新修正勞動基準法一例一休、特別休假

遵守法令規定與研析李柏毅律師

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

提醒:自106年1月1日起基本工資為月薪制:21009元/月時薪制:133元/時*日薪制:應以時薪換算8小時薪資

107年1月1日起：月薪制：22000元/月時薪制：140元/時

1

個人簡歷學歷：

政治大學法律系勞動法與社會法組碩士。

經歷：

魏千峯律師事務所律師。

銘傳大學醫管系兼任講師。

臺北市政府勞動局106年度赴事業單位

辦理勞動教育課程實施計畫推薦師資。

台灣勞動法學會會員。

專長：民刑事行政訴訟、勞資爭議處理等。

著作:

1.勞動社會法爭點解讀(高點文化)

2.我國代扣工會會費相關實務見解(台灣勞工季刊)

3.簡介日本代扣會費之相關法律問題(台灣勞工季刊)

4.淺談工會法第三十五條第一項第五款支配介入之不當勞動行為（全國律師）

5.值日(夜)是不是加班？晚近行政訴訟判決的觀察(電力工會通訊)

2

本日大綱一、修法重點

二、修正條文解析

三、常見問題

四、衝擊與挑戰

五、勞資關係新變革

六、Q&A

3

資料來源：勞動部 106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程4

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程 5

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程 6

各修正條文實施日期►明訂106年1月1日實施

第37條（國定假日比照內政部公布放假日＋勞動節）

第38條（特別休假）

►總統12.21公布、12.23施行

第23條（薪資清冊記錄）

第24條（加班費）

第30條之1（四週變形工時）、第36條（一例一休）

第39條（國定假日出勤）

第74條（員工申訴保護條款）、

第79條（罰則）

►由行政院另行公布實施日期

第34條（輪班間隔11小時）

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程7

修法重點I

●第36條:修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，讓勞工可以確定享有每週兩天之休息(第39條:工資照給)，勞工也可以同意在休息日加班。彈性運用法定休息日或提供有經濟需求勞工出勤

●第24條:提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算。休息日加班費支出增加避免勞工過度勞動

●第37條:調整國定假日全國假期一致性

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程8

修法重點II

●第23條:雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式。薪資明細單的產製

●第34條:輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。充分休息

●第38條:增加特別休假條件並將特別休假排定權交由勞工特別休天數增加增加雇主通知、無因折算工資責任

●第74條:吹哨保護條款個資保護、不利勞工的處分

●第79條:提高罰則上限至新臺幣100萬元。增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程9

新修正條文解析

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程10

第23條–(工資清冊)

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。

雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

修法前

雇主必須置備工資清冊

修法後1. 雇主應「提供各項目計算方式明細

2. 雇主除原本置備工資清冊，並應記

入「工資各項目計算方式明細」

11106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

薪資單範例

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第34條-(輪班更換班次間隔)

晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。

但經勞工同意者不在此限。

依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。

輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。

依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。

中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，其施行日期由行政院定之。

修法前

應給予適當之休息

修法後

應有連續11小時

13106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

改善勞工每週工作雖然未超過40小時，卻可能被要求上6天班的現象

落實週休二日

「每7日至少1日休息為例假」 「每7日至少2日休息」修法前 修法後

勞工若是休息日被要求上班，就視為加班，加班會被計入延長工時總數。

雇主不能要求勞工於例假日上班。(除非遭遇天災、事變或突發事件)

雇主若刻意安排前5日單日排班少於8小時，星期六勞工就有可能被要求上班。

為何要修正勞動基準法?

資料來源：勞動部 106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程14

週休二日+一例一休=雙贏解決方案

每週不超過40小時正常工時，有些企業會怎麼做…

企業A

企業B

DAY

1

6h40m

7h

DAY

2

6h40m

7h

DAY

3

6h40m

7h

DAY

6

DAY

7

休

休

DAY

5

7h

6h40m

DAY

4

7h

6h40m 6h40m

5h

未達到 週休二日的目標

資料來源：勞動部 106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程15

104年(40工時修正前)

修法前

105/01/01(30條單獨修正並配套施行細則改為12天)

105/06/21(施行細則恢復後)

修法後(一例一休)

