[1]

ЯК АНАЛІТИЧНИМ ЦЕНТРАМ НЕ ДОПУСКАТИ КОРУПЦІЮ?

[МЕТОДИЧНІ ПОРАДИ ДЛЯ ДІЄВИХ АНАЛІТИЧНИХ ЦЕНТРІВ]

Упорядник:

Олексій Хмара, виконавчий директор

Transparency International Україна

Думки та позиції викладені у цій публікації є позицією автора та не обов’язково

відображають позицію уряду Швеції.

The views and interpretations expressed in this publication are the authors’ and do not necessarily reflect those of the Government of Sweden.

Вересень 2014 року

Україна

[2]

ЗМІСТ

ВСТУП 3

I. ЩО ТАКЕ КОРУПЦІЯ? 4

II. АНТИКОРУПЦІЙНІ СТАНДАРТИ УКРАЇНІ. ЩО ЩЕ ПОТРІБНО? 8

III. УЧАСТЬ ГРОМАДСЬКОСТІ У ПРОТИДІЇ КОРУПЦІЇ 12

IV. ГРОМАДСЬКА АНТИКОРУПЦІЙНА ЕКСПЕРТИЗА. ПОРАДИ ДЛЯ АНАЛІТИКІВ 14

V. ПРОЦЕДУРИ ВНУТРІШНЬОГО УРЯДУВАННЯ В ОРАГНІЗАЦІЇ АНАЛІТИЧНОГО

СПРЯМУВАННЯ

31

VI. ОРІЄНТОВНА ПОЛІТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ЩОДО УНИКНЕННЯ КОНФЛІКТУ

ІНТЕРЕСІВ

50

VІІ. ОРІЄНТОВНИЙ НАБІР ЕТИЧНИХ ПРИНЦИПІВ (КОДЕКС ПОВЕДІНКИ)

НЕУРЯДОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

52

VІІІ. ЗАГАЛЬНІ ПІДХОДИ ІЗ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ КОНТРОЛЮ ЗА

СТАНДАРТАМИ ДОБРОЧЕСНОСТІ

54

IX. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВИЯВЛЕННЯ ТА МІНІМІЗАЦІЇ КОРУПЦІЙНИХ РИЗИКІВ

В ДІЯЛЬНОСТІ НЕУРЯДОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

60

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 73

ДОДАТКОК 1. ЗРАЗОК ВИСНОВКУ З ПРОВЕДЕННЯ ГРОМАДСЬКОЇ

АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ

74

[3]

ВСТУП

Кульгавий каліка, який іде по правильній дорозі, може обігнати рисака, якщо той біжить неправильним шляхом. Навіть більше того — чим швидше біжить рисак, збившись зі шляху, тим далі залишить його за собою каліка.

Френсіс Бекон

Корупція - це багатоаспектне соціально-економічне, політичне, правове і моральне явище, що складається із цілого комплексу протиправних дій і неетичних вчинків. Корупція поширюється на всі сфери відносин - економічну, соціальну, політичну, культурну. Вона наносить величезну шкоду та не має кордонів; призводить до поширення подвійних правових стандартів, що підриває самі засади правових відносин в державі. Корупція становить загрозу як для економічно розвинутих країн із традиційними міцними засадами демократії, так і для країн, які переживають економічну та соціальну кризу і лише стають на шлях демократії. Корупція завжди спрямована на досягнення власного збагачення за рахунок неконкурентного перерозподілу благ.

Дослідник Роберт Клитгаард вивів

таку формулу корупції:

Корупцію розуміють як:

підкуп, продажність;

зловживання владою або посадовим становищем, здійснене з певних особистих інтересів;

використання посадових повноважень, статусу посади, а також її авторитету для задоволення особистого інтересу або інтересів третіх осіб;

елемент (ознака) організованої злочинності.

Водночас, виклики, кинуті корупцією, в жодному разі не є унікальними для України. Корупція як явище має місце в усіх країнах, включаючи й країни з найрозвинутішою на сьогодні економікою та міцною демократією. Розбіжності пов’язані лише з її масштабами та наслідками. Корупція може звести нанівець підтримку демократичних процесів із боку суспільства, завдавши їм тривалої шкоди. У цьому можна пересвідчитись на прикладі багатьох пострадянських країн часів переходу від радянського комунізму до демократії.

Видання, яке Ви тримаєте в руках, містить просту і докладну інформацію про:

визначення явища корупції та її засадничі характеристики; особливості українського шляху протидії корупції; інструменти протидії корупції, орієнтовані на неаналітичні неурядові організації; приклади внутрішніх стандартів та процедур організацій, що запобігають корупції.

Посібник буде корисним перш за все для дослідників та всіх тих, хто прагне більше дізнатися про поняття «корупція», зрозуміти, яким шляхом йде Україна в напрямку подолання корупції та цікавиться антикорупційними практиками інших країн.

Корупція = монополія + безкарність дій - підзвітність

[4]

І. ЩО ТАКЕ КОРУПЦІЯ?

Складне і багатоманітне явище корупції є сигналом незадовільної роботи публічних інституцій і системи належного управління.

Організація економічного розвитку і співробітництва

Слово «корупція», що походить від латинського «corruptio», тлумачиться як «псування» і «розбещування». Найчастіше корупцією називають зловживання владою для одержання переваг у особистих цілях, інтересах третіх осіб чи груп.

Найбільш повне та перше офіційне визначення корупції міститься в документах 34-ї сесії Генеральної Асамблеї ООН (1979): корупція – це «виконання посадовою особою яких-небудь дій або бездіяльність в сфері його посадових обов’язків за винагороду в будь-якій формі в інтересах того, хто дає таку винагороду, як з порушенням посадових інструкцій, так і без їх порушення».

Сучасне розуміння корупції сформувалось в XX ст., але до сьогоднішнього часу немає її однозначного визначення ні в українському законодавстві, ні в міжнародних правових актах.

В Таблиці 1 наведені найбільш вживані визначення корупції.

Таблиця 1

Найбільш вживані визначення поняття «корупція»

Суб’єкт, який сформував визначення

Визначення

Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції»

Корупція - використання особою, зазначеною в частині першій статті 4 цього Закону, наданих їй службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей з метою одержання неправомірної вигоди або прийняття обіцянки/пропозиції такої вигоди для себе чи інших осіб або відповідно обіцянка/пропозиція чи надання неправомірної вигоди особі, зазначеній в частині першій статті 4 цього Закону, або на її вимогу іншим фізичним чи юридичним особам з метою схилити цю особу до протиправного використання наданих їй службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей;

Дев’ятий конгрес ООН (Каїр, 1995 р.)

Корупція – це зловживання державною владою для одержання вигоди в особистих цілях.

Міждисциплінарна робоча група Ради Європи

Корупція – це хабарництво і будь-яка інша поведінка осіб, яким доручено виконання певних обов’язків у державному або приватному секторі, і яка веде до порушення обов’язків, покладених на них як на державну посадову особу або на приватного співробітника чи незалежного агента, або ж веде до відносин іншого типу, націлених на отримання будь-яких незаконних вигод для себе чи інших.

Секретаріат ООН Корупція - це сукупність трьох класифікаційних груп кримінальних діянь:

[5]

Суб’єкт, який сформував визначення

Визначення

1. Крадіжка, розкрадання і присвоєння державної власності посадовими особами.

2. Зловживання службовим становищем для одержання невиправданих особистих вигод.

3. Конфлікт інтересів між громадським обов’язком і особистою користю.

Кримінальні кодекси Німеччини, Франції, Італії та США

Корупційний злочини - посадовий злочини, і в першу чергу, хабарництво, використання службового становища, зловживання владою, вимагання, крадіжка та шахрайство.

Transparency International Корупція - це така поведінка посадових осіб державного сектору як державних службовців, так і політиків, наслідком якої вони самі або їх близькі неправомірно і незаконно збагачуються через зловживання переданими їм державними повноваженнями.

Узагальнене визначення, яке застосовується у документах ООН та Ради Європи

Характерні ознаки корупції:

безпосереднє заподіяння шкоди авторитету чи іншим охоронюваним законом інтересам держави (державної служби);

незаконний характер одержаних держслужбовцем благ (матеріальних і нематеріальних);

використання держслужбовцем свого становища всупереч інтересам державної служби;

наявність у держслужбовця умислу на вчинення дій (бездіяльність), які об’єктивно завдають шкоду охоронюваним законом інтересам держави та служби;

корислива мета або інша, зацікавленість держслужбовця.

Світовий банк Корупція – це найбільша перешкода до зменшення бідності. Вона викривляє право закону, послаблює інституційні основи нації, впливає на найбідніших членів суспільства

Виділяються суспільні та інституційні причини виникнення та розвитку корупції. Перерахуємо деякі із них (Таблиця 2).

[6]

Таблиця 2

Приклади суспільних та інституційних причин виникнення корупції

Суспільні причини виникнення корупції

Інституційні причини виникнення корупції

невіра громадян у верховенство права;

примирення з беззаконням;

недовіра до влади;

терпимість до корупції;

персональна лояльність до чиновників;

незнання законів;

невміння відстоювати свої права.

широкі повноваження державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування депутатів та осіб, в інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави;

недостатня прозорість процесу надання послуг та прийняття рішень;

недостатні силові заходи боротьби;

спотворені стимули до сумлінного виконання особою своїх посадових обов’язків

Корупція проявляється у таких діях:

хабарництво;

кримінальний лобізм;

непотизм (заступництво на основі особистих зв’язків);

незаконна участь у підприємницькій діяльності особисто чи через близьких або довірених осіб;

надання ексклюзивних прав з метою корисливого використання, придбання чи відволікання державних коштів і власності для своєї корпоративної групи;

будь-яке використання чи маніпулювання службовою інформацією в особистих чи групових інтересах;

прямі або непрямі внески в період виборчих компаній на користь визначених партій та осіб, а також і на інші політичні цілі;

незаконний розподіл кредитів і інвестицій, проведення приватизації шляхом організації незаконних конкурсів, аукціонів, фактичного захоплення пакетів акцій, що знаходяться у державній власності;

повне або часткове звільнення від митних платежів і податків;

незаконне застосування системи преференцій у відношенні різних промислових, фінансових, торгових і інших корпоративних груп;

і деякі інші подібні діяння.

Ситуацію називають корупційною, коли та чи інша особа приймає протиправне рішення (іноді рішення, що є морально не прийнятним для суспільної думки), з якого має перевагу деяка друга сторона. Наприклад, фірма, що забезпечує собі завдяки цьому рішенню державне замовлення всупереч установленій процедурі; завищена оцінка, що ставиться учню всупереч його навчальним досягненням тощо. У цьому випадку сама особа одержує незаконну винагороду від другої сторони.

[7]

Характерними ознаками корупційної ситуації є:

приймається рішення, що порушує закон або із порушенням закону;

обидві сторони діють у змові;

обидві сторони одержують незаконні вигоди і переваги;

обидві сторони намагаються приховати свої дії.

Наслідки корупції гальмують економічний та суспільний розвиток держави та систему державо управління загалом. Докладніше про це йдеться в Таблиці 3.

Таблиця 3

Приклади дії корупції на рівні державного управління,

економічного та суспільного розвитку

Державне управління: Економічний розвиток: Суспільний розвиток:

нівелювання верховенство права (веде до організованої злочинності);

зменшення місцевих та іноземних інвестицій;

зниження рівня довіри до влади;

погіршення рівня державних послуг та соціального захисту.

розвиток тіньової економіки;

збільшення бідності;

зменшення податкових зборів;

деморалізує населення.

підвищує невиправдані витрати в системі держзамовлень.

Функції із запобігання корупції настільки багаточисельні та різноманітні, охоплюють усі аспекти належного управління, що їх виконання не під силу одному органові. Як випливає з Конвенції ООН проти корупції, до превентивних функцій належать:

запобігання конфліктові інтересів; майнові декларації; забезпечення етики і прозорості публічної служби; попередження відмивання грошей та фінансовий контроль за витрачанням

бюджетних коштів.

Чинники успішної протидії корупції вже давно відомі та апробовані міжнародною спільнотою. Це, насамперед, прозорість та зрозумілість процедур прийняття державних рішень, дієві механізми контролю за діяльністю державних органів з боку громадянського суспільства, свобода слова, свобода та незалежність засобів масової інформації.

У той же час світова практика свідчить, що слід відрізняти корупцію від цивілізованого лобізму, що узаконений у багатьох західних країнах і має мету переконання чиновників у рамках налагодженого й у цілому раціонального механізму прийняття рішень.

8

ІІ. АНТИКОРУПЦІЙНІ СТАНДАРТИ УКРАЇНІ. ЩО ЩЕ ПОТРІБНО?

Доброчесність полягає не в тому, щоб утриматися від пороку, а в тому, щоб не прагнути до нього.

Джордж Бернард Шоу

Україна продовжує залишатися системно корумпованою. Корупцією в Україні охоплені всі без виключення публічні інститути та сектори, причому як на національному, так і на регіональному рівнях. Ця ситуація зберігається протягом тривалого часу, незважаючи на суспільно-політичні та соціально-економічні зміни в державі. Надзвичайно високий рівень корупції в нашій країні відмічають не тільки вітчизняні й зарубіжні аналітики, але й представники вищих органів влади.

Рейтинги міжнародних організацій за всіх відмінностей у методології здійснення досліджень тим не менше вказують на те, що в Україні є високий рівень корупції.

Щорічне глобальне дослідження «Індекс сприйняття корупції» (Corruption Perception Index) від Transparency International свідчить, що корупція залишається серйозною проблемою для України. Її позиція у своєрідному рейтингу корумпованості країн світу з оцінкою в 25 балів з 100 можливих (за шкалою «0» - тотальна корумпована держава, «100» - повна відсутність корупції) відповідає 144 місцю серед 177 країн – учасниць дослідження.

Таке ж «почесне» місце наша держава посідає і в низці інших рейтингів.

[9]

Характерними рисами корупції в Україні є:

1) залежність рівня та форм корупції від загального стану формування демократичних інститутів;

2) несистемне, часто науково необґрунтоване реформування основних інститутів (адміністративні процедури, податкова система, регуляторна діяльність держави, розв’язання соціальних проблем тощо);

3) набуття корупцією ознак системного явища через ураження життєво важливих інститутів суспільства та перетворення її на функціонально важливий спосіб їх існування;

4) неефективність політичних ініціатив у сфері боротьби з корупцією;

5) зміцнення в суспільстві стереотипів терпимого ставлення до корупції, поєднання в масовій свідомості визнання суспільної шкоди корупції і готовності обирати корупційні шляхи розв’язання проблем, що призвело до нездатності громадян брати активну участь в антикорупційних діях;

6) ураження корупцією органів державної влади, органів місцевого самоврядування;

7) слабкість інститутів громадянського суспільства. Засоби масової інформації, залежні часто від власників та органів державної влади, здебільшого уникають об’єктивного висвітлення цих проблем. Громадянські ініціативи не підтримуються через зневіру та суспільну апатію більшості населення. Неурядові організації переважно ослаблені, залежні від осіб, які надають їм фінансову підтримку.

При цьому 59% українських громадян вважають дії органів влади, спрямовані на подолання корупції, неефективними.

[10]

Загальною проблемою більшості документів політики у сфері боротьби з корупцією, прийнятих протягом останніх 10 років, є відсутність значного прогресу в їх реалізації. До процесу розробки відповідних стратегій і програм залучається значний обсяг міжнародної технічної допомоги, а сама розробка політики рекламується кожним урядом як важливий крок, що демонструє політичну волю до вирішення проблеми.

Так, незважаючи на ухвалення президентом Віктором Януковичем антикорупційної стратегії та плану дій, а також низки законів, серед яких найбільш важливими є новий Кримінальний процесуальний кодекс, закони «Про правила етичної поведінки», «Про адміністративні послуги», зміни до антикорупційного законодавства щодо криміналізації корупції, встановлення відповідальності юридичних осіб, щодо конфлікту інтересів, владі не вдалося вибудувати цілісної антикорупційної інфраструктури: ні в аспекті формування політики, ні в частині законодавства, ні щодо інституційного забезпечення.

Більш того, іноді виглядає, що основним рушієм реформ були вимоги чи рекомендації міжнародних організацій, а не усвідомлення владою необхідності відповідних дій. Так, ухвалення КПК мотивувалося зобов’язаннями України перед Радою Європи, а ухвалення антикорупційних законів – імплементацією Плану дій з лібералізації візового режиму з ЄС. Показовою є назва навіть двох прийнятих законів: Закон України «Про внесення змін до Кримінального та Кримінального процесуального кодексів України стосовно виконання Плану дій щодо лібералізації Європейським Союзом візового режиму для України» та Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо виконання Плану дій щодо лібералізації Європейським Союзом візового режиму для України стосовно відповідальності юридичних осіб».

Однак і тиск міжнародних організацій не призвів до вирішення найбільш нагальних і важливих проблем у сфері корупції. Так, з 25 рекомендацій GRECO лише 13 рекомендацій імплементовано попри 6 років роботи і три раунди оцінювання прогресу1. Так само, з антикорупційних рекомендацій Плану дій з лібералізації візового режиму з ЄС імплементована лише невелика частина, що стосується криміналізації корупції. Ключові рекомендації GRECO та ЄС щодо утворення антикорупційних інституцій, реформ прокуратури, державної служби, системи державних закупівель, створення систем контролю за запобіганням конфлікту інтересів та доброчесністю активів посадовців, залишилися невиконані.

Станом на вересень 2014 року все ще проблемними залишаються такі питання виявлення та стримання корупції:

1) досі не створено незалежного органу відповідального за формування та реалізацію антикорупційної політики;

2) поняття конфлікту інтересів не відповідає міжнародним стандартам, не існує системи норм, спрямованих на запобігання, виявлення, врегулювання та притягнення до відповідальності за порушення правил щодо конфлікту інтересів; не сворено інституційне забезпечення моніторингу за виконанням цього законодавства;

3) відсутній механізм незалежного контролю за декларуванням публічними службовцями відомостей щодо майна, доходів, видатків та зобов’язань фінансового характеру; не створено єдиної бази даних декларацій публічних службовців, що унеможливлює ефективний контроль у цій сфері;

4) питання захисту осіб, які добровільно інформують про корупцію, фактично не вирішені і зводяться до лише інструментів, властивих для кримінального судочинства; 1 GRECO. Об’єднаний перший та другий раунд оцінки. Третій додаток до Звіту про виконання Україною рекомендацій, прийнятий на 59-му пленарному засіданні (Страсбург, 18-22 березня 2013 р.)

[11]

більш того, ухвалення Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» та процесуальних законів щодо додаткових заходів захисту безпеки громадян», який запроваджує кримінальну відповідальність за наклеп та образу працівників правоохоронних органів чи суддів зводить нанівець інститут доброчесного інформування про корупцію;

5) прийняття закону про адміністративні послуги не призвело до змін, оскільки він не передбачає чітких критеріїв визначення вартості адміністративних послуг, ускладнює впорядкування номенклатури адміністративних послуг тощо; крім того, комплексне реформування системи адміністративних послуг потребує прийняття Адміністративно-процедурного кодексу та закону про адміністративний збір, які прийнято так і не було.

Зважаючи на вищевикладене доцільним є невідкладне виконання державою таких кроків у сфері протидії корупції:

Прийняття у вигляді Указу Президента нової антикорупційної стратегії на 2014-2016 роки та плану дій з її реалізації, розроблених представниками громадськості та бізнесу, з урахуванням експертизи міжнародних організацій у сфері протидії корупції. Проведення на регулярній основі дослідження стану корупції, як

загальнонаціональні, так і в окремих секторах, з метою виявлення ризиків корупції, причин та умов, що їй сприяють, тенденцій та нових корупційних загроз. Забезпечити імплементацію міжнародних стандартів співпраці влади та

громадськості у прийнятті рішень у сфері антикорупційної політики, зокрема, закріплених у Кодексі кращих практик участі громадськості у процесі прийняття рішень, та перейти до нових форм співпраці таких як діалог та партнерство2. Створити орган, відповідальний за моніторинг та координацію реалізації державної

антикорупційної політики, наділивши його достатніми гарантіями та ресурсами для незалежної ефективної діяльності. Забепечити активне партнерство із громадськістю у процесі створення органу та у його наступній діяльності. Переглянути Закон України «Про державну службу», ухвалений у 2011 р. з

урахуванням пропозицій програми SIGMA, громадськості, узгодити із ним закон про службу в органах місцевого самоврядування та забезпечити з належне впровадження в життя, моніторинг їх імплементації та наступний перегляд з урахуванням отриманого досвіду. Ухвалити закон щодо запровадження ефективних механізмів виявлення та

запобігання конфлікту інтересів та забезпечити імплементацію цього закону незалежною інституцією та ефективними, пропорційними і стримуючими санкціями. Розробити необхідні методичні матеріали та організувати проведення тренінгів, які би охопили усі категорії службовців. Ухвалити новий закон щодо запровадження системи декларування доходів, видатків

та майна публічних службовців, передбачивши, зокрема: подання декларацій в он-лайн формі; запровадження відкритої єдиної електронної бази даних декларацій; створення незалежного органу із достатніми повноваженнями для контролю за повнотою та достовірністю декларацій; дієві санкції за порушення вимог законодавства щодо декларування. Забезпечити створення ефективно діючої інституційної інфраструктури

забезпечення етичних стандартів поведінки публічних службовців, можливо з покладенням повноважень щодо надання роз’яснень їх застосування на уповноважені підрозділи. Покласти на один із органів державної влади моніторинг практики застосування етичних стандартів та надання роз’яснень з метою коригування

2 Кодекс кращих практик участі громадськості у процесі прийняття рішень, ухвалений конференцією міжнародних неурядових організацій Ради Європи на засіданні 1.10.2009 р.: https://www.coe.int/t/ngo/Source/Code_Ukrainian_final.pdf

[12]

недоліків у практиці застосування. Забезпечити періодичне навчання службовців питанням етики на постійній основі. Ухвалити закон про захист осіб, які доброчесно інформують про корупційні

правопорушення, передбачивши обов’язок повідомлення та захист інформаторів, створення внутрішніх і зовнішніх каналів надання інформації, систему захисту інформаторів від утисків та переслідування, а також заходи стимулювання повідомлення про корупцію. У разі створення незалежних органів, відповідальних за дотримання правил щодо

конфлікту інтересів та декларування майна та доходів, переорієнтувати діяьність підрозділів на такі функції як надання порад та консультацій з питань запобігання корупції, уникнення конфлікту інтересів та заповнення декларацій, аналіз корупційних ризиків у відомствах, формулювання та моніторинг проведення антикорупційної політики на відомчому рівні. ІІІ. УЧАСТЬ ГРОМАДСЬКОСТІ У ПРОТИДІЇ КОРУПЦІЇ

Питання участі громадськості у питаннях ухвалення владних рішень та запобігання корупції регламентує ціла низка нормативно-правових актів України. Вони визначають такі процедури залучення громадянського суспільства:

1. консультації із громадськістю3 (обов’язкові для усіх органів виконавчої влади зобов’язання проводити консультації, а також передбачена процедура для громадськості ініціювати такі обговорення).

