luatduonggia.vn¡ chế... · web viewĐỀ bÀi: 1. phân tích và bình luận cơ chế giải...

CÔNG TY LUẬT TNHH DƯƠNG GIA – DUONG GIA LAW COMPANY LIMITED No 2501, 275 Nguyen Trai Street, Thanh Xuan District, Hanoi City, Viet NamTel: 1900.6568 Fax: 04.3562.7716Email: [email protected] Website: http://www.luatduonggia.vn

ĐỀ BÀI:

1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh 100%

vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng cung ứng lao động

với công ty vệ sỹ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng. Tiền

này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H để công ty H tự thanh toán với

nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung

ứng lao động với công ty H (ngày 2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao

động trực tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và họ đã đồng ý.

Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ. Các

điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ

nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao động

tự lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế

của công ty X.

Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty

nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền bảo hiểm xã hội từ

ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009)

với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương tháng.

Hỏi:

a/ Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng

hay sai? Tại sao?

b/ Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết

những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?

TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT TRỰC TUYẾN 24/7: 1900.6568

http://www.luatduonggia.vn/

mailto:[email protected]


c/ Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009

thì có được không? Tại sao?

d/ Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào

ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan

nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?

A. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích.

I. Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Theo khoản 3 Điều 157 BLLĐ thì tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu

như sau: Là tranh chấp về việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều

kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập

thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc

các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương

lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tranh chấp lao động (sau đây xin viết TCLĐ) tập thể về lợi ích có những đặc điểm

riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:

- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi

hỏi quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao

động.

- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn:

Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong





phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của

quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.

- TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể.

Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi

phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp

luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng

không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh

TCLĐ và ngược lại.

- TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại

tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động

tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.

II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích

1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:

Giải quyết TCLĐ là: việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành

những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá

nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền

nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi

ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao

động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự

ổn định trong sản xuất..

2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:

Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động

cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh





nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang

nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động

- Hội đồng trọng tài lao động: Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp

tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của

các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý,

luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ

tịch.

3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:

Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng như về lợi ích có trình tự giải

quyết giống nhau đều trải qua những giai đoạn sau:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến

hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại

phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của

họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem

xét:

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành

các thoả thuận đã ghi trong biên bản.

+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên

tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu

Hội đồng trọng tài lao động tại địa phương giải quyết.

- Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ

tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2

bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn





cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự. Hội đồng trọng tài

lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành

các thoả thuận đã ghi trong biên bản;

+ Nếu hoà giải không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng

trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và

thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có

hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của

Hội đồng trọng tài thì có quyền đình công.

4. Bình luận về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:

Qua việc phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chúng ta

thấy rằng bên cạnh những ưu điểm thì cơ chế này vẫn còn bộc lộ những hạn chế

nhất định cần sửa đổi, bổ sung. Cụ thể là :

Thứ nhất, những bất cập trong quy định về hội đồng hòa giải (sau đây xin viết

HĐHG) lao động cơ sở. HĐHG lao động cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp

nhưng chỉ có thể thành lập tại doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc ban

chấp hành công đoàn cơ sở. Điều đó dẫn đến tình trạng có những doanh nghiệp

không thể thành lập HĐHG lao động cơ sở vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành

phần của HĐHG chủ yếu là người lao động và các nhân viên thuộc cấp bị đặt dưới

quyền quản lý của người sử dụng lao động, lại tham gia với tư cách đại diện cho

hai bên cùng với chủ đã không cho phép họ có nhiều lựa chọn khách quan khi đối

mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với

chủ. Những người lao động tham gia HĐHG cũng phải chịu một sức ép lớn và do

đó không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng





trên quan điểm bảo vệ quyền lợi người lao động. Vậy thì có gì đảm bảo chắc chắn

rằng trong những quyết định của HĐHG lao động cơ sở hoàn toàn công minh,

khách quan và vô tư?

Về tính chất, hòa giải được xem là một qua trình có sự trợ giúp của bên thứ ba

trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể

chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Thành phần của

HĐHG gồm đại diện của hai bên tranh chấp, nhưng để đảm vảo tính trung lập của

HĐHG, pháp luật đã quy định hai bên có thể chọn một số chuyên gia ngoài doanh

nghiếp có đủ điều kiện để tham gia HĐHG. Đây là một quy định mới và quy định

đó đã đảm bảo tính công bằng hơn của HĐHG.

