skripsistie.files.wordpress.com · berdasarkan latarbelakang dan batasan ... kepemimpinan adalah...
TRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Secara umum kesuksesan suatu organisasi dapat terlihat dari kinerjanya
secara keseluruhan. Haltersebut menggambarkan optimalisasi pencapaian tujuan
dari suatu organisasi. Kinerja organisasi tidak terlepas dari peran sumber daya
manusia, mengingat manusia merupakan salah satu aset penting organisasi.
Manusia merupakan salah satu faktor penting untuk menjalankan organisasi
dengan sukses.Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang
sangat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja dan akanmempengaruhi
prestasi kerja yang dihasilkannya. Karena kesuksesanseseorang secara tidak
langsung dapat terlihat dari cara seorang pegawai untuk mampubekerja sama
dengan baik dalam team bekerja.
Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama gaya
kepemimpinan yang baik adalah mampu untuk pemecahan masalah yang ada di
dalam setiap pegawai dan serta menjadi dorongan bagi pegawai untuk melakukan
suatu pekerjaan yang telah diberikan oleh organisasi. Semakin baik gaya
kepemimpinan seorang pimpinan maka akan semakin baikpula dalam
penyelesaian masalah. Karena gaya kepemimpinan yang baikpemimpin dapat
mencerminkan sikap peduli dengan pegawainya seperti
memusyawarahkanpermasalahan, memberikan pemecahanmasalah, memberikan
2
nasehat apabila adapermasalahan, menjalin komunikasi dengan pegawai, ikut
serta dalam mendiskusikan permasalahan. Sebaliknyaapabila semakinburuk gaya
kepemimpinan seorang pimpinanmaka akan semakin buruk pula dalam
penyeselesaian masalah, misalnya pimpinanacuh dalam penyelesaian masalah,
tidak ikutserta dalam berdiskusi, tidak memberikansolusi kepada bawahannya jika
dibutuhkan,membiarkan pegawainya menyelesaikanpermasalahannya
sendiri.Permasalahan gaya kepemimpinan tersebut sangat memiliki hubungan
terhadap prestasi pegawai, karena apabila gaya kepemimpinan kurang
menyesuaikan terhadap pegawai maka prestasi kerja seseorang pegawai tidak
meningkat secara maksimal.
Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan general manusia untuk
melakukan tindakan-tindakan yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara
rasional. Selain itu, kecerdasan dapat juga diartikan sebagai kemampuan pribadi
untuk memahami, melakukan inovasi,dan memberikan solusi terhadap dalam
berbagai situasi. Tujuan kecerdasan dalam organisasi yaitu untuk mencapai tujuan
organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja serta motivasi pegawai dalam
bekerja, Kecerdasan kognitif ini sangat mempengaruhi kehidupan seseorangsecara
keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampaiinteraksi
dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan kognitif berpengaruh
juga pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalamkehidupan sehari-hari,
baik dalam kehidupan keluarga sesama pegawai, pekerjaan maupuninteraksi
dengan lingkungan sosial. Karena kecerdasan kognitif tersebut salah satu faktor
utama dalam mencapai prestasi kerja yang secara maksimal.
3
Prestasi kerja merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien dengan penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin
dicapai. Dalam hal ini, prestasi kerja dapat di artikan sebagai kuantitas dan
kualitas yaitu antara pengunaan sumber daya yang ada dengan hasil yang ingin
dicapai. Organisasi memiliki tujuan penilaian prestasi kerja pegawai yaitu untuk
mendorong motivasi pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan organisasi yang
telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian yang penting
dalam kegiatan organisasi. Dengan kata lain, penilaian prestasi kerja adalah
pengukuran terhadap pengunaan sumber daya yang ada dengan hasil yang dicapai
organisasi. Maka dari itu, penilaian prestasi kerja merupakan tolok ukur dalam
pencapai tujuan organisasi secara maksimal.
Berdasarkan observasi dalam hasil wawancara yang dilakukan oleh
penulis pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bahwa turunya
prestasi kerja pegawai karena beberapa faktor, misalnya pada Gaya
kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai. Kemampuan atau
kecerdasan kognitif antara pimpinan kepada bawahan kurang efektif, Masih
kurangnya kemampuan pegawai untuk bekerja secara optimal, hasil kerja para
pegawai cenderung tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, sehingga
prestasi kerja pegawai masih kurang optimal.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan
penelitian ilmiah yakni mengenai “pengaruh gaya kepemimpinan dan
kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai padaKantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan.”
4
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat
mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai.
2. Kemampuan atau kecerdasan kognitif antara pimpinan kepada bawahan kurang
efektif.
3. Masih kurangnya kemampuan pegawai untuk bekerja secara optimal.
4. Hasil kerja para pegawai cenderung tidak sesuai dengan target yang telah
ditetapkan.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan
diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
2. Pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang dan batasan masalah di atas, makarumusan
masalah penelitian ini adalah:
1. Adakahpengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?
5
2. Adakahpengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakahpengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang
menjaditujuanpenelitianadalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahuipengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahuipengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaatsebagaiberikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama
duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan
penulis tentang peranan pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan.
2. Bagi Lokasi Penelitian
6
Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan
gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi
perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh
pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam skripsi ini, peneliti membuat garis besar yang merinci
pembahasan permasalahan Bab satu sampai dengan Bab lima yang terdiri dari:
Bab satu Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi
masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan. Bab dua Tinjauan literatur: menguraikan tentang
konseptual gaya kepemimpinan, kecerdasan kognitif dan presatsi kerja pegawai,
kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.
