СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТАсотрудников предприятия

ОАО «СНИИП»

СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТАсотрудников предприятия

ОАО «СНИИП»

2

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ (КР)

Достояние Росатома

(слайд №8,13,14 )

Кадровый резерв

ОАО «СНИИП» (слайд №4, 5)

Капитал Росатома

(слайд №8,11,12)Резерв

машиностроительного дивизиона (слайд №6,7)

Таланты

Росатома(слайд №8,9,10)

Кадровый резерв – это специально отобранные для подготовки и последующего назначения на ключевые

позиции работники, обладающие способностью к управленческой деятельности и профессиональной

экспертизе.

2

ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3

Формирование кадрового резерва

Модульная программа развития / обучение

Оценка результативности

обучения

Процедура отбора лучших сотрудников по результативности

(оценка «Рекорд») и потенциалу развития (тестирование на умение работать с числовой и вербальной информацией), самовыдвижение

Модульная программа развития обеспечивает комплексное развитие

резервистов по стратегическим императивам и компетенциям

Корпорации / обучение у наставников, «Мост поколений»

Оценка результативности обучения проводится после завершения

модульной программы развития / обучения с целью выявления

прогресса развития компетенций резервистов

ПОТЕНЦИАЛЗначительно превосходит требования

Группа B Группа С

Превосходит требования

Соответствует требованиям Группа А

Требуетулучшения

Не соответствует требованиям Группа E Группа D

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Несоответствует требованиям

Требует улучшения

Соответствует требованиям

Превосходит требования

Значительно превосходит требования

3

4

ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАОАО «СНИИП» (start-up)

Самовыдвижение, выдвижение руководителем

сентябрь-октябрь 2013г.

4

Оценочные мероприятия, составление

индивидуальных планов

развития

ноябрь 2013г.

1

2

Внутреннее и внешнее обучение

январь - июнь 2014г.

4

Создание кадрового

резерва

декабрь 2013г.

3

Оценка результативност

и обучения

июль 2014г.

5

Назначение на вышестоящую

должность/пересмотр заработной

платы/изменение функционала работы

август-сентябрь 2014г.

6

Первичный отбор1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120%2. Возраст - до 45 3. Стаж работы в должности от года4. Мотивация на развитие

Оценка и утверждение участников Кадрового

резерва

Результаты Рекорда

ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА вОАО «СНИИП» по результатам оценки «Рекорд»

5

Оценка потенциалаТест на выявление потенциала управленческого и профессионального

Кадровый комитетФормирование и утверждение списка кандидатов.

УтверждениеУтверждение списка резервистов

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ:

июль – август 2014г.

Первичный отбор1. Сотрудник, показывающий высокие результаты работы, потенциал к развитию, мотивацию на развитие экспертной карьеры2. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года3. Сотрудник, обладающий ученой степенью, грантом, патентами, собственными разработками, име5ющий опыт участия в проектах4. Участник дивизиональных/отраслевых конкурсов, форумов, конференций

РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНАкадровый резерв инженерно-научного направления

6

Оценка и утверждение

кадрового резерва

Оценка потенциалаПодтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по ЛомингеруТест на выявление потенциала управленческого или профессионального

Кадровый комитетФормирование и утверждение списка кандидатов.

УтверждениеУтверждение списка резервистов дивизионом

Самовыдвижение

Справочно:

В кадровом резерве машиностроительног

одивизиона состоит Небольсин Вячеслав

Олегович

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ:

июль – август 2014г.

РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНАкадровый резерв инженерно-научного направления

7

Из чего состоит программа

подготовки?

Что в итоге?

Программа обучения участников инженерно-научного резерва направления включает знакомство с инновационными разработками, защиту интеллектуальной собственности, расширение знаний и навыков по основам экономики, маркетинга, финансов.

Программа рассчитана на 2 года и включает 10 модулей. Применяются различные виды обучения: мастер-классы отраслевых экспертов, тренинги, семинары, межмодульные занятия.

Участники программы получают возможность:

• Профессионального роста и развития экспертной карьеры• Расширить научный кругозор• Принять участие в стратегических проектах предприятия и дивизиона• Быть рекомендованным для участия в международных выставках и

конференциях• Принять участие в отраслевых форумах «Инженеры будущего»,

«Форсаж» и конкурсах «Инновационный лидер атомной отрасли», «Молодой ученый атомной отрасли»

• Расширить профессиональные контакты

ТОПруководител

и150 чел

Линейные руководители

500

Специалисты2000

Специалисты: - работники, обладающие высоким потенциалом и мотивированы на развитие экспертной карьеры

ТалантыРосатома

HiPo

HiPro

Руководители малых групп и специалисты: - работники , обладающие высоким потенциалом и мотивированы на развитие управленческой карьеры

ЕО

КР

Достояние Росатома

Формируется из сотрудников уровня ТОП-1000

КапиталРосатома

Формируются из сотрудников:ЦФО1: Зам. Директора Департамента – Начальник отдела, Руководитель проекта, ЦФО2: Директор департамента, ЗДД,НО ЦФО3: Директор департамента, Начальник отдела, Начальник цеха

ГРУППЫ ОТРАСЛЕВОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

8

Первичный отбор1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/выполнение целей 100 – 120%2. Возраст - до 35 лет3. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года4. Мотивация на развитие 5. Выполненный проект, участие в проектных рабочих группах/ молодежных форумах

Оценка потенциалаПодтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по ЛомингеруТест на выявление потенциала управленческого или профессионального

УтверждениеУтверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов

Кадровый комитетФормирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководители подразделений и HR (ЦФО-2, ЦФО-3)

Оценка и утверждение участников Кадрового

резерва

Результаты Рекорда

ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА»кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп

9

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ:

апрель-май 2014г.

ТалантыРосатома

ГК – задает стандарты формированиягрупп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, утверждает программу развития резервистов

Дивизионы и предприятия– отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, утверждают итоговый список резервистов.дивизионы высылают финальные списки резервистов в ГК

ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА»кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп

Изучение 6 модулей за 2 года позволяет получить сертификат программы «Мастер эффективности»

Обучающий модуль длится 2 дня

Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

1. Обучение

2 годаМодуль 1 Модуль 2 Модуль 3

Модуль 4 Модуль 5 Модуль 6

HiPro1. Обучение

2 года

Модуль 1 Модуль 2 Научная конференция

Модуль 3 Модуль 4 Научная конференция

HiPo

Изучение 4 модуля и участие в 2-х конференциях за 2 года позволяет получить сертификат

Обучающий модуль длится 2 дня

Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

10

Первичный отбор1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/ выполнение целей 100 – 120%2. Возраст - до 45 3. Стаж работы на руководящей должности от 2 лет4. Мотивация на развитиеСамовыдвижение не предполагается

Оценка потенциалаПодтверждение у сотрудника потенциал развития с помощью теста (Talent Q) и оценки потенциала по Ломингеру

УтверждениеУтверждение списка резервистов ГД дивизионов /дирекций/ комплексов

Кадровый комитетФормирование и утверждение списка кандидатов. Участники: руководители подразделений/департаментов и HR директора

Оценка и утверждение участников Кадрового

резерва

Результаты Рекорда

ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КР«КАПИТАЛ РОСАТОМА» кадровый резерв руководителей отрасли

11

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ:

июль - август 2014г.

Капитал Росатома

ГК – задает стандарты формированиягрупп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, согласовывает итоговые списки, утверждает программу развития резервистов

Дивизионы – отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом комитете, согласуют список с ГК и утверждают итоговый список резервистов

КР «КАПИТАЛ РОСАТОМА»кадровый резерв руководителей отрасли

ЦЕЛЬ РАЗВИТИЯ: формирование лидерства и бизнес-мышления на новом уровне на основестратегических императивов развития Компании

2. Обучение

2,5 года

Модуль 1 Модуль 2 Модуль 3

Модуль 4 Модуль 5 Модуль 6

Модуль 7 Модуль 8

3. Участие в проектной работе Компании

4. Оценка результативности обучения

1. Конференция

Изучение 8 модулей за 2 ,5 года позволяет получить сертификат программы «Master of Rosatom Administration»

После прохождения программы развития проводится оценка результативности обучения

Участие в проектной деятельности начинается с 4 модуля программы

Обучающий модуль длится дня от 3 до 5 дней

Группы на прохождение модулей формируются на основе кросс-дивизионального и кросс-функционального подхода

12

КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА»кадровый резерв руководителей отрасли

КТО МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ?

Руководители уровня Топ-1000:

• с опытом работы на руководящей должности от 5 лет;• мобильные;• в возрасте до 45 лет.

КАК СТАТЬ УЧАСТНИКОМ?

• Добиться оценок «А» и «В» в рамках оценки «Рекорд», т.е. показать высокие результаты выполнения целей (КПЭ) и высокие оценки компетенций.

• Пройти оценку управленческих компетенций в «Корпоративной Академии Росатома».

• Заявить руководителю о мотивации к карьерному росту и развитию, подтвердить мобильность.

• Не иметь дисциплинарных взысканий.

ИЗ ЧЕГО СОСТОИТ

ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ?

Резервисты проходят комплексную программу развития по единым для отрасли стандартам. Программа предполагает 4 обязательных модуля в год. Программа проводится «Корпоративной Академией Росатома» с привлечением лучших преподавателей из лидирующих мировых и российских бизнес-школ.

13

ЧТО В ИТОГЕ?

Внимание Генерального директора и высшего руководства отрасли к успехам резервистов, приоритет в карьерном продвижении и рассмотрении на более высокую должность, развитие резервистов на программах мирового уровня, возможность возглавить перспективный, стратегический проект, стать ролевой моделью руководителя для сотрудников отрасли.

КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА»

Достояние Росатома

3.Оценка4.Карта

управленческогопотенциала

5.Программыразвития

Участники

Методы

ГД, ЗГДСлужбы управленияПерсоналом,HR Директора

Руководители,Консультанты,Управление по работе с персоналом

Руководители, Тренеры,Корпоративная Академия

Ряд сессий Ответы на вопросы,Презентации

•Участие в групповой оценочнойсессии•Обратная связь•Создание«горячей линии»•Обучение HR специалистов

• Сводные отчеты по результатам оценки • Создание индивидуального плана развития для руководителя• Разработка системыУправления карьерой

Развивающие программы:• Модульная программа семинаров и тренингов• Открытые обучающие программы• Корпоративная Академия

ГК: ДД, Рук-ли управлений;ЦФО-2:ЗГДЦФО-3: ГД и ЗГД

2.Согласование списков

1.Коммуникация

1 2 3 4 5

•ГК – ДД, Руководители Управлений•ЦФО-2, N-1•ЦФО-3, N, N-1

14

Справочно:

В кадровом резерве «Достояние»

состоит Бурцев Игорь

Юрьевич

СРОКИ ВЫДВИЖЕНИЯ:

июль - август 2014г.