده نام مهم موضوع سه رابطه این در که دارد، :وجود

ارزشها -1 انطباقی و سازگازی تحول -2درجه های مشی اصول -3خطکنترل اخالقی

4فصل روش و نقش ، سازمان مشاوربالندگیمشاور : داخلی و خارجی از نقشهای خارج یا سازمانی بالندگی مشاور

است داخلی مشاور یا خارجی مشاور یعنی است . سازمان: مشاوره های ( 1شیوه ( سازگار- گر تثبیت کننده- 2شیوه ترغیب - 3شیوه

تحلیلگر گر- 4شیوه متقاعد رهیاب- 5شیوه شیوه : پس سازمانی بالندگی مشاور سازمانی بالندگی آغاز برای سازمان آمادگی

هر برای را سازمان پذیرش ، سازمان سیستم با تماس نخستین ازآنکه . جای به مشاور کند می ارزشیابی سازمانی بالندگی برنامه

به . کلیدی افراد تا بماند منتظر باید کند تحمیل سازمان بر را بالندگیاست الزم واقعا تغییر که برسند نتیجه .این

مداخله : فرایندجمع ) -1 خود فعلی وضع یا سطح کردن مشخص برای سازمان به کمک

) اطالعات طرح- 2آوری و زا مشکل های حوزه تحلیل در همکاری ) تشخیص ) تغییر های راهبری وضع- 3ریزی از تغییر تسهیل و مداخله

ارمانی یا مطلوب وضع به موجودکیست؟ مشتری

ممکن ولی کند می قرار بر تماس او با اول مشاور که است کسی مشتریاز بعد است

چنین این و است واقعی مشتری ، سازمان که شود روشن کوتاهی مدتکاری وگروههای یابد گسترش مشاور و توجه سازمان های سیستم زیر یا

سیستم افراد گیرد را حتی دربر .سازمانی بالندگی مشاور مهارتهای و ها :فعالیت

گروهی -1 سازمانی- 2بالندگی راهبرد- 3تغییر مدیریت- 4تدوین - 5بالندگیشغلی توسعه راهه آوری- 6کار فن تلفیق

ارزیابی و برداشت ، اولیه : مداخلهکه مدیری یا داخلی یا خارجی مشاور ، است مشاور مهم عناصر از یکی

مشتری نظام بخشی اثر که است هدف این با کرده شروع را تغییر برنامهان . ومیتوانیم است مشتری نظام درون در دوم عنصر بخشد بهبود را

از . واحدهایی یا واحد شامل ، سوم عنصر نامید کفیل یا مشتری راتماسکند تغییر باید که است . سازمان

سازمان رابطه مشاور –شکلگیری :طرف - دو بین تعامل مستلزم مشاور سازمان رابطه ایجاد در گام اولین

روابط . گذاری پایه برای ، اولیه برداشتهای و مقدماتی تعاملهای استاست مهم نسبتا اینده

ادراکی : گزینشفرایند شود می اطالق شود می ادراک که عاتی اطال بودن انتخابی بهپر به افراد تمایل به و دارد نام تعمیم است دخیل ادراک در که دیگری

اطالعات نوع هر کردن

دارد اطالق آن به دادن تمامیت و معنی و ادراک تکمیل و افتاده .جا

اعتماد بر مبتنی رابطه :ایجادکه است شرایطی ایجاد سازمان بالندگی برنامه اساسی وجوه از یکی

بیان راصریحتا حرفشان و داشته اعتماد هم به وسازمان مشاور.کنند

تغییر برای مساعد فضادی : ایجادو جستن شرکت برای که کند عمل و فکر نحوی به باید مشاور

شود ایجاد مساعدی جو .یادگیریارزشی سیستم :تعارضهای

با است ممکن سازمانی بالندگی کارگزار ارزشی سیستم مبنایسیستم بین تعارضاتی نتیجه در نباشد سازگار سازمان فرهنگ

آید پدید سازمان ارزشی سیستم و مشاور . ارزشی

- سازمان مشاور را های :حالتباز

در شدن سهیمعقاعد و احساسات

بسته کم مسئولیت پذیرش زیاد

+،-کاریزمایی

+ ، +

توافقی

- ،-تفاوت بی

- ، +

بازی

اجرایی اساسی اصول :تدوین . است اجرایی روشهای و وظایف از تعریفی مند نیاز آمیز، موفقیت روابط

بیرونی مشاور برای معموال قرارداد قالب در تعهدات بخشی رسمیتاما ندارد ضرورت داخلی مشاور برای قرارداد داشتن چه اگر مناسب . یا بخشی رسمیت در شود تدوین نحوی به باید اجرایی اساسی اصول

: گردد می تصریح زیر موارد معموال داد تماس- 1قرار نقش- 2نقطهبندی- 4هزینه- 3مشاور زمان انتظار- 5برنامه مورد اصول- 6نتایج

اجرایی اساسیمشاور رابطه دهنده اخطار سازمان –عالئم :

از عبارتند بگیرد، نظر در آنهارا باید مشاور که مهمی های هشدار از برخیتغییر: در گذاری تاثیر اقتداربرای میزان و تغییر به تعهد سطح

::5فصل الزم مقدمه اطالعات آوردن فراهم با سازمانی تشخیصموثر عوامل با تواند می که دهد می شکل را سریع واکنش با سازمانی

. اکثر کند خورد بر فعاالنه را تغییر سازمانی تشخیص نظران صاحبمی سازمان بالندگی فرآیند رکین . رکن فرآیند عملیاتی اجزاء نامند

آنرا درونی الیه که عمده فعالیت سه به سازمان دهند بالنگی می : ، تشخیص یا یابی علت از عبارت فعالیت سه این که دارد بستگی

است فرآیند تداوم یا تثبیت ، اقدام یا .عمل

تشخیص : هدفساختار، مورد در اطالعات از دقیقی تحلیل تهیه سازمانی تشخیص هدف

عوامل دیکر و مشترک های زمینه ، ها شیوه ، متقابل کنش ، سازماندهی . های دخالت برای ای پایه همچنین است سازمانی سیستم اساسی

بهبود را سازمانی عملکرد تا کند می فراهم فنی ویا رفتاری ، ساختاری.بخشد

:) ( ، اطالعات آوری جمع شامل که است فرآیندی یابی علت تشخیص فرایندمحدوده تعیین ، جو چاره به آن بازخور ، اطالعات تفسیر و وتحلیل تجزیه

تغییرات اعمال جهت آمادگی و علل تشخیص نهایت در و مساله وکانونمساله حل و الزمباشند .می

- تشخیصی : سیستم سطح اساس بر یابی علت اول نوع تشخیص روشهایدوم آوردن : –نوع بدست جهت سازمانی فرایند اساس بر یابی علت

صفحه به زمینه این در بیشتر مدیریت 120، 119، 118اطالعت کتابشود مراجعه دعائی دکتر آقای .تحول

: عملکرد اختالف تعیین ، تشخیص فرآینده در روش یک عملکرد اختالفخود کاری محیط امکانات از استفاده با سازمان آنچه بین اختالف است،

. دهند انجام عمال امکانات این از استفاده با وآنچه دهد انجام تواند میدرباره روش این با نامید عملکرد اختالف توان می را عمل این رویکرد

مختلف ابعاد در سازمان موجود وضع

) باشد ) باید سازمان که جایی مطلوب ویا آل ایده وضع درباره نیز وشود می آوری جمع .اطالعات

آل اید عملکرد

عملکرد اختالف

واقعی عملکرد

اختالف عملکرد

تشخیص الگوی : انواع 1- الگو : این تحلیلی تفکیک الگوی الگوی گاهی شود –که می نامیده تلفیق

در تغییر طرح برای مبنای عنوان به کامل تحلیلی تشخیص اهمیت بر . توجه مورد بررسی جهت را حوزه الگوچهار این که دارد تاکید سازمان

) ) : جهت یا زمانی دوره ب سازمانی واحدی درجه الف دهند می قرار ) ) اعضای گیری جهت یا اهداف د افراد بین ارتباط ج اعضاء زمانی گیری

آن اهداف به نسبت سازمان

نحوه : -2 درک به ظهور نو گروه رفتاری الگوی ظهور نو گروه رفتار الگویو مشاهدات آوری جمع برای الگو این کند می کمک گروهها کار انجامتشخیص برای آنه از استفاده و چهارگانه مشخصات درباره اطالعات

رود می کار به گروهها بین یا درون .مشکالت

3- : از بیش مطالعه با مدیریتی مشاهده ، 900الگوی ای مشاهده موردلی ) ویت والتر و آرمسترانگ برای( 1989تری را تشخیص الگوی

. شکل در که طوری به کردند ابداع مدیریتی مشاوره مورد در استفادهتحلیل و برسی مورد اساسی عامل شش شده داده نشان زیر صفحه

: . از عبارتند عوامل این گیرد می اصلی- 1قرار ریزی روشهای- 2برنامهپیشرفت- 3کار عمومی و بازار- 4تبلیغ - 6کارکنان -5یابی تحقیقسرمایه

اصلی ریزی برنامه

کارکنان

یابی بازار تحقیقات

پیشرفت و تبلیغ

سرمایه

کار عمومی روشهای

4- اجتماعی نظامهی و : –الگوی تریست اریک کار اساس بر الگو این فنی( ، تحلیل( 1959دیگران برای آمد، وجود به تاویستاک موسسه در

اجتماعی نظامی عنوان به خود –سازمان خارجی محیط با که فنیرود می کار به دارد .ارتباط

نلسون : -5 ریدای اجتماعی شبکه تحلیلی و معلولی علت های نقشه الگوی( ماتیوس، مایکل معلولی( 1989وک و علت های نقشه گرفتن کار به

کنند می پیشنهاد تشخیص فرآیند برای را اجتماعی شبکه .وتحلیل

یا : -6 افراد بین روابط ریاضی نمایش اساس بر اجتماعی شبکه تحلیلاست شده گذاری پایه .گروهها

7- . کرد : ابداع اوین راکرت نیرو میدان تحلیل مدل نیرو میدان تحلیل مدلمدل سازمانی رفتار لوین نظر به است کلی هدف تشخیص فن مدل این

های جهت در که است هایی نیرو پویای توازن بلکه نیسشت ثابتیطرفدار های نیرو سازمانی وضعیت هر در کنند می عمل هم مخالف

اند آن مخالف های .ونیرو

تعادل ، نتیجه باشند مساوی تغییر عدم نیروهای و تغییر های نیرو اگراین . لوین ماند می سابت سازمان صورت این در و بود خواهد سازمان

نامید نما ثابت تعادل را .حالت

: که تغییر برای است فعالیتی سازمانی بالندگی ارقام و امار اوری جمع فرایندکننده . آوری جمع اعضای است شده گذاری پایه ارقام و آمار اساس بر

افزایش برای راههایی شناخت به اغلب و کنند می استفاده آنها از اطالعات . مجموعه بررسی از خود ارقام، و آمار آوری جمع فرایند رسند می کاراییداده آنها به که شود می تشکیل اطالعات پردازش از شکلی و ارقام و آمار

گویند .میثانویه اطالعاتی :منابع

بهره ارقام و آمار ، حسابداری ارقام و آمار مانند ثانویه اطالعات چند هرغیبط ودرصد ، خدمت ترک ، ها دزدی چون اعمالی های شاخص و ، وری

تشخیش برای حسابداری اطالعات از مثال عنوان به و است کارکناناهداف و تعهدات ریزی برنامه به طریق این از شود می استفاده سازمانی

آید می دست به بیشتری . شناختدارد ( بستگی مشکل ماهیت به آوری جمع روش ) انتخاب

اطالعات آوری جمع : روشنامه -1 ادراکی- 4مصاحبه- 3مشاهده- 2پرسش گیری- 5جلسات - 6رای

برداری ترسیمی- 7تصویر آماری : پیشرفته روشهای بودن دسترس در وجود با اطالعات تحلیل

ساده را صرف اطالعات ارائه ، برسی در ، سازمانی بالندگی دستاندکارانترین

از بیش در اند کرده تعریف بسیار 80تحلیل آماری تحلیل از طرحها درصد ) ( است شوده استفاده ای مشاهده طور به ای .ساده

: با که کند مشخص باید مشاور اطالعات آوری جمع عمل کارایی ازیابیتوان می که را اطالعاتی بهترین ، مشخص زمان مدت ودر معین هزینه

: . کند می ارائه راهنماییهایی زیر های معیار چیست آورد اعتبار- 1بدستاطالعات- 2اطالعات آوری جمع زمان آوری- 3مدت جمع هزینهاطالعات- 5اطالعات آوری جمع سازمانی- 6هزینه فرهنگ هنجارهای

اطالعات آوری جمع بر هارثون . تاثیر : ایجاد در ، تغییر نادرست شیوههای تشخیص در دهنده هشدار عالئم

می وجود به ضروری غیر تغییرات نیز گاهی و اند ناتوان الزم تغییراتتشخیص یک نتیجه معمولل حاصلی بی تغییر های برنامه چنین آورند

. بالندگی فرآیند در مراحل مهمترین از یکی تشخیص چون است غلطباشد آشنا دهنده هشدار عالئم به باید مشاور است .سازمانی

. : نمونه است محرمانه گذرد می سازمان و مشاور بین آنچه بودن محرمانهاطالعات مورد در مشاوران دهد می نشان که دارد وجود زیادی های

باشند رازنگهدار توانند نمی خیلی .محرمانه : ادامه آنقدر و شود می تبدیل فرایندی به تشخیص گاهی اظافی تشخیص

هست احتمال این کند می گیری جلو اصالحی برنامه هر از که یابد میبه تشخیص خود که

. چند هر که داشت خاطر به باید شود می تبدیل مداوم تحلیل عملیاتتاخیر عامل به که هست هم احتمال این اما است مهمی مرحله تشخیص

کند گیری جلو هم تغییر های برنامه شروع از حتی و شود .تبدیل : های محدودیت و ها فشار خاطر به مشاوری است ممکن بحران تشخیص

سریعا را مسائل و بپردازد سازمانی بررسی به روز چند در زمانی . وچشم فوری مسائل به پرداختن اغلب عملی چنین نتیجه دهد تشخیص

نیستند گیر چشم به زیاد که است مهمتری مسائل گرفتن نادیده و گیرباشد اور فشار یا و آمیز تهدید تشخیص اگر آورک فشار و آمیز تهدید تشخیص

کند اعتراض آن به ویا رد را اصالحی برنامه کل است ممکن .سازمان

: باشد داشته خاصی گرایش مشاور که درصورتی مشاور عالقه مورد تشخیصبگذارد تاثیر تشخیص در او نظرات و ، تعصبات ، تمایالت است .ممکن

: آماری اثیر تحت سازمانی بالندگی مشاور است ممکن عوارض تشخیصاصلی مسئله را خدمت وترک گیرد قرار خدمت تزک باالی میزان چون

. دیگری عوامل عارضه است ممکن خدمت ترک که صورتی در کند معرفیتشویق نظام نبودن یا و عملکرد ناکافی ارزشیابی ، نظارت ضعف چون

مهم. قدم سازمانی بالندگی فرآیند در تشخیص مرحله اینکه خالصه باشداست کنندهای .تعیین

6فصل برابرتغییرسازمان برمقاومتدر غلبه

های: نشانه واین میکند وارد سازمان بر فشارهایی همواره تغییر مقدمهتغییر با رابطه در زیادی تجربه سازمان که داشت خوواهد بیشتری بازتاب

. وجود به اشخاص در مقاومتی چنان است ممکن تغییر برنامه باشد نداشتهباشد ممکن غیر حتی یا و مشکل بسیار ان حل .آوردکه

تغییر : زمان در اصلی های باشید- 1راهنمایی نداشته تغییر برای خوبی دلیلکنید- 2 تغییر درگیر را و- 3افراد معرفی برای احترام مورد فردی گزینش

جدید کاری های روش و ارزشها کنید- 6تثبیت استفاده خارجی های کمک ازتغییر- 7 های نماد افراد- 8ایجاد از ستایش و شناسایی

: سازمانی بالندگی در تغییر شامل- 1ویژهگیهای باید شده ریز برنامه تغییرباشد سیستم بوده- 2کل آگاه تغییر متن از باید سازمان عالی - 3مدیریت

ندارد نیاز زمان سال سه تا دو بین پویا و بزرگ سازمانهای در عمقی تغییرکه بزرگ است مشکلی خود ، مدت کوتاه بهاهداف اسزمانها اکثر وتوجه

است مدت کوتاه تغییر چنین به مدت بلند تغییر تبدیل آن حل نوع- 5راهایجاد به منجر خود های فعالیت فرایند که باشد طوری باید افراد اقدامات

شود 6تغییر -....به نیاز احساس بروز برای ضروری شرایط جمله از را را زیر موارد بکهارد

به تغییر

: آورد می سازمان- 1حساب استراتژی تغییر به تغییر- 2نیاز به نیازسازمان سازمان- 3ساختار فرهنگ تغییر به جو- 4نیاز تغییر به نیاز

سازمان- 5سازمان تغییرتکنولوژی به سیستم- 6نیاز تغییر به نیازسازمان اطالعات و جدید- 7ارتباطات محیط با انطباق به به- 8نیاز نیاز

سازمان ریزی برنامه و گذاری هدف نحوه سطح- 9بهبود ارتقا به نیازسازمانی و گروهی و- 10هماهنگی مدیران انگیزش سطح ارتقا به نیاز

سازمان از- 11کارکنان بهرهگیری و مشکالت و مسائل حل به نیازسازمانی مطلوب فرصتهای

مرحله : تغییر برابر در مقاومت زندگی چرخه کمی- 1مراحل عده فقط . هستند تغییر خواستار جدی طور به و میکنند حس را اصالحات به نیاز

کند- 2مرحله پیشروی به شروع تغییر برای جنبش اینکه محض بهمرحله شوند می شناسایی آن مخالف و موافق این- 3نیروهای در

قرار هم رودروی مستقیم طور به مخالف و موافق های نیرو مرحلهمرحله گیرند یابند- 4می می قدرت تغییر حامیان شدید های نبرد از بعد