Bab tiga metodologi penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan
sampel, defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis linier
berganda, asumsi klasik dan pengujian hipotesis.Bab empat menguraikan tentang
hasil dan pembahasan, sejarah organisasi, letak geografis, struktur organisasi,
analisis deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas, penguji
asumsi klasik, pengujian hipotesi, analisis dan pembahasan, Bab lima membahas
tentang kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku pemimpin untuk motivasi
pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.
Menurut Widjaja (2002:309) gaya kepemimpinan yaitu “kepemimpinan yang
sesuai dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan yang akan dipengaruhi
oleh pemimpin.” Selain itu, menurut Istianto (2009:87) gaya kepemimpinan
adalah “suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya
yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain
tersebut mengikuti apa yang diinginkannya.”
Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) gaya kepemimpinan adalah
“dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan bersama.” Menurut Rivai (dalam jurnal 2007:2) gaya
kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.”Menurut Fathoni
(dalam jurnal 2006:2) gayakepemimpinan “seorang pimpinan
dalamkepemimpinannya juga dapat mempengaruhipenyelesaian konflik.”
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk
mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi.
8
2.1.2 Konsep kecerdasan kognitif
Penulis menyatakan bahwa kecerdasan kognitif merupakan kemampuan
yang diperoleh pegawai dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
organisasi sebagai tanggung jawabnya.MenurutPiaget (2004:19) kecerdasan
(kemampuan) kognitif adalah“suatu pengalaman yang sudah dicapai oleh pegawai
dalam berprestasi kerja.”Sedangkan, Robbins (2005:50) mendefinisikan
kecerdasankognitif (ability) adalah “suatu kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.” Sedangkan Matteson
(2006:217) mendefinisikankecerdasan kognitif merupakan salah satu bagian dari
hasil pengalaman belajar.”
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2008:54) kecerdasan/kemampuan
kognitif adalah “kemampuan untuk merencanakan, mengkoordinasikan dan
melaksanakan fungsinya secara efisien, inovatif, lentur dan mempunyai etos kerja
tinggi.” Menurut Anoraga(2004:56)“kecerdasan kognitif adalah “kemampuan
untuk secara lebih tepat merepresentasikan dunia dan melakukan operasi logis
dalam representasi konsep yang berdasar pada kenyataan.”
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja
merupakan potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan
tugasnya secara cepat dan tepat sesuai dengan metode atau standar kerja yang
diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya.
2.1.3 Konsep prestasi kerja
Penulis memiliki pendapat bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari
kemampuan yang diperoleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang ditentukan
oleh organisasi.Menurut Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah “suatu hasil
9
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.” Selain itu menurut Benardin (dalam Sutrisono 2008:150) “prestasi kerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.” Kemudian menurut
Anoragan (2004:98) “prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk
memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua
kegiatan pengembangan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.”
Menurut Siagian (2008:94) prestasi kerja adalah “suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
Selanjutnya, Handoko (2008:67) prestasi kerja adalah “hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan
kontribusi yang diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.”
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang
diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.
2.2 Kerangka teori
2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja
Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku untuk cara memotivasi pegawai
dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam organisasi. Menurut
Hasibuan (2001:100) gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja sebagai berikut:
10
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan
mempengaruhi gaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
Selanjutnya, menurut Istianto (2009:229) terdapat beberapa hal yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja yakni:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan
harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas
kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan
yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan
efektivitas kepemimpinan manajer.
4. Persyaratan tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan
mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku.
Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih
Sedangkan, Siagian (2008:56) gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap prestasi kerja yaitu:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang
dapat digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi
dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur
serta sistem kewenangan dalam pengambilan keputusan.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan,
dipengaruhi oleh kemampuan dalam berinteraksi
dilingkungannya.
11
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar
pengaruhnya terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang
manajer (penyelia) di dalam sebuah organisasi.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para
pekerja dan manajemennya.
Berdasarkan teori di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu kesuksesan
pemimpin dalam aktivitasnya berpengaruh terhadap berhasilnya suatu kegiatan
dalam setiap kegiatan, oleh sebab itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadinya
keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan
bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin,
seperti motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan keleluasaan dalam
hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan manusiawi.
2.2.2 Pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja
Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Menurut Zwell
dalam Nazar (2006:4) mengungkapkan bahwa kecerdasan kognitif mempunyai
pengaruh pada prestasi kerja seorang pegawai, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai adalah suatu kepercayaan dalam
peraturan-peraturan organisasi yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.
2. Keterampilan merupakan suatu hal utama dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
3. Pengalaman dapat mempengaruhi tingkatnya tercapainya
tujuan organisas
4. Motivasi merupakan ha untuk meningkatkan prestasi kerja,
karena tanpa motivasi pegawai dalam bekerja maka prestasi
yang diperoleh pegawai juga menurun.
12
5. Budaya organisasi adalah kebiasaan peraturan organisasi
untuk melakukan suatu pekerjaan.
Selanjutnya, menurut Terry (2008:89) kecerdasan/kemampuan kognitif
dapat mempegaruhi prestasi dapat diuraikan dibawah ini:
1. Sifat bawaan
Umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,
misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi,
stress atau kekerasan
2. Konsep diri
Sikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang
menanyakan kepada orang apa yangt mereka harus lakukan;
atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan
mereka.
3. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku)
Apakah terselubung, (misalnya berpikir deduktif dan induktif)
atau dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengar secara
efektif).
