دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج

الحافظ ثائرة المهندسة ترجمة 1

[email protected] | AMMAN

دليل التخطيط االستراتيجي للتدريب وقياس النتائج

(نظره عامه تنفيذية ) االستثمار االستراتيجي بالتدريب

-: لقوى العاملة استثمار ا

، مثال قامت شركتان مؤخرا بتزويد العاملين لديها بأجهزة كت بنقاش حول االستثمار بالتدريبراوش أن تكون قد قرأت مؤخرا من المحتمل

خالل القرن الواحد التي يعملون بها الشركةيساهم بتسريع المهارات للعاملين وكومبيوتر العتقاد هاتان الشركتان أن هذا االستثمار سوف

.والعشريناليف، وزيادة العاملة يرتبط بخفض التك عن أن التدريب الجيد للقوىتزايدة م انه في القطاع الخاص أو العام هناك أمثلة" يضامن المعلوم أ

( الموارد البشرية ) لديها ستثمر بكفائه بالعاملينت ليس هناك شركة أو مؤسسة ناجحة ال .متلقي الخدمة الخدمات، وزيادة رضى، تحسين األرباح

.أهم مورد

مثل الجمعية األمريكية للتدريب والتطوير حول أكثر الشركات تطور، هو اعتماد حسب القراءات والمعلومات التي تم جمعها من المؤسسات

يعزى هذه الشركات والتزامها واستثمارها بالتدريب، كذلك أظهرت البحوث أن الشركات المؤثرة ووكاالت القطاع العام وغيرها في المؤسسات

.ريب كعنصر رئيسي في عملية تخطيطهم االستراتيجين التديتضمسبب تقدمهم ومرتبتهم المتقدمة لمعرفتهم واهتمامهم ب

-:عملية تخطيطية

لتحقيق على وصف التدريب والتعليم كأساسفكل مؤسسة يجب أن تحتوي خطتها اإلستراتيجية يب يجب أن يكون جزء مكمل للتخطيط، التدر

.األهداف واألكثر من ذلك .األداء كجزء من عملية وضع الموازنة السنوية يجب أن يتم وضع مجموعة من األهداف توفر فرص التدريب الفعال وقياس

هذه العملية التخطيطية هي خطوة ، إنالسنويةهذه األهداف خالل خطة أداءهم لمؤسسة الموارد التي تحتاجها لتحقيقيجب أن تصف وتعرف ا

.أهداف المؤسسة وربط التدريب والتعليم لتحقيق مهمة في تكامل

-: سيناريو تطبيقي

لنفرض انه تم وضع هدف لتطوير وتحسين كفاءة

أشهر والنتائج مقصرة 3لمهمة ومضت " وقت عملية مثال

. نشودةعن النتائج الم

-: التحديات

:ةالمهمعند تحليل المخاطر لتحقيق الهدف أشار فريق التخطيط إلى عدد من األمور

.ر وأنظمة المعلومات االخرىقلة سعة الكومبيوت -

.الخاصة ات الفنية نتيجة المنافسة من القطاعتسرب المهار -

.خسارة الموظفين ذوي الخبرة نتيجة التقاعدات -

.لتعليم المهارات الجديدةسرعة تطور التكنولوجيا تتطلب كادر مؤهل -

.وعية عامة كافية عن خدمات المؤسسةعدم وجود ت -

.هدافدد لتحقيق األإذا تم استثناء أول بند سيكون التدريب هو العنصر المح

ها مع التعامل والموظفين بالمهارات التي يحتاج زويدالتدريب الفعال يساعد على ت

،رب المهاراتمثل تس مع مشكالت الموارد البشرية االخرى

.لتدريب استراتيجيا ذن العنصر األساسي هو تخطيط اإ

نتائج

منشودة

نتائج

واقعية

ما هو العنصر الرئيسي

للتعامل مع المخاطر التي تعيق

الوصول للهدف



تحليل األهداف المتحققة

تطوير إستراتيجية

التدريب

ربط أو تضمن التدريب في

الخطة اإلستراتيجية

تقيم أهداف التدريب المتحققة

-: طريقة التعامل . واألدائية في أكثر الحاالت التدريب يلعب دور محوري في تأمين الوصول إلى أهداف المؤسسة اإلستراتيجية

العملية المبينة أدناه ممكن استخدامها لبناء خطة التدريب اإلستراتيجية

-:العملية نظرة علىلين عن ؤولمسلأمثلة ،الفصول القادمة من هذا الدليل مصممه لتوفير معلومات إضافية .مبين أدناه أسئلة يمكنك طرحها عند اكتمال كل خطوة

:إكمال الخطوات

.والمستقبلية ةتمتع بها القوى العاملة الحالييجب أن تلقدرات أو الكفاءات التي ما هي ا ،للوصول لكل هدف -

.لهدفخدامها لخلق وابتكار سبل لتحقيق اما هي العالمات التي ممكن است -

.هل هناك فجوات بالقدرات والكفاءات يجب التعامل معها لتحقيق هذا الهدف -

.مثل تسرب المهارات أن يقلل مشكالت موارد بشرية أخرى هل يمكن للتدريب -

.هل التدريب يتعامل مع فجوات القدرات -

.هل هناك استراتيجيات غير تدريبية تلزم لدعم تداخل التدريب -

الخ. ثناء العمل، التدريب أءلألدا ، مساندة الكترونيةم عن بعدغرف صفيه، تعل:مثل ه،ريب الواجب توفيرما نوع التد -

.المرصودة فوائد المرجوة من التدريب تفوق الكلفةهل ال -

.ما هو هدف التدريب المقترح -

.هدف موجود في الخطة اإلستراتيجيةهل يمكن ربط التدريب ب -

.قياس أهداف التدريب المتحققة كيف يمكنك -

.لمطلوبة لتطبيق التدريبهي المهام والموارد اما -

تحليل األهداف

المتحققة

تطوير استراتيجيات

تدريب

تضمين التدريب في

ةط االستراتيجيالخط



.هل وصلت إلى أهداف التدريب -

.كم بلغت كلفة هذا التدريب -

.اإلستراتيجية المرتبطة بها الوصول ألهداف المؤسسة ى دعمهل تحقيق أهداف التدريب ساعدت عل -

.على الكلفةهل تفوقت الفوائد والنتائج -

.معلى نتائج التقيي خاذها للخطة اإلستراتيجية بناءا ما هي التعديالت الواجب ات -

-: النتائج

.بالوصول للهدف االستراتيجي نجحت المؤسسة

.ةوغير التدريب ةقضايا التدريبالللوصول لهذه النتيجة الفريق حلل الفجوات وعرف

-: قضايا غير تدريبية -

:ىخرمع قضية قدرة وسعة الكومبيوتر وأجهزة المعلومات األ للتعامل

.نظمةالمتجددة للتعامل مع قصور األقام فريق التخطيط باجراء مراقبة حثيثة لقدرة النظم الحالية وكنتيجه قام الفريق بتطوير خطة إدارة الموارد

- :قضايا تدريبية -

ن الحاليين والجدد ، وبوجود داء الكتروني للعامليثقة نتيجة تشجيع التدريب ودعم األعمل دراسية تبين أو تشرح الفوائد المنب انشأ الفريق حالة

.والتوعيةالوعي العام ع مؤسسة للعالقات العامة لتطوير التعاقد م أن يتم وتبين للفريق انه افضل واوفر ، القوى العاملة الموجودة كفاءات

-: الفوائد

.البعيد ىالمد على قام الفريق بقياس النتائج المرحلية والنتائج

:تحقيق الهدف االستراتيجيائج المذكورة أدناه تدعم النت

.ةزيادة مستوى المهارات باستخدام األنظمة اآللي -1

.ةزيادة المعرفة بتشريعات المؤسس -2

.متطلبات الجمهور واحتياجاته زيادة الفعالية والكفاءة بالتعامل مع -3

.خفض التوتررات نتيجة استقطاب تقنيات حديثة لالغيابات وتسرب المهاانخفاض -4

.زيادة معدل رضى متلقي الخدمة -5

-: هدف هذا الدليل

األهداف وتطوير معايير لوضع العملية التخطيطية يذ ففي تن تم تحضيره لمساعدة المؤسسات تخطيط التدريب استراتيجيا هذا الدليل هو عن

.مون مصادر التدريبلذين يخططون ويحددون ويستخدمصدر لهو هذا الدليل .أداء للتدريب

ساس لتحقيق األهداف في هذه الوثيقة ستجد حاالت أو طرق لوضع التدريب ضمن الخطة اإلستراتيجية ، حاالت يصبح التدريب أ

.الستراتيجيات التدريب، وأفكار عن طريقة تطوير حاله عمل اإلستراتيجية

.لبدء وضع خطط أو استراتيجيات طويلة األمد الستثمار القوى العاملة ليل كبداية أو خطوة أولى للمؤسساتاستخدم هذا الد

بغض النظر عن وضع خطتها مؤسسةي عة في هذا الدليل ستكون ذات قيمة أللمجمواالصور التوضيحية واألفكار واألمثلة والتقنيات

.تيجية اإلسترا

شركات القطاع العام والخاص الذين فكروا بنجاح بتضمن التفكير االستراتيجي في الطرق التي ممكن أن جاءت من الرسومات التوضيحية

.تستخدم التدريب للوصول ألهداف المؤسسة

تقيم أهداف

التدريب المتحققة

نتائج

واقعية

نتائج

منشودة



.لتحقيق األهداف المشتركة يركزون على قدرة التدريب كعنصر أساسي ، محللون الموازنة، مدراء برامج والشركاءن المدراءحيث أ

رؤوس األقالم هذه والتقنيات تخدم .ات لتحقيق أهدافهم وتحقيق مهماتهممؤسسر هذا الدليل كمخزن لألفكار واألدوات التي تساعد الااعتبيمكن

.موجودات للموظفين في المؤسسة ومفيدة كنقاط مرحلية مهمة خالل التخطيط االستراتيجي وعملية التطبيق ك

. من الخطط االستراتيجي واالدائيةاستراتيجيات التدريب ض رع وليس أمر إجباري العتماد وتضمينوتقنيات مقدمة كمس أمثلة

لخطوة األولىا

.المقدمة حققة لتحديد االحتياجات التدريبيةتالم األهدافتحليل -

- : المقدمة

.واألدائية ةاالستراتيجي األمانةعلى خطة بناءا د االحتياجات التدريبية ييتم تحد نأهو خطوة أول

لنقل رأثابصمات أو السنوية تحتوي األدائيةوالخطة اإلستراتجيةالخطة فإن ،أدناهكما هو موضح بالشكل

متدرجة تؤدي أهداف األداءحيث تحتوي خطة المرغوب به مستقبال ، األداء إلىالمؤسسة الحالي أداء

.على المدى البعيد اإلستراتيجيةالوصول لألهداف إلى

للوصول األخرىالتكنولوجيا والمصادر ،الموارد البشريةلتحديد معلومات ممكن استخدامها لمساعدة المؤسسة أدواتهي : الخطة األدائية

.المستقبلي األداء إلى

مهارة موجودة بالقوى العاملة أولعملية حيث يضمن التدريب التعامل مع أي فجوة معلوماتية بهذه ا التدريب هو عنصر مهم جدا إنوهنا نجد

.ؤسسة الوصول ألهداف األداء المستقبلية وبالتالي تستطيع الم

تحليل

األهداف

المتحققة

فجوات

القدرات

والمنافسة األداء المستقبلي

األداء الحاليستراتيجية الخطة اال

خطط أدائية

خطط أدائية

مرحلة بعيدة مرحلة قريبة اليوم



-: العملية

:هذه المرحلة إلكمالنشاطات مقترحة

.المؤسسة وأداء ستراتيجيةا أهدافتحليل -1

.األهدافقدرات العريضة للمؤسسة التي تحتاجها القوى العاملة لتحقيق الحدد -2

.عاملة حاليا والمنشودة مستقبال حلل الفجوات الموجودة في القوى ال -3

.يتطلب ذلك تحليل االيجابيات والسلبيات -

.القصور والسلبيات أسباب -

-: األداءاالستراتيجي ومسؤولية التخطيط .من الكلفة واإلقاللالحكومي األداءتطوير وتحسين إلىوالتي تصب وتؤدي األداءتم تحديد عدة قوانين من شأنها تحديد قياسات

:أساسية أسئلةتسأل نفسها عدة نأوبهذا فإن كل مؤسسة يجب

.ما هي رسالتنا -1

.إليهاوكيف سنصل أهدافناما هي -2

.أدائناكيف يمكننا قياس -3

.المطلوبة حدث التغيرات والتحسيناتتلك المعلومات لنكيف سنستخدم -4

عن االهتمامات التقليدية من كوادر ومستويات الفعاليات باتجاه موضوع ملح أو نقلة في تركيز المؤسسات بعيدا حدثتاالحكومية األداءقوانين

.األهداف تلى أي مدى تحققالنتائج وإ وتسجيل األداءقياس ،أهدافوذلك يتطلب من المؤسسات تحضير (النتائج ) مهم وهو

:نأتتطلب من كل مؤسسة ......... هذه القوانين

وتصف األمدطويلة ستراتيجيةاال األهداف ،سنوات تتضمن رسالة المؤسسة( 5)عن تقلال إستراتيجيةوجوب وضع كل مؤسسة لخطة -1

مصادر وأي لبشرية والمعلوماتية والتكنولوجيةالعمل ومن خالل مواردها ا وإجراءاتمن خالل النشاطات هدافهااكيف تنوي المؤسسة تحقيق

. األهداففي تحقيق البرامج أداءالسنوية في برامج وقياس أهدافهاهي نقطة البداية لوضع ستراتيجيةاالومن هنا تكون خطة المؤسسة أخرى

ستراتيجية ستراتيجية الموجودة بالخطة االمثابة رابطة بين األهداف االكون بن تبخطة األداء السنوية والتي ممكن أتزويد ديوان المحاسبة -2

.كل من المدراء والموظفين بالمؤسسة يوم بيوم وما يقوم به

.تزويد الجهات المعنية ومجلس األمانة بتقرير سنوي عن تقدم برامج العمل للسنة الماضية -3



-: القوانين والتدريب

ن ويلخص االحتياجات والفرص المتوفرة للمؤسسة والتي تمكنها من وضع خطة إستراتيجية لدور التدريب في دعم تحقيق يالجدول ادناة يب

:األهداف

فرص التدريب االحتياجات النشاط أو الفعالية

تعطي فترة خمس إستراتيجيةوضع خطة

سنوات يتم دراستها وتحديثها كل ثالث

.سنوات

..... ـوضع وصف ل

.رسالة المؤسسة -

.العامة األهداف -

، المهارات،العمليات) األهدافلتحقيق واإلستراتيجيةالطرق -

(.الموارد المختلفةو التكنولوجيا

واألهداف األداءفي خطة األداء أهدافالعالقة بين -

.ستراتيجيةاالفي الخطة ستراتيجيةاال

.ؤثرة على األداءالمحددة والم األساسيةالعناصر -

.المستخدم وجدول التقييم مبرنامج التقيي -

تحليل األهداف اإلستراتيجية

لتحديد االحتياجات التدريبية

على المدى القصير والطويل

والكحافظة عليها خطة األداء وضع

(.كل عام هايتم دراستها وتحديث)

.....لـ وضع وصف

.ستراتيجيةااللخطة خطة األداء با عالقة -

.والمؤشرات لكل برنامج نشاط في الموازنة األداءأهداف -

،رأس المال ،اإلنسان ،التكنولوجيا ،المهارات) تالعمليا سير -

.و أية موارد مهمة لتحقيق األهداف، امعلومات

.م القيمة المقاسةيق وتقيلطرق أو الوسائل المستخدمة للتحقا -

ةوضع أهداف أداء تدريب

الخطة تدعم تحقيق

.ستراتيجيةاال

استخدام مؤشرات األداء عند

.تقييم قيمة التدريب

.تقدم سنويا داءوضع تقارير لبرامج األ

.....لـ وضع وصف

.ستراتيجية وخطة األداءالعالقة مع الخطة اال -

.مقارنة األهداف مع ما تحقق منها -

األهدافتفسير ما لم يتحقق من األهداف والتخطيط لتحقيق تلك -

.تحققهغير الم

.. تدوين ما

األداء أهداف تحقق من -

.ةالتدريبي

كان التدريب ممكن حدد اذا -

أن يساعد في التعامل مع أي

من األهداف التي سجلت

.غير متحققة

ميط وتصميتخط)تكون ن أهداف السنة األولى ممكن أ: مثال ،ن يتم وضعها بطريقة متطورة تدريجيا اممكن ةالتدريبي األداء أهداف )!(

.وما بعد السنة الثالثة يتم تطبيق وتقييم عملية التداخل. ممكن عمل اختبار التداخلفي السنة الثانية ، (تداخل التدريب



-: تحليل األهداف اإلستراتيجية واألدائية

.ن يساعد تحقيق األهدافيمكن للتدريب أفة وتحديد أين ستراتيجية واألدائية لمعرأول نشاط هو أن يتم تحليل أهداف المؤسسة اال

:مبين بعض األسئلة الممكن االستفسار عنها عند عملية التحليل

راتهل تشجع قد

تساعد ومعرفة القوي البشرية

في تحقيق األهداف

هل هناك تغيرات

مرصودة لمساهمة

القوى العاملة

التغيراتهل هذه

تؤثر سلبيا على

هدافاألتحقيق

هل القوى العاملة المدربة

جعل تحقيقت بشكل أفضل

الهدف أكثر فعالية وكفاءة

استمر بعملية التحليل

إيقاف عملية التحليل

هناك أهداف هل

ال تحققها المؤسسة

نعم

ال

ال

ال

ال

ال

نعم نعم

نعم

نعم



-: تحديد القدرات العريضة للمؤسسة .األهدافتحديد القدرات العريضة للمؤسسة والتي تدعم تحقيق يجب التي يمكن تشجيعها األهدافتحديد أن يتم بعد

أودور ،وظيفة) :مثال ،في مضمون عمل محدد نحتاجه أداءتصف ترفاتصرف أو مجموعة ممكن تعريفها بأنها تص: القدرة أو المهارة

المؤسسة رسالةتتوافق مع أووالفرق تتحالف فراداأل أداءأن تساعد في تأكيد نأهذه القدرات تستطيع (.مؤسسة كاملة أومجموعة وظائف فعل

.اإلستراتيجيةوالتوجيهات

األداءالعملية على مستوى إعادة إلى حتاجن نأفي الخطوة الالحقة ممكن والقدرات تحدد على المستوى الكبير ،في هذه المرحلة من التحليل

.الفردي

:مييلي قائمة تبين مناطق كفاءات عامة تحتاج إلى تقيفيما

باالعتبار أخذهايجب أسئلة مناطق القدرات

.والبعيد ما هي المهارات التي تحتاجها القيادة في المدى القريب :القيادة

مطلوبة للعمل ال( شفوية ،كتابية ،اإلفرادبين ) التواصل قدرات أنواعما األهدافهذه إلىللوصول :االتصال

.نيبفعالية في المؤسسة ولتحقيق احتياجات الشركاء الخارجي

إذا كان كذلك فما هي القدرات المطلوبة لدعم ،هل هناك طرق عمل جديدة مطلوبة لتحقيق األهداف :اإلدارة وسير العمل

.هذه العمليات

ن يمتلكها أيجب (الخ. طبية ،قانونية ،هندسية ،يةعلم) المتخصصة أو المهارات مثال ما هي المعرفة :مهارات االحتراف

.العاملون

وما هي القدرات التي نحتاجها للتعامل األهداف، ما هي التحديات الجديدة لحل مشكلة مرتبطة بتحقيق :القدرة على حل المشاكل وتحليلها

.مع هذه التحديات

.هل التغيرات في األنظمة والتشريعات تتطلب طرق جديدة التخاذ القرار :اتخاذ القرار

.هذه األهداف ما هي أنواع القدرات التكنولوجية المطلوبة للوصول إلى :التكنولوجيا

-: أكثر الطرق المستخدمة لتحديد احتياجات القدرات لتحقيق األهداف على المستوى الواسع هي على النحو التالي

الوصف النشاطات

.ستخدم نموذج قدرات موجود إلنتاج نماذج تستخدم كبدايةأن ت عتستطي :مراجعة نماذج القدرات الموجودة

.باإلضافة إلى جمع معلومات إضافية تقلل الكلفة وتحسن نوعية النموذجاستخدام نماذج موجودة

اء لتحديدالعاملين والشرك أفضلفرق مختارة من تجرى مع منظمةفئة مستهدفة أو المقابالت الشبة :اختيار فئة مستهدفة

.القدرات المطلوبة

القدرات من االحتياجاتلى كون الجهود المبذولة لجمع المعلومات مركزة عت نأجدا حرج وضع هإن

نضع نأقد يكون من المهم ،ستراتيجيةاالبدل الحاضرة وبهدف ربط التدريب بالخطة المستقبلية

.في النموذج على المدى القريب وعلى المدى الطويل للقدرات تنبؤات

أو أو مجموعات /ونفذ عن طريق عمل مسح يعادة التقييم ، قييمميكون نأيجب القدرات نموذج :تقييم النماذج

يتم تقديم النموذج و ه،لتوليد نسخة من نموذج موافق علي وجلسات التغذية الراجعةمستهدفة فئات

القدرات نموذج هم اإلبقاء على صلة وصل بينمالمن وإنه . للمراجعة والتوقيع ءالمطور للشركا

.ستراتيجية واألدائيةوأهداف المؤسسة اال



-: والكفايات القدرات فجواتتحديد

. أو مستقبال /ك العاملين هذه القدرات حاليا وليمتتقييم ألي درجة نأيجب األهدافبعد تحديد القدرات العريضة للمؤسسة والمطلوبة لتحقيق

، علما انه على هذا المستوى الواسع فراداألالعام للمؤسسة وليس على مستوى حليل األداء على المستوى نبهذه المرحلة سابقا نحنكما وضحنا

.المجموعات المهنيةا التحليل من وحدات المؤسسة أو ن يتم إجراء هذقد نجد انه من المفيد أ

وبهذه المراجعة من المهم .مسوحات ومراجعة لمعلومات األداء الحالية ،فئات مستهدفة األدوات المستخدمة الجراء تحليل الفجوات تحوي

األداءتظهر فجوات ن سجالت أو معلومات األداء الحالية قد الأ المغطاة في الخطة األدائية علما المعلومات بنفس الفترات الزمنيةإظهار

.المستقبلية

-: قدرات الفجوات أسبابتحديد

.لهذه الفجوات األسبابحدد ن نأمن المهم هناك فجوات في القدرات اإلقرار أنبعد

:فجوات القدرات يوضح قائمة لبعض مسببات أدناهالجدول

أسئلة يجب وضعها أنواع األسباب

(بيئية )

.بال اإلجابةكانت إذا -

يجب التعامل مع العوامل البيئية -

.األداءالمؤثرة على

مع التعامليمكن التدريب لوحده ال -

.األدائيةالفجوة

.األهدافوالمعلومات المناسبة لتحقيق والتكنولوجيا والموارد األدواتهل يمتلك الموظفين -

.هل المعايير الوظيفية والتوقعات يتم التعامل معها في فترة زمنية محدده -

.يةواألدائ ستراتيجيةاالهل المعايير الوظيفية والتنبؤات متوافقة مع الخطة -

.العامةنعين وراضين عن ظروف العمل تفين مقهل الموظ -

.تحقيق األهدافشريعات أو القوانين تسهل أو تعيق عمليات والتهل ال -

.تدعم األهداف( طرق العمل ) يات معايير سير العمل -

(تحفيزية )

.إذا كانت اإلجابة بال -

تعامل مع الحوافز بإدخال مكافآت ضمن -

اإلستراتيجية وإزالة العقوبات من الخطة

.باب التغيير

التعامل مع هالتدريب لوحده ال يمكن -

. الفجوة األدائية

.هل هناك آليات موضوعة لقياس األداء وتوفر تغذية راجعة للعاملين -

.هل يتلقي الموظف الذي يحقق األهداف اإلستراتيجية واألدائية أي ترقية أو حافز -

.إجراءات تأديبة لألداء الضعيف الذي يعيق الوصول لألهدافهل هناك -

.آلخرين لمقاومة التغيرا ن بإجبارييهل من غير الطبيعي إن يقوم القادة غير الرسم -

( المهارات/ المعرفة )

.إذا كانت اإلجابة بال -

قصور المعرفة والمهارات يمكن حله -

.من خالل التدريب

.المهارات بنجاحبأداء هذه قا هل قام الموظفين ساب -

تحقيق ) واألدوات والتكنولوجيا التي تستخدم للوصول إلى هل تم تدريب الموظفين بالعمليات -

.(األهداف

.هل تم تدريب المديرين والمشرفين لتسهيل عمليات إدارة التغيير المطلوبة للوصول لهذه األهداف -



-: تحديد وتعريف احتياجات التدريب االستراتيجي المثال القادم يوضح عملية

بخطتها اإلستراتيجية االستثمار في تثقيف القوى العاملة من خالل توسيع برامج التطوير والتدريب من اجل ان تحويعلى االداره العليا

.تحسين األداء واإلنتاجية

%( 22)على الشوارع السريعة تقليل حاالت اإلصابات والقتل : الهدف االستراتيجي

2222حتى

%(75) زيادة نسبة استخدام حزام األمان لمستخدم المقعد األمامي : الهدف األدائي

-:المخرجات والمهام الرئيسية

.نشر الوعي للمجتمع -

.تطوير قوانين حماية الركاب -

.دعم الحكومة تطبيق القوانين إجباريا -

-: احتياجات المؤسسة من القدرات الرئيسية

.إمكانية تقييم فعالية الحمالت الواسعة النطاق -

ومجموعات الشركاء سواء المنظمات بناء شراكة مع الحكومة إمكانية -

.أو المجموعات

.المعرفة بقوانين حماية الركاب -

اإلمكانية على استخدام الشبكة الكترونية والوسائط االلكترونية والقدرة -

.المواطنين لتوعية وتثقيف األخرى كأدوات

.إمكانية تحليل البيانات بغض النظر عن التطبيق -

-:وصف الفجوات

ة على وير واستخدام أدوات التوعية المبنيويل لتطمطلوب التم -

.االنترنت

الموظفين يستطيعون التعامل مع تصميم وتطوير حمالت التوعية

مية تقليدية ولكن تنقصهم المهارات باستخدام وسائل اعال العامة

.المواطنيناالنترنت لحمالت توعية المقترنة باستخدام

-:وصف الفجوات

لتحليله المطلوبة إلجراء الدراسات االموظفين يمتلكون المهارة -

والتحليالت ولكن إن اكبر عائق لألداء هو عدم وجود الحافز

.للحكومة والمؤسسة للمشاركة بالمعلومات

الموظفين بحاجة إلى موارد لتكنولوجيا المعلومات المتطورة -

.عمليات التحليل وإيصال النتائجإلجراء

بحاجة الكامنه

للتدريب االستراتيجي



الخطوة الثانية

األهدافتطوير استراتيجيات التدريب لتحقيق -

-: مقدمةال

.بديله ولبناء حالة عملتأتي الخطوة الثانية الكتشاف استراتجيات تدريب ستراتيجيةاالبعد تحديد احتياجات التدريب

إذا كانت الحلول .بالحلول التدريبية أو الحلول الغير تدريبية إماكما هو موضح أدناه فان الفجوات في القدرات والمهارات يتم التعامل معها

تيجية التدريب سترااالتدريبية هي التي ستطبق إذا يجب أوال موازنة الكلفة والفوائد لالستراتيجيات التدريبية المختلفة ومن ثم بناء حالة عمل لدعم

.المختارة

-: العملية

-: هذه الخطوة تحتوى األنشطة المقترحة الستكمال

.خلق استراتيجيات تدريب بديلة للتعامل مع الفجوات في القدرات والمهارات -1

.تقيم الكلفة والفوائد -2

.ة الذي تم اختيارهامنهجيبناء حالة عمل لل -3

تطوير

استراتيجيات

التدريب

فجوة

القدرات

حلول غير تدريبية

-أ -استراتيجية تدريب

- ب -استراتيجية تدريب

- ج -استراتيجية تدريب

تحليل

كلفة

الفوائد

خطة تدريبية

حالة عمل/



-: خلق استراتيجيات تدريب بديله

في أوم عن بعد لمن خالل التعأين ستكون التدريب، هل سيكون في غرفة صيفية أخذهقرار يجب أولهناك طرق كثيرة لتوفير التدريب ،

.مكان العمل

:المهمة عند اخذ قرار هل الغرفة الصيفية للتدريب مناسبة األسئلةبعض أدناهمبين

هل

المتدربون متفاعلين

هل

تكنولوجيا التعليم عن بعد ذو

جدوى

هل

التدخل

الشخصي مطلوب

ش

هل

ىالل العمل ذو جدوالتدريب خ

هل يمكن تحفيز

التدخل الشخصي

هل

التدريب

وىذو جد الذاتي

ش

هل

المتدربون متفاعلين

فكر باستخدام التدريب

الذاتي عبر استخدام

بعد تكنولوجيا التعلم عن

حاول استخدام وسائل

تعليمية معلقة في الغرف

الصفية

استخدامحاول

التدريب في العمل

استخدام التدريب في غرف

صفية

استخدام تكنولوجيا حاول

التعليم عن بعد المتفاعلة

نعم

ال

نعم

نعم نعم

نعم

نعم

نعم

ال ال

ال

ال

ال

ال



-: موازنة أو موائمة الكلف والفوائد .قبيل االلتزام في توفير التدريب من المهم معرفة الكلفة المتوقعة والفوائد

:ف التدريبية الواجب اعتبا رهالالجدول أدناه يضع قائمة بأنواع الك

األخطاءمن واإلقالل، ائد التدريب تشمل زيادة المخرجات، توفير وحفظ الموارد، تطوير النوعيةفو أدناهكما هو موضح

-: بناء حالة عمل

:ئدة المنشودة والمؤشر يجب أن تجيب عن األسئلة التالية بعد اختيار نوعية الفا *

.ساألهداف االستراتيجية واألدائية والمقاييمع هل الفوائد المنشودة متوافقة-

.فجوة القدرات إغالق ما هي القيمة المضافة من -

.لم تتم عملية التدريب إذاما هي العواقب -

.هل الفوائد المتوقعة تطغى على التكاليف -

:فوائد التدريب

المؤشرات الفوائد المتوقعة

.عدد المتوجات المنتجة أو الخدمات المقدمة - : زيادة المنتجات

.عدد عمليات العمل المنتهية -

.كمية العمل الذي لم يتم تنفيذه -

.نسبة زمن اإلنتاجية على زمن عدم اإلنتاجية - :توفير الزمن والموارد

.كمية العمل اإلضافي المطلوب -

.لموظفين الجدد للعملتحضير اكمية الزمن الضائع في -

.سواء صيانة أو خراب /كمية الزمن الضائع للمعدات -

.نسبة رضي متلقي الخدمة آو عدم رضاه في التغذية الراجعة - :تطوير وتحسين النوعية

.نسبة النتائج االيجابية إلى السلبية من التدقيق والدراسات -

.كمية العمل المعاد المطلوبة -

.نتاج أو الخدمات المطابقة للمعايرنسبة اإل -

.زيادة الحلول المبتكرة والمنتجات المتطورة -

.تغير في معنويات الموظفين -

.عدد الشكاوى والتذمرات وقضايا الموظفين األخرى -

.عدد األخطاء - :التقليل من األخطاء

.عدد الشكاوى المرتبطة باألمان -

.عدد الحوادث -

.للقوانين وطرق العملعدد المخالفات -

.، الخدمات المرفوضةعدد المنتوجات -

:الكلف التدريبية

.(دات الرواتب، عالوات الموظفين، مع) كلف التطوير مثال -

(.، رواتب مشرفين وعالواتوسائل تدريبية، كلف تكنولوجيا، تسهيالت، تنقالت، معدات) قة المباشرة مثال التطبيكلف ال -

.(، المستشاريناإلدارة العليا، المديرون) ير مباشرة مثال الغ ةكلف التطبيقال -

.تعويضات للمشاركين -

.ضياع اإلنتاجية أو كلف توفير البدالء خالل التدريب -



:يمكن أن يتم تضمين المعلومات التالية في حالة العمل *

-:مثال

:المثال القادم يوضح عملية تطوير حالة عمل للتدريب *

:عناصر حالة العمل

.بالتدريب تتطورن استراتيجية واألدائية التي يمكن االاألهداف -

.فجوات القدرات التي يجب التعامل معها -

.(الفوائد الملموسة وغير الملموسة ) ن يتم التعرف عليها إذا تم إغالق فجوة القدرات االفوائد المتوقعة التي يجب -

.التدريب المختارة والمنطق استراتيجيات -

.الكلفة الكاملة للتطوير وتطبيق التدريب -

.مقارنة التكاليف والفوائد -

.جية واألدائية إذا لم يتم إجراء التدريبستراتيالعواقب الواقعة على األهداف اال -

-:قدرات الفجوات

ن تكون لديهم ا، يحتاجوا هاملين مع النشاطات الجديدة المقتبسكل الموظفين المتع

، والتي تختلف بشكل كبير عن المخاطر القابلية لتطبيق إجراء إدارةوالقدرة

.رسات الحاليةالمما

:إستراتيجية تدريب أ

غرفة تدريب صيفية -

:كاملة كلفة سنوية

دينار 322.222

:حلول غير تدريبية

.المختبرات الذاتية -

.مكافآت -

:إستراتيجية تدريب ب

.المدمجةلكمبيوترا استخدام أقراص -

:كاملة كلفة سنوية

دينار 252.222

: الفوائد المتوقعة

.في جمع رسوم استيراد% 12زيادة -

.في تقيد استخدام الموارد% 22تقليل -

مليون 2.5قيمة الفوائد المنشودة نسبة -

12:1عوائد االستثمار المنشودة -

ن يتم تطبيق إجراء إدارة المخاطر، والتطبيق الفعال إلجراء إدارة اإذا لم يحدث التدريب من غير الطبيعي

.المخاطر ضروري من اجل استيعاب زيادة نسبة جمع الرسوم

:فوائد غير ملموسة

تطبيق . قوم بها نخبة الفئة المستهدفة من الجمهوريتطبيقه على نشاطات وظائفية سإجراء إدارة المخاطر يمكن -1

.يسرع اإلنتاجيةواإلجراء على أماكن عمل أخرى سيزيد

.باتخاذ القرارات المخاطر يسمح لألفراد العاملينتحسين المعنويات ألن إجراء إدارة سيتم -2



الخطوة الثالثة

.ستراتيجيةأو ربط التدريب بالخطط اال تضمين -

-: مقدمةال

ستراتيجية التدريب بالخطة اربط إن .ستراتيجية للمؤسسةتدريب من حالة العمل في الخطة االستراتيجية الاهذه الخطوة هو ربط هدف

.على الدعم والموارد أفضل بكثيرستراتيجية للمؤسسة تصبح عملية الحصول اال

والتي تكون األداءقاعدة خطة واستراتيجية هي أساس الخطة اال كونكما هو موضح أدناه فان الخطة االستراتيجية تترجم رسالة المؤسسة وت

.بالتفصيل ةخطوات مطبق أو أثارعبارة عن

في بعض األحيان إذا كانت رسالة المؤسسة تركز على التدريب والتعليم .األداء ن أهداف التدريب تضاف لخطة األداء لدعم أهدافوهنا نجد ا

ستراتيجية أو األدائيةهداف التدريبية مدخلة بالخطة االكانت األ في حالة. ستراتيجيةتصبح مرتبطة مباشرة في الخطة اال إن أهداف التدريبفعندها

.ن تحوي وتتضمن القياساتايجب أو لم تكن

-: العملية

-:نشاطات مقترحة إلكمال هذه المرحلة تحتوي

.كتابة األهداف التدريبية -1

.(مؤشرات ) حدد قياسات األداء -2

.وضع خطة تنفيذية -3

تضمين التدريب

ط في الخط

ةاالستراتيجي

أهداف أدائية

ةأهداف تدريب

قياسات/مؤشرات

خطة أداء

خطة

استراتجية

رسالة



-: ية كتابة األهداف التدريب .مستويات الغايات ومؤشرات األداءيجب ان تحتوي على ةمع الوضع العام فان األهداف التدريبي لتتوافق الخطة

:التي يجب إن تكون ضمن أهداف التدريب ه تعريفات وأمثلة على المكونات مبين أدنا

مثال التعريف المكونات

هدف األداء

(مستوى الهدف )

هو مستوى هدف األداء ويكون ملموس : هدف األداء

.ف قابلة للقياساأهدوله

األداء الحقيقي ممكن مقارنته حيث يتضمن مابين

.، نسبةبمعيار كمي، قيمةهدف

قيرة واقع الفلوضع الصحي لألمهات واألطفال في الماتحسين

الوطنية لألمومة والطفولة في من المعايير % 55للوصول إلى

.عام معين

.ن هذا الهدف يعتمد على مؤشرات األداءاالحظ

انظر أدناه للقياس الفعال

هو قيمة معينة أو صفة تستخدم لقياس : األداء مؤشر مؤشر األداء

.الناتج أو المحصلة النهائية

تجمع قياسات األداء في عبارةأهداف األداء التي

ال تتطلب مؤشرات الهدف النهائي أو المنشود

.منفصلة أو خاصة بها

ن تتضمن امؤشرات األمومة وصحة الطفولة في األعلى ممكن

.مراض ووفيات للمواقع الفقيرةانسبة

مهم ياألطفال الفقراء الذين يتم تطع، نسبة ات متوسطةدأوزان وال

.ة أطباء األطفال التفقديةاستمرارية زيار للمناعة ضد األمراض،

-: (المؤشرات ) تحديد قياسات األداء :المختلفة وتعطي مثال لكل نوع األنواعالجدول القادم يوضح األهدافمن مؤشرات األداء ممكن استخدامها لقياس مدى تحقق أنواعهناك عدة

وصف نوعية المؤشر

التأثير –ئج اتالن

(outcome)

.هو تقيم لنتائج البرنامج مقارنة مع الهدف المنوي أو المنشود( ج ئاتالن) الهدف

:الصفات

إلىمحدد قد وصل مر بشكل غير ال يمكن قياسه ما لم يتم استكمال برنامج ذو مدة محددة أو برنامج مست هدف النتائجتحقيق -

.النضج أو مرحلة من ثبات العمليات فيه منمرحلة

حدد غاية أو هدف لمهام معين مثال إنتاجهدف :كمثال)سنوي أساسعلى هاصعب قياس( النواتج) في حين القياس المفضل -

قياس التقدم التدريجي ،(ج حتى تلك السنة المحددةئاتالقياس كن ال يمكنهنا من كل ضرائب الدخل المستحق سنويا ،% 54لجمع

لجمع الضرائب في % 22هدف جمع أعالهاستخدام المثال ) ةمرحلي جكنتائيتم العودة له نا أحيامحدد هو (جتائن) باتجاه هدف

(.سنة معينه ممكن اعتباره هدف مرحلي

ر بعد الحصول على التدريب اشه3من الحاصلين على المعونة الوطنية ويتلقون تدريب وظيفي يتم توظيفهم % 42 :مثال

.الوظيفي

تضمين التدريب في

ةط االستراتيجيالخط



وصف نوعية المؤشر

المنتج

اإلنتاج او

(output)

أو هور بهمالج أو مؤسسة ويزود العامة أوالخدمات المنتجة من برنامج و المنتوجاتغاية من ىيحدد مستو (المنتج)هدف

.أخرىمؤسسات أوبرامج

: لصفاتا

ضياع الوقت، الدقة، رضي ) القياسات المرتبطة مثل (منشورات، استشارات) تحتوي قياسات العمل مثل جالمنتمؤشرات -

.وقياسات الكفاءة والفعالية( متلقي الخدمة

تلك الخدمات والنواتج بارتباطات محددة إلىمكن تحديده ي أو ةجتنالمسواء كمية كاملة من المنتج والخدمات جالمنتمكن قياس ي -

(. عليهاات المنتظمة من الفوائد التي تحصل دفععدد ال) مثل

. (outcome)ئج اتعدد قياسات المنتجات عامة تزيد من عدد قياسات الن ،أو أكثر يمكن قياسها سنويا (outputs) كل النواتج -

من يتلقون المعونة الوطنية خالل شهرين من أول ممليون 1لـ حث عن عمل أو تدريب وظيفي بتقديم مساعدة لل :مثال

.حصولهم على المعونة الوطنية

الوصف نوعية المؤشر

التأثير

(Impact)

البرنامج كمثال عن التأثير هو مقارنة أهدافوغير المباشرة أو العواقب الناتجة من تحقيق المباشرةالتأثيرات سقييمؤشر التأثير

.تحدث في غياب ذلك البرنامج نانتائج برنامج معين مع التقديرات للنتائج التي كان ممكن

-:الصفات

.تحدث بغياب البرنامج ناالتي كان ممكن اإلنتاجبرنامج مع تقديرات إنتاجتأثير برنامج يتم عن طريق مقارنة نتائج أو قياس -

خدمات مع نتائج مجموعة منتقاة عشوائية ىهو مقارنة نتائج مجموعة منتقاة بشكل عشوائي وتتلقالتاثيرالمباشر مثال على قياس -

.ال تتلقي الخدمات أخرى

.نفسهنضعها في قياس المنتج ناهذه التأثيرات ممكن ،هدف البرنامج أساسكانت التأثيرات هي إذا -

هدف اإلنتاج .عنصر من عناصر تحليل الكلفة والفوائدتكون ان تكون غير مباشرة وبعض التأثيرات ممكن نا ممكنالتأثيرات -

أراضي أخرى تحول اضرار الفيضانات، ن يكون تقليل حدوث ا، تأثير السد المكتمل ممكن ان يكون بناء كامل لسد كبيرممكن

.وزيادة تخزين المياه النظيفة ،لالستخدام الزراعي

تتم بعمل دراسات مقارنة خاصة وليس باستخدام بيانات تجمع بانتظام من خالل أنظمة برمجة قياسات التأثير عموما -

.المعلومات

الوصف المؤشرنوعية

المدخالت

(Inputs)

:تتضمن إنت ممكن لمدخالا ،نشاط أومدير لتطبيق أي برنامج أو مؤسسةهي قياسات لما هو متوفر ل المدخالتمؤشر

.طرق العمل أو القوانين ،خدمات واصلة ،، منتوجاتاأليديالمتوفر في ،واألدواتويل، المعدات مالت ،الموظفين

-:الصفات

ية وررضفإن الكلفة ال بطريقة اقل تفصيال ،تحدد في حسابات الكلفة نا مخرجات معينة ممكن إلنتاجالمدخالت التي تستخدم -

.بالمخرجات بتغيرها إلى البرنامج المناسب في حساب الموازنة طبتن تراللمدخل ممكن

.مدخلك توصففي بداية فترة القياس ( أراضي ، أبنية ، مشاركين : مثال)، بشريأو ال يقاعدة المورد الفيزيائ دائما -



-: الممارسات أفضل :قياسات األداء وأفضل الممارسات

أفضل ممارسة

أو عمل

الوصف

عرض النتائج

.بشكل جيد أهدافهتعطي كل مستوى مؤسسي كيف يحقق نايجب األداءقياسات

صعب بهحيث الرابطة بين الجهود الحكومية والمنتج المرغوب ،للمديرينسهل فإنه يمتلك تحدي صعب المبدأكما يبدو -

.لسنوات وأحيانايه لالحصول ع ال يتمقد أوالحصول عليه

والتي تصل مجتمعة مع الحكومة الوطنيةوالمعونات الصحةوكذلك برامج على هذه الممارسة لابرامج البحوث توفر مث -

.الخدمات ومقدمي

حققة من خريجين تالم( outcomes)تقيس نتائج المؤسسة ناالتدريبية يجب األهداففان أمكنحيثما :التدريب أهداف توظيف -

.من التدريب (Outputs)تكون مقتصرة فقط على قياس المنتج المخرجات ناالدورة بدل

على الجهود الموجودة والتي طبقت األساسي ألهداف التدريب ان تبنىالمرافقة بعرض النتائج ، فأنه من تالتحديامع وجود -

& Inputs)ن تحتاج إلى تضمين قياسات المدخالت والمحرجات اباإلضافة لذلك فإن أهداف التدريب ممكن ،على قياسات األداء

Outputs) وذلك لزيادة مؤشرات النتائج ( ةتجالنا قل المهاراتنكمية ،، الموارد المستخدمة والمحفوظةعدد المتدربين) ، مثال

.أو التأثير


أو عمل

الوصف

االرتباط

بالقياسات

من الحيوية

ن يكون مرتبط فقط بعض القياسات الحيويةاعدد القياسات لكل هدف من أي مستوى مؤسسي يجب

تتخذ قراراتها، تولي ،مكن المؤسسة من تقييم انجازاتهاوالتي تابعاد األداء ن تغطي أهم اتلك القياسات القليلة الحيوية يجب -

.حساباتها وتعيد تحديد مسار عملياتها

من االضطراب من كثرة تكون عرضة لخلق حالة ناممكن األداءالمؤسسات التي تبحث بالتعامل مع عدد كبير من قياسات -

. ألداءاايا قضتوضح نامعة والتي قد تخفي بدل من البيانات المتج

ع وتحليل الكلفة المطلوبة لتجمي ناة في كل مستوى مؤسسي تساعد وتؤكد رتباط مع قياسات قليلة ولكن حيويلذلك التعامل واال -

.البيانات لن تصبح معيقة

: تدريبتوظيف أهداف ال -

. أدائيواحد أو اثنين من مؤشرات التدريب لكل هدف إضافةمكن يتدريب منفصلة أهدافكبديل عن وضع


أو عمل

الوصف

الربط إلى

ةبرامج مسؤل

عن عمل برامج العمل ةلالمسؤيتم ربطها مباشرة للمكاتب إنايجب األداءقياسات

المديرين وخالل نشاطاتهم نابالحسبان األخذوتأكيد إجبارومكاتب البرامج يساعد على األداءوجود ارتباط واضح بين قياسات -

.جهودها لتحقيقه ممؤسستهكرس تالذي التأثير أوموضوع النتائج همأذهانيوما بيوم يبقوا في

لربط بين ، ابالحسبان مع تقدم القياسات في المؤسسة لألخذالعمل أساس طرح هذا االرتباط في مكتب البرنامج يساعد على -

المناسبة من السلطة العملية لمستويات المؤسسة الدرجةلتقرير أساس إيجادساعد في يومكاتب البرامج كذلك األداءقياسات

.المختلفة

.ألجلها لتحقيق النتائج التي تم تعينهم تكون لديهم السلطة والمرونة ناالمديرين يجب -

: التدريب أهدافتوظيف -

ستراتيجية للمؤسسة لن تنجح بدون التعاون والمشاركة مع مكاتب اال مع األهدافتصميمها للتعامل تم برامج التدريب التي

.التعاون هو عنصر أساسي للنجاح ،البرنامج



-: تطوير أو وضع خطة تنفيذية

الحالة التي تم اختيارها أوالتدريب ستراتيجيةايم ييتم وضع خطة تنفيذية لتطبيق وتق نايجب األداءالتدريب وقياسات أهدافبعد تحديد -

.إكمالها للمساعدة في تحديد المهام الواجب اإلشراف أنظمةويمكن استخدام تصميم

.ستراتيجية التدريب المختارةافي تطبيق هي وصف مفصل للخطوات المستخدمة: الخطة التنفيذية -

دولة اكتمال تنفيذ كل خطوة وكذلك تحدد الموارد الضرورة لتنفيذ كل تى يتم جم سيقوم بتنفيذ كل خطوة وتحدد أيضا والخطة التنفيذية تصف من

.مهمة

-: ن تحتوي على العناصر التالية يجب االخطة التنفيذية

الزمن المبرمج الموارد المسؤولية المهمة

عمل لمدة عشرة أيام - استخدام نظام التدريب كليإجراء تحليل

عقودتكاليف -

.../.../.....بداية

.../.../..... نهاية

(مدة شهر مثال )

.بعد تطبيق الخطة يجب تنفيذ نظام تتبع لمراقبة تنفيذ الخطة وأثرها -

.لكل خطوة أو هدف يجب مقارنة األداء الفعلي مع مستوى األداء المقترح وتسجيل النتائج -

: ل المتغيرات في األداء المبرمج يجب وضع هذه االستفساراتك

:أداء الخطة التنفيذيةتحليل متغيرات

.األداء السابقكيف يتم مقارنة األداء المسجل مع -

.ن يمنع تحقيق األهدافاهل متغير األداء المبرمج من الممكن -

.إذا كانت كذلك ما هي هذه العناصر أو العواملعوامل الخارجية تؤثر على األداء، وهل العناصر أو ال -

.التعديالت والضوابط الواجب عملها لتخطيط المبدئي وغير العقالني وإذا كان كذلك ما هيلتغير األداء المبرمج نتيجة مهل -

.ما هي التطويرات الواجب عملها للخطة التنفيذية -

.متى سيتم جمع معلومات األداء مرة أخرى -



الخطوة الرابعة

المتحققة ف التدريباهدأ تقيم -

-: مقدمةالمعينه في إن التدريب يبدأ نتيجة حاجة أو فرصة ، للمؤسسة ستراتيجيةاال األهدافكانت عملية التدريب ناجحة فان ذلك يدعم عملية تحقيق إذا

خدمتها والتعامل مراد في األصل المشاكل ، الفرص والتي كانت ،إن تقييم نتائج التدريب بكامل دورته يتم لتأكيد تعامله مع االحتياجات. المؤسسة

.معها

تدريب وهل المكتسبات يتعلق بتحديد النتائج المكتسبة للمؤسسة وفيما هل تم اعتبار كلف الالمتحققة ف التدريب اتقيم اهدفإن وبشكل محدد

.تستحق هذه الكلفة والجهد

-: ن اللمؤسسة يستطيعون وأهميته القرار على إدارة قدرة الموارد وعند معرفتهم بارتباطات التدريبالتدريب تساعد متخذي تقيم إن عملية

.ويللتدريب الواجب حصولها على التميحددوا برامج ا -1

.على التدريب يبرروا زيادة الكلفة واالنفاق -2

ن يجعل من الصعوبة عليهم تبرير تكاليف التدريب وقد ية التدريب لرسالة المؤسسة ممكن اإن عدم معرفة وتأكد متخذي القرار من أهم

.( Best guess approach)لتخمين لطريقة أفضل ن يعيدوا تحديد موارد تدريب محدودة مبنية علىايضطروا

-: العملية

:نشاطات مقترحة إلكمال هذه الخطوة تتضمن

.ق هدف التدريبتقيم اثر وتقدير تحق -1

.ديد كلفة التدريبتح -2

.أهمية التدريبتقدير -3

.مقارنة الفوائد أو العوائد بالكلف -4

.تقييم النتائج -5

تقيم أهداف

التدريب

المتحققة

مرحلة

حدوث

التدريب

أهداف تتحققهل

التدريب ؟

هل الفوائد تجاوزت الكلف ؟

حقيقهل التدريب دعم ت

ستراتيجية ؟أهداف اال



-: قيم تقدير تحقيق هدف التدريبت -1 ةوإذا كانت أهداف التدريب تتضمن مؤشرات لألداء كما في الخطو. هي تقدير إذا كانت أهداف التدريب قد تحقق مإن نقطة البداية للتقيي -

.الثالثة فان العملية تتعلق بجمع البيانات

:الجدول التالي يلخص األنواع المختلفة من طرق جمع البيانات

-:تحديد كلفة التدريب -2من التدريب حاصل ال االستثمار الكبير كميةمتخذي القرار يعلمون نكانت كبيرة، ا إذاالتدريب وخاصة كلفةالضروري معرفة من أصبحلقد

.كلفة وبأييعرفوا أي برنامج تدريبي فاعل يجب تطبيق نابحاجة أيضا ، همهم بحاجة للتأكد من قيمة التدريبو ،غيره أو والتطوير سواء نقدا

.للبرنامج مالتقييومن ثم ،التطبيق ،اإلعداد ،يتم تحديد كافة النفقات المرتبطة به من حيث التصميم ناالتدريب يجب لتحديد كلفة

. ن يتم حساب الكلفةاق على برنامج عملك عندها ممكن النفقات التي تنطب أنواعبعد تحديد

السيئات الحسنات الطريقة

المقابلة

.من الطرق األخرى وثباتا توفر معلومات أكثر عمقا -

بأسئلة يتكهن بها وردود سمح بمرونة أكثر في التحقيق ت -

.الفعل

.ن توضح موارد أخرى للمعلوماتاممكن -

.تتطلب مهارات مقابلة فائقة أو صعبة -

.تتطلب وقت الجهتين الذي يقوم بالمقابلة والمتقابل -

.تتطلب كلفة غير قليلة -

.تحديد كمية المعلوماتب ةبوصعفيها النتائج دائما -

المسوحات

.إدارتهاسهولة -

.نتائج والكلفة تعتبر قليلة نسبيا تمكن من التعامل بسرعة مع ال -

.تعطى المتلقي وقت أطول للتفكير باإلجابات -

.تؤكد سرية أو عدم معرفة اسم المجيب -

أو التعقيب على تعليقتنتج دائما فروقات فردية من ال -

.كل وحده من المعلومات والترتيبات

.ومات ذات حيوية مشكوك بهان تنتج معلممكن ا -

ن يجيب عن األسئلة اجب يغير مرنة الن المتلقي -

.المطروحة

و يحرفوا النتيجة ان يغيروا ممكن ا نغير المستجيبي -

.النهائية عن مسارها

تحليل عينات

العمل

(عينات األداء )

.العمل الحقيقي ن لمنتجيمؤديال تعطي بيانات مباشرة عن -

التحليل يحدث بدون انقطاع في ،متطفل وضع غير -

.هتحضيرات العمل وروتين

.ن تكون ذات كلفة عالية واستهالكا للوقتممكن ا -

تحتاج محللين يتفهمون مواقع العمل بشكل كافي للحكم -

. على العينات

مراجعة البيانات

المراقبة والمسجلة

الموجودة

.المخرجات والمدخالتتزود بيانات مباشرة عن -

بشكل كبير لتجميع المعلومات ، فعالة إنها وسيلة غير مكلفة -

.المفصلة

ال تقيس نفس علومات المتوفرة أو الموجودة قد الم -

.األنواع من المؤشرات الموجودة في أهداف التدريب

فعالية واالعتماد على أنظمة تسجيل المعلومات قد تكون -

.غير كافية

تقيم أهداف

التدريب المتحققة



: المذكورة غير شاملة فقد تكون هناك كلف نادرة غير مذكورةن هذه الكلف امبين أدناه أكثر أنواع الكلف للتدريب مع مالحظة

الوصف كلفة التدريب

كلفة حضور التدريب

:ـ كلفة الحضور هي النفقات المرتبطة ب

.المشاركين في التدريب يمضيهالوقت الذي -1

.كلفة التنقالت لموقع التدريب -2

.وضع بدالء للمتدربين أوأو كلفة تعويض اإلنتاجيةضياع -3

كلفة المدرب

:ـ كلفة المحاضر هي النفقات المرتبطة ب

.وقت المحاضر المنفق في التدريب -1

.كلفة التنقالت -2

.لفة تعويض أو وضع بدالء للمدربينضياع اإلنتاجية أو ك -3

.هي نفقات األشخاص خالل عملية تصميم وتطوير المواد التدريبية :االشرافينكلفة تطوير كلف لتطوير االشرافين

هي كلفة الموارد غير البشرية المستخدمة خالل عملية تصميم وتطوير المواد :اإلضافية لتطوير اإلشراف الكلف كلفة إضافية لتطوير إشراف

.التدريبية

.كلف المرافق والمواد والمعدات تشمل الكلف المباشرة المرتبطة بالحصول أو التسليم للتدريب والمعدات كلفة المرافق والمواد

-: تقدير أهمية التدريب -4

.وهنا تظهر القيمة ( ينار د)قيمة نقدية إلى األداءحويل التغير في مؤشر الحصول على قيمة التدريب بت أو إنشاءان يتم ممكن .لم تكتمل هذه الخطوة يصبح من الصعوبة مقارنة الكلف والفوائد إذا ،كمية نقدية أوقيمة إلى أيضا ثم يجب تحويل التغير في الفوائد

الحصول على رقم مادي للفوائد يجب أو إنشاءلم نستطع إذانقارن التفاح مع البرتقال، لذا نقد يصبح كأننا إلىلم تحول قيمة الفوائد إذا : كمثال

.المعنوية أوستخدم القيمة التقديرية ن نت

في المدخالت نستطيع بكل سهولة طرح كمية العمل انخفاضحدث إذا : كمية نقدية، مثال إلىيتم تحويلها ناالعوائد ممكن أوبعض الفوائد

.صعوبة للتحويل أكثرولكن بعض الفوائد .التدريب المنفقة بعد اإلضافية قبل التدريب من كمية العمل المتفق اإلضافي

.الفائدة الناتجة من تحسن النوعية أومعنوية للقيمة أوالطريقة القادمة تنشئ قياسات غير نقدية

عالي من النوعية، باإلضافة لذلك تقيم النوعية ىبمستو فراداال أداءفي حالة إالتحصل على القيمة الكاملة ال المؤسسة ناهذه الطريقة تفترض

.ر النوعية درة على تحديد قياسات مادية لتطوتستخدم هذه الطريقة فقط في حالة عدم الق ،12-1تعتمد على تقدير رقم أو نسبة من



-: مقارنة الكلفة بالفوائد أو العوائد -4 :ن يتم استخدام الحسابات التالية للمقارنة للكلفة والعوائداكن مم

الزائد أو كمية أو نسبة العائد من االستثمار في التدريب تظهر فقط الوفر ناحتساب أو إنشاء قيمة الفوائد أو العوائد فا باالعتماد على كيفية

.المتنامي خالل السنة األولى

.التدريب ثمار في حالة االستمرار في الحصول على الفوائد من التدريب لفترة زمنية قبل البدء في احتساب نسبة العائد من االست ان تنشدممكن

:إلنشاء أو تحديد قيمة نوعية األداء المتطور أو موضوعه طريقة معنوية

مثال الحسابات الخطوة

الف دينار52 ----------------------------- (.عالوات+ رواتب )تحديد تعويضات الموظفين السنوية -1

% 22 ----------------------------- .تحديد النسبة المئوية للوظائف التي تم تدريبها -2

تم ضرب المبلغ من التعويضات مع النسبة المئوية للوظيفة ي -3

.المدربة

دينار12.222 % 52.222+22

نوعية متدنية= 1 .نوعية أداء قبل التدريب ىنسبة مستو 12-1مقدار من -4

نوعية متوسطة= 5

نوعية عالية= 12

3

لتحديد النسبة المئوية 12يتم ضرب المقدار قبل التدريب ب -5

.للنوعية

3+12 32%

3المبلغ المنفق على هذا الجزء من البند .بالنوعيةضرب المبلغ المنفق على هذا الجزء من العمل -6

5لنسبة المئوية من البند مضروبة با

12.*32=3.222

دينار 3222

نوعية متدنية= 1 .نسبة مستوى نوعية أداء بعد التدريب 12-1مقدار -7

نوعية متوسطة= 5

نوعية عالية= 12

2

لتحديد النسبة 12ضرب نسبة نوعية ما بعد التدريب ب -2

.المئوية للنوعية الجديدة

%22 12 * 2نسبة نوعية

ضرب المبلغ المنفق في هذا الجزء من الوظيفة بالنسبة المئوية -5

.للنوعية

12.222( 3)المبلغ المنفق في البند

%22( 2)مضروب بالنسبة المئوية البند

دينار 2222= 22%*12.222

دينار 2222

2222القيمة بعد التدريب .القيمة قبل التدريب وما بعدهحدد الفرق بين -12

5222=3222ناقص القيمة قبل التدريب

دينار 5222

دينار 7222= عوائد أو فوائد لكل شخص -

دينار 3222 -كلفة التدريب لكل شخص -

دينار 4222= العائد لكل شخص -

122*ضرب عدد األشخاص المدربين -

دينار 422222=العائد الكامل من االستثمار في التدريب -



.كتابة األهداف التدريبية -1

(.مؤشرات ) حدد قياسات األداء -2

.وضع خطة تنفيذية -3

. تقيم اثر وتقدير تحقق هدف التدريب -1

.تحديد كلفة التدريب -2

.تقديرأهمية التدريب -3

.مقارنة الفوائد أو العوائد بالكلف -4

.تقييم النتائج -5

خلق استراتيجيات تدريب بديلة للتعامل مع -1

.الفجوات في القدرات والمهارات

.تقيم الكلفة والفوائد -2

.بناء حالة عمل للمنهجية الذي تم اختيارها -3

.تحليل أهداف استراتيجية وأداء المؤسسة -1

حدد القدرات العريضة للمؤسسة التي -2

. تحتاجها القوى العاملة لتحقيق األهداف

العاملة حلل الفجوات الموجودة في القوى -3

.حاليا والمنشودة مستقبال

تحليل األهداف المتحققة

تطوير إستراتيجية

التدريب

ربط أو تضمن التدريب في

الخطة اإلستراتيجية

تقيم أهداف التدريب المتحققة

-: تقيم النتائج -5ن يتم الحصول على عائد من االستثمار من جهود التدريب، وعلى كل حال ليس كل تدريب ينتج عنه عائد من اانه من المثير لإلعجاب

.وحسن قدرة المؤسسة على تحقيق رسالتها توفير سرعن يتم ربط كيف هذا الاالمهم هو ،دينار 122.222االستثمار وحتى لو تم توفير

:وسؤالهم نلذا يجب الرجوع إلى الشركاء الرئيسيي

-: الحصول على الدورة الكاملةعلى ةتستخدم للمساعد مالتقييالمعلومات التي حصلت عليها خالل عملية نا. تحقيقهتقديرات المادية ليس فقط تقارير قديمة لما تم ال نا

. واألدائية ستراتيجيةاالالمؤسسة خطةالمراجعة وتحديث

:هو عبارة عن عملية مدورة فان التخطيط التدريبي استراتيجيا وكما هو موضح أدناه

ن اما هي االلتزامات أو االرتباطات التي تعتقد

لقدرة المؤسسة للوصول إلى أهدافها التدريب أعطاها

.اإلستراتيجية واألدائية

تضعها ممكن ان ما هي القيمة المادية بالنقد التي

مساعدة المؤسسة لعلى التزامات التدريب

.لتحقيق أهدافها



:تعريفات

.المواقف ، الصفات او الدوافع التي يحتاج الشخص ان يمتلكها لتنفيذ مهمة وظيفية :القدرات والمهارات -1

ختم التميز هو غاية هدف بما يفوق القدرات الحالية، . معيار مقارنة لتقييم االنجازات بالمقارنة مع حاالت او امثلة ناجحة :ختم التميز -2

.ولكن المؤسسة تتوق للوصول له

.ب كنتيجة من استثمار الموارد في مراحل التدريبسيق الفوائد التي يجب ان تكتطريقة لتوث :حالة عمل -3

وظيفة، دور، عملية، او مؤسسة ) تصرف او مجموعة من التصرفات التي تصف اداء مميز ممتاز في سياق عمل معين مثال :القدرة -4

.رسالة المؤسسة واتجاهات االستراتيجية القدرات تساعد في التأكد ان الفرد واداء الفريق تتحد او تتحالف مع( كاملة

.تعود لمستوى االنجاز ألهداف البرنامج والنتائج المنشودة :الفعالية -5

.لكل وحدة انتاج واحيانا يشار لها كوحدة الكلف ( الكلفة الكاملة) نسبة المدخالت الى المخرجات عادة تعرف بكمية المدخالت :الكفاءة -6

.او تأثير التدريب/ مشارك من اجل جمع معلومات عن احتياجات التدريب و 12-6ة من خبتمجموعة من :الفئة المستهدفة -7

جة من تحقق اهداف البرنامج ، كمثال عن التاثير هو مقارنة او غير المباشر او العواقب الناتقياس التأثير المباشر ( :مؤشر) قياس األثر -2

قياس تأثير برنامج يتم عن طريق مقارنة نتائج او . ن ان تحدث في غياب ذلك البرنامج نتائج برنامج معين مع التقديرات للناتج التي كان ممك

اذا كانت التأثيرات هي اساس هدف البرنامج، فهذه التأثيرات . انتاج برنامج مع تقديرات االنتاج التي كان ممكن ان تحدث بقياس البرنامج

وما تتم بعمل دراسات مقارنة خاصة وليس باستخدام بيانات تجمع بانتظام من خالل قياسات التأثير عم. ممكن وضعها في قياس المنتج نفسه

.انظمة برمجة المعلومات

كمية من المال او وقت يعبر عنهم ك( Output or outcome)الموارد المستخدمة في انتاج منتج او نتيجة :( input)المدخالت -5

عدد الحاالت التي تدخل في برنامج هي ليس : المدخل التي تمتلكها كل البرامج ، مثال كمية المدخالت هي ليست كمية جهد العمل .الموظفين

.مدخل وانما كمية المدخالت وكمية المخرجات معا تستخدم لحساب االنتاجية والكفاءة

ة قد تكون هذه الملكية نتيج منتج اوقياسات ما تمتلك مؤسسة او مدير لمتابعة برنامج او نشاط ما للحصول على :(مؤشر) قياس المدخل -12

عند حساب الكفاءة يعرف المدخل على انه الموارد . الموظفين انفسهم، التمويل، المعدات، االدوات ،تسهيالت ، انظمة عمل او قوانين

.المستخدمة ، المدخالت تستخدم النتاج مخرجات محددة ممكن تحدديها من خالل حساب الكلف

لنظم لتحليل وتصميم وتطوير وتطبيق وتقييم التدريب، وكل مرحلة في هذه العملية توفر معلومات هو منهجية ا :تصميم نظام االرشادات -11

.ممكن ان تغذي مباشرة المرحلة التالية

و كلفة هي كلفة المحاضر المرتبطة بالنفقات مثل وقت المحاضر المنفق في التدريب وكلفة التنقالت وكلفة ضياع االنتاجية ا:كلفة المدرب -12

.ب و وضع بدالء للمدرتعويض ا

سمح بقياس مختلف مخرجات التدريب بما فيها المتدربين،من اربع مستويات لتقييم التدريب نموذج : كيرك باتريك للتقييم نموذج -13

.سسية لوكيات العمل والنتائج المؤس، التعليم التفاعالت،

.هي الحقائق، المفاهيم، المبادئ المطلوبة النجاز مهمة وظيفة او عمل :المعرفة -14

عملية منطقية ومنظمة لحساب وتحليل المعلومات لتحديد فجوات معينة في االداء او عدم وجود معلومات ضرورية :تحليل االحتياجات -15

.هائي تقييم االحتياجات او التحليل البدائي والن العمل وظيفة ويشار لها ايضا انه

ان النوعية ورضى متلقي الخدمة . نتائج نشاط اي برنامج مقارنة مع الهدف المقصود او المنشود :( Out come) الناتج او التاثير -16

حالة خاصة في النتائج النهائية النتائج الوسطية عن احياناُ من المفيد ان يتم تميز .والفعالية كلها مؤشرات ممكن ان يقاس بها التأثير او النتائج

.مدة سنتين او اكثر في المستقبل، البرامج ممكن ان تحتوي على مؤشرات لكل واحدة من هذه الفئات ل عدم امكانية تحديد النتائج النهائية

المرغوبة والنهائية التي يؤمل ان تتحقق من نشاط اي برنامج، هذه النتائج مرتبطة انها النتائج :( Out come-end) النتائج النهائية -17

......رفاه اجتماعي، بيئة نظيفة: مباشرة برسالة المؤسسة، مثال

المتوقعة ان تقود او تؤدي للنهاية المطلوبة والمرغوبة ولكنها نفسها انها النتائج ( : Outcomes - intermediate)النتائج المرحلية -12

.في كثير من البرامج تطور مرحلي او سلسلة من النتاتئج قد تحدث خالل العملية قبل الوصول للنتيجة النهائية للبرنامج . ليست نهائية

قياس النتائج ال يمكن . برنامج مقارنة مع الهدف المنشود او المقصود هو تقييم نتائج او التاثير او االثر لنشاط اي :مؤشر/ قياس النتائج -15

وعليه فإن النتائج هي عبارة عن توقعات اساسية دائما توثق في بيان او وثائق . أن يتم اال عند تحديد النتائج المتوقعة من البرنامج او النشاط

وصل الى مرحلة من و برنامج مستمر الى ما ال نهاية ذو فترة محددة ثابتة اكذلك ال يمكن ان تتم القياسات عند انتهاء اي برنامج .اخرى

.الناتج المرحلي ىإن القياس التدريجي للتطور باتجاه هدف اثر او ناتج معين هو ما يسمفالنضج او مرحلة من ثبات العمليات به ، لذا



ج من تنت المنتجات. رنامج او عملية ويتم ايصالها لمتلقي الخدمة جة من بتو الخدمات المنالمنتجات ا ( : Out puts) المنتج او االنتاج -22

ان عبارة االنتاج تغطي العملية والمنتج ، كمية المنتجات مع كمية المدخالت تستخدم لحساب ف نعكس االستخدام الطبيعي .نشاط او جهد داخلي

.االنتاجية والكفاءة

جدولة وحساب او تسجيل لنشاط وجهد يعبر عنه بطريقة عددية او نوعية ، انه قد يغطي كافة قياسات األداء ما عدا :مؤشر/ قياس االنتاج -21

البرنامج او المنتج او االنتاج هو السلع والخدمات المنتجة من برنامج او مؤسسة تعطي لمتلقي الخدمة او .المدخالت والمخرجات وقياس االثر

االلتزام بالوقت، الدقة، رضى متلقي الخدمة وقياسات الكفاءة والفعالية : مثال . ى تتضمن قياسات العملية قياسات اخر .مؤسسات اخرى

.ة للسلعة او الخدمة المزودة لعلى انه الكمية الكام هوبالتالي المنتج ممكن قياس

المدخالت ، .) مخرجات و منتجاتطرق تحول المدخالت خالل عملية الى من خالل هو انجاز اي افعال : Performanceاألداء -22

.والذي هو تطور افعال او طرق االداء تجانس اداء متواصل ومنكلها تعتبر ( او النتائج والمنتج العملية ، المخرجات

.هو مستوى هدف اداء بحيث يكون ملموس او محسوس ، مقاس ليتم مقارنته مع االنجاز الفعلي :Performance goalهدف االداء -23

فإن هدف االداء هو مكون لذا. ه هي الغايات المحددة من برنامج لفترات مسجلة ومحددةر كمي او قيمة او دور وبالتالي هذتحديد هدف كمعيا

لعام كذا فالمؤشر هنا زيادة نسبة المناعة والهدف هو% 42زيادة نسبة المناعة لعمر السنتين الى : مثال ( . مؤشر وهدف) من عنصرين

.لذلك يجب توفر اهداف سنوية لكل مؤشر %. 42

او نتائج او تاثير ( Output) قيمة معينة او صفة تستخدم لقياس منتج هو : Performance indicator مؤشر االداء -24

(Outcomes .) وتدل ماذا بالضبط ( جحنا؟كيف نعرف متى ن) المؤشرات هي عالمات تؤشر لنقطة النجاح او الفشل وتجيب على السؤال

الكلفة، : تقاس مؤشرات االداء باالعداد والنسب المئوية لوحدات مثل. عدد شكاوي متلقي الخدمة: مثال. يجب ان يقاس لكل منظومة في االداء

.الوقت، الحجم الكلي، او سجل تاريخي، مقارنة مع العام المنصرم

كلمة االداء تغطي العمل الذي تقوم به .اس االداء لبرنامج ما، فعل او عملية هو قي : Performance measurementاألداء قياسات -25

.المؤسسة بتحويل المدخالت الى نتائج ومنتجات

ة مع الخطة االستراتيجية، اهداف االداء قتوضع خطط االداء سنويا وهي تصف العال :Performance plansخطط االداء -26

التكنولوجيا، المواطنين، الفرد، المعلومات او موارد اخرى مطلوبة انية ، طرق العمليات، المهارات،يزوالمؤشرات لكل فعالية برنامج بالم

.والوسائل الواجب استخدامها لتوضيح وتفعيل القيم المقاسةالتحقيق االهداف وكذلك الطرق

.النشاطات والمهام التي تضيق قيمة للمدخالت النتاج المخرجات والنتائج :العمليات -27

االنتاجية هي نسبة المخرجات الى المدخالت ، وبعبارة هي كمية المخرجات او المنتج لكل مجموعة من الموظفين او لكل :االنتاجية -22

.نها ماليا وانتاجية اكثر وضوحا عندما تكون هناك عوامل اخرى موجودة غير جهد العامل المباشر فإن المدخالت يعبر ع. وقت موظف

.من العمليات والنشاطات التي تدعم مباشرة وظيفة اساسية للمؤسسة مجموعة :البرنامج -25

. نشاط معين او مشروع مدرج في برنامج وجداول التمويل في الموازنة السنوية للمؤسسة :نشاط البرنامج -32

تقييم البرنامج أيضا .سياسة عملو تقييم من خالل قياسات موضوعية وتحليل منظمة للنتائج أو التأثير لبرنامج أ :تقييم البرنامج -31

مقصوده سواء جيدة أو سيئة والتي لم تكن موجودة بوضوح في األهداف األصلية أو في التصميم المطبق الغير لقياس النتائج مستخدم دائما

.ن يخدم في إيجاد أخطاء في األهداف األساسية التي يقوم عليها البرنامج اولذلك التقييم ممكن

لعدم تحقق األهداف وخطط تقارير عن األداء تعطي مقارنة لألهداف مع انجازات المؤسسة ووضع تفسيرات : أداء البرنامج تقارير -32

.لتحقيق هذه األهداف التي لم تتحقق

مفاهيم لألداء مثل ، ن تستخدم لقياس عدة امتطلبات النوعية ممكن .النوعية تعني التوقيت ، الدقة والتوافق مع المتطلبات :النوعية -33

.اإلنتاج ، العمليات ، النتائج المرحلية وفي بعض الحاالت النتائج النهائية

.هو المقارنة بين تكاليف التدريب ومقدار التوفير أو العائدات المالية األخرى التي تحققت كنتائج للتدريب : من االستثمار العائد -34

ن ذو اهتمام استثماري في كفاءة العمليات أو في نجاح المؤسسة ، عن طريقة إنتاج يدراء خارجي، مجموعات أو مهم مؤسسات :الشركاء -35

.منتج فعال و المحافظة على فعالية البرنامج

سنوات ،( 3)سنوات ويتم تحديثها كل ( 5)ن تضع خطة إستراتيجية تغطي فترة اكل مؤسسة يجب :الخطة اإلستراتيجية -36

-: اصر الموجودة في الخطة هي العن

.رسالة المؤسسة - 1

.األهداف والغايات العامة - 2

( .المختلفة العمليات ، المهارات ، التكنولوجيا ، الموارد) اتجيات لتحقيق األهداف والغايات الطرق واالستر- 3

ستراتيجية هي المفاتيح التي تؤثر في داف العامة والغايات في الخطة االخطة األداء واأله إن العالقة بين أهداف األداء في

.، وتقييم البرنامج الذي سيخدم وجدول التقييمات االنجازات

ة هي مجموعة األشخاص المستهدفة من برنامج التدريب عادة تعرف حسب العمر ، الخلفي( :الجمهور المستهدف ) الفئة المستهدفة -37

.الثقافية والقدرة



، المهمة تشكل خطوة منطقية ( واجب العمل ) هي وحدة من نشاط العمل أو العملية التي تمثل جزء رئيسي من وظيفة العمل : المهمة -32

.ومهمة في األداء وعادة لها بداية ونهاية منطقية

كلفة التنقالت لموقع التدريب ، الذي يمضيه المشاركين بالتدريب،ت كلفة الحضور هي النفقات المرتبطة بالوق :كلفة حضور التدريب -35

.ضياع اإلنتاجية أو كلفة تعويض أو وضع بدالء للمتدربين

.فراد والوحدات لتحقيق أهداف تدريب محددة ستخدمة في قياس القدرة الواضحة لالالعملية الم: تقييم التدريب -42

محاضرات صفية ، دروس مبنية على : لتحقيق التعليم ، مثل ية الكثيرة أو الطرق المترابطةأي من الطرق التدريب:طرق التدريب -41

الخ..............التكنولوجيا ، وتمارين لحاالت العمل

يب هدف التدر. (معرفتهم وقدراتهم ) بها في مهارات الفئة المستهدفة عبارة اتصال واضحة عن التغيرات المرغوب :أهداف التدريب -42

يتضمن وصف لنشاط يجب شرحه أو توضيحه والشروط التي سينفذ النشاط فيها ، والمعايير للحكم على النشاط إذا كان قد نفذ في غالبا

.المستوى المطلوب

دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج

Government & Nonprofit