Управление обучением и быстрый процесс оценки: как это работает в компании ПАУЛЬ ХАРТМАНН

HARTMANN  GROUP  (ПАУЛЬ  ХАРТМАНН)  Входит  в  число  ведущих  европейских  поставщиков  медицинской  и  гигиенической  продукции.  Основу  ассортимента  компании  составляют  профессиональные  системные  решения  в  трех  ключевых  областях:  лечение  ран,  гигиена  инконтиненции  и  профилактика  инфекций.  Свою  миссию  в  России  компания  видит  в  помощи  людям  и  содействии  развитию  российского  здравоохранения  до  уровня  мировых  стандартов.  

Как управлять обучением сотрудников в широко распределенной по стране компании? И сколько нужно вложить в это ресурсов? Мы пообщались с представителями компании ПАУЛЬ ХАРТМАНН и узнали у них обо всех интересных фактах внедрения.

Эльмира Дробышева Директор по персоналу

PAUL HARTMANN RUSSIA GROUP

Сергей Смирнов Менеджер по дистанционному

обучению ООО "ПАУЛЬ ХАРТМАНН"

WS: Опишите главную цель, которую вы поставили перед WebTutor? ПХ: Запуская проект СДО, перед нами стояло две задачи. Первая, это объединение сотрудников, создание единой коммуникационной площадки. Дело в том, что Компания ПАУЛЬ ХАРТМАНН представлена по всей стране, в некоторых городах-миллионниках у нас есть представительства, но, все же, в большинстве городов сотрудники работают дистанционно на условиях домашнего офиса. Поддерживать у сотрудников чувство принадлежности и лояльность к Компании в этом случае довольно сложно. Одним из ресурсов, решающих эту задачу должен был стать наш внутренний портал, как мы его называем. Вторая задача заключалась в систематизации и доступности тех колоссальных знаний, которая Компания накопила за 13 лет успешной деятельности на российском рынке. Портал позволил сделать эти знания доступными даже для сотрудников удаленных регионов, сэкономив при этом расходы и время на командировки. Это положило начало развитию дистанционного обучения в нашей Компании.

провайдеров. Но в инициировании и реализации всех проектов, так или иначе связанных с порталом, принимают участие отдел персонала, отдел маркетинга, отдел продаж и другие подразделения Компании.

WS: Является ли проект внедрения WebTutor крупным для компании и сколько людей задействованы в реализации? ПХ: Непосредственно, администрированием, разработкой курсов и внедрением новых механизмов на портале занимается один человек - Менеджер дистанционного обучения. Иногда в периоды особой загрузки для разработки курсов мы обращаемся к услугам внешних

WS: Какие задачи теперь решает WebTutor? ПХ: Сегодня портал стал не просто инструментом дистанционного обучения и тестирования сотрудников, он стал важнейшей площадкой, на которой разворачиваются крупнейшие проекты по развитию сотрудников, над которым в команде работают не только сотрудники HR, но и маркетинга, отдела продаж и других отделов. Работа с порталом включена во все этапы жизненного цикла сотрудника в организации, начиная от адаптации и прохождения испытательного срока, заканчивая выходным интервью. WebTutor решает также задачи коммуникации, взаимодействия, оценки и базы знаний компании.

Прогресс обучения и назначенные курсы

WS: Часто ли задействуется IT-служба компании в процессе работы? ПХ: Нет, на данный момент не часто, но в будущем планируем вводить SSO (единый логин на все ресурсы компании) и здесь нам потребуется плотно поработать с IT отделом. WS: Какие сроки адаптации новой системы устанавливались и удалось ли реализовать это в срок? Если да, что помогло, если нет, что помешало? ПХ: Проект был запущен меньше, чем за 6 месяцев с минимальными затратами. За это время удалось загрузить на портал основную информацию, разработать электронные курсы по фокусным продуктам Компании, а так же разработать и внедрить новую процедуру оценки сотрудников отдела продаж с использованием модуля «Оценка персонала». Такого результата удалось достичь благодаря профессионализму коллег, общему пониманию важности проекта. Нельзя не отметить, что для большинства членов команды проект был интересен с профессиональной точки зрения, многие впервые занимались внедрением дистанционного обучения, поэтому люди