Thứ hai, pháp luật còn để lộ những bất cập của quy định về trọng tài lao động

trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo lý thuyết chung, trọng

tài nói chung và trọng tài nói riêng thì phán quyết của trọng tài sẽ kết thúc quá

trình giải quyết tranh chấp giữa các bên. Nhưng hội đồng trọng tài theo luật hiện

hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết. Hội đồng trọng tài là một thiết

chế tài phán có thẩm quyền quyết định (ra phán quyết) đã trở thành một tổ chức

hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo pháp luật lao động hiện hành,

phán quyết của trọng tài lao động không có giá trị chung thẩm, nó không làm kết

thúc quá trình giải quyết tranh chấp, khi người lao động không đồng ý, họ vẫn có

quyền đình công. Việc cho phép đình công như vậy, đã làm hạn chế chức năng của

trọng tài lao động, và cũng khiến cho hội trọng tài lao động trở nên gần giống với

HĐHG. Do vậy, trọng tài và hòa giải không nên là những bước nối tiếp nhau trong

qua trình giải quyết loại tranh chấp này. Khi xảy ra tranh chấp các bên vẫn phải

tiến hành các bước hòa giải bắt buộc như quy định của luật, nếu hòa giải không





thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc cả hai bên cùng nhất

trí đưa tranh chấp ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài là bắt buộc phải thực

hiện.

Thứ ba, một thực tế thường thấy nữa khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về

lợi ích là tất cả các tranh chấp đều được giải quyết bằng phương pháp tình thế chứ

không qua các bước giải quyết tranh chấp lao động như phương pháp hòa giải,

trọng tài đã được quy định trong luật. Khi một vụ tranh chấp xảy ra (biểu hiện bằng

đình công tự phát) một đại diện của Sở lao động thương binh và xã hội cùng với

ban chấp hành công đoàn được sự thông báo của công đoàn cơ sở, công an địa

phương, hoặc UBND địa phường tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp. Ưu

tiên của họ là thuyết phục mọi người quay lại làm việc và tránh đình công lan ra

các doanh nghiệp cạnh đó. Phương pháp hòa giải tình thế này có tác dụng chọn lọc,

nghĩa là các đại diện của Sở Lao động thương binh xã hội sẽ lọc ra các yêu cầu của

bên tranh chấp mà họ “cho là chính đáng” để đề nghị người sử dụng lao động công

nhận và và những “yêu cầu không chính đáng” mà họ không thể yêu cầu người sử

dụng lao động thực hiện. Phương pháp tình thế tuy đạt được hiệu quả ngắn hạn đó

là chấm dứt được vụ tranh chấp – Đình công nhưng đem lại những hậu quả khó

lường về sau.

Ngoài ra, còn có một số bất hợp lí khác trong quy định của luật về cơ chế giải

quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như về thời hạn hòa giải tranh chấp là

3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải,việc quy định như vậy là quá

ngắn. Trong khi để hòa giải một vụ tranh chấp thì HĐHG phải tiến hành xác minh,

tìm hiểu vụ việc, thu thập hồ sơ, chứng cứ… thì khoảng thời gian 3 ngày có đủ để

HĐHG có thể tiến hành một loạt các hoạt động đó không?





Từ những bất hợp lí như vậy trong quy định của pháp luật về tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích mà rất cần có những sửa đổi, bổ sung hợp lí nhất là trong cơ chế

thị trường hiện nay khi mà tranh chấp lao động diễn ra ngày càng phổ biến mà hầu

hết những tranh chấp đó đều dẫn đến đình công. Điều đó gây ra những thiệt hại to

lớn không chỉ cho người sử dụng lao động mà ngay cả bản thân người lao động

cùng gia đình họ. Mà sâu xa hơn nữa là ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển

kinh tế của cả đất nước.

B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG:

a/ Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng

hay sai? Tại sao?

Công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài đã kí kết hợp đồng

lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/2/2001 với nội dung như sau: các

điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ được giữ nguyên (bao gồm tiền

lương hai triệu đồng một tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự

lo); về thời hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty

X.

Theo Điều 9 Bộ luật lao động: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử

dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo

nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của

nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.

Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những

điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động

...”





Như vậy thì hợp đồng lao động phải xây dựng trên sự tự nguyện của các bên và sự

thoả thuận đó phải phù hợp với quy định của pháp luật.

Thoả thuận mức lương 2 triệu đồng một tháng: ta nhận thấy công ty X là công ty

liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài hơn thế nữa công ty đang đóng trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh. Căn cứ quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương

binh và xã hội Số: 385/LĐTBXH-QĐ năm 1996 về mức lương tối thiểu đối với

người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam thì tại khoản 1 Điều 1 quy định:“Mức lương

tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng (bốn mươi lăm đô la Mỹ/tháng) áp dụng

đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ

chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh;

Mà tỷ giá năm 2001 là khoảng 14.752 vậy mức tiền lương tối thiểu công ty X phải

trả là: 14,752 x 45 = 663.84 ngàn đồng. Do đó mức lương 2triệu đồng/tháng của

công ty X trả cho 5 nhân viên bảo vệ là đúng theo quy định của pháp luật.

Thời điểm kí hợp đồng là ngày 02/2/2001 vì vậy để xác định nội dung của hợp

đồng lao động có đúng quy định của pháp luật hay không thì ta căn cứ vào BLLĐ

năm 1994. Công ty X là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài ta có thể mặc nhiên

khẳng định rằng công ty X thuộc trường hợp số lao động trong công ty là trên 10

người. Theo khoản 1 Điều 141: “Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng

đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Ở những doanh

nghiệp này, người sử dụng lao động, người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội

theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật này và người lao động được hưởng các chế

độ trợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản,

hưu trí và tử tuất.”





Vậy theo quy định của pháp luật công ty X phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối

với người lao động.

Tại điểm a và b khoản 1 Điều 149 BLLĐ quy định:

“a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương;

b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;

...”

Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; còn người lao

động đóng bằng 5% tiền lương vì thế công ty X phải đóng 2.000.000 x 15% =

300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và người lao động phải đóng 2.000.000 x

5%=100.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội.

Mặt khác theo mục 1 khoản 1 thông tư liên tịch số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC

hướng dẫn thực hiện bảo hiểm y tế bắt buộc quy định về đối tượng tham gia BHYT

bắt buộc, mức đóng, trách nhiệm và phương thức đóng phí bảo hiểm y tế được áp

dụng cụ thể như sau:

“1. Người lao động Việt Nam (sau đây gọi tắt là người lao động) làm việc theo hợp

đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác

định thời hạn trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức sau:

a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, bao gồm:

doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp hoạt động công ích,

doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang;

b) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, bao gồm: công ty

trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân;

c) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam,

bao gồm: doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài;





....”

Bên cạnh đó, tại Điều 27 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003

của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao

động về hợp đồng lao động thì “Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng

trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp

đồng.” Mà trong tình huống trên, hợp đồng lao động giữa hai bên không chỉ rõ thời

hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng vậy hợp đồng đã ký giữa công ty X và 5 nhân

viên bảo vệ là hợp đồng không xác định thời hạn.

Vì vậy, công ty X phải đóng bảo hiểm y tế bắt buộc cho người lao động.

Tại khoản 1 Mục 1 thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC cũng quy định:

“Các đối tượng quy định tại khoản 1 trên đây mức đóng BHYT hàng tháng bằng

3% tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ, tiền công hàng tháng ghi trong hợp đồng

lao động và các khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nghề, thâm

niên vượt khung, phụ cấp khu vực và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có), trong đó,

cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp (sau đây gọi chung là người sử dụng lao

động) đóng 2%; người lao động đóng 1%.”

Vậy mức đóng bảo hiểm y tế là 2.000.000 x 3%=60.000 đồng, trong đó công ty X

đóng 2% x 2000.000 = 40.000 đồng. Còn người lao động đóng 20.000 đồng.

Tóm lại, đối với hợp đồng mà công ty X đã kí với 5 nhân viên bảo vệ thì ngoài 2

triệu đồng tiền lương công ty X phải đóng 300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và

40.000 đồng tiền bảo hiểm y tế bắt buộc.

b/ Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết

những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?





* Theo Thông tư số: 14/2003/TT-BLĐTBXH tại điểm b khoản 4 mục 5 quy định

về chế độ nâng bậc lương như sau:

“Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng

năm:

- Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng);

- Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp

đồng lao động đã ký kết;

- Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Luật Lao

động và nội quy lao động của doanh nghiệp, cơ quan.”

Trong khi đó kể từ ngày ký kết hợp đồng 02/2/2001 đến ngày 03/4/2009 có đơn

yêu cầu nâng lương thì 5 nhân viên bảo vệ đã làm cho công ty được 8 năm 2 tháng

và luôn hoàn thành nghĩa vụ được giao trong hợp đồng đã ký kết. Theo đề bài thì 5

nhân viên bảo vệ này không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động. Vậy họ có

đầy đủ điều kiện để đề nghị công ty X tăng lương. Nhưng tăng bao nhiêu thì thông

tư không có hướng dẫn cụ thể. Chính vì vậy việc tăng lương bao nhiêu phụ thuộc

vào sự thoả thuận giữa người lao động và chủ sử dụng lao động.

* Theo câu a thì 5 nhân viên bảo vệ thuộc trường hợp đóng bảo hiểm xã hội và bảo

hiểm y tế bắt buộc Và công ty X có nghĩa vụ phải đóng 15% bảo hiểm xã hội và

2% tiền lương hàng tháng đóng bảo hiểm y tế. Nhưng tiền đóng bảo hiểm xã hội

thì người lao động có nghĩa vụ phải đóng 5% tiền lương hàng tháng. Mà theo đề

bài người lao động không hề trích tiền lương để đóng bảo hiểm xã hội mà trả trực

tiếp vào lương. Chính vì vậy họ không có quyền đòi Công ty X trả khoản tiền bảo

hiểm này. Họ chỉ có quyền đòi công ty X phải trả 15 % tiền lương hàng tháng trả

bảo hiểm xã hội và 2% tiền lương hàng tháng trả bảo hiểm y tế.





c/ Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009

thì có được không? Tại sao?

Nội dung hợp đồng lao động mà 5 nhân viên bảo vệ đã kí với công ty X có quy

định về thời hạn hợp đồng như sau: “Về thời hạn hợp đồng hai bên thỏa thuận sẽ

theo yêu cầu thực tế của công ty X”. Như vậy, theo nội dung của hợp đồng lao

động giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ là hợp đồng không xác định thời hạn

theo điểm a, khoản 1 Điều 27 BLLĐ.

Căn cứ điểm a khoản 3 Điều 38 quy định như sau:

“3 - Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại

điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động

biết trước:

a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

Do đó, khi người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đối với

người lao động làm việc không xác định thời hạn thì phải báo trước cho người lao

động ít nhất 45 ngày. Vì thế, đối chiếu với tình huống trong bài thì kể từ thời điểm

5 nhân viên bảo vệ làm đơn yêu cầu thanh toán tiền bảo hiểm là ngày 3/4/2009,

đến thời điểm công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ là ngày 1/5/2009. Từ 3/4/2009 đến

1/5/2009 là 28 ngày. Theo quy định tại điểm a, khoản 3, Điều 38 thì khoảng thời

gian trên chưa đủ thời hạn theo quy định của luật là 45 ngày. Do đó, trong trường

hợp này công ty X không thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ nói trên vào

ngày 1/5/2009.

d/ Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào

ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan

nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?





Trong trường hợp công ty X quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày

1/5/2009 là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái luật do vi phạm thời hạn theo quy định tại điểm a, khoản 3, Điều 38

BLLĐ (như đã trình bày ở câu trên). Tuy nhiên, hiện tại các quy định của pháp luật

không định nghĩa hay nêu ra bất cứ các quy định nào về tranh chấp cá nhân và

tranh chấp lao động tập thể do vậy việc phân biệt hai loại tranh chấp này không

phải là đơn giản.Trong tranh chấp này 5 nhân viên bảo vệ ra yêu cầu đòi quyền lợi

về lợi ích cho chính bản thân mình cụ thể ở đây là đòi tăng tiền lương và tiền đóng

bảo hiểm xã hội .Vì vậy ta có thể khẳng định rằng đây là tranh chấp lao động cá

nhân.

Theo điều 165 – BLLĐ quy định:

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

2. Toà án nhân dân.

Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi

đơn đến:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Trong trường hợp công ty không có hội đồng

hoà giải lao động cơ sở gửi đơn đến hoà giải viên lao động.

Trong thời hạn 3 ngày làm việc, cơ quan có thẩm quyền trên phải tổ chức họp và

đưa ra phương án tiến hành hoà giải (khoản 1 Điều 165a BLLĐ sửa đổi bổ sung).

Nếu 5 nhân viên bảo vệ và công ty X chấp nhận phương án hoà giải thì việc hoà

giải thành công và được lập thành biên bản hoà giải thành (khoản 2 Điều 165a

BLLĐ sửa đổi bổ sung).





Nếu không chấp nhận có thể làm đơn khởi kiện ra TAND. Hồ sơ gửi TAND phải

kèm theo bản giải quyết không thành của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc

hoà giải viên lao động..

Bên cạnh đó chúng ta có thể giải quyết vụ việc này theo con đường hành chính:

Năm nhân viên bảo vệ có thể gửi đơn khiếu nại để những người sử dụng lao động

để giải quyết khiếu nại lần đầu. Nếu không giải quyết được, họ có thể tiếp tục

khiếu nại đến các cơ quan có thẩm quyền khác để giải quyết theo trình tự sau:

Chánh thanh tra sở; Chánh thanh tra Bộ lao động thương binh – xã hội (quyết định

giải quyết cuối cùng) – theo Điều 8 Mục 2 nghị quyết 04/2005/NĐ-CP ngày 11

tháng 1 năm 2005.




luatduonggia.vn¡ chế... · web viewĐỀ bÀi: 1. phân tích và bình luận cơ chế giải...

Documents