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第七讲： 其他支付计划和效率

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1. 福利的经济学

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福利占劳动报酬的比例

72%

8%

7%

6%4% 3%

工资和薪金

法定的福利

带薪休假

保险金

退休金

补充福利

4

各种福利的增长状况

0

5

10

15

20

25

30

各类福利占报酬的比例

1929 1955 1965 1975 1986 1991 1996 2000

5

2. 最优福利理论

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工人的无差异曲线图

福利

工资• 该无差异曲线表明的是产生相同总效用的工资和福利的各种组合。

I1

I2

I3

• 虽然多数福利是以实物形式表现的（特定的商品或服务）但福利在某种程度上可以与工资相互替代。

• 工人之所以以福利替代工资是因为工资需征税而福利不需征税。

• 他们以福利替代工资也可能是为了确保医疗保险和退休养老有保障。

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雇主的等利润曲线• 等利润曲线 (WF) 表明的是产生相同利润额的工资与福利的各种组合。

• 我们假定竞争将导致只能获得正常利润。• 这条曲线也表明当工资和福利的“价格”既定的情况下，厂商能够支付得起的工资与福利的各种组合。

福利

工资

W

F

8

最佳的工资福利组合

• 工资与福利的组合在 B 点达到最佳，在该点等利润曲线与最高可达到的无差异曲线 (I2) 相切。

F0

W0

• 在这里厂商将提供工资 W0 和福利 F0 。

• A 点和 C 点也都是可达到的工资与福利的组合，但他们产生的总效用较低，因为他们相交于较低的无差异曲线 (I1)上。

A

C

福利

工资

F

W

I1

I2

I3

B

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福利的增长• 由于税收优势，规模经济以及效率等因素使福利的价格下降，这将使正常等利润线向外旋转。

• 这使得工人可以达到更高的无差异曲线 (I2 而不是 I1) 。

• 在这过程中，福利将从 F0 扩大到 F1 。

I1

I2

A B

福利

工资

W

F F’

W0

F1F0

W1

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对雇主而言有税收优势 福利降低了雇主要支付的税收额。

雇主支付一半的社会保障税。如果雇主用福利替代工资，雇主的税收就会降低。

社会保障税率及基数是不断提高的。这将使等利润线向外旋转从而增加福利。

福利增加的原因

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规模经济 提供福利过程中存在着明显的规模经济。

随着厂商规模的不断扩大，每单位福利的成本逐渐下降。

这将使等利润线向外旋转并增加福利。

福利增长的原因

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效率方面的考虑 雇主希望工作转换率更低这样可保护他们的培训投资并减少招聘成本。

诸如年金之类的福利可以降低工人的工作变换率。

随着时间的推移，由厂商提供的培训越来越多，因此，厂商利用福利来降低工人工作转移的积极性也不断提高。

福利增长的原因

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在美国福利占劳动报酬的比例已从1994 年 29.2% 下降到 2000 年的27.4% 。 由于健康保险费从 7.0% 下降到 5.9%这构成了比例下降的主要原因。

由于健康保险费 1980 年代后期以来每年两位数上升，厂商越来越多地将成本转嫁给工人。

而且，健康保险的膨胀率开始放慢。

90 年代后期美国福利下降的原因

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思考题：1. 美国管理和预算委员会估计诸如养老金和集体保险等福利的税收减免使美国国库每年减少达 $2300亿美元的税收收入。一些经济学家建议中央政府恢复对福利作为正常收入征税。利用图表解释这一建议会对以下两个方面产生什么影响（ a ）无差异曲线的斜率和（ b ）等利润线的斜率。这一举措对最佳福利水平会有什么影响？

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3. 委托－代理问题

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当代理人（工人）追求某些与委托人（厂商）的目标相矛盾的自身利益的时候就会出现委托－代理问题（ principal-agent problem ）。 工人可以在工作中通过怠工 (shirking)

( 工作放慢或未经许可地休息 ) 来增加他们的闲暇。

厂商的利润将会被降低。厂商出于追求利润的动机要求减少委托代理问题。

委托－代理问题

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4. 根据业绩支付报酬

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计件工资 (piece rates) 是指依据产出单位的数量给付报酬的工资形式。 计件工资制可一定程度地限制怠工。

缺点 难以确定费率； 增加收入的不稳定性，因而厂商必须支付额外费用；

难以使用团队生产； 可能降低质量。

计件工资

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佣金和版税（ Commissions and royalties ） 是根据销售量支付报酬的形式 适合于工人的努力程度无法观察的情形

作者，销售人员，录音师等。

佣金和版税

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增资和晋升

• 如果某工人按时间支付工资，他会选择 A 点，年收入为 Y1闲暇为 L1小时。

• 等量的以年薪支付 Y1 ，工人就可以通过增加闲暇时间至 L2

达到更高的无差异曲线 I2 。• 该工人可以通过怠工达到这更高的效用水平。

• 厂商可以通过对那些闲暇等于或小于 L1 的工人提供未来的增资或晋升来克服这种问题。

闲暇

年收入

L0

W

I1

L1

Y1

A

I2

B

L2

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奖金（ Bonuses ） 是根据某种指标如个人或厂商的业绩给予年薪以外的报酬形式。 是临时性的，用于诱导额外的工作努力。