و سخت سر تغییر برابر در که مانند می باقی افرادی حال عین در ولیمرحله هستند زا کم- 5مشکل تغییر برابر در مقاومت مرحله این در

اعضای دیگر سوی از و هستند اندک تغییر برابر در مقاوم افراد و استموفقیت با تغییر اجرای مرحله این در شوند می طرد سازمان

ببارورانند.: تغییر نیروی مدیریت

: کند هدایت تغییررا برنامه باید که است فردی تعیین عامل مهمترین شاید تغییر .طرفداران

شود : انجام است قرار که است تغییری میزان دوم عامل تغییر .میزان

شود : می گرفته نظر تغییردر برنامه تکمیل برای که است زمانی مدت سوم عامل زمانی چوب .چهار

: است مهم موجود فرهنگ و نظامها با تغییر برنامه برخورد فرهنگ با .برخورد : برای عملکردی سطوح و معیارها شود گفته نظر در باید تغییرات ارزیابی برای روشهای الخره وبا تغییر ارزیابی

است یافته گسترش آمده بوجود سازمان کارایی بر ان تاثیر و تغییر میزان گیری .اندازی: تغییر زیاد الگوی

فرهنگ با برخورد

کم زیاد

حدودی تا مقاومت

موفقیت شانسمتوسط

زیاد مقاومت شانس

کم موفقیت

شانس کم مقاومت

زیاد موفقیتحدودی تا مقاومت

موفقیت شانسمتوسط

: که شود می اطالق چیزی هر به تغییر برنامه پذیرش بهسمت پیشبرنده نیروهایافزایش تغییر برای شده داده تررتیب برنامه تکمیل درجهت را سازمان تمایل

.دهد : نیروهای است انجام حال در تغییر برنامه وقتی تغییر سمت به فزاینده نیروی

. می که هستند سازمان در نیروهای ببرند پیش به آنرا دارند تمایل معینی ) خود ) کار ثمره خواهد می سازمان ببینند شدن تکمیل حال در را طرح خواهند

ببیند .را : می مشاور آمیز تشویق و بخش اطمینان سخنان مشاور وسیله به انگیزه ایجاد

. توان می اغلب مشاور رفتار بگذارد سازمان بر عمیقی انگیزشی تاثیر تواندباشد داشته باالیی اعتبار سازمان در اگر بخصوص باشد انگیزشی نیرویی

: راعوض موجود وضع تغییر که آنجا از تغییر های برنامه اجرای بازدارنده نیروهایشرایط برای طرحی و بگیرد نظر در را مقاومت احتمال باید مشاور میکند

باشد داشته .تغییر : دو هر مجری و مدیر اصوال کاهش برای مقاومت کاهش برای مشاور های راهبرد

: باشند داشته توجه مسئله دو به توان- 1بید می را تغییر برابر در را مقاومتکرد بینی کرد- 2پیش سرکوب مدت طوالنی در توان نمی را مقاومت .

می : را تغییر بودن ناشناخته از ناشی ترس و اطمینان عدم ارتباط و آموزشرساند حداقل به موثر ارتباطی برنامه با .توان

: فقط نه سازمان سطوح همه در کارامد رهبران مطالعات در انداز چشم ایجادمدیریت

داشته میتواند که اثزی ترین قدرت پر از یکی بلکه گردید مشاهده عالیباشد می سازمان مورد در شان انداز چشم انتقال را از .باشند

تغییر برنامه مقبولیت برای اساسی روش ک برنامه در اعضا مشارکفرآیند در شرکت به مجاز برنامه گیر در افراد که است برنامه از اطمینان

باشند گیری .تصمیم : گیر در عوامل از کردن وپشتیبانی تغییر فرایند تقویت پشتیبانی و تسهیل

برابر در میتوانند سازمانی بالندگی مشاوران که است دیگری راهگیرند کار به در .مقاومت

: بالقوه مخالفان با مذاکره برای است دیگری روش توافق و . مذاکره

است: حیاطی امری سازمان کلیدی مدیران رهبری .رهبری

: در را کارمندان اختالف که پذیر انعطاف های پرداخت روش پرداخت نظامکند کمک تغییر پذیرش به است ممکن میگیرد .نظر

: با دیگران کردن همراه برای است ممکن مدیران وضمنی آشکار فشار ، شغل دادن دست از مثل ضمنی و آشکار های تهدید با تغییر برنامه

آورند فشار انها به آن جز و مزد دست ،اضافه .پاداش : های برنامه در درگیر افراد آن در که جوی ایجاد با ارتباط برای مساعد جو

توان می نترسند دیکران با گرفتن ارتباط از و کنند آزادی احساس تغییررساند حداقل به مدت دراز در را تغییر .موتنع

: ضمانت که کنند می عمل نوعی درون در سازمانه اکثر قدرت راهبردهای . بالندگی های برنامه پیشبرد برای کنند می استفاده قدرت از و دارد اجرای

ارزشمندی اثبات برای سازمان قدرت ساختار از است ممکن سازمانیباشد ضروری تغییر .برنامه

7فصل

) فرایندی مشاوره )مهارتهای : مدیریت مشاوره روش عمومی- 1چند تخصصی- 2روش روش- 3روش

محتوایی- 4فرایندی تشخیصی- 5روش روش

: مطلوب مدیریت مشاوره در موثر تشخیص- 1عوامل توانایئی یا قابلیتمسئله- 2مسئله حل در کافی- 3مهارت دانش برقراری- 4داشتن توانایی ارتباط

: گروهای به کمک برای سازمانی بالندکی مشورتی مهرت به فرایندی مشاوره . به کند می سیع فرایندی مشاوره کنند پیدا بهتری کارآیی تا است کاری

خودش را مشکالتش سازمانی عملیات از شدن آگاه با تا کند کمک سازمانبه فرایندی مشاوره کند سر 5حل سازمانی عملکرد در موثر حیاتی زمینه

دارد : گروه- 2ارتباطات- 1وکار و اعضا وظایف و و- 3نقشها مشکل حلگروهی گیری رشد- 4تصمیم و گروهی قدرت- 5هنجارهای و رهبری

مداخالت :انواعتصورات : -1 یا تفاهمات سوء رفع منظور کردن خالصه و کردن روشن

است اعضا های گفته از از ناشی .غلط2- : در نظر و عقیده چند که میگیرد صورت زمانی ترکیب تعمیم و ترکیب

یا احساس که است این تعمیم شوند می ادغم مشترک مضمون یکصادق گوره تمام درباره را آن و گرفته نظر در را فردی عقیده

.دانستدادن -3 بازرسی- 4گوش و تحقیق

5- : متقابل انعکاس و سازمان با کردن همدلی یعنی احساسات انعکاسمثبت روابط ایجاد موجب احساس و محتوا نظر دو هر از او های گفته

است مسئله حل و تغییر احساس که شود می سازمان .با6- ) . کردن :) صیه تو و دادن تعلیم حمایت کردن فراهم

صحبت به گروه اعضای تشویق از است عبارت حمایت کردن فراهمبه گروه از تمجید همچنین و خود عقاید ابراز از نداشتن پروا و کردن

باشد می سودمند و مفید ، خاص ای جلسه .خاطرهمراه : -7 محدودی مدت فقط فرایندی مشاور آنجایکه از سازی الگو

چگونگی خود گروه اعضای که دارد اهمیت مسئله این است، گروهفراگیرند را عملیات مداخالت .انجام

8- : تا کند کمک گروه به تواند می فرایندی مشاور جلسه دستور ترتیباختصاص جلسه فرایند دربار بحث به را زمانی خود منظم جلسات در

برای صرفا را ای جداگانه جلسه گروه که نمایند پیشنهاد ویا دهندنماید برگزار فرایندی موضوعات به .رسیدگی

9- : محدود کمیت و وسعت لحاظ از خورد باز اگر مشاهدات خورد بازواقع تر مفید است ممکن شود داده زمانی دوره یک برای و باشد

.شود

10- : است ممکن هچنین فرایندی مشاور ساختاری پیشنهادات ، ارتباطات الگوی ، گروه عضویت مورد در ساختاری پیشنهادات

گیرد نظر در اختیارات خطوط و مسئولیت تعیین ، کار .میزان

: اما ، دارد مشکل که دند می سازمان فرایندی مشاوره مناسب زمان . و کمک نوع مورد در سازمان داند نمی را آن حل چگونگی یا منبع

. به مشکل ماهیت نیست مطمئن اوست دسترس در که ای مشاورهمی سود تشخیص فرایند در شرکت از سازمان که است ای گونه

داشتن. و بپذیرد تواند می مشاور که اهدافی به توجه با سازمان برد . داند می نهایتا سازمان کند پیدا را الزم انگیزه ، رسان کمک ظرفیت

هستند تر استفاده قابل های مداخله .چه

مداخله- 8فصل راهبردهایکمک: کاری زندگی کیفیت و وری بهره رشد به که های مداخله مقدمه

: اند کلیدی ویژگی سه دارای درباره- 1میکنند معتبر اطالعات براست مبتنی سازمان برای- 2عملکرد فرصتهای با را سازمان اعضای

. کند می تجهیز آگاهانه و آزاد قبال- 3انتخاب در را اعضا درونی تعهدآورد می بدست انتخابها .این

بالندگی : مداخالت سازمانی بالندگی مداخالت به اساسی رویکردعملی روشهای و تکنولوژی ، فنون از مستمر بهرگیری درواقع سازمانی

حل جهت رفتاری علوم تئوریهای صحیح کاربرد آنه حاصل که است . باشند می سازمان به مجدد سالمتی اعطاء و سازمانی مشکالت

که است ای شده دهی سازمان فعالیتهای ، سازمانی بالندگی مداخالتاند شده گیری نشانه گروهها انتخابی اهداف سمت .به

تغییر اساسی :رهیافتهای1- : بر حاکم مدیریت سیستم رابطه در تغییرات این ساختاری تغییر رهیافت

گیرد می صورت .سازمان

2- : به سازمان اعضای و کارکنان در تغییر رفتاری تغییر رهیافتباورها، انتظارات، ، نگرش شیوه در که است تغییراتی معنای

دهد می رخ کارکنان رفتار و مهارت و ها، .توانایی

3- : سازمان تولید فرآیند با رابطه در تغییر نوع این فنی تغییر رهیافتکه : میشود مهارتی و آگاهی دانش، شامل که گیرد می صورت

. چنین ایجاد از هدف است سازمان شایستگی میزان کننده مشخصیابد افزایش تولید میزان یا مقدار ونیز کارآیی که است این .تغییری

از است عبارت سازمانی بالندگی مشاور :وظیفه

1- . معتبر اطالعت کردن فراهم برای سازمانی نظام به تدارک- 2کمکگیرنده تصمیم های گزینه میان از سازمان برای آزاد تدارک- 3انتخاب

انتخابی های گذینه بر سازمانی تعهد : فرآیندی مجموعه به مداخله این سازمانی بالندگی مداخله انتخاب

. آگاهی است سازمان نظام وظایف یا و روش بهبود برای شده طراحیبه رسیدن برای مداخله گوناگون های شیوه فرآیندی مجموعه از

است مهم مشاور برای سازمان نظام نظر مورد .اهدافکرد توان می ارائه سازمان کارآیی عدم برای اصلی دلیل دو :پارکینسون

1- دستان زیر افزایش کار- 2قانون افرایش قانون

را حالت سه مناسب مداخله شیوه انتخاب در سازمانی بالندگی مشاورگیرند می نظر :در

انتخاب -1 بلقوه انتخاب- 2نتایج شیوه اجرایی پذیرش- 3ظرفیت ظرفیتانتخاب شیوه

سطح چند در متمرکز فعالیتهایی شامل سازمانی بالندگی مداخله فنونیا : گروهی سطح ، فردی بین یا فردی سطح ترتیب با است سازمانی

سازمانی نظام کا ،سطح گروهی بین سطح ، گروهها : فعالیتها بندی مداخدات- 1طبقه مداخالت- 2اهداف مقاصد

عبارتند که دارد وجود سازمانی بالندگی مداخالت از خانواده :چهاردهشخصی -1 گروهی- 2فعالیتهای تشکیل گروهی- 3فعالیتهای درون فعالیتهای

بازخورد- 4 بررسی تعلیم- 5فعالیتهای و آموزش فعالیتهای- 6فعالیتهایساختاری تکنو و مشاوره- 7ساختاری فرآیند فعالیتهای- 8فعالیتهای

سازمان ثالث- 9بالندگی شخص صلح و- 10فعالیتهای مشاوره فعالیتهایزندگی- 11آموزش و شغل ریزی طرح ریزی- 12فعالیتهای طرح فعالیتهای

هدف ریزی پایه استراتژیک- 13و مدیریت تغییر- 14فعالیتهای فعالیتهای سازمان

(9فصل توانمندی) و کارکنان مشارکت فردی بین مداخالتحق : واعطای قدرت واگذاری اصلی هدف کارکنان مشارکت

چون مفاهیمی از استفاده با ، تر پایین سطوح به گیری تصمیمبه است آن کارکنان کردن مجذوب و آینده مشترک دیدگاههای

غرور احساس که ای گونه

انگیزد بر آنان در را پذیری مسئولیت و خویشتن به احترام نفس به اعتماد .و : افزایش منظور به کارگاهی آموزش از مدیران کارگاهی آموزش اهداف

سازمانی و گروهی ، رهبری موقعیتهای در خود فردی بین مهارتهای . کار مثابه به گروه یک از استفاده متضمن اصلی طرح کردهاند استفاده

ارتباط در متقابل تاثیرات و تاثیر درک و یادگیری تجریه، کسب برای گاهی . است کنندگان شرکت درک و آگاهی خود افزایش هدف است فردی بین

که دادههایی ، برده باال را دیگران بر را خود گذاری تاثیر قدرت بتوانند تابگذارند نمایش معرض به دارند خود وجود وپنهاد کور نقاط .در

که : مشکلی سازمانی بالندگی های برنامه در کارگاهی آموزش از استفادهکردن کار جدید شیوهای یافتن از پس کنندگان شرکت که است این هستهای ایده از آنجا در اما میگردند باز خود کار محلی سازمانهی به دیگران با

سازمان در جدید رفتاری اعمال که زمانی تا شود نمی استقبالی جدیدداشت خواهد قهقرایی سیر کار محیط در کارگاهی آموزش نشود تقویتاز بخشی مثابه به مستقل برنامه یک جای به ، کارگاهی آموزش چنانچه

کار محل به گشته باز یافتگان آموزش شود اجرا سازمانی بالندگی برنامهشوند می خوردار بر بیشتری حمایت .از

: آگاهی و خودآگاهی افزایش سبب کارگاهی آموزش کارگاهی آموزش ناتیجتغییرات موجب خود این که باشد می بردیگران گذاری تاثیر نحوه از

. آموزش که رسد می نظر به چنین است افراد کار در چمشمگیر رفتاریدر بهروری بهبود به قادر ساختاری و فنی مالحظات اندازه به کارگاهی

است .سازمان

: - و جوالفت که جوهاری پنجره الگوی جوهاری پنجره الگوی فردی بین سبکروابط چگونگی تشخیص برای تکنیکی کرداند راطراحی آن انگرم هاریکارکنان میان روابط چگونگی مزبور الگوی است سازمان کارکنان میان

بعدی دو ماتریس بصورت و سنجد می ارتباط ایجاد از آگاهی اساس بر رااطالعاتی منبع دو متقابل کنش اساس بر سنجش این دهد می نمایش

گیرد می صورت سایرین و شخص خود .یعنیبر : وهم او خود بر هم که نامبرده موترد از بخش ان عمومی محدودهرهبری شخصیت عمومی یا باز محدوده است معلوم او گروه اعضای

. و مدیر میان متقابل اعتماد میزان که وقتی میدهد تشکیل را مدیربیشتری آگاهی و اطالع یکدیگر از طرف دو هر یابد افزایش گروه اعضای

کند می پیدا گسترش عمومی محدوده نتیجه ودر کنند می .کسب

او : خورد بر ريا، مدیر رهبری رفتار در که چیزهای از بخش ان کور محدودهمدیر رهبری شخصیت کور نقطه ، است معلوم دیگران بر ولی ، نامعلوم

آورد می وجود به .را

خود : بر مدیر رهبری شخصیت در که چیزهای از بخش آن خصوصی محدودهمی پنهان یا خصوصی عرصه است نامعلوم دیگران بر ولی معلوم او

.شود

: وهم او خود بر هم که مدیر رهبری شخصیت از بخشی آن تاریک محدوده . دو شود می محسوب تاریک محدوده است نامعلوم بالقوه دیگران بر

جوهری پنجره بندی صورت تواند می آن طریق از مدیر که فراگردیآشکار : و خورد باز دادن و ستاندن از عبارتند سازد رادگرگون خود

. سازی : تحلیل هدف سازمانی بالندگی ابزار عنموان به ای مراوده تحلیلرا دیگران و خود حالتهای تا میباشد درگیر افراد به کمک مراودهای

شکل به و بگیرند یاد را بازی و ها مراوده اصول و بشناسند بهتر . برسی روش مراودهای تحلیل باشند داشته تعامل دیگران با بهتریخاص ای گونه به چرا مردم بدانیم اینکه برای است رفتار و اعمال

است مند سود ای وسیله ای مراوده تحلیل کنند می .رفتار : در شخصی تحلیل یا و ساختاری تحلیل از استفاده با ساختاری تحلیل

از درک به رسیدن چگونگی توان می که فردی بین ارتباط برسی ( . من فرعی های سیستم را سهگانه حالت این دریابیم را خویش

) - نامند- می کودکی من منبزرگسالی .والدینی : شخص شخص سالم من ) 3شخصیت حالت سه بین تعامل که درارد یتی

) - دارد- می نگه را کودکی من منبزرگسالی .والدینی : افراد چرا اینکه توضیح در است ممکن تحلیل این مراوده نظریه

دارند بخصوصی رفتاری الگوهای

تکرار هایشان زندگی طول در رسد می نظر به غالبا که الگوهای آید کار به ) مراوده ) مشاهده اساسی واحد ، تحلیل و تجزیه نوع این در شود می