71~110日 64~116日 71~123日 由於並無法定「休息日」，修法前勞工全年

假日係 天到 天不等

確定法定假日為116日例(休)假有保障

例(休)假保障不足

至少116天

差很大！週休二日修法過渡期

保障勞工權益，確定法定假日 日116

修法後

71 110

(較修法前多6天)

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程資料來源：勞動部 16

「1例1休」勞資雙方仍保有休息日加班的選項，惟須受兩項規範箝制：

週休為1例假+1休息日

「工資成本」-休息日出勤4小時以內以4小時計，逾4小時至8小時以內以8小時計，前2個小時加班費另再加給4/3，第3個小時起加班費另再加給5/3。

雇主成本增加，降低要求勞工出勤誘因。

「工時安排」-休息日出勤納入延長工時總數(46H)計算。可避免雇主濫用。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程17

第36條-例假、法定休息日

勞工每七日中至少應有二日之休息，其中一日為例假，

一日為休息日。

變形工時制度 例假安排 例假＋休息日二 週 每7日中至少應有1日 每2週至少應有 4日

八 週 每7日中至少應有1日 每8週至少應有16日

四 週 每2週內至少應有2日 每4週至少應有 8日

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休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數（一個月46H）。

但因天災、事變或突發事件，於休息日工作者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

例假 休息日

出勤要件受嚴格要求

需發生天災、事變或突發事件。

事後24小時內報請當地主管機關核備。

出勤權益

出勤工資加倍發給。

工作時數不計入每月延長工時總數(46H) 。

比照延長工時程序。

再經個別勞工同意。

出勤權益 出勤工資2小時內另再加給1又1/3，

第3小時起另再加給1又2/3。

工作時數計入每月延長工時總數(46H) 。

出勤要件有協商空間

天災：天變地異等自然界異動，如颱風、地震、洪水等。 事變：人為外力造成之重大事件、如戰爭、內亂、暴亂或重大傳染病等。 突發事件：應視事件發生當下是否為事前無法預知、非屬循環性及是否須緊急處理判斷之。急單或訂單增加非屬突發事件。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程19

第24條-法定休息日加班費

在二小時以內者，按平日每小時工資

額另再加給一又三分之一以上

工作二小時後再繼續工作者，按平日

每小時工資額另再加給一又三分之二

以上

休息日之工作時間及工資之計算：

●四小時以內者，以四小時計

●逾四小時至八小時以內者，以八小時計

●逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計

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1.倍率 2.計給方式

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

倍率 計給方式(每4小時計)

在二小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上 2.34

四小時以內者，以四小時計

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上 2.67

逾四小時至八小時以內者，以八小時計

逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計

【修法後】加班費給付基準

□ 37條休假日 36條例假日 □ 36條休息日 上班日

一 二 三 四 五 六 日

1 ＋8H︵國定假日︶

+1又1/3H ※天災、事變或突發事件出勤＋8H

︵例假︶

2+1又1/3H

3+1又2/3H

4+1又2/3H

5+1又2/3H

6+1又2/3H

7+1又2/3H

8+1又2/3H

9+1又1/3H +1又1/3H １+1又2/3H

＋2H

10+1又1/3H +1又1/3H １+1又2/3H

＋2H

11+1又2/3H +1又2/3H １+1又2/3H

＋2H

12+1又2/3H +1又2/3H １+1又2/3H

＋2H

21

以平日每小時工資額為150元為例之加班費計算(月薪36000元/30天/8小時)

Q：休息日工作1小時，以4小時計，應另再加給900元

計算方式：(150x1 x2)+(150x1 x2)=900

Q：休息日工作6小時，以8小時計，應另再加給1,900元

計算方式：(150x1 x2)+(150x1 x6) = 1900

Q：休息日工作10小時，以12小時計，應另再加給3,500元

計算方式：(150x1 x2)+(150x1 x6) +(150X2 X4)=3500

1

3

2

3

1

3

2

3

1

3

2

3

22(*休息日工資已折算至法定月薪或時薪)

2

3

月薪制人員「休息日」加班費計算範例

假設條件月薪36000元、每日正常工時8小時(時薪為月薪除以240小時=150元)

上班時數 加給倍率 加給金額/元 總加給金額/元

1 4/3 200

900[150×(1+1/3)×2+150×(1+2/3)×2=900]

