授課老師：李慈賢 老師報告者：蔡文娟

學號：MA0U0104

第十八章挑選的標準

章節大綱確定並報告最低的適用資格設計者應關注事項

開發最低適用資格的說明提出測試

詳述技能、知識和態度配合既有的人員

確定並報告最低的適用資格(1/2)

Plato提出一系列可以測試以備挑選他的理想共和國的管理人。我們可以假定， Plato希望對所有選出來的人能有所控制，以確保這些管理人能適切地執行任務。

設計者應研擬出指引方針，以供挑選的人執行新系統。列如：研發一套新系統，原是給大學畢業且有經驗的使用者使用，卻發現執行新系統的使用者，都是高中畢業的新手。

確定並報告最低的適用資格(2/2)

大部分設計者無法親自挑選使用人員，但應該提供基本的資訊，以供真正作挑選工作的人員參考。因為，沒有人比設計者更清楚他們所設計的系統，到底適合哪類型的人執行。

設計者應關注事項設計者應特別關注下列兩個選擇的狀況：

① 應準備一份各類型潛在使用者的清楚描述，包括若干有關潛在使用者在使用或開始學習應用該系統時，應具備基本技巧或知識的詳細說明，簡單來說，就是開發最低適用資格的說明。

② 應提供如何有效及有效率地選符合特殊 SMQ人員的看法和建議，也就是說，提出一套測量潛在使用者差異的方法。採用設計者所提供的建議，管理人員更能選出可適切地執行新系統的人員。

開發最低適用資格的說明使用者開始接受新系統訓練之前，設計者應明白指定心中對每位使用者應具備的技巧。而沒訓練的系統，需要的是伴隨著文字指令和行為績效輔助的基本技巧以便適切地執行系統。

訓練之前的技能和知識基本組合，將提出最低適用資格說明或 SMQ。

設計者應為每一項工作模組提供 SMQ ，列如下圖：

提出測試 (1/5)

設計者決定基本設計、介面和促進器，指定執行系統所需特定類型的人時，應牢記「人們在許多方面均有差異」這概念，這些差異 ( 如教育、經驗、態度等 ) 提供辨識和選擇最符合活動要求的基礎。

像是我們遇見人時可認出這些差異：有人白，有人黑；有人胖，有人瘦；有人聰明，有人笨；有人樂於工作，有人卻感無聊，而這些只意味著二分法來敘述各種特徵，不足以選出符合工作需求的人員。

提出測試 (2/5)

所以，任何特徵中，差異性可藉加入更多的項目而予以細分，設計良好的測試可用來做更精確的分類。

如果設計者可確立某種特徵的存在，將有助於達到可接受的行為績效水準，管理人員亦可挑選出具該特徵的人員。列如，智力測驗所測出的智商與任何種類的訓練活動行為績效有關。

提出測試 (3/5)

運用測試助有系統的挑選人員以滿足各項工作的指派，約 1918年始於美國。心理學上的研究已發展出很多心理測驗以測試與人類行為績效有關的特徵，至今尚無一樣工作能證明某些測試毫無助益，設計者應多加運用。

若要充分了解某項特徵，通常有許多方法評估它，但問題變成了是要確定每種挑選問題的正確測試，還是採取必要的步驟以確定該測試確實有助於挑出潛在的最佳人員。

提出測試 (4/5)

設計者即使無法耗費大量時間檢討、評估潛在的測試，也該了解測試的存在並採取步驟，通常透過測驗專家的協助 ( 如工業心理學家 ) ，幫助、確定所使用的測驗。

妥當的步驟是謹慎，然而選擇有用的測試並非易事，測驗專家也會出錯。設計者應進行「確認」測驗的行為，找出並確定測試是否有助於改善行為績效。

提出測試 (5/5)

測驗分數與預估的行為績效間關係密切程度與測驗的有效性有關，在有充分證明測試為有效狀況下，才可運用該測驗。只是許多人不願花時間確定測試，只評估他們自以為該評估的事物，而這樣的測驗結果對行為績效毫無關係。

一旦選用測試，必須求助測驗專家，以確定該測驗是有效的。

詳述技能、知識和態度挑選人員的決定對新系統是否能達到完美的行為績效水準，有關鍵性的影響，因此，設計者應詳加敘述使用者的技能、知識和態度，以及可測出這些特徵的最佳測試。

設計者最清楚他們心目中的潛在使用者，也應該花時間來詳述每項工作模組中所需人員的類型。

如下圖， SMQ及測試均可用在挑選人員身上：

SMQ及人員測試有助於挑選

配合既有的人員 (1/2)

通常新系統會利用由舊系統中轉出來的人員，很少雇用新人，直到新系統已運作相當時日之後，才會作此考慮。這段期間中，選擇標準應與舊系統中人員的技能、知識和態度相配合。

選擇人員與由一群人中選出一位來執行特定活動有關，如果已有人員可用，重點就變成選擇一項最能符合的特定人員優缺點的活動。

配合既有的人員 (2/2)

若不能也不願提出詳細挑選標準 ( 包括提出測試 )設計者最起碼應提出簡單的 SMQ。

完整的挑選過程應在設計者作設計決定之時，便提出心目中潛在使用者特徵的詳細說明。

設計者對行為績效相關的技能、知識、態度及其他特徵 ( 以及測驗的方法 ) 了解愈多，整個挑選過程就愈有效。

The End