باشند .می

را نفوذ بیشترین حالت کدام که این تعیین در تواند می مطلب این سرانجامتعامل در آنه با که را رفتاری و باشد کننده کمک دارد کس هر رفتار در

کند تحلیل صورت همین به را .هستند

فرستاده : پیامی اگر که هستند مکمل های مراوده مکمل های مراوده ) ( یا مناسب پاسخ ، آید در نمایش به فرد من حالت توسط رفتاری شودیا

. ) می ) را مکمل های مراوده شود مقابل طرف من حالت از انتظار مورد ) : کارمند و والدینی من از مدیر مراودها این در الف داد نشان چنین توان

) دو هر کارمن و مدیر مراودهها این در ب گوید می سخن کودکی من از ) . کودکی من از مدیر مراوده این در ج گویند می سخن بزرگسالی من از

ید گو می سخن والدینی من از کارمندی .و

: یا شود می فرستاده کسی طرف از پیامی که هنگامی متقاطع های مراوده ) ( ) غیر ) و ناجور من حالت از پاسخ در و میزند سر او من حالت از رفتاری

هنگامی دیگر عبارت به یا شود می دریافت جواب او طرفمقابل منتظرهمی مراوده باشد محرک فرستنده انتظار از خارج پاسخ مضمون که

.شود

) از : ) من حالت دو حداقل گیر در همواره ها مراوده اینگونه ضمنی مراودهمن ) حالت از بگوید چیزی است ممکن شخصی است نفر یک طرف

باشد ( داشته دیگری منظور کامال اما .بزرگسالی : تجریات روی از دیگران و خود بار در افراد روانشناسی های نکته و مواضع

مواضع اتخاذ سوی به را آنها احساسات این کنند می قضاوت گذشتهمزبور مواضع دهد می سوق دیگران و خود به نسبت روانشناسی

شما : . هستم خوب من هستید خوب شما ، هستم خوب من از عبارتند . . شما نیستم خوب من هستید خوب شما نیستم خوب من نیستید خوب

نیستید خوب . هم

و : باز مناسبات و روابط بر ای مراوده تحلیل در حقیقی مناسبات و روابطبرنده را کسی جانگوارد تی جیمزودور موریل شود می تاکید حقیقی

اعتبار، چون هم خصوصیاتی داشتن با که کند می خطابمقام در همچنین و فرد یک برابر در صداقت و پذیری ،تاثیر درستکاری

است کسی بازنده و دهد نشان حقیقی واکنشی خود از جامعه عضو یکدهد نشان خود از حقیقی واکنش تواند نمی . که

: به گوناگون نگرشهای شغلی زندگی ریزی برنامه به مربوط مداخالتدارد وجود شغلی زندگی ریزی برنامه

این تمامی است کرده ارائه را نگرش مهمترین مهمترین شپارد هرب اماکنترل در فرد انگیزه تحقیق و هدف تعیین ایده از تا کوشند می نگرشها

. ریزی برنامه گیرند بهره اش آینده شغلی کارراهه بالندگی بر بیشتراست افراد ارتقا مسیر و سازمان شغل انتخاب فرایند شغلی .زندگی

ریزی : برنامه نمونه شغلی زندکی کاراهه ریزی برنامه طرح یک گامهای : است ذیل موضوعهای دارنده بر در شغلی راهه موقعیتی- 1کار تعیین

. دارید اکنون هم . 2که باشید- داشته خواهید می که موقعیتی - 3انتخابخواهید می که موقعیتی به دستیابی برای ای برنامه برای ریزی طرح

باشید .داشته

: تا کند می کمک کارکنان به برنامه اینم شغلی زندگی ریزی برنامه نتایجدر ای حرفه فنی آموزش امکان ، کنند شناسایی را خود شغلی برنامه

برقراری برای بسیاری راههای الخره با و دهد می قرار آنها اختیاربیند می تدارک آنان به موجود مشاغل و ها حرفه ارئه و کارکنان .ارتباط

: احوال و اوضاع با را خودش بتواند فرد چنانچه وخستگی تنش مدیریتتالشی انجام به قادر را او مفید عامل عنوان به تنش ، دهد وفق جدید

عکس بر و مینماید .مضاعف

: یا و دانست کاری ساعات فعالیتهای توان می را تنش منشا تنش منابعافتد می اتفاق ساعات آن از خارج که .حوادثی

احساس : روحی فرسگی عارضه شغلی خستگی از منظور شغلی خستگینوعی که افراد دامنگیر که است موئفقت وکاهش شخصیت فقدان

شود می دارند اجتماعی .فعالیت

سازمان : در تنش مداخله برنامه تنش با ومقابله تنش مدیریت مداخالت : تنشهای علل کوشد می که ای برنامه با فعالیت گونه هر از عبارتندتنش بروز منفی آثار با تا کند کمک افراد به یا دهد کاهش را شغلی

کنند . مقابله

: اما داشت کار سر جسمی سالمت با ابتدا در برنامه این بهزیستی برنامهاست گرفته بر نیز را سیگار ترک و ای تغذیه مشاوره ، بهزیستی .اخیرا

: است عبادت و زیستی خورد باز، استراحت رایج فن دو استراحت .فنون

: می را افراد در زا تنش موارد بعضی شغلی زندگی مسیر ریزی برنامهکرد درمان شغلی زندگی ریزی برنامه با .توان

: هدف، تعیین ، زمان مدیریت آموزش آموزش این تنش مدیریت آموزشاستراحت، فنون ، آگاهی ، خود ، دستان زیر درباره مشاوره ، مذاکره

است تنشی عالئم و موقعیتها شناسایی و مخاصمات .حل

کارکنان : خستگی رفع برای سیمینارهای کار خستگی سیمینارهایشغلی مشکالت های ونشانه ماهیت تفهیم جهت در .است

: قوی و مثبت ارتباط نشانگر مدارک امروز تنش کنترل مداخالت نتایجقوی روحیه ، کارآیی افزایش و کارکنان بودن حال سر و سالم میان

کاهش و کاری حوادث افت ، شغل ترک کاهش ، غیبت فقدان ،است کارفرما برای پزشکی مراقبت هنگفت های . هزینه

(10فصل گروه ) بالندگی مداخالتكار مقدمه: فرهنگ به توجه ، سازمان بالندگي مهم هاي برنامه از يكي

بالندگي وفنون باشد مي امور جويانه مشاركت واداره گروهيسازمانهاي در كه است استوار فرض اين بر گروهي

توسط مستقيم غير يا مستقيم طور به كار اعظم ، قسمت امروزيشود مي انجام كار . گروههاي

تاثير آن اعضاي رفتار در است ممكن گروه وارزشهاي ، روحيه اخالقباشد داشته . بسزايي

واثر كارآيي بهبود براي معتقدندكه مديريت صاحبنظران از برخي كهطراحي نحوي به سازمان ساخت كه است الزم سازمان، بخشي

آن جاي وبه يافته تقليل اقل حد به فردي روابط آن در كه شودشود قرار بر كار گروههاي قالب اعضاء در بين روابط

وتشكيل گروه وظايف انجام اهميت به كه مديريت دانشمندان ميان ازليكرت « رنسيس به مي توان اند داشته مبذول بسياري توجه كار گروههاي

(. « » « ممي» « كرد اشاره گريگور مك داگالس و آرگريس كريس ، ، 1375زاده 197،)

تيمي رويكرد

تيمي كار بر اي فزاينده تاكيد ، بخشي واثر وري بهره بهبود خاطر به سازمانها . يا سازي تيم ، سازماني بالندگي عمده فنون از يكي دارند تيمي ورويكردبه ) يكديگر جاي به عموما اصطالح دو اين ميشود ناميده گروهي بالندگيميان ( وهمبستگي همكاري ارتباط افزايش براي آن از كه روند مي كارشوند وكارآتر تر پربار ها واحد وسيله بدين تا مي شوند هااستفاده واحد

است محيطي وايجاد آن بخشي اثر افزايش ، سازي تيم اقدامات از هدفكه آنچه اما ، باشد فراهم لحاظ همه از تيم سالمت و رشد امكان آن در كه

به خود امورسازمان كار گروههاي تشكيل با كه است اين ، است مبرهنكارآمد . هاي تيم صورت به مذكور گروههاي بايد بلكه يابد نمي بهبود خود

يابند پرورش . موثر

است زير شرح به آمد كار هاي تيم عمده هاي : ويژگي

است حاكم تيم بر سالمي وجو دارند فراواني اعتماد يكديگر به . اعضاء نسبتهستند ) ( دوطرفه نوع از ارتباطي ي مهارتها آنهاداراي وسرپرستان اعضاء

آزادانه را مسائل به راجع تيم تصميمات اخذ براي را الزم اعضاء اطالعاترند گذا مي يكديگر اختيار . در

نظرات براي پرداخته خود وعقايد افكار احساسات بيان به آزادانه اعضاءقايلند احترام .يكديگر

كنند مي قبول را يكديگر مسؤوليتهاي لزوم موارد در . اعضاءهستند آشنا � كامال آنها هاي برنامه وفلسفة وتيم سازمان اهداف با اعضاء

مي گيري تصميم بيشتري قاطعيت با خود محوله وظايف مورد در لذا .كنند

مي نشان خود از فعالي مشاركت ، ها نامه وبر تيم اهداف تعيين اعضاء در . دهند

عقايد خورد بر از نپرداخته شخصيتها تخطئه به ، تعارض بروز هنگام اعضاء) افكار) جويند تعاطي مي سود اي سازنده نحو به .

گاه 9 ديد از منطقي داليل ارائه با نمايند مي سعي اعضاء تيمي مباحث در ـدارند شنوايي گوش نيز مخالف داليل به نسبت اما ، كنند دفاع . خود

در 10 ومهمي اساسي نقش كه كند مي اعضاء احساس از يك هر ـاعضاء انگيزه تا گردد مي سبب ارزشمندي اين كه كند مي ايفا سازمان

باشند داشته وظايف انجام براي .قويتر

تيمي 11 همبستگي تقويت در وسعي نيامده بر تفرقه ايجاد پي در تيم رهبر ـدارد سالم . ورقابت

به 12 مي توانند مستمر تيمي وكار نزديك روابط با اعضاء وسرپرستان كليه ـنمايند يابي ارز را يكديگر . خوبي

تيم 13 اعضاء به وفاداري ومتقابال بوده جذاب اعضاء براي گروههايي چنين ـاست بااليي سطح در نيز

سازي تيم يا گروهي بالندگي فنون به نيازآوري وفن سازماني مشكالت روي بر كار براي كاري هاي گروه كه آنجا از

در ومشاركت همكاري به اي فزاينده نياز اين بنابر ، اند شده طراحيمي شود . ،احساس است شده آوري جمع كه گوناگوني منابع از استفاده

. فنون ار استفاده با اما نمي گيرد صورت خود به خود هيچگاه همكاري

گردد مي ممكن گروهي .بالندگيگروهي بالندگي برد كار

مصرف بي فن يك به سازي تيم كه كنند مي احساس مشاوران از برخيبا خواهند نمي كه اند كرده توافق ها تيم برخي زيرا ، است شده تبديل

با كاركردن براي ودليلي ، كنند كار يكديگر با نمي توانند ، كنند كار يكديگربينند .يكديگرنمي

شده بندي طبقه گروه سه در هستند تعامل نيازمند كه هايي موقعيت : اند

ساده وضعيت

پيچيده وضعيت

مشكل وضعيت

ساده كند وضعيت حل را آن تنهايي به مي تواند فرد كه است حالتي .

مذاكره و همكاري

شدن وسهيم ترغيب، ، وبستان بده ـ سياسيمهارتها در

كار تيم

فردي بين مهارتهاي باالترينفني موضوعات

اجتماعي و فردي مهارتهاي

زياد

كم

ت

كرشا

مح

طس

پيچيده ساده وضعيت وضعيت مشكل وضعيت

A كامًال اقداماتمشخص

A كامًال اقداماتنامشخص

شود انجام بايد كه اي وظيفه يا موقعيت نوع

. نياز وضعيت اين در است گروهي كار از اعظمي بخش برگيرنده در پيچيدهدارد، وجود كار، انجام براي ضروري حد در اطالعات، در بودن سهيم به

. حال، هر به دهند انجام را كارشان تنهايي به نمي توانند اعضا زيرا � كامال اطالعات سطح و نمي شود دريافت تيم اعضاي تمام از اطالعات

. و مي آيد پيش سازمانها دراكثر پيوسته فعاليتها گونه اين نيست خصوصيمي آيند بر آن انجام عهده از يكديگر همكاري با .اعضا

حوزه از خارج بر و است استثنايي و معمول، غير سابقه، بي مشكل وضعيت . ارائه پي در كه شركتي در مثال براي مي گذارد تاثير فردي نفوذ

به مربوط بخشهاي در موثر كار به نياز تنها نه است، جديد محصوليبراي نيز بخشها همه ميان در بايد چنين هم بلكه است، برنامه تدوين

. و مشكالت نوع اين ناپايداري كرد كار عمومي سياست يك به رسيدنضروري را سازي تيم رويكرد آن حل در ديگران مشاركت به نياز

.مي سازدكاري تيم هاي عملي :مشكالت

حدود : اندازه يا شود تشكيل دوعضو با مي تواند كاري گروه 30و 25يكاز متشكل گروهي اما باشد، داشته كارآمدتر 7تا 5عضو معموال عضو

بخشد بهبود استرا

گروهي اصطالح : انسجام گروه انسجام كه است كششي و جذابيت معني به . در دارد خود اعضاي براي

. دارد وجود بيشتري جمعي روحيه و نزديكي گروه از بعضي اعضاي ميانآن اعضاي كه هستند گروههايي از منسجم تر بسيار گروه قبيل اين

بخشد. بهبود را گروه عملكرد مي تواند گروهي انسجام .بي تفاوتنديا انسجام پايه بر محيطي ودر هم با بايد اعضا تيم، استمرار براي

كنند زندگي تيم . يكپارچگيرا گروهي انسجام كه مربوط و كاركردي عواملي عنوان به زير عوامل

مطرح اند مي كنند : حفظ

1 تيم ـ دارند، : همگوني متفاوتي فرهنگي زمينه هاي ، تيم يك اعضاي وقتي . احتمال تيمي، چنين در نتيجه در مي شود كاسته تيم همگوني از

است انسجام از بيشتر .فروپاشي،

2 تيم اندازه :ـدر را غيررسمي تري و صميمي تر شخصي روابط معموال كوچك تر تيم هاي

مي آورند وجود به خود اعضاي .بين3 بدني تحرك :ـ

او كه ديگري مكان به تيم يك به متعلق فرد چند يا فرد يك فيزيكي حركتمي كند تضعيف را تيم انسجام كه است عاملي مي سازد جدا تيم از .را

ارتباط 4 ثمربخشي :ـكند تيم نصيب را بيشتري انسجام مي تواند تيم با موثر ارتباط

تيمي تفكرمي شوند « وارد درآن هنگامي افراد كه است فكري جرياني تيمي تفكر

و نظر وحدت تا كنند تالش و گيرند، قرار گروهي انسجام در كهگزينه هاي بتوانند تا آيد فائق آنان فردي برانگيزه هاي يكدلي

كنند ارزيابي بينانه واقع را فعاليت «.گوناگونمي شود سركوب پرخاشگري و تفاوتي بي تنبيه، با �.

( ، از( 7، 1982جانيس ناشي مشكالت و تيمي تفكر مشخصه هشتمي كند تشريح چنين را .آن

ناپذيري آسيب توهمهتوجي

بودن اخالقي توهمسازي دركليشه اشتراك

مستقيم فشارخودسانسوري

يكدلي توهمفكري پاسداري

گروهي بالندگي :هدف

اهداف با گروهي و فردي هدفهاي تلفيق گروهي بالندگي عمده هدف . وقت مدتي بايد كاري تيم هاي عمل اين انجام براي است سازمانيكديگر با چگونه كه دريابند يعني كنند، خود تيم تعامل فرايند صرف

دهند انجام را كاري چه و كنند .كاربر است مشتمل گروهي :بالندگي

اولويتها تعيين و اهداف .شناسايي

تيم عملكرد يا محتوا بررسيمي كند عمل چگونه تيم اينكه يعني تيمي فرايند .تحليل

تيم اعضاي ميان روابط و ارتباطات بهبودمشكالت حل در تيم توانايي بردن باال

تيم اعضاي بين در همياري افزايش و ناسالم رقابت كاهشسازمان ديگر گروههاي با موثرتر كاركردن

اعضا از يك هر فردي تفاوتهاي به تيم عضو هر احترام افزايش

گروهي بالندگي :فرايند

گروهي : 1مرحله بالندگي جلسه پاكردن بر

اهداف : 2مرحله تعيين

اطالعات : 3مرحله ري آو جمع

جلسه : 4مرحله ريزي نامه بر

گروهي : 6مرحله بالندگي فرايند ارزيابي

جلسه : 5مرحله برگزاري

گروهي : 6مرحله بالندگي فرايند ارزيابي

گروهي بالندگي جلسات : نتايجتغيير به نياز بر وآگاهي مشكالت بيشتر وضوح به منجر تيمي ي فعاليتها

است شده سازمان

است سازماني بالندگي مداخالت موثرترين از يكي سازي . تيمدهد مي نشان است شده استفاده آن در سازماني بالندگي مداخالت از

، ديگران به نسبت گرايش در مثبت تاثير داراي � عموما مداخالت كهاست بوده وسازمان . شغل

صحرايي كارگاه تجربي :آموزشدارند قرار برابر موقعيتي در كنندگان شركت اغلب صحرايي كارگاه در

تا بياباني مناطق از طيفي در صحرايي هاي كارگاه تجربيات از هايي نمونهنيازمند . هاي كارگاه از بعضي مي شود انجام مجلل هاي استراحتگاهمي اندازي راه خطر پر طبيعي محيط ودر است بدني تالش اكثر حد

شود

با معمول طور به كه را كاركنان از تيمي كه است صورت اين به رويكردآن در كه سازمان از خارج محلي ودر كنند انتخاب كنند مي كار يكديگر