2. громадські ради4 та інші консультативно-дорадчі органи при органах виконавчої влади (для усіх органів виконавчої влади сприяння в створенні та взаємодії із ними є обов’язковим).

3. аналіз регуляторних актів5 силами організацій громадянського суспільства (механізми спрямовані на правове регулювання господарських відносин).

4. проведення громадської експертизи6 силами організацій громадянського суспільства та за обов’язкового сприяння з боку органів влади.

5. антикорупційна громадська експертиза7 чинних нормативно-правових актів та проектів нормативно-правових актів (порядок сприяння органів влади в її проведенні не визначено).

7 квітня 2011 року Верховною Радою прийнято Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції». Законом передбачено ряд інструментів, які покликані сприяти участі громадськості у протидії та запобіганні корупції. Так згідно частини 7 статті 15 цього Закону передбачено можливість здійснення громадської антикорупційної експертизи проектів та чинних нормативно-правових актів. Така експертиза здійснюються за рахунок відповідних фізичних осіб, громадських об’єднань, юридичних осіб або інших джерел, не заборонених законодавством.

Як позитивну практику у застосуванні процедур взаємодії із громадськістю у сфері протидії корупції можна згадати ініціювання на рівні Комітету Верховної Ради України з питань боротьби з організованою злочинністю і корупцією створення Громадської експертної ради8. В складі Громадської ради визначено секції, в яких працюють представники організацій громадянського суспільства, що так чи інакше задекларували діяльність у сфері антикорупції. Зокрема, діяльність Громадсько-

3 http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/996-2010-%D0%BF 4 http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/996-2010-%D0%BF 5 http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1160-15 6 http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/976-2008-%D0%BF 7 http://ti-ukraine.org/what-we-do/our-publications/2507.html 8 http://crimecor.rada.gov.ua/komzloch/doccatalog/document?id=52600

[13]

експертної ради зосереджена на чотирьох тематичних пріоритетах: 1) здійснення моніторингової діяльності; 2) проведення навчань та надання методичної допомоги у сфері протидії корупції; 3) аналіз корупційних ризиків в законопроектах; 4) законотворчість у сфері протидії корупції.

Проте в цілому заходи, ініційовані силами організацій громадянського суспільства, переважно не отримують позитивного відгуку в органах влади. Підготовлені звіти та рекомендації громадськості здебільшого не враховувались, або враховувались у частині, що не суперечить позиції органу влади. Виключенням є лише заходи, підсилені значною медіа-підтримкою, які зумовлювали широкий суспільний резонанс та необхідність органів влади належно на них реагувати, як наприклад, перегляд Державної програми протидії корупції на 2011-2015 рр.

Позитивним поштовхом у сфері антикорупції стала участь України у глобальній Ініціативі «Партнерство «Відкритий Уряд»9. Проте її роль в стимулюванні реформ не варто переоцінювати. Громадськими організаціями України під проводом Transparency International Україна було підготовлено оцінку10 виконання Україною вимог Ініціативи.

На фоні недостатньо ефективної роботи органів публічної влади щодо формування та реалізації антикорупційної політики неурядовим організаціям все ж вдалось здійснити ряд кроків у напрямі просування антикорупційної реформи та запобіганні корупції загалом. До основних здобутків варто віднести:

розробку навчальних курсів антикорупційного спрямування для різних категорій користувачів (державні службовці, працівники правоохоронної сфери, учні загальноосвітніх шкіл) силами Антикорупційної ради України, Всеукраїнської спеціальної колегії з питань боротьби з корупцією та організованою злочинністю, Всеукраїнської громадської організації „Школа рівних можливостей”;

організацію навчань із застосування нового антикорупційного законодавства та новітніх інструментів громадського антикорупційного контролю Transparency International Україна із залученням партнерів;

пропагування ідей доброчесності серед окремих груп, зокрема, бізнес-спільноти (переважно серед представників великого та міжнародного бізнесу, що здійснюється як частина політики із впровадження стандартів корпоративної соціальної відповідальності Центром «Розвиток КСВ», Європейською бізнес-асоціацією), студентів (силами Центру демократичного відродження), публічних службовців та громадських активістів (силами Transparency International Україна);

підготовку методичних рекомендацій з проведення громадської антикорупційної експертизи (силами Transparency International Україна, Інституту прикладних гуманітарних досліджень, Центру політико-правових реформ та Центру громадської адвокатури);

оприлюднення місцевими неурядовими організаціями даних про випадки корупції в окремих сферах, зокрема в системі дошкільної освіти (Європейський вибір), при спорудженні інфраструктурних об’єктів в рамках підготовки до ЄВРО 2012 (Європатруль);

здійснення громадського контролю за державними закупівлями з метою запобігання розкраданню бюджетних коштів (силами Центру протидії корупції, Центру політичних студій та аналітики, організаціями-членами Громадського Партнерства „За доброчесні державні закупівлі”);

9 Розпорядження КМУ від 18 липня 2012 р. № 514 та Постанова Кабінету Міністрів від 13 червня 2012 р. № 671 10 : http://ti-ukraine.org/system/files/research/ogp_in_ukraine_first_results.pdf

[14]

проведення акцій прямої дії, акцій громадської непокори (переважно носили локальний характер або стосувались зловживань конкретних публічних службовців чи органів влади) громадянською кампанією «Наступ», рухом «Спільна справа», громадською кампанією „Гостинна республіка”, рухом „Збережемо старий Київ”, Мережею людей, що живуть з ВІЛ, партією „Демократичний Альянс”;

надання юридичних консультацій жертвам корупції (переважно на локальному рівні) правозахисними організаціями, об’єднаними в Українську Гельсінську спілку з прав людини;

підтримку антикорупційних зусиль малого та середнього бізнесу профільними бізнес-асоціаціями та спеціалізованими організаціями, зокрема Всеукраїнським об’єднанням малого і середнього бізнесу «Фортеця», Інститутом свободи і власності, СІРЕ Україна тощо;

моніторинг вступу до вищих навчальних закладів силами Комітету виборців України та Громадянської мережі «Опора»;

адвокатування силами Реанімаційного Пакету реформ законодавчих ініціатив у сфері належної організації політики запобігання іпротидії корупції, включно із прийняттям нового законодавства про конфлікт інтересів, про антикорупційне бюро, про криміналізацію корупції.

Значний розвиток громадських антикорупційних ініціатив по всій Україні відбувся за часів Революції гідності та був продовжений вже після неї. Проте, громадський антикорупційний рух до сих пір залишається мало консолідованим та часто орієнтованим на другорядні питання боротьби із корупцією.

ІV. ГРОМАДСЬКА АНТИКОРУПЦІЙНА ЕКСПЕРТИЗА. ПОРАДИ ДЛЯ АНАЛІТИКІВ

Що таке громадська антикорупційна експертиза?

Антикорупційна експертиза – це перевірка проектів нормативно-правових актів (НПА) на предмет наявності в них положень, що сприяють або можуть сприяти вчиненню корупційних правопорушень. Антикорупційна експертиза проводиться з метою запобігання виникненню корупційних ризиків і розробки рекомендацій щодо їх усунення.

Чому потрібна антикорупційна експертиза? Розробка нормативних актів, як і в цілому правове регулювання в Україні, здійснюється хаотично та безсистемно. Це створює передумови для можливостей «закріплення» посадовцями вигідних для себе владних повноважень або взагалі створює можливості діяти на власний розсуд. Саме це дозволяє чиновникам зловживати відсутністю повного і однозначного визначення меж їхніх повноважень – займатися корупційними діяннями.

Профільний закон «Про засади запобігання та протидії корупції» статтею 15 прямо передбачив право громадян та їх об’єднань на проведення громадської антикорупційної експертизи. А ще раніше Кабінет Міністрів України надав таке право громадським радам (постанова від 3 листопада 2010 року № 996). При цьому напрацювання громадських рад є обов’язковими для розгляду органами влади, при яких такі ради утворені.

Що треба знати перед початком?

[15]

Антикорупційна експертиза проектів нормативно-правових актів

Перевірка проектів нормативно-правових актів на предмет наявності в них положень, що сприяють або можуть сприяти вчиненню корупційних правопорушень (корупціогенних чинників), з метою запобігання виникненню передумов для вчинення таких правопорушень і розроблення рекомендацій стосовно їх усунення.

Адміністративна процедура

Встановлений порядок діяльності адміністративного органу (органу влади чи місцевого самоврядування) щодо розгляду індивідуальних справ, прийняття рішень та надання адміністративних послуг.

Адміністративна послуга

Результат здійснення владних повноважень суб’єктом надання адміністративних послуг за заявою фізичної або юридичної особи, спрямований на набуття, зміну чи припинення прав та/або обов’язків такої особи відповідно до закону.

Відсилочна (бланкетна) норма

Норма, яка в загальній формі визначає, які встановлені правила поведінки потрібно виконувати, але зміст цих правил визначається в інших нормативно-правових актах.

Громадська антикорупційна експертиза

Антикорупційна експертиза нормативно-правових актів та їх проектів, що проводиться інституціями громадянського суспільства та громадськими радами самостійно та в ініціативному порядку як за рахунок власних коштів, так і залученого недержавного фінансування.

Громадська рада

Постійно діючий колегіальний виборний консультативно-дорадчий орган, утворений для забезпечення участі громадян в управлінні державними справами, здійснення громадського контролю за діяльністю органів виконавчої влади, налагодження ефективної взаємодії зазначених органів з громадськістю, врахування громадської думки під час формування та реалізації державної політики.

Державний службовець

Громадянин Україні, який перебуває у публічно-правових відносинах з державою і займає посаду в органі державної влади та здійснює встановлені для цієї посади повноваження з метою забезпечення виконання функцій органом державної влади. До цієї категорії відносяться також службові та посадові особи органів місцевого самоврядування.

Дискреційні повноваження

Сукупність прав та обов’язків органів державної влади та місцевого самоврядування та осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, що надають можливість на власний розсуд визначити повністю або частково вид і зміст управлінського рішення, яке приймається, або можливість вибору на власний розсуд одного з декількох варіантів управлінських рішень, передбачених проектом нормативно-правового акта або чинним нормативно-правовим актом.

Ознаки дискреційних повноважень:

дозволяють органу державної вади (особі, уповноваженій на виконання функцій держави або місцевого самоврядування) на власний розсуд оцінювати юридичний факт, внаслідок чого можуть виникати, змінюватись або припинятись правовідносини;

дозволяють на власний розсуд обирати одну із декількох,

[16]

запропонованих у проекті нормативно-правового акту (чинному нормативно-правовому акті), форм реагування на даний юридичний факт;

надають можливість органу (особі, уповноваженій на виконання функцій держави або місцевого самоврядування) на власний розсуд вибирати засіб публічно-правового впливу щодо фізичних та юридичних осіб, його вид, розмір, спосіб реалізації;

дозволяють органу (особі, уповноваженій на виконання функцій держави або місцевого самоврядування) обрати форму реалізації своїх повноважень – видання нормативного або індивідуально-правового акта, вчинення (утримання від вчинення) адміністративної дії;

наділяють орган (особу, уповноважену на виконання функцій держави або місцевого самоврядування) правом повністю або частково визначати порядок здійснення юридично значущих дій, у тому числі строк та послідовність їх здійснення;

надають можливість органу (особі, уповноваженій на виконання функцій держави або місцевого самоврядування) на власний розсуд визначати спосіб виконання управлінського рішення, у тому числі передавати виконання прийнятого рішення підлеглим особам, іншим органам державної влади та місцевого самоврядування, встановлювати строки і процедуру виконання.

Дозвільні повноваження

Повноваження, які полягають у видачі документів, що підтверджують спеціальні права на здійснення певної діяльності (посвідчення, ліцензії, акредитації, сертифікати і тому подібне) або на користування певними предметами (наприклад, зброєю).

Сюди ж умовно можна віднести і повноваження, пов'язані з наданням державної власності в оренду, з приватизацією держвласності, а також з розподілом бюджетних коштів (держзакупівлі тощо).

Закони Це нормативно-правові акти, що видаються законодавчим органом (у нашій державі - Верховною Радою Україні), мають вищу юридичну силу і регулюють найважливіші суспільні відносини.

Закони як правило поділяються на конституційні та звичайні.

Усі закони мають вищу юридичну силу, яка полягає у тому, що:

ніхто, крім органів законодавчої влади, не може приймати закони, змінювати чи скасовувати їх;

лише Конституційній Суд Україні може визнати закон Україні чи його окреме положення неконституційним;

усі інші нормативно-правові акти повинні видаватися відповідно до законів;

у разі колізій між нормами закону і підзаконного нормативно-правового акту діють норми закону.

[17]

Інститут громадянського суспільства

Громадська, релігійна, благодійна організація, професійна спілка та їх об’єднання, творча спілка, асоціація, організація роботодавців, недержавний засіб масової інформації та інші непідприємницькі товариства і установи, легалізовані відповідно до законодавства України.

Контрольні повноваження

Повноваження, що здійснюються з метою перевірки законності діяльності (зокрема порядку діяльності) суб'єктів права (інспекції, ревізії, контроль, нагляд).

Корупція Використання особою наданих їй службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей з метою одержання неправомірної вигоди або прийняття обіцянки/пропозиції такої вигоди для себе чи інших осіб або відповідно обіцянка/пропозиція чи надання неправомірної вигоди такій особі або на її вимогу іншим фізичним чи юридичним особам з метою схилити цю особу до протиправного використання наданих їй службових повноважень та пов'язаних із цим можливостей.

Корупційне правопорушення

Умисне діяння, що містить ознаки корупції, вчинене особою, зазначеною у частині першій статті 4 Закону Україні «Про засади запобігання і протидії корупції в Україні», за яку законом встановлене кримінальну, адміністративну, цивільно-правову та дисциплінарну відповідальність.

Корупціогенний чинник

Окреме положення чи сукупність положень нормативно-правового акту, застосування якого на практиці приведе або може привести до корупції.

Неправомірна вигода

Грошові кошти або інше майно, переваги, пільги, послуги, нематеріальні активи, що їх без законних на те підстав обіцяють, пропонують, надають або одержують безоплатно чи за ціною, нижчою за мінімальну ринкову.

Нормативно-правовий акт

(надалі – НПА) - письмовий документ, що містить норми права.

Основні ознаки нормативно-правового акту:

має форму письмового документа;

має певні законодавством обов'язкові формальні реквізити (назва, дата прийняття, підпис і т.д.)

приймається, як правило, компетентним органом (органами) держави;

публікується в офіційних друкованих виданнях;

офіційний текст являє його публікація державною мовою;

містить норми права;

має юридичну чинність;

набуває законної сили в порядку, передбаченому законодавством;

діє в часі, у просторі, відносно певного кола осіб;

реєструється (якщо це передбачено законодавством) у державному реєстрі нормативно-правових актів.

Нормативно-правові акти поділяють на закони та підзаконні

[18]

нормативно-правові акти.

Нормотворчі повноваження

Повноваження з ухвалення нормативно-правових актів підзаконного характеру, що встановлюють правила поведінки для необмеженого кола осіб.

Органи державної влади

Органи виконавчої влади та інші державні органи, органи влади Автономної Республіки Крім, а також їх апарат і територіальні підрозділи (управління тощо).

Підзаконні нормативно-правові акти

Нормативно-правові акти, прийняті/затверджені уповноваженими органами (посадовими чи службовими) особами органів виконавчої влади або місцевого самоврядування чи судової влади, які не є законами і спрямовані на забезпечення реалізації законів України в цілому або окремих їх положень.

Види підзаконних нормативно-правових актів (залежно від суб’єктів, що їх видали):

нормативні акти Президента України;

нормативні акти Кабінету Міністрів України;

нормативні акти Верховної Ради та Ради міністрів Автономної Республіки Крим;

нормативні акти міністерств, державних комітетів інших органів центральної виконавчої влади зі спеціальним статусом;

нормативні акти місцевих державних адміністрацій;

нормативні акти органів місцевого самоврядування;

нормативні акти відділів та управлінь відповідних центральних органів на місцях;

нормативні акти керівників державних підприємств, установ, організацій на місцях;

інші підзаконні нормативні акти.

Посадові обов'язки

Перелік функцій і повноважень, закріплених законодавством за посадою державної служби, обов'язок щодо виконання яких має державний службовець, який займає цю посаду і що відображаються у його посадовій інструкції.

Реєстраційні повноваження

Повноваження, що здійснюються з метою посвідчення фактів встановлення, зміни або припинення правового статусу суб'єктів (платників податків, ліцензіатів), а також цивільно-правових правочинів і об'єктів права (нерухомості, автомобілів).

Юрисдикційні повноваження

Конкретний і вичерпний обсяг повноважень конкретного державного органу чи органу місцевого самоврядування та відповідної посадової/службової особи, визначений Конституцією, законами або підзаконними нормативно-правовими актами України.

Acquis communautaire

Правова система Європейського Союзу, яка включає акти законодавства Європейського Союзу (але не обмежується ними), прийняті в рамках Європейського співтовариства, спільної зовнішньої політики та політики безпеки і співпраці у сфері юстиції та внутрішніх справ.

[19]

Як виявляти корупціогенні чинники в проектах нпа?

Після того, як громадський експерт переконався, що документ, який він/вона аналізує, належить до проектів нормативно-правових актів, наступними етапами роботи будуть виявлення корупціогенних чинників та вироблення рекомендацій щодо їхнього усунення.

Корупціогенним чинником є окреме положення чи сукупність положень нормативно-правового акту, застосування якого на практиці приведе або може привести до корупції.

Найбільш імовірні корупціогенні чинники в проектах нормативно-правових актів можна розділити на такі групи:

широта адміністративного розсуду та дискреційні повноваження;

прогалини правового регулювання;

колізії в законодавстві;

порушення балансу інтересів та надмірні обтяження для отримувачів публічних послуг.

Перелік можливих корупціогенних чинників не обмежується викладеними вище. Існують різні класифікації таких чинників. Так органи державної влади при здійсненні антикорупційної експертизи керуються Наказом Міністерства юстиції України від 23.06.2010 року N 1380/5 «Про затвердження Методології проведення антикорупційної експертизи проектів нормативно-правових актів». У цій методології виділено також чотири фактори, однак їх класифікація є дещо іншою. До кожного зазначеного корупціогенного фактора у Методології визначено поняття такого фактора, критерії та способи його оцінки та можливі способи його усунення.

Мають місце й інші класифікації та виділення підвидів, груп корупціогенних чинників. Для представників громадськості з метою максимального спрощення та зручності користування, групою експертів було розроблено Засади методології проведення громадської антикорупційної експертизи, класифікація та опис корупціогенних чинників у якій є найбільш зручним саме для проведення громадської антикорупційної експертизи.

Як підготувати висновок за результатами громадської антикорупційної експертизи?

Результати громадської антикорупційної експертизи оформлюються у вигляді експертного висновку.

Експертний висновок за наслідками громадської антикорупційної експертизи НПА спрямовується її автором до структурного підрозділу органу державної влади (місцевого самоврядування), який розробив проект НПА або проводив його правову експертизу.

Електронна копія експертного висновку може бути надіслана цьому органу державної влади за допомогою електронних засобів зв’язку.

Експертний висновок за результатами проведеної громадської антикорупційної експертизи, підготовлений громадською радою, розміщується на офіційному сайті органу, при якому така рада утворена, в тематичній рубриці «Громадська рада».

