· 激 励 与 员 工 需 求

成员分配：收集资料： 何莉 高莹 谢妮（行管 06

2 ）PPT 制作： 陈大伟 包佳卡 （行管 06

2 ） 朱王燕（行管 061 ）

PPT 讲解： 鲍丽（行管 062 ）

一、案例赏析

二、案例分析

三、激励理论

四、案例总结

星巴克公司创建于１９８７年，１９９２年６月上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者，它的扩张速度让《财富》、《福布斯》等顶级刊物津津乐道，仅仅１５年时间，就从小作坊变成在四大洲有５０００多家连锁店的企业。

星巴克向上攀升的速度确实是非同寻常，但是更特殊的是它推动公司品牌与业务扩张的方法，完全迥异于品牌开发的常规。星巴克诞生于资本主义最发达的美国，它 的主要産品是世界上最古老的商品──咖啡，它将自己的咖啡做成与衆不同的、味道与服务质量永不变的、具有巨大品牌价值的産品。完成这个目标，星巴克靠的不是大规模的市场宣传，也不是高额的投入。根据 2001 年《商业周刊》对 100 个知名品牌的分析可以发现， 20 年以来，排名第 88 位的星巴克一共只花费了 2000 万美元做广告宣传，平均一年 100 万美元。与之相比，在品牌榜上落後星巴克四位的宝洁公司旗下的 Pampers 品牌，一年却要花掉 3000 万美元的广告费。

星巴克之所以能在一个传统行业里，如此飞快地成长，得益于其别具一格的人力资源管理策略，使其成为投资于员工的品牌赢家。

星巴克简介

星巴克通过人力资源及全面薪酬体制来加强其文化和价值观，并且成为不靠广告而建立品牌的企业之一。《商业周刊》指出，星巴克建立品牌的方式，是将广告费用到员工福利和培训上。

第一，薪酬福利制度。

与第二，股票期权。

第三，非常培训。

星巴克的人力资源管理和薪酬一体化的结果提升了公司的文化和价值观，降低了员工的流失率，尤其是门店员工流失率远远低于同行业水平，约为同业水平一半到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为星巴克工作。

投资于员工的品牌赢家

激励是指激发人的动机的过程。 也就是通过内部部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。

绩效＝ F （能力 · 激励）

（哈佛大学的威廉 ·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥 20％－ 30％的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到 80％－ 90％。）

激励及其意义

人的行为的基本模式

动

机

动

机

采取行动

采取行动

指向目标

指向目标

满足需要

满足需要

紧

张

紧

张

未满足的需要

未满足的需要

自我实现自我实现

尊重需要尊重需要

归属和爱的需要归属和爱的需要

安全需要安全需要

生理需要生理需要

马斯洛需要层次理论

导致不满意的因素 有激励作用的因素

50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %

发生频率的百分比

安全感地位

与下属的关系个人生活

与同事的关系薪酬

工作条件与上级的关系监督

公司的政策 和管理

成长与发展信任

责任

工作自身认可

成就

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双因素理论

需要层次 激励因素 组织措施

自我实现

成长成就参与创造

挑战性的工作创造性的组织环境决策参与制度个人职业发展计划培训制度

尊重胜任承认地位赏识

工作职称内部提升表彰制度加大责任

归属同事间友谊群体的接纳互相信任

协商制度团体活动共同制度

安全工作保障工作安全工作稳定

雇佣保证退休金制度将康保险制度意外保险制度

生理食物住所

工资报酬福利待遇

工作环境和条件

员工的需要及相应的激励因素和组织管理措施之间的对应关系

从上述案例和激励理论中，我们可以得出企业应该根据员工的需求进行相应的激励，根据马斯洛的需要层次理论和双因子因素，其具体措施如下：

1 、满足员工的生存需求。给予相应的工资报酬，提供良好的福利待遇。

2 、满足员工的安全需要。实施各种相应的保障制度，保障员工的工作安全与稳定，让他们放心地长期工作下去。

3 、满足员工的社会交往需求。实施一定的沟通机制，增进企业与员工、领导与员工、员工与员工之间的交流，培养感情，达到彼此信任，促进企业的发展。

4 、尊重员工。 实施相应的奖惩制度，如内部提升、表彰先进等，并且领导要尊重和赏识，并授予他们一定的权力，更好地完成企业目标。

5 、满足员工自我实现的需求。企业要与员工分享目标、愿景，让员工参与到决策工作中来，并为员工进行相应的培训，制定个人职业发展规划，使员工实现自我需求。