كنند مستقر مي پردازند تجربي يادگيري تمرينات به . جا

مي فراهم كار عادي محيط ي فضا از متفاوت فضايي صحرايي كارگاه.كند

وبحث پرسش ، انتقاد به مشاور با مدتي تيم تمرين اتمام از پس عصراند آموخته آنچه وبر مي پردازد روز آن وقايع و، تمرينات باره در وجدل

مي شود . تاكيدتصور . نيست واقعي جسمي پذيري خطر صحرايي كارگاههاي اغلب هدف

را كنندگان تاشركت كند مي مهيج را تمرينات جسمي وادارد مخاطراترابكنند تالششان بيشترين .كه

صحرايي كارگاه فرايند

در كه دهند مي ارائه آموزشي شركتهايي � نوعا را صحرايي هاي كارگاهمي . وسيع استفاده آن از كه سازمانها برخي دارند تخصص آنبخشهاي مجراي از را خود كارگاههاي دولتي، پست مانند ، كنند

كنند مي اداره انساني منابع بالندگي يا سازماني . بالندگيگويند مي اند داشته فعاليت صحرايي كارگاه در كه افراد از بسياري

بعدي وپيگيري قبلي ريزي طرح ميزان به كامل بستگي آن موفقيت. دارد

تصميم صحرايي كارگاه تجربيات نوع باره در خارجي يا داخلي مشاورجسمي نظروتوانايي مورد اهداف با متناسب كه نوعي مي گيرد،

باشد كاري .گروه

شروع از وقبل كارشان محل در كنندگان شركت با آشنايي نشستمي چه صحرايي بفهمنددركارگاه آنان تا مي شود برگزار كارگاه،

نشيند فرو وترسشان چيست آن از هدف ، . گذردصحرايي هاي كارگاه از استفاده در احتياط

ضررنيست بدون فرد وبراي سازمان براي صحرايي . كارگاههاي

است خود كاركنان وبهداشت سالمت مسؤول فرما امري . كار بايد تندرستيوبي امنيت تامين لحاظ از طرح كنندگان تهيه شودوسابقه تلقي مهم

قرارگيرد بررسي مورد بايد مربيان آموزش بودن نبايد . حظر كارگاهها درو . تفريح فرصت بايد كنندگان شركت كرد گيري سخت حد از بيش

باشند داشته .استراحتصحرايي كارگاههاي : نتايج

و سازي تيم از رويكردي عنوان به صحرايي كارگاههاي اخير سال چند درافزايش . كارگاهها اين مقبوليت چه اگر است يافته رواج رهبري توسعه

مطالعات به محدود كارگاهها اين اثر تجربي مطالعات اما ، است يافتهاست . سازي صحيح تيم پيگيري و ريزي طرح با كارگاهها اين كه وقتي

مي شود عصرانه مهمانيهاي پرهزينه نقل به تبديل ، نمي شود . انجامنقش :مذاكره

›› ‹‹ تبيين آن از هدف و يافته توسعه هريسون راجر بوسيله فن اينباشد . مي كار گروههاي اعضاء بين كاري روابط روشن و دقيقمذاكرات سلسله يك بيانگر اساسي طور به ، نقش مذاكره فنبر تيم جلسات در كنندگان شركت بين كه است اي شده كنترل

رفتار . دليل به تيم بخشي اثر عدم علل وقتي گردد مي پاعدم دليل به نيز آن كه تيم اعضاء

موقعيت دادن دست از لحاظ به سازماني تغييرات به تمايلآيد مي عمل به استفاده نقش درباره مذاكره فن ، از ، برگردد . باشد

است ذيل شرح به قدمهايي داراي نقش مذاكره : فنتوافق : اول قدم

،اين نموده فراهم را جلسه برگزاري زمينه ، مشاور باشد برانگيز سؤالكند مطرح جلسه در امكان صورت در تا ، نمايد مي . يادداشت

بحث : مورد موضوعات تعيين دوم قدمفهرستي ، شده ارايه فهرستهاي تركيب از تيم اعضاء ، مرحله اين در

نمايند . مي نصب جلسه برگزاري محل تابلوي به و تهيه را كامليبراي ديگران نقش پيرامون كه را مواردي اعضاء از يك هر اينجا در

) : ، است ضروري آنها انجام كه فعاليتهايي الف شامل اوفهرست ) كه( فعاليتهايي ج و نيست ضروري آنها انجام كه فعاليتهايي ب

اين . در باشد مي ، رسد مي نظر به ضروري حدودي تا آنها انجاممي مطلع يكديگر فهرستهاي محتويات از اعضاء كليه ، مرحله

. گردندنقش : مذاكره جلسه برگزاري سوم قدم

از مشاور ، جلسه در طرح جهت منتخب عناوين شدن مشخص از پسكه فعاليتهايي دربارة را خود نظرات و عقايد كه خواهد مي آنها

را نياز مورد رفتاري تغييرات و داشته ابزار دهند مي انجام سايرينبگذارند نظر تبادل و بحث . به

نقش : تحليلروشن براي و مي شود ناميده نقش تحليل رويكرد ، سازي تيم مداخله انواع از ديگر يكي

اصل . اين بر نقش تحليل اساس است شده طراحي نقش از انتظارات ساختناعضاء انتظارات شدن مشخص و تيم در افراد نقش شدن روشن كه است استوار

اثربخشي و كارآيي افزايش باعث آن اعضاء و تيم قبال در فرد تعهدات و فرد از تيممي گردد تيم ها .اعضاء

نقش تحلیل :مراحل

( : محوري مركزي نقشهاي تحليل و تجزيه اول (قدم : تيم اعضا ساير از مركزي نقشهاي ايفاكنندگان انتظارات بررسي دوم قدم

: مركزي نقشهاي كنندگان ايفا از تيم اعضا ساير انتظارات بررسي سوم قدمبر تا مي شود خواسته محوري نقشهاي ايفاكنندگان از نهايي جمع بندي در

. نمايند تنظيم و تهيه را خود نقش از خالصه اي حاصله توافقهاي اساسذيل موارد شامل كه مي شود خوانده نقش نيم رخ عنوان به خالصه اين

:مي باشد

شده 1 تجويز نقش آن براي كه ويژه اي فعاليتهاي و وظايف مجموعه ـ.است

مرتبط 2 نقشهاي ساير به نسبت نقش آن تعهدات .ـمرتبط 3 نقشهاي ساير به نسبت نقش آن انتظارات .ـ

يازدهم فصلگروهي بين بالندگي مداخًالت

ويا مقدمه: گروه بين رابطه سازمان بخشي اثر بهبود در مهم عامل يك , . به ها گروه بين آميز موفقيت عملكرد است عملياتي واحدهاي

بودن . , نامطمئن وابستگي از عبارتند كه دارد بستگي عامل چنديندر , . اي گسترده بسيار چتر صورت به هماهنگي هدف و زمان كار

افكند مي سايه عوامل اين تمام بر كه آيد .مياز : عبارتند شده شناخته وابستگي نوع نسبي- 1سه وابستگي- 2وابستگي

متقابل- 3متوالي وابستگينسبي : دارند , وابستگي نسبي استقالل عمل در گروه دو كه هنگامي

نقش سازمان كلي هدفهاي تأمين در آنها مشترك محصول وليدايره , . مانند دارد وجود نسبي وابستگي حالتي چنين در دارد مهمي

توليدي شركت يك در نقل و حمل دايره و . توليدمتوالي : است وابستگي وابسته ديگر گروه به گروه يك كه هنگامي

مواد كه گروهي اگر اينجا در كه است طرفه يك وابستگي اين وليانجام درستي به را خود وظيفه كند مي تأمين را ديگر گروه مصرفي

مانند شد خواهد مواجه مشكل با است وابسته آن به كه گروهي ندهدتوليدي شركت يك در مونتاژ دايره و خريد . دايره

متقابل : چنين وابستگي در است وابستگي نوع ترين پيچيدهدر . كنند مي مبادله را خود توليدات و اوليه مواد ها گروه مواردي

) بيشتر ) تعامل متقابل ارتباط به وابستگي باالي ميزان مورد اينطلبد مي بيشتري هماهنگي و شود مي .تبديل

توليد

نقل و حمل

تداركات توليد

بيهوشي بخش جراحي بخش

نسبي

متوالي

متقابل

تعارض و :همكارياست . تعارض بالقوه منبع يكديگر به فعاليتها متقابل . وابستگي

اغلب كاري گروههاي كه اين علت به و گروهي بالقوه تعارضات اين وجود علت بهدركارايي حياتي اي مسآله كاري گروههاي ميان روابط يكديگرند، به وابسته

دارد . , وجود گروهها ميان سالم رقابت به نياز سازمان درون در است سازماناست . , وابسته موفقيت موارد اغلب در است نياز نيز وهمكاري تعاون به اما

مديران . دهدكه مي نشان ها گزارش رسد مي نظر به اجتناب غيرقابل تعارض , كه حالي در كنند مي تعارض با برخورد صرف را خود وقت چهارم يك شركتها

) , , نصف ) � تقريبا وغيره شهرها بيمارستانها مدارس عمومي بخش در مديران ( . و ليپيت گذرانند مي تعارض با درگيري صرف را خود وقت

زيادي( 1984,60همكاران , اهميت از تعارض مديريت در مدير توانايي بنابراين . , رقابت . است گروهي بين روابط سازمان مهم ابعاد از يكي است برخوردار

اثر عملكرد بركارآيي كه انجامد مي مخرب رفتار يا تعارض به اغلب گروهها بينسيستمهاي . زير ميان همكاري افزايش سازماني بالندگي اهداف گذارد مي

است .سازمانگروهي بين عملياتي مشكًالت

بهينگ عدم اول :عاملدارند، متقابل وابستگي سازمان يك مختلف عملياتي بخشهاي اهداف كه زماني

گروه دستيابي امكان كاهش به منجر است ممكن گروه يك كاري مطلوبيتگردد هدف به سازمان ديگر .هاي

.

گروهي بين رقابت دوم : عامل

با گروههايي وجود شود مي گروهي بين مشكالت موجب كه ديگري عاملگروهي . كه شود مي پديدار زماني حالت اين است متضاد مقاصد و اهدافدر ديگر گروه در موجود باارزشهاي طورمستقيم به كه است هدفي پي در

دارد قرار .تضادگروهها ميان قدرت توازن عدم احساس سوم : عامل

در و است ديگران قدرت از برتر قدرتش كند مي احساس گروه يك كه زمانيگروههاي با روابطش شدن تيره احتمال است مقدم هميشه اهداف تحققكه . دارد مي وا را مغلوب يا بازنده گروه غالبا مسأله اين است زياد ديگرتوازن . تغيير براي و جويد سود قدرت موازنه براي زيركانه هاي شيوه از

هايي . شيوه به است ممكن عمل اين كند مي تاكتيك اتخاذ به مجبور قدرتگردد ظاهر تبعيت اصل يا و كاري كند قالب . در

نقش , ابهام نقش تعارض چهارم : عامل

شخص يك كه اي پروژه يا ماتريسي سازمانهاي در بيشتر تعارض شكل اينگزارش رئيس چند به يا و باشد داشته تعلق كاري چندگروه به است ممكن

ممكن . باشند ناسازگار يا مبهم دستورات كه وقتي آيد مي وجود به دهدمي . وجود به موقعي نقش ابهام شود منجر گروهي بين تعارض به است

, سازمان در اهدافشان و مقاصد وظايف درباره گروه اعضاي يا فرد كه آيدنيستند مطلع و . آگاه

شخصيتي تعارض پنجم :عاملگروهي بين مشكالت اصلي ريشه و آورنده وجود به منبع آخرين

براي . فرد دو است مديران ويژه به و اعضاء ميان فردي تفاوتهاي , , رقابت به است ممكن ترفيع يا و امكانات پاداش آوردن بدستگروهي بين تعارض شرايط آمدن وجود به باعث و بپردازند باهم

. شوندرقابت برابر در : همكاري

خود سازمان دردرون رقابت وجود از دليل اين به مديران از برخي . باشند داشته تر وجدي تر سالم عملياتي تا كنند مي حمايت

همكاري كه دهد مي نشان گروهي رفتار در شده انجام پژوهشهاي , دهد مي افزايش را وري بهره ها موقعيت برخي . در

برتري , همكاري بر موارد اغلب در رقابت ساده حدودي تا مشاغل درآورد, . مي وجود به انگيزه و كند مي زياد را عالقه زيرا دارد

كه , باشد مؤثر است ممكن زماني گروههايي بين رقابت بنابرايننباشند يكديگر منابع و اطالعات از برداري بهره .نيازمند

تعارض :مديريتبايد بلكه ، برود بين از يا و يابد كاهش نبايد � ضرورتا سازماني تعارض

, از يكي شود سازماني و گروهي فردي كارايي ارتقاي باعث , اساسي هاي سبك يادگيري تعارضي موقعيتهاي تشخيص عوامل

است گروهي بين و فردي بين هاي تعارض با برخورد براي . تعارض

ويرانگر و سازنده :تعارض , را گروه هدف تعارضها از برخي بلكه نيست ناپسند تعارضي نوع هر

نوع اين بخشند؛ مي بهبود را ان عملكرد و كنند مي تقويت و تأييد , هم . هايي تعارض ديگر سوي از نامند سازندهمي را ها تعارض

را آنها كه شوند؛ مي گروه خوب عملكرد از مانع كه هستندنامند مي . ويرانگر

سازش

رضايتخود( )خود ارضاي به تمايل

(

ن(

راگدي

تضاي

ر

ن

راگدي

يضا

راهبل

مايت

زيادكم

تسلط

تلفيق

اجتناب

التفات

زياد

كم

سازمانی بالندگی :فنون

1- ثالث شخص با :مشاوره

باشد . ديگر ازواحد اي نماينده يا و همكار يا رئيس است ممكن شخص اينوديگران , ) والتون ريچارد چنانكه ثالث شخص ( 377، 1987مداخالت

وجوه , . از يكي دارد را مشكالتي چنين حل قابليت اند داده توضيحاست افراد دادن قرار رودررو يا مواجهه فن اين هاي اصلي مداخله

, و كنترل براي اي بالقوه توان تعارض هاي وضعيت در ثالث شخصهاي . وضعيت تشخيص قدرت بايد ثالث شخص دارد تعارض رفع

باشد داشته را . تعارضيبراي , . باشد خودمحور يا بدخواهانه خيرخواهانه است ممكن تعارض منبع

دارد , مهمي نقش تعارض منبع شناخت صحيح تشخيص , رسيدن : موضوع بيشتر درك به دستيابي از است عبارت مداخله اهداف

و , مشكل حل براي مختلف راههاي كشف مشترك تشخيص بهباشد مي فراگير اهداف يا اشتراكات به .پرداختن

, ها ارتباط كردن شروع جهت در را مداخله تا كند مي كوشش ثالث شخص , زير موارد در جمله از مسائل با مواجهه و قدرت ساختن متعادل

نمايد هدايت

1- جانبه دو انگيزش موقعيت -2تضمين بر مبتني قدرت در موازنه به دستيابي

3- مواجهه تالشهاي نمودن متناسب -4هماهنگ سطحي يك در تنش نگهداري

5- ارتباط در صراحت زمينه ايجادسازماني ب) آيينه :

به سازماني عناصر ساير بازخورد دادن براي كه است فني سازماني آيينهاست شده طراحي كاري واحدهاي

)ج) ) گروهي بين سازي تيم گروهي ميان سازي گروهوجين , , , شپارد هربرت بليك رابرت اصل در كه مداخله فنون از يكي

بودند 60،( 1984موتون) آن دهنده يا رواج گروهي ميان سازي گروهشود مواجهه مي � .ناميده معموال گروهي ميان سازي گروه مالقاتهاي

تا . شوند مي جمع هم دور اعضا انجامد مي طول به روز دو تا يك , , را وسايلي و بگشايند را ارتباط راههاي داده كاهش را ها سوءتفاهم

سازماني . بالندگي ازمشاوران بسياري نمايند ايجاد همكاري برايفصل ) به را گروهي ميان گروه گروه ( 10بالندگي از قبل شود مراجعه

. موضوع هر كه است اين هدف كنند مي توصيه گروهي بين سازي « زدوده « و مواجهه مشكالت به شدن وارد از قبل فضوالت يا و گروهي

.شود

دوازدهم هدف )فصل (تعيين, مقدمه: به هدف دهد مي معني و جهت اشخاص زندگي به هدف

. خاص هدفي تأمين براي سازمان يك دهد مي جهت نيز سازمانوسيله به يا سازمان عالي مديريت وسيله به كه آيد مي بوجود

هدف اين نتايج از سازمان ساختار و طرح كه شود مي تعيين مدير

هدف . است تعيين مراحل به � شديدا سازماني بالندگي هاي برنامهبرنامه . تغيير سازماني بالندگي شد بيان كه همانطور اند وابستهاهداف , , تعيين تغيير آن گرفتن صورت براي و است شده ريزي

است . ضروريهدف تعيين : نظريه

تعيين با كه بخشي اثر و كارايي افزايش براي است فرآيندي هدف تعيينكنند , كار آن درجهت بايد سازمان و گروهها افراد كه مطلوبي نتايج

شود مي دارد . انجام وجود هدف تعيين درمورد نگرش دو :

1- نمايند تعيين كاركنان براي را اهداف مديران است .ممكن

2- نمايند تعيين را كارمندان اهداف مشترك طور به مديران و كارمندان

ذوق كه مطلوبي وضعيت از عبارتست كه هدف تعريف به باتوجه . دارد مي وا ارادي فعل به را انسان آن به رسيدن واشتياق

باشند داشته مشاركت خود كاري اهداف تعيين در افراد چنانچهجمله از آورند بار به توانند مي را مثبتي : نتايج

كاهش . باعث دهد مي افزايش را افراد عملكرد و كاري انگيزهبه . منجر شود مي مبهم و متضاد انتظارات از ناشي استرس

گردد مي عملكرد ارزيابي اعتبار و صحتهدف تعيين نظريه در مهم هاي چالش - 1: يافته و شفاف بايد اهداف

باشد هدف برانگيز پذيرش سازماني جمعيت

دار هدف تالش عملكرد

چالشي عدف

هدف ساختن روشن

هدف به تعهد فردي صفات و توانايي

دروني پاداشهاي

بيروني پاداشهاي

رضايت

مشاركت : -2 كه است داده نشان تحقيقات گذاري هدف در مشاركتمي انگيزه و تعهد افزايش باعث هدفها تعيين در زيردستان يا كارمندان

.شودنحوه : -3 مورد در كافي اطالعات اگر اطالعات دادن قرار دسترس در

گيرد , قرار كارمندان دراختيار هدف تحقق در افراد پيشرفتيابد مي بهبود .عملكردشان

فردي , : -4 عملكرد بازخورد بخشد مي بهبود را عملكرد اهداف خورد بازدارد , كارآيي بر مثبت اثري هدف تعيين با تركيب .در

ندارند -5 اثري هدف تعيين بر بخشي اثر در � احتماال فردي . تفاوتهاياست , -6 ويژه توجه شايسته گروهها در هدف انجام : تعيين روي بايد تأكيد

به زدن ضربه و دادن شكست نه باشد كار رساندن پايان به و وظيفهديگر نباشد شخص گروهي اهداف راستاي در اگر فردي اهداف تعيين

ش خواهد گروهي ضعيف كاركرد به منجر � داحتماال .