Kemudian, menurut Handoko (2008:234), hal yang mempengaruhi
kecerdasan kognitif yaitu antara lain :
1. Motivasi
Motivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual
2. Pelatihan
Pelatihanadalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan,
atau pembahasansikap individu.
3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti maka dapat disimpulkan bahwa
kecerdasan kognitif merupakan untuk mencapai hasil produktivitas yang baik
harus dapat diikut sertakan oleh pengetahuan, pelatihan maupun juga pengalaman
kerja.
13
2.2.3 Pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap
prestasi kerja
Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku untuk cara memotivasi
pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam
organisasi. Menurut Handoko (2008:194) bahwa yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan dan kecerdasan kognitif tehadap prestasi kerja yaitu sebagai
berikut:
1. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya
guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai
dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau
tindakan yang telah dilakukannya.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik
secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan
dan tidak mengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat
digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Kualitas kerja
Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam
penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui
sejauh mana hasil kerja pegawai.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2006:53) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dan kecerdasan kognitif mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
14
bagian ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam
melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja
dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari
pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan
tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun
kemampuan teknis atas pekerjaannya.
3. Penyesuaian pekerjaan
Merupakan suatu penilaian kerja yang ditinjau dari
kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan
maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak
dalam bekerja.
4. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru
terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam
bekerja.
5. Inisiatif kerja.
Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan
berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui
beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan
berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan
pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja
Sedangkan, menurut Moenir (2005:148), mengemukakan gaya
kepemimpinan dan kecerdasn kognitif mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge +
skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the
right man on the right job).
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Sikap,
15
sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikappositif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
4. Disiplin waktu dan absensi, yaitutingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.
Dari uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa suatu hal yang
dapat mempengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan konitif terhadap prestasi
kerja dimana dalam organisasi merupakan salah satu kualitas, kuantitas,
kemampuan, motivasi, sikap dan displin waktu dalam suatu pekerjaan yang dapat
meningkatkan prestasi kerja.
2.2.4 Jenis-jenis gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Hal
ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2008:14) bahwa jenis gaya kepemimpinan
yaitu sifat, kebiasaan, tempramen, watak, dan kepribadian tersendiri yang unik
dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang
lain.
Sedangkan menurut Rivai (2005:122) ada tiga jenis gaya kepemimpinan
yaitu:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan
kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan
strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan
dalam organisasi.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur
yang pengembangannya menggunakan pendekatan
pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah
kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral
tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan
dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas
16
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin
bersifat pasif.Peran utama pimpinan adalah menyediakan
materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.
Selanjutnya,menurut Tanjung (2003:94) ada empat jenis gaya
kepemimpinan yaitu:
1. Kepemimpinan demokrasi, adalah suatu gaya kepemimpinan
yang menitikberatkan kepada kemampuan utnuk menciptakan
kepercayaan.
2. Kepemimpinan diktator atau otokrasi, adalah suatu gaya
kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kesanggupan
untuk memaksakan keinginannya yang mampu mengumpulkan
pengikut-pengikutnya untuk mengumpulkan kepentingan
pribadinya dan atau golongannya dengan kesediaan untuk
menerima segala risiko apapun.
3. Kepemimpinan paternalistik, adalah bentuk antara gaya
demokrasi dan diktator. Yang pada dasarnya kehendak
pemimpin yang harus berlaku. Namun dengan jalan atau
melalui unsur-unsur demokrasi.
4. Kepemimpinan Free Rein atau Laissez Faire yakni salah satu
gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya
seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada
bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan pokok
yang ditetapkan oleh atasan mereka.
Berdasarkan uraian di atas, penulis maka dapat disimpulkan bahwa jenis-
jenis gaya kepemimpinan merupakan rangka mempersoalkan gaya-gaya
kepemimpinan, kita hendaknya jangan beranggapan bahwa seorang pemimpin
harus tetap konsisten untuk mempertahankan gaya kepemimpinan tertentu. Hal ini
justru akan memperburuk keadaan organisasi yang dipimpinnya, tetapi
sebaliknya, harus bersifat fleksibel, yakni menyesuaikan gayanya dengan situasi
yang ada, kondisi dan individu dalam organisasinya.
2.3 Indikator-indikator variabel
2.3.1 Indikator gaya kepemimpinan
17
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana
seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau
suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.
Menurut Istianto (2009:89) indikator-indikator gaya kepemimpinan yaitu sebagai
berikut:
1. Sifat.
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi
seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh
kemampuan pribadi pemimpin.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya
kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang
pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang
dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Temperamen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan
orang lain.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi
penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam
mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan
(persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).
5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya
yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang
dimilikinya.
Selanjutnya, menurut Siagian (2008) indikator gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan
harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas
kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan
yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
18
3. Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan
efektivitas kepemimpinan manajer.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa indikator
gaya kepemimpinan adalah tolok ukur pada perilaku pemimpin untuk mendorong
semangat pegawai dalam bekerja pada suatu aktifitas organisasi dengan tujuan
untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.
2.3.2 Indikator-indikator kecerdasan kognitif
Kecerdasanadalah pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam
pengembangan mutu SDM secara professional. Dalam setiap pegawai memiliki
indikator profesionalisme kerja.Menurut Handoko (2008:234), mengemukakan
indikator-indikatorkecerdasan yaitu antara lain:
1. Pendidikan formal
Pendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan
individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda
atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuanintelektualatau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yanglebih baik.
2. Pelatihan
Pelatihanadalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan,
atau pembahasansikap individu.
3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.
Selanjutnya, menurut Mangunegara(2006:6) bahwa kecerdasan terdapat
empat aspek yaitu:
1 Keyakinan dan nilai-nilai adalah suatu kepercayaan dalam
peraturan-peraturan organisasi yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.
2 Keterampilan merupakan salah satu faktor utama dalam
meningkatkan prestasi kerja.
3 Pengalaman dapat mempengaruhi tingkatnya tercapainya
tujuan organisas
4 Motivasi merupakan faktor untuk meningkatkan prestasi
kerja, karena tanpa motivasi pegawai dalam bekerja maka
prestasi yang diperoleh pegawai juga menurun.
19
Sedangkan, menurut Anoraga (2004:306) indikator kecerdasan dapat
diuraikan dibawah ini:
1. Motif
Kebutuhan dasar atau pola piker yang menggerakkan,
mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya
kebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat bawaan
Umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,
misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi,
stress atau kekerasan
3. Konsep diri
Sikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang
menanyakan kepada orang apa yangt mereka harus lakukan;
atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan
mereka.
4. Content knowledge
Ini hubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis
(misalnya bagaimana untuk mengatasi computer yang rusak)
atau interpesrsonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang
efektif) content knowledge diukur oleh tes responden.
Berdasarkan uraian diatas, penelitimenyimpulkan bahwa indikator
kecerdasan merupakan salah satu pendidikan formal, pelatihan dan serta
pengalaman kerja, uraian tersebutdapat dijadikan sebagai tolak ukur (indicator)
tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para pegawai.
2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kunci
keberhasilan dari pada kinerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah organisasi
atau perusahaan yang menjadi tempat bekerja disetiap individu. Menurut Flippo
(2009:241) indikator prestasi sebagai berikut:
1. Latar belakang pribadi.
Mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk
menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu
yang lalu.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest)
20
Untuk memperkirakan minat dan kapastas atau kemampuan
seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitude and needs)
Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif.
Untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan menganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan teknik.
Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik pekerjaan.
6. Kesehatan, tenaga kerja dan stamina.
Untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2006:67-68)terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja sebagai indikator antara lain adalah sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge +
skill).
2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
Selanjutnya, menurut Steers (dalam Sutrisono 2008:151) faktor-faktor
yang menjadi indikator prestasi kerja adalah:
1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Dengan demikian uraian diatas, maka peneliti dapat disimpulkan bahwa
indikator prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan
melihat indikator-indikator diantaranya adalah, mutu kerja, kualitas kerja,
ketangguhan pegawai, sikap pegawai dan lain-lain.Hal ini merupakan faktor yang
menentukan tinggi rendahnya tingkat prestasi yang dicapai oleh pegawai.
21
2.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa
referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Budi
(2015) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan terhadap
prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan
terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung. Metode yang
digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 5.118+ 0.325X1 + 0.716X2. Sedangkan, nilai
Fhitung sebesar 67.932. Artinya gaya kepemimpinan dan kecerdasan memiliki
pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung.
Penelitian Setyani (2014) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan
dan kecerdasan terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung
karyawan di PT. Multicom Sulawesi. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan
terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung karyawan di PT.
Multicom Sulawesi. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=
4.238+ 0.684X1 + 0.218X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya semua
variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan) dapat menjelaskan variabel
prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan
kecerdasan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada
tingkat kepercayaan 95%.
22
Sedangkan, menurut Wawan (2013) dengan judul: pengaruh gaya
kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Hotel Arta.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Hotel Arta.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 37.783+0.596X1+0.497X2.
Selanjutnya, nilai Fhitung sebasar 10.984artinya gaya kepemimpinan dan
manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai
pada tingkat kepercayaan 95%.
Selanjutnya, menurut Fatiah (2013) dengan judul pengaruh gaya
kepemimpinan dan kemampuan terhadap prestasi kerja karyawan di PT.
Samarinda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh gaya kepemimpinan dan kemampuan terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Samarinda. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=
6.438+ 0.854X1 + 0.918X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 11.222. Artinya semua
variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kemampuan) dapat menjelaskan variabel
kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan
kemampuan bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai pada
tingkat kepercayaan 95%.
Selanjutnya, menurut Karina (2013) dengan judul pengaruh gaya
kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Perusahaan
Roko Kababa. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
23
pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di
Perusahaan Roko Kababa. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Y= 4.538+ 0.254X1 + 0.318X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya
semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan) dapat menjelaskan
variabel kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan kecerdasan bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai
pada tingkat kepercayaan 95%.
2.5 Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Kecerdasan kognitif
merupakan kemampuan general manusia untuk melakukan tindakan-tindakan
yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara rasional. Prestasi kerja
merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan
penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin
dicapai.Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menggambarkan
alurantara gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitifterhadap prestasi kerja
pegawai, sebagai berikut:
24
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2017
Keterangan alur kerangka berpikir:
Variabel bebas (X1) : Gaya kepemimpinan
Variabel bebas (X2) :Kecerdasan kognitif
Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja pegawai
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias selatan
2. Diduga ada pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada
kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap
prestasi kerja pegawai padaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
Gaya kepemimpinan
(X1)
Prestasi kerja pegawai
(Y)
Kecerdasan kognitif
(X2)
25
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada
populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,
analisi data bersifat kuantitatif atau stastistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115) populasimerupakan “wilayahgeneralisasi
yang terdiriatasobjekatausubjek yang mempunyaikualitasdankarakteristiktertentu
yang ditetapkanuntukolehpenelitidipelajaridankemudianditarik kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil maupun
pegawai tidak tetap yang adapadaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
sebanyak 30 pegawai.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) sampel adalah “bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Karena apabila populasi kurang dari 100 maka
yang menjadi populasi dapat dijadikan sebagai sampel. Maka sampel dalam
26
penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil maupun pegawai tidak tetap
yang adapadaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel gaya kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun yang menjadi indikator gaya
kepemimpinan.Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:
Tabel 3.3.1
Kisi-kisiinstrumen variabel gaya kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Sifat 1,2,3 3
2 Kebiasaan 4,5,6 3
3 Teperamen 7,8,9 3
4 Watak 10,11,12 3
5 Kepribadian 13,14,15 3
6 Diri pemimpin 16,17 2
7 Ciri atasan 18,19 2
8 Ciri bawahan 20 1
Jumlah 20
Sumber: Peneliti 2017
3.3.2 Variabel kecerdasan kognitif (X2)
Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan general manusia untuk
melakukan tindakan-tindakan yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara
rasional.Yang menjadi indikator kecerdasan kognitif. Hal ini dapat ditunjukkan
pada tabel 3.3.2 dibawah ini:
27
Tabel 3.3.2
Kisi-kisi instrumen variabel kecerdasan kognitif (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Pendidikan formal 21,22,23 3
2 Pelatihan 24,25,26,27 4
3 Pengalaman atau pembahasan
sikap individu 28,29,30 3
4 Keterampilan 31,32,33 3
5 Karakteristik kepribadian 34 1
6 Motivasi 35,36 2
7 Motif 37,38 2
8 Sifat bawaan 39 1
9 Konsep diri 40 1
Jumlah 20
Sumber : Peneliti 2017
3.3.3 Variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Prestasi kerja merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien dengan penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin
dicapai. Dengan indikator yang dapat digunakan pada variabel prestasi
kerja.Dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 3.3.3
Kisi-kisi instrumen prestasi kerja (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Latar belakang pribadi 41 1
2 Bakat dan minat 42,43 2
3 Sikap dan kebutuhan 44,45 2
4 Kemampuan analisis dan manipulatif 46,47 2
5. Keterampilan dan kemampuan teknik 48,49 2
6. Kesehatan, tenaga kerja, dan stamina 50,51,52,53,54 5
7. Faktor motivasi 55,56 2
8. Kejelasan dan penerimaan atas
penjelasan peranan seseorang 57,58 2
9. Tingkat motivasi kerja 59,60 2
Jumlah 20
Sumber: Peneliti 2017
28
3.4. Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.
Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada
seluruh pegawai padaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan diperoleh
langsung dari lokasi penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melakukan penyebaran
kuesioner kepada pegawai. Adapun kuesioner dibagi dalam 3 dimensi yaitu:
variabel gaya kepemimpinan, kecerdasan kognitif dan prestasi kerja pegawai.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner
berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir pernyataan sebanyak 60 item
(20item pernyataan gaya kepemimpinan, dan 20 item pernyataan kecerdasan
kognitif, dan 20 item pernyataan prestasi kerja pegawai).
Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang
selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert
adalah mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yakni;
pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4,
pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor
2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.
29
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, menurut Sugiyono (2010:37) sebagai
mana terlihat dibawah ini:
Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
Tidak Setuju (TS) = Skor 2
Ragu-ragu (RR) = Skor 3
Setuju (S) = Skor 4
Sangat Setuju (SS) = Skor 5
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis
regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini
menggunakan 2 variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif) dan
1 variabel terikat (prestasi kerja pegawai). Analisis regressi linier berganda
merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat
dengan variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = β1X1 +β2X2)
Keterangan :
Y = Prestasi kerja pegawai
β0 = Koefisien konstanta
β1,β2, = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya kepemimpinan
30
X2 = Kecerdasan kognitif
E = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati 2004:95):
β β
β
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
β = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus
sebagai berikut (Gujarati2004:95):
β β
β
β
β
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
β = Konstanta
31
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan
pengujian instrumen penelitian pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan dengan cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan
reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu alat ukur
pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data
yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak
valid.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program
SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data
pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi
produk momentmenurut Sugiyono (2010:20) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( )( )
32
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan
korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata
antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010:
365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
33
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai
varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari
Sugiyono (2010:72) yakni:
=
Keterangan:
= Deviasi standar
n = Jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada
tabel nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf
signifikan 5% apa bila harga rhitung> harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan
reliable.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas
dapat dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
34
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
35
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
3.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh antaragaya
kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai. Metode
yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis regresi linier
36
berganda. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabelbebas mempunyai pengaruh signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan adakah pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien
Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:
β β
β
Keterangan:
t = Nilai thitung
β = Konstanta
β = Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Hipotesis:
H0= 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif
(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai (Y).
37
Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif
(X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
(Y).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:
( )
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
38
H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak.Artinya, tidak ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan (X1) dan kecerdasan kognitif (X2) terhadap prestasi kerja
pegawai (Y)
Ha ≠ 0 artinya Haditerima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan (X1) dan kecerdasan kognitif (X2) terhadap prestasi kerja
pegawai (Y)
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.
Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R
2< 1. Gujarati
(2004:192)menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka
semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan
pada variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan
rumus. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
39
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawootalua dekat dengan jalan raya. Kantor Camat Lahusa merupakan
pemekaran dari beberapa kecamatan Kabupaten Nias Selatan yang diresmikan
pada tahun 1958. Kantor Camat Lahusa berfungsi sebagai pelayanan administrasi
publik tingkat kecamatan. Sebagai Kepala Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan di tempati oleh Ibu Yurlina Zebua, S.Pd.
4.1.2 Letak Geografis
Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Bawootalua menuju jalan Gomo dan secara geografis berbatasan dengan wilayah
sebagai berikut: sebelah utara berbatasan dengan desa siwoli, sebelah Timur
berbatasan dengan laut samudera, sebelah selatan berbatasan dengan kecamatan
mazino, dan sebelah barat berbatasan dengan kecamatan gomo. Kantor Camat
Lahusa terletak dijalan gomo menuju ke arah Gunungsitoli km 12. Secara
geografis kecamatan Lahusa termasuk daerah landai atau dataran rendah, berbukit
bergelombang, berbukit terja, dan berdasarkan ketinggian wilayah diklasifikasikan
kepada dataran rendah 0-100 m dpl/dataran sedang >100-500dpl/dataran tinggi
>500m dpl.
40
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Kecamatan Lahusa sebagai penyelenggara pemerintah dan coordinator
penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan
turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi
Kecamatan Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah “mewujudkan masyarakat
yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani jujur dan
sederhana.
Dengan demikian misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah
sebagai berikut:
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
beriorentasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa
3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat
4. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas.
4.1.4 Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan
Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat
Lahusa yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:
41
Gambar 4.1.4
Struktur Organisasi Kecamatan Lahusa
Kabupaten Nias Selatan
CAMAT LAHUSA
SEKCAM LAHUSA
Kasubag umum kasubag program dan Keuangan
Staf Staf
Plh. Kasi Kasi PMD/K Plt. Ketentraman Plh. Kasi Pelayanan Plh. Kesos
Pemerintah dan Ketertiban Umum
Sumber: Tata Usaha Kantor Camat Lahusa
4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian
dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.Yakni terdiri dari 3 variabel yang menghubungkan antara 1 (satu)
variabel terikat yaitu prestasi kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu
gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif, dimana masing-masing variabel
disusun dalam bentuk indikator dan dibuat dalam bentuk pernyataan
42
(angket).Berdasarkan indikator setiap variabel terdiri dari20 item pernyataan gaya
kepemimpinan, 20 item pernyataan kecerdasan kognitifdan untuk variabel prestasi
kerja pegawai sebanyak 20 item pernyataan dengan responden sebanyak 30
pegawai.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data
(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva
(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS
statistic version 20dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.2.1
Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Statistics
Gaya
kepemimpinan
N Valid 30
Missing 0
Mean 75,23
Std. Error of Mean 1,182
Median 76,00
Mode 76
Std. Deviation 6,474
Variance 41,909
Skewness -,161
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,236
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 29
Minimum 61
Maximum 90
Sum 2257
Percentiles 25 71,50
50 76,00
75 79,25
a. Multiple modes exist. The smallest value is
shown
Sumber : Peneliti 2017
43
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 75,23dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76.00
berarti 50% data berada di atas 76.00dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 76.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh
standar deviasi sebesar 6,474.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar –
161dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar .236dengan
standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
44
gambaran hasil olahan nilai total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat
di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.
Gambar 4.2.1
Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber : Peneliti 2017
4.2.2 Deskriptif Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)
Tabel 4.2.2
DeskriptifVariabel Kecerdasan Kognitif (X2)
Statistics
Kecerdasan
kognitif
N Valid 30
Missing 0
Mean 75,93
Std. Error of Mean 1,524
Median 76,00
Mode 78a
Std. Deviation 8,346
Variance 69,651
Skewness -,483
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,123
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 34
Minimum 55
Maximum 89
Sum 2278
Percentiles 25 70,75
50 76,00
75 82,25
a. Multiple modes exist. The smallest value is
shown
Sumber :Peneliti 2017
45
Dari hasil olahan nilai skor total data variabelkecerdasan kognitif(X2)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 75,93dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76.00
berarti 50% data berada di atas 76.00dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 78.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.2 diperoleh
standar deviasi sebesar 8,346.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -
483dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -123dengan
standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
46
gambaran hasil olahan nilai total data variabel kecerdasan kognitif (X2) dapat
di lihat pada gambar 4.2.2 di bawah ini.
Gambar 4.2.2
Histogram Variabel Kecerdasan Kognitif (X1)
Sumber : Peneliti 2017
4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2.3
DeskriptifVariabel Prestasi KerjaPegawai (Y)
Statistics
Prestasi kerja
pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 75,87
Std. Error of Mean 1,464
Median 75,50
Mode 74a
Std. Deviation 8,016
Variance 64,257
Skewness -,431
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,471
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 31
Minimum 58
Maximum 89
Sum 2276
Percentiles 25 70,75
50 75,50
75 83,00
a. Multiple modes exist. The smallest value is
shown
Sumber : Peneliti 2017
47
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.3 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 75,87dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar
75.50berarti 50% data berada di atas 75.50 dan sisanya berada di bawahnya
dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 74.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.3 diperoleh
standar deviasi sebesar 8,016.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -
431dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -714 dengan
standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
48
gambaran hasil olahan nilai total data variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat
di lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.
Gambar 4.2.3
Histogram Variabel Prestasi KerjaPegawai (Y)
Sumber : Peneliti 2017
4.3 Pengujian Instument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan makalangkah selanjutnya dilakukan
pengujian validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang tidak valid.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
49
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1)dapat di lihat pada tabel di bawah ini.
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai
hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3.1
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
1 0,730 0,344 Valid
2 0,683 0,344 Valid
3 0,768 0,344 Valid
4 0,795 0,344 Valid
5 0,904 0,344 Valid
6 0,730 0,344 Valid
7 0,775 0,344 Valid
8 0,859 0,344 Valid
9 0,783 0,344 Valid
10 0,654 0,344 Valid
11 0,732 0,344 Valid
12 0,611 0,344 Valid
13 0,639 0,344 Valid
14 0,746 0,344 Valid
15 0,740 0,344 Valid
16 0,544 0,344 Valid
17 0,748 0,344 Valid
18 0,598 0,344 Valid
19 0,694 0,344 Valid
20 0,579 0,344 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Pada tabel 4.3.1 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,344 (Lampiran 12). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
50
semua pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan(X1) yang terdapat
dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.
Tabel 4.3.2
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.947 20
Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .947
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,344 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kecerdasan kognitif(X2) dapat di
lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
51
Tabel 4.3.3
Uji Validitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
21 0,834 0,344 Valid
22 0,848 0,344 Valid
23 0,776 0,344 Valid
24 0,846 0,344 Valid
25 0,849 0,344 Valid
26 0,863 0,344 Valid
27 0,864 0,344 Valid
28 0,599 0,344 Valid
29 0,826 0,344 Valid
30 0,888 0,344 Valid
31 0,714 0,344 Valid
32 0,666 0,344 Valid
33 0,665 0,344 Valid
34 0,623 0,344 Valid
35 0,670 0,344 Valid
36 0,691 0,344 Valid
37 0,709 0,344 Valid
38 0,709 0,344 Valid
39 0,671 0,344 Valid
40 0,639 0,344 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Pada tabel 4.3.2 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 21 sampai 40 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,344 (Lampiran 12). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel kecerdasan kognitif(X2) yang terdapat dalam
daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
52
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.
Tabel 4.3.4
Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Kognitif(X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,958 20
Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,958
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,344 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.5
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
41 0,539 0,344 Valid
42 0,768 0,344 Valid
43 0,690 0,344 Valid
44 0,589 0,344 Valid
45 0,626 0,344 Valid
46 0,642 0,344 Valid
53
47 0,495 0,344 Valid
48 0,563 0,344 Valid
49 0,507 0,344 Valid
50 0,573 0,344 Valid
51 0,711 0,344 Valid
52 0,711 0,344 Valid
53 0,490 0,344 Valid
54 0,584 0,344 Valid
55 0,652 0,344 Valid
56 0,804 0,344 Valid
57 0,860 0,344 Valid
58 0,379 0,344 Valid
59 0,422 0,344 Valid
60 0,985 0,344 Valid
Sumber: Peneliti 2017
Pada tabel 4.3.5 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 41 sampai 60 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,344 (Lampiran 12). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel prestasi kerja pegawai (Y)yang terdapat
dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.6 di bawah ini.
54
Tabel 4.3.6
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.860 20
Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .860
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,344 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.
4.4.1 Uji Normalitas
Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non
parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
55
normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot
adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Predicted Value
Standardized
Residual
N 30 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000
Std. Deviation 1,00000000 ,96490128
Most Extreme Differences Absolute ,091 ,097
Positive ,061 ,084
Negative -,091 -,097
Sample Kolmogorov ,091 ,097
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel
yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov
sebesar .091 dan Asymp Sig. (2-tailed) >,097. Maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi
normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:
56
Gambar 4.4.2
Normal Probability Plot
Sumber : Peneliti 2017
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
Tabel 4.4.2
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 16,355 18,271 Gaya kepemimpinan ,506 ,203 ,409 ,985 1,015
Kecerdasan kognitif ,282 ,158 ,294 ,985 1,015
57
a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
Sumber : Peneliti 2017
Berdasarkan tabeldi atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)
sebesar 1,015 dan nilai Tolerance sebesar ,985 untuk semua variabel bebas.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot
menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di
bawah ini:
Gambar 4.4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Peneliti 2017
58
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan
dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi
dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.
4.5 Uji Hipotesis
Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis
regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
antaragaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja
pegawai.Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabelbebas mempunyai pengaruh signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien
Determinasi.
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian
adalah Jika thitung< ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis:
H0= 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif
(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai (Y).
59
Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif
(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai (Y).
Tabel 4.5.1
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16,355 18,271 ,895 ,379
Gaya kepemimpinan ,506 ,203 ,409 2,490 ,019
Kecerdasan kognitif ,282 ,158 ,294 1,789 ,085
a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
Sumber: Peneliti 2017
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti
yang tertera di bawah ini:
1. Variabel gaya kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel gaya
kepemimpinan (X1)sebesar 2,490 dengan tingkat signifikan sebesar .019.
Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-
1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya
variabel gaya kepemimpinan (X1)berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawaidi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel kecerdasan kognitif (X2)
Berdasarkan tabel 4.5.1di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel kecerdasan
kognitif (X2)sebesar 1,789 dengan tingkat sebesar .085. Sementara nilai ttabel
pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df)n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar
1.703 (lampiran 13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel
60
kecerdasan kognitif (X2) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji F (Simultan)
Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya
kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan..Adapun Uji F dapat di lihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.5.2
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 527,556 2 263,778 5,331 ,011b
Residual 1335,910 27 49,478 Total 1863,467 29
a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
b. Predictors: (Constant), Kecerdasan kognitif, Gaya kepemimpinan
Sumber : Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunjukan nilai Fhitung sebasar 5,331>
nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13) pada df numerator 3 df deminator 29 pada
α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
kecerdasan kognitif) secara bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja
pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2
terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R
2
dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.
61
Tabel 4.5.3
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,532a ,283 ,230 7,034
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan kognitif, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
Sumber : Peneliti 2017
Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,532 yang
artinya variabel gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif hanya mampu
menjelaskan variabel prestasi kerja pegawai adalah sebesar 53,2%, sedangkan
46.8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
4.6 Analisis Data Dan Pembahasan
4.6.1 Analisis Data
Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka peneliti dapat menganalisis
bahwa gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif memiliki pengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai secara positif dan signifikan hal ini dapat ditunjukkan nilai
Fhitung sebasar 5,331> nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13) pada df numerator 3
df deminator 29 pada α = 5% (0,000). Secara parsialnya di nyatakan bahwa gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai dengan nilai thitung 2,490>ttabel 1.703. selanjutnya, kecerdasan
kognitif memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai dengan nilai thitung 1,789>ttabel 1.703.
4.6.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil olahan data tersebut maka dapat dilihat model regresi
liner berganda pada tabel di bawah ini:
62
Tabel 4.6
Model Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
B Std. Error
1 (Constant) 16,355 18,271
Gaya kepemimpinan ,506 ,203
Kecerdasan kognitif ,282 ,158
a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
Sumber: Data olahan 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di
bawah ini:
Y= 16,355+ 0.506X1 + 0.282X2
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksi
a = 16,355
b = 0,506 dan 0.282
X1 = Variabel gaya kepemimpinan
X2 = Variabel kecerdasan kognitif
Dari tabel 4.6 di atas, dapat dilihat bahwabesarnya koefisien untuk gaya
kepemimpinan sebesar 16,3% dan pengaruh ini arahnyapositif. Hal ini
mempunyai makna bahwa apabilagaya kepemimpian meningkat maka prestasi
kerja pegawai akanmeningkat sebesar 50,6%. Sedangkan besarnyakoefisien untuk
kecerdasan kogntifi sebesar 28,2% dan pengaruh ini arahnyapositif. Hal ini
mempunyai makna bahwa apabila kecerdasan kognitif meningkat maka prestasi
kerja pegawai dapat meningkat sebesar28,2%.
63
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)sebesar 2,490
dengan tingkat signifikan sebesar .019. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05
dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran
13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan
(X1)berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor Camat Lahusa
Kabupaten Nias Selatan.
2. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel kecerdasan kognitif (X2) sebesar 1,789
dengan tingkat sebesar .085. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree
of freedom (df)n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 13). Maka Ha
diterima dan Ho ditolak, artinya variabel kecerdasan kognitif (X2) berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias
Selatan.
3. Berdasarkan nilai Fhitung sebasar 5,331> nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13)
pada df numerator 3 df deminator 29 pada α = 5% (0,000). Artinya semua
variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif) secara bersama-
64
sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai pada tingkat kepercayaan
95%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan
saranyaitu:
1. Pemimpin sebaiknyadapat meningkatkan kecerdasannya,kedewasaan sosial
dan terus meningkatkanhubungan yang baik dengan pegawainya,serta dapat
memotivasi diri dan dapatberprestasi sehingga bisa dijadikan teladanbagi para
pegawai.
2. Pembagian kerja di Kantor Camat Lahusa dapat di lakukan sesuai dengan
kemampuan yang diperoleh setiap pegawai, sehingga prestasi kerja dapat
meningkatkan secara maksimal.
3. Peneliti merasa bahwa berdasarkan pelaksanaan penelitian ini dapat
menambahkan wawasan pengetahuan peneliti untuk mengetahui seberapa
besarpengaruh antara gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap
prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.
4. Sebagai saran bagi perguruan tinggi bahwa penelitian pada skripsi ini dapat
menjadi penambahan referensi perguruan tinggi, menjadi penambahan
wawasan bagi yang membaca skripsi ini serta menjadi acuan bagi pembaca
dalam melaksanakan penelitian.
65
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Bedardin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:
BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008
Budi Setyono. 2015. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus
SDM 2009:335-350.
Flippo Edwin. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Anggota Ikapi. No. 008
Gujarati. 2004. Ekonomimetrika. Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Anggota Ikapi. No. 008.
Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
_______2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Istianto. 2009. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM
2009:335-350.
Luthas. 2002. Jurnal JBK Volume 9 No. 1 Februari 2015. Pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap prestasi kerja.
Moenir. 2005. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta. Anggota
Ikapi. No. 008
Mangkunegara. 2006. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Anggota Ikapi. No. 008
Piaget. 2004. Psikologi Sosial. Jakarta: Rineka Cipta.
Rivai. 2007. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM
2009:335-350.
66
Robbins. (2005). Leadership And Performance Beyone Expectation. New York:
Free.
Saini. 2003. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM
2009:335-350
Setiawan. 2010. Ekonometrika. Jakarta. PT. Bina Aksara
Steres. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-
Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008
Siagian Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta:
Bumi Aksara.
Sukarno. 1995. Jurnal JBK Volume 10 No. 2Januari 2015. Pengaruh IQ emosi
terhadap prestasi kerja.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.
Tanjung. 2003. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM
2009:335-350
Terry Gorge. 2008. Prinsip-Prinsip Manajemen. Diterbitkan oleh PT. Bumi
Aksara. Jl. Sawo Raya No. 18.
Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Zwell. 2006. Manajemen Kepemimpinan. Jakarta. PT. Bina Aksara.