Цей висновок відображає основні етапи експертизи та є різновидом аналітичного документу. А значить, висновок має відповідати загальним вимогам щодо змісту таких документів: узгодженість позицій та послідовність викладу інформації; правильність і

[20]

точність вживаної термінології тощо. При підготовці експертного висновку доцільно використовувати загальнодоступну лексику, уникаючи абревіатур, скорочень спеціальних термінів та зворотів, крім встановлених нормативно-правовими актами і притаманними для предмета громадської антикорупційної експертизи.

Обсяг експертного висновку за можливості не має перевищувати 6-10 сторінок формату А4 (без урахування додатків). Титульний аркуш має містити найменування ініціатора (ініціаторів) проведення громадської антикорупційної експертизи, його контактні дані, відомості про проаналізований нормативний акт, терміни проведення громадської експертизи тощо.

Поради щодо того, як готувати висновок за результатами громадської антикорупційної експертизи представлено нижче. Весь цей процес умовно можна розділити на чотири логічні кроки.

Крок І. Формальний аналіз проекту НПА

За результатами формального аналізу проекту НПА або чинного НПА з’ясовуються і відображаються в експертному висновку наступні відомості:

реквізити акту, що проходить громадську антикорупційну експертизу (у випадку якщо проводиться антикорупційна експертиза акту із змінами і доповненнями, то указуються реквізити всіх актів, що вносять зміни і доповнення та по яких здійснювалася антикорупційна експертиза);

розробник нормативно-правового акту (орган державної влади/місцевого самоврядування);

підстава (підстави) розгляду акту;

предмет регулювання аналізованого акту;

оцінка компетенції органу державної влади (місцевого самоврядування), що прийняв акт, зокрема, чи належить видання даного акту до компетенції даного органу.

Крок ІІ. Змістовний аналіз НПА

На даному етапі здійснюється ознайомлення зі змістом НПА з метою виявлення положень, що потенційно можуть містити корупціогенні чинники - висунення гіпотези щодо наявності корупціогенного чинника, формування наслідків – прогнозування особливостей застосування цих положень, що може створювати умови для корупції. Під час змістовного аналізу необхідним є проведення консультацій з експертами у сфері регулювання НПА, які можуть дати фахову оцінку корупційних можливостей, які виникнуть у результаті застосування окремих положень НПА. Такі потенційні корупційні ризики застосування НПА, які прямо не випливають з його змісту, а є наслідком викривлення відносин у сфері регулювання НПА. Результати консультацій з галузевими експертами відображають в експертному висновку, зокрема вказуючи відомості про конкретні та показові приклади з корупційної практики застосування чинних нормативно-правових актів.

Змістовний аналіз включає також і оцінку змісту положень НПА у порівнянні з положеннями інших НПА у даній сфері правового регулювання на наявність колізій, дублювань та інших корупціогенних чинників. Такий аналіз може також ґрунтуватися на дослідженні судової практики, опитуванні експертів у сфері правового врегулювання НПА (предмету експертизи), аналізі соціологічних та правових досліджень у даній сфері.

[21]

В експертному висновку наводиться:

перелік норм проекту НПА, що піддавалися аналізу;

перелік положень інших НПА, що врегульовують цю ж сферу суспільних відносин, що підлягали аналізу;

судові рішення, соціологічні та/або правові дослідження;

методи, які застосовувалися для аналізу (порівняння, прогнозування);

послідовність аналізу та практичне застосування методів аналізу.

Крок ІІІ.Формування висновків експертизи щодо наявності та сутності корупціогенних чинників

Наступним кроком є формування висновків із проведеного аналізу, які мають бути належним чином обґрунтовані з посиланнями на положення інших НПА, практики діяльності відповідних органів, що склалася, судової практики, результати досліджень тощо і стосуються наявності корупціогенних чинників та вірогідності корупції за умови їх впровадження у діяльність певних органів чи посадових осіб.

Зокрема в експертному висновку фіксують результати аналізу факторів корупціогенності:

перелік норм, в яких виявлені корупціогенних чинники;

опис виявлених у нормах корупціогенних чинників;

опис можливого прояву корупціогенних чинників під час застосування конкретної правової норми;

зазначення посад, на яких перебувають особи, що можуть скористуватися даним корупціогенним чинником для вчинення корупційних діянь.

Крок ІV. Формування рекомендацій щодо усунення корупціогенних чинників

Даний етап є найбільш відповідальним, оскільки в ньому формується те, заради чого проводиться громадська антикорупційна експертиза – запобігання і попередження корупції шляхом усунення корупціогенних чинників у проектах нормативно-правових актів. У даному аспекті дуже важливим є надання зважених, розсудливих, реальних, обґрунтованих та таких, що не суперечать чинному законодавству, рекомендацій щодо усунення таких чинників чи зменшення потенційного корупційного впливу.

У висновку експертизи обов’язково наводяться:

рекомендації щодо усунення корупціогенних чинників і усунення (корекції) корупціогенних норм;

рекомендації щодо включення превентивних (попереджувальних) антикорупційних норм.

Для зручності користування висновком експертизи, її основні висновки та результати можна подавати у вигляді таблиці, зразок якої подано нижче.

[22]

№ з/п

Стаття НПА (частина, пункт, підпункт) та її зміст

Виявлені корупціогенні чинники

Застереження експерта

(щодо наслідків існування положення НПА, яке містить корупціогенний чинник)

Рекомендації щодо можливих шляхів усунення корупціогенного чинника

1.

За формою експертний висновок має складатися з трьох основних частин:

І. Вступна Відображаються результати Кроку 1, тобто вказується суб’єкт проведення експертизи, дата складання експертного висновку, предмет та об’єкт експертизи, а також інформація про розробника та додержання процедури розробки і затвердження певного НПА. Крім цього вказується на підставі якого нормативно-правового акту проводиться громадська антикорупційна експертиза.

ІІ. Мотивувальна Відображається інформація, здобута під час Кроку 2. У ній відображається процес та результат проведеного аналізу, зокрема: положення НПА, що, на думку експертів, містять корупціогенні чинники; підстави так вважати тощо; до яких наслідків корупційного характеру може привести застосування даного положення НПА; які посадові (службові) особи можуть скористатися даними корупціогенними положеннями НПА для вчинення корупційного діяння.

ІІІ. Заключна Міститься власне висновок громадської антикорупційної експертизи, тобто результат проведеного аналізу та рекомендації щодо усунення корупціогенних чинників. Таким чином, у заключній частині наводиться, по-перше, короткий висновок щодо того, які положення аналізованого НПА містять корупціогенні чинники і які саме; і, по-друге, рекомендації щодо того, яким чином можуть бути усунуті дані корупціогенні чинники з відповідною аргументацією та посиланнями на чинне законодавство. Також у заключній частині доцільно зазначити, на підставі якого нормативно-правового акту направляється даний висновок для розгляду органом державної влади/місцевого самоврядування (Закон України «Про звернення громадян», «Про засади запобігання і протидії корупції», Постанова Кабінету Міністрів України «Про забезпечення участі громадськості у формуванні та реалізації державної політики» та/або Постанова Кабінету Міністрів України від 5 листопада 2008 р. N 976 «Про затвердження Порядку сприяння проведенню громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади»).

Експертний висновок підписується особою, яка проводила експертизу, та надсилається органу влади – розробнику НПА чи органу, що здійснював правову (юридичну) експертизу акту, для врахування.

Зразок експертного висновку доступний в додатку 1 до цього посібника.

[23]

Як донести інформацію про результати експертизи до органів влади?

Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції» надає можливість громадськості замовляти та/або проводити громадську антикорупційну експертизу проектів нормативно-правових актів. Однак, даним законом не врегульовано порядок передачі висновків такої експертизи відповідним органам державної влади та місцевого самоврядування для використання у їх діяльності, зокрема з метою усунення корупціогенних чинників, що були виявлені у проекті нормативно-правового акту.

У той же час порядок передачі висновків громадської антикорупційної експертизи уповноваженим органам є важливим елементом співпраці громадськості з органами влади у сфері запобігання та протидії корупції. Також важливим є порядок реагування відповідних державних органів на висновки такої експертизи.

У зв’язку з цим представникам громадськості варто знати про існуючі шляхи звернення до органів державної влади та місцевого самоврядування і встановлений чинним законодавством порядок реагування на такі звернення.

а) надсилання висновку громадської антикорупційної експертизи в порядку, передбаченому Законом України «Про звернення громадян»

Закон України «Про звернення громадян» від 2 жовтня 1996 року N 393/96-ВР регулює питання практичної реалізації громадянами України наданого їм Конституцією України права вносити в органи державної влади, об'єднання громадян відповідно до їх статуту пропозиції про поліпшення їх діяльності, викривати недоліки в роботі, оскаржувати дії посадових осіб, державних і громадських органів. Відповідно до ч. 2 ст. 3 даного закону пропозиція (зауваження) - звернення громадян, де висловлюються порада, рекомендація щодо діяльності органів державної влади і місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів, посадових осіб, а також висловлюються думки щодо врегулювання суспільних відносин та умов життя громадян, вдосконалення правової основи державного і громадського життя, соціально-культурної та інших сфер діяльності держави і суспільства.

Фактично, проведення громадської антикорупційної експертизи проектів нормативно-правових актів та чинних нормативно-правових актів, що були розроблені та прийняті відповідними органами державної влади та місцевого самоврядування, і є діяльністю з викриття недоліків у роботі цих органів, а висновок громадської антикорупційної експертизи має містити пропозиції щодо поліпшення їх діяльності.

Вимоги до звернення та порядок його подання

Закон встановлює наступні вимоги до звернення (пропозиції або зауваження):

звернення має адресуватися відповідному органу державної влади, місцевого самоврядування або посадовим особам, до повноважень яких належить вирішення порушених у зверненнях питань – у даному випадку мається на увазі розробник проекту нормативно-правового акту;

у зверненні має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання та зауваження чи пропозиції. Звернення може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне). Якщо подається від імені групи осіб, кожна особа має вказати відповідні дані.

Звернення щодо результатів проведення громадської антикорупційної експертизи

[24]

має бути письмовим і надісланим поштою або переданим до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства.

Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із зазначенням дати.

За формою звернення щодо пропозицій, які містяться у висновку громадської антикорупційної експертизи може бути двох видів:

у вигляді звернення, яке оформлене відповідно до вимог Закону, в якому безпосередньо вказуються усі обставини проведення громадської антикорупційної експертизи, обґрунтування наявності корупціогенних чинників та пропозиції щодо шляхів удосконалення нормативно-правового акту чи його проекту;

у вигляді звернення, яке оформлене відповідно до вимог Закону, в якому міститься пропозиція розглянути висновок громадської антикорупційної експертизи, що складений відповідно до рекомендацій, наданих вище і оформлений як додаток до даного звернення.

Вибір форми буде залежати від обсягів висновку громадської антикорупційної експертизи.

Обов’язок органу державної влади або місцевого самоврядування прийняти та розглянути звернення.

Органи державної влади і місцевого самоврядування, посадові особи зобов'язані розглянути пропозиції (зауваження) та повідомити громадянина про результати розгляду. Тобто за загальним правилом звернення, оформлені належним чином і подані у встановленому порядку, підлягають обов'язковому прийняттю та розгляду.

Однак, з цього правила є виключення.

Законом також наводяться підстави, за яких звернення може бути повернене заявникові з відповідними роз’ясненнями:

звернення оформлене без дотримання зазначених вище вимог, встановлених Законом. У такому разі звернення має бути повернене не пізніш як через десять днів від дня його надходження;

звернення не містить даних, необхідних для прийняття обґрунтованого рішення органом чи посадовою особою. У цьому разі звернення має бути повернене в термін не більше п’яти днів.

Враховуючи специфіку звернень-пропозицій, які стосуються результатів проведення громадської антикорупційної експертизи, розумним строком розгляду таких звернень можна вважати від одного місяця до сорока п’яти днів, оскільки висновки громадської антикорупційної експертизи безперечно потребують додаткового вивчення уповноваженими посадовими особами органу державної влади або місцевого самоврядування. Однак, у разі, якщо термін розгляду перевищує місяць, необхідно звертати увагу на необхідність встановлення строку з боку керівника або заступника органу і повідомлення про це заявника.

[25]

б) Проведення громадської антикорупційної експертизи в порядку, передбаченому Постановою Кабінету Міністрів України від 5.11. 2008 р. N 976 «Про затвердження Порядку сприяння проведенню громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади»

У даному випадку порядок направлення результатів громадської антикорупційної експертизи до органів влади є невід’ємною частиною встановленої процедури проведення громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади.

Порядок сприяння проведенню громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 5 листопада 2008 р. N 976. Він визначає процедуру сприяння проведенню інститутами громадянського суспільства громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади. Громадська експертиза діяльності органів виконавчої влади передбачає проведення інститутами громадянського суспільства: (а) оцінки діяльності органів виконавчої влади; (б) ефективності прийняття і виконання такими органами рішень; (в) підготовку пропозицій щодо розв'язання суспільно значущих проблем, для їх врахування органами виконавчої влади у своїй роботі.

Таким чином предметом громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади може бути оцінка діяльності органів виконавчої влади з розроблення нормативно-правових актів та/або прийняття рішень з метою виявлення корупціогенних чинників з наступною підготовкою пропозицій щодо усунення корупціогенних чинників, тобто розв’язання суспільно значущої проблеми корупції.

Вимоги до запиту

Для проведення громадської експертизи інститут громадянського суспільства має звернутися до органу влади з відповідним запитом. Перед складанням такого запиту необхідно визначитися експертиза якого виду діяльності буде здійснюватися. У даному випадку необхідно визначитися прийняття якого рішення або нормативно-правового акту буде підлягати громадській антикорупційній експертизі.

Запит до органу виконавчої влади або місцевого самоврядування для проведення громадської експертизи діяльності органу виконавчої влади або місцевого самоврядування має містити:

найменування організації (інституту громадянського суспільства);

відомості про легалізацію організації, тобто реєстрацію в органах юстиції;

місце знаходження, тобто юридична адреса та адреса фактичного місця перебування, якщо не співпадає з юридичною адресою;

електронну адресу;

предмет і мету громадської експертизи, наприклад оцінка проекту певного нормативно-правового акту чи прийняття певного рішення на наявність корупціогенних чинників;

перелік документів та інших матеріалів, необхідних для проведення громадської експертизи, який має відповідати предмету та меті громадської експертизи. При цьому доцільно вказувати вид, назву, реквізити чи зміст необхідних документів, якщо вони відомі;

адреса, за якою надсилається відповідь на запит, або прізвища, ім'я та по батькові особи, уповноваженої одержати таку відповідь, її контактного телефону і адреси електронної пошти;

[26]

підпис та дату.

Обов’язок органу державної влади або місцевого самоврядування прийняти та розглянути запит

У разі надходження від організації (інституту громадянського суспільства) письмового запиту, який відповідає встановленим вище вимогам, орган виконавчої влади зобов’язаний сприяти у проведенні громадської експертизи. Для цього після надходження від інституту громадянського суспільства письмового запиту щодо проведення громадської антикорупційної експертизи орган виконавчої влади вчиняє наступні дії:

видає у тижневий строк наказ (розпорядження) про проведення такої експертизи і заходів, пов'язаних з підготовкою матеріалів, із зазначенням прізвища, ім'я, по батькові та посади особи (осіб), відповідальної (відповідальних) за забезпечення взаємодії з інститутом громадянського суспільства, зміст якого доводить до відома інституту громадянського суспільства, що ініціює проведення громадської експертизи, протягом трьох днів з моменту його видання;

утворює у разі потреби робочу групу для підготовки матеріалів із залученням представників інституту громадянського суспільства, що ініціює проведення громадської експертизи;

розміщує у тижневий строк інформацію про надходження запиту щодо проведення громадської експертизи та заходи, здійснені органом виконавчої влади з метою сприяння її проведенню, на власному веб-сайті;

подає інституту громадянського суспільства матеріали або завірені в установленому порядку їх копії з урахуванням вимог та строку, визначених Законом України «Про доступ до публічної інформації»: загальний строк 5 робочих днів, а у разі великого обсягу матеріалів чи необхідності пошуку інформації серед значної кількості даних такий строк може бути продовжений до 20 робочих днів. Така інформація має надаватися безкоштовно. У разі якщо задоволення запиту на інформацію передбачає виготовлення копій документів обсягом більш як 10 сторінок, запитувач зобов'язаний відшкодувати фактичні витрати на копіювання та друк.

Такий порядок є найбільш сприятливим для проведення громадської антикорупційної експертизи, оскільки передбачає співпрацю між інститутом громадянського суспільства і представниками органу влади, дозволяє громадським експертам безперешкодно отримувати необхідні документи та матеріали. Посадовим особам органу виконавчої влади забороняється перешкоджати проведенню громадської експертизи та втручатись у діяльність інституту громадянського суспільства, пов'язану з її проведенням.

Після одержання необхідних матеріалів проводиться власне громадська антикорупційна експертиза зі складанням висновку, основою якого є пропозиції щодо усунення корупціогенних чинників у нормативно-правових актах, проектах нормативно-правових актів чи в окремих видах діяльності органів влади, наприклад, прийнятті окремих рішень.

Пропозиції, підготовлені інститутом громадянського суспільства за результатами проведеної громадської експертизи, мають враховуватися органом виконавчої влади під час підготовки програм соціально-економічного розвитку, державних цільових та регіональних програм, формування бюджетів відповідного рівня, вирішення питань поточної діяльності.

[27]

Дії органу виконавчої влади після надходження експертних пропозицій

Отримавши експертні пропозиції інституту громадянського суспільства орган державної влади вживає наступних заходів:

розміщує їх у тижневий строк на власному веб-сайті;

розглядає їх на найближчому засіданні колегії за участю представників інституту громадянського суспільства, що проводив громадську експертизу;

розробляє і затверджує за результатами розгляду експертних пропозицій заходи, спрямовані на їх реалізацію;

подає у десятиденний строк інституту громадянського суспільства, що проводив громадську експертизу, письмову відповідь про результати розгляду експертних пропозицій та заходи, спрямовані на їх реалізацію, з одночасним розміщенням відповідної інформації у засобах масової інформації та/або на власному веб-сайті;

надсилає громадські експертні пропозиції у письмовій та електронній формі Секретаріату Кабінету Міністрів України для розміщення на урядовому веб-сайті «Громадянське суспільство і влада»;

оприлюднює інформацію про І) найменування, прізвище, ім’я, по батькові керівника, поштову адресу, контактні дані інституту громадянського суспільства, що проводив громадську експертизу, предмет та строки її проведення; ІІ) дату початку проведення громадської експертизи (день надходження запиту); ІІІ) експертні пропозиції, подані інститутом громадянського суспільства за результатами проведеної громадської експертизи; ІV) затверджені органом виконавчої влади заходи для реалізації експертних пропозицій; V) відповідь органу виконавчої влади інституту громадянського суспільства про результати розгляду експертних пропозицій та заходи для їх реалізації.

в) Надсилання висновку громадської антикорупційної експертизи в порядку, передбаченому Постановою Кабінету Міністрів України від 05.11.2010 року №996 «Про забезпечення участі громадськості у формуванні та реалізації державної політики»

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 листопада 2010 р. N 996 «Про забезпечення участі громадськості у формуванні та реалізації державної політики» затверджено Порядок проведення консультацій з громадськістю з питань формування та реалізації державної політики та Типове положення про громадську раду при міністерстві, іншому центральному органі виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласній, Київській та Севастопольській міській, районній, районній у мм. Києві та Севастополі державних адміністрацій.

Надсилання результатів громадської антикорупційної експертизи на підставі зазначеної постанови Кабміну можливе двома шляхами:

у рамках публічного громадського обговорення;

у рамках діяльності громадської ради.

Направлення висновків громадської антикорупційної експертизи в рамках публічного громадського обговорення

Порядок проведення консультацій з громадськістю визначає основні вимоги до організації і проведення органами виконавчої влади консультацій з громадськістю з питань формування та реалізації державної політики, зокрема державної

[28]

антикорупційної політики. Результати проведення консультацій з громадськістю мають враховуватися органом виконавчої влади під час прийняття остаточного рішення або в подальшій його роботі. Консультації з громадськістю організовує і проводить орган виконавчої влади, який є головним розробником проекту нормативно-правового акта або готує пропозиції щодо реалізації державної політики у відповідній сфері державного і суспільного життя. Консультації з громадськістю проводяться у формі публічного громадського обговорення (безпосередня форма) та вивчення громадської думки (опосередкована форма).

В обов'язковому порядку проводяться консультації з громадськістю у формі публічного громадського обговорення щодо:

проектів нормативно-правових актів, що мають важливе суспільне значення і стосуються конституційних прав, свобод, інтересів і обов'язків громадян, а також актів, якими передбачається надання пільг чи встановлення обмежень для суб'єктів господарювання та інститутів громадянського суспільства, здійснення повноважень місцевого самоврядування, делегованих органам виконавчої влади відповідними радами;

проектів регуляторних актів;

проектів державних і регіональних програм економічного, соціального і культурного розвитку, рішень стосовно стану їх виконання;

звітів головних розпорядників бюджетних коштів про їх витрачання за минулий рік.

Тобто переважна більшість, якщо не усі проекти нормативно-правових актів та чинних нормативно-правові актів щодо яких виникає необхідність проведення громадської антикорупційної експертизи, є об’єктами обов’язкового громадського обговорення.

Публічне громадське обговорення передбачає організацію і проведення: конференцій, форумів, громадських слухань, засідань за круглим столом, зборів, зустрічей з громадськістю; теле- або радіодебатів, Інтернет-конференцій, електронних консультацій.