个人业绩奖 依据主管或量化指标做出的评价。 可能会产生副作用。

工人可能会与主管搞关系。

奖金

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团队业绩奖 根据团队业绩 可能引起搭便车问题 (free-rider

problem) 。 随着团队规模的扩大，工人的努力程度会降低，因为他们个人的努力将变得越来越无所谓。

当团队规模小的时候团队业绩奖最有效。

奖金

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利润分享（ Profit sharing ） 是将一部分厂商的利润分配给员工的报酬制度。 在美国， 1997 年有 16% 的厂商实行利润分享计划。

支持者认为利润分享可以激励工人更努力工和增加厂商利润。

反对者认为这将带来搭便车问题。 实践证实对生产率有微弱的正面效应。

利润分享

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锦标赛报酬（ Tournament pay ）是根据相对业绩支付报酬的形式。 业绩最优者获得大奖，业绩次优者获得较小奖，依次类推。

鼓励所有参加者发挥最大的努力。首席执行官（ CEO ）往往获得最高奖（报酬）。 CEO 获得的报酬超过他个人的 MRP ，但是其他管理者则增加了他们的 MRP 以期获得最高奖（报酬）。

锦标赛报酬

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2000 年最高报酬的 CEO

Name Company

Total Pay (millions)

John Reed Citigroup $293.0

Sanford Weill Citigroup 224.9

Gerald Levin AOL Time Warner 163.8

John Chambers Cisco Systems 157.3

Henry Silverman Cendant 136.7

L. Dennis Kozlowski

Tyco International 125.3

Jack Welch General Electric 122.6

David Peterschmidt Inktomi 107.6

Kevin Kalkhoven JDS Uniphase 106.9

David Wetherhell CMGI 103.7

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含义 没有做到 CEO 的管理者也可以获得高于他们 MRP 的报酬。

经理主管人员合同中的“金色保护傘”条款为 CEO 在被接管过程中免遭全额损失提供了保护。

CEO 职位的任期较短，因为厂商需要为别人提供机会。

锦标赛报酬与 CEO

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反对意见 并不是最佳的因为参与者可能破坏别人的业绩。

互相抬举报酬过高，有些高官同时又是其他厂商的董事会成员，影响股东的利益。

锦标赛报酬与 CEO

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5. 效率工资

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厂商可以通过监管工人的努力程度来降低怠工行为

监管工人在某些情形下是非常昂贵的。 保姆，保安，经理等

一种解决办法是支付高于市场的工资。

效率工资报酬

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较高的工资通过以下途径可能增加工人的生产率： 提高雇员的努力程度 改善工人的劳动能力 增加熟练工人在劳动力中比例。

效率工资是一种能够使每单位有效劳动雇主所支付的工资成本最小化的工资形式 较高工资的边际收益等于较高工资的边际成本。

工资与生产率的关系

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怠工模型 支付高于市场均衡的工资将增加某工作的相对工资。

这将提高由于怠工而被解雇的机会成本应对较高机会成本工人将提高他们的努力程度（劳动生产率）。

劳动转换（ turnover ）模型 厂商增加工资以减少工人的工作转换。

较低工作转换可提高生产率，因为辞职减少更富经验的工人增加。

效率工资理论

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非出清的劳动市场• 假定某厂商发现将工资率从W1 提高到 W2 可以降低每单位有效劳动的成本。

• 成本下降是工人的劳动生产率提高的结果。劳动需求曲线向右移动从 D1 到 D2反映了这一情形。 .

• 虽然 W2 是一种均衡工资，但这将导致 BC 的劳动过剩，并不是市场出清的工资水平。

• BC 工人的失业将产生部分生产率的提高因为失业的威胁使工人不敢怠工。

D2

W2

Q1

W1

D1

劳动量

工资率 S

A

B

Q2

C

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除了效率工资外存在其他的报酬形式如计件工资和佣金等，效率工资会导致失业增加。

工人可以购买债券一旦被发现怠工可没收债券。

雇主可以通过推迟支付部分工人的报酬来降低怠工。

反对意见

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思考题：1. 思考一下，工人可以采取什么行动来解决搭便车问题。

2. 人们经常以销售物品（或出售彩票）作为筹资的方式。采取这种方式的典型做法是对那些销售量超过某一固定数量的人给予巨额奖励。譬如说对销售最多的人给予去夏威夷旅游的奖励。为什么要提供这种奖励？将这一例子与大公司给 CEO 支付高额报酬联系起来考虑。

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6. 延期支付计划

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延期支付合约• 假设图中某人职业生涯中的MRP 是不变的。• 厂商与工人之间可能达成一种隐性合约（ implicit contracts ） 即随服务年限的增加工资将逐步提高。• 年龄较轻的工人获得的工资低于他们的 MRP ，而较年长的工人获得的报酬高于他们的 MRP 。

• 在职业生涯后期获得高工资指望会使怠工和工作转换减少。

Wage

MRP

劳动量

工资

率, M

RP

• 由于这样会提高生产率，工人获得的终生收入将会高于每年工资等于 MRP 的终生收入。

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持有延期支付合约的工人可能因为高报酬而不愿意在正常年龄退休。 这将对厂商不利，因为工人的报酬将大于他们的 MRP 。

如果工人在某种年龄段退休厂商给予较高的养老金，通过这种方法可解决上述问题。 养老金还可以通过降低工作转换而提高

MRP 。任期长的工人将得到更多的好处。

养老金的作用

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延期支付合约最有可能存在于那些大型的正规企业。 大型企事业的工人可能更难监管。 大型企业不太可能破产，因此年轻工人更愿意接受延期合约。

大型企业不太会违反延期支付合约而解雇年长的工人。

最后的要点