были очень замотивированы в первую очередь за счет профессионального азарта и возможности развития. WS: Что включает в себя система? Это был изначальный сценарий использования или в процессе что-то еще дорабатывалось? ПХ: Система включает в себя следующие модули:

•  Персонал •  ДО •  Тестирование •  Портал •  Учебный центр •  Оценка персонала

Доработка была пока только одна – по нашему запросу доделывали Социальный блок для возможности ставить оценки и комментировать не только статьи форумов и блогов, но и профили сотрудников. В основе проекта «Социальная сеть» лежит идея дать возможность сотрудникам благодарить друг друга, а так же открыто и конструктивно высказывать критику. Важное условие – обратная связь должна быть аргументированной. «Социальная сеть» привязана к ряду других HR проектов, реализуемых в Компании.

WS: Как много электронных курсов сейчас используется для обучения? ПХ: На данный момент в системе есть порядка 70 электронных курсов, но активно используются примерно 40 из них – это курсы о компании, различных процессах и курсы по продуктам. Также есть много навыковых курсов, которые не обязательны, но очень помогают сотруднику в работе (в том числе, курсы полученные с системой) - это чаще уже готовые решения. По нашим процессам и продуктам курсы делаем сами, т.к. своя специфика. Плюс информация постоянно нуждается в обновлении, что было бы не очень удобно, да и затратно, делать с готовыми курсами. WS: Несколько советов коллегам - что надо делать сразу и что лучше вообще в план работ не включать? ПХ: Один совет можем дать, в общем-то, он достаточно очевиден. План работ на год составляйте как можно раньше в предыдущем году и начинайте тестирование новых для вас модулей и функционала заранее, чтобы оставался запас времени до дедлайна на решение будущих проблем и накладок.

Модуль “Оценка персонала” для проведения конкурса и развития сотрудника: кейс

До конца 2015 года персонала мы использовали Модуль Оценка в проведении ежегодного конкурса Лучший Сотрудник. Конкурс проводился на основе процедуры 360 градусов по компетенциям ПАУЛЬ ХАРТМАНН для разных должностей. Мы подобрали группы людей по подразделе-ниям, а также по территориальному признаку, сделали несколько номинаций и создали процедуры, по которым все сотрудники друг друга оценивали по соответствующему профилю компетенций. Затем, был выведен общий рейтинг по интегральным оценкам каждого (отчет по оргструктуре), и из пяти лучших в каждой номинации комиссия во главе с Генеральным директором выбирала победителей. Также, дополнительные очки сотрудникам давала вышеупомянутая Социальная сеть (отчет по оценкам и комментариям – доработка) и они также учитывались в решении комиссии.

На 2016 год перед нами стоит задача освоить модуль для проведения ежегодного Развивающего Разговора сотрудника с руководителем (как раз сейчас мы договариваемся о доработках модуля на следующий год). Там процедура будет поэтапной: Оценка руководителя (по компетенциям) – Заполнение ИПР (индивидуального плана развития) руководителем – Ознакомление сотрудника – Завершение оценки (выполнение ИПР сотрудником). Это позволит значительно упростить аналитику результатов данного вида оценки, позволит хранить данные о всех видах оценки в едином портфолио сотрудника. Сводный отчет по ИПР по сути станет готовым проектом плана обучения и развития сотрудников на год, что значительно облегчит консолидацию ожиданий отделов по обучению сотрудников, результаты оценки, привязка методов обучения и развития к инструментам на портале. Так же в 2016 году мы планируем использовать модуль Оценка для автоматизации постановки задач на испытательный срок и отчетности о его прохождении с формированием ИПР для нового сотрудника. Процесс администрируется Менеджером ДО.