است -7 حياتي مديريت مديريت :حمايتهاي سطوح تمامي حمايتحياتي امري ، آن موفقيت براي ، هدف تعيين هاي برنامه از

قبول . به كاركنان تشويق براي بايد سرپرستها استخورد , , باز و مهارتها بهبود در كمك آوردن فراهم اهداف

داشته , آمادگي اهداف به رسيدن چگونگي در موقع به دادن. باشند

هدف نمودن مشخصحركت و زمان مطالعه

گذشته عملكردمشاركتنمايندگي

سازكاني اهداف

هدف به تعهد كسبحمايت و اعتمادگذشته موفقيتهاي

رقابت

هدف پذيرش در مقاومت بر غلبهآموزش

محركها و ها پاداشمشاركت

هدف خصوصياتبود مشكلبودن مشخص

فرد كاري واحد

يا ( موفقيت عملكردهدف( شكست

كننده پشتيبانب عناصرآموزشمنابعشريك هاي مشي خط

عملياتي هاي برنامهبازخورد

فوايدباال كاركردموفقيت از غرور احساسنقش وضوح

منفي عواقبشكست از نارضايتي

شده گرفته ناديده كه هدفي از خارج هاي زمينه

هدف تعيين : نتايجسازماني , سطح دو هر در را مثبتي نتايج هدف تعيين آثار به مربوط تحقيقات

در . كه شد معلوم بررسي يك در است داده نشان فردي درصد 90وتا, اند داشته باالتري عملكرد برانگيز چالش و مشخص اهداف موارد « هدف « بدون حالت يا و بكن را تالشت نهايت اهداف يا آسان اهدافزيادي حد تا شركت يك عملكرد كه شد معلوم ، شركت قدرت بركل

دارد فعاليتها طراحي و هدف تعيين وضعيت به . بستگيهدف : مبناي بر ايگرگ مديريت نظريه اساس بر هدف مبناي بر مديريت

افراد . كه است اين هدف مبناي بر مديريت فرضيه كند مي هدف تعييناين كه خواهند مي و دارند پيشرفت و لياقت به بااليي سطح نيازهاي

درتعيين . اگر افراد عالوه به نمايند ارضا كارشان در را باال سطح نيازهايبهتري عملكرد و كرده كار تر سخت باشند داشته مشاركت اهدافشان

بايد . مديريت كه شود مي گيري نتيجه فرضيه اين از داشت خواهندنمايند فردي بالندگي به تشويق را اشخاص كه آورد پديد را . شرايطي

هدف مبناي بر مديريت هاي برنامه : مقاصد

مي انجام اساسي كار دو سازمان يك در هدف مبناي بر مديريت اجراي برايسطوح . تمامي در سازمان طرحهاي و اهداف ساختن روشن يكي شود

افزايش وديگري

هدف . مبناي بر مديريت است سازمان اعضاي ميان در انگيزش و مشاركتودرك دانش ونيز سازمان ريزيهاي برنامه وضوح تا كند مي فراهم ابزاري

يابد افزايش خود شغل از به شاغل هدف تعيين فرآيند در مشاركتبا نتايج و عملكرد سنجش طريق از دهدكه مي را امكان اين مديران

كنترل عملكردشان بر اند شده تعيين خودشان كمك با كه اهدافيمديريت . , مفهوم گريگور مك نظرات طبق بر باشند داشته ونظارت

و مديران براي جانبه دو فرصتي آوردن فراهم توان مي را هدف برمبناياهداف , مسئوليت هاي حوزه درباره توافق و تعريف براي كاركنان

دانست انتظار مورد نتايج شرايط و عملكرد . مشخص

هدف مبناي بر مديريت : فرآيند

سطح :1گام در شده تعيين اهداف با متناسب را اهدافي فهرست كارمندكند مي پيشنهاد خود مدير به بعدي دوره براي . باالتر

. :2گام اين كنند مي تدوين را مشخص مقاصد و اهداف باهم مدير و كارمندخود مسؤوليت حوزه در گيري اندازه قابل و مشخص اهدافي بايد اهداف

البته . باشد گرفته قرار كارمند و مدير جانبه دو توافق مورد و بودهاهداف . شامل بايد اهداف اين كارمنداست عهده به عمده مسؤوليت

باشند . دو هر فردي مشي خط و عملكرد :3گام كاركردي از اي دورهشود مي مشخص برسد خود شخصي اهداف به كند مي تالش شخص كه

در :4گام عملكرد براي مناسب پاداشهايي و داده بازخورد كارمند به را نتايج مديردستاوردها . مورد در بحث و ارزيابي شامل فرد عملكرد مرور گيرد مي نظر

شود نيزمي فردي مقاصد با عمومي عملكرد اختالفهاي . و

به :5گام مجدد ورود و جديد عملكرد اهداف تعيين براي مبنايي عملكرد مرور نتايجاست هدف تعيين فرآيند .چرخه

هدف مبناي بر مديريت از : انتقادزياد , , كوشش و پول زمان صرف مستلزم معموال برنامه اين اجراي

محدوديتها . , اين علت به باشد آميز موفقيت تطابق تا استمبناي بر مديريت معمول طور به ومديريتي اي حرفه كاركنان

در . را عادي كارهاي كه كاركناني براي اند برده كار به را هدفهزينه از كه منافعي كسب كنند مي اجرا سازمان پايينتر سطوح

است تر مشكل بسيار رود فراتر .هامشكالتي است ممكن نيز هدف مبناي بر مديريتي هاي برنامه بعضي

اجراي كه دهد تشخيص تواند نمي مديريت زيرا باشد داشتهجديد مديريتي مهارتهاي و توانايي مستلزم برنامه اين صحيح

. استهدف مبناي بر مديريت : برنامه

نتايج هدف مبناي بر مديريت هاي برنامه مورد در تحقيقات بيشتراين . كه دهد مي نشان مطالعات برخي اند داشته را مختلفي

كه حالي در است داده افزايش را سازماني كاركرد برنامهبوده عملكرد ضعف و كارايي عدم دهنده نشان ديگري مطالعات

. است

سيزدهم فصل) جامع مشاركت كاري هاي )تيم

دهيم . مي قرار بررسي مورد شغل طراحي براي را روش مهندسي سه تمركز , روشمي منجر كاري گروه و شغل سنتي طراحي به و دارد سازي ساده و كارايي بر

و . , فعل كه جايي است تكراري و ساده � نسبتا وظايف شامل سنتي مشاغل شود

افراد بين اندكي باشد . انفعال مي خدمت يا كاال يك توليد دوم الزمه براي روشمبناي , بر شغل انگيزش طراحي و تئوريهاي سازي غني در سعي و گرفته قرار

از . بااليي سطح با مشاغل طراحي شامل شغلي تقويت دارد كار تجربه تقويتباشد , مي نتايج از آگاهي و بصيرت مهارت در روش سومين. تنوع آخرين و

روش به مربوط شغل طراحي - براي اجتماعي فني هاي مي سيستماجتماعي . ـ فني سيستم ابعاد كردن بهينه دنبال به ديدگاه اين شودشغل . طراحي از معروفي نوع ايجاد به سيستم اين باشد مي شغل

گردان كه « خود شغلي هاي گرديد » , . گروه منتهي شوند مي ناميدهانجام را هم به وابسته وظايف كه مهارته چند افراد از ها گروه اينو , . , , اطالعات دانش گروه اعضاي به شود مي تشكيل دهند ميخارجي اندك كنترل با اي وظيفه رفتارهاي كنترل براي الزم قدرتجديد . سرپرستي هاي سبك و مديريتي هاي سيستم شود مي داده

است نياز مورد ها گروه اين مديريت . براي

شغل سازي غني : نظريهانگيزه . افزايش براي شغل مجدد طراحي پايه بر شغل سازي غني نظريه

به دهد مي اجازه كاركنان به و است شده استوار شغل به مربوط هاي

بايد . شده طراحي كار يابند دست وظيفه و مسئوليت از بااليي سطوحشاهد خود شغلي مسير در كاركنان و باشد جالب و برانگيز چالش

باشند كار بهتر انجام مقابل در قدرشناسي و . پيشرفت

شغل سازي غني نظريه

شغل ويژگيهاي نظريه

خود كاري هاي گروهگردان

مهندسي روش

انگيزشي روش

ـ اجتماعي سيستمهايفني

كار طراحي

: انگیزشی عوامل افزایش های و , -1شیوه كامل كاري كار گروه يا شاغل بهكه . است كار نمودن تخصصي جهت خالف در اين كنيد واگذار واقعي

است يافته حاكميت قرن اين سازمانهاي اكثر و ساختار .بركه , -2 اين حين در كنيد اضافه شاغل شغل به را تري مشكل تكاليف

كنيد مي فراهم را مناسب . آموزشتا . -3 داد اجازه شاغل به توان مي كنيد واگذار بيشتري اختيار شاغل به

نمايد اتخاذ را مهمتري و تر مشكل فزاينده طور به . تصميماتشوند -4 متخصص اي حرفه اي زمينه در تا بدهيد اجازه كار گروه اعضاي به

باشد. داشته متعددي متخصصان تواند مي كار گروه زياد احتمال بهمراجعه آنها به اطالعات و كمك دريافت براي توانند مي كاركنان ساير

. كنند

افراد -5 همه اختيار در � مستقيما را سازمان گزارشهاي جمله از و اطالعاتاين . نكنيد سانسور يا و مختصر را اطالعات و دهيد قرار سازماناز دارد ارتباط شاغل كار با اطالعات كه زماني خصوص به مسأله

است برخوردار زيادي . اهميت

و -6 مسئول را او كه اين حين در كنيد حذف را شاغل بر نظارت و كنترلدانيد مي . پاسخگو

پول مانند بيروني هاي پاداش كه است معتقد شغل سازي غني نظريهاست . برخوردار اهميت از شغل تغييرات در شدن همراه براي

كند فراهم پاداش فقط كه نظامي دارد تاكيد چنين هم نظريه اينپاداش . و كار كيفيت در بهبود بخشد نمي بهبود را شاغل عملكرد

يابد انجام موفقيت با شغل طراحي در تغيير تا است الزم دو . هرشغل دروني ابعاد

حسا هاي وضعيترواني س

شغل فردي نتايج

مهارت تنوع

كار هويت

كار اهميت

شغل بودن معنادار تجربه

استقالل

بازخورد

ن به نسبت پذيري مسئوليت تجربهكار تايج

كا فعاليتهاي واقعي نتايج از آگاهيري

كار براي باال دروني انگيزة

كاري عملكرد باالي كيفيت

كار از باال رضايتمندي

كم شغل وترك غيبت

ر به نياز نيروي طريق از اعتدالكاركنان شد

شغل طراحي هاي برنامه : نتايجموسسه – , رويكرد از زيادي حد تا فني اجتماعي سيستمهاي اصطالحگرفته , , نشات سازمان تحول هاي برناهه به نسبت انگليس تاويستاك

. استاجتماعي – فني هاي : سيستم

كه دهد مي نشان شغل طراحي هاي برنامه از آمده دست به نتايجتوان مي كاركنان مشاركت با و درست اجراي صورت در

بهتر , تناسب يك ايجاد براي � عموما ها فعاليت اين باشد موفقتوليدي , واحد يك اجتماعي تعامل و ساختار تكنولوژي بين

اند گرفته صورت .خاص , فرنچ : ) است استوار اساسي فرض دو بر فني اجتماعي تئوري

(246, 1378بل, و , اجتماعي بخشهاي بين رابطه كه بخش اثر كاري سيستمهاي

نمايند مي سازي بهينه � مشتركا را خود . فنيارتباط , و جدايي مرز بخش اثر طور به بايد هايي سيستم چنين

موثر , هاي مبادله طريق بدين ؛ كنند مديريت را محيط با خودوجود , خارجي تخريبهاي به نسبت هوشياري با همراه محيط با

. دارد

خودگردان كاري هاي : تيمخود – كاري هاي تيم پيدايش اجتماعي فني هاي سيستم تئوري ترين رايج � احتماال

تيم . جمله از مختلفي عناوين تحت خودگردان كار هاي تيم باشد مي گردانكاري , , , هاي گروه راهنما خود هاي تيم حامي خود هاي تيم راهبر خود هاي

اند , شده مطرح ديگري بسيار عناوين نيز و تنظيم خود هاي گروه . خودكار

خود كه اعضايي از متشكل و مستقل است تيمي راهبر خود يا خودكار كاري تيم , مين ) دهند انجام را كارشان چگونه گيرند مي عبارت( 1990,52تصميم به يا

مسئول فرايند يك يا كامل محصول يك براي كه هستند كارمنداني بهترگردان هستند . خود كاري هاي تيم مشخصات :

1- دارد قرار گروهي هاي نظريه براساس سازمان .ساختار

2- است مقام و پست هاي نشانه چشمگير فقدان و تساوي بر مبتني آنجا .فرهنگ

نمي -3 استفاده قدرت هاي نشانه ساير يا و خاص نشان يا كراوات از كس هيچ. كند

آن -4 در تيم اعضاي كه دارد معين اي محدوده با فيزيكي مكاني كاري تيم هر

شوند مي شناخته . محدوده

5- شود مي نگهداشته كوچك امكان حد تا تيم درهر عضو افراد . تعداد

6- دهند مي سفارش را نياز مورد اوليه مواد و تجهيزات تيم . اعضاي7- دارند خود سازمان و تيم انداز چشم از دركي تيم . اعضاي

اگر -8 و دارد وجود مديريت و تيم اعضاي بين قوي مشاركت احساساين , از عضوي خود نيز اتحاديه باشد داشته وجود هم كارگري اتحاديه

است كنندگان .مشاركتجديد سازماني : ساختارهاي

ساختاري آيد مي وجود به خودگردان كار هاي تيم از كه سازماني ساختاراست كم حمايتي ستاد و مديران كم سطوح با . مسطح

مديريت :سطوحارشد -1 : مديريت

يا و ناظر مدير شبيه شود مي ناميده حامي گروه گاهي كه ارشد مديريتمسئول . مديريت سطح اين است سنتي سازمانهاي در كارخانه مدير

خارج , طرفهاي با ارتباطات و كلي اهداف تعيين كلي ريزي برنامهمشتريان) و بخشي چند سازمانهاي مورد در سازمان بقيه قبيل از

است ( . خارجيكننده : هماهنگ

مي عمل فرايندي مشاور شبيه تقريبا متعددي هاي جنبه از كننده هماهنگايجاد . , كننده هماهنگ نقش است تيم استقالل ارتقاي هدف كند

ندارد وجود سنتي سازمانهاي در آن مشابه نقشي و است خالقيت

كننده , , تسهيل و معلم دهنده انرژي مشوق همچون تيم با كننده هماهنگكند مي .رفتار

موانع « » كننده خرد يا و دودكش كننده منفجر فرد اين به سازمانها از بعضيگويند مي

تيم داخلي : رهبربه ، كند مي اقدام منابع و تجهيزات به دسترسي تضمين براي تيم داخلي رهبر

كه , تيم اعضاي از فردي همچون كند مي كمك خود سازماندهي در تيمهمانند . پردازد مي خدمت به دهد مي انجام ديگران همانند كاريهست , , نيز كننده تسهيل و مشوق رهبرگروه خارجي كننده . هماهنگ

پرداخت : نظاماست متفاوت معمولي سازمانهاي با معموال كاركنان كليه براي پرداختي نظام

حقوق, كاركنان كليه و ندارد اعراب از محلي ديگر ساعتي كار معموالبتواند . عضو فرد تا گيرد مي انجام منش اساس بر ها پرداخت بگيراند

خود . كار هاي تيم در دهد تشخيص پرداخت با را خود سهم و كار نسبتو , , كاركنان تعلق سود تسهيم مهارتها مبناي بر معموال پرداخت گردان

گيرد مي انجام روشها اين از تركيبي .ياكارگري هاي اتحاديه : نقش

از ابتدا همان از است الزم باشد داشته وجود اي اتحاديه اگركه . هايي كارخانه شود درگير كامال ريزي برنامه اول مراحل

معمول خصمانه روابط نوع از دارند گردان خود كاري هاي تيمبركنارند كاركنان و مديريت . بين

پشتيباني و پذيرش چگونگي به همكاري با توام ارتباط يك ايجاد در موفقيتدارد بستگي خودگردان كاري هاي تيم از . اتحاديه

اجرايي مشكًالت يا خطر : عًاليمعبارتند شوند گرفته نظر در است الزم كه هايي احتياط و مشكالت از برخي

: ازسازمان , 1 يا شاغل شغل براي است ممكن گردان خود كاري هاي تيم ايجاد

، ندارند متقابل وابستگي مشاغل و افراد اگر كه حالي در باشد مناسبباشد نداشته ضرورت است ممكن كاري هاي .تيم

رشد , 2 آوري فن پيچيدگي افزايش با كه اند دريافته متعددي هاي شركتاستفاده , باالست سطح در رقابت حاصل كه خدمات و محصوالت سريع

