بسم هللا الرحمن الرحيم

غــزة–الجامعـــــــــة ا�س�ميـــة

عمادة الدراسات العليــــــــــــــــــا ـــــــــــــةـــكــــــلــــيــــة التربيــــــــ

ةـ ا�دارة التربـوي–أصول التربيـــة

مديري املدارس الثانوية مبحافظات لدىتفويض السلطة ه بالرضا الوظيفي لدى معلميهمغزة وعالقت

الباحث إعداد عيد السحبانيإبراھيـم

إشراف ا�ستاذ الدكتور عليان عبد هللا الحـولي

رسالة مقدمة لقسم أصول التربية بكلية التربية بالجامعة اإلسالمية كمتطلب

إدارة تربوية - تكميلي لنيل درجة الماجستير في أصول التربية

م2012 - هـ1434

أ

ن آمن وعمل """" خري مل وقال الذين أوتوا العلم ويلكم ثواب اهللا )80(القصص """"صاحلا وال يلقاها إال الصابرون

يزان بالقسط وال تبخسوا الناس أش وووو كيال وامل ياءهم وال يا قوم أوفوا امل )85(هود تعثوا يف األرض مفسدين

ب

اإلهـــــــــداء ..اإلخالص والعطاء واألدب، السلوك علمني منإىل

.الطاهرة رمحه اهللا روح والديإىل من ربتني صغريا وأحاطتني حبنانهاإىل

أمي أمد اهللا يف عمرها .. ا وإشراقا نور جعلت طريقي التي الشموعإىل

.األعزاء إخوتي من صربت معي وساندتني يف دراستيإىل

زوجتي الغالية أمل حياتي وزهرات بستانيإىل

بناتي العزيزات ..نفسي يف والنشاط اهلمة زرع منإىل

.عليان احلويل الفاضل الدكتور ..من أضاءوا من دمائهم قناديل تنريإىل

.الشهداء واجلرحى األوفياء . .األسرى خلف القضبان إىل

أهدي مثرة هذا اجلهد املتواضع الباحث

إبراهيم عيد العبد السحباني

ج

شكر وتقديرالحمد هللا رب العالمين الذي علم بالقلم علم اإلنسان ما لم يعلم والـشكر لـه سـبحانه علـى نعمائـه وآالئـه التـي ال

محمــد صــلى اهللا عليــه وعلــى آلــه وصــحبه ومــن ، والــصالة والــسالم علــى خيــر خلــق اهللا كلهــم، تعــد وال تحــصى :يوم الدين أما بعدإلى سار على هديهم واقتفى أثرهم

وعلــى والــدي وأن أعمــل علــى قــال رب أوزعنــي أن أشــكر نعمتــك التــي أنعمــت (" : يقــول الحــق ســبحانه وتعــالىيتيصالحا ترضاه وأصلح ل ـي مـن المـسلمين ◌ ي في ذري تبت إليـك وانوعـن أبـي هريـرة ) 15، األحقـاف) (" إن

ــاس(: قــال رســول اهللا صــلى اهللا عليــه وســلم: رضــي اهللا عنــه قــال اإلمــام رواه ) "ال يــشكر اهللا مــن ال يــشكر الن . أحمد

وعظـيم التقـدير وخـالص العرفـان لكـل مـن سـاهم ، الجزيـلوبعد فإنه يطيب لي في هذا المقام أن أتوجه بالـشكر :وأخص بذلك كال من، حيز النورإلى وخروجه ، وساعد في إنجاز هذا العمل

علــى تفــضله بقبــول غــزة، -عليــان عبــد اهللا الحــولي ، عميــد كليــة التربيــة بالجامعــة اإلســالمية: ســعادة الــدكتورحيـث كـان لـي ، واقتراحاتـه البنـاءة، جهد المتواضع بآرائه الـسديدةوالذي أثرى هذا ال، اإلشراف على هذه الرسالة

.بجهده ووقته، فجزاه اهللا خير الجزاءعلى ولم يبخل ، بمثابة الناصح األمين والموجه القدير :عضوي لجنة المناقشة كال منإلى كما أتقدم بالشكر الجزيل

فايز كمال شلدان/سعادة الدكتور - رزق شعت/سعادة الدكتور -

مـداني بـه مـن وافـر علمهمـا إلثـراء الرسـالة لتخـرج بأجمـل أعلى تفضلهما بالموافقة على مناقشة هذه الرسـالة، وعلـى مـا علـى جهـودهم العظيمـة التـي _ صـرح العلـم والعلمـاء –الجامعـة اإلسـالمية بغـزة إلـى صورة، كما أتقدم بالـشكر الجزيـل