На сьогоднішній день найбільш популярною серед органів влади та розповсюдженою формою публічного обговорення є проведення електронних консультацій з використанням урядового веб-сайту «Громадянське суспільство і влада» та офіційних веб-сайтів органів виконавчої влади.

У рамках публічного громадського обговорення пропозиції та зауваження подаються в усній та письмовій формі, надсилаються електронною поштою на адресу відповідальної особи органу виконавчої влади, на урядовий веб-сайт «Громадянське суспільство і влада» та офіційні веб-сайти органів виконавчої влади.

Пропозиції та зауваження, що надходять на урядовий веб-сайт «Громадянське суспільство і влада» та офіційні веб-сайти органів виконавчої влади, оприлюднюються на цих веб-сайтах протягом п'яти робочих днів після їх надходження.

Інститути громадянського суспільства, наукові та експертні організації, інші юридичні особи подають пропозиції і зауваження у письмовій формі із зазначенням свого найменування та місця знаходження. Анонімні пропозиції не реєструються і не розглядаються.

Обов’язки органів влади щодо врахування результатів публічного громадського обговорення

Пропозиції та зауваження, що надійшли під час публічного громадського обговорення, вивчаються та аналізуються із залученням у разі потреби відповідних фахівців.

[29]

За результатами публічного громадського обговорення органи виконавчої влади готують звіт, в якому зазначається:

найменування органу виконавчої влади, який проводив обговорення;

зміст питання або назва проекту акта, що виносився на обговорення;

інформація про осіб, що взяли участь в обговоренні;

інформація про пропозиції, що надійшли до органу виконавчої влади за результатами обговорення;

інформація про врахування пропозицій та зауважень громадськості з обов'язковим обґрунтуванням прийнятого рішення та причин неврахування пропозицій та зауважень;

інформація про рішення, прийняті за результатами обговорення.

Результати публічного громадського обговорення орган виконавчої влади в обов'язковому порядку доводить до відома громадськості шляхом оприлюднення на своєму офіційному веб-сайті та в інший прийнятний спосіб не пізніше, ніж через два тижні після його закінчення.

Направлення висновків громадської антикорупційної експертизи в рамках діяльності громадської ради

Громадська рада при міністерстві, іншому центральному органі виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласній, Київській та Севастопольській міській, районній, районній у мм. Києві та Севастополі держадміністрації (далі - громадська рада) є постійно діючим колегіальним виборним консультативно-дорадчим органом, утвореним для забезпечення участі громадян в управлінні державними справами, здійснення громадського контролю за діяльністю органів виконавчої влади, налагодження ефективної взаємодії зазначених органів з громадськістю, врахування громадської думки під час формування та реалізації державної політики.

Серед основних завдань громадської ради є здійснення громадського контролю за діяльністю органів виконавчої влади та сприяння врахуванню органом виконавчої влади громадської думки під час формування та реалізації державної політики, що за великим рахунком, є і завданням громадської антикорупційної експертизи.

Однією з функцій громадської ради є проведення громадської експертизи та громадської антикорупційної експертизи проектів нормативно-правових актів, а також здійснення громадського контролю за врахуванням органом пропозицій та зауважень громадськості, дотриманням ним нормативно-правових актів, спрямованих на запобігання та протидію корупції.

Тобто громадська антикорупційна експертиза може проводитися громадською радою відповідного органу самостійно або із залученням представників вітчизняних та міжнародних експертних і наукових організацій, підприємств, установ та організацій (за згодою їх керівників), а також окремих фахівців. Питання щодо необхідності проведення громадської антикорупційної експертизи та залучення до її проведення сторонніх фахівців має розглядатися на засіданні громадської ради з прийняттям відповідного рішення.

У такому випадку висновок громадської антикорупційної експертизи має розглядатися на засіданні громадської ради, яка приймає рішення щодо його затвердження та направлення до відповідного органу для розгляду. Сам висновок експертизи може

[30]

оформлюватися як додаток до рішення громадської ради. Рішення громадської ради мають рекомендаційний характер і є обов'язковими для розгляду органом.

Громадська рада має інформувати орган та громадськість про свою роботу шляхом розміщення в обов'язковому порядку в спеціально створеній рубриці «Громадська рада» на офіційному веб-сайті органу та оприлюднення в інший прийнятний спосіб матеріалів про прийняті рішення, протоколи засідань, тощо, серед яких мають бути й рішення про проведення громадської антикорупційної експертизи та висновки громадської антикорупційної експертизи, що розглядалися на засіданні громадської ради і були передані відповідному органу для розгляду.

Таким чином, чинним законодавством України передбачено як мінімум чотири шляхи (процедури) доведення до відома органу влади результатів громадської антикорупційної експертизи. Рішення про застосування тієї чи іншої процедури залежить, перш за все, від порядку, який було обрано для проведення громадської антикорупційної експертизи (громадська експертиза, громадська рада, публічне громадське обговорення, самостійна громадська антикорупційна експертиза), а також таких факторів як об’єкт та предмет громадської антикорупційної експертизи, досвід співпраці чи спілкування з цим органом та інших обставин.

[31]

V. ПРОЦЕДУРИ ВНУТРІШНЬОГО УРЯДУВАННЯ В ОРАГНІЗАЦІЇ АНАЛІТИЧНОГО

СПРЯМУВАННЯ

1. ВСТУП

Місія організації – слід зазначити місію.

Основні принципи діяльності Організації: Слід перерахувати принципи роботи

організації

2. ВИЗНАЧ ЕННЯ ТЕРМІНОЛОГІЇ

Організація – назва Організації Правління – Правління Організації ВД - Виконавчий директор ЗВД – Заступник виконавчого директора Б - Бухгалтер ІЗП – Індексація заробітної плати Дирекція – Дирекція Організації до складу якої входять Виконавчий директор,

Заступник виконавчого директора – Адміністративний директор, Бухгалтер, а також за рішенням ВД інші штатні працівники.

КД – керівник департаменту

3. УМОВИ ТРУДОВОГО КОНТРАКТУ

3.01 Заробітна плата

Заробітна плата базується на затвердженій у Організації поточній шкалі

заробітних плат. Заробітна плата вказується з урахуванням податків та зборів.

Заробітна плата вказується як загальна сума, якщо не передбачено інше.

3.02 Доплати і надбавки

Регулярні виплати працівнику, які залежать від рівня його посади і включають

посадову надбавку за відповідальність чи доплату за виконання обов’язків

тимчасово відсутнього працівника. У відповідних випадках, вони вказуються

окремо у наказі про призначення.

3.03 Робоче місце

Місце довгострокової службової діяльності працівника (офіс Організації) або

визначене в особовій справі працівника чи контракті.

3.04 Розпорядник коштів організації

Працівник, якому надано право розпоряджатися коштами організації, що

пов’язані з конкретними завданнями або програмами Організації.

Розпорядником коштів організації є ВД.

3.05 Працівники, що працюють за контрактом

[32]

Всі працівники Організації наймаються на роботу за договором (контрактом) на

визначений термін. Договір (контракт) може бути подовжено за умови

задовільного виконання працівником службових обов’язків, постійної

необхідності у послугах працівника та наявності фінансових засобів. Організації і

потенційний працівник погоджують умови контракту.

3.06 Тимчасові працівники

Тимчасових працівників наймають для виконання окремих завдань, що мають

визначену тривалість. Термін дії їх договорів (контрактів) не перевищує періоду,

визначеного трудовим законодавством України.

3.07 Консультанти

Консультанти можуть залучатися для виконання окремих завдань або на основі

програми. При цьому повинні бути дотримані відповідні тендерні процедури,

визначені в Системі бухгалтерського обліку та процесуальних норм Організації.

3.08 Облік кадрів

Уся інформація особистого характеру щодо працівників, включаючи утриманців,

умов найму, резюме, довідок, навчальних курсів працівника тощо, зберігається у

їх особовій справі. Ця інформація повинна регулярно збиратися,

систематизуватися та оновлюватися ЗВД або його уповноваженим

представником. Обробка даних відбувається відповідно до Закону України «Про

захист персональних даних». Особові справи зберігаються в головному офісі

Організації.

4. ЗАСТОСУВАННЯ І СФЕРА ПОШИРЕННЯ

4.01 Застосування

Якщо інше не зазначено в окремих наказах про призначення, політика і

процедури, що містяться у даному керівництві, визначають порядок здійснення

працівниками діяльності від імені Організації.

Це керівництво з кадрової політики та процедур кадрової роботи охоплює шість

ключових сфер, а саме:

i. Найм працівників ii. Заробітна плата iii. Навчання iv. Стосунки між працівниками v. Компенсації працівникам vi. Дисциплінарні заходи, скорочення кадрів та розірвання трудового

договору (контракту)

Основні принципи у цих сферах визначені наступним чином:

4.02 Політика щодо найму працівників

Організації наймає кваліфікованих, компетентних незалежних активістів і

відданих працівників, яких забезпечує можливістю отримувати задоволення від

роботи шляхом надання їм привабливих умов праці, складних, але цікавих

завдань і можливостей для подальшого кар’єрного росту. Організація надає рівні

шанси при прийомі на роботу.

[33]

4.03 Політика щодо оплати праці

Організація прагне у межах своїх фінансових можливостей виплачувати

конкурентну заробітну плату. Дана політика враховує місце посади в

інституційній структурі, рівність компенсаційних виплат, вміння і компетенції,

кваліфікації, досвід, відповідальність, можливості фінансування та робоче

середовище кожного працівника.

4.04 Політика щодо навчання і розвитку персоналу

Організація прагне забезпечувати і підтримувати навчання і розвиток

працівників, щоб допомогти їм поліпшити свої знання, вміння та навички. Для

цього Організація надає можливості та інформацію щодо навчання і розвитку

працівників. Вибір навчального курсу проводиться з урахуванням конкретних

потреб організації та особистих потреб.

4.05 Політика щодо відносин між працівниками

Організація прагне і заохочує встановлення приязних і шанобливих відносин

між роботодавцем і працівником. У випадку виникнення суперечки або

конфлікту в процесі роботі вживаються максимальні зусилля, щоб знайти

прийнятний для обох сторін вихід із ситуації.

5. РОЛЬ КЕРІВНИЦТВА

5.01 До обов’язків керівництва входить створення відповідних умов для найму,

використання і навчання керівництвом працівників з метою якнайкращого

виконання місії Організації. У цьому відношенні її співробітники повинні

допомагати у впровадженні кадрової політики для ефективного і продуктивного

управління Організації.

5.02 Основні обов’язки включають:

Формування кадрової політики. Сприяння змінам всередині Організації. Координація кадрової і адміністративної діяльності, зокрема, у питаннях

найму працівників, підвищення кваліфікації, відзнак та компенсацій тощо. Адміністрування персоналу. Надання логістичної та адміністративної підтримки під час заходів, що

проводяться Організацією. Забезпечення культурно-побутових потреб персоналу та проведення заходів з

техніки безпеки. Ведення кадрової документації. Залучення коштів. Забезпечення доброчесності ресурсів Організації (включаючи репутацію та

імідж). Забезпечення стійкого розвитку програм.

6. РОБОЧІ ГОДИНИ

6.01 Тривалість звичайного робочого дня

Звичайний робочий день триває з 8:30 до 17:30 (з понеділка по п’ятницю) з

плаваючою годиною перерви на обід. Звичайний робочий тиждень триває з

[34]

понеділка по п’ятницю. Від працівників може вимагатися виконання певних

обов’язків поза межами цього часового проміжку.

Працівники, найняті для виконання спеціальних обов’язків, повинні працювати

згідно з графіком, зазначеним в умовах їхнього трудового контракту.

6.02 Державні свята

Державні свята відзначаються відповідно до Постанов Кабінету Міністрів

України. Якщо працівник протягом перебування в Україні змушений працювати

під час будь-якого з державних свят, керівництво повинне надати йому/їй

компенсацію у вигляді вихідного дня, або оплату за понаднормову працю у

відповідних випадках.

7. ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ, СПІВБЕСІДА ТА ВІДБІР КАНДИДАТІВ

7.01 Мета даної політики – забезпечити стандартні процедури для найму, співбесіди

та відбору працівників у Організації. Організація прагне надавати рівні

можливості при прийомі на роботу. З метою максимізації шансів найму

найкращих працівників необхідно чітко дотримуватися встановленого порядку,

а саме:

7.02 Допоміжна інформація

7.02.1 Аналіз посадових обов’язків

У випадку появи нових посад відповідний відділ проводить аналіз обов’язків

працівника на даній посаді, який включає підготовку або збір важливої

інформації, що стосується пропонованої вакансії. У випадку наявних посад,

необхідно переглянути наявний аналіз посадових обов’язків. Необхідно

провести як якісний, так і кількісний аналіз. На основі такого аналізу

розробляється посадова інструкція і кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи

в певній галузі, тощо).

7.02.2 Посадова інструкція

Після цього розробляється посадова інструкція, яка являє собою детальний

виклад мети роботи, завдань і обов’язків працівника на певній посаді. Вона

повинна за можливості включати якомога більше з наступних пунктів:

Назва посади Безпосереднє підпорядкування Сфери відповідальності Короткий опис основних обов’язків та завдань для кожної посади Права та обов’язки посадової особи Вимоги до сфер знань кандидата на заміщення посади

Посадова інструкція повинна регулярно переглядатися ВД.

На додачу до посадової інструкції розробляються кваліфікаційні вимоги, у яких

відображаються особисті якості кандидата.

7.03 Затвердження вакансії

Процедура з найму працівника на постійне місце розпочинається не раніше, ніж

буде отримано дозвіл від Правління через ВД або іншу уповноважену особу.

[35]

Вакансії на ці посади повинні бути передбачені у стратегічному плані

Організації.

7.04 Створення посади

Усі посади повинні бути створені у відповідності до бюджету стратегічного

плану Організації, що відповідає конкретному відділу. Про наявність вакансій у

відділах керівники департаментів повинні сповістити ВД. Після отримання

дозволу Дирекції відповідний відділ переглядає/проводить аналіз посадових

обов’язків, готує посадову інструкцію і кваліфікаційні вимоги на розгляд

Дирекції.

7.05 Заповнення існуючої вакансії

Кандидатура ВД затверджується Правлінням за результатами відкритого

конкурсу.

Заповнення вакансій на посади ЗВД, Б та КД проводиться ВД лише після

схвалення кандидатур Правлінням.

ВД за узгодженням з Дирекцією контролює і проводить найм асистуючого

персоналу.

7.06 Переведення або просування по службі в межах Організації

Організація здійснює переведення працівників за необхідності. Організації

заохочує працівників до професійного росту в межах організації, розглядаючи

кандидатури кваліфікованих працівників, які просять про переведення або

просування по службі, у першу чергу. Після оголошення вакансії відповідних

кваліфікованих та зацікавлених працівників запрошують подати заявку на

зайняття вакантної посади.

Короткий список працівників, де зазначається їх освітня кваліфікація, досвід, вік

та багато інших компетенцій, зберігається у ЗВД. Схема переміщення

працівників є важливим керівництвом для оцінки результатів роботи і

просувань по службі, вона зберігається і регулярно оновлюється.

7.07 Процедура найму працівників

Найм працівників повинен проводитися за наступною процедурою:

7.07.01 Виконавчий директор

У випадку появи вакансії Правління доручає ЗВД або, в разі його/її

відсутності, старшому члену Дирекції вжити необхідні заходи. Дирекція

переглядає наявний аналіз посадових обов’язків, посадову інструкцію та

кваліфікаційні вимоги і передає їх на розгляд і затвердження Правлінню.

ЗВД відповідає за рекламні оголошення, отримання резюме та

укладання попереднього списку кандидатів. Правлінню пропонується не

менше трьох кандидатур для подальшого інтерв’ю та остаточного

відбору. Правління фіксує своє рішення щодо обрання ВД в протоколі

засідання Правління.

7.07.02 Заступник виконавчого директора, бухгалтер та керівники

департаментів

У випадку появи вакансії на одну з вищезазначених посад, ВД за

погодженням з Дирекцією призначає на дану посаду одного з керівників

у ролі виконуючого обов’язки до того часу, поки вакансія не

заповниться.

[36]

ВД переглядає наявний аналіз посадових обов’язків, посадову

інструкцію та кваліфікаційні вимоги і передає їх на затвердження до

Правління. ЗВД або, в разі його/її відсутності, старший член Дирекції

відповідає за рекламні оголошення, отримання резюме та укладання

попереднього списку кандидатів. Правлінню пропонується не менше

трьох кандидатур для подальшого інтерв’ю та остаточного відбору. ВД

підписує успішному кандидату наказ про призначення на посаду.

7.07.03 Керівники відділів та служб, старші аналітики та аналітики,

асистуючий персонал

У випадку появи вакансії на одну з вищезазначених посад, ВД за

погодженням з Дирекцією призначає на дану посаду одного з керівників

у ролі виконуючого обов’язки до того часу, поки вакансія не

заповниться.

КД проводить аналіз посадових обов’язків, готує посадову інструкцію та

кваліфікаційні вимоги і передає їх Правлінню для затвердження.

ЗВД координує процес найму і повинен представити на розгляд ВД не

менше трьох кандидатур. Остаточний відбір здійснюється Дирекцією у

присутності ВД. ВД підписує успішному кандидату наказ про

призначення.

7.08 Найм працівників зсередини Організації

Кваліфіковані співробітники з ряду працівників Організації заохочуються

подавати свої кандидатури на будь-яку вакансію всередині Організації. Таким

чином заохочується розвиток працівників та їх відданість.

7.09 Процедури найму

Перевірка бюджетних коштів

Правління, ВД та ЗВД перевіряють наявність коштів перш ніж продовжувати

процес найму.

Проведення аналізу посадових обов’язків, розробка посадової інструкції та

кваліфікаційних характеристик

Здійснюється КД у разі зайняття програмних посад і ВД для посад у керівній

групі. Правління здійснює аналіз особливостей роботи для ВД.

Рекламні оголошення

Рекламні оголошення зазвичай розміщуються у місцевих газетах та сайті

Організації. Інформація також розсилається до партнерських організацій

електронною поштою або розміщується на їх інформаційній дошці, де

підходящим кандидатам пропонується подавати свої заявки.

Отримання заявок

Усі заявки на заповнення вакансії направляються ВД та ЗВД, крім випадків, коли

ззовні наймається спеціаліст з управління для складання попереднього

короткого списку кандидатів.

Перевірка заявок і складання короткого списку кандидатів

В залежності від вакансії, яка заповнюється, спеціалісти відповідного відділу

виконують попередній відбір і перевірку кандидатів. Остаточний відбір

відбувається з короткого списку попередньо відібраних кандидатур.

[37]

7.10 Обговорення заробітної плати

Структура заробітної плати в Організації залежить від асигнувань, передбачених

стратегічним планом. Сума асигнувань обговорюється з донорами і є

максимальною сумою, яка виплачується на кожній посаді у Організації. Конкурс

на жодну посаду не оголошується раніше, ніж на неї закладені кошти у бюджеті

стратегічного плану або у затвердженому переглянутому бюджеті річного

стратегічного плану. Після обговорення і прийняття спільного рішення

погоджена сума вказується у трудовому договорі (контракті) як валова

заробітна плата.

7.11 Наказ про призначення на посаду

Наказ про призначення на посаду, підписаний ВД, є офіційним документом, який

підтверджує прийняття особи на роботу в Організації. Організації не визнає

жодних інших форм пропозицій роботи.

Наказ про призначення підписується ВД. Працівник робить відмітку про

ознайомлення з наказом про призначення. Копія наказу про призначення Б

передає до особової справи працівника. Наказ про призначення на посаду

містить усю необхідну інформацію, що стосується умов роботи, включаючи:

Дату початку роботи Оплату Назву посади Випробувальний період

7.12 Витрати, що стосуються найму

Витрати на найм працівника покриваються з асигнувань організації. Вони

можуть включати витрати на послуги консультанта з управління, розміщення

рекламних оголошень, виплати відбірковій комісії та компенсації кандидатам у

випадку необхідності.

7.13 Курс орієнтації

Усі нові працівники повинні пройти курс орієнтації. Даний курс координується

Дирекцією спільно з департаментом, у якому працюватиме новий співробітник.

7.14 Конфлікт інтересів

Усі працівники повинні підписати документ про політику Організації щодо

уникнення конфлікту інтересів. Працівники повинні присвячувати увесь свій час

і здібності підтримці діяльності і просуванню інтересів організації. Протягом

усього періоду роботи працівники не повинні займатися жодною іншою

діяльністю або бізнесом, які суперечать діяльності організації або ставлять під

ризик досягнення організацією низки поставлених цілей.

7.15 Випробувальний термін

Усі нові працівники повинні пройти випробувальний термін. Його тривалість

складає 2 місяці для керівного персоналу і 1 місяць для програмного персоналу.

Термін повинен бути чітко зазначений у наказі про призначення.

7.16 Лист про затвердження на посаді

Затвердження на посаді після випробувального терміну залежить від якості

роботи під час випробувального терміну. Безпосередній керівник надає

рекомендації ВД, який вживає відповідні заходи. Це стосується також КД, ЗВД та

Б.

[38]

У рекомендації вказується необхідність затвердження на посаді, продовження

випробувального терміну чи розірвання договору (контракту).