شود مي تر مناسب گردان خود كاري هاي تيم . ازكه . 3 نيست معنا بدان اين البته كند نمي احساس را تغيير به نيازي سازمانكننده , ايجاد نيروهاي بايد بلكه شود گذاشته كنار خودگردان كاري هاي تيم

درآيد حركت به سازمان در . تغييرهستند . 4 گنگي و ابهام دچار سازمان در خود نقش مورد در رهبران و مديران

كند , حل را ابهام تواند مي تيم اعضاي و رهبران مديران به دادن .آموزششوند . 5 مشكل دچار است ممكن دهند نمي پاداش عملكرد به كه سازمانهايي

. « و« است بر زمان تيمي كار نيست كافي ديواري پالكي يا و زباني تشكراضافه فرد كنوني مسئوليتهاي به را گروهي هاي مسئوليت كه شركتهايي

باشند داشته موفقي كاري هاي تيم كه دارد بيشتري احتمال كنند . مي

تيم , 6 و تيمي فرآيند در گروه اعضاي براي مخصوصا آموزش كمبودشود , گردان خود و كاري هاي تيم شكست باعث است ممكن سازي

اصلي. عامل آموزش فقدان دارند اعتقاد مشاوران از برخيشود مي محسوب . شكست

هم 7 كمتري شانس دارد وجود مديريتي سطوح كمتري تعداد كه آنجا ازهاي . طرح كه هايي شركت دارد وجود مديريت مقام به ارتقا برايتغيير شغلي نردبان شدن كوتاهتر براي را خود شغلي ريزي برنامه

از . بعضي شد خواهند مواجه كاركنان مدت دراز مقاومت با اند ندادهچالش , بر موثر تيم ايجاد بر تا بخواهند ها تيم از توانند مي ها شركت

كنند پيدا تمركز رقبا دادن شكست و محصول . روي

تيم 8 ايجاد محض به كه نيست آني فعاليتي خودگردان كاري هاي تيم ايجادآنهاست شغل تيمي كار برگردند خود سابق كار به بتوانند افراد . ها

: نتايج شركتها ب در گردان خود كاري هاي تيم ايجاد به كه مشاوران اكثر گفته ه

ها تيم اين از استفاده با وري بهره و كار كيفيت كنند مي كمك , اتحاديه و كاركنان ها كارخانه مديران قولهاي نقل يابد مي افزايش

كند مي حكايت ها تيم اين بخشي اثر از همه . ها

كيفيت هاي : هستهدر ابتدا كه است مشاركتي مديريت در روشي كيفيت هاي هسته

پيشنهاد . از كيفيت هاي هسته شد استفاده آن از توليد خطوطكنند مي استفاده دارند مشترك منافع كه كوچكي كاري هاي تيم

بخشند بهبود را خدمت و محصوالت كيفيت تاگروه , , يك آن كه است اين كيفيت گروه تعريف در معمول شيوهسركارگر يا سرپرست يك نظر زير كه است داوطلباني از كوچكحل . , و تحليل و تجزيه شناسايي براي گروه اعضاي كنند مي كارتا , شوند مي جمع هم دور ساعت يك اي هفته خود كاري مسايلنكته . مهمترين و اولين كنند عمل اند ديده كه آموزشي براساسمي فراهم فرصتي كاركنان براي كيفيت هاي گروه كه است اين

استعدادهايشان , از بيشتر خود كاري مسائل حل در تا آوردكيفيت . هاي گروه تشكيل به تصميم كه شركتي كنند استفاده

ديگري , , كس هر از بهتر كاركنان كه داند مي خوبي به گيرد مي , و , دانش تنها نه آنها آورند در اجرا به را طرح اين توانند مي

دارند نيز را آن انديشه و تفكر بلكه آورده بدست را كار . تجربه

ك هاي هسته در موجود اساسي عنصر سهيفيت

كننده تسهيل رهبرگروه اعضاء

كيفيت هاي هسته : اصوللذت 1 گروه در كار از كه كنند تالش بايد دارند مشاركت ها گروه با كه افرادي همه

و , دلپذير بايد است سودمند و مفيد كه اندازه همان به سيستم اين ببرندباشد نيز كننده . سرگرم

است , 2 داوطلبانه كامال شيوه يك سيستم . اينشود 3 مي برخورد بالغ و مسئول افرادي بعنوان افراد با كيفيت هاي گروه . در

دارد 4 تعلق اعضايشان به ها گروه . مالكيتكارشان , 5 محل و كنند مي حل خودشان را مشكالتشان و مسايل كيفيت هاي گروه

كنند مي منظم و مرتب . راعقايد 6 اساس بر نه كنند مي حل حقايق اساس بر را مشكالت و مسايل ها . گروه

كنند 7 زندگي واقعي دنياي در هستند مجبور كه دارند اذعان گروه . اعضايكه , 8 كنند مي حركت وضعيتي سمت به مشغولند كيفيت هاي گروه در كه افرادي

باشند داشته پيروزي احساس شركت افراد . همهکیفیت های هسته موفقیت کاهش و عالقه کاهش :علل

فرهنگي 1 كه شده گرفته ژاپن جامعه از كيفيت هاي هسته طرحداشت متحده اياالت از متفاوت

مالي , 2 پاداشهاي در معمول طور به كه كيفيت هاي هسته اعضاياز است ممكن نيستند سهيم گروه هاي برنامه موفقيت از ناشي

باشند نداشته رضايت آن . برنامه

مانور 3 را آن و كنند قلمداد تهديد نوعي را ها هسته است ممكن ها اتحاديهبدانند كاركنان استثمار براي مديريت گرانه .حيله

گردد 4 مي تبديل اجتماعي هاي تجمع به كيفيت هاي هسته از . تعداديميشود , 5 گرفته ناديده كيفيت هسته بودن داوطلبانه ماهيت جاها بعضي . در

جالب 6 و انگيز چالش كاركنان از بسياري براي كيفيت هاي هسته چند هرعضو . هر دهد نمي تغيير را كاركنان براي روزانه كار ماهيت اما است

خود عادي شغل به آن از پس و گذراند مي رادرجلسه ساعت يك اي هفتهگردد مي بر

حل 7 و تشخيص در آنها به كه اطالعاتي يافتن براي كيفيت هاي هسته گاهيشوند مي مشكل دچار كند كمك . مسائل

كسب 8 تيمي فرايند مهارتهاي در را الزم آموزش كيفيت هسته رهبري و اعضا.نكرده

خودگردان كاري هاي گروه و كيفيت هاي : هسته

موازات . به كيفيت هاي هسته دارد وجود متعددي اساسي تفاوتهاي دو اين بينكاري , هاي تيم كه حالي در شود مي دايره سازمان موجود ساختار

ساختار . است سازمان ساختار تغيير مستلزم خودگردانمتفاوت , , كامال دو اين در مديريت و كاركنان نگرش كار ماهيت سازمان

. است

و , كنند نمي گيري تصميم اعضا ، دارند مشورتي ماهيتي كيفيت هاي هستهمشكالت گردان خود هاي تيم ولي گذارند نمي اجرا به را خود پيشنهادات

كنند مي حل آنرا و نموده شناسايي فن . را انطباق كيفيت هاي هستهخودگردان . كار هاي تيم طرف آن از است امريكا صنايع يا ژاپني مديريت

دو . هر است نشده اخذ ديگري فرهنگ از و يافت رشد امريكا صنايع درخاص مديريتي نگرش و ساختار و فردند به منحصر امريكا و ژاپن فرهنگ

كنند مي طلب را . خود

كاري زندگي همكاران ) , : كيفيت و ويزبورد كاري زندگي , 1987كيفيتكاري( 78 زندگي كيفيت بخشد بهبود را شاغل زندگي كيفيت تا كوشد مي

اين . دارد نظر در را زيادي الزامات و نيازها كه است جامعي برنامهقانون قبيل از گيرد مي بر در را خاصي قانوني اعمال برنامه

براي , مساوي شانس به مربوط اعمال منصفانه كاري استانداردهايو . , ها اتحاديه كاري زندگي كيفيت كارگران دستمزد قوانين و استخدامبه , , را وظيفه فرايند و شغلي امنيت دستمزد قبيل از آنها هاي خواسته

شناسد مي . رسميتكاري زندگي كيفيت هاي برنامه : مشخصات

و متفاوت ديگري به نسبت كاري زندگي كيفيت برنامه يك ويژگيهاي چه اگراست متغير

وجود , مشتركي ويژگيهاي سازمانها بين و معين سازمان يك درون امابل . ) , و فرنچ از عبارتند ويژگيهاي اين (254 , 1378دارند

اتحاديه 1 مداخلهكاري 2 هاي تيم بر تمركز

است 3 ممكن آنها در كه كاري هاي گروه وسيله به گشايي مشكل جلساتمشكالت , و كيفيت وري بهره شامل جلسه دستورات يا موضوعات

باشند شغلي . امنيتكاري 4 ريزي برنامه در استقالل

به 5 نسبت حساسيت افزايش و مهارت آموزش هاي دوره برگزاريكاركنان

: مشكًالت كمي , نسبتا موفقيت كاري زندگي كيفيت هاي برنامه از بسياري چه اگر

مشكالتي , , فرايند اين گسترش يا حفظ در اغلب ولي اند داشتهاز . عبارتند گودمن گفته به امر اين داليل از برخي است داشته : وجود

اند 1 بوده باال خيلي كه ها اتحاديه انتظارات و روابط در . تغييرگري 2 منشي و توليد سطوح بر ها برنامه و ها فعاليت تمركزاي 3 حرفه و مديريتي سطوح در تغييرات به كافي توجه عدم

كنندگان 4 مشاركت براي مدت بلند مالي پاداشهاي به اندك توجه

كاري زندگي كيفيت : نتايجاست . . موردي مطالعه صورت به كار كيفيت از شده گزارش نتايج اكثر

اين ولي است اهميت با و كننده روشن موردي مطالعات چه اگردر . گسترده طور به كه مواردي نيست علمي بررسيهاي مطالعاتاست , , شده گزارش ها روزنامه و سيما و صدا اقتصادي نشرياتتاري در واقع موتورز جنرال در آمده عمل به تالشهاي گيرنده بر دردر , , , واقع فودز درجنرال پي سي ميسي بروكهارن و نيويورك تان

بوليوار , , در واقع هارمن المللي بين صنايع در و كانزاس؛ توپكااست . تنسي

( چهاردهم (فصل

فراگير مداخالتباال عملكرد نظامهاي

پيش مقدمه: و ثابت � نسبتا دنيايي در موفقيت مديران هدف گذشته درولي . بود پذير دهه, بيني متالطم موقعيت در , 1990امروز

اند مواجه شتابنده تغييرات با ها, مديران رايانه در مداوم تغييراتتغيير , پرآشوب دنياي اطالعات آوري فن و

امروزي , , سازمانهاي كنندگان مصرف زندگي سبك و بازارها

باشند تحول و نوسازي آماده متغير نيروي اين با مواجهه براي . بايداما , است سازماني بخشي اثر افزايش سازماني بالندگي مداخالت تمامي هدف

در تغيير آميز موفقيت اجراي هدفشان خاصي مداخالت مداخالت از بعضيدارد نظام .كل

باال عملكرد : نظامهايدر كه نظامي است شده تعريف برتر انساني نظام صورت به باال عملكرد نظام

اشاره . ويل پيتر كه همانگونه اما كند مي عمل بااليي العاده فوق برتر سطحدارد , ما ارزشهاي به بستگي برتري و عملكرد از تعريف نحوه كند .مي

: معيارها

بررسي براي توان مي كه است كرده مشخص را معيار هشت از اي مجموعه ويلكرد استفاده آنها از : نظامها

كند , 1 مي عمل خوب خيلي خارج شده شناخته استانداردهاي با مقايسه . در

خوب 2 خيلي باشد آنان عملكرد ظرفيت سطح شود مي فرض آنچه به نسبتكند مي . عمل

كنند 3 مي عمل خوب بسيار اند داشته قرار آن در قبال كه وضعيتي با مقايسه . در

كيفيت 4 با مشابه نظامهاي به نسبت اصوال ها آن كه گويند مي مطلع ناظرانكنند مي عمل . بهتري

كمتر 5 مراتب به دهند مي انجام كه كاري هر براي منابع از استفاده ميزاناست كار آن انجام براي شده بيني پيش مقدار . از

وgيل نظر از باال عملکرد های نظام :مشخصات

نظام 1 در وسيع اهداف به رسيدن براي نزديكتر اهداف و وسيع اهدافرا . اهداف اين وجودي علت آنها است روشن و واضح � كامال باال عملكرد

دانند . مي

معموال . , 2 كه چنان آن انگيزه ندارد صوري جنبه هرگز اهداف اين به تعهدباالست سطح در هميشه رود مي . تصور

دارد 3 تكيه وظيفه بر هميشه باال عملكرد نظام در گروهي . كار

است 4 روشن و قوي باال عملكرد نظام در . رهبري

محدوده 5 در جديد هاي شيوه و نوآوريها از سرشاري منبع باال عملكرد نظام

است شده تعريف .وظايفواضح 6 و مشخص محيطشان از باال عملكرد نظام دهنده تمايز مرزهاي

هستيم . « متفاوت ما كه دارد وجود قوي خودآگاهي اين . «است

را 7 باال عملكرد نظام اغلب محيط در موجود هاي مجموعه زير ديگر « است « ممكن كه عناصري آن حتي ؛ بينند مي معضل يك همچون

باشند داشته آنان بر .قدرتي

سازماني بالندگي شبكه : برنامهسازماني برتري كسب هدف با گرا نظام رويكردي برنامه اين است

بخشي . اثر افزايش براي كه كردند احساس موتن و بليك استشود , انجام نظام اصلي فرهنگ در بايد تغيير سازمان و . مديران

سازمان بالندگي شبكه برنامه گانه شش مراحل

برنامه بخش دو قابل در سازماني بالندگي شبكه گانه شش مراحلباشد مي زير شرح به سازمان بالندگي برنامه و مديريت : بالندگي

مديريت : بالندگي برنامه اول بخشمديريت – شبكه سمينار در شركت اول مديريت : مرحله شبكه سمينار

باشد مي زير شرح به آموزشي اهداف يكسري : داراي

تحليلي 1 تفكر براي ابزاري عنوان به شبكه .فراگيري

سازماني 2 تعارضات با برخورد مختلف سبكهاي .فراگيري

خود 3 از ارزيابي در فردي هدفمندي .افزايشتيم 4 يك در آميز موفقيت طور به كاركردن و .آموختن

مناسب 5 و منتخب ارتباطات .بهبود

گروهي: 2مرحله بالندگي گروهها : 3مرحله بين روابط بهسازي آل : 4مرحله ايده راهبردي الگوي تنظيم و تهيهآل : 5مرحله ايده راهبردي الگوي اجرايمنظم : 6مرحله و سيستماتيك نقد

از عبارتند سازمان بالندگي شبكه هاي برنامه : نتايجبخشي 1 اثر و كارآيي و سود افزايش كه اطالعات دقيق وتحليل تجزيه

آورد مي ارمغان به را ضايعات و ها هزينه كاهش و . دستان 2 زير و مديران ميان مقابل اعتماد و اطمينان ضريب افزايش

گردد مي منجر بيشتر كاري انگيزه به . كهاثر 3 افزايش نهايت در كه كار گروههاي و مديريت بخشي اثر بهبود

دارد پي در را سازمان . بخشيبليك از اي مقاله در سازماني بالندگي هاي شبكه از يكي عملي نتايج

است , ) شده گزارش گراينر و بارنز يافته( 133، 1964موتوننمود خالصه زير شرح به توان مي را آنان :هاي

ساله , 1 سه اي دوره در اطالعات بهره 30تحليل در افزايش درصدو دهد 14وري مي نشان را هزينه در كاهش درصد .