＊1-4小時，以4小時計2 4/3 200

3 5/3 250

4 5/3 250

5 5/3 250

1000[150×(1+2/3)×4=900]＊5-8小時，以8小時計

6 5/3 250

7 5/3 250

8 5/3 250

9 1+5/3 400

1600[150×(1+1+2/3)×4=1600]＊9-12小時，以12小時計

10 1+5/3 400

11 1+5/3 400

12 1+5/3 400

合計 3500

23

時薪制？

時薪制人員

假設條件 時薪133元、按時計酬

上班時數 加給倍率 加給金額/元 總加給金額/元

1 4/3 178 800

[133×(1+1/3)×2+133×(1+2/3)×2=800]

＊0-4小時，以4小時計

2 4/3 178

3 5/3 222

4 5/3 222

5 5/3 222 888

[133×(1+1/3)×4=888]

＊5-8小時，以8小時計

6 5/3 222

7 5/3 222

8 5/3 222

9 1+5/3 355 1420

[133×(1+1+2/3)×4=1420]

＊9-12小時，以12小時計

10 1+5/3 355

11 1+5/3 355

12 1+5/3 355

合計 3108

打工族也有一例一休喔!

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休假日?

月薪制人員「休假日」出勤工資計算範例

假設條件 月薪36000元(時薪150元)、周休2日、正常工時8小時

上班時數 加給倍率 加給金額/元 總加給金額/元

1 2 150 1200

＊加給一日薪水2 2 150

3 2 150

4 2 150

5 2 150

6 2 150

7 2 150

8 2 150

9 4/3 200 400

加給1/310 4/3 200

11 5/3 250 500

加給2/312 5/3 250

總計 2100

８小時以內都發一日喔!

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例假日？

月薪制人員「例假日」出勤工資計算範例

假設條件 月薪36000元(時薪150元)、周休2日、正常工時8小時

上班時數 加給倍率 加給金額/元 總加給金額/元

1 2 150

1200元加發一日工資

2 2 150

3 2 150

4 2 150

5 2 150

6 2 150

7 2 150

8 2 150

9 2 300

300×4=1200

加倍發給10 2 300

11 2 300

12 2 300

總計 2400元

+需另外補假一日

８小時以內都發一日喔!

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第37條－國定假日全國一致

中華民國開國紀念日

和平紀念日

國慶日

春節（農曆正月初一至初三）

婦女、兒童節合併假日

民族掃墓節

端午節

中秋節

農曆除夕

勞動節※原住民歲時祭儀（具原住民身分者放假一日，日期依原住民委員會之公告）

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程27

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第38條-特別休假對照表年資 修正前 修正後 年資 修正前 修正後

滿6個月 0 3 滿13年 18 19

滿1年 7 7 滿14年 19 20

滿2年 7 10 滿15年 20 21

滿3年 10 14 滿16年 21 22

滿4年 10 14 滿17年 22 23

滿5年 14 15 滿18年 23 24

滿6年 14 15 滿19年 24 25

滿7年 14 15 滿20年 25 26

滿8年 14 15 滿21年 26 27

滿9年 14 15 滿22年 27 28

滿10年 15 16 滿23年 28 29

滿11年 16 17 滿24年 29 30

滿12年 17 18 滿25年 30 30 31

第39條-休息日工資照給

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第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

修法後

休息日工資照給

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程

常見問題 1

Q:一例一休那六、日都不能上班了？！

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常見問題 2

Q:休息日能拆成兩個半天？

Q:能任意更動？

休息日之安排，以每7日為1週期，除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日休息日。為確保勞工獲得完整週休二日之權益，休息日不得拆分為2個半日實施。

雇主不得「任意」調整例假及休息日的日期，如果有調整的需要，必須經過與勞工協商合意才能變更。

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常見問題 3Q:什麼班表不違反一例一休？

一、先排例假。

二、再排休息日。

三、確定例假、休息日排完後，沒有連續上班超過六天(七休一)。

四、再排特休、補休、國定假日換休…

五、最後班表讓勞資雙方都確認無誤。

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常見問題４Q:國定假日如果碰到一例一休要補假嗎？

勞基法施行細則第23條之1：「I本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第三十七條指定應放假之日。II前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。」將勞動部民國103年05月21日勞動條3字第1030130894號函釋明文於施行細則，故只要法定假日碰到勞工例假日或休息日(除選舉罷免投票日)，雇主均應予勞工補假。

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常見問題５ Q:休息日不來加班要請假？

一、首先，勞工如自始即不同意於休息日出勤，無庸請假!【2017.1.5勞動部澄清稿】勞工於「休息日」本應休息，若其未出勤，無庸請假二、勞工如果已經跟雇主約定休息日出勤，則要請假！三、請假後的工資先依休息日加班費計算後，依照假別，按照勞工請假規則等規定給薪。

勞動部民國106年2月7日勞動條2字第1050133150號函

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常見問題５舉例而言，月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 4 小時，惟勞工於工作 2 小時後因身體不適請病假 2 小時，除當日工資（1,200 元）照給外，該日出勤之延長工作時間工資計算如下：（150*1 又 1／3*2+150*1 又 2／3*2）-（150*1 又 2／3*2）*1／2＝900-250＝650 元。

Q:休息日不來加班要請假？

休息日加班時數，原應按照勞基法第24條第3項以每4小時為單位，計入每月46小時加班時數上限中，但於勞工休息日出勤請假之案例，勞動部106年5月3日勞動條３字第1060130987號函釋允許以「實際工作時數」計入加班時數上限，不必以每4小時為單位。例如勞工約定休息日上班4小時，實際上班2小時候就請假，則只須計入2小時至每月加班總時數。

延伸Q:加班時數？

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常見問題 6一、事前強制換補休違法無效

二、事後約定換補休?勞資協商

Q:休息日加班換補休？

勞動部106年5月3日勞動條2字1060130937號函釋，肯定勞工於休息日出勤工作「後」，如希望將休息日出勤工資換為補休，勞雇雙方可以在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

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常見問題 7(一)勞工原已同意休息日出勤，颱風天可否不出勤？

勞工如原已同意休息日出勤，但遇有天然災害發生，並經政府宣布停止上班，依據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第6條規定，勞工可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。

(二)勞工已於休息日出勤，因颱風提早下班，如何計發加班費、計入加班時數？

勞工如已於休息日出勤，基於安全考量停止繼續工作，勞工已出勤時段之工資及工時，雇主仍應依勞基法第 24條第2、3項及第36條第3項規定，計發加班費，並將出勤時數計入每月46小時上限內。

例如勞工甲在休息日依約到工3小時後，因風雨越來越大，地方首長通報下午停止上班，甲基於安全考量停止出勤，工資仍應按休息日出勤4小時加班費標準計給，並以4小時列計每月加班總時數中。

Q:休息日遇到颱風天？

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常見問題 7(三)雇主可否於颱風天強制勞工休息日出勤？如何計加班費、加班時數？

雇主如因為天災、事變或突發事件，有必要使勞工在休息日工作時，應依勞基法第32條第3項規定，於工作開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，並應於事後補給勞工適當之休息。

至於休息日出勤之加班費，仍應依勞動基準法第24條第2項及第3項規定計給；但加班時數，依勞基法第36條第3項但書，不受每日不得超過12小時及每月加班總時數46小時之限制。

舉例而言，月薪36,000元的勞工甲與公司約定休息日上班4小時，適逢颱風天經宣布停止上班，但甲上午已經到公司工作4小時，後來公司為免颱風破壞機器，就要求甲留下再進行防颱工作4小時。則甲的休息日加班費應為8小時合計1,900元，但加班時數只有上午4小時必須計入每月加班上限46小時的總時數內，下午4小時則不必計入。

Q:休息日遇到颱風天？

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常見問題 8勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。

建議公司以獎勵方式(休假獎金、額外有薪假、加考績)鼓勵勞工積極休特休。

Q:公司可以代排特休？

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常見問題９依勞動部105年12月29日勞動條2字第1050030896號函釋，特休未休須一律發給工資，不得遞延到次年度請休，也不得事先約定拋棄。

修法後：年度終結或契約終止(離職)一律折算工資。

Q:特休沒休完可以遞延？

但特休未休換補休?如果可以換補休，形同遞延。

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常見問題 101.發多少錢？

依勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定，應按特休未休日數發給一倍工資（如未休7日則發給7日工資），所謂工資則以年度終結或契約終止前一日正常工時工資為準（不含加班費），月薪制則以月薪除以30日為一日工資。

簡單說就是未休幾天就發幾天工資，一日工資依最近一個月月薪除以30日計算。

2.什麼時候發?

發給工資的期限，依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款：

(1)年度終結最近一個發薪日或年度終結後30日內。

例如約定每月5日發薪，4月15日年度終結，則應於5月5日發薪日發給，或至遲於5月15日發給。

(2)契約終止終止當日。

Q:特休未休怎麼發工資？

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常見問題 11如果已經請某日特休，臨時被公司叫來加班，那天的特休怎麼辦？

補休？

2017-02-07

聯合報

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Q:特休來加班怎麼辦？

常見問題 1２

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Q:減成本，改承攬、派遣？

1.雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。2.雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

衝擊與挑戰I

挑戰一：出勤紀錄記載與輪排班

排班表或出勤紀錄經常並未區分例假日、休息日、國定假日及特別休假及其他假別，如何依法計算休息日工作時間以及給付加班費？採用變形工時制度之事業單位如何配合調整？休息日出勤換補休比例?

挑戰二：以月總工時出勤計算加班時數及休假日不算工作時數的錯誤

法定以超過日工時８小時與週工時40小時認定加班時數，但事業單位習慣以月出勤日數及月總工時概念計算延長工時、加班費，對於休假日免出勤時數未計算入週正常工時內!

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程47

常見以月休Ｏ日徵才

嘉義地院105年度簡字第10號行政訴訟判決台中榮總嘉義分院就因例假寫成輪值補休被罰

衝擊與挑戰II

挑戰三：違反哪一條？一例一休明列於勞動基準法第36條，出勤加班費之計算方式又訂於第24條，如事業單位未使勞工排定休息日(與例假)，且無給付加班費時，究竟違反哪一條？挑戰四：彈性休假與休息日之加班時數間問題？休息日出勤既認定延長工時，暫依現行函釋似可以選擇補休。但事業單位強制或暗示勞工僅選擇補休，勢必使得本次修法以勞工休息日加班費提高限制事業單位不使勞工出勤則才能達到每週二休（一例一休）且增加休息日政策目的無法實現。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程48

衝擊與挑戰III

挑戰五：特別休假是休養生息優先還是換取工資?限縮協商排定與指定與要求雇主責任：「勞工指定」、「雇主應告知」、「未休完日折算工資」、「工資清冊記載」、「定期以書面通知」等規定，如此要如何推動落實特別休假制度挑戰六：認知勞動基準法僅是勞動條件最低標準事業單位應該要以遵守法令規定標準為底限，並且積極向上提升勞動條件作為努力目標，透過勞資會議、工作規則、團體協約與員工進行雙向的溝通，促進勞資雙贏的局面。

106年度勞動事務學院第二期-勞動基準法修法課程49

勞資關係新變革

20171016李柏毅律師於立樂高園公司

一、修法受到熱烈關注，勞工權益高漲。

二、科技進步，人手一機，錄音拍照容易，有利蒐證。

三、政府提供便利管道，鼓勵檢舉。

勞檢申請增加、裁罰金額飆高。

四、政府提供各項勞工補助。

五、政府機關、民間法律諮詢服務增加。

勞工選擇提起勞資爭議調解、訴訟

之障礙減少。

1.勞工應持續關注修法、學習勞動法令，善用政府資源，確保自身權益。2.企業應健全人事部門，完善管理制度，事前全力預防勞資爭議，事後完善解決勞資爭議。

勞資關係新變革華航空服員罷工成功，工會運動蓬勃發展，部分工運團體積極輔導各企業成立工會，未來勞資關係將朝向集體談判、爭議。

籌組工會為勞工受法律保障之權益，工會法第35條規定：

20171016李柏毅律師於立樂高園公司

勞資關係新變革工會成立後，將取得與雇主即醫院協商團體協約之地位，為保障工會協商權，團體協約法第６條第1、2項，規定雇主不得拒絕協商：

20171016李柏毅律師於立樂高園公司

1.勞工須了解，爭取權益需要靠集體力量，法令有保障！2.為因應集體勞資關係的新發展，企業應注意勿有干涉勞工籌組、運作工會的行為，並做好日後與工會談判之準備。

簡報結束，謝謝指教

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