У випадку вакансії на посаду ВД, Правління виписує лист про затвердження на

посаді після закінчення випробувального терміну після позитивної оцінки

роботи протягом випробувального терміну.

Для вакансій на посади асистуючого персоналу усі рекомендації направляються

КД до ВД, який за узгодженням з Дирекцією приймає рішення щодо

затвердження на посаді, продовження випробувального терміну або розірвання

трудового договору (контракту).

7.17 Політика конфіденційності

Під час роботи працівники можуть дізнатися про факти та інформацію щодо

діяльності організації. Будь-яка така інформація і факти повинні залишатися

конфіденційними і не підлягають розголошенню протягом усього терміну

трудового договору (контракту), окрім як в розумних межах звичайної трудової

діяльності та якщо інше не передбачено законодавством. При порушенні

конфіденційності будуть вжиті дисциплінарні заходи.

7.18 Підвищення по службі і перегляд заробітної плати

Підвищення на вищий рівень або посаду завжди здійснюється на основі

показників продуктивності, а назви посад можуть змінюватися без зміни їх

кількості у складі Організації. Підвищення по службі може супроводжуватися

підвищенням заробітної плати на основі наявної шкали заробітних плат.

Перегляд заробітної плати не може проводитися часто, оскільки зарплати у

Організації базуються на погодженій з донорами сумі асигнувань, однак

допускається щорічна ІЗП.

7.19 Працівники, що працюють на умовах договору (контракту)

Договори (контракти) підлягають автоматичному подовженню, якщо інше не

визначено Дирекцією.

Умови праці детально описані в індивідуальних наказах про призначення

працівників та доповнюються Керівництвом з кадрової політики, принципів та

процедур кадрової роботи та Системою бухгалтерського обліку та

процесуальних норм Організації.

7.20 Тимчасові працівники

Тимчасові робітники можуть набиратися на період не більше трьох місяців. ВД

відповідає за відбір і призначення тимчасових працівників.

Усі тимчасові працівники перед початком роботи зобов’язані підписати

документ про політику Організації щодо уникнення конфлікту інтересів та

кодекс поведінки Організації.

7.21 Стажери

Набір стажерів відбувається відповідно до політики Організації щодо

стажування, яка знаходиться у додатку. Усі стажери повинні підписати документ

про політику Організації щодо уникнення конфлікту інтересів та кодекс

поведінки Організації.

7.22 Консультанти

7.22.01 Консультанти можуть бути найняті для виконання завдання або

проекту Організації. Їх кандидатури підлягають узгодженню Правлінням

[39]

через ВД. Тендерні процедури повинні бути дотримані згідно з

Системою бухгалтерського обліку та процесуальних норм Організації.

КД зобов’язаний визначити і впровадити методику передачі навичок від

консультанта до працівників Організації під час виконання завдання, що

сприяє розвитку внутрішнього потенціалу Організації.

7.22.02 Найм консультантів проводиться у межах передбаченої суми витрат

через проведення тендеру, процедура якого описана в Системі

бухгалтерського обліку та процесуальних норм Організації.

7.22.03 КД відповідає за те, щоб поведінка консультантів відповідала нормам і

очікуванням Організації.

7.22.04 Консультант, найнятий Організації, отримує окремий контракт на кожне

завдання. У контракті повинні бути чітко визначені умови оплати праці.

Оплата консультантам здійснюється лише при наданні акту здачі/

приймання наданих послуг. Інші умови визначаються у контракті.

9. КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ

9.01 Допомога у зв’язку з хворобою

Організація забезпечує працівників програмою медичного страхування лише за

наявності відповідних коштів. Ця програма покриває як стаціонарне, так і

амбулаторне лікування. Щороку адміністративний департамент повідомляє про

максимальну суму, яка виділена, з розрахунку на одного працівника. Нові

працівники можуть приєднатися до програми після їх затвердження на посаді.

Страхові брокери по програмі медичного страхування та страхова компанія

щорічно переглядаються.

9.02 Допомога у зв’язку з непрацездатністю

Організація гарантує, що усі працівники, які підпадають під дію законодавства

про працю мають право на допомогу у зв’язку з непрацездатністю. У випадку

отримання працівником травми під час роботи Організації забезпечує такому

працівнику виплату компенсації.

9.03 Доплати і надбавки

Організація надає працівникам наступні види доплат і надбавок, які періодично

переглядаються:

9.03.01 Поденна оплата/добові

Це добові виплати, які надаються працівникам, що направлені

Організацією у службове відрядження за межі місця роботи.

Рекомендована ставка регулярно переглядається, а сума виплат

залежить від місця призначення і тривалості поїздки. Відповідні

розцінки вказані у наказі про облікову політику.

9.03.02 Допомога на утримання автомобіля

Працівники, які займають керівні посади, що належать до категорій В+ і

вище, отримують компенсацію витрат на користування автомобілем на

основі заповнених формулярів щодо кількості пройдених кілометрів, яка

обраховується за тарифами, встановленими державою. Допомога

[40]

поширюється лише на випадки використання автомобіля у

підтверджених службових цілях.

9.03.03 Компенсація представницьких витрат

Працівники, посади яких належать до категорій В+ і вище, мають право

на компенсацію представницьких витрат. Ця компенсація виплачується

у вигляді відшкодування лише за умови пред’явлення офіційних

підтверджуючих документів, прикріплених до заявки на проведення

офіційного прийому, погодженого ВД виключно для службових цілей.

9.03.04 Компенсація витрат на телефонні розмови

Працівники, посади яких належать до категорій С і вище, мають право на

компенсацію витрат на телефонні розмови у межах, зазначених у

їхньому наказі про призначення. Для зручності використання даної

компенсації, Організації може забезпечити таких працівників послугами

зв’язку на умовах «контракту» у прийнятних межах.

9.04 Службові відрядження

Під час перебування у службовому відрядженні, працівники користуються

громадським транспортом. Усі витрати, пов’язані з такими поїздками,

відшкодовуються за умови пред’явлення оригіналів документів, які

підтверджують факт поїздки і вид використаного громадського транспорту.

Працівники можуть користуватися таксі та розраховувати на відшкодування

організацією вартості проїзду за наступних умов:

Якщо працівник змушений працювати після 20:00. Якщо працівник через зливу, страйк тощо затримався в офісі або деінде,

перебуваючи у службовому відрядженні. Якщо працівник направляється у службове відрядження у місцевість, яка

віддалена від автобусних маршрутів. Після отримання крупних сум грошей для службового використання

організації. Якщо працівник переносить об’ємний або важкий вантаж, включаючи

службову кореспонденцію або службові покупки. При виконанні інших службових завдань у разі попереднього узгодження з

керівництвом. Користування послугами таксі у службових цілях повинно бути попередньо

погоджене з ВД або Б або уповноваженими ними особами до того, як дані

послуги буде надано.

10. ПЛАНУВАННЯ І ОЦІНЮВАННЯ РОБОТИ

10.01 Щорічний перегляд

Кожен працівник має право на перегляд результатів роботи за рік. Щорічна

оцінка результатів роботи служить конструктивним методом покращення

продуктивності роботи Організації як організації, сприяння професійному росту

і підвищення задоволеності працівників своєю роботою. У цьому відношенні

вона використовується також і для визначення потреб працівників у навчанні чи

професійному розвитку.

[41]

10.02 Задіяність працівників і стандарти якості роботи

Основною складовою оцінки якості роботи є самооцінка, що проводиться

кожним працівником. Працівник і керівник обговорюють результати, беручи до

уваги службові обов’язки для кожної окремої посади та визначені стандарти і

цілі роботи. Під час оцінювання останні прирівнюються до реальних показників

роботи працівника. Вони визначаються на основі річного плану роботи і

бюджету, спеціальних завдань та посадової інструкції. Важливо, щоб перед

застосуванням норми і цілі були погоджені. Поставлені цілі повинні бути

конкретними, вимірними, досяжними, реальними та обмеженими у часі.

10.03 Контроль та оцінювання

Організація проводить щорічні оцінювання працівників, які ґрунтуються на

встановлених стандартах якості роботи. Вони координуються Адміністративним

департаментом і проводяться у липні-серпні кожного року. Офіційні форми для

оцінювання розповсюджуються серед усіх працівників через їх КД, які в свою

чергу повертають заповнені формуляри до Адміністративного департаменту.

10.04 Політика щодо планування і оцінювання роботи

10.04.01 Організація усвідомлює, що ефективність роботи організації залежить

від роботи кожного окремого працівника. Тому усі працівники повинні

брати участь у процесі планування і оцінювання роботи, що

проводиться Організацією.

10.04.02 Політика щодо планування і оцінювання якості роботи і пов’язані з нею

процедури включають структуру і особливості організації процесу

формального планування та оцінювання, а також безперервний

неформальний контроль і постійну комунікацію. Неформальна

комунікація між керівником та працівником включає регулярні

відгуки про якість роботи працівника, консультації та обговорення

можливостей професійного розвитку.

10.04.03 Основні завдання формального планування та оцінювання якості

роботи, що здійснюються спільно керівником і працівником,

полягають у наступному:

Заохочувати систематичне планування з метою визначення критичних елементів у роботі і цілей роботи, які повідомляються працівнику і обговорюються з ним для того, щоб кожен чітко усвідомлював, що від нього вимагається у контексті цілей і завдань, поставлених перед його/її програмою, відділом або проектом;

Систематично проводити оцінку загальної якості роботи працівника і за результатам надавати чіткий і конструктивний відгук. Працівники прагнуть і повинні знати, наскільки якісно вони виконують роботу з урахуванням встановлених цілей і стандартів.

Надавати об’єктивну інформацію, на основі якої керівництво прийматиме рішення щодо підвищення по службі, переведення працівників, розподілення службових завдань та потреб працівників у навчанні і професійному розвитку;

Забезпечувати об’єктивну підставу для призначення щорічних відзнак за досягнення.

10.04.04 Результати оцінювання якості роботи є основою для призначення

щорічних відзнак за заслуги та премій. Також вони є важливим

[42]

фактором, який береться до уваги при прийнятті рішень про

підвищення по службі та розподілі виробничих завдань. Усі рішення,

прийняті спільно з працівниками Організації, повинні стосуватися

виробничих питань.

10.04.05 Система планування та оцінки якості роботи ґрунтується на

виробничих факторах. Для оцінювання працівників використовуються

форми з оцінки якості роботи.

10.04.06 Усі плани і оцінки якості роботи повинні бути у письмовому вигляді і

зберігатися в особовій справі працівника. Кожен працівник має право

ознайомитися з письмовою оцінкою, виправити неточності і внести

коментарі у письмовому вигляді. Ці коментарі є також частиною

запису про проходження оцінювання і зберігаються в особовій справі.

10.04.07 Огляд процесу

У процесі планування і оцінювання якості роботі персоналу бере

участь суб’єкт (зазвичай керівник) та об’єкт оцінки, або працівник, які

працюють разом. Це тривалий процес, який починається при

прийнятті працівника на певну посаду і закінчується при звільненні з

Організації. Основні етапи процесу наступні:

Керівник окреслює обов’язки, визначає критичні елементи роботи на наступний період і попередньо встановлює окремі цілі, яких працівник повинен досягти.

Керівник обговорює і погоджує з працівником формулювання завдань і очікування щодо результатів роботи. Після цього керівник документує погоджені питання.

Наприкінці терміну керівник і працівник разом оцінюють результати роботи працівника. Результати спільного оцінювання документуються, і починається процес планування на наступний період за вищезазначеними етапами.

10.04.08 Періодичність оцінювань

Звичайний графік Засідання з питань планування і оцінювання якості роботи працівників

проводяться раз на місяць через перевірку місячного звіту про діяльність

працівника (Додаток V).

Щорічний графік Засідання з питань планування і оцінювання річної якості роботи

працівників проводяться раз на рік у липні-серпні.

Нові працівники Новопризначені працівники спільно з своїм керівником визначають цілі

роботи протягом першого місяця роботи в Організації або у термін, який

максимально наближений до вказаного. В кінці випробувального терміну

проводиться оцінювання якості роботи нових працівників, яке є підставою

для затвердження їх на посаді або інших дій.

Якщо результати роботи під час випробувального терміну визнані

задовільними, особа отримує підтвердження статусу працівника і слідує

звичайному графіку проведення планувань і оцінювань роботи. Складається

оновлений план роботи по залишку періоду і до наступного проведення

планування і оцінки роботи у Організації.

[43]

Незадовільні результати роботи під час ознайомлювального або

випробувального терміну ведуть до подовження випробувального терміну на

певний період або звільнення працівника. Якщо працівнику подовжується

випробувальний термін, план роботи на період подовження повинен бути

переглянутий і доповнений. Оцінка його виконання проводиться наприкінці

даного періоду.

Переведення наявного працівника на нову посаду Якщо працівника переводять на нову посаду у межах тієї самої програми,

проекту або відділу, він повинен разом з керівником провести оцінювання

якості своєї роботи перед зміною посади. Протягом першого місяця роботи

працівника на новій посаді, новий керівник розробляє і погоджує цілі роботи

на новій посаді на наступний оцінювальний період.

10.04.09 ПЕРЕД співбесідою з питань планування і оцінювання роботи Роль виконавчого директора

Визначити час і місце проведення співбесіди та заздалегідь поінформувати про них працівника, щоб дати йому час на підготовку.

Переглянути цілі, плани роботи департаменту, посадову інструкцію працівника, попередні оцінки якості роботи.

Обговорити якість роботи працівника з іншими відповідними керівниками.

Ознайомитися зі щомісячним звітом про виконання проекту, зазначивши бал успішності працівника (10 балів – 100% виконання посадових обов’язків).

Продумати майбутні цілі роботи для працівника і розробити план співбесіди. Роль працівника

Переглянути результати роботи за період, визначити основні досягнення і стримуючі фактори.

Підготувати та передати на ознайомлення заступнику виконавчого директора щомісячний звіт про виконання проекту, зазначивши бал власної успішності (10 балів – 100% виконання посадових обов’язків).

Переглянути посадову інструкцію, накреслити цілі роботи і розглянути потребу у професійному розвитку.

10.04.10 ПІД ЧАС співбесіди з питань планування і оцінювання роботи

Роль виконавчого директора

Оголосити мету зустрічі і переконатися в тому, що ніщо не завадить її проведенню.

Сформувати спільну оцінку успішності працівника, що є коригуючим коефіцієнтом формування заробітної плати працівника:

Х (сума гонорару) х Бал успішності : 10 = Сума гонорару за результатами

оцінки

Результати оцінювання заносяться до інформаційної таблиці, що

зберігається в особовій справі працівника та містить наступну інформацію:

[44]

Бал Дата

Власна оцінка працівника

Оцінка виконавчого директора

Загальна оцінка

Спільно оцінити прогрес працівника, переглянути посадову інструкцію. Спільно розробити основні результати і цілі на наступний період. Підсумувати результати співбесіди, узгодити подальші дії.

Роль працівника/підлеглого

Намагатися отримати конструктивний і чіткий відгук керівника у ході обговорення оцінки.

Сформувати спільну оцінку власної успішності. Повністю зрозуміти очікування керівника від подальшої роботи. Переконатися, що він/вона має екземпляр плану роботи на відповідний

період.

10.04.11 Комплексне оцінювання роботи може проводитися у разі необхідності.

Воно включає відгуки і оцінки підлеглих відносно роботи їх керівників і

навпаки. При проведенні такого методу оцінювання необхідно

переконатися, що воно не ускладнює роботу і не заважає робочому

процесу.

10.04.12 Стандарти якості роботи

Усі працівники повинні прагнути до досягнення цілей роботи,

встановлених керівником. Крім конкретних цілей роботи при оцінюванні

досягнень працівника наприкінці періоду береться до уваги дотримання

ним стандартів якості роботи під час виконання службових обов’язків. У

Організації встановлені наступні стандарти якості:

Наскільки кожен працівник:

Демонструє високі особисті моральні якості у процесі роботи. Ефективно співпрацює з керівниками, колегами та підлеглими. Вміє за необхідності передбачити і попередити проблеми шляхом

планування, радше ніж вирішувати критичну ситуацію. Вміло і ефективно знаходить і використовує ресурси для досягнення

високих результатів. Ефективно розпоряджається власним часом. Охоче погоджується на прийнятну роботу і пропонує допомогу іншим. При наявному робочому навантаженні шукає можливості для розвитку

вмінь і навичок, набуття нових знань і досвіду. Створює атмосферу довіри і співробітництва серед замовників,

співробітників і клієнтів, завжди виявляє повагу і ввічливість у стосунках. А також наскільки керівник:

Вселяє повагу і впевненість у працівників та заохочує до високих результатів.

Прагне до вдосконалення якості роботи працівників шляхом надання консультацій і здійснення контролю, а також шляхом проведення більш формальних заходів, спрямованих на підвищення професіоналізму працівників.

[45]

Виявляє здатність до ефективного управління коштами, вміє формувати реалістичний бюджет і контролювати витрати у встановлених межах.

Швидко і точно реагує на потреби працівників, інших програм і департаментів Організації з таких питань, як проведення оцінки якості роботи, ведення фінансової документації і дотримання фінансових процедур, розподіл повноважень на випадок відсутності керівника, підготовка і подача необхідних звітів.

11. НАВЧАННЯ І РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

11.01 Організація забезпечує і підтримує навчання і професійний розвиток

працівників, щоб сприяти покращенню їхніх знань, умінь та навичок. Для цього

Організація надає своїм працівникам можливості і інформацію щодо

можливостей навчання і розвитку.

11.02 Орієнтаційний курс для нових працівників

Для кожного нового працівника складається орієнтаційна програма. Вона має на

меті надати новому працівнику необхідну інформацію про історію, цілі і

діяльність Організації. Орієнтаційна програма для керівного складу включає

ознайомлення з різними видами діяльності для глибшого розуміння основ

функціонування Організації.

11.03 Оцінювання потреби у навчанні

Визначення потреб у навчанні відбувається у процесі оцінювання якості роботи,

а під час спеціальних співбесід визначаються відповідні програми навчання і

професійного розвитку. Необхідно, щоб пропоновані програми навчання і

професійного розвитку відповідали конкретним короткостроковим або

довгостроковим потребам працівників Організації.

Щонайменше раз на рік Дирекція збирається для обговорення потреб

працівників у навчанні. Навчання базується на результатах оцінювання якості

роботи і навчальному плані на наступний рік. Дирекція повинна забезпечити

належне фінансування навчального плану. Рекомендації працівників, особливо

відносно необхідних навчальних курсів, повинні враховуватися. Політика щодо

навчання і розвитку персоналу розроблена і подається у додатку. Будь-який

працівник, який прагне отримати допомогу Організації у навчанні, повинен

заповнити відповідну форму про навчання.

11.04 Види навчальних курсів

Організація заохочує працівників обирати різні види навчальних курсів,

спрямованих на надання і покращення знань, умінь та навичок. Для цього

навчальні курси для працівників розподілені на наступні категорії:

Загальний навчальний курс – відкритий для усіх працівників, оскільки навчання має на меті підвищити рівень загальної освіченості. Розвиток управлінських і лідерських навичок – рекомендується для керівного складу. Технічне навчання – спрямоване на набуття навичок у конкретній сфері, наприклад, у сфері ІТ. Рекомендується для працівників конкретних технічних напрямків.

[46]

Професійне навчання – розраховане на професіоналів певної сфери, наприклад, юристів, бухгалтерів тощо. Рекомендується для працівників даних сфер.

11.05 Членство у професійних організаціях

Організація заохочує працівників брати участь у діяльності професійних

організацій, що пов’язані з їхньою професією. Це допомагає працівникам

залишатися обізнаними про останні події і досягнення у своїй сфері, що сприяє

покращенню якості їхньої роботи.

11.06 Зібрання

Щороку проводиться зібрання, на якому повинні бути присутні усі працівники.

Мета зібрання - поділитися інституційною концепцією, укріпити командний дух,

підняти бойовий настрій, досягти злагодженості між колегами, завдяки чому

Організація зможе рухатися вперед.

Керівництво може звернутися до іншого агентства за допомогою в організації

заходу, щоб забезпечити вільну взаємодію між працівниками усіх рівнів.

Керівництво може використовувати щорічні зібрання для того, щоб залучити

працівників до командної роботи над розробкою і зміною робочих програм та

бюджету, які потім переглядаються і затверджуються Правлінням та донорами.

12. ВІДПУСТКА 12.01 Працівники мають право на відпустку та відпочинок за законом "Про відпустки".

12.02 Щорічна відпустка

12.02.01 Працівники отримують право на щорічну відпустку лише після

затвердження їх на посаді.

12.02.02 Щорічна відпустка – це кількість днів, наданих працівнику для

відпочинку від роботи за кожні дванадцять місяців роботи. Кожен

працівник має право на щорічну відпустку тривалістю у 24

календарних днів. Право на відпустку надається за умови роботи

протягом половини календарного року. У перший рік роботи

нарахування днів відпустки відбувається на пропорційній основі,

починаючи з дати початку роботи.

12.02.03 Щорічна відпустка береться у той рік, за який вона нарахована. На

наступний календарний рік може бути перенесено у разі, якщо

внаслідок виробничої необхідності або інших поважних причин

працівник не може взяти усю відпустку. Щорічні відпустки працівників

плануються, наскільки це можливо, на початку року разом з річними

планами роботи.

12.02.04 Відпустка надається із врахуванням поточних потреб організації за

умови попереднього схвалення ВД після консультації з відповідним КД

і Адміністративним департаментом.