از 2 حاكي دستان زير از سبك 12گزارشي بندي درجه در بهبود درصدآنان مديريت تواناييهاي و . مديران

داد 3 بهبود توان مي را مديريتي و گروهي كارآيي كه دهد مي نشان پژوهشاثر براي العاده فوق آوردهاي دست سازماني بالندگي هاي شبكه و

دارند سازماني . بخشيگام : بازخورد و پيمايشي تحقيق در: 1مراحل ارشد مديريت شدن درگير

ساير . پيمايشي هاي پرسشنامه به مربوط مقدماتي ريزي برنامهشركت آن در است ممكن باشد مناسب اگر نيز سازمان اعضاي

. نماينداعضاي: 2گام كليه بين را پيمايشي پرسشنامه سازمان از خارج ستادي

كند مي پخش . سازمانطريق: 3گام از سپس و كند مي خالصه سازمان از خارج ستاد را اطالعات

باز , خانوادگي گروههاي يا كاري گروههاي به سازماني مراتب سلسلهتا , آن پي در و ارشد مديريت گروه مورد در ابتدا � معموال كند مي خورداين شود مي ناميده آبشاري عمل كه روشي به سازمان پايين سطوح

گيرد مي انجام . عملتا: 4گام دهد مي تشكيل جلساتي خود كاري گروه با مديران از يك هر سپس

هاي برنامه و داده تشخيص شده ارائه هاي يافته از را مشكالتكنند تدوين بهبود براي طرحهايي و . عملياتي

از يك هر در � معموال پيمايشي در درگير خارجي كار جلساتجلساتمشاور گروهوظيفه انجام مدير شخصي يا و فرايندي مشاوري همچون و يافته حضور

كند .مي

بازخورد و پيمايشي تحقيق : نتايجتحقيق و بررسي بازخورد و پيمايشي تحقيق نتيجه به مربوط شواهد اكثرفرايند استبنابراين كاركنان نگرشهاي و ادراك در مثبت تغييرات از حاكي

است : ) استوار عنصر سه بر بازخورد و پيمايشي آوري( 1تحقيق جمعسازمان ) اعضاي كليه از كار( 2اطالعات گروههاي به اطالعات خورد باز

باز بررسي هاي دوره طي گروه كه منظور اين به گروهي جلسات دراندكي . تجربي شواهد چه اگر برسد خود رفتار از بهتري درك به خورد

تحقيق , دهد مي نشان نتايج كه رسد مي نظر به ولي دارد وجودسازمان تغيير در موثري مداخله رويكرد تواند مي بازخورد و پيمايشي

نظام باشد. ليكرت 4مديريت :

صورت . به توان مي را سازمانها كه دريافت گسترده تحقيقي طي ليكرت ) يك ) در كارآ غير سنتي بوروكراتيك سازمانهاي كه كرد تبيين پيوستاري

. ) سپس ) دارند قرار آن ديگر طرف در كارآ مشاركتي سازمانهاي و انتهاكرد , , شناسايي زير شرح به را نظام چهار . ليكرت

(1نظام , پايين : – ) باال رويكرد استبدادي استثماري گر سلطه

(2نظام كمتر : – ) / واجبار زور با ديكتاتوري پايين باال خواهانه خير گر سلطهمشورتي : 3نظام

مشاركتي : ) , 4نظام سرپرستي و گيري تصميم روشهاي بر مبتني مشاركتيدارد ( تاكيد شاغل شدن درگير و مشاركت باالي ميزان بر نظام . اين

سوم موج : سازمان

است كرده ابداع تافلر الوين كه است اصطالحي سوم موج سازمان

مي توسعه اطالعات عصر در موفقيت براي سوم موج هاي سازمانو : , خالقيت انعطاف قابليت قبيل از ويژگيهايي داراي و يابد

است نوآوريو انبوه توليد بر و برآوردند سر صنعت عصر در دوم موج شركتهاي

اطالعات . عصر در سوم موج هاي شركت داشتند تاكيد رشدبتوانند , تا باشند زمانه تغيير پاسخگوي تا كنند مي ظهور

و اقتصادي تغييرات با هماهنگ را خود محصوالت و سازماندهند تغيير اجتماعي نيازهاي

شدند ساخته كشاورزي دوران در اول موج هاي . شركت

( پانزدهم (فصل

راهبردي مداخالتسازماني دگرسازي

فضاي مقدمه: ونيز سازمان كاركرد نحوه در بنيادي تغييرات به سازمان سازي دگرشود مي مربوط .آن

سازماني : دگرسازيتماميت ويكباره قطعي تغيير توان مي را سازماني سازي دگر

كرد تعريف سازمان مديريت،وفرهنگهاي فرايندهاي ساختارها،تعطيل واگذاري،ادغام،و نظير تحوالتي شامل سازماني سازي دگر

انفصال ، فعاليت ابعاد چشمگير تقليل با � غالبا كه است كارخانهاست همراه گسترده بازسازي و كاركنان .موقت

سازماني دگرسازي هاي :مشخصه

استفاده سازمان،باعث پوياييهاي صنعت،توليد،يا در مخرب تغييرات كهبه بخشيدن وحدت منظور سازماني،به دگرسازي راهبرد از

گردد مي مديريتي راهبرد و .فرآيندها،ساختار

دگرسازي : راهبردهاي از كه دهد مي نشان پژوهش محيطي پيوستگي1 ن سازما -

متناسب رقابتي محيط با سازمان كه شود مي استفاده زماني � احتماالآنچنان دگرگونيها چشمگيري طور به سازمان محيط يا نباشد،

عمل شيوه و راهبرد استمرار صورت سازمان،در كه اند سترگگيرد مي قرار تهديد معرض در كامل طور جاري،به

2- : انقالبي است ممكن سازماني دگرسازي تغييرات انقالبي تغييرتغييرات شود،زيرا ناميده

ابعاد تقليل و ساختار تجديد مانند ـ سازمان عملكرد در يكباره و سريع. گيرد برمي در را ـ

دگرسازي : -3 رويكردهاي ديگر مشخصه تغيير به دستوري رويكردهايدر دستوري ديدگاههاي استعمال به بيشتر گرايش سازماني

است مشاركتي ديدگاههاي با . مقايسهتغيير :راهبردهاي

است گرديده تعريف شناسي سبك يا تغيير راهبرد فرايند چهارهماهنگ : 1 براي گام،زماني به گام راهبرد اين مشاركتي تكاملاستقاده مورد تحوالت با مواجهه در آن محيط با سازمان نمودن

فرصت و بوده نياز مورد مختصري تعديالت كه گيرد مي قرار . با و همكاري طريق از تغييري چنين باشد دسترس در كافي

يابد مي تحقق سازمان اعضاي مشاركت و .حمايت

2 : كاريزماتيك سازماني براي دگرسازي سازماني دگرسازي راهبرد اينحمايت بر تكيه با مدت،و كوتاه زماني چارچوب در اي ريشه تحول اجراي

به سازمان فرهنگ

رود مي .كار

3 : اجباري زماني تكامل چارچوب در مختصر تعديالت ايجاد براي راهبرد اينرود مي كار به سازمان فرهنگ حمايت بدون اما . وسيعتر

4 : مستبدانه بحران،و دگرسازي مواقع در سازماني دگرسازي راهبرد اينمنافع خالف بر است عمده،ممكن ساختاري تجديد به نياز صورت در

. در گيرد مي قرار استفاده باشد،مورد سازمان داخلي فرهنگ دار ريشهباشد سازمان بقاي براي انتخاب تنها شايد مقتدرانه هدايت شرايط .اين

سازماني فرهنگ

يافته اي فزاينده اهميت مداخالت در عاملي مثابه به سازماني فرهنگ مفهومدهد. مي شكل را خود به متعلق فرهنگ سازمان هر است

عامل تواند آن،مي راهبردهاي با بودن سازگار صورت در سازمان فرهنگ . شركت جمله شركتها،از ترين ازموفق برخي باشد آن استحكام عمده

) ( روشني به را واقعيت اين ، ام بي آي اداري هاي ماشين المللي بيناند داده نشان

سازمان اعضاي كه است مشتركي رفتارهاي و باورها سازمان،شامل . و ارشد مديريت رهبري سبك دهند مي شكل زمان طي

با تلفيق در سازمان اعضاي باورهاي و ها هنجارها،ارزشدهد مي شكل را سازمان فرهنگ ، . يكديگر

راهبرد ـ فرهنگ بودن جورمهم موارد در ها اولويت تعيين براي را ارزشها از اي مجموعه فرهنگ

. « همين « به نمايد مي فراهم معين محدوده در امور انجام روش و . فرهنگ است جديد راهبرد اجراي در حياتي عاملي دليل،فرهنگ

نقطه تواند مي باشد متناسب آن راهبرد با كه صورتي در سازمانباشد موفق تغييري اجراي در آن محركه نيروي و اصلي . قوت

رود مي كار به اصلي اهداف به نيل براي كه عملي روشي به راهبردو اهداف هويت تعيين به كه را فعاليتهايي همه و شود مي اطالق

. ايجاد گيرد مي بر در گردند مي رهنمون سازمان هاي برنامهبه نيز محيط در موجود فرصتهاي و سازمان منابع بين ارتباط

گردد مي مربوط .راهبردفرهنگ : تعريف

سازماني فرهنگ كه دارد وجود خصوص اين در اي گسترده نظر اتفاقاطالق اعضاي ميان در معتبر و مشترك ارزشهاي از نظامي به

سازد مي متمايز ديگر سازمانهاي از را سازمان آن گرددكه .مياز عبارتند كنند مي توصيف را سازمان يك فرهنگ كه هايي :مشخصه

وابستگي،فرصتهاي 1 غير پذيري، مسئوليت ميزان ـ فردي استقاللسازمان اعضاي عمل . ابتكار

مستقيم 2 سرپرستي ميزان مقررات،و و دستورات دامنه ـ ساختاراعضا رفتار كنترل براي استفاده .مورد

مديران 3 صميميت و مساعدت ميزان ـ .حمايت

4 ( افزايش مثل مشوقهايي وابستگي ميزان ـ عملكردي مشوقهاياعضا ( عملكرد به ترفيع ، .حقوق

اي 5 روحيه داشتن به اعضا تحريك و تشويق ميان ـ پذير مخاطره رفتارخطرپذيري و .تهاجمي،نوآور

انداز چشم در : اشتراكوگسترش ايجاد ، فرهنگي و سازماني درتغيير پراهميت عناصر از يكي

است انداز چشم

مشترك ديدگاه گيرد گسترش مي صورت مرحله چند در .

براي : 1 كه چالشگري و روشن درديدگاه افراد ديدگاه در اشتراكسهيم شود، جامعه پيشرفت موجب و بوده دار معني ايشان

شد . خواهند

2 : در كنند احساس كه دارند اين به نياز افراد افراد به اختيار تفويضدارند . كار نتيجه در نفعي و اند نموده مشاركت انداز چشم تعيين

ديدگاه با سازگار و متجانس شخصي هدف منظور، داشتناست . سازمان

عملكرد : 3 براي اهدافي بايد بخش اثر ديدگاه يك عملكرد از تقديرديدگاه در كه دهد اجازه افراد به بايد ولي كند، تعيين چالشگرانه

كنند تأمين را عملكرد بازخورد و شوند .سهيم

به : 4 نيل ازاي در بايد بخش اثر ديدگاه يك عملكرد درازاي پاداشدهد پاداش چشمگير . عملكرد

ديدگا در اشتراكه

پا عملكرد ازاي دردهد مي داش

اختيار فرد بهدهد مي

افزايش را اعتماددهد مي

فرهنگ : قدرت

تر مستحكم و نيرومندتر فرهنگها برخي اما ، دارد فرهنگي سازمان هرديگراند فرهنگهاي از

از آن پاسداري شدت ، مستحكم و نيرومند فرهنگ يك مشخصهارزشهاست شمول وسعت و سازمان بنيادي .ارزشهاي

تعهد عضو به ارزشها

قوي

فرهنگ متوسط) فشرده(

فرهنگ قوي  

ضعيف

فرهنگ ضعيففرهنگ متوسط

  )پايدار(

  كم زياد  

  تعداد اعضاي مشترك در ارزشها

فرهنگ ـ راهبرد : ماتريس

كند . تأكيد زير بنيادي برعناصر بايد تغيير : راهبردهاي

رسالت . 1 يا ماموريت و كلي اهداف با بايد تحوالت ديدگاه در اشتراكرا تحوالت موجود ، برمباني اتكا با تا باشد، مرتبط سازمان

گرداند مشروع اعضا . درنظر

براي 2 كه هايي پست در اصلي افراد برگماري براي قدرت ترميمم . و ارزشها به كليدي افراد اند اهميت حائز نوين راهبرد اجراي

تحوالت با فرهنگ تطابق راهگشاي كه مشتركي هنجارهايبخشند مي عينيت ، .هستند

تغييراتي . 3 ، جديد راهبردي جهتگيري اگر نوين ارزشي نظام تقويتتحوالت فرايند نمايد، ايجاب آن نظاير و ،توليد بازاريابي در را

گردد تقويت سازمان پاداش ساختار طريق از .بايداست -4 مبتني مشترك برارزشهاي كه كند بنا نوين راهبرد از دورنمايي

ويكپارچه تقويت را موجود فرهنگ دارد اجرايي زمينة لذا و.نمايد

راهبردي تغيير : مديريت

تيچي ) پيشنهاد( 1983نوئل راهبردي تحول مديريت براي الگويي

تركيب فرهنگي و ، سياسي ، فني نظام سه از سازمانها تيچي نظر بهراهبرد . و ساختار شامل ، مديريت اساسي وسيلة سه اند شده

سه اين وحدت ايجاد براي انساني منابع مديريت ، و سازمانياست بزرگتر محيط با و باهم نظام

و ساختار، راهبرد، بين همخواني و وحدت ايجاد پي در تيچي مدلمحيط با آنها بودن جور و ، سازمان يك انساني منابع نظامهايمديريت . عمل نحوة از تابعي ، راهبردي تحول است سازمان

است همخواني و وحدت اين تأمين . براي

فرهنگي نظام

سياسي نظام

فني نظام

سياسي نيروهاي

اقتصادي نيروهاي فرهنگي نيروهاي

سازماني هاي نظام

نمايد مي توصيف شرح بدين را سازماني گانه سه نظامهاي الگوي ، : تيچيفني : مي نظام طراحي توليد به مربوط سازماني مسائل حل منظور به

براي . الزم سازماني ساختار و راهبرد ، مأموريت شامل نظام اين شوداست سازمان بخشي . اثر

سياسي : و : نظام منابع توزيع چگونگي كند مي حل را تخصيص مسألهساختار و بودجه ، حرفه جانشيني شرايط ، پاداش نظامهاي شامل ، قدرت

. قدرت

فرهنگي : كدام / نظام ـ شود مي طراحي باور ارزش مسأله حل منظور بهو شود گرفته پي بايد اهداف كدام ، است مشترك اعضاء بين در ارزشها

آن نظايركند مي پيشنهاد راهبردي تغيير مديريت براي را زير مراحل ، تيچي : رويكرد

اول . ،و گام سياسي ، فني نظامهاي كه ، را مطلوب سازمان از تصويريبا . بايد تحول كنيد مجسم اند، وهمخواني وحدت حال در آن فرهنگي

. انداز چشم اين گردد آغاز مطلوب سازماني ازحالت راهبردي ديدگاهيسازمان كل و ، گانه سه نظامهاي از يك هر آيندة از اندازي بايدچشم

برگيرد در را نظامها اين وحدت .درحالت

دوم طور . گام به يك هر مورد در و تفكيك يكديگر از را گانه سه هاي نظام . تقويت به نظامها اين گرايش سبب به دهيد صورت مداخله جداگانه

ضروري يكديگر،

نمائيد آزاد يكديگر قيد از را سه آن راهبردي، تغيير به اقدام از پيش كه . استسوم . جداگانة . گام اجراي از پس نمايد تهيه نظامها اين دوبارة پيوند براي طرحي

تعيين را آنها دوباره پيوند نحوه است الزم نظامها از يك هر درون در راهبردي مداخالتگام . راهبردي دورنماي يا مطلوب حالت به دستيابي چگونگي طرحي چنين را 1كنيد

كرد خواهد . تعيين

فرهنگ : تغييراز را سازمان و گردد راهبرد يك اجراي راه سد است ممكن سازمان فرهنگ

اقتصادي متحول اوضاع با انطباق از يا رقابتي تهديدهاي با روياروييبه . است ممكن نيابد، تغيير سازمان فرهنگ اگر حالت دراين بازدارد

و الن ديل ترنس عقيده شودبه منجر سازمان تالش حتي يا ركود ، افولتوجيه قابل دليل پنج به � صرفا گسترده و وسيع فرهنگي تحوالت ، كندي

: استانطباق 1 تحول درحال محيط با كه دارد محكمي ارزشهاي سازمان كه زماني

.نداردكند 2 مي تغيير آسا برق سرعتي با و است رقابتي � شديدا صنعت كه .زماني

قراردارد 3 بد يا متوسط وضعيتي در شركت كه . زماني

است 4 عاليتر خيلي مدارج به پيوستن درشرف مؤسسه كه . زماني

است 5 رشد حال در سرعت به اما كوچك مؤسسه كه . زماني

( شانزدهم (فصلسازماني بالندگي

آينده و چالشو مقدمه: سرعت با است،ولي وقوع حال در سازمانها همه در تغيير

مي عمل متغيري � شديدا شرايط در سازمانها برخي متفاوت اهميتمي ايجاب را نظام كل در سريع نوسازي و تغيير كه كنند

مي. سر به آرام � نسبتا هايي محيط در سازمانها از ديگر برخي نمايدكندتر آنها در دگرگوني آهنگ و دارند نظام كل بر كمتري اثر كه برند

.استروابط و سازماني تصميم تا است مدت بلند راهبردهاي به مداوم نيازي

بالندگي شد رو در رو معمول شرايط با بتوان و يابد بهبود كاريفنون در شيوه جديدترين و آمده پديد نيازها اين بطن از سازماني

. سازماني بالندگي اينكه لحاظ به است شده ريزي برنامه تغييرچرخه يك شدن كامل است پيشرفت حال در و مستمر فرايندي

گردد مي بالندگي فرايند در ديگري چرخه به منجر .تغييرعملياتي هاي برنامه تثبيت و بالندگي : تنظيم اقدامات و مداخالت انجام از پس

گيرد قرار تحوالت كردن تثبيت و كردن دروني بر بايد بعدي سازماني،تأكيد

شود تبديل فرهنگي هنجارهاي از بخشي به جديد رفتار .تا . هفتم مرحله گرديد ارائه سازماني بالندگي فرآيند براي اي مرحله هشت الگويي

است عامل سه شامل سازماني بالندگي :فرآيند

آنها -1 فرايند،تا در كننده شركت اعضاي به ها داده انتقال و انتشار ـ بازخوردكنند؛ گيري اندازه را خويش پيشرفت بتوانند

2- « » پيوستگي و استمرار منظور مطلوب،به رفتار يا تغيير كردن منجمد يا تثبيتآن؛

سازماني -3 بالندگي برنامه نتايج .ارزيابياطًالعات بازخورد

فعاليتهاي درباره داوري سازماني،براي بالندگي برنامه در درگير سازمان اعضاينتايج بازخورد به آنها،نياز توقف يا اصالح،تداوم،و براي گيري تصميم و خود

. دريافت را تغيير برنامه پيامدهاي بازخورد سازماني نظام اگر دارند تغييرادامه را برنامه و نموده تلقي شكست نشانه را آن است نكند،ممكن

كه. است اين سازماني بالندگي مشاور وظايف از بنابراين،بخشي ندهدقراردهد كننده شركت گروههاي و اعضا دسترس در را ضروري اطالعات

اعضاي ميان در تعهد است ممكن نيز كه نظر اين از بازخورد،اطالعات . و صريح روابط بطن از تغيير به تعهد است اهميت آورد،حائز وجود به سازمان

مي قادر را اعضا و آيد مي پديد نوين رفتارهاي تقويت در مديريت تواناييكار نتايج بر را خود مساعدت و همياري تأثير سازد

نمايند .مالحظهتغيير تثبيت

مي تحقق تغيير اهداف و شود مي برطرف تعادل عدم حالت كه هنگامينمايد تضمين را جديد تعادل پايداري تا گردد طراحي ابزاري يابد،بايد

