Оценка персонала – этапы построения системы
TRANSCRIPT
Оценка персонала – этапы построения системы
Екатерина Сухобаевская
125 вебинаров
7 стран
6378 участников
59 городов
Информационные партнеры
СухобаевскаяЕкатерина
• Заместитель генерального директора по организационным вопросам – руководитель проекта Оценка персонала ООО «Норма HR».
• Опыт работы в HR более 20ти лет. Работала на крупных металлургических (Норильский никель, ГРУППА ЧТПЗ), энергетических (организации РОСАТОМ) и ай ти (Эневижн Груп) Компаниях. Прошла путь от специалиста ОК до директора по персоналу.
• Владеет навыками на всех участках HR. Оценкой занимаюсь порядка восьми лет. Реализовала три проекта по оценке персонала. В этом году стала дипломированным бизнес-тренером.
Мы говорим об:
Оценке – эффективной.
Оценке – практичной.
Оценке – ориентированной на решение бизнес задач.
Персонал – самый малозатратный и самый сильнейший фактор влияния на эффективность предприятия.
Содержание• Договоримся об определениях. Методы оценки персонала
• На старт, внимание, марш. Этапы построения системы Оценки персонала
1. В чем смысл нашего бизнеса Определение/знание стратегических целей компании.
2. Кто мы? Разработка компетенций. Виды компетенций и их отличия.
3. Зачем всё это? Определение целей Оценки.
4. А я и растерялся… Выбор методов Оценки. Формирование системы.
4.1. КЕЙСЫ
5. Что написано пером, не вырубишь топором Разработка документации.
6. Всё будет хорошо! Внутренние коммуникации.
7. Ура! Проведение Оценки.
• Что делать? Работа с результатами Оценки
Для размышления
• Что нового? Обзор рынка.
• Бизнес + Оценка= Успех. Бизнес и Оценка персонала.
Методы оценки персоналаСуществует Шесть методов Оценки персонала.
• Управление по целям/УПЦ (Management by Objectives/MBO)
• Управление результативностью/УР (Performance management/PM)
• Ассесмент-центр
• Опрос (тестирование, интервьюирование)
• Аттестация персонала
• Метод «360 градусов»
Грейдирование (оценка должностей)
Определения • Управление по целям/УПЦ (Management by Objectives/MBO)Постановка целей/задач (например КПЭ) на определенный отчетный период (год, полугодие,квартал) руководителем совместно с работником. Затем по прошествии отчетного периодапроводится оценка результатов (оценка результативности) выполнения поставленных целей. Спомощью данного метода вы, например, можете справедливо поощрить работника денежнойпремией.
• Управление результативностью/УР (Performance management/PM)Это оценка не только результативности, но и профессиональных (управленческих,корпоративных) компетенций, знаний и навыков, которые необходимы работнику длявыполнения поставленных целей. С помощью данного метода вы не только, поощритеработника, но можете составить план развития по слабовыраженным компетенциям.
• Ассессмент-центрПредназначен для оценки работников по компетенциям под конкретную кадровую задачу.Проведение ассессмент-центра возможно путем бихевиорального (от англ. Behaviour-поведение) интервью, а так же с применением кейсов (игровые ситуации, деловые игры),разработанных под набор конкретных компетенций. Метод хорош для отбора работников вкадровый резерв (выявление талантов).
Определение (продолжение)
• Опрос (тестирование, интервьюирование)Метод опроса – это выяснение мнения человека, его знаний по какому либо вопросуили проблеме. Всё разнообразие методов опроса сводится к двум основным -тестирование и интервьюирование. Тестирование - где, при помощи тестов,приближенных к реальным условиям, путём выбора из предложенных вариантовответа, испытуемый выбирает нужный/правильный. Интервьюирование – оценкаработника проводится по результатам собеседования (дистанционного илиреального). Посредством опроса возможно, например, эффективно анализироватьсоциальные связи работников внутри компании (соц. сети).
• Аттестация персоналаОсновное отличие данного способа Оценки, это её официальный статус.Администрация в праве принять решение об освобождении работника от должностивследствие отрицательных результатов аттестации. Аттестация оцениваетквалификацию, уровень знаний, профессиональных навыков, деловых качествнеобходимых для требуемого исполнения должностных обязанностей.
Определение (продолжение)
• Метод «360 градусов»Основная цель метода – оценка по компетенциям, выполняемая людьми,которые постоянно взаимодействуют с данным работником. Как правило, эторуководитель, коллега, подчиненный и клиент. Оценка может проводитьсяметодом и «180 градусов», в ней будут участвовать, например, толькоруководитель, коллега и подчиненный.
Грейдирование (оценка должностей)Метод оценки отличных от всех перечисленных выше, тем что в данномслучае проводиться оценка именно должности, без привязки кпрофессиональным качествам, навыкам работника. По результатам оценкиопределяется грейд (уровень) должности в Компании. Данный метод служитоснованием для построения справедливой системы мотивации в Компании, атакже для формулирования требований к должности и формирования уработников понимания своего продвижения по карьерной лестнице.
Этапы построения. Этап 1.Оценка персонала является одним из средств повышения
эффективности использования человеческих ресурсов в Компании, а такжерационального использования затрат на персонал. Поэтому Оценка персоналанеразделима с бизнесом.
Этап 1. Определение/знание стратегических целей компании.
Методы определения СЦ:
– проведение стратегических сессий топ-менеджеров (ключевых работников);
- Проведение фасилитационных совещаний.
Разработка компетенций. Этап 2.Виды компетенций:
• Профессиональные (с учетом рода деятельности (функционала): -- правовой, финансовый, маркетинговый и т.п.)
• Управленческие (с учетом категории должности: руководители)
• Корпоративные (с учетом общекорпоративных требований)
Методы разработки компетенций:
Несколько этапов проведения
фасилитационных совещаний:
Руководители
Ключевые работники
Генеральный
директор
Разработка компетенций. Этап 2. (продолжение)
Модели компетенций разрабатываются на основе анализа работ, который проводится следующими способами:
• Прогностическое интервью – опрос небольшой группы, имеющих представление о будущей бизнес-стратегии организации.
• Критические инциденты – описание случаев, повлиявших на результаты работы.
• Репертуарные решетки – сравнение не менее трех высокоэффективных работников одного функционала.
• Прямые атрибуты (сортировка карточек) – выбор из предложенных вариантов перечня компетенций.
• Анализ необходимой документации (бизнес-планы, ПП, ДИ и пр.)
Определение целей Оценки. Этап 3.Предварительно оценить ресурсы!
• Для чего?- Оптимизация использования бюджета расходов на персонал (обучение,
переменная часть з/п, мотивация)
- Выявление Лидеров/Талантов
- Подбор кандидатов на ключевые позиции
- Формирование эффективных программ развития работников
- Определение основных проблемных зон и зон развития команды ….
• Для кого?- Топ-команда
- Кандидаты в кадровый резерв
- Весь персонал компании …
Определение целей Оценки (продолжение)
• Как использовать результаты? Результаты использовать!- Ротация персонала/назначения
- Связь с материальной и нематериальной мотивацией
- Реструктуризация заработной платы
- Оптимизация бюджета расходов на персонал
- Изменение корпоративной культуры
• На какой период времени?- Годовой цикл (периодичная)
- Разовая
- Разовая (периодичная)
• Риски?- Увольнение
- Затраты
- Напряженный психологический климат
Выбор методов Оценки. Формирование системы. Этап 4.Данная таблица позволяет наглядно увидеть, что один метод имеет не высокую точность оценки работника и позволяет принимать решения по одному-двум аспектам, т.е. достаточно узко оценить работника.
В целях повышения эффективности и точности оценки, применения наиболее полного спектра управленческих решений по результатам оценки целесообразно построение СИСТЕМЫ оценки.
Цель: провести оценку персонала для принятия решений по ротации персонала, составления
планов развития работников, а также возможности увольнения работника по результатам оценки.
Решение: построить ежегодную СИСТЕМУ оценки персонала с применением методов:
- «Аттестация персонала» - для принятия решения о несоответствии занимаемой должности
(увольнение по результатам аттестации):
- «180 градусов» - для оценки профессиональных компетенций у трех групп людей-руководитель,
коллега, подчиненный;
- «Опрос» – тестирование для определения потребностей работника в профессиональной
деятельности и определения его оценки корпоративной культуры компании.
Оценка проводится в соответствии с требованиями Аттестации персонала.Аттестация включает в себя следующие этапы:1. оценка работника его непосредственным руководителем, коллегой/подчиненным,2. самооценка работника (заполнение опросного листа),3. изучение аттестационной комиссией представленных материалов,4. проведение аттестационной беседы с работником,5. оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности, составление рекомендаций,6. голосование членов комиссии по результатам аттестации,7. ознакомление сотрудника с результатами аттестации – проведение постаттестационной беседы.8. применение результатов аттестации.
Формирование системы. Кейс 1.
18
Цель: провести оценку персонала для решения о выплате премии (годового бонуса),
оценки профессиональных компетенций, повысить эффективность управления рабочим
коллективом, иметь возможность составления планов развития работников и выдвижения
талантливых работников в кадровый резерв.
Решение: построить ежегодную СИСТЕМУ оценки персонала с применением методов:
- «Управления результативностью/УР» - для принятия справедливого решения о выплате
премии и оценки уровня профессиональных компетенций;
- «90 градусов» - для оценки профессиональных компетенций у двух групп людей-
руководитель, подчиненный.
Для оценки результативности разрабатываются и затем оцениваются КПЭ/KPI (ключевыепоказатели эффективности).
В целях повышения эффективности внутренних коммуникаций и управления рабочим
коллективом предлагается использовать формат «Круглого стола».Для разработки целей КПЭ, корпоративных компетенций предлагается использовать формат
«Стратегической сессии»..
19
Формирование системы. Кейс 2.
20
Примеры используемых документов.
21
Ключевые показатели эффективности - КПЭ.
III. Достижение и удержание справедливой доли мирового рынка продуктов
и услуг
II. Обеспечение конкурентоспособности и эффективного развития
I. Поддержание статуса передовой Организации в своей области
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КПЭ (примеры)
• Доля мирового рынка
•Портфель экспортных заказов
на 10-летний период
• Объем экспорта
• EBITDA
• Объем выработки
• Производительность труда
• Исполнение гос. заданий
• Наращивание мощностей супер-ЭВМ
• Средний возраст руководителей
Основные принципы системы КПЭ
22
1. Принцип декомпозиции КПЭ (пример)
КПЭ руководителя организации
Рост производительности труда
КПЭ директора по персоналу
Оптимизация численности
КПЭ директора по производству
Рост объемов производства
КПЭ начальника цеха 1
Рост объема
выпускаемой
продукции
по цеху 1
КПЭ директора по финансам
Снижение затрат
КПЭ начальника цеха 2
Рост объема
выпускаемой
продукции
по цеху 2
23
Классификация КПЭТипы КПЭ
для определения
лимитов весов
КПЭ Бизнес-стратегии
Функциональные КПЭ
Декомпозированные КПЭ
КПЭ «Оценка руководителя»
по методологии
расчета коэффициента
выплат КПЭ-премии
Отсекающие
Понижающие
Непрерывные
Дискретные
по способу
измерения
Количественные
Качественные
по способу
формирования
и оценки
Бюджетные
Небюджетные
Карта КПЭ (пример).
Формирование системы. Кейс 3.Цель: провести оценку команды топ-менеджеров с целью формированияэффективной управленческой команды. Определить проблемные зоны команды изоны её развития. Разработать индивидуальные программы развития.Решение: провести разовую оценку с применением следующих методов:- «Ассессмент-центр» (АЦ) - для оценки уровня соответствия управленческимкомпетенциям;- «Опрос» - для оценки удовлетворенности работой в компании. В целях получения
дополнительных сведений для определения зон развития и проблемных зонвзаимодействия.
Проводятся стратегические сессии с топ-менеджерами по определениюстратегических целей компании и разработке управленческих компетенций.
Проводится опрос удовлетворенности.Разрабатывается тематическая деловая игра для проведения АЦ.
Подбираются упражнения для выявления степени владения УК. Проводится АЦ.Отчеты. ИПР. Обратная связь.
Ассессмент-центр (пример)• Определить тему деловой игры• Наполняемость упражнениями• Определить критерии оценки (шкала оценки)• Подготовка наблюдателей
№ п.п. Компетенции
Упражнения
Разминка (группа, устно)
Ролевая игра (инд., Устно)
Кейс на планирование (инд. Письм)
Слалом (инд., устно)
Кейс на знания в бизнес-
планирование (инд., писм.)
Презентация проекта
(груп., устно)
1 Способность принимать решения
2 Способность к планированию
3Способность организовать взаимодействие в группе
4Способность контролировать
эмоции
5 Аналитические способности
6Способность систематизировать
информацию
7 Умение слушать
8 Способность к аргументации
Групповые упр
Индивидуальные упр
ПисьменноУстно
Ассессмент-центр (пример)Отчет (пример)
Идеал
7
6
7
5
5
6
5
7
……………………………………
Аналитические способности
Способность
Умение слушать
Способность к аргументации
Способность к планированию
Способность организовать
Способность контролировать
Проявление компетенций
6
Антонов
Ю.М.
заместитель генерального директора
по финансам
Компетенции
Способность принимать
решения
Дата отчета: 25.10.2015
6
4
3
Комментарии:
7
5
5
7
Этапы построения.Этап 5. Разработка документации.Разработка и согласование документации, регламентирующий процесс Оценки персонала (регламенты, инструкции, положения). Распорядительная документация (приказы, распоряжения, планы, графики).
Правила составления документа: написан понятно – простые предложения. Четкая структура документа. Ответственность участников процесса. Сроки. Критерии.
Этап 6. Внутренние коммуникации.Правильно HRам донести цели оценки до руководителей и работников. Обучение.
Визуализация (наглядная агитация, информационные доски, корпоративный сайт)
Метод рефрейминга (переосмысление)
Коучинг при обратной связи
Этап 7. Проведение Оценки.В соответствии с утвержденными документами.
Работа с результатами!Профессионально разработанная и проведенная Оценка персонала позволит Компании:
Увеличить прибыль;
Оптимизировать расходы на персонал;
Мотивировать работников в соответствии с личным вкладом каждого в трудовой процесс;
Выявить потенциальных лидеров;
Подобрать кандидатов на ключевые позиции;
Сформировать эффективные программы развития работников;
Создавать команды талантов для решения сложных бизнес-задач;
Повысить эффективность внутренних коммуникаций;
Оценка персонала – главный инструмент Кадровой политики Компании. Решая производственные задачи, опираясь на результаты Оценки персонала, ваша Компания выйдет на новый уровень развития.
Скорость каравана зависит от скорости самого
слабого верблюда.
Обзор рынка.
• Ассесмент-центры. С добавлением методов
фасилитации, геймофикации, визуализации.
• Оценка результативности (КПЭ). Оцифровать выплату бонусов!
• Дистанционная оценка Предлагают устаревшие методики (40-80ые годы 20 века) или линейные.
• Беспрецедентные экспертные системы – особые компьютерныепрограммы, моделирующие эксперта-человека при решении определенных задач в какой-либо предметной деятельности на основе накопленных знаний (БЗ), а также
результаты исследований успешности/неуспешности (БП) их деятельности.
Развитый Искусственный интеллект. Более 90% точности.Гарантирован бизнес результат при применении результатов.
Бизнес и оценка персонала.• Искусственный интеллект.
• Хорошо ставят стратегические планы, проблема с оперативными целями.
• Работать не с результатами (Симптомы), а с Причинами! Правильно ставить цели.
• Финансовые успехи – это уже симптом, фото вчерашнего дня.
• Доверие друг к другу (пример заправки, сотовая связь).
• Лояльный клиент (в чем смысл нашего бизнеса).
• Наш потенциал – креатив. (пример не креатива Китай).
• Повышение общей ответственности.
Финансовый успех сегодня, не создаст финансовый успех завтра.
Спасибо за внимание!Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
АлександрСтома
Скоро!
17 ноября, 12.00Как повысить эффективность рекрутинга с помощью соцсетей. Александр Красс
19 ноября, 12.00Саморазвивающаяся организация — возможно ли это? Александр Стома
24 ноября, 12.00Иностранные работники: привлечение и оформление. Спикер?