12.04 Відпустка у зв’язку з хворобою 12.04.01 Право на відпустку у зв’язку з хворобою забезпечується

законодавством про працю.

12.04.02 Про відсутність за хворобою необхідно якомога раніше попередити

безпосереднього керівника. У разі відсутності протягом трьох чи

більше днів необхідно надати медичну довідку від лікаря. У медичній

[47]

довідці повинен бути вказаний перший день хвороби і дата, коли

працівник повинен вийти на роботу.

12.05 Відпустка за сімейними обставинами 12.05.01 Відпустка за сімейними обставинами надається на розсуд ВД після

консультації з керівником працівника і Б.

12.05.02 Відпустка за сімейними обставинами надається на термін до 15

календарних днів.

12.06 Державні свята і вихідні

Працівники мають право на відпочинок у суботу і неділю щотижня. Однак у такі

дні працівник може бути викликаний на роботу.

Працівник також має право на відпочинок у всі офіційні державні свята.

Підлеглі, яких викликають на роботу у такі дні, мають право на додаткову

компенсацію у вигляді вихідних або прийнятну компенсацію.

Така компенсація передбачає подвійну оплату працівника.

12.07 Відпустка у зв’язку з навчанням Організації цінує прагнення працівників до продовження навчання з метою

удосконалення своїх професійних і практичних навичок. Право на відпустку у

зв’язку з навчанням забезпечується законодавством про працю.

13. ВИХІД НА ПЕНСІЮ, СКОРОЧЕННЯ КАДРІВ І ЗВІЛЬНЕННЯ 13.01 Вихід на пенсію

Організація надає працевлаштування на основі трудового договору (контракту),

який може бути подовжений. У разі досягнення працівником Організації

пенсійного віку його/її контракт не подовжується автоматично. Проте за

відмінну роботу ВД може подовжити термін служби на наступний період

тривалістю не більше двох років. Право на отримання допомоги у зв’язку з

виходом на пенсію надається відповідно до положень законодавства Україні.

13.02 Скорочення кадрів

У випадку скорочення кадрів, політикою Організації передбачене гуманне і

уважне ставлення до працівників, що підпали під скорочення. Такі працівники

мають право на розрахунок, про що зазначено у наказі, компенсацію за

відсутність своєчасного попередження про майбутнє скорочення та компенсацію

за невикористані дні оплачуваної відпустки.

13.03 Звільнення

Після задовільного завершення випробувального терміну трудові відносини

можуть бути припинені будь-якою стороною згідно з умовами, визначеними у

наказі про призначення або трудовому договорі (контракті). До робітників, у

яких ще не закінчився випробувальний термін, застосовуються положення,

викладені у розділі, що стосується випробувального терміну.

Дисциплінарне або негайне звільнення застосовується до працівників, які

вчинили або брали участь у вчиненні серйозного порушення, що спричинило

загрозу для іміджу Організації або завдало серйозних фінансових збитків. У разі

такого звільнення працівник втрачає право на усі вихідні компенсаційні

виплати, крім компенсації за невикористані дні відпустки.

13.03.01 Розірвання трудового контракту

[48]

Якщо термін дії трудового договору (контракту) підходить до кінця і

жодна із сторін до його закінчення не заявила про намір його

розірвати – він вважається укладеним на невизначений термін.

13.03.02 Звільнення за станом здоров’я

Працівник Організації припиняє трудову діяльність за станом здоров’я,

якщо лікар підтверджує, що працівник важко хворий протягом довгого

часу або з певних медичних причин не в змозі задовільно виконувати

необхідні обов’язки. У випадку виникнення суперечки, справа

направляється на розгляд Правління для прийняття остаточного

рішення.

Важко хворий працівник може взяти оплачувану відпустку за

хворобою на 6 місяців, і, якщо хворобу не вилікувано, може взяти

відпустку, що оплачується наполовину, ще на 6 місяців. Проте якщо

після подовження терміну відпустки працівник і досі не може

працювати через хворобу, він може бути звільнений за станом

здоров’я.

Під важкою хворобою тут розуміється стійке захворювання, що

продовжується більше ніж 1 місяць.

14. ДИСЦИПЛІНАРНІ ЗАХОДИ 14.01 Дисциплінарні заходи розповсюджуються на всіх працівників Організації, навіть

тих, що направлені працювати в іншій організації. ВД, ЗВД та КД зобов’язані

слідкувати за тим, щоб усі працівники Організації, постійні чи тимчасові,

поводилися відповідно до процедур і очікувань Організації.

14.02 Якщо працівники не дотримуються процедур Організації, безпосередній

керівник повинен вжити необхідних дисциплінарних заходів, щоб виправити

ситуацію, записати вжиті заходи/прийняті рішення і направити один екземпляр

до Адміністративного департаменту. Копія запису повинна зберігатися в

особовій справі працівника.

14.03 При розгляді скарг працівників необхідно дотримуватися таких процедур:

14.03.01 Переконатися, що бесіда проходитиме без участі сторонніх осіб.

14.03.02 Ознайомитися з записами в обліковій картці працівника, що виступає

позивачем, і його /її минулим досвідом.

14.03.03 Забезпечити дотримання договірних зобов’язань і часових рамок.

14.03.04 Детально вивчити справу і вислухати усіх працівників, які мають до неї

відношення.

14.04 Якщо КД невпевнений у знанні необхідних процедур, Адміністративний

департамент повинен надати консультації щодо необхідних заходів.

14.05 Етапи вжиття дисциплінарних заходів є наступними:

14.05.01 Надання рекомендацій

Якщо обставини свідчать про відсутність необхідності у формальній

процедурі, керівник повинен обговорити справу зі своїми

працівниками. Якщо справа очевидно серйозна, обговорення

відкладаються і використовується формальна процедура розгляду

дисциплінарних порушень

[49]

14.05.02 Формальна співбесіда

Формальна процедура розгляду дисциплінарних порушень

починається зі співбесіди. Працівник повинен повідомити

відповідного керівника про суть скарги/заяви у письмовому вигляді.

14.05.03 Незначне порушення

Працівник, який вчинив халатність або скоїв незначне порушення, яке

не тягне за собою негайного звільнення, отримує письмове

попередження.

14.05.04 Якщо працівник, який вже одержав два попередження за один рік, вчиняє порушення втретє, він повинен надати причину, чому дисциплінарний захід проти нього не повинен бути вжитий, і направити її у письмовому вигляді до ВД. Після цього працівника може бути звільнено.

14.05.05 Серйозне порушення

У випадку серйозного порушення, як зазначено в законодавстві про

працю, працівника може бути негайно звільнено. Будь-які з наступних

випадків прирівнюються до серйозного порушення і є законною

підставою для негайного звільнення працівника:

Якщо працівник відсутній на робочому місці 7 робочих днів без оформлення відпустки чи іншої законної підстави.

Якщо під час робочого дня працівник, що знаходиться у стані сп’яніння, відмовляється або не в змозі належно виконувати встановлені обов’язки.

Якщо при правомірному застосуванні права арешту, наданого або передбаченого будь-яким писаним законом, працівника арештовано за підсудний злочин, що карається ув’язненням, і протягом 10 днів не звільнено під заставу або поруку чи не випущено на свободу іншим законним чином.

Якщо працівник вчиняє або на обґрунтованих і достатніх підставах підозрюється у вчиненні злочину проти або зі шкодою для роботодавця або власності роботодавця.

Якщо працівник вживає у мовленні образи і лайку або поводиться таким чином, що ображає свого роботодавця чи особу, яка призначена роботодавцем для керівництва над ним/нею.

15. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КУЛЬТУРНО-ПОБУТОВИХ ПОТРЕБ ПЕРСОНАЛУ 15.01 Організація надає працівникам знаки уваги за наявності коштів, що має на меті

сприяти налагодженню добрих робочих відносин та служить інструментом

мотивації працівників. Такі знаки включають: обіди для працівників, подарунки,

листівки/квіти та прощальні вечірки.

15.02 З дозволу Дирекції подарунок і листівка/квіти вручаються працівникам у

випадку звільнення або за наявності особливої підстави (весілля, хвороба або

похорони).

15.04 За наявності коштів можуть проводиться прощальні вечірки/обіди на честь

працівників, які звільняються з роботи після зразкової роботи, або на

відзначення особливих досягнень працівників.

[50]

VI. ОРІЄНТОВНА ПОЛІТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ЩОДО УНИКНЕННЯ КОНФЛІКТУ ІНТЕРЕСІВ

1. Сфера застосування Ця політика, якщо не вказано інше, поширюється на кожну особу, пов’язану з

Організацією, включно з членами Правління, керівниками департаментів,

консультантами або працівниками. Інтереси кожної особи, пов’язаної з Організацією,

включають інтереси будь-якої особи, з якою вони знаходяться у тісних особистих

стосунках, зокрема дружини/чоловіка, партнера, дітей, батьків, братів і сестер або

інших близьких родичів.

2. Загальна політика а. Кожна особа, пов’язана з Організацією (згідно з пунктом 1), повинна уникати або

боротися з будь-яким потенційним справжнім або передбачуваним конфліктом інтересів (в тому числі шляхом відмови від прийняття рішень або голосування щодо питань, які можуть викликати потенційний конфлікт інтересів) і відкрито визнавати будь-який потенційний чи дійсний конфлікт інтересів, що виникає, шляхом взаємодії з Організації.

б. Конфлікти інтересів можуть виникати час від часу у ході діяльності такої особи і під час прийняття нею рішень. Вони можуть виникати під час роботи в Організації і стосуватися фінансових інтересів або інтересів, які заважають їм діяти в інтересах Організації у своїй роботі.

в. Члени Правління Організації заявляють про свої фінансові і нефінансові інтереси, що може потенційно призвести або може бути сприйнято як конфлікт інтересів. Така заява має відкритий публічний доступ. У разі виникнення занепокоєння щодо особистої безпеки або інших серйозних занепокоєнь, пов’язаних з повною гласністю, частини заяви або заява у повному викладі передаються Голові Правління Організації, який зберігає її, і діє на її основі у разі необхідності, у конфіденційності.

г. Діяльність Організації, спрямована на підвищення етичних стандартів урядовців, підприємців та інших осіб, може бути поставлена під ризик через етичні порушення осіб, що представляють Організацію. Кожен, хто пов'язаний з Організацією, повинен точно відчувати, де може виникнути потенційний конфлікт інтересів.

3. Оплачувані трудові контракти і консультації а. Працівники Організації (включаючи керівництво) інколи працюють, або

влаштовуються на оплачувану роботу в інші організації. Це можливо, якщо: i) Робота стосується боротьби з корупцією, лише за умови однозначної згоди

керівництва; ii) В усіх інших випадках, якщо працівник повідомляє про наявність такої

роботи якомога раніше. б. Чимало завдань Організації виконується особами, що не є працівниками

Організації, але які представляють Організації або діють від його імені на добровільній основі. Багато з цих осіб мають власні ділові, професійні та інші зв’язки.

в. Члени Правління Організації, компанії або інші організації, з якими пов’язані ці особи, не можуть виконувати оплачувану роботу для Організації.

г. Члени Правління Організації не повинні використовувати конфіденційну інформацію. При виконанні обов’язків, що не стосуються Організації, члени Правління або їх компанії не повинні використовувати конфіденційну

[51]

інформацію Організації і повинні уникати ситуацій, при яких складається враження про використання ними такої інформації.

д. Консультанти, задіяні в Організації, можуть претендувати і змагатися за оплачуваний трудовий контракт з Організацією за умови, що їм не надаватимуться жодні переваги над конкурентами при присудженні їм роботи і виконанні ними службових обов’язків. Вони не повинні використовувати конфіденційну інформацію. При виконанні обов’язків, що не стосуються Організації, консультанти не повинні використовувати конфіденційну інформацію Організації і повинні уникати ситуацій, при яких складається враження про використання ними такої інформації.

е. Організації використовує прозору процедуру прийняття рішень про надання оплачуваної роботи і слідують прозорій процедурі проведення закупівель.

4. Подарунки і розваги Жодна особа, пов’язана з Організації, не повинна приймати жодні подарунки, розваги,

кредити чи інші цінні речі від організацій чи окремих осіб, якщо подарунок може бути

розтлумачений або сприйнятий як намагання здійснити вплив на Організації.

5. Як вирішити можливий конфлікт інтересів а. Про виявлення потенційного конфлікту інтересів повинна повідомити особа,

причетна до можливого конфлікту, або інші члени Організації, як тільки їм стає відомо про такий потенційний конфлікт інтересів. Якщо проблеми виявлені до того, як прийняті будь-які зобов’язання або вжиті сумнівні заходи, можна уникнути труднощів і розглянути альтернативні варіанти.

б. Про виявлений потенційний конфлікт необхідно повідомити Голову Правління Організації або Радника з питань етики.

в. За бажання особи, що інформує, повідомлення про конфлікт інтересів може бути зроблене анонімно. Для цього Правління Організації спільно з Радником з питань етики забезпечують необхідні технічні засоби (фізична та/чи електронна поштова скринька, інші засоби).

г. Оцінювання значення конфлікту інтересів проводиться Правлінням Організації або спеціально створеним ним органом оскарження за поданням Голови Правління або Радника з питань етики. У результаті оцінювання може бути виявлено відсутність конфлікту інтересів чи прийнято рішення, що відповідна особа не повинна продовжувати діяльність стосовно суті конфлікту.

д. Керівництво Організації забезпечує загальний відкритий доступ представників Організації до політики та процедур щодо конфлікту інтересів.

6. Об’єм даної політики. Дана політика встановлює мінімальні стандарти в сфер конфлікту інтересів.

[52]

VІІ. ОРІЄНТОВНИЙ НАБІР ЕТИЧНИХ ПРИНЦИПІВ (КОДЕКС ПОВЕДІНКИ) НЕУРЯДОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Цей кодекс поведінки є добровільним і порушення будь-якого з його положень не

понесе за собою жодного конкретного покарання, окрім випадків, якщо воно є

одночасно порушенням трудового договору (контракту) з Організацією або є

підсудним злочином відповідно до закону. Цей кодекс поведінки додається до усіх

договорів (контрактів), що підписуються з Організацією. Отримання будь-якого права

відповідно до статуту Організації або на основі договору (контракту) між будь-яким

працівником, радником або консультантом та Організацією не вважається порушенням

кодексу.

Для досягнення цілей Організації особи, які офіційно пов’язані з Організацією, повинні

утримуватися від дій, які можуть поставити під сумнів їхню надійність і надійність

Організації. Щоб підтвердити свою згоду слідувати положенням цього кодексу особа,

пов’язана з Організацією, ставить підпис у кінці цього документу в присутності свідка.

Я ЗОБОВ’ЯЗУЮСЬ ДОТРИМУВАТИСЯ НАСТУПНИХ ПРИНЦИПІВ:

1. Отримання подарунків, розваг, знаків уваги та інших форм винагороди: Я не буду вимагати або приймати подарунки, речі або інші форми вдячності за послуги, що були надані або будуть надані завдяки моєму зв’язку з Організацією.

2. Конфлікт інтересів: Будь-яка організація, до якої у мене є прямий чи опосередкований фінансовий інтерес, буде позбавлена права постачати товари і послуги Організації, окрім випадків, коли вони надаються безкоштовно.

3. Зловживання інформацією: Я не буду з метою просування власних інтересів прямо чи опосередковано використовувати або дозволяти використання службової інформації, отриманої через або у зв’язку з Організацією.

4. Використання майна Організації: Я не буду прямо чи опосередковано використовувати чи дозволяти використання будь-якого майна Організації для заходів, що не є офіційно погодженими.

5. Нейтралітет: Під час виконання своїх службових обов’язків я буду утримуватися від стосунків з будь-якими групами за інтересами, які можуть нанести шкоду/поставити під сумнів незалежність Організації.

6. Судовий процес: Я негайно сповіщу Організацію в офіційній формі про будь-які судові повістки або інші правові питання, які можуть вимагати моєї участі у судовому процесі і стосуватися обвинувачень у шахрайстві, корупції та інших порушеннях, що можуть зашкодити репутації Організації.

7. Основна цінність: Я усвідомлюю, що повинен буду протидіяти корупції де і коли б я не зіткнувся з нею; підтримувати місію Організації та брати активну добровільну участь у підтримці антикорупційної діяльності в країні в цілому.

8. Прозорість: Я активно прагнутиму уникати будь-якого конфлікту інтересів і негайно повідомлю Організацію про членство, власність, участь та прямий і опосередкований фінансовий інтерес в усіх компаніях і фірмах, які мають відношення до Організації.

9. Відповідальність: У виконанні роботи, пов’язаної з Організацією, я відповідальний за цю роботу. Я завжди поважатиму роль, статус та повноваження усіх органів Організації.

[53]

10. Налагодження контактів: Я прагнутиму до підтримки конструктивних відносин з організаціями, зацікавленими у боротьбі з корупцією. Я усвідомлюю, що повинен брати участь у заходах, які привертають увагу громадськості до негативних наслідків корупції, а також вживати ефективні дії для її стримування.

11. Упереджені заяви: Я не буду ні у якій ролі, що стосується Організації, робити публічні заяви, що містять вказівки на корупційні дії окремих осіб.

12. Минулий досвід: Я заявляю, що не маю досвіду участі у корупційних діях. 13. Лобіювання: Я усвідомлюю, що повинен буду в розумних межах лобіювати

вжиття заходів, спрямованих на встановлення належних стандартів поведінки у проведенні національних і міжнародних фінансових операцій, і активно підтримувати зусилля Організації, спрямовані на протидію корупції.

14. Заробіток: Усі кошти, які будуть зароблені мною від імені Організації або під час заходів, що проводитимуться від імені Організації, я передам в управління Організації.

15. Фінансові зобов’язання: я зобов’язуюся регулярно і справно сплачувати усі необхідні податки з мого оподатковуваного доходу.

ПІДПИСАНО _________, 200__ року

Ім’я _________________ Підпис _______________ СВІДОК

Ім’я ______________________

Підпис ____________________

[54]

VІІІ. ЗАГАЛЬНІ ПІДХОДИ ІЗ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ КОНТРОЛЮ ЗА СТАНДАРТАМИ ДОБРОЧЕСНОСТІ

1. Принципи реалізації в Організації стандартів доброчесності

1. Неприйнятність корупції у будь-яких її проявах

Будь-які прояви корупції та зловживання у ході здійснення закупівель, основної та будь-якої іншої діяльності Організація вважає неприпустимими. Пряма чи непряма пропозиція, вимагання, оплата чи отримання хабарів у будь-якій формі вважається неприйнятною.

Нетерпимість до корупції означає сувору заборону для будь-яких осіб, що діють від імені Організації або в її інтересах, прямо або опосередковано, особисто або через будь яке посередництво брати участь у корупційних діях та зловживаннях.

2. Безсумнівне дотримання на усіх рівнях

Дотримання вимог чинного законодавства та внутрішніх процедур повинне бути безумовним і неухильним усіма працівниками Організації, незалежно від займаної посади, стажу роботи, статусу та інших взаємовідносин з Організацією.

3. Реагування та відповідальність

Корупційні дії та/або підозри у скоєнні таких дій, будуть неупереджено розслідувані, незалежно від обсягу та форми порушення. З метою оперативного і невідворотного реагування на порушення вимог чинного законодавства, а також внутрішніх процедур, Організацією прикладаються усі можливі розумні та законні зусилля і ресурси.

Інформація щодо осіб, притягнутих до відповідальності за вчинення корупційних дій чи перевищення службового становища, буде висвітлена Організацією у встановленому порядку.

Від усіх працівників Організації вимагається знання та дотримання стандартів доброчесності. За їх неналежне виконання працівник Організації несе відповідальність, передбачену вимогами чинного законодавства, а також внутрішніми процедурами Організації.

2. Радник з питань етики

З метою надання співробітникам Організації та її партнерам дієвих та конфіденційних порад з питань етики та протидії корупції в організації вводиться посада Радника з питань етики. Радник з питань етики призначається Правлінням за рекомендацією Виконавчого директора з числа осіб, не пов’язаних з Організацією фінансовими чи діловими стосунками.

Радник з питань етики призначається строком на один рік, і має право на продовження контракту.

Радник з питань етики відповідно до Процедур Організації:

1) проводить тренінги для співробітників, систематичні зустрічі з обговорення гіпотетичних питань виникнення корупції,

2) приймає скарги, у разі якщо співробітник або інші партнери вважають, що має місце порушення Процедур та / чи настання корупційнх випадків, а також давати поради зацікавленим особам,

[55]

3) повідомляє всім зацікавленим особам про досягнуті результати,

4) у разі необхідності повідомляє Виконавчому директору та Правлінню про наявні проблеми та досягнуті результати, але, не розкриваючи особистість тих, хто подав анонімні повідомлення,

5) веде реєстрацію прийнятих подарунків,

6) веде оцінку впливу Процедур на діяльність організації,

7) збирає пропозиції по внесенню змін і доповнень до Процедур, обговорювати Процедури з усіма партнерами,

8) щорічно звітує перед Правлінням Організації та/чи іншим органом, наділеним правом здійснення контролю за використанням майна Організації.

3. Комітет з етики

1. З метою вирішення особливо складних питань, що стосуються питань етики та протидії корупції в межах Орагнізації, Правління може створити Комітет з етики з числа членів Правління, Радника з питань етики та інших осіб, наділених достатнім професійним досвідом у даній сфері.