« مي « ناميده پريدگي رنگ كه كارگاهي فراگيري به انتقاد موارد از يكيدر نويني سميناري،رفتار جريان در مديري � مثال كه است اين شود

عقب وظيفه،به انجام فرآيند در تغيير اين آورد،اما مي وجود به خودرفتار از و نيافته تحول كار محيط شود،زيرا مي محو و گردد مي بر

. در زماني تغيير گرد عقب پريدگي،يا رنگ نمايد نمي حمايت نوينتثبيت نظام بطن در تغيير كه دهد مي روي سازماني بالندگي برنامه

پيشين بخش اثر غير روال به � تدريجا رفتار و باشد نگرديدهكه. است اين موفقيت هاي مقياس از يكي كه است واضح پر برگردد

. كند قبول دايمي طور به را تغيير سازماني تغيير نظام براي كوششنهادي را آن تيم اعضاي كه يابد مي امكان شود پذيرفته � كامال وقتي

كنند دروني .يابايد بعدي مراحل در تغيير كوششهاي اجراي تداوم از باالخره،شكلي . سرمايه باشد زمان مرور به انحطاط برابر در تغيير حفاظت شامل

كارهاي باشد،راه تر عظيم اندازه هر سازماني برنامه براي گذاريباشد تر ومشروح تر مفصل بايد نسبت همان به نيز ارزيابي .تجديد

سازماني بالندگي هاي برنامه ارزيابيتغيير فرايند بطن در بايد ارزيابي شيوه كه پندارند مي سازماني بالندگي كارشناسان از بسياري

( . . . وديگران آرمناكيس آ آشيلز شود برروي( 1975طراحي هايي كار بررسي عملكردآنان هاي ارزيابي تجارب بيني باز منظور به سازماني بالندگي شناسان . اين . اند نموده تدوين رهنمودي آن،مجموعه اساس بر و اند داده انجام

براي آينده در سازماني بالندگي هاي ارزيابي كه دارند عقيده پژوهشگرانبود خواهد اهميت حائز گروه : سه

بالندگي : -1 مخارج كه دهد نشان ايشان به تا سازمان اصلي گيرندگان تصميمآورند مي فراهم را مطلوب نتايج .سازماني

2- : تالشهاي درباره خوردي باز تا سازماني بالندگي فرايند در كنندگان شركتآيد فراهم تغيير براي .ايشان

از : -3 خاسته بر كه تشان وشهر خبرگي تابر سازماني بالندگي متخصصان برايشود افزوده است .تجارب

تعيين عامل سه با ارزيابي فعاليت كه نمايند مي نشان خاطر نظران صاحبشود : مي

1 سازماني بالندگي متخصصان آموزش2 تالش اين در درگير سازماني اعضاي همكاري

دقيق 3 هاي ارزيابي هزينه تأمين براي سازماني گيرندگان تصميم رغبت

سازمان ـ مشاور روابط به دادن پاياناهداف آيدكه مي پيش هنگامي سازماني بالندگي فرايند هشتم مرحله

مي احساس هردو ويا سازمان يا ومشاور گرديده تغيير،عملي اصليقادراند نظام اعضاي كه . كنند � مطمئنا دهند ادامه تغيير براي تالش به

كاهش به رو ها تالش بازده آهنگ كه رسد مي فرا مرحله اين زمانياز بيشتر ديگر كه كند مي احساس � محتمال وكارشناسان گذارد مي

مي نشان وارزيابي داد صورت توان نمي كاري شده انجام آنچهاحساس وسازمان است آمده دست به تغيير مطلوب سطح دهدكه

دهد ادامه تنهايي به را سازي نو فرايند تواند مي كه نمايد .ميسازي نو خود ايجادقابليت

آوري نو توانايي پرورش سازماني بالندگي مشاور بنيادي اهداف از يكي . واجراي طرح براي سازماني نظام است سازماني نظام درون در

حمايت دروني،بدون گيري پي قابليت ايجاد به نياز تغيير هاي برنامهدارد ، .بيروني

دردرون تغيير به وتعهد آوري نو كه است اين معناي به نوسازي خود . مقوله تنها تغيير امروز دنياي در شود داده جاي سازمان هاي ارزش

مستمري روشهاي است الزم تحول رهبران و ، است متغير غيرخويش سازمانهاي گروهها،دوايرو حيات وتجديد سازي نو براي

.بيابند

سازماني نظام با بطه را وقطع پاياني مرحله

به نياز � قاعدتا سازماني نظام در سازي نو خود قابليت گسترش موازات به . خود قابليت ، باشد توانسته مشاور اگر يابد مي كاهش بيروني مشاورمرحله به بپروراند،گذار سازماني نظام درون در موفقيت با سازي نو

به - سازمان مشاوران رابطه تدريجي خواهد قطع صورت آراميبالندگي شناس كار به سازماني نظام كه صورتي در گرفت،ليكن

است ممكن بطه را اين باشد،قطع كرده پيدا زياد سازماني،وابستگيباشد .دشوار

( شاين، ادگار نظر زير ( 185، 1988به وجوه با همواره رابطه قطع فرايندگردد مي :مشخص

يا 1 مشاور جانبه يك تصميم براساس آنچه از �،بيشتر غالبا همكاري كاهشگيرد مي صورت جانبه دو توافق گيرد،براساس صورت .سازمان

پايين 2 بسيار سطحي در و نشود قطع � كامال مساعي تشريك است ممكنيابد .ادامه

همواره 3 بيشتر همكاري سازمان،باب عالقه ابزار صورت مشاور،در نظر از . تدريجي قطع و همكاري استمرار � غالبا كه نمود تأكيد بايد است گشوده

. ويژه مشاوره يا اضطراري ياري براي مشاور شود مي توصيه رابطه

است دسترسي .قابل

سازماني بالندگي تًالشهاي موفقيت شرايط

را شرايطي اند كوشيده سازماني لندگي با آيد،مشاوران مي زير در كه شرحي بهنمايند تعريف گردد مي منجر سازماني بالندگي تالشهاي توفيق به � محتمال :كه

قرار 1 پيشرفت براي دروني يا بروني مالحظه قابل فشار تحت � عموما سازماناست. حل راه جستجوي ودر بكند اقدامي دارد قصد ارشد مديريت .دارد

جديد 2 عضوي كه ـ دهنده شتاب عاملي طريق از ارشد مديريت سطح در مداخلهبه . منجر � عموما امر اين پذيرد مي صورت ، است ارشد گروه از مشاوري ياگردد . مي خارجي مسائل و گذشته عملكرد در دوباره ارزيابي و گيري جهت

مي 3 عهده بر فرايند در ومستقيم مسئوالنه ،نقشي ارشد مديريتمسائل. وتحليل ها داده گردآوري در � عموما مديريت چندگانه سطوح گيرد

ورزند مي مشاركت .مشخص

سازماني 4 سطوح از تعدادي در حلها راه بالندگي براي جديدي هاي شيوه و افكاردر سازمان اعضاي ميان در تغيير به تعهد موجب خود كه آيد مي وجود به

گردد مي سطوح .برخي5 . � عموما پيشنهادي هاي حل راه گيرد مي قرار آزمايش مورد حدودي تا ها نوآوري

قبول قابل كه صورتي در و شوند مي آزمايش و شده داده گسترشكشيده سازمان تمام گستره به يا بيشتر مسائل حوزه به تحول باشند،دامنه

شود .مي

مي 6 تقويت � مجددا را سازماني بالندگي برنامه � عمدتا مثبت نتايجمي. تر گسترده خود آميز موفقيت تجربه تمام با تغيير براي تالش كند

شيوه صورت به � مديريت،تدريجا حمايت رشد موازات به و شود(. گريز، آيد مي در (119، 9967زندگي

ظهور حال در مسائل و :ارزشهاو رشد،گسترش حال در كه است پژوهشي اي حوزه سازماني بالندگي

. دارند وجود يافته تكامل مفاهيم و نظريات نتيجه،برخي در است تغييربالندگي بطن از كه رويكرد شماري و گذارند مي تأثير حوزه در كه

(. وودمن، گيرند مي نشأت كه( 28، 1989سازماني ، مرحله اين درشود،تعيين مي محسوب سازماني بالندگي براي گذر مرحله هنوز

شود،تعيين مي محسوب سازماني بالندگي مداخالت دقيق مرزهاي . دو رو اين از است دشوار سازماني بالندگي مداخالت دقيق مرزهاي

شود مي گذاشته آزمايش به بعدي بخشهاي در مهم :عامل

)1( ( : و نظم يك يا گذرا موجي سازمان ارزشها( 2بالندگي نقش

نظم؟ يك يا گذرا موجي سازماني بالندگي. . دهد مي نظر چنين هيوز اف :ادگار

از » باشد،يكي گذرا موجي آنكه از بيش سازماني بالندگي رسد مي نظر به . مي است شتاب پر تحوالت با انطباق در سازمان كننده ياري هاي شيوه

نظمي گذرا،بلكه موجي نه سازماني بالندگي كه گرفت نتيجه توان : سه بر سازماني بالندگي كه كند مي نشان خاطر بنيس است نوظهور

. است فرضيه اين از عبارت نخست موضوع است استوار بنيادي موضوعدروه آن مناسب كه كند مي ايجاب را سازمان از دوره،شكلي هر كه

« را « ما سازمانهاي بازسازي و حيات تجديد دوره آن تحوالت و است خاصسازد مي .ضروري

تغيير « در ها سازمان تغيير واقعي راه يگانه كه است اين دوم بنيادي موضوع « و » « باورها ،نظام زندگي شيوه تغيير در ـ است نهفته سازماني ي فضا

گسترش . سازمان باشد قرار اگر تعامل و ارتباط از يافته شكل ارزشهاي . موضوع است فرد تغييرات از مهمتر سازمان فضاي تغيير شود داده

سازمانها افراد براي نويني اجتماعي آگاهي كه است اين سوم بنيادي «. حياتي امري ما موجود جهان در اجتماعي آگاهي زيرا دارد ضرورت

مي. نشأت حقيقت اين از سازماني بالندگي به بنيادي خالصه،اعتماد استبايد ما،الجرم سازمانهاي و است دگرگوني حال در � سريعا جهان كه گيرد

بپيوندند تغيير جريان اين .به

ارزشها : نقشهاي حل راه كاربرد نحوه پيرامون سازماني بالندگي كارشناسان

نظرات هم سازماني كاركرد بهبود براي سازماني بالندگي . با سازماني بالندگي كاربردي حوزه در آنها دارند متنوعي

جمله آن از زير موارد كه مواجهند متعددي پيچيده مشكالت:است

1- . پردازان نظريه از بسياري سازماني بالندگي اي حرفه دانشارائه و آن تعريف بودن نادقيق لحاظ به را سازماني بالندگي

. « اي« بدنه فقدان به آنها برند مي سؤال زير متحرك هدفيكنند مي اشاره مشترك فني .علمي،تحقيقي،و

زير -2 را سازماني بالندگي كارشناس صالحيت ديگر،گواهي انتقاد . گيري جهت سازمانها از در،شماري حاضر حال در برد مي سؤال

در دارد وجود سازماني بالندگي بخش يا سازماني بالندگينامه گواهي يا اعتبارنامه اعطاي براي سازماني هيچ كه صورتي

ندارد وجود سازماني بالندگي كارشناس .به

سازماني بالندگي در آينده روندهاي

از اند عبارت آتي :گرايشهاي

. سازماني موقعيت دگرسازي در تغيير راهبردهاي در اخير پيشرفت اينو بوده ميان در سازمان بقاي مسأله كه شود مي گرفته كار به هايي

. چون تغييراتي شامل تغييرات اين باشد الزم سريع و ناگهاني تغييرهاي اخراج به منجر � غالبا كه است كارخانه تعطيل توليد،و تغييرات

شود مي گسترده ساختار تجديد و جمعي .دسته

. مشترك مديريتي دورنماي سطوح تمام بسيج سازماني تغيير رويكرد اينمي شامل آن تحقق و اجرا شيوه و آينده انداز چشم شناخت براي را

.شود

و نوآوري. كاالها محصوالت خلق ـ نوآوري بر را خود تالش بيشتر سازمانهااعضاي ميان ارتباط و سازماندهي نوين هاي شيوه بر و جديد خدمات

. سازماني فرهنگ كه دانند مي همه � مثال كنند مي سازمان،متمركزنمايد مي حمايت و تشويق را نوآوري ام تري .شركت

واحدهاي اعتماد . افراد،گروهها،و بين در و درون در اعتماد گسترشتحول حال در سازمانهاي براي حياتي سازماني،عاملي سطوح

پايدار. برتري به تواند اعتماد،نمي عامل سازمان،بدون يك است.برسد

. اختيار به تفويض بايد باال عملكرد با نظامهاي گسترش برايبه عمل استقالل يعني ـ شود داده سازمانها،اختيار اعضاي

به رسيدن براي خودشان و خيص،مشاركت،ششيوه . اعضا به امر اين خود مشاغل در داشتن ارزش احساس

در مشاركت فرصت و افكار،راهبردها مالكيت اجازهكند مي فراهم را .مديريت

سيستم كًالن :گرايشهاياز عبارتند دارند تكيه سازماني نظام بر كه : گرايشهايي

فرهنگي . تغيير روحيه،بهره تأثير بر فرهنگ تأثير دركبا فرهنگ رابطه ويژه به سازماني،و وري،رقابت،سالمت

يافت خواهد اهميت اي فزاينده طور .راهبرد،به . منابع تماميت از گيري به بهره ديگر،نياز نوظهور گرايش

منابع از بخش اثر گيري بهره كه نظامهاست در رويكردي . كارشناسان كار لزوم بنابراين كند تضمين را سازمانيافزايش سازماني پيچيده سيستم با سازماني بالندگي

يافت خواهد

انساني منابع نظام گرايشهاياز دارند،عبارتند تكيه گروهي هاي پويايي بر كه : گرايشهايي

ستادي . -1 و صفي كاركردهاي و وظايف سمت تلفيق به گرايشيموقت نظامهاي گسترش و مشاركت مديريت،افزايش هاي اليه تقليل

. گروهي كار است سازماني،ممكن متخصصين دارد وجود مسائل حل براي « » . به گذار مديريت و كنند ياري سازمانها كردن كوچكتر به نمايند تسهيل را

« گيرند « عهده به را كمتر مواد با بيشتر بازدهي .نظاممنابع . -2 دادن حل « پيوند گروههاي گسترش ، مسائل شدن تر پيچيده با

يابد» مي اهميت .مسئله

و وري بهره بر فزاينده تأكيد وري بهره و كاري زندگي كيفيت نمودن يكپارچهگسترش آتي،به گرايشهاي را،در سازماني كارشناسان كيفيت،نظر

جلب پيشرفت حال در وري بهره نظامهاي و مديريت اهداف بين پيوندهايكند .مي

3- . گرايي نيروي جمع بيشتر نامتجانسي سمت به افزوني روز گرايشهايمهارتها و ارزشها يكپارچگي به نيازي فرامليتي،و شركتهاي در جمله كار،از

دارد .وجود

بندي . -4 نظامهاي شبكه نوآوري و دانش از سازمانها گيري بهره منظور بهداشت خواهند ضرورت اطالعات به يابي دست و شناسايي براي بخش .اثر

دارند تكيه فرد بر كه :گرايشهايي

1- . ذاتي هاي خارجي،يكي ارزش ذاتي،نه انگيزش كه دهد مي نشان شواهد . تواند مي سازماني بالندگي كارشناس است آن عوارض و تنش عوامل از

شود سهيم مسائل اين با برخورد نحوه آموزش و تفهيم .در

2- . افراد در تغيير و ايجاد بهسازي تالشهاي بر افزون روز تأكيد به توجه باو تر آسان به را خود توجه سازماني بالندگي سازماني،كارشناس تربيت

كرد خواهد معطوف فرايند اين نمودن تر بخش .اثربه خًالقيت. -3 را سازماني فرهنگهاي و ها ارزش مقوله ، متفكر افراد مفهوم

متخصص اختيار در اي وسيله و نمايد مي مطرح فكري نظامهاي مثابهمبناي بر و مثبت ارزشي نظام تا دهد مي قرار سازماني بالندگي

كند خلق را .پژوهشي4- . هماهنگي و سالمت سًالمت بر حاضر حال در هماهنگي الگوهاي

سهم به آينده در الگوهايي چنين دارند،و تكيه فردي و سازمانيبالندگي كارشناسان كار بر گزيده خود برتري و هماهنگي رويكردهاي

افزود خواهد .سازماني

متقابل . -5 وابستگي وابستگي رابطه بر افزون روز پيچيدگي سرانجام . مي سازماني بالندگي كارشناس كند مي تأكيد سازمان و افراد متقابل

دهد افزايش را سازماني عناصر افزايي هم .كوشد

سازماني بالندگي آيندهطور به سازماني نوين،بالندگي محيط در تغيير آهنگ شتاب نتيجه در

تر،و بخش تر،اثر خالق براي فني اي شيوه مثابه به روزافزونيمي قرار استفاده و توجه مورد سازمانها نمودن تر بسنده

اي. برنامه تغيير هنر پيشرو سازماني بالندگي گيردكارشناسان. برخي طرف از جمله از بيشماري البته،انتقادات استسؤال زير را سازماني بالندگي حالت و جهت كه است شده ابراز

اند نموده ناخرسندي ابراز و برده . قابل بخش است گسترش حال در و سرزنده فني سازماني بالندگيكار � مطمئنا و گرديده قبلي،تكميل رشد جريان در آن از اي مالحظه . بين چارچوب در سازماني بالندگي گيرد انجام آينده در بايد بيشتري

نهادهاي متنوع،مثل سازماني هاي زمينه در و المللي . پردازان نظريه اكثر شود مي برده كار رفاهي،به صنعتي،دولتي،و

اي مداخله فرايندهاي روابط زمينه در كه اند رأي هم مسأله اين درصورت بيشتري تجربي مطالعات سازماني،بايد متغيرهاي و مختلف

مسائل. و بروني نظامهاي با اثربخش برخورد فنون تكوين تا گيرداست پيش در درازي راه هنوز اقتدار ـ قدرت به .مربوط

پایان