.ساعدتني في إتمام هذا العمل وتسهيل مهمتي واخــــوتي عمرهـــا وزوجتـــي فـــي اهللا العزيـــزة أمــــد والـــدتيإلـــى والمحبـــة والتقــــدير الـــشكر صلبخـــا أتقـــدم اوأخيـــر

والـذي المعلمين وأخص بالذكر أخي وزميلـي األسـتاذ محمـد حـسن أبورحمـة الـذي شـاركني الجهـد ، وزمالئي وأصدقائي األستاذ هاني الحلو الذي شجعني منـذ البدايـة مشرف اللغة اإلنجليزيةالى و ، والمساعدة العون يد تقديم في جهدا يأل لم

ـــة دراســـتي و ـــى لتكمل ـــم يبخـــل ال ـــذي ل ـــسحباني ال ـــى المـــشرف جمـــال عـــواد ال ـــسديدةعل واألســـتاذ .بنـــصائحه وارشـــاداته ال .النورإلى عبدالكريم أبو سمعان الذي سهل كل ما يلزم إلخراج هذا العمل المتواضع

مـن فبتوفيـق صـواب فيهـا مـن كـان فمـا المتواضـعة، الـصورة هذه على الرسالة ههذ إلخراج وفقني الذي هللا الحمد وأخيرا

كـل الرسـالة بهـذه ينفـع أن سـبحانه اهللا وأدعـو.البـشر طبـع مـن والتقـصير فالخطـأ فمنـي، خطـأ من فيها وما ، وحده اهللا

.العليا وطلبة الدراسات التربويين من عليها واطلع قرأها من

الباحث

د السحباني إبراهيم عيد العب

د

الملخص

تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزه وعالقته بالرضا الوظيفي لدى .معلميهم

إبراهيم عيد السحباني: للباحث الحولياألستاذ الدكتور عليان عبد اهللا: المشرف

حافظــات درجــة تفــويض الــسلطة لــدى مــديري المــدارس الثانويــة بمإلــى التعــرف هــدفت الدراســة) 446(تكونــت عينــة الدراســة مــن . معلمــيهم مــن وجهــة نظــرهمدى غــزة وعالقتهــا بالرضــا الــوظيفي لــ

ولتحقيـــق أهـــداف الدراســـة قـــام الباحـــث ،مـــن المجتمـــع األصـــلي%) 10(ا نـــسبته معلمـــا ومعلمـــة أي مـــ خمــسة(تفــويض الــسلطة وشــملت: بإعــداد أداة الدراســة وهــي عبــارة عــن اســتبانة اشــتملت علــى قــسمين

فقـــرة، مـــستخدما ) 116(وكـــان مجمـــوع فقراتهـــا ) ســـتة مجـــاالت(والرضـــا الـــوظيفي وشـــملت ) مجـــاالت المــــنهج الوصــــفي التحليلــــي وقــــد اســــتخدم الباحــــث برنــــامج الــــرزم اإلحــــصائية للدراســــات االجتماعيــــة

SPSS لتحليل استجابات أفراد عينـة الدراسـة، حيـث اسـتخدم الباحـث المتوسـطات والتكـرارات واختبـار .ت واختبار ف

:أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة ما يليــــسلطةيوجــــد • مــــن قبــــل مــــديري المــــدارس الثانويــــة بمحافظــــات غــــزة بدرجــــة مرتفعــــة تفــــويض لل

.حسب المقياس المحكي المعتمد%) 68.3(لمعلميهم بوزن نسبي ات عينــة بــين متوســطات تقــدير )α≤0.05( توىعنــد مــس فــروق ذات داللــة إحــصائيةال توجــد •

شــؤون الطلبــة وشـــؤون المنهــاج ، واالتــصال مــع المجتمــع المحلــي وأوليـــاء (الدراســة فــي المجــاالت .تعزى لمتغير النوع ) األمور

بين متوسطات تقـديرات عينـة الدراسـة ) α≤0.05(تويعند مس توجد فروق ذات داللة إحصائية • .لصالح المعلمين الذكور) شؤون المعلمين(في مجال

بــين متوســطات تقــديرات عينــة )α≤0.05( توىعنــد مــسوق ذات داللــة إحــصائية ال توجــد فــر •وشــؤون المنهــاج ، واالتــصال مــع المجتمــع المحلــي وأوليــاء األمــور، ومتابعــة (الدراســة فــي المجــاالت

.تعزى لمتغير المؤهل العلمي) البيئة المدرسية واألمور المالية

ه

بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة ) α≤0.05( توىعند مس توجد فروق ذات داللة إحصائية • لمتغيــر المؤهــل العلمــي لــصالح المعلمــين ىتعــز ) شــؤون المعلمــين ومجــال شــؤون الطلبــة(فــي مجــال

.دبلوم + سالحاصلين على بكالوريو بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة ) α≤0.05( توىعند مستوجد فروق ذات داللة إحصائية •

.دبلوم + سسلطة لصالح المعلمين الحاصلين على بكالوريو في المجال الكلي لتفويض ال فروق دالة إحـصائيا فـي متوسـطات تقـديرات عينـة الدراسـة لمـدى تفـويض الـسلطة تبعـا ال توجد •

.لمتغير سنوات الخدمة للمعلموأظهـــــرت نتـــــائج الدراســـــة أن درجـــــة الرضـــــا الـــــوظيفي لـــــدى المعلمـــــين متوســـــطة بـــــوزن نـــــسبي • .المحكي المعتمدحسب المقياس ) 63.5%(فــي ) α≤0.05( توىعنــد مــس أظهــرت نتــائج الدراســة أنــه ال توجــد فــروق ذات داللــة إحــصائية •

النـــوع ،المؤهـــل العلمـــي، ســـنوات ( مقيـــاس الرضـــا الـــوظيفي لـــدى المعلمـــين تعـــزى لمتغيـــرات الدراســـة ) .الخدمة كمعلم، المنطقة التعليمية

) α≤0.05( توىعنــد مــست داللــة إحــصائية أظهــرت نتــائج الدراســة وجــود عالقــة طرديــة قويــة ذا • .بين درجات مجاالت مقياس تفويض السلطة ومجاالت مقياس الرضا الوظيفي

:ومن أهم التوصيات التي خرجت بها الدراسة .منح مدير المدرسة صالحيات أكبر، والبعد عن المركزية في المتابعة والرقابة -1تفــويض الــسلطة يدانيــة التــي تؤكــد علــى فعاليــة تزويــد المــديرين بنتــائج الدراســات النظريــة والم -2

.ودوره اإليجابي في تحسين الروح المعنوية للمعلمين وزيادة دافعيتهم نحو العمل مـن الناحيـة الماديـة والمعنويـة، بوزارة التربية والتعلـيمتحسين وتطوير نظام الحوافز والترقيات -3

، وتـشجيع المبـدعين مـنهم ة واالبتكاريـة المهنية والتطويريوأن يراعي كفايات وقدرات المعلمين تطوير أدائهم التعليميى االستمرار في العمل المبدع الذي سيساعد علىعل

تطـوير الجانــب اإلنــساني فـي العالقــات المدرســية بمـا يــساعد علــى تـوفير منــاخ إيجــابي يكفــل -4الــوظيفي ز الرضــايــتعز ممــا يــساهم فــي تفــويض الــسلطةإلــى يدة، مــستندة اتخــاذ القــرارات الرشــ

.للمعلمين

و

Abstract Secondary School Principals' Delegation of Authority and its

Relationship to The Teachers' Job Satisfaction.

Researcher : Ibrahim Eed Elsahabani Supervised by : Professor : Alyan A. S. El-Holy

This study aimed to identify the degree of School Principals' Delegation of Authority and its Relationship to The Teachers' Job Satisfaction, in the Gaza Strip from teachers' point of view. Also knowing the relationship between the delegation of authority and the degree of job satisfaction among secondary school teachers in the Gaza Strip. The researcher used the descriptive analytical approach, for its relevance to the study, and to achieve the study goals, the researcher built the study tool, that included two parts : First, delegation of authority (with five dimensions), Second, the degree of job satisfaction (with sex dimensions). The sample of the study consisted of (446) male and female teachers, were taken in stratified random way, with (10%), from the original society that consisted of (4048) male and female secondary school teachers in Gaza Strip, academic year (2011/2012), and to analyze the responses of the sample, the researcher used (SPSS) program. The finding of the study showed that : 1. The degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers was high abundance, with a proportion weight (68.3%). 2. There were no statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of gender (male, female) in the following dimensions (student affairs and affairs of the curriculum, and communication with the local community and parents). 3. There were statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of gender in the (teachers' Affairs) dimension, in favor of male teachers . 4. There were no statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of qualification in the following dimensions (affairs curriculum, and

ز

communication with the local community and parents, and follow the school environment and financial matters). 5. There were statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of qualification in the (teachers' Affairs and students' affairs) dimensions, in favor of Bachelor+ Diploma . 6. There were statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of qualification in the ( Whole Study Tool), in favor of Bachelor+ Diploma . 7. There were no statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, attributed to the variable of Years of Service . 8. the degree of job satisfaction among teachers was medium abundance, with is high with a proportion weight (63.5%). 9. There were no statistically significant at level (0.05≥ α) between the means estimates of the sample study to the degree of job satisfaction among teachers, attributed to the study variables (gender, qualifications, years of service as a teacher, school district). 10. There were statistically significant positive correlation at level 0.05≤ α( ) between the means estimates of the sample the degree of delegation of authority by the secondary school principals to teachers, and the degree of job satisfaction among teachers. Accordingly, the study has recommended the following : 1. Giving school principal greater powers, and leaving centralization during monitoring and controlling. 2. Provide managers with the results of theoretical and field studies that confirm the effectiveness of the delegation of authority and its positive role in improving the morale of teachers and increase their motivation to work. 3. Improving and developing the system of incentives and promotions at the Ministry of Education in terms of material and moral, and taking into account the efficiencies and professional capacity of teachers and development and innovation, and encouraging the creators of the teachers to continue the creative work which will help to improve their educational perform. 4. Developing the human side of school relations, that helping to provide a positive atmosphere to ensure rational decision-making, based on the delegation of authority which contributes to enhance job satisfaction for teachers.

ح

فهرس الموضوعات/ أوال

رقم الصفحة الموضوع أ من هدي القرآن الكريم

ب اإلهداء ج شكر وتقدير

ه-د ملخص باللغة العربية ز - و ملخص باللغة اإلنجليزية

ح فهرس الموضوعات ط فهرس األشكال ل فهرس الجداول م فهرس المالحق

1 اإلطار العام للدراسة/ الفصل األول 2 مقدمة 5 مشكلة الدراسة وأسئلتها: أوال 6 أهداف الدراسة: ثانيا 7 أهمية الدراسة: ثالثا 7 حدود الدراسة: رابعا

8 مصطلحات الدراسة: خامسا 9 اإلطار النظري / الثانيالفصل

10 تفويض السلطة/ أوال 31 الرضا الوظيفي / ثانيا

47 الدراسات السابقة / الثالثالفصل 48 المتعلقة بتفويض السلطة الدراسات العربية :أوال 54 المتعلقة بتفويض السلطة الدراسات األجنبية:ثانيا 56 الدراسات العربية المتعلقة بالرضا الوظيفي: ثالثا 62 ألجنبية المتعلقة بالرضا الوظيفيالدراسات ا: رابعا

ط

65 ثالثا التعقيب على الدراسات السابقة 68 الطريقة واإلجراءات/ الفصل الرابع

69 منهج الدراسة: أوال 69 مجتمع الدراسة: ثانيا 70 عينة الدراسة: ثالثا 73 أداة الدراسة: رابعا

74 )علق بتفويض السلطة الجزء األول المت(أداة الدراسة صدق : خامسا 79 )الجزء األول المتعلق بتفويض السلطة ( أداة الدراسةثبات : سادسا 83 )الجزء الثاني المتعلق بالرضا الوظيفي (أداة الدراسة صدق : سابعا 89 )الجزء الثاني المتعلق بالرضا الوظيفي( أداة الدراسةثبات : ثامنا 91 اإلحصائية المستخدمةوالمعالجات األساليب :تاسعا

93 نتائج الدراسة وتفسيرها/ الفصل الخامس 94 النتائج المتعلقة باإلجابة عن السؤال األول وتفسيرها 111 النتائج المتعلقة باإلجابة عن السؤال الثاني وتفسيرها

126 وتفسيرهاالفرضية األولىالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 128 وتفسيرهاالفرضية الثانيةجابة عن النتائج المتعلقة باإل

132 وتفسيرهاالفرضية الثالثةالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 134 وتفسيرهاالفرضية الرابعةالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 135 وتفسيرهاالفرضية الخامسةالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 137 وتفسيرهاادسةالفرضية السالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 139 وتفسيرهاالفرضية السابعةالنتائج المتعلقة باإلجابة عن 140 وتفسيرهاالفرضية الثامنةالنتائج المتعلقة باإلجابة عن

143 توصيات الدراسة 144 مقترحات الدراسة 145 المراجع والمصادر

154 المالحققائمة

ي

قائمة األشكال: ثانيا الصفحة وضوعالم رقم الشكل

األوزان النسبية والترتيب الستبانة تفويض السلطة ومجاالته لمعلمي 5 .1 المدارس الثانوية في محافظات غزة

95

األوزان النسبية والترتيب الستبانة الرضا الوظيفي ومجاالته لمعلمي 5 .2 محافظات غزةبالمدارس الثانوية

112

قائمة الجداول: ثالثا

رقم

دولالج

الصفحة الموضوع

1 .4 70 محافظات غزةبيوضح أعداد المعلمين

2 .4 71 يوضح الخصائص الديموغرافية ألفراد عينة الدراسة

3 .4 يوضح معامالت االرتباط بين مجاالت مدى تفويض السلطة والدرجة الكلية

لالستبانة75

4 .4 والدرجة ) المعلمين شؤون (يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال األول

الكلية للمجال76

5 .4 والدرجة الكلية ) شؤون الطلبة (يبين معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثاني

للمجال77

6 .4 والدرجة ) شؤون المنهاج (يبين معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثالث

الكلية للمجال78

7 .4 االتصال مع أولياء األمور ( المجال الرابع يوضح معامالت االرتباط بين فقرات

والدرجة الكلية للمجال) والمجتمع المحلي 78

ك

8 .4 متابعة البيئة المدرسية (يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال الخامس

والدرجة الكلية للمجال) واألمور المالية 79

9 .4 تبانة مدى تفويض السلطة قيمة معامل ألفا كرونباخ وعدد الفقرات 4سيوضح

لدى مديري المدارس الثانوية ومجا4ته80

10 .4 معامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية لالستبانة ومجاالته قبل يوضح

التعديل وبعد التعديل81

11. 4 84 معامالت االرتباط بين مجاالت الرضا الوظيفي والدرجة الكلية لالستبانةيوضح

12 .4 ) الحوافز والمكافآت(مالت االرتباط بين فقرات المجال األول معايوضح

والدرجة الكلية للمجال85

13 .4 والدرجة ) ظروف العمل ( معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثاني يوضح

الكلية للمجال85

14 .4 ) التقــدير واحتــرام الــذات ( معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال الثالــث يوضEEح

لدرجة الكلية للمجالوا86

15 .4 ) االنتمــاء للمهنــة ( معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال الرابــع يوضEEحجــدول

والدرجة الكلية للمجال87

16 .4 األمـن واالسـتقرار ( معامالت االرتبـاط بـين فقـرات المجـال الخـامس يوضحجدول

والدرجة الكلية للمجال) الوظيفي 88

17 .4 ) نمـو المهنــي ال (الــسادسمالت االرتبـاط بــين فقـرات المجـال معـايوضEEحجـدول

والدرجة الكلية للمجال88

18 .4 يوضح قيمة معامل ألفEا كرونبEاخ وعEدد الفقEرات 4سEتبانة الرضEا الEوظيفي لEدى

مديري المدارس الثانوية ومجا4ته90

19 .4 تها قبل التعديل معامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية لالستبانة ومجااليبين

وبعد التعديل91

20 .5 94 يبين مقياس الحكم المحكي على مستويات اإلجابة

21 .5 يبين المتوسطات الحسابية واالنحرافـات المعياريـة واألوزان النـسبية السـتبانة مـدى

تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية ومجاالته95

22 .5 شـــؤون (المئويــة والـــوزن النــسبي للمجــال األول جــدول يوضــح التكـــرارات والنــسب

وفقراته) المعلمين 98

ل

23 .5 ) شـؤون الطلبـة (يوضح التكرارات والنسب المئويـة والـوزن النـسبي للمجـال الثـاني

وفقراته101

24 .5 ) ن المنهاجشؤو (يوضح التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الثالث

وفقراته104

25 .5 االتــصال مـــع (ضــح التكــرارات والنــسب المئويــة والــوزن النــسبي للمجــال الرابــع يو

وفقراته) المجتمع المحلي وأولياء األمور 106

26 .5 متابعـة البيئـة (يوضح التكـرارات والنـسب المئويـة والـوزن النـسبي للمجـال الخـامس

وفقراته) المدرسية واألمور المالية 109

27 .5 سابية واالنحرافــــات المعياريــــة واألوزان النــــسبية الســــتبانة يبــــين المتوســــطات الحــــ

الرضا الوظيفي ومجاالته111

28 .5 الحـــــــوافز (للمجـــــــال األول يبـــــــين التكـــــــرارات والنـــــــسب المئويـــــــة والـــــــوزن النـــــــسبي

وفقراته) والمكافآت113

29 .5 ) ظروف العمل (يبين التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الثاني

وفقراته116

30 .5 التقدير واحترام (يبين التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الثالث

وفقراته) الذات وعالقات العمل 118

31 .5 االنتماء للمهنة (رقم يبين التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الرابع

وفقراته) 121

32 .5 األمــــــن ( المئويــــــة والــــــوزن النــــــسبي للمجــــــال الخــــــامس يبــــــين التكــــــرارات والنــــــسب

وفقراته) واالستقرار الوظيفي 122

33 .5 النمو المهني (يبين التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال السادس

وفقراته) واالرتقاء الوظيفي 124

34 .5 في درجات نتائج اختبار ت لدراسة الفروق بين المعلمين الذكور واإلناثيبين

تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية126

35 .5 نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في مجاالت تفويض السلطة يبين

بمحافظات غزة بالنسبة للمؤهل العلمي للمعلم129

36 .5 يوضح متوسطات تفويض السلطة بالنسبة لمؤهل المعلم باستعمال اختبار يبين

LSDتعرف على اتجاه الفروق وداللتها لل 132

37 .5 132يوضح نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في مجاالت تفويض السلطة

م

بمحافظات غزة بالنسبة لسنوات الخدمة كمعلم

38 .5 نتائج اختبار ت لدراسة الفروق بين المعلمين الذكور واإلناث في مجاالت يبين

غزة بمحافظاترس الثانويةالرضا الوظيفي في المدا134

39 .5 نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في درجات الرضا الوظيفي يبين

بالنسبة للمؤهل العلميبمحافظات غزة للمعلمين في المدارس الثانوية 136

40 .5 يبين نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في درجات الرضا الوظيفي

في المدارس الثانوية بمحافظات غزة بالنسبة لسنوات الخدمةللمعلمين137

41 .5 يبين نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في مجاالت الرضا الوظيفي

للمعلمين في المدارس الثانوية في محافظات غزة بالنسبة للمنطقة التعليمية139

42 .5 قة بين تفويض السلطة والرضا يوضح معامالت ارتباط بيرسون لدراسة العال

الوظيفي للمعلمين141

قائمة المالحق: رابعا

الصفحة الموضوع الملحقرقم 155 االستبانة في صورتها األولية موجهة للسادة المحكمين 1 165 قائمة بأسماء السادة المحكمين 2 166 االستبانة في صورتها النهائية موجهة للسادة المشرفين التربويين 3صورة عن كتاب تسهيل مهمة باحث موجه من عمادة الدراسات 4

وكيل وزارة التربية والتعليم العاليإلى العليا 173

صورة عن كتاب تسهيل مهمة باحث موجه من وكيل وزارة التربية 5 حافظات غزةبم التربية والتعليم يريالسادة مدإلى والتعليم

174

1

الفصل األول م للدراسةاإلطار العا

المقدمة • مشكلة الدراسة:أوال • أهداف الدراسة :ثانيا • أهمية الدراسة:ثالثا • حدود الدراسة:رابعا • مصطلحات الدراسة:خامسا •

2

المقدمة

وآثـار لألفضل لما لهـا مـن نتـائج هباتت التربية ضرورة ملحة ألي مجتمع يريد النهوض بواقع ،االجتمـاعي والتربـوي شكل عـام مـن خـالل التغيـر والتطـويرالفرد بشكل خـاص والمجتمـع بـعلى تعود

عده علــى التكيــف مــع بيئتــه الطبيعيــة المختلفــة التــي تــسالفــرد علــى تعلــم األنمــاط الــسلوكيةمــساعدة او لتعامل مع جميع اى ولقد فرض علينا التقدم العلمي والتكنولوجي وجود إدارة قوية قادرة علواالجتماعية

اإلدارة التربويـة لمـا تمثلـه ى كبيـر علـحـد إلـى ةن نتـائج العمليـة التربويـة معتمـدفإلذا ،المواقف التربوية .تربويةمن أهمية في إنجاح العملية ال

تحقيــق أهــداف المجتمــع مــن تعلــيم واعــداد الــنشء للحيــاة وتــوفير إلــى وتهـدف اإلدارة التعليميــة .واالجتماعيـة البشرية الالزمة لدفع حركة الحياة وذلك وفقا لفلسفة المجتمع وظروفـه االقتـصادية القوى

)84: 2000 ،عبود وآخرون(

.ثــر شــموال وهــو اإلدارة التعليميــةوع أك اإلدارة المدرســية موضــوعا متخصــصا مــن موضــعــدتو ولقـد شـهدت .فتتعلق اإلدارة المدرسية باإلدارة التعليمية من حيث معناهـا وأسـلوب عملهـا بـشكل كبيـر

فلـــم تعـــد مجـــرد تـــسيير شـــئون المدرســـة ســـيرا . الـــسنوات الماضـــية اتجاهـــا جديـــدا فـــي اإلدارة المدرســـية مجــرد المحافظــة علــى النظــام فــي مدرســته، بــل أصــبح محــور ولــم يعــد هــدف مــدير المدرســة ، روتينيــا

، 2005، أسعد(.جتماعية التي يدين بها المجتمعاالالعمل في هذه اإلدارة يدور حول تحقيق األهداف 13(

أنه إذا وضع في االعتبار اتـساع ميـدان عمـل مـدير المدرسـة ) 67 : 1997،رمزي(أشاروقد والــدور القيــادي ، لطلبـة ومــا رافقــه مـن ازديــاد فــي عـدد المعلمــينوتعقـده المتزايــد فــي ضـوء ازديــاد عــدد ا

فــإن هـذه االعتبـارات تفــرض ، الـذي يـضطلع بــه القـادة التربويـون ومــنهم المـدير فـي توجيــه هـذا الوضـعإلى متطلبات ال يستطيع مدير المدرسة أن يفي بها لوحده إال إذا فوض بعض الصالحيات والسلطات

.يعطيه المجال لمتابعة مهام أخرياألمر الذي ، قيام ببعض المهامأحد المعلمين أو أكثر لل

ويعد تفويض السلطة في مجال اإلدارة أمرا في غاية األهمية ألنه يساعد الرؤساء على انجاز مهامهم من خالل اآلخرين ممـا يـوفر لهـم الوقـت الـالزم ألداء المهـام اإلسـتراتيجية المتـصلة بـالتخطيط

، ويزيد الثقة ويساعد على بناء عالقات إيجابية بينهم وبـين المرؤوسـين مـن ناحيـة، وصناعة القرارات

3

ويسهم في تحفيز المرؤوسين لتقديم المبادرات واكتساب المهـارات وتنميـة القـدرات الذاتيـة ويعـزز ثقـتهم مما يخدم مصلحة العمل من خالل ما يوفره من المرونة الالزمة فـي العمـل، بأنفسهم من ناحية أخرى

والبد أن تتم عملية تفويض السلطات على مختلـف المـستويات ، ويعزز كفاءة وفاعلية وشرعية التنظيمجمـود إلـى اإلدارية واال تولد لدى المرؤوسين شعور بعدم المباالة وعدم االنتمـاء األمـر الـذي قـد يـؤدي

)260-259: 2003، يتالقريو (.المؤسسات وتقويضها

خــذها مــدير ة ذلــك التفــويض هــو أحــد أهــم القــرارات التــي يتوقــرار التفــويض مــن عدمــه ودرجــفــإذا كــان المـدير تقليــدي ال يثــق فيمــا لديــه ، ولمرؤوســيه ولواقـع العمــل وظروفــهالمدرسـة بالنــسبة لنفــسه

ن المـدير المتطـور أو العـصري أكثـر إفـ، وعـدم التفـويض، من المرؤوسين مفضال مركزية اتخـاذ القـرارعتبــر التفــويض الــسليم أحــد وي، نزعتــه لتفــويض مرؤوســيه أكثــر وضــوحاثقــة فــي مرؤوســيه بمــا يجعــل

م فـي الوسائل اإلدارية التـي تـسبب الرضـا لـدى المعلمـين ألنهـا تمكـنهم مـن تحقيـق رغبـاتهم واحتياجـاته، مناصـب عليـا وزيـادة األجـرإلـى الترقي ،الشعور بالمسؤولية ،االحترام ،المستقبل ومنها تحقيق الذات

إلــى والــذي يــؤدي بــدوره ، ظــف يــشعر بأهميتــه فيـضاعف جهــوده فــي العمــل المكلــف بـهممـا يجعــل المو )20 : 2001، محمد.(وهذا يحقق أهداف المؤسسة التي تسعى إليها، ارتفاع مستوى األداء واإلنتاج

ن ذلـك يـنعكس إيجابـا داخـل المؤسـسة أل، من األهميـة لإلنـسان أن يـشعر بالرضـا عـن عملـهو عوامــل النجــاح واالســتقرار ويعتبــر الرضــا عــن العمــل عــامال مــن، يــادة اإلنتــاجز إلــى يــؤدي وبالتــالين عدم الشعور بالرضا يسبب الكثير مـن المـشكالت والعراقيـل ممـا يـنعكس إوالعكس صحيح ف، واألمن

حد عوامل االسـتقرار النفـسي ألذا يعتبر الرضا الوظيفي ، أدائه وانتاجه وعالقته مع اآلخرينعلى سلبا ).5: 1997 ،حجو(ماعي عند الموظفواالجت

وأصـبح ، الباحثين منذ بداية الثالثينيات من القـرن العـشريناهتمامولقد نال الرضا عن العمل من الموضوعات الحيويـة والمهمـة ألنـه يتنـاول البعـد اإلنـساني لـدى العنـصر البـشري الـذي يعتبـر أحـد

بــالرغم مــن التقــدم ، روتهــا الحقيقيــة لإلنتــاجوأهــم مواردهــا وث، مقومــات نجــاح هــذه المؤســسات التربويــةالتكنولــوجي الهائــل فــي األجهــزة والمعــدات إال أنهــا مازالــت تعتمــد علــى العقــل اإلنــساني الــذي يحركهــا

أن الــشخص الراضــي عــن : حقيقــةإلــى وترجــع أهميــة دراســة الرضــا الــوظيفي لــدى العــاملين .ويــديرها تبــل إن الرضــا الــوظيفي يعتبــر أهــم مكونــا، عــن عملــهأكثــر إنتاجيــة مــن زميلــه غيــر الراضــي ، عملــه

ـــسعادة و ـــاةال ـــدفع ، الرضـــا عـــن الحي ـــة ت ـــى وهـــذه الحقيق ـــوظيفي عالقـــة مباشـــرة إل االعتقـــاد أن للرضـــا ال ).31 : 1999،العتيبي.(بالتفويض

4

ملية التعليم والتعلم يتم من ويرى الباحث من خالل عمله في الميدان التربوي أن نجاح عالتربوية مار األمثل لإلمكانات المادية والبشرية بطريقة فاعلة بما يتفق مع األهداف االستثل خال

تعاظم المهام والمسئوليات اإلدارية والفنية األعباء و كثرة وفي ضوء،المراد تحقيقيها ةوالتعليميجل تفويض لبعض صالحياتهم من اإلى جة فإنهم بحا وخاصة الثانوية منهاالمدارس طة بمديريو المن

. المعلمين الذين يتم تفويضهملدىانجاز العمل بأقصى سرعة وبدقة اكبر مما يولد شعورا مرضيا

أهميـة علـى بتفـويض الـصالحيات عدة دراسات سابقة في هذا الموضوع منهـا مـا يتعلـق وضحت أوقد ام ورضـا العمليـة التعليميـة بـشكل عـعلـى تفويض السلطة من قبل المدير للعاملين لمـا يعـود مـن فائـدة

: خــاص فكانــت درجــة التفــويض مــن قبــل المــدير للمعلمــين مرتفعــة مثــللمــن الــشخص المفــوض بــشكدراســة العــاجز و نــشوان و )2002 (يودراســة البركــات )2004( ذيــابودراســة) 2009(دراســة ابووطفــة

دراســة و )2006( Hung, sheng-jen جــن شــينجدراســة هــانج و )2000(دراســة عيــدو ) 2004(ومنهــا مــا يتعلــق بالرضــا الــوظيفي مثــل دراســة الزيــودي .)Martin G) 2006.ي مــارتن هــولي جــ

دراسـة و ) 2006( Mike Van مايـك فـان هـوتي دراسـةو )2006(رضـي دراسـة و )2008(والزغـول .)Wetherell 2002,(وذيرل

تفــــويض الــــسلطة للمعلمــــين أن إلــــى التــــي ذكـــرت ســــابقا هــــذه الدراســــاتبعــــض وقـــد توصــــلت تفــويض ذلــك أن ،داريــة والفنيــة يــوفر الوقــت للمــدير لمتابعــة األمــور المهمــةالعمليــة اإلفــي هماشــراكو

سهم فـي وجـود عالقـات أفـضل بـين يـ، و روحهم المعنويـة ورضـاهم الـوظيفي رفع منيمعلمين لل السلطة علــىا ؤثر سـلبيــ فــي صـنع القـرارات التفـويض واالنفـراد مــن قبـل اإلدارة وان عــدم المـديرين والمعلمـين،لـذا جـاءت هـذه .المعلمين عن وظيفتهم وانتمائهم وفاعليتهم وكذلك على رضا،هذه القرارات وتنفيذها