2. Комітет з етики здійснює свою роботу на безоплатній основі з розглядом питань на періодичних засіданнях, кількість яких протягом року визначається самим Комітетом.

3. Радник з питань етики, співробітник або партнер Організації можуть підняти питання, зробити запит або звернутися до Комітету з етики .

На зустрічах Комітету з етики, Радник з питань етики НЕ розкриватиме особу, яка надала анонімне повідомлення.

4. Після отримання запиту Комітет з етики повинен бути негайно скликаний та розглянути підняті питання і вимоги, обговорити ці питання з відповідними особами, за винятком осіб, які подали анонімне повідомлення.

В таких обговореннях, Радник з питань етики дотримується конфіденційності будь-яких попередніх обговорень, які мали конфіденційну основу.

5. Комітет з Етики не розглядатиме випадки, які не мають жодних значень до питань етики чи боротьби з корупцією в межах Організації.

6. Комітет з етики повинен дійти висновку і потім скласти письмову рекомендацію всім зацікавленим особам, співробітникам, Виконавчому директору, Голові Правління і Правлінню Організації.

7. Якщо член Комітету є підозрюваним у порушенні Процедур, то він / вона не повинен брати участь в розгляді скарги.

8. Комітет з етики відповідно до наданих йому повноважень може:

а) розглядати ефективність Процедур,

б) підтримувати діалог з Радником з питань етики,

в) допомагати Раднику з питань етики в проведенні тренінгів.

9. Якщо питання щодо Процедур, підняте співробітником або партнером, не належно розглянуте або дане питання виходить за межі юрисдикції Комітету з етики, то співробітники мають право звертатися до Правління Організації.

10. Доповнення та зміни до Процедур повинні обговорюватися з усіма партнерами, а також мають бути схвалені Правлінням Опрагнізації.

[56]

4. Захист осіб, що повідомили про корупцію

1. Організація надає можливість працівникам та іншим третім особам конфіденційно і за бажанням анонімно повідомляти про можливі порушення за допомогою «Скриньки довіри», встановленої у загальнодоступному місці або безпосередньо Раднику з питань етики, відповідальному за дотримання в Організації стандартів доброчесності. Зацікавлені особи можуть так-само повідомити про відомі їм факти корупії із використанням електронної поштової скриньки, доступ до якої має обмежене коло осіб, уповноважених Правлінням Організації.

2. Анонімне повідомлення про порушення внутрішніх стндртів доброчесності підлягає розгляду, якщо наведена у ньому інформація стосується конкретної особи, містить фактичні дані, які можуть бути перевірені.

Анонімне повідомлення підлягає перевірці у термін не більше п'ятнадцяти днів від дня його отримання. Якщо у вказаний термін перевірити інформацію, що міститься в повідомленні, неможливо, Радник з питань етики продовжують термін розгляду повідомлення до тридцяти днів від дня його отримання.

У разі підтвердження викладеної у повідомленні інформації про порушення стандартів доброчесності Радник з етики інформує Правління Організації чи Комітет з етики (в разі його створення).

3. Організація гарантує належний захист та безпеку працівників, що відмовилися вчинити дію, яка може бути розцінена як корупційна.

4. Захист працівнику забезпечується навіть за умови не отримання Організацією матеріальної чи нематеріальної вигоди та/або отримання збитків, уникнути які було б можливо виключно з порушенням вимог законодавства або внутрішніх процедур Організації.

5. Організація вітає та гарантує правовий захист та безпеку працівнику, який надав інформацію про вчинення корупційної дії. Звернення щодо порушення не може бути основою для будь-яких негативних наслідків для трудової діяльності працівника, в тому числі звільнення, пониження на посаді, тимчасового відсторонення, втрати пільг, погроз, тиску чи дискримінації.

5. Порядок проведення службового розслідування стосовно осіб, обвинувачених в недотриманні стандартів доброчесності

1. Відповідно до цього Порядку стосовно співробітників Організації може бути проведено службове розслідування:

у разі невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи репутаційну шкоду Організації, її партнерам;

у разі недодержання ними внутрішніх процедур Організації, порушення етики поведінки;

на вимогу самої особи, з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри;

з метою виявлення причин та умов, що призвели до вчинення корупційного правопорушення за поданням Радника з питань етики та за рішенням Правління Організації;

2. За анонімними повідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування проводиться лише на підставі рішення Комітету з етики (Правління Організації).

[57]

3. Період проведення службового розслідування не включає час тимчасової втрати працездатності особою, стосовно якої проводиться таке розслідування, час її перебування у відпустці або службовому відрядженні чи відсутності з інших причин, час отримання інформації, що стосується предмета службового розслідування, від установ, підприємств, організацій інших держав, а також час ознайомлення такою особою, з актом службового розслідування.

4. У разі потреби до проведення службового розслідування можуть залучатися сторонні особи (за погодженням з Правлінням Організації). До участі у проведенні службового розслідування не повинні залучатися посадові особи Організації та інших сторін, якщо обставини свідчать про їх особисту заінтересованість у результатах розслідування.

5. Службове розслідування проводиться з відстороненням особи від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Рішення про відсторонення приймається за поданням голови комісії з проведення службового розслідування Комітетом з етики (Правлінням Організації).

6. Особа, якій повідомлено про підозру у порушенні стандартів доброчесності, підлягає відстороненню від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному Правлінням організації, якщо інше не передбачено Статутом та процедурами Організації.

7. У разі відсутності події або складу правопорушення відстороненій від виконання службових повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов'язаного з таким відстороненням.

8. Правління Організації затверджує склад комісії з проведення службового розслідування, контролює роботу цієї комісії і у разі потреби дає обов'язкові для виконання доручення.

9. Члени комісії з проведення службового розслідування несуть персональну відповідальність згідно за повноту, всебічність і об'єктивність висновків службового розслідування та нерозголошення інформації, що стосується цього розслідування.

10. Членам комісії надається право:

отримувати від інших співробітників Організації усні чи письмові пояснення, консультації спеціалістів з питань службового розслідування;

ознайомлюватися і вивчати з виїздом на місце відповідні документи, у разі потреби знімати з них копії та долучати їх до матеріалів службового розслідування;

отримувати та збирати інформацію,пов'язану із службовим розслідуванням, від інших юридичних та фізичних осіб на підставі запиту голови комісії;

використовувати за погодженням з особами, які опитуються (надають пояснення, консультації) з питань службового розслідування, аудіозасоби з метою фіксації їх пояснень та свідчень;

вести протокол засідання комісії.

11. У разі відмови особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, надати пояснення члени комісії складають відповідний акт.

12. Особа, стосовно якої проводиться службове розслідування, має право:

1) отримувати інформацію про підстави проведення такого розслідування;

2) надавати усні або письмові пояснення, робити заяви, подавати документи, які мають значення для проведення службового розслідування;

[58]

3) звертатися з клопотанням про опитування інших осіб, яким відомі обставини, що досліджуються під час проведення службового розслідування, а також про залучення до матеріалів розслідування додаткових документів, видань, інших матеріальних носіїв інформації стосовно предмета службового розслідування;

4) подавати у письмовій формі зауваження щодо проведення службового розслідування, дій або бездіяльності осіб, які його проводять;

5) звертатися з обґрунтованим клопотанням у письмовій формі до Правління організації про виведення з її складу осіб, які особисто заінтересовані в результатах такого розслідування.

13. За результатами службового розслідування члени комісії складають акт, у якому зазначаються:

факти і суть звинувачень або підозри, які стали підставою для проведення службового розслідування, посада, прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, освіта, термін роботи і перебування на займаній посаді особи, стосовно якої проведено службове розслідування, результати щорічної оцінки виконання особою покладених на неї завдань та обов'язків, види заохочення та дисциплінарного стягнення, а також ступінь участі у виконанні окремих доручень (завдань);

заяви, клопотання, пояснення та зауваження особи, стосовно якої проведено службове розслідування, обґрунтована інформація про їх відхилення чи задоволення;

висновки службового розслідування, обставини, що пом'якшують або обтяжують відповідальність, причини та умови, що призвели до порушення, вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чи обставини, що знімають з особи безпідставні звинувачення або підозру;

обґрунтовані пропозиції щодо усунення виявлених порушень та притягнення у разі необхідності винних осіб до відповідальності згідно із законодавством.

14. У разі прийняття рішення щодо притягнення особи до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнення, передбаченого законодавством.

15. Під час визначення виду дисциплінарного стягнення члени комісії повинні враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

16. Члени комісії мають право викласти свою окрему думку, про що до акта додається відповідний документ.

17. Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд Правління Організації. Перед поданням на розгляд з актом службового розслідування ознайомлюються особа, стосовно якої проведено службове розслідування, та Виконавчий директор Організації. Під час ознайомлення з актом службового розслідування зазначені особи можуть висловити свої зауваження, які додаються до акта.

18. Особа, стосовно якої проведено службове розслідування, повинна підписати акт службового розслідування, а у разі відмови її підписати члени комісії складають відповідний акт, який додається до акта службового розслідування. У разі відсутності під час підписання акта службового розслідування члена комісії причина його відсутності зазначається в акті.

[59]

19. За результатами розгляду акта Правління Організації приймає в десятиденний термін з дати надходження акта службового розслідування відповідне рішення, з яким ознайомлюється особа, стосовно якої проводилося службове розслідування.

20. Рішення за результатами службового розслідування може бути оскаржено особою згідно із законодавством.

21. Акт службового розслідування з відповідними документами зберігається Правлінням організації.

22. У разі коли службове розслідування проводилося на вимогу особи з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри, за її зверненням Правлінням Організації надається копія акта службового розслідування.

[60]

IX. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВИЯВЛЕННЯ ТА МІНІМІЗАЦІЇ КОРУПЦІЙНИХ РИЗИКІВ В ДІЯЛЬНОСТІ НЕУРЯДОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці рекомендації передбачають способи виявлення та усунення (мінімізації) корупційних ризиків у діяльності неурядових організацій. 1.2. Системна робота з виявлення корупційних ризиків здійснюється з метою зменшення проявів корупції та її наслідків. 1.3. Рекомендації включають примірний, але не вичерпний перелік типових корупційних ризиків, загальні способи їх виявлення та правила мінімізації. 1.4. Під корупційними ризиками розуміються нормативно-правові, адміністративні, організаційні, а також інші фактори (чинники, умови) у діяльності посадових осіб неурядових організацій, що сприяють або можуть сприяти вчиненню корупційних правопорушень. 1.5. Представлені у цих рекомендаціях типові корупційні ризики стосуються загальних сфер суспільних відносин, пов’язаних з діяльністю посадових осіб. 2. СПОСОБИ ВИЯВЛЕННЯ КОРУПЦІЙНИХ РИЗИКІВ 2.1. У процесі виявлення корупційних ризиків слід керуватися наявною в організації інформацією, а також використовувати внутрішні й зовнішні ресурси.

2.2. Використання наявної в Організації інформації передбачає проведення ґрунтовного аналізу:

попередньої організаційної діяльності окремого структурного підрозділу чи організації в цілому з метою виявлення заходів, процедур та рішень, які стали причиною вчинення корупційних правопорушень ;

результатів зовнішніх та внутрішніх перевірок (ревізій), що полягає у аналізі актів, довідок та інших документально оформлених результатів таких перевірок (ревізій), зокрема, наданих рекомендаційна предмет ймовірності вчинення (сприяння вчиненню) корупційних правопорушень;

результатів внутрішніх службових розслідувань (перевірок), з метою вивчення фактів протиправної поведінки посадових осіб та їх результатів, а також причин та умов, що сприяли вчиненню правопорушень;

листів, звернень, скарг тощо фізичних та юридичних осіб, які містять інформацію про сфери та напрями діяльності, в яких можливе вчинення корупційних правопорушень; при цьому особлива увага повинна приділятися скаргам на діяльність окремих посадових осіб, що у свою чергу дозволяє прослідкувати системність їхньої недоброчесної поведінки;

розпорядчих документів, що регулюють діяльність органу (підрозділу) в цілому чи у відповідних сферах суспільних відносин та окремі процедури на предмет наявності в них положень, що можуть сприяти вчиненню корупційних правопорушень (корупціогенних факторів);

[61]

характеру та обсягу повноважень посадових осіб, що передбачає вивчення посадових інструкцій таких осіб, а також їх співставлення з реальним обсягом компетенції та здійснюваною діяльністю.

2.3. Використання внутрішніх ресурсів передбачає проведення:

загальних та/або анонімних опитувань (анкетувань)співробітників окремого структурного підрозділу або всієї організації шляхом заповнення відповідних форм з метою визначення сфер ризику, внутрішніх недоліків певних процедур чи діяльності системи в цілому; персональних спілкувань (інтерв'ю) з окремими посадовими особами, здатними з огляду на свій досвід, компетенцію, виконувані обов’язки, чи результати проведеного опитування (анкетування) більш детально висвітлити проблемні (потенційно ризиковані) сфери тієї чи іншої діяльності;

обговорень на нарадах питань, пов’язаних з корупційними ризиками у діяльності посадових осіб а також виробленням шляхів їх усунення (мінімізації);

спостереження за діяльністю на робочому місці, яке полягає у здійсненні постійного фізичного (візуального) та/або технічного (шляхом аналізу окремих документів та через доступ до файлів і електронних ресурсів користувача) контролю за діяльністю осіб, уповноважених на виконання функцій держави.

2.4. Використання зовнішніх ресурсів передбачає періодичне проведення:

аналізу зовнішнього досвіду, що полягає у вивченні стану реалізації процедур, що здійснюються іншими державними органами, установами, а також способів та позитивних практик управління корупційними ризиками, їх усунення (мінімізації);

загальних та/або анонімних опитувань (анкетувань) представників громадськості й суб’єктів господарювання, що мали безпосередній досвід (як негативний так і позитивний) взаємодії з відповідною організацією чи її окремою посадовою особою, на предмет ефективності реалізації відповідних процедур та наявності штучних надмірних обтяжень; ефективність застосування заходу підвищуватиметься за умови його поєднання з внутрішнім опитуванням (анкетуванням) та подальшим співставленням й аналізом результатів;

групових дискусій у вигляді тематичних зустрічей, обговорень за «круглим столом», тощо, із залученням представників громадськості та експертів у відповідних сферах з метою обговорення корупційних ризиків, а також вироблення шляхів їх усунення (мінімізації);

аналізу досліджень, тобто вивчення й узагальнення висновків і рекомендацій за результатами незалежних соціологічних, наукових, експертних та інших напрацювань у певній сфері; при цьому до уваги мають братися не лише вітчизняні, а й іноземні дослідження, які відображають загальновизнані підходи до реалізації та регулювання певних процедур;

аналізу повідомлень у засобах масової інформації про недоліки певних процедур, корупційні схеми, недоброчесну поведінку окремих осіб, уповноважених на виконання функцій держави тощо, зокрема, виступів на радіо та телебаченні, різного роду публікацій та коментарів у друкованих засобах масової інформації, інтернет-виданнях, на тематичних форумах тощо.

[62]

3. ТИПОВІ КОРУПЦІЙНІ РИЗИКИ ТА ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА ЇХ МІНІМІЗАЦІЇ 3.1. Загальними правилами усунення (мінімізації) корупційних ризиків є такі:

удосконалення розпорядчих актів, що регулюють діяльність організації чи провадження окремого напрямку її діяльності;

виокремлення та розмежування несумісних або таких, що у своїй сукупності створюють можливості для вчинення корупційних правопорушень;

уточнення обсягів компетенції окремих посадових осіб шляхом встановлення додаткових обов’язків, обмежень та заборон для таких осіб;

перерозподіл обов’язків та сфер управління;

розробка та впровадження внутрішніх кодексів поведінки, з обов’язковим закріпленням в них механізмів попередження, виявлення та врегулювання конфлікту інтересів, а також обмежень та правил щодо одержання подарунків, переваг, пільг, іншої зовнішньої (благодійної) допомоги, періодичний перегляд та оновлення таких кодексів;

проведення періодичних навчань та підвищення кваліфікації для посадових осіб усіх рівнів;

визначення вичерпного переліку умов, необхідних для реалізації окремих процедур, уточнення їх строків та загальне спрощення процесу прийняття управлінських рішень;

мінімізація людського фактору (безпосереднього контакту та можливостей впливу) у процесі прийняття управлінських рішень;

розширення можливостей зовнішнього контролю за процесом прийняття управлінських рішень;

впровадження додаткових критеріїв та проведення періодичного оцінювання якості, ефективності й результативності діяльності;

забезпечення обов’язковості проведення службових розслідувань (перевірок) за кожним фактом ймовірного порушення вимог законодавства та невідворотності відповідальності згідно із законом;

встановлення (посилення існуючої) персональної відповідальності за неналежне виконання обов’язків з управління підпорядкованим персоналом;

визначення серед підпорядкованих працівників «груп ризику» (осіб, безпосереднє виконання службових повноважень яких пов’язане з діяльністю у сферах підвищеного корупційного ризику та посилення нагляду за ними.

3.2. Під час аналізу діяльності з метою виявлення корупційних ризиків, у першу чергу, слід звертати увагу на сфери та напрями діяльності, що можуть містити наведені нижче типові корупційні ризики. 3.3 Крім загальних, до кожної специфічної групи корупційних ризиків, рекомендується застосовувати спеціальні правила їх усунення (мінімізації), які наводяться нижче. 3.4. Діяльності державних органів притаманні корупційні ризики в таких сферах:

[63]

3.4.1.Управління персоналом:

Добір кадрів

Типові ризики:

1) вплив з боку посадових осіб на конкурсну процедуру з метою сприяння прийняттю на службу близьких їм осіб чи друзів;

2) неповідомлення членом конкурсної комісії про конфлікт інтересів;

3) подання претендентом на посаду недостовірних відомостей.

Рекомендовані способи усунення:

1) забезпечити належне документування конкурсної процедури, фіксацію стадій та результатів конкурсу на спеціальних бланках або в протоколах, що відразу підписуються членами комісії;

2) включати до складу конкурсної комісії незалежних представників (наприклад, від громадськості, представників наукових кіл тощо);

3) запобігати затягуванню конкурсної процедури аби уникнути можливостей впливу на її об’єктивність через зв’язки з членами комісії;

4) попереджати претендентів на працевлаштування про відповідальність за подання недостовірних відомостей про себе;

5) забезпечити перевірку достовірності наданих претендентом на посаду відомостей про себе;

6) якомога більше поширювати інформацію про вакантні посади та оголошені конкурси, аби забезпечити відповідність претендентів встановленим критеріям та залучення до конкурсу більшого кола осіб;

7) запобігати залученню внутрішніх претендентів на посаду (осіб які вже працюють в організації), до будь-яких заходів з Організацією добору кадрів;

8) запобігати наданню переваг внутрішнім претендентам;

9) відображати у документації за результатами проведення конкурсу мотиви прийнятого рішення.

Управління кадрами

Типові ризики:

1) неможливість перевірки достовірності обліку робочого часу співробітника;

2) привілейоване чи завідомо упереджене ставлення до окремих співробітників;

3) застосування репресивних заходів впливу (переведення, атестація, зміна умов праці тощо) до викривачів фактів корупції;

4) приховування корупційної поведінки підлеглих;

5) одержання подарунків від підлеглих.

Рекомендовані способи усунення:

1) переглянути положення про структурні підрозділи, а також посадові інструкції керівників на предмет закріплення в них повноважень з управління персоналом аби жоден співробітник не залишився поза контролем, за необхідності внести відповідні зміни;

[64]

2) забезпечити наявність та дієвість каналів для інформування посадовими особами про відомі їм факти правопорушень;

3) забезпечити здійснення контролю за підпорядкованим персоналом;

4) проводити навчання та підвищення кваліфікації керівників з питань управлінської діяльності;

5) запобігати перевантаженню керівників завданнями, які не дають можливості забезпечувати належний контроль за підлеглими;

6) періодично проводити ротацію кадрів з метою уникнення формування занадто близьких чи незалежних стосунків між керівником і підлеглим;

7) забезпечити посилений контроль щодо співробітників, діяльність яких пов’язана з підвищеним корупційним ризиком;

8) проводити періодичні анонімні опитування серед співробітників з метою вивчення рівня задоволеності роботою та загального рівня етики поведінки.

Делегування повноважень

Типові ризики:

1) використання посадовою особою, делегованих повноважень в особистих цілях;

2) перевищення меж делегованих повноважень.

Рекомендовані способи усунення:

1) чітко визначити межі та процедури використання повноважень посадової особи (доцільно періодично переглядати посадові інструкції співробітників, запровадити розподіл обов’язків між ними);

2) забезпечити контроль за здійсненням підлеглими наданих повноважень, а також застосування до них заходів дисциплінарного впливу;

3) забезпечити контроль за дотриманням правил діловодства на предмет фіксації здійснюваної роботи;

4) встановити періодичне звітування про стан виконання делегованих повноважень.

Поєднання посадовою особою своєї службової діяльності з іншою оплачуваною діяльністю

Типові ризики:

1) використання посадовою особою ресурсів організації (службового транспорту, засобів зв’язку, оргтехніки, службової інформації тощо) в інтересах другорядної роботи;

2) фальсифікація документів з обліку робочого часу чи удавана тимчасова непрацездатність з метою виконання другорядної роботи;

3) неправомірне сприяння у здійсненні управлінської діяльності в обмін на пропозиції щодо працевлаштування з боку клієнта чи партнера;

4) неповідомлення посадовою особою безпосереднього керівника про конфлікт інтересів, який виникає у зв’язку з другорядною роботою;

[65]

5) використання підлеглих для виконання другорядної роботи.

