ВОВЕД - Пријавување - eutms.cc/estudent/images/obrasci/skica.docx · web...

Сузана Станковскаул. Вера Јоциќ 5/14, Скопје Број на досие /индекс/ на студентот: 300555

ДоУниверзитетот за туризам и менаџмент во Скопје

Факултет за менаџмент на човечки ресурси

- постдипломски студии –

Предмет: Пријава на тема за магистерски труд

Го молам Наставно-научниот совет на постдипломските студии на Факултетот за

менаџмент на човечки ресурси во Скопје да:

1. Ја утврди подобноста на предложената тема за изработка на магистерскиот труд

под наслов:

„ Перманентно следење на потенцијалите на човечките ресурси во функција на развивање на иницијативноста за претприемчивост “

Англиски„Permanent monitoring of the human resources potentials in function of developing

the initiative for entrepreneurship"“

2. Ја оцени мојата подобност за изработка на предложената тема, и 3. Го именува за ментор Доц. д-р Наташа Ристовска

Содржината и деталната разработка на темата на магистерскиот труд, претставува составен дел од оваа пријава.

Со почит, Сузана Станковска

1. СОГЛАСЕН ментор: Доц. д-р Наташа Ристовска

Носител на предметот Современ менаџмент (код:------------)

БИОГРАФИЈА

Сузана Станковска е родена во Скопје, на 18.08.1965 година. Основно и средно училиште завршила во Скопје. Студирала на Економски факултет, на Универзитетот „Св. Кирили Методиј„ во Скопје каде што дипломирала во 1989 година.

Во 1990 година се вработува како наставник по економски предмети во Средното економско и правно училиште на Град Скопје „Арсени Јовков„ тогашно Моша Пијаде, каде што ја извршува воспитно образовната дејност повеќе од 25 години, предавајќи ги предметите: деловно работење, финансиско работење, менаџмент, планирање во претпријатијата, економија и статистика.

Во периодот 1992–1993 успешно ги положи испитите за педагошка доквалификација (педагогија, методика, психологија) на Филозофскиот факултет во Скопје на Универзитет „Св. Кирил и Методиј„ .

Реализатор е на проектот Junior Achievement, Програма за економско образование на млади, при што хонорарно работи како Еконокономски консултант во ГУЦ Здравко Цветковски, Скопје (1998-2000) и во Домот за деца без родители 11 Октомври. Скопје, (1999-2000)

Својата кариерна патека ја продолжува со успешно извршување на функцијата Помошник директор за настава на македонски наставен јазик во периодот 2005-2007 година.

Во соработка со МОН и Бирото за развој на образованието ги изработува наставните програми за средно стручно образование по предметите: финансиско работење, менаџмент, деловно работење и статистика.

Автор е на „Збирка задачи по статистика„ за III година - помошен наставен материјал, одобрено од Министерството за образование и наука (1999)

Стручен соработник е при изработкаата на универзитетски учебник „Основни Статистички техники„на авторот Евица Делова Јолевска на University American College ( 2008)

Автор е на учебникот „Статистика„ за III година – економска, правна и трговска струка, одобрено од МОН (2010).

Како надворешен соработник на Центарот за средно стручно образование, во 2013 и 2016 година, изработувач е на прашања за екстерно тестирање на учениците по предметот статистика.

Ментор е на четири колеги приправници, до моментот на полагање на приправничкиот испит (1997, 2000, 2006, 2007).

Ментор е на учениците средношколци Роми – проект поддржан од МОН во периодот 2004-2014 година.

Реализатор е и учесник на многу обуки и проекти, меѓу кои :- Обука на тема „Можности за напредување во кариерата„ – реформи во

образовниот систем на РМ – GOPA ( 2003).- Програма за обука на ученици - вештини на комуницирање, градење на тим,

справување со различности - Nansen Dialogue Centre ( 2004).- Обука за мониторинг и евалуација- Програма за реформи на ССО во рамките на

VET-III ( 2005).- Обука за наставници, ментори и советници – Тимска работа и поддршка во

учењето, техники на учење (USAID) - Програма за образование на средношколци Роми ( 2006).

2

- - Обука за професионално усовршување на наставниците „Примена на ЕДУБУНТУ образовен софтвер во наставата„- ФОН Универзитет (2009).

- Обука за стратегии на учење, користење на информатичка технологија, дидактички средства и техничка опрема - Министерство за образование и наука VET- IV фаза ( 2010).

- - Обука за Современи креативни методи и техники на учење - Едукативен центар АЛГОРИТАМ ( 2011).

- Современи методи во наставата, активно вклучување на учениците и поттикнување на нивната креативност- CES - Center of Educational Services (2013).

- Меѓународна конференција за интегрирано образование на тема „ Интегрирано образование – тренд, тенденција и потреба„ – Nansen Dialogue Centre ( 2013).

- Интегрирано образование - Проектна активност за интегрирано образование во с. Прељубиште – Nansen Dialogue Centre ( 2013-2014).

- Обука за училишна медијација, фасилитаторски вештини за училишна медијација - OSCE ( 2014).

- Обучувач на тема Училишна медијација – OSCE ( 2014-2016).- Меѓународна обука ERASMUS + PROJECT – Маркетинг иницијатива на

студентите за професионална ориентација и прогрес MISPOP ( 2015).- Обуката за Ненасилна комуникација, како дел од активностите на проектите за

училишна медијација и безбедни училишта-OSCE ( 2015).- Обука за кариерени советник - МОН и УСАИД ( 2015-2016).

Одлично го познава и користи англискиот јазик.Во академската 2015-2016 година се запишува на Факултетот за менаџмент на

човечки ресурси на Универзитетот за туризам и менаџмент во Скопје.

3

Содржина и образложение на темата на магистерскиот труд

Содржина на темата на магистерскиот труд под насловПерманентно следење на потенцијалите на човечките ресурси во функција на

развивање на иницијативноста за претприемчивост

ВОВЕДГЛАВА 1 ТЕОРЕТСКИ ПРИОД ВО ИСТРАЖУВАЊЕТО

1.Современо менаџирање на човечките ресурси1.1. Улога на човечките ресурси во современите организации1.2. Процес на менаџирање на човечките ресурси1.3. Цели на менаџментот на човечки ресурси1.4. Функции на менаџментот на човечки ресурси1.5 Оценка на перформансите на вработените

1.6 Системи на наградување 2.Обука и развој на човечките ресурси

2.1 Обука, учење и образование2.2 Значење и потреба од обука2.3. Видови, техники и методи на обука2.4. Постапка на обучување2.5. Програми за развој на човечките ресурси2.6 . Кариерен и професионален развој

3.Претприемчивост во наставата3.1. Претприемачко учење3.2. Претприемчиво општество, претприемчиво училиште, претприемчив

настаник3.3. Современ наставник3.4. Иновативност и креативност во наставата3.5 Улогата на менаџментот во образовните институции3.6 Мотивираност на наставникот3.7 Професионален развој на наставниот кадар3.8 Оцена на перформансите во образобните институции

ГЛАВА 2 МЕТОДОЛОШКИ ПРИОД ВО ИСТРАЖУВАЊЕТО2.1 Предмет на истражување2.2 Проблем на истражувањето2.3 Појава на истражувањето 2.4 Цели на истражувањето2.5 Теориско-категоријален апарат2.6 Динамика и примерок на истражувањето2.7 Методи и техники на истражување2.8 Очекувани резултати2.9 Хипотетска рамка

ГЛАВА 3 КВАНТИФИКАЦИЈА НА РЕЗУЛТАТИТЕ3.1. Квантитативна анализа3.2. Квалитативна анализа и доказ на хипотезите

ЗАКЛУЧОКБИБЛИОГРАФИЈА

4

ПРИЛОГОбразложение на темата на магистерскиот труд под наслов

Перманентно следење на потенцијалите на човечките ресурси во функција на развивање на иницијативноста за претприемчивост

Проблемот кој ќе се третира во магистерскиот труд под наслов Перманентно следење на потенцијалите на човечките ресурси во функција на развивање на иницијативноста за претприемчивост: Непостоење на систем за менаџирање со човечки ресурси во функција на следење на потенцијалите и оутпутите на вработените, се одразува негативно врз иницијативноста за претприемчивост на вработените.

Појава (област) на истражување во овој труд ќе биде: Современ менаџмент. Успехот на секоја организација директно е поврзан со иницијативноста за

претприемчивост на вработените. Претпоставката која се поставува во трудот ќе биде влијанието на следењето на човечките потенцијали врз иницијативноста за претприемчивост. Оттука Предмет на трудот ќе биде: Континуирано следење на потенцијалите на човечки ресурси преку соодветно изграден систем за менаџирање на човечките ресурси, ќе овозможи успешно развивање на нивната иницијативност за претприемчивост.

Текстот на овој магистерски труд ќе биде поделен во три основни целини, со додаток за вовед, заклучоци и препораки, како и прилози за поддршка на истражувањето.

Целините ќе се во склад со проблематиката која во поедини делови научно и стручно ќе се истражува и објаснува, со цел за што поегзактно сфаќање на улогата и перманентното следење на потенцијалите на човечките ресурси врз иницијативноста за претприемчивост.

Воведниот дел на магистерскиот труд е во функција на запознавање со актуелноста на темата, потребата од истражување од ваков тип, како и мотивите за определба за изработка на трудот.

Во првата глава, насловена како Теоретски приод во истражувањето ќе бидат третирани сите сегменти од теоретски аспект кои одиграле значајна улога во формирањето на хипотетската рамка, односно на истражувањето кое ќе се спроведе во интерес на поставените хипотези. Ќе се почне со современото менаџирање на човечките ресурси, со акцент на менаџерските функии, значењето човечкте ресурси во организацијата, оценката на перформансите на вработените и системите на наградување.

Како следен сегмент од теоретскиот приод на истражувањето ќе биде разработена Обуката и развојот на човечките ресурси, видовите методи и техники на обука, програмите за развој на човечките ресурси и кариерниот и професионален развој. Овој дел ќе биде најобемен бидејќи ги опфаќа сите релевантни факти кои претходно ги потврдила научно-истражувачката јавност на светско ниво

Во последниот сегмент од оваа глава ќе биде разработена претприемчивоста во наставата, преку осврт на претприемачкото учење, карактеристиките на современиот наставник, иновативноста и креативноста во наставата, како и улогата на менаџметот во образовните институции.

Во втората глава на трудот насловена како Методолошки приод во истражувањето ќе бидат наведени и образложени предметот, проблемот на истражување, појавата на истражување, целите, теоретско – категоријалениот апарат кој ќе се користи во текот на спроведување на постапката, техниките на истражување и

5

мерните инструменти, динамика и примена на истражувањето, како и очекуваните резултати од самото истражување.

Во втората глава ќе биде разработена и хипотетската рамка во која генералната хипотеза ќе биде развиена во посебни и поединечни хипотези. Прецизноста на овој дел ќе оди до таму што секоја хипотеза ќе биде поделена на варијабли, а ќе бидат наведени и индикаторите врз база на кои ќе се докажуваат варијаблите, а со тоа и самите хипотези во интерес на потврдување или отфрлање на претпоставките поставени во истражувањето.

Третата глава од трудот насловена како Квантификација на резултатите ќе содржи два поднаслови и тоа: Квантитативна анализа и Квалитативна анализа и доказ на хипотезите. Во квантитативната анализа ќе бидат прецизно наведени сите добиени резултати. За визуелизација на истите ќе имаат и поддршка од хистограмско прикажување на податоците. Следниот сегмент ќе се занимава со коментари и насоки кон кои укажуваат добиените резултати. Во овој дел резултатите ќе бидат групирани во интерес на добивање сознанија за секоја посебна варијабла која во претходниот дел на трудот ќе произлезе од хипотетската рамка на истражувањето, а со тоа и во интерес на докажување на поставените хипотези. Овој дел исто така ќе изобилува со хистограми.

Во заклучниот дел на магистерскиот труд ќе бидат истакнати сознанијата до кои ќе се дојде со спроведеното истражување како генерално согледување, но и расчленето по сегментите на истражувањето, односно заклучоците на кои укажуваат посебните и поединечните хипотези со нивните варијабли.

На крајот на магистерскиот труд, како што прилега, ќе биде презентиран попис на странска, и домашна библиографија користена при создавање на магистерскиот труд.

Во прилог на трудот во целост ќе бидат сместени истражувачките инструменти кои ќе бидат користени во текот на истражувањето, како и табеларен приказ на добиени конечни резултати во секој дел на истражувачката постапка. Табеларен приказ ќе биде прикажан и за групирани податоци во интерес на докажување на варијаблите, а со тоа и на хипотезите.

Сузана Станковска

6

УНИВЕРЗИТЕТ ЗА ТУРИЗАМ И МЕНАЏМЕНТ ВО СКОПЈЕФАКУЛТЕТ ЗА МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

Втор циклус постдипломски студии

СУЗАНА СТАНКОВСКА

СКИЦА ЗА МАГИСТЕРСКИ ТРУД

ПЕРМАНЕНТНО СЛЕДЕЊЕ НА ПОТЕНЦИЈАЛИТЕ НА ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ ВО ФУНКЦИЈА НА РАЗВИВАЊЕ НА ИНИЦИЈАТИВНОСТА

ЗА ПРЕТПРИЕМЧИВОСТ

Ментор:

Доц. д-р Наташа Ристовска

7

Скопје, 2016 година

1. ПРЕДМЕТ НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Следењето на потенцијалите на вработените влијае врз нивната креативност и

инвентивност. Секоја организација настојува да ги охрабри оние вработени кои се

одликуваат со претприемчивост, креативност и инвентивност. Претприемчивите имаат

потреба од надоградување и развивање на своите потенцијали. Од тие причини,

потребно е да постои некој во организацијата што ќе ги следи нивните перформанси и

ќе детектира какви обуки им се потребни на вработените согласно нивните интереси и

афинитети. Доколку Менаџерот се стреми кон поиновативни и креативни оутпути од

страна на вработените секако дека треба да превземе нешто, континуирано да бидат

следени нивните перформанси, односно аутпути. Врз основа на следење на

перформансите можат правилно да се утврдат потенцијалите на кои им треба обука.

Оттука произлегува и предмет на истражување во овој труд, а тој е:

Континуирано следење на потенцијалите на човечки ресурси преку

соодветно изграден систем за менаџирање на човечките ресурси, ќе овозможи

успешно развивање на нивната иницијативност за претприемчивост

2. ПРОБЛЕМ НА ИСТРЖУВАЊЕТО

Многу често во организациите се случува вработените да имаат голем

потенцијал, но на работното место да се користи само мал процент од тој потенцијал.

Кога во организацијата не пости некој што постојано ќе ги следи потенцијалите на

вработенитене а со тоа и колкави се потенцијалите на кои им треба обука, голем дел од

потенцијалите на вработените ќе остане неискористен. Исто така многу често се

случува бидејќи не се следат потенцијалите на вработените тие да бидат распределени

на работно место за кое немаат афиниитети. Работејќи работа од која не чувствуваат

задоволство, тие не го даваат својот максимум и не се користат во целост нивните

потенцијали, нивната креативност и иновативност. Се случува вработените да бидат

испратени на обуки за кои имаат знаења и вештини, а да не ги посетуваат оние кои им

се потребни, се поради фактот што не постои некој кој ги следи нивните потенцијали.

8

Оттука произлегува и проблемот кој ќе се истражува во овој труд, а тоа е:

Непостоење на систем за менаџирање со човечки ресурси во функција на

следење на потенцијалите и оутпутите на вработените, се одразува негативно врз

иницијативноста за претприемчивост на вработените.

3. ПОЈАВА НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Менаџмент со човечки ресурси опфаќа збир на менаџерски функции и задачи.

Овие функции и задачи потребно е целосно и доследно да се извршуваатза за да се

насочат и охрабрат вработените во организацијата да работаат ефективно, со висока

продуктивност, обврзаност и посветеност, за подолг временски период.

Континуираното следење на потенцијалите на човечките ресурси наспрема нивните

перформанси – оутпути (потенцијал што му треба обука), е една од задачите на

современиот менаџмент. Оттука појавата (областа) на истражување во која ќе се

изведе емпирискиот дел на трудот е:

Перманентно следење на потенцијалите на човечките ресурси во функција

на развивање на иницијативноста за претприемчивост од областа на современиот

менаџмент.

4. ЦЕЛИ НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Во ова истржување се поставени две цели: научна и практична цел.

Научна цел: Научната цел на истражувањето е да се добијат нови сознанија за

областа која се истражува (потенцијалите на човечките ресурси) особено, за влијанието

на перманентното следење на потенцијалите на човечките ресурси врз нивната

иницијативност за претприемчивост.

Исто така, како научна цел може да се постави и потврдување на апликативноста

на користените мерни инструменти за добивање на релевантни резултати за вакви и

слични истаражувања.

Практична цел: Практичната цел која произлегува од ова истражување е

добиените резултати да се стават на располагање на засегнатите страни, за да можат врз

база на нив да се работи на вработување на лице, или формирање на тим кој

перманентно ќе ги следи потенцијалите на вработените.

9

5. ТЕОРЕТСКО – КАТЕГОРИЈАЛЕН АПАРАТ

Човечки капитал (ресурси) - е колективната вредност на способностите, знаењето,

вештините, животните искуства и мотивацијата на работната сила на

организацијата.1 Овој елемент се мери преку вредноста на произведените добра или

услуги од страна на работникот. Човечките ресурси ја создаваат конкурентската

предност на организацијата. Човечкиот капитал се однесува на акумулираната

вредност на инвестициите во образование, стручност и иднина на менаџментот и

сите вработени, односно нивната способност, своите знаења, вештини и искуство

(како резултат на наведените инвестиции) да ги трансформираат во активно

создавање на дополнителна вредност за претпријатието.2 Терминот човечки

капитал ја изразува инвестицијата на организацијата во привлекувањето,

одржувањето и мотивирањето на ефективна работна сила.

Менаџментот на човековите ресурси - се дефинира како серија активности кои:

прво, им овозможуваат на вработените и на организацијата што ги користи нивните

вештини да се согласат за целите и природата на нивниот работен однос, и второ, да

осигури дека овој нивен меѓусебен договор е исполнет.3 Преку менаџментот на

човековите ресурси се привлекуваат, развиваат и задржуваат, вредните и

талентирани работници кои дејствуваат во насока на остварувањето на целите, и

стратегиите на организацијата. Менаџментот на човечки ресурси е одговорен и за

односот на организацијата кон своите вработени, за ефикасноста во извршувањето

на работните задачи, за наградувањето и валоризирањето на нивниот труд,

подигање на моралот, грижа за здравјето, решавање на конфликти и слично

Обуката претставува планиран процес на учење кој има за цел да влијае врз

знаењата, вештините или ставовите на поединците заради ефикасно вршење на

одредена активност. Обуката им обезбедува на вработените посебно, соодветно

знаење и вештини што можат да се користат во нивните сегашни работни места.4

Постојаните иновации и технолошки промени можат да ја направато рганизацијата

помалку конкурентна доколку вработените не се обучуваат во континуитет. .

1 Матиз и Џексон, Управување со човечки ресурси, 5.2 Sundać i Švast, Intelektualni capital temeljni čimbenik konkurentnosti preduzeća, 35.3 Hall, Human resource Manaдement, 25.4 Матиз и Џексон. Управување со човечки ресурси, 260.

10

Обуката е инвестиција во човечки ресурси. Придобивките од оваа инвестиција

имаат троен ефект. Имено, со обуката се обезбедува: развој на персоналот, развој на

организацијата, развој и усовршување на работните процеси.

Оценувањето на перформансите - кое уште се нарекува: евалуација на

вработениот, рангирање на вработениот, евалуација на перформансите,оценка на

резултатите, преглед на перформансите, претставува постапка за утврдување, колку

добро вработените ја извршуваат нивната работа, во однос на стандардите, и

пренесување на таа информација на врабенитеот5. Тоа е процес во кој се проценува

индивидуалниот придонес на секој вработен во остварувањето на организациските

цели. Оценувањето на перформансите односно резултатите е тесно поврзано со

надоместоците и развојот на вработените Перформансите на вработените треба да

се измерат, да се споредат со стандардите и да му се соопштат на работникот..

Претприемништво - претставува процес на откривање можности и превземање

активности (ризик), за реализација на тие можности, со рационална употреба на

ресурсите.6 Во суштина, претприемништвото се заснова на иновативноста,

креативноста, смислата за преземање на иницијатива, ризик, водство, негување на

тимски дух. Успешниот претприемач е подготвен да презема ризици, мотивиран е

за постигнување успех, не е обесхрабрен од неуспехот, и е цврсто определен да

биде чекор понапред од другите. Развој на претприемништвото значи поттикнување

на иновативноста и креативноста ..

Иновативност и креативност - Иновацијата значи креирање нешто ново и

различно од претходното. Иноваторството претставува способност на луѓето да

откријат или постават нешто ново, да го внесат во реалниот живот и работата, и тоа

да им биде од корист7. Освен иновативноста, главна одлика на современиот и

претприемчив наставник е и креативноста. Креативноста претставува способност да

се замисли или измисли нешто ново. Но, треба да се има предвид сознанието дека,

креативност не е способност да се создаде од ништо нешто ново, туку способност

да се генерираат нови идеи со менување, комбинирање или подобрување на

постојните идеи. Креативноста е исто така и став, односно способност да се

прифатат промените и свежината, подготвеноста за игра со идеи и можности,

5 Матиз и Џексон, Управување со човечки ресурси, 327.6 Златковски и Ковачевска, Бизнис за IV година, 133.7 Петковски, Современ наставник, 174.

11

инвентивноста, индивидуалноста, флексибилно гледиште, навика за уживање во

доброто, за време на потрага по начини за подобрување.8

Мотивацијата - е внатрешен процес кој го насоува човековото однесување кон

постигнување на определени цели и исполнување на потребите, или како

емоционална состојба која ја поттикнува личноста да реагира на специфичен

начин.9

6. ДИНАМИКА И ПРИМЕРОК НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Популација на истражување се 126 наставника СЕПУГС Арсени Јовков кои ја

извршуваат воспитно-образовната дејност, пет членови на менаџерскиот тим составен

од директор и четири помошници за настава и стручен тим составен од четири

педагози и еден психолог.

Истражувањето ќе се спроведе по пат на анкетирање на репрезентативен

примерок од 80 испитаници во СЕПУГС Арсени Јовков, од кои 5 члена на

менаџерскиот и стручниот тим и 75 наставника кои предаваат општо образовни,

економски и правни предмети. Анкетата ќе биде анонимна, а ќе содржи по 29 прашања

од затворен тип. Подготвени се два прашалника, еден за менаџери, а друг за вработени

со комплементарни прашања за мерење на ставови по ист основ.

Истражувањето ќе се спроведе во претпријатието во период од еден месец.

7. МЕТОДИ И ТЕХНИКИ НА ИСТРАЖУВАЊЕ

Во истражувањето се употребува техниката на истражување:

анкетирање

а како мерни инструменти користени се:

два анкетни прашалници

- анкетен прашалник за наставници

- анкетен прашалник за менаџери и стручен тим

Прашалниците се од затворен тип, а испитаниците можат да одговараат со еден

одговор од петте понудени опции.

8 Петковски, Современ наставник, 180.9 Богичевиќ, Менаџмент људских ресурса, 13.

12

8. ОЧЕКУВАНИ РЕЗУЛТАТИ

Од истражувањето се очекува да даде податоци за тоа:

Дали во организацијата има лице, тим или служба што ги следи потенцијалите

на човечките ресурси (вработените).

Дали се распоредуваат вработените на работни места на кои имаат најголеми

афинитети.

Дали после оценка на перформансите се детектираат поотребите за развој на

вработените.

Дали се вреднува креативноста, иницијативноста и желбата да се биде вклучен.

Дали вработените редовно посетуваат обуки.

Дали обуките што се организираат во организацијата се согласно потребите на


Дали обуките што ги посетуваат вработените влијаат вра нивниот

професионален развој.

Дали вработените размислуваат на претприемачки начин.

Колку иновативноста и креативноста влијаат врз примена на нови методи и

техники во работата и новите начини на остварување на целите.

9. ХИПОТЕТСКА РАМКА

ГЕНЕРАЛНА ХИПОТЕЗА

Ако во организацијата континуирано се следат потенцијалите на вработените во

однос нивните перформанси тогаш ќе се преземат соодветни чекори за развој на секој

вработен во насока на зголемување на иницијативноста за претприемчивост.

1. ПОСЕБНА ХИПОТЕЗА

Ако менаеџментот во организацијата ги следи афинитетите на

вработените, тогаш ќе се овозможи да се зголеми нивната иницијативност за

претприемчивост.

1.1. Поединечна хипотеза

13

Ако менаџерот го распоредува работникот на работното место за кое

има најголеми афинитети, тогаш ќе се зголеми функционалноста во

извршувањето на работните задачи.

Независна варијабла: распоредување на работникот на работното место

за кое има најголеми афинитети

Индикатори: Искази на менаџерите и вработените за тоа дали

работниците се распоредуваат на места за кои имаат

најголеми афинитети (прашања бр.1,2,5 од двата прашалника)

Зависна варијабла: функционалност во извршување на работните

задачи

Индикатори: Искази на менаџерите и вработените за

функционалност во извршување на работните задачи (прашања

бр.3 од двата прашалника)


Ако менаџерот континуирано ги следи перформансите на вработените,

тогаш ќе се детектираат потребите за нивниот понатамошен развој.

Независна варијабла: Континуирано следење на перформансите


континуирано се следат перформансите (прашања бр.4 ,9, од

двата прашалника)

Зависна варијабла: Детектирање на потребите од понатамошен развој на

вработените

Индикатори: Искази на менаџерите и вработените за тоа дали се

детектираат потребите од иден развој на вработените

(прашања бр. 5,8,10 од двата прашалника)


Ако менаџерот го вреднува чувството за иницијативност, креативност и

желбата да се биде вклучен, тогаш кај вработение ќе се зголеми задоволството

од работата и ќе бидат поттикнати на поголема иновативност.

Независна варијабла: вреднување на иницијативноста, креативноста и

желбата да се биде вклучен

Индикатори: Искази на менаџерите и вработените за тоа дали се

вреднува иницијативноста, креативноста и желбата да се

биде вклучен (прашања бр. 5,6 од двата прашалника)

14

Зависна варијабла: задоволството од работата и поголема иновативност.


вреднување на иницијативноста, креативноста и желбата да се

биде вклучен води кон задоволството од работата и поголема

иновативност (прашања бр.2,7, од двата прашалника)


Ако во организацијата вработените континуирано посетуваат обуки,

тогаш ќе се создадат услови за ефективно искористување на нивните

потенцијали.


Ако во организацијата се организираат обуки според потребите на

вработените, тогаш ќе се зголемат нивните компетенции во извршувањето

на работата.

Независна варијабла: Организирање на обуки според потребите на



организирањето на обуки според потребите на вработение

(прашања бр.13,14,17, од двата прашалника)

Зависна варијабла: Зголемување на компетенциите во извршувањето на

работата.

Индикатори: Искази на вработените и менаџерите за зголемување

на компетенциите во извршувањенто на работата. (прашања

бр.16,11 од од двата прашалника)


Ако во организацијата се организираат обуки според потребите

на вработените , тогаш ќе се зголеми нивниот натпреврувачки дух кој

иницира претприемчивост.

Независна варијабла: Организирање на обуки според потребите на



организирањето на обуки според потребите на вработение

(прашања бр. 18,15, од двата прашалника)

15

Зависна варијабла: зголемување на натпреврувачкиот дух кој иницира

претприемчивост.


зголемување на натпреврувачкиот дух кој иницира

претприемчивост.(прашања бр.12,19,20 од двата прашалника)


Ако во организацијата се применува стил на управување кој

поддржува претприемчивост, тогаш вработените ќе бидат охрабрени да

иницираат нови идеи во работата.


Ако се зголеми иновативноста на секој вработен тогаш ќе се

создадат услови за примена на нови методи и техники на работа.

Независна варијабла: иновативност на секој вработен


иновативноста на секој вработен (прашања бр.21,25 од двата

прашалника)

Зависна варијабла: примена на нови методи и техники на работа

Индикатори: Искази на менаџерите и вработените за примена на

нови методи и техники на работа (прашања бр.21,27,28,29,24 од

двата прашалника

3.2 Поединечна хипотеза

Ако се зголеми креативноста на секој вработен тогаш ќе се

применуваат нови начини на остварување на целите на часот.

Независна варијабла: зголемуавање на креативноста на секој вработен


зголемување на креативноста на секој вработен (прашања

бр.23,25,26 од двата прашалника)

Зависна варијабла: примена на нови начини на остварување на целите

часот.


применување на нови начини на остварување на целите

часот. (прашања бр. 22,27,28 од двата прашалника).

16

ГЕНЕРАЛНА ХИПОТЕЗА

СЛЕДЕЊЕ НА ПОТЕНЦИЈАЛИТЕ/

ИНИЦИЈАТИВНОСТ ЗА ПРЕТПРИЕМЧИВОСТ

Поединечна хипотези 1 Поединечна хипотеза 2 Поединечна хипотеза 3

Иницијативност за

претприемчивост

Искористување на

потенцијалите на


Иницирање на нови

идеи во работата

1

1

Распоред на работно

место за кое има

најголеми афинитети

2

1

Обуки според

потребите на


3

1

Нови методи и

техники на работа

1

2

Следење на

перформансите

2

2

Обуките влијаат

врз компетенциите

на вработените

3

2

Нови начини на

остварување на

целите часот1

3

Вреднување на

иницијативноста,кре

ативноста и желбата

да се биде вклучен

Слика 1: Приказ на поставената хипотетска рамка

17

БИБЛИОГРАФИЈА

Allen, Tammy D., Lisa M. Finkelstein, and Mark L. Poteet. Desiдninд Workplace Mentorinд Proдrams: An Evidence-Based Approach. Chichester, UK: Wiley-Blackwell, 2009.

↕ (Arial 8pt)

Anderson, Neil, Kristina Potocnik, and Jing Zhou. Innovation and Creativity in Orдanizations: A State-of-the-Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework.” Journal of Manaдement 40 (2014): 1247–1333.

↕ (Arial 8pt)

Anderson, Donald L. Orдanization Development: The Process of Leadinд Orдanizational Chanдe. Thousand Oaks, CA: SAGE, 2011. ↕ (Arial 8pt)

Armstrong, Michael. Handbook of Human Resources Manaдement Practice. London and Philadelphia: Kogan Page, 2006.

↕ (Arial 8pt)

Augustine, Catherine H., Gabriella Gonzalez, Gina S. Ikemoto. Improvinд school leadership: The promise of cohesive leadership systems. Santa Monica, CA: RAND, 2009.

↕ (Arial 8pt)

Bush, Tony. “Educational leadership and management: theory, policy, and practice”, South African Journal of Education 27, no. 3 (2007): 391– 406.

↕ (Arial 8pt)

Craig, Cheryl J. “Why is dissemination so difficult? The nature of teacher knowledge and the spread of curriculum reform”. American Educational Research Journal 43, no. 2 (2006): 257–293.

↕ (Arial 8pt)

Cochran-Smith, Marilyn, and Kenneth Zeichner. Studyinд teacher education: The report of the AERA Panel on Research and Teacher Education. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum, 2005.

↕ (Arial 8pt)

Conley, Sharon C., and Bruce S. Cooper. Findinд, preparinд, and supportinд school leaders: Critical issues, useful solutions. Lanham, MD: Rowman & Littlefield, 2011.

↕ (Arial 8pt)

Dowling, Peter J., Marion Festing, and Allen Engle. International Human Resource Manaдement. London, England: Thomson Learning, 2008.

↕ (Arial 8pt)

Dessler, Garry. Osnovi menaдmenta ljudskih resursa. Beograd: Data status, 2007.↕ (Arial 8pt)

David A. De Cenzo, D. A., and Stephen Robbins. Human Resource Manдement, John Wiley& Sons, Inc., Somerset, 2010.

↕ (Arial 8pt)

Etemad, Hamid, Tage Koed Madsen, Erik S. Rasmussen, and Per Servais. Current Issues in International Entrepreneurship. Denmark: University of Southern Denmark, 2013.

↕ (Arial 8pt)

Fisher, Douglas. “Evaluating the interventions for struggling adolescent readers.” Journal of Adolescent and Adult Literacy 50, no. 3 (2006): 180-189.

↕ (Arial 8pt)

Freeman, Clyde, Nancy Herreid, A. Schiller Ky F. Herreid. Science stories : usinд case studies to teach critical thinkinд. USA: National Science Teachers Association, 2012.

↕ (Arial 8pt)

Jean-Marie, Gaetane, and Anthony H. Normore. Educational leadership preparation: Innovation and interdisciplinary approaches to the Ed.D. and дraduate education. New York: Palgrave Macmillan, 2010.

↕ (Arial 8pt)

George, Jennifer M. “Creativity in Organizations.” Academy of Manaдement Annals 1 (2007): 439–477.

↕ (Arial 8pt)

18

https://teal.ed.gov/node/368

https://teal.ed.gov/node/368

https://teal.ed.gov/biblio/author/247

Kuratko, Donald F., Michael G. Goldsby, and Jeffrey S. Hornsby. Innovation Acceleration: Transforminд Orдanizational Thinkinд. Upper Saddle River, NJ: Pearson / Prentice Hall, 2012.

↕ (Arial 8pt)

Kolins, Džim. Kako stići od dobroд do sjajnoд, Beograd: Algoritam, 2008.↕ (Arial 8pt)

Matijević, Мilan, i Diana Radovanovic. Nastava usmjerena na učenika. Zagreb: Školske novine, 2011.

↕ (Arial 8pt)

Milkovich, George. Place i modeli naдraдivanja. Zagreb: Masmedia, 2006.↕ (Arial 8pt)

Noe, Raymond. Menadžment ljudskih potencijala. Zagreb: Mate, 2006. ↕ (Arial 8pt)

Noe, Raymond. Human Resource Manaдement: Gaininд a Competitive Advantaдe. Boston: McGraw-Hill, 2006.

↕ (Arial 8pt)

Ornstein, Allan C., and Francis P. Hunkins. Curriculum: Foundations, principles, and theory. Boston: Allyn and Bacon, 2009.

↕ (Arial 8pt)

Požega, Žarko. Menadžment ljudskih potencijala – Upravljanje ljudima i znanjem u poduzeću, Osijek: Ekonomski fakultet u Osijeku, 2012.

↕ (Arial 8pt)

Prester, Jasna. Menaдment inovacija. Zagreb: Sinegija, 2010.↕ (Arial 8pt)

Radosavljevic, Zivota. Menaдment znanja. Beograd: Univerzitet privredna akademija, 2008.↕ (Arial 8pt)\

Robins, Stephen, Мary Coulter. Manaдement, Beograd: Data status, 2005.↕ (Arial 8pt)

Schweyer, Allan. Talent manaдement systems. Canada: Wiley, 2006.↕ (Arial 8pt)

Sundać, Dragoslav, Nataša Švast. Intelektualni capital temeljni čimbenik konkurentnosti preduzeća. Zagreb: Мinistarstvo gospodarstva, rada I poduzetništva, 2009.

↕ (Arial 8pt)

Shawer, Sаad. “Classroom-level teacher professional development and satisfaction: Teachers learn in the context of classroom-level curriculum development”. Professional Development in Education 36, no. 4 (2010): 597–620.

↕ (Arial 8pt)

Shawer, Saad. “Classroom-level curriculum development: EFL teachers as curriculum-developers, curriculum-makers and curriculum-transmitters”. Teachinд and Teacher Education 26, no.2 (2010.): 173–184.

↕ (Arial 8pt)

Zhou, Jing, and Christina E. Shalley. “Deepening our Understanding of Creativity in the Workplace: A Review of Different Approaches to Creativity Research.”American Psycholoдical Association 1 (2011): 273–302.

↕ (Arial 8pt)

Атанасоска, Татјана. Менаџирање во училница. Битола: Педагошки факултет, 2008.↕ (Arial 8pt)

Бесан, Џо, и Џо Тид. Иновација и претприемаштво. Скопје: Ламина, 2011.↕ (Arial 8pt)

Богичевиќ Борис. Менаџмент људских ресурса. Београд: Центар за издавачку делатност Економског факултета, 2008.

↕ (Arial 8pt)

Денкова, Јадранка. Управување со човечките ресурси во јавната администрација Штип: Универзитет Гоце Делчев, 2015.

↕ (Arial 8pt)

Гроздановска, Весна. Природата на менаџментот со човечки ресурси. Скопје: УДК, 2010.↕ (Arial 8pt)

19

Гоцевски, Трајан. Образовен Менаџмент. Куманово: Македонска Ризница, 2008.↕ (Arial 8pt)

Илиев, Деан. Акциони истражувања во образованието, Битола: Педагошки факултет, 2006.

↕ (Arial 8pt)

Матиз, Р. Џексон .Управување со човечки ресурси, Скопје: МАГОР ДОО, 2010.↕ (Arial 8pt)

Мирасчиева, Снежана. Професионален развој на наставниците од аголот на менаџерот на училиштето. Штип: УГД, 2012.

↕ (Arial 8pt)

Наумовска, Лидија. Менаџмент на човечки ресурси, Скопје: Европски универзитетн.а Република Македонија, 2008.

↕ (Arial 8pt)

Министерство за образование и култура на Република Македонија. Национална програма за развој на образованието во Република Македонија 2005-2015. Скопје: Министерство за образование и култура на Република Македонија, 2004. http://e-demokratija.mk/documents/10157/29517/%D0%9D%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BD%D0%B0+%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B0+%D0%B7%D0%B0+%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B8+%D0%BD%D0%B0+%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%D1%82%D0%BE+%D0%B2%D0%BE+%D0%A0.%D0%9C.+2005-2015.pdf (пристапено на 24 Мај 2016)

↕ (Arial 8pt)

Петковски, Контантин, и Александра Стоилковска. Менаџмент на човечки ресурси Скопје: УТМС, 2010.

↕ (Arial 8pt)

Петковски, Константин, и Горица Пеливанова. Предизвиците на современото лидерство во образованието Битола : Херакли комерц, 2009.

↕ (Arial 8pt)

Петковски, Константин, и Ивана Славковска. Современ наставник Битола: Херакли комерц, 2012.

↕ (Arial 8pt)

Печијарески, Љупчо. Избрани проблеми од менаџмент и развој човечки ресурси, Прилеп: Економски факултет, 2007.

↕ (Arial 8pt)

Европската фондација за обука. Стратегија за претприемачко учење во Република Македонија 2014-2020. Скопје: Европската фондација за обука, 2014. http://www.mon.gov.mk/images/ArticzDOC/Strategija%20za%20pretpriemacko%20ucenje%20vo%20RM%202014-2020%20MK%20%202.12.2014.pdf (пристапено на 20 Мај 2016)

↕ (Arial 8pt)

Саздовска, Сунчица, Валентина Чичева, и Весна Димовска. Менаџмент со човечки ресурси, Скопје: Македонски центар за меѓународна соработка, 2008.

↕ (Arial 8pt)

Скарзински, Питер, и Роуан Гибсон. Иновација до корен. Скопје: Паблишер, 2009.↕ (Arial 8pt)

Суша, Будислав. Менаџмент људских ресурса. Нови Сад: Цеко, 2009.↕ (Arial 8pt)

Вилотијевић, Никола. Интегративна настава природе и друштва, Београд: Школска књига, 2006.

↕ (Arial 8pt)

Златковски Зоран, и Славица Ковачевска. Бизнис за IV година. Скопје: Министерство за образование и наука на Република Македонија, 2010.

↕ (Arial 8pt)

Закон за наставници во основните и средните училишта. Службен весник на Република Македонија, 2010, бр.10.

20

http://www.mon.gov.mk/images/documents/zakoni/Zakon_za_nastavnici_vo_osnovno_i_sredno_obrazovanie.pdf (пристапено на 20 Април 2016).

↕ (Arial 8pt)

Џобс, Стив. Тајните на иновацијата. Скопје: Арс Ламина, 2011.

Прилог 1Анкетен прашалник за менаџери и членови на стручниот тим

21

Почитувани,

Овој анкетен прашалник е анонимен и се пополнува по Ваша лична желба. Се

работи за скала на ставови која е дел од истражувањето во рамките на мојот

магистерски труд. Добиените резултати ќе се користат исклучиво за доказ на

поставените хипотези во трудот. Темата на истражување е Перманентно следење на

потенцијалите на човечките ресурси во функција на развивање на

иницијативноста за претприемчивост.

Пред Вас се 29 тврдења на кои Вие треба да го заокружите одговорот кој е

одраз на Вашето мислење. Можете да ја прецртате со X бројката која ќе ја одберете или

едноставно да ја заокружите. Со 1 се означува тотално несогласување додека со 5 се

означува целосно согласување:

1. воопшто не се согласувам

2. делумно се согласувам

3. се согласувам

4. значително се согласувам

5. сосема се согласувам

Однапред Ви благодарам за соработката!

Со почит,


магистрант на Факултетот за менаџмент на човечки ресурси

Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје

моб. 076/466-455

e-mail: [email protected]

22

mailto:[email protected]

I дел СОВРЕМЕНО МЕНАЏИРАЊЕ

1. Во Вашата организација менаџментот перманентно ги следи афинитетите на секој

вработен.






2. Во Вашата организација вработените се распоредуваат на работните места за кои

имаат најголеми афинитети.






3. Функционално ги извршувате работните задачи, бидејќи го работите она за што

имате најголеми афинитети.






4. Во Вашата организација постои лице/ тим кој перманентно ги следи Вашите







23

5. Во Вашата организација има изграден систем за менаџирање со човечките ресурси.






6. Во Во мојата рганизацијасе вреднува секоја иницијативнност, креативност и желба

да се биде вклучено






7. Поттикнати сте на поголема иновативноста, бидејќи тоа се вреднува Во Вашата

организација.

1. во воопшто не се согласувам





8. Во Вашата организација, после оценката на перформансите, се детектираат

потребите за развој на секој вработен.






24

9. Во Вашата организација перманентно се следат перформансите на вработените .






10. Вашите потенцијали се целосно искористени на работното место.






II дел ОБУКИ

11. Посетените обуки влијаат врз Вашите компетенции.






12. Обуките што ги посетувате влијаат врз Вашата креативност и претприемчивост во

работата






25

13. Обуките што ги посетувате се реализираат согласно потребите на секој вработен






14. Учествувате во предлагањето на видот на обуките кои ќе се реализираат во Вашата







15. Посетувоате обуки бидејќи за тоа добивате сертификат.






16. Новите сознанија стекнати на обуките ги применувате во работата.






26

17. Знаењата за користењето на новите методи и техники во реализацијата на наставата

ги стекнавте на обука.






18. Посетувањето на обуките влијае врз Вашиот професионален развој.






19. Посетувате обуки само затоа што се задолжителни.






20. Можноста за професионлен развој го зголемува натпреварувачкиот дух меѓу







27

III дел ПРЕТПРИЕМЧИВОСТ ВО НАСТАВАТА

21. Вработените во Вашата организација, постојано внесувате иновативност во

работата.






22. Во Вашата организацијаа вработените се креативни при остварување на целите на

часот.






23. Во Вашата организација вработените имаат слобода да изменат дел од планираната

наставна програма.






24. Вработените во Вашата организација применуваат традиционален начин

реализирање на наставата.






28

25. Вработените во Вашата организација размислуваат на претприемачки начин.






26. Во Вашата организација вработенте внесуваат нови идеи при изработувањето на

програмте на активите.






27. Вработените во Вашата организација редовно одржуваат нагледни часови.






28. Нагледните часови ја иницираат претприемчивоста на вработените.






29

29. Примената на современте техники и методи на работа во Вашата организација се

резултат на иновативноста на вработените.






30

Прилог 2Анкетен прашалник за вработени

31

Почитувани,

Овој анкетен прашалник е анонимен и се пополнува по Ваша лична желба. Се

работи за скала на ставови која е дел од истражувањето во рамките на мојот

магистерски труд. Добиените резултати ќе се користат исклучиво за доказ на

поставените хипотези во трудот. Темата на истражување е Перманентно следење на

потенцијалите на човечките ресурси во функција на развивање на

иницијативноста за претприемчивост.

Пред Вас се 29 тврдења на кои Вие треба да го заокружите одговорот кој е

одраз на Вашето мислење. Можете да ја прецртате со X бројката која ќе ја одберете или

едноставно да ја заокружите. Со 1 се означува тотално несогласување додека со 5 се

означува целосно согласување:






Однапред Ви благодарам за соработката!

Со почит,


магистрант на Факултетот за менаџмент на човечки ресурси

Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје

моб. 076/466-455

Е-mail: [email protected]

32

mailto:[email protected]

I дел СОВРЕМЕНО МЕНАЏИРАЊЕ

1. Во Вашата организација менаџментот перманентно ги следи афинитетите на секој

вработен.






2. Во Вашата организација вработените се распоредуваат на работните места за кои

имаат најголеми афинитети.






3. Функционално ги извршувате работните задачи, бидејќи го работите она за што

имате најголеми афинитети.






4. Во Вашата организација постои лице/ тим кој перманентно ги следи Вашите







33

5. Во Вашата организација има изграден систем за менаџирање со човечките ресурси.






6. Во Вашата организацијасе вреднува секоја иницијативнност, креативност и желба

да се биде вклучено






7. Поттикнати сте на поголема иновативноста, бидејќи тоа се вреднува Во Вашата


1. во воопшто не се согласувам





8. Во Вашата организација, после оценката на перформансите, се детектираат

потребите за развој на секој вработен.






34

9. Во Вашата организација перманентно се следат перформансите на вработените .






10. Вашите потенцијали се целосно искористени на работното место.






II дел ОБУКИ

11. Посетените обуки влијаат врз Вашите компетенции.






12. Обуките што ги посетувате влијаат врз Вашата креативност и претприемчивост во

работата






35

13. Обуките што ги посетувате се реализираат согласно потребите на секој вработен






14. Учествувате во предлагањето на видот на обуките кои ќе се реализираат во Вашата







15. Посетувоате обуки бидејќи за тоа добивате сертификат.






16. Новите сознанија стекнати на обуките ги применувате во работата.






36

17. Знаењата за користењето на новите методи и техники во реализацијата на наставата

ги стекнавте на обука.






18. Посетувањето на обуките влијае врз Вашиот професионален развој.






19. Посетувате обуки само затоа што се задолжителни.






20. Можноста за професионлен развој го зголемува натпреварувачкиот дух меѓу







37

III дел ПРЕТПРИЕМЧИВОСТ ВО НАСТАВАТА

21. Вработените во Вашата организација, постојано внесувате иновативност во

работата.






22. Во Вашата организацијаа вработените се креативни при остварување на целите на

часот.






23. Во Вашата организација вработените имаат слобода да изменат дел од планираната

наставна програма.






24. Вработените во Вашата организација применуваат традиционален начин

реализирање на наставата.






38

25. Вработените во Вашата организација размислуваат на претприемачки начин.






26. Во Вашата организација вработенте внесуваат нови идеи при изработувањето на

програмте на активите.






27. Вработените во Вашата организација редовно одржуваат нагледни часови.






28. Нагледните часови ја иницираат претприемчивоста на вработените.






39

29. Примената на современте техники и методи на работа во Вашата организација се

резултат на иновативноста на вработените.






40

ВОВЕД - Пријавување - eutms.cc/estudent/images/obrasci/skica.docx · web...

Documents