Система результативности. Ключевые показатели...
TRANSCRIPT
Система результативности. Ключевые показатели
эффективностиСухобаевская Екатерина
135 вебинаров
7 стран
7193 участников
61 городов
Информационные партнеры
Конференции-партнеры• 22-23 марта: XV Юбилейный Call Center World Forum 2016, скидка -5%
• 24 марта: Российский Форум Фасилитаторов 2016, скидка 1000 рублей
• 24 марта: Конференция WOW!HR, скидка -10%
• 04 апреля: Игровая конференция WORK, PLAY & CREATE 2016, скидка 20%
• 04 апреля: Конференция Энергия команды 2016, скидка 20%
• 05-06 апреля 2016 года: Форум-конкурс для HR-директоров: GRADUATE-2016, без скидки
• 07-08 апреля: Тактика и стратегия управления персоналом-2016, скидка 10%
• 12-13 апреля: Customer eXperience FORUM (CX Forum), скидка 15%
• 14 апреля: Видео-конференция Ирвина Ялома, без скидки
• 14-15 апреля: Нормирование труда и экономическая эффективность труда, скидка 15%
• 21-22 апреля: Конференция Корпоративное обучение-2016, скидка -15%
СухобаевскаяЕкатерина
• Заместитель генерального директора по организационным вопросам – руководитель проекта Оценка персонала ООО «Норма HR».
• Опыт работы в HR более 20ти лет. Работала на крупных металлургических (Норильский никель, ГРУППА ЧТПЗ), энергетических (организации РОСАТОМ) и ай ти (Эневижн Груп) Компаниях. Прошла путь от специалиста ОК до директора по персоналу.
• Владеет навыками на всех участках HR. Оценкой занимаюсь порядка восьми лет. Реализовала три проекта по оценке персонала. В этом году стала дипломированным бизнес-тренером.
Содержание
1. Система целей в Компании.2. Основные принципы формирования КПЭ.3. Классификация КПЭ.4. Шкала значений КПЭ.5. Принцип SMART.6. Принципы разработки КПЭ и форм КПЭ.7. Примеры КПЭ.
Норма HR
Ключевые показатели эффективности (КПЭ)
СТРАТЕГИЯ
Цель(что достигнуто)
Планирование
Коммуникации(обратная связь)
Вознаграждение
Управление результативностью
Норма HR
Определение системы цели
Цели
КПЭ Индивидуальные цели
Система целей:• совокупность КПЭ и индивидуальных целей работников,• принципы постановки и оценки КПЭ и индивидуальных целей,• принципы вознаграждения по результатам достижения
КПЭ и индивидуальных целей
КПЭ:критерии эффективности работы организации и работников Норма HR
Отличие КПЭ и индивидуальных целей
Норма HR
• Для руководителя
• Для специалиста
• Документы
• Влияние
КП
Э • Цели основные или декомпозированные
• Декомпозированные цели
• Карта КПЭ
• выполнение КПЭ служит основанием для расчета премии по КПЭ в зависимости от веса КПЭ и процента выполнения
ИЦ • Дополнительные
цели, не вошедшие в КПЭ
• Основные цели
• Карта ИЦ
• учитываются при определении годовой премии
• влияют на выполнение КПЭ «Оценка руководителя»
Процесс постановки КПЭ и обеспечения сбалансированности КПЭ
Норма HR
Стратегические цели
Декомпозиция целей
Преобразование целей в КПЭ
Определение целевых значений
Согласование КПЭ
Постановка КПЭ
ответственным
Пример КПЭ Руководителя организации
Норма HR
Наименование КПЭ Ед. измерения
EBITDA **(сокр. от англ. Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) — аналитический показатель, равный объёму прибыли до вычета расходов по процентам, уплаты налогов и амортизационных отчислений.
млн. руб.
Производительность труда млн. руб./чел.
Выручка млн. руб.
Объем выработки Млн.руб.