Рекомендовані способи усунення:

1) узгоджувати за місцем служби графік роботи у зв’язку з додатковою зайнятістю;

2) періодично переглядати інформацію про місця роботи співробітників за сумісництвом;

3) періодично перевіряти дотримання погодженого графіку роботи за сумісництвом.

Зайнятість після припинення діяльності в організації

Типові ризики:

1) використання посадового становища з метою отримання переваг для майбутнього працевлаштування;

2) використання конфіденційної та іншої службової інформації, інших ресурсів органу з метою організації власної справи;

3) організація власної справи за напрямами діяльності організації;

4) використання дружніх зв’язків для впливу на колишніх співробітників.

Рекомендовані способи усунення:

1) запровадити при прийнятті на роботу та при звільненні попередження про обмеження на подальше працевлаштування, право представляти інтереси, нерозголошення інформації, яка є обмеженою в доступі;

2) здійснювати підвищений контроль за діяльністю співробітників, які мають намір припинити діяльність в організації;

3) забезпечити аудит службової документації, інформації на службових носіях при звільненні співробітника;

4) запровадити внутрішнє правило щодо обов’язку посадових осіб інформувати про спроби колишніх співробітників вплинути на прийняття певного рішення або одержати конфіденційну чи іншу службову інформацію.

3.4.2 Управління зв’язками з іншими установами та організаціями

Окрему групу корупційних ризиків становлять ті, що виникають при зв’язках організацій з іншими установами та організаціями.

Спільні проекти з приватним сектором (в тому числі господарські проекти)

Типові ризики:

1) неповідомлення посадовою особою про наявність конфлікту інтересу при укладенні угоди (контракту);

2) отримання неправомірної вигоди посадовою особою чи пропозиція, обіцянка її надання з боку учасників відбору для впровадження спільних проектів з метою сприяння у прийнятті позитивного для них рішення;

3) використання конфіденційної інформації контрагентів в особистих цілях;

[66]

4) намагання суб’єкта господарювання, що виступає партнером, негативно вплинути на співробітників органу чи налагодити відповідні протиправні зв’язки з ними, з метою завадити об’єктивному здійсненню моніторингу строків та якості виконання робіт;

5) формування практики надання посадовим особам подарунків (пожертв) в рамках реалізації спільних ініціатив;

6) необґрунтоване погодження співробітником організації необґрунтованого збільшення обсягів чи строків реалізації проекту.

Рекомендовані способи усунення:

1) створити наглядову раду з контролю за реалізацією спільної ініціативи, забезпечивши розподіл контрольних повноважень з метою уникнення їх концентрації в однієї особи;

2) забезпечити аби укладені контракти не ставили під загрозу здатність організації діяти в інтересах суспільства, не позначалися негативно на підзвітності, а також надавали можливість організації реагувати на недоброчесну поведінку суб’єкта господарювання та припинити відносини у випадку проявів недоброчесності;

3) забезпечити охорону конфіденційної інформації, узгодження між організацією та суб’єктом господарювання правил її охорони;

4) забезпечити укладення чітких та належно структурованих контрактів, доповнити їх або включити до них правила із врегулювання спорів;

5) включити до контракту правила забезпечення доброчесності в рамках реалізації спільної ініціативи;

6) провести оцінку корупційних ризиків перед укладенням контракту, узгодити із майбутнім партнером заходи з їх усунення;

7) провести консультації щодо обґрунтованості запропонованої вартості проекту;

8) забезпечити належний фінансовий облік та періодичне проведення аудиту в рамках спільного проекту;

9) розробити чіткий план дій організації щодо впровадження спільного проекту;

10) забезпечити збереження усіх переговорних документів, в тому числі протоколів зустрічей, щодо започаткування та впровадження спільного проекту.

Закупівлі

Сфера закупівель на сьогодні має високий рівень корупціогенності. І на організаційному рівні теж мають місце ризики, усунення яких є вкрай важливим.

Типові ризики:

1) розголошення посадовою особою одному з учасників процедури закупівель конфіденційної інформації щодо пропозицій інших учасників;

2) приховування співробітником організації, який безпосередньо залучений до організації процедури закупівель, наявного у нього конфлікту інтересів;

3) можлива змова учасників процедури закупівлі;

[67]

4) фальсифікація документації співробітниками організації;

5) неналежне оприлюднення інформації про проведення закупівель.

Рекомендовані способи усунення:

1) забезпечити чітке формулювання кваліфікаційних критеріїв до учасників процедури закупівель, а також оприлюднення усього обсягу інформації та документів відповідно до закону, вільний та рівний доступ до інформації;

2) забезпечити належне документування кожного етапу, усіх прийнятих рішень в рамках процедури закупівель, а також будь-яких контактів з учасниками закупівлі, або спроб таких контактів з їх боку, збереження документів;

3) здійснювати заходи щодо збереження та нерозголошення змісту одержаних конкурсних пропозицій до їх офіційного розкриття.

Конфлікт інтересів

Особливу увагу в діяльності посадових осіб необхідно приділяти запобіганню та врегулюванню конфлікту інтересів. Наявність конфлікту інтересів не обов’язково призводить до фактів корупції, однак істотно підвищує ризик вчинення корупційних діянь та є по суті їх передумовою. Тому законодавством передбачено низку положень щодо запобігання та врегулювання конфлікту інтересів. Необхідно, насамперед, запобігати виникненню конфлікту інтересів. Тому хибною є практика свідомого створення службовцем обставин конфлікту інтересів, а в подальшому вжиття ним заходів щодо його врегулювання.

Типові ризики:

1) неповідомлення керівника про конфлікт інтересів та продовження прийняття рішень в умовах його наявності;

2) виконання обов’язків у спосіб, спрямований на забезпечення особистого майнового (немайнового) інтересу чи на користь своїх родичів, близьких осіб, роботодавця, в якого посадова особа працює за сумісництвом, потенційного майбутнього роботодавцяабо запобігання негативному впливу на такий інтерес чи для вказаних осіб;

3) виконання обов’язків у спосіб, аби негативно вплинути на осіб, щодо яких у службовця неприязне (упереджене) ставлення.

Рекомендовані способи усунення:

1) включити інформацію про процеси врегулювання конфлікту інтересів до документів, що стосуються відносин організації з суб’єктами господарювання (наприклад, включати такі положення до двосторонніх меморандумів про співпрацю, забезпечити їх публічність тощо);

2) забезпечити контроль за інформуванням співробітниками про наявні особисті майнові (немайнові) інтереси, а також за наданням ними інформації керівнику про конфлікт інтересів;

3) вести облік діям із врегулювання кожного конфлікту інтересів.

Дарунки (пожертви)

Надання посадовим особам дарунків (пожертв) є специфічним способом їх заохочення з метою впливу на прийняття рішень (здійснення певних дій), або утримання від цього.

[68]

Типові ризики:

1) поширеність практик безпосереднього контакту службовців з особами, які звертаються до організації;

2) наявність традиції вітати посадових осіб з нагоди їх особистих та професійних свят;

3) відсутність належного контролю за дотриманням норм закону щодо відмови від одержання дарунків (пожертв), а також декларування отриманих дарунків (пожертв);

4) виникнення конфлікту інтересів внаслідок одержання дарунку (пожертви).

Рекомендовані способи усунення:

1) запровадити облік (реєстр) пропонованих та наданих посадовим особам подарунків (пожертв), одержаних як прояви гостинності або як подарунки для організації в процесі виконання службових обов’язків;

2) мінімізувати особисті контакти службовців з особами, які звертаються до організації.

Надання допомоги, дарунків чи грантів

Надання відповідної допомоги Організації може виступати прихованою формою корупції, а тому необхідним є аналіз та усунення пов’язаних з цим ризиків.

Типові ризики:

1) надання допомоги з метою вплинути на прийняття чи неприйняття певного рішення, забезпечення лояльного ставлення співробітників організації до благодійників;

2) заохочення співробітників організації з метою їх впливу на прийняття позитивного рішення щодо прийняття пропонованої благодійної допомоги, дарунків чи грантів.

Рекомендовані способи усунення:

1) забезпечити облік одержаної благодійної допомоги, дарунків чи грантів та тих, хто їх надав;

2) аналізувати інформацію щодо кожної пропозиції благодійної допомоги на предмет очікувань фізичної чи юридичної особи, яка її надає, цілей надання такої допомоги, дотримання благодійником етичних стандартів, його спроможностей надавати допомогу;

3) укладати офіційні угоди про надання/прийняття відповідної благодійної допомоги, подарунків чи грантів, які однак не повинні передбачати жодних обмежень реалізації організацією своїх повноважень;

4) встановити заборону співробітникам організації приймати особисту вигоду від особи, яка надає допомогу;

5) у випадку прийняття організації рішення про необхідність залучення благодійної допомоги здійснити пошук потенційних осіб, спроможних надавати таку допомогу, з можливим зверненням через засоби масової інформації, офіційний веб-сайт тощо;

[69]

6) приймати рішення про залучення благодійної допомоги на рівні колегіального керівного органу організації.

3.4.3. Управління інформацією

Неправомірне використання конфіденційної чи іншої службової інформації

Типові ризики:

1) передача конфіденційної чи іншої службової інформації третім особам, зокрема, потенційному майбутньому роботодавцю;

2) використання персональної даних чи інформації про окремих осіб у власних корисливих цілях;

3) розголошення конфіденційної чи іншої службової інформації після припинення посадової діяльності, з порушенням встановлених законодавством обмежень.

Рекомендовані способи усунення:

1) запровадити письмове попередження про обмеження, пов’язані з роботою з конфіденційною чи іншою службовою інформацією;

2) забезпечити технічні обмеження під час роботи з конфіденційною чи іншою службовою інформацією, зокрема, в частині доступу до неї, унеможливлення копіювання, пересилання чи іншого переміщення такої інформації;

3) забезпечити обов’язковий облік та періодичні перевірки доступу і використання конфіденційної інформації;

4) попереджати про недопустимість розголошення конфіденційної та іншої службової інформації особою, після припинення діяльності, пов’язаної з виконанням функцій держави, протягом визначеного законодавством строку.

Неправомірне використання електронних ресурсів

Типові ризики:

1) неправомірний доступ до електронних ресурсів та наявних у них даних службовою особою, яка не мала на це права;

2) штучні помилки при внесенні відомостей до електронної бази даних;

3) зміна чи видалення електронних даних, зокрема, тих що можуть слугувати доказовою базою стосовно третіх осіб;

4) використання шкідливого програмного забезпечення (комп’ютерних вірусів, програм-шпигунів тощо) для забезпечення доступу до баз даних, їх копіювання, псування чи знищення;

5) навмисне забезпечення уразливості програмного продукту електронного ресурсу під час його розробки (замовлення);

6) надання доступу до електронних ресурсів третім особам.

Рекомендовані способи усунення:

1) посилити захист доступу до електронних ресурсів;

2) проводити регулярні перевірки електронних систем безпеки;

[70]

3) забезпечити автоматизований облік й контроль доступу до відповідних баз даних, їх зміни;

4) періодично змінювати паролі (ключі) доступу до електронних ресурсів;

5) забезпечити в обов’язковому порядку деактивацію паролів (ключів) доступу (закриття доступу) до електронних ресурсів особи, яка припинила діяльність,.

3.4.4. Управління фінансами

Оплата товарів, робіт, послуг

Типові ризики:

1) навмисне, за домовленістю з постачальником, завищення вартості рахунків;

2) здійснення виплат неіснуючим постачальникам;

3) навмисне вчинення помилок у платіжних документах;

4) повне або часткове покриття власних витрат;

5) упередженість, зокрема, через фінансовий інтерес (відкат), при виборі постачальника;

Рекомендовані способи усунення:

1) проводити періодичні вибіркові звірки вартості здійсненої оплати товарів, робіт, послуг із ринковими цінами;

2) періодично проводити внутрішній аудит використання фінансових ресурсів;

3) встановити заборону на здійснення замовлення у одного і того ж самого постачальника.

Оплата праці

Типові ризики:

1) включення до фонду оплати праці вже або взагалі непрацюючих осіб;

2) отримання посадовою особою виплат, на які вона не мала права;

3) вибірковий (привілейований чи упереджений) підхід до преміювання;

Рекомендовані способи усунення:

1) забезпечити максимальну відкритість щодо розміру оплати праці співробітників;

2) забезпечити обов’язкове погодження з вищестоящим керівництвом кожного факту понаднормових виплат службовцям;

3) виключити можливості одноосібного прийняття рішення про розподіл премій між підлеглими;

4) періодично проводити перевірку обліку робочого часу (відвідування та перебування на робочому місці).

Компенсаційні виплати

Типові ризики:

[71]

1) підроблення платіжних документів (квитків, чеків, квитанцій тощо), які є підставою для здійснення компенсаційних виплат, шляхом штучного завищення вартості отриманих послуг чи понесених збитків;

2) надання недостовірних відомостей щодо понесення понаднормових витрат посадовими особами під час виконання службових обов’язків (наприклад, на проживання, транспортних витрат під час відрядження тощо).

Рекомендовані способи усунення:

1) попередити співробітників про відповідальність за підробку та подання завідомо неправдивих відомостей, на основі яких здійснюватимуться компенсаційні виплати;

2) посилити контроль за звітуванням про понесені витрати, особливо в частині понаднормових витрат.

3.4.5. Управління ресурсами

Використання матеріальних ресурсів

Типові ризики:

1) використання ресурсів організацій (засобів комунікації, оргтехніки, транспорту тощо) у власних цілях з метою отримання неправомірної вигоди;

2) привласнення співробітником матеріальних ресурсів органу;

3) неповернення отриманих у персональне користування ресурсів організації після припинення діяльності.

Рекомендовані способи усунення:

1) попередити співробітників про недопустимість використання матеріальних ресурсів організації для інших, не викликаних службовою необхідністю, цілей;

2) запровадити правила користування окремими ресурсами, такими як засоби зв’язку, транспортні засоби тощо;

3) встановити заборону щодо особистого одноособового вирішення питань про виділення (передачу) матеріальних ресурсів організації у своє персональне користування (на зберігання);

4) в обов’язковому порядку обліковувати ресурси, надані (передані) службовцям в особисте користування (на зберігання), проводити періодичні звірки таких ресурсів та потреб у їх подальшому персональному користуванні (зберіганні);

5) забезпечити неухильне повернення матеріальних ресурсів організації, виділених (переданих) службовцю у користування (на зберігання), при припиненні діяльності.

Розпорядження матеріальними ресурсами

Типові ризики:

1) навмисне завищення обсягів замовлень для використання надлишку в особистих цілях;

2) штучне заниження експлуатаційних характеристик ресурсів, що перебувають у користуванні з метою їх подальшого списання (утилізації) чи заміни;

[72]

3) заниження вартості майна, що підлягає списанню (утилізації) з метою його подальшого придбання.

Рекомендовані способи усунення:

1) запровадити персональну відповідальність осіб, наділених повноваженнями щодо управління матеріальними ресурсами організації, за неналежне виконання їхніх обов’язків з управління та розпорядження майном;

2) проводити звірки наявних матеріальних ресурсів із зазначеними у відомостях про придбання та списання (утилізацію);

3) періодично проводити інвентаризацію та оцінку матеріальних ресурсів.

Використання об’єктів права інтелектуальної власності

Типові ризики:

1) використання об’єктів права інтелектуальної власності у власних корисливих цілях;

2) надання доступу до об’єктів права інтелектуальної власності організації третім особам, зокрема, потенційному майбутньому роботодавцю;

3) неправомірне використання об’єктів права інтелектуальної власності після припинення діяльності.

Рекомендовані способи усунення:

1) забезпечити підвищений контроль за внутрішнім та зовнішнім використанням об’єктів права інтелектуальної власності;

2) попередити співробітників про недопустимість використання об’єктів права інтелектуальної власності організації у власних цілях, а також після припинення діяльності.

[73]

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. http://databank.worldbank.org 2. http://www.kiev-dialogue.org/index.php?id=99 3. http://www.minjust.gov.ua/0/1128 4. http://www.openukraine.org/ua/programs/young-generations/anticorruption/integrity 5. http://www.president.gov.ua/documents/10557.html 6. http://www.razumkov.org.ua/ukr/article.php?news_id=765 7. http://ti-ukraine.org/ 8. http://www.ukrinform.ua/ukr/order/?id=989403 9. http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Global%20Competitiveness%20Report/in

dex.htm 10. TheWallStreetJournalі Фонд HeritageFoundation, Світовий рейтинг індексу

економічної свободи 2010 року. http://www.heritage.org/index/Ranking.aspx 11. Альтернативний (тіньовий) звіт про виконання Україною рекомендацій, наданих

за результатами третього раунду оцінювання в рамках Стамбульського плану дій Антикорупційної мережі ОЕСР для країн Східної Європи та Центральної Азії. Загальна редакція: Руслан Рябошапка, Олексій Хмара. – Київ, 2014. – 72 с.

12. Волошина А.В. Корупція – виклики для України: за матеріалами шостого Київського діалогу «Корупція в політиці, економіці та управлінні – стратегії громадянського суспільства та світової спільноти щодо її подолання». – Кіровоград, 2011. 79 с.

13. Вступна кампанія в Україні: Звіт за результатами загальнонаціонального громадського моніторингу вступних кампаній 2008 та 2009 років. – Кіровоград, 2009. – 96 с.

14. Драго Кос. Технічний документ / експертний висновок щодо Проекту антикорупційної стратегії в Україні: http://www.coe.int/t/dghl/cooperation/economiccrime/corruption/Technical%20Papers/UPAC/UA/344-UPAC-TP_Kos_DraftACStrategy_Oct09_Ukr.pdf

15. Корупція в судовій системі: Довідник. – Луцьк, 2008. - 70 c. 16. Кохан Г.В. Політична корупція: оцінювання причин, форм, наслідків: автореф. дис.

на здоб. наук. ступеня канд. політ. наук : спец. 23.00.01 «Теорія та історія політ. думки» / НАН України, Ін-т політ. і етнонац. досліджень ім. І. Ф. Кураса. - К., 2010. - 16 с.

17. Національна система доброчесності: оцінювання України. Комплексне дослідження здійснювалося силами Творчого об’єднання «ТОРО» (Контактна група в Україні Transparency International) та Лабораторії законодавчих ініціатив (Київ, Україна) http://www.toro.org.ua/news/527.html

18. Нойце Я., Каратницький А. Корупція, демократія та інвестиції в Україні – Київ: Фонд Конрада Аденауера, 2008.

19. Правова освіта населення, як засіб боротьби з корупцією: http://www.minjust.gov.ua/0/22260

20. Симоненко В. Корупція — це реальна загроза безпеці держави: http://www.day.kiev.ua/169644/

21. Спеціалізовані інституції з боротьби проти корупції: огляд моделей. – К.: Організація економічного співробітництва і розвитку, 2007.

22. Українці засуджують корупцію, але продовжують давати хабарі: http://consumers.unian.net/ukr/detail/4920

23. http://www.forbes.com/lists/2010/6/best-countries-10_Best-Countries-for-Business_Rank_4.html

24. Як провести громадську антикорупційну експертизу?: методичні рекомендації / за заг. ред. О.С. Хмари. (Авторський колектив: І.М. Осика, М.І. Хавронюк, О.С. Хмара, Т.Г. Яцків.) – К.:, 2013. – 40с.

[74]

Додаток 1

ЗРАЗОК ВИСНОВКУ З ПРОВЕДЕННЯ

ГРОМАДСЬКОЇ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ

від «27» травня 2014 р.

(Висновок затверджено Громадською експертною радою при Комітеті Верховної Ради України з питань боротьби

із організованою злочинністю та корупцією) Назва законопроекту Номер законопроекту Дата реєстрації Автор законопроекту Веб-адреса картки законопроекту на сервері ВРУ

Головний комітет ВРУ

Інші комітети

Етапи проходження законопроетку

Висновок Головного науково-експертного управління ВРУ

Висновок профільного Комітету ВРУ

Інші висновки Висновок та рекомендації Громадської експертної ради

Корупційна небезпечність проекту (за 5-бальною шкалою)

Суспільна важливість проекту (за 5-бальною шкалою)

Виконавець –

[75]

РЕЗУЛЬТАТИ ГРОМАДСЬКОЇ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ

Корупціогенні чинники

Корупціогенний чинник Кількість норм 1. Широта адміністративного розсуду та дискреційні

повноваження (нечітке визначення функцій, прав, обов'язків і відповідальності органів влади)

2. Порушення балансу інтересів та надмірні обтяження для одержувачів публічних послуг

3. Прогалини правового регулювання 4. Колізії в законодавстві 5. Надмірна кількість контактів приватного сектору з

органами влади, необхідних для виконання процедури

6. Надмірна кількість органів влади, з якими має контакт приватний сектор згідно процедури

7. Поєднання нормотворчих та контролюючих функцій в одному Організації влади

8. Конфлікт інтересів ініціаторів законопроекту, що може призвести до отримання неправомірної вигоди

Всього

Задекларована суть законопроекту

Мета Спосіб досягнення

Яким чином може працювати корупційна схема: