Требования бизнеса к управленческим кадрам

май, 2011

Яна ЛейкинаРуководитель управления развития менеджерских компетенцийСлужба человеческих ресурсов ФК «УРАЛСИБ»

2

454 банковских точки

2 819 банкоматов

100 страховых точек

50 лизинговых точек

234

126

74

67

48 44 7

ПФ О

ЦФ О

ЮФ О

СФ О

СЗФ О

УФ О

ДФ О

ТП по Федеральным

округам

604 точки продаж в 67 регионах РФ

7 Региональных дирекцийБолее 17000 сотрудников

Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»

3

2004 – переход компании к управлению по целям (MBO)2006 – внедрение Сбалансированной системы показателей как основного инструмента стратегического планирования2008 – награда за наивысшие достижения в области разработки и реализации стратегии на основе BSC2009 – переход компании к системе управления по ценностям (MBV)2010 – определение ключевой ценности и принципов деятельности, создание КМК2011 – реализация в деятельности

Эволюция системы менеджмента «ФК УРАЛСИБ»

Внедряя личностные параметры в практику менеджмента, мы обеспечиваем себе новые конкурентные преимущества, основанные на глубинных мотивах

4

Управление по ценностям (MBV) – новый инструмент стратегического лидерства. Это не просто новый способ управления компанией, а новый способ понимания и применения знаний (новые компетенции менеджеров!)

Основная цель MBV – внедрение личностных параметров в менеджерское мышление, причем не только на теоретическом уровне, но и в повседневной практике.

MBV можно назвать и философией и практикой менеджмента, связывающей важнейшие ценности организации с ее стратегическими целями.

(“Managing by values” Simon L. Dolan and Salvador Garcia, 2002).

Эволюция систем управленияУправление по ценностям

Управление по ценностям – важнейший инструмент создания стабильной, эффективной и более человечной Корпоративной культуры

5

СТРЕМЛЕНИЕ К САМОOСОЗНАНИЮ

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ

ЛИДЕРСТВО ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИИ

КОМАНДНОСТЬ

КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ

9 ПРИНЦИПОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Модель компетенций

6

Цели и задачи КМК

Модель компетенций – это ответ на вопрос, какой менеджер будет эффективен в Корпорации

Цели Задачи

Ввести и закрепить единые стандарты эффективного профессионального поведения сотрудников Корпорации

Модель задает согласованные со стратегией Корпорации критерии подбора сотрудников и оценки работающих сотрудников

Заложить основу для регулярной оценки сотрудников как уже работающих в компании, так и для оценки при приеме новых сотрудников

Модель выступает основой для построения комплексной системы обучения в Корпорации и позволяет точно отслеживать успешность ее реализации

Предоставить сотрудникам развивающую обратную связь и составить планы индивидуального развития

Модель определяет критерии формирования группы управленческого резерва и приоритеты дальнейшего развития резервистов

Ввести единый язык описания эффективной работы в Корпорации

Модель является средством управления Корпоративной культурой Корпорации

Компетенция – это набор знаний, умений, навыков, личностных особенностей, установок, мотивов и ценностей, которые обеспечивают эффективное выполнение работы

7

Реализация КМК в обучении и развитии менеджеров

8

Эволюция систем управленияОбучение на уровне знаний (пример)

Целевая программа развития ключевых менеджеров ОАО «УРАЛСИБ» на 2010 – 2011 гг.

Кто проводит 1. Негосударственное образовательное учреждение «Школа менеджмента «ТМИ - Менеджер Сервис»

Темы (программы) обучения

1. «Тайм менеджмент и эффективность»

2. «Организация, сфокусированная на стратегию»

3. «Управление стратегическими инициативами, программами и проектами»

4. «Клиентский сервис, соответствующий обещаниям бренда»

5. «Корпоративная культура, основанная на системе ценностей»

6. «Техника эффективной презентации для внутренних тренеров»Целевые группы 1. ТОП менеджеры

2. Менеджеры среднего звена

3. Ключевые менеджерыКоличество участников

250-300 человек в 2010 году 350-400 человек в 2011 году

Период обучения январь - декабрь 2011 года

9

Эволюция систем управленияОбучение на уровне навыков

Целевая программа развития ключевых менеджеров ОАО «УРАЛСИБ» на 2010 – 2011 гг.

Кто проводит 1. Корпоративный университет

Темы (программы) обучения

1. Развитие менеджерских компетенций руководителя (10 программ)

2. Развитие навыков личной эффективности руководителя (10 программ)

Целевые группы 1. Менеджеры среднего звена

2. Линейные менеджеры

3. Ключевые сотрудникиКоличество участников

800 человек в 2010 году 1000 человек в 2011 году

Период обучения Февраль - декабрь

10

Развитие менеджерских компетенций

Название школы Целевая аудитория Развиваемые компетенции Программа тренинга

Школа «Основы менеджмента»

Руководители дирекций, руководители групп, руководители доп. офисов, начальники отделов.

Организация и планирование Ориентация на результат

«Практические основы руководства»

Коммуникация«Коммуникации руководителя»

Системное мышление«Принятие управленческих решений и анализ проблем»

Школа «Лидерства»*

Начальники управлений и их заместители, руководители дирекций и их заместители, руководители групп, заместители руководителей РД, руководители филиалов и их заместители, руководители доп. офисов,

Ответственность Лидерство

«Стили руководства»

Командность «Лидерство в команде»

Лидерство«Мотивация в личном взаимодействии»

Организация и планирование«Делегирование полномочий»

Школа «Гуру-менеджмента»

Для руководителей высшего уровня.

Программы формируются на основе стратегических задач подразделений и ИПР руководителей. Реализуются внешними провайдерами.

11

Развитие навыков личной эффективности

Название школы Программа тренинга Кем проводится

Школа «Переговорщика»

«Эффективные переговоры»

«Жесткие переговоры»

Корпоративный Университет

Школа «Оратора»«Навыки деловой презентации»

«Искусство деловой презентации»

Школа «Эффективный менеджер»

«Коучинг как стиль менеджмента»

«Эффективное совещение»

«Управление конфликтами»

«Фасилитация и модерация групповых обсуждений»

«Интервью по компетенциям»

12

Сонастройка тренингов с КМК. Пример - лидерство

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИНДИКАТОРЫ

НАВЫКИ ИНСТРУМЕНТЫ ОСНОВНОЙ ТРЕНИНГ НА

РАЗВИВАЕМУЮ КОМПЕТЕНЦИЮ

ТРЕНИНГИ, ГДЕ ДАННАЯ

КОМПЕТЕНЦИЯ РАЗВИВАЕТСЯ)

Воодушевляет других для успешного достижения целей. Личным примером вдохновляет и эмоционально заряжает сотрудников на достижение высоких результатов в работе.

1. Формулирования и постановки амбициозных целей 2. Трансляции сотрудникам амбициозных целей компании и подразделения

SMART «Мотивация в личном взаимодействии»

«Практические основы руководства»

Ставит перед собой и сотрудниками амбициозные цели.

1. Формулирования и постановки амбициозных целей 2. Трансляции сотрудникам амбициозных целей компании и подразделения

1. Управление по целям2. SMART

«Мотивация в личном взаимодействии»

«Практические основы руководства»

Поощряет удачные действия и успехи подчиненных. Поощряет и поддерживает инициативу сотрудников. Побуждает их открыто высказывать свои идеи.

Предоставление обратной связи 1. Развивающая обратная связь 2. Обратная связь по модели GROW

«Мотивация в личном взаимодействии»

«Коммуникации руководителя»«Стили руководства»

Использует различные способы мотивации сотрудников с учетом их личностных особенностей и потребностей. Использует для этого как финансовые средства, так и способы морального стимулирования сотрудников.

1. Выявления потребностей своих сотрудников и их мотиваторов 2. Мотивирование сотрудников на основе их мотивов и потребностей 3. Оценки результатов деятельности подразделения и отдельных сотрудников

1. Проективные вопросы 2. Мотивационная беседа 3. Сшивка целей 4. Оценка результатов деятельности подразделения и отдельных сотрудников

«Мотивация в личном взаимодействии»

«Стили руководства»

Открыто обсуждает с сотрудниками возникающие в работе трудности и сбои. Побуждает сотрудников делиться своими сомнениями и опасениями.

1. Предоставление обратной связи сотрудникам2. Получения обратной связи от сотрудников 3. Проведения групповых обсуждений

1. Развивающая обратная связь 2. Техники фасилитации и модерации 3. Метод организации круглых столов 4. Мозговой штурм

«Мотивация в личном взаимодействии»

«Коммуникации руководителя»«Фасилитация и модерация групповых обсуждений»«Лидерство в команде»

Ресурсы Процессы Стейкхолдеры Результат Благородное

Стремление к самоосознанию

Роль руководителя

Управление изменениями

Управление по ценности

Здоровый образ жизни

Копинг стратегии

Позитивное мышление

Управление конфликтом

Управление изменениями

Коучинг

Приверженность

Сервис, ориентированный на бренд (ТMI)

Корпоративная культута (TMI)

Лидерство Стили руководства

Мотивация в личном взаимодействии

Результативное лидерство

Интегральное лидерство

Ориентация на результат

ПОР Коучинг

Ответственность

Роль руководителя

Делегирование полномочий

Принятие стратегических решений

Командность Проведение совещания

Лидерство в команде

Бренд руководителя

Коммуникация Коммуникации руководителя

Переговоры (1-2)Презентации (1-2)

Организация и планирование

ПОР;TM (TMI)

Делегирование полномочий

Системное мышление

ПУР;PM (TMI)

Стратегия (TMI)

Клиентоориенти-рованность

Сервис, ориентированный на бренд (ТMI)

Развитие компетенции

14

Обучение на уровне ценностей

Кто проводит 1. Корпоративный университет

2. Внешние провайдеры

Примеры работ 1. Работа с корпоративной философией (миссия, ценности)

2. Работа по улучшению уровня вовлеченности сотрудников Корпорации

3. Проектные группы по улучшению качества работы с клиентами

4. и другие …Формы работы 1. Модерация и фасилитация

2. Круглые столы

3. Проектные группы

Целевые группы 1. ТОП менеджеры

2. Менеджеры среднего звена

3. Линейные менеджеры и ключевые менеджеры

15

Пример. Работа над миссией Корпорации. 2011 г..

28 модераций Около 600 сотрудников

16

План на 2011

• Продолжить внедрение новой модели управленческого обучения

• Внедрить оценку эффективности управленческого обучения (Дж. Киркпатрик 2-3 уровни)

• Сделать обучение обязательным: от открытых тренингов к обучению в соответствии с ИПР (на основе оценки по КМК и задач руководителя)

• Продолжить внедрение посттренингового сопровождения

1717

Спасибо за внимание