Объем производства тонн
Доля постоянных производственных затрат в выручке %
Доля общеуправленческих затрат в выручке %
Выполнение контрактов
Выполнение критериев безопасности отсутствие нарушений
Стратегические цели Организации (пример)
Норма HR
• Исполнение контрактов
• Наращивание мощностей по автоматизации процессов
Поддержание статуса передовой отраслевой
Организации
• EBITDA
• Объем выработки
• Производительность труда
Обеспечение конкурентной способности и эффективного развития
• Доля рынка
• Портфель заказов на определенный период
• Объем экспорта
Достижение и удержание доли рынка
продуктов/услуг
Основные принципы системы КПЭРаспределение по функциям
Норма HR
Функции подразделения/бизнес-функциифункции в рамках основного направления деятельностиорганизации.Например, главный инженер, коммерческий директор, заместитель
руководителя по производству, заместитель директора по качеству
Обеспечивающие функциифункции, поддерживающие основные направления деятельностиорганизации: экономика и финансы, безопасность, управлениеперсоналом, коммуникации, правовая и корпоративная работа,внутренний контроль и аудит, закупки и прочее.Например, заместитель директора по персоналу, заместитель
директора по экономике и финансам
Основные принципы системы КПЭУровни ЦФО
Норма HR
Центр финансовой ответственности - организация или структурное подразделение, имеющее руководителя, ответственного за формирование и исполнение бюджета и за достижение КПЭ по своему ЦФО (производство, АХО, персонал и т.п.).В Корпорациях/Холдингах используется разноуровневая иерархия ЦФО (пример трехуровненвая).
Основные принципы системы КПЭСтруктура Организации/Холдинга
Норма HR
Руководитель Холдинга
Заместитель руководителя Холдинга
(бизнес-функция)
Заместитель руководителя Холдинга (обеспечивающая
функция)
Заместитель руководителя Организации (бизнес-
функция)
Руководитель Организации
Заместитель руководителя Организации
(обеспечивающая функция)
Бюджетные КПЭПроизводственные КПЭ
Функциональные КПЭ
Пример распределения КПЭ
Норма HR
Тип функции Уровень должностиКПЭ бизнес-
стратегииФункциональные
КПЭ Декомпозированные
КПЭКПЭ «Оценка
руководителя»
Бизнес-функции
Генеральный директор Организации
80% -
0%/10%/ 15%/20%
Заместители Генерального директора и руководители прямого подчинения Генеральному директору, прочие руководители
- - 80%
0%/10%/ 15%/20%
Обеспечивающие функции
Заместители Генерального директора, руководители департаментов/ управлений/ дирекций
-40% (Холдинг) +
20% (Упр )
20% или
40% в зависимости от суммы веса
функциональных КПЭ
0%/10%/ 15%/20%
Руководители отделов - -80%, включая
декомпозированные функциональные
0%/10%/ 15%/20%
Специалисты
Реализацию проекта КПЭ
рекомендуется вводить поэтапно,
каждый год добавляя уровни
должностей. Первый год –
руководители 1-2 уровня, второй –
2-3 уровня, третий – уровень
специалистов.
Основные принципы системы КПЭДекомпозиция
Норма HR
КПЭ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
КПЭ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
КПЭ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
КПЭ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ОТДЕЛОВ
КПЭ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ОТДЕЛОВ
КПЭ СПЕЦИАЛИСТОВ КПЭ СПЕЦИАЛИСТОВ
Пример
Основные принципы системы КПЭ.Принцип периодичности постановки и оценки КПЭ.
Норма HR
(КПЭ устанавливается на определенный период, который зависит
от периодичности выплаты премии/бонуса: календарный год, квартал)
Сравните преимущества различных сроков постановки и оценки КПЭ
Преимущества 1 квартал 1 год 5 лет
1. Работник понимает связь своего
вознаграждения с достигнутыми результатами+ +
2. Возможность устанавливать и оценивать
достижение стратегических целей+ + +
3. Возможность «удерживать» работника на
предприятии, мотивировать на долгосрочную
работу
+ +
4. Эффективное администрирование системы
вознаграждения+ +
Пример годового периода
Норма HR
Разработка
КПЭ и
паспортов
КПЭ
Разработка КПЭ
бизнес-функции и
функциональных
КПЭ
Разработка и
согласование
карт
КПЭ
Мониторинг
достижения
КПЭ
Оценка
достижения
КПЭ
Этап 1 Этап 2 Этап 3 Этап 4 Этап 5
ноябрь-
январь
ноябрь-
январь
январь-
февраль
июль март-
апрель
Расчет
премии
по КПЭ
Этап 6
Апрель-
май
Классификация КПЭ
20
Типы КПЭ
для определениялимитов весов
КПЭ Бизнес-стратегии Функциональные КПЭ Декомпозированные КПЭ КПЭ «Оценка
руководителя»
по методологиирасчета коэффициента
выплат КПЭ-премии
Отсекающие Понижающие Непрерывные Дискретные
по способуизмерения
Количественные Качественные
по способуформирования
и оценки
Бюджетные Небюджетные
Норма HR
Классификация КПЭ
Норма HR
КПЭ Бизнес-стратегииКПЭ Генерального директора и ЗГД по направлению деятельности
Функциональные КПЭКПЭ руководителей, выполняющих обеспечивающие функции
Декомпозированные КПЭКПЭ, декомпозированные из карты руководителя
КПЭ «Оценка личной эффективности»КПЭ, который оценивает непосредственный руководитель работника, где
как правило учитывается выполнение поставленных перед ним задач (порезультатам достижения индивидуальных целей).
Классификация КПЭ
Норма HR
По
сп
осо
бу
изм
ер
ени
я Количественные
могут быть измерены количественно
(выручка, производительность труда и т.д.)
Качественные
не могут быть измерены количественно, а выражаются в
качественных показателях
(внедрение проекта, оценка руководителя, наличие/отсутствие
нарушений)
По
сп
осо
бу
фо
рм
ир
ова
ни
я и
оц
енки
Бюджетные
оценка фактического уровня выполнения может быть получена из
бюджета
Небюджетные
Все прочие КПЭ
23
Классификация КПЭПо методологии расчета коэффициента выплат КПЭ-премии
Отсекающие КПЭ, при невыполнении которого КПЭ-премия не выплачивается
Непрерывные КПЭ, по которому уровень достижения КПЭ рассчитывается как
отношение фактического уровня выполнения КПЭ к целевому уровню выполнения.
Уровень достижения КПЭ может быть равен любому значению, находящемуся в пределах
диапазона допустимых уровней выполнения КПЭ
Например, КПЭ – достижение прибыли в размере 100 млн. руб./год,
Прибыль составила 95 млн. руб./год
Нижний уровень выполнения КПЭ – 90% от целевого значения
Результат: КПЭ выполнен на нижнем уровне
Например, КПЭ – достижение прибыли в размере 100 млн. руб./год
Прибыль составила 95 млн. руб./год
Нижний уровень выполнения КПЭ – 90% от целевого значения
Результат: КПЭ выполнен на 95 % от целевого уровня
Дискретные КПЭ, по которому уровень достижения КПЭ может соответствовать лишь
четырем значениям: нижнему, целевому или верхнему уровням выполнения
Понижающие КПЭ, при невыполнении которого итоговый коэффициент выполнения
КПЭ снижается на % веса такого КПЭ
Норма HR
Шкала значений КПЭ
Норма HR
Нижний уровень Целевой значение Верхний уровень
нижнее пороговое значение
(чуть хуже, чем целевое)
ожидаемый/ планируемый
результат
верхнее пороговое значение
(лучше, чем целевое)
За достижение нижнего уровня
КПЭ
За достижение целевого уровня
КПЭ
За достижение верхнего уровня
КПЭ
0,8 1 1,1
Зависит от амбициозности
поставленных целей
Возможно применить только два уровня
Принцип SMART
Норма HR
быть конкретным (S - Specific),
т.е. необходимо четко сформулировать, что должно быть достигнуто,
цель должна быть однозначной и всем понятной;
быть измеримым (M – Measurable),
т.е. планируемый результат должен быть измерим в цифрах
или определяем конкретными качественными показателями;
быть достижимым (A – Achievable),
т.е. должна быть возможность достичь целей в срок,
но, в то же время, цели должны быть достаточно сложны,
чтобы было необходимо приложить значительные усилия для их
достижения;
быть согласованным (R- Relevant),
т.е. цель должна соотноситься с другими целями, более высокого уровня, а
также со стратегическими целями организации/холдинга и способствовать их
достижению;
быть определенным во времени (T – Timebound),
т.е. должны быть установлены временные рамки выполнения цели, и они
должны быть определены как для конечного, так и промежуточного
результата.
Основные рекомендации разработки форм КПЭ
Норма HR
1. Форма КПЭ имеет строго установленную форму.2. Форма КПЭ формируется в соответствии с Принципами формирования КПЭ.3. Минимальное кол-во КПЭ в карте - 3, максимальное без учета отсекающих форм КПЭ - не более 8.4. Вес КПЭ кратен 5-ти, минимальный вес КПЭ – 10%.5. Целевые значения и уровни выполнения КПЭ устанавливает инициатор КПЭ.6. Целевые значения, нижний и верхний уровни выполнения КПЭ указываются
в абсолютных величинах (например, 100 тыс.тонн, 50 млн.руб./год, 150 тыс.Квт/час).7. Отклонения от целевого значения нижнего и верхнего уровней выполнения КПЭ не обязательно должно быть
одинаковым. Например, если целевое значение равно 100%, нижний уровень может быть равен 98%, а верхний – 125.8. Форма КПЭ на вновь принятого работника разрабатывается ко дню выхода на работу.9. Если работник переходит на новую должность, форма КПЭ разрабатывается для данной должности.10. Если работник принят на работу или переведен на другую должность после 1 октября, карта КПЭ на текущий год не
разрабатывается.11. Форму КПЭ разрабатывает непосредственный руководитель.12. Форму КПЭ согласовывает структурное подразделение, ответственное за разработку КПЭ.13. Служба персонала ответственная за процесс и проводит методическую поддержку.
Форма КПЭ - документ, в котором отражены КПЭ работника, их веса, уровни выполнения КПЭ, в соответствии с которыми по результатам отчетного периода оценивается эффективность работы.
Паспорт КПЭ!
Основные рекомендации по разработке КПЭ
Норма HR
1. Значение нижнего уровня КПЭ, как правило, должно быть лучше, чем текущее значение показателя.2. Необходимо иметь объективное обоснование установленного уровня целевого значения (лучше, чем
средний по отрасли/ стране/ у конкурентов/ за предыдущий период и т.д.)3. КПЭ должен быть напряженным и не должен быть заведомо выполнимым.4. У руководителей помимо целей организации в карте КПЭ должны быть и личные КПЭ в рамках его сферы
ответственности.5. Если установлен КПЭ, связанный с выполнением плана (план проверок, план ремонта и т.д.), то, как
правило, для такого КПЭ нижний и верхний уровни не устанавливаются.6. Если установлен КПЭ, связанный с запуском проекта/ разработкой документации и т.д. в установленный
срок, то, как правило, верхний уровень для такого КПЭ не устанавливается (за исключением случаев,когда выполнение КПЭ в более ранние сроки ведет к существенному эффекту для организации).
7. КПЭ должен отражать какой-либо значимый результат/ эффект для организации, а не описыватьпроцессы.
8. Необходимо понимать разницу между отсекающими и стимулирующими КПЭ. В качестве отсекающегоустанавливается КПЭ, вероятность невыполнения которого невелика, а последствия в случаеневыполнения очень серьезны (инциденты на ядерных объектах, невыполнение ГОЗ и пр.).
9. КПЭ должны быть установлены таким образом, чтобы выполнение одного КПЭ не обеспечивалоавтоматического выполнения другого и, наоборот, невыполнение какого-либо КПЭ не исключаловозможности выполнить другой КПЭ.
Примеры возможных КПЭ
Норма HR
Цель КПЭ Повышение экономического результата Выручка, млн.руб.
Увеличение объема выручки Сумма заключенных договоров на 2017-2020 годы, млн.руб.
Повышение точности планирования бюджета Отклонение от бюджета расходов (план/факт), %
Соблюдение сроков производственной программы Отклонение фактических сроков от заявленных, дней
Соблюдение стоимости Отклонение от бюджета, %
Снижение расходов на единицу закупки Исполнение бюджета закупок (план/факт), %
Снижение случаев невыполнения производственной программы
Выполнение плана закупок, %
Повышение срока закупки Сокращение срока проведения закупки, дней
Снижение случаев невыполнения производственной программы по причине ненадлежащей подготовки оборудования
Отклонение коэффициента готовности оборудования от плановых значений, %
Снижение случаев невыполнения производственной программы по причине поставки оборудования с нарушением сроков
Отклонение фактических сроков поставки оборудования от заявленных, дней
Повышение качества планирования графика Уведомление об отклонении по графику, дней
Снижение обоснованных претензий Сумма затрат на устранение претензий, млн.руб.
Обеспечение охраны труда и промышленной безопасности
Количество несчастных случаев
Повышение качества планирования стоимости проекта Отклонение бюджета от стоимости по проекту, %
Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
Скоро!
Апрель 2016Мотивация и вовлеченность: практический опыт реализации проектов
Май 2016Мотивация персонала с применением метода грейдирования (оценка должностей)
Июнь 2016Особенности нормирования офисных работников
Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
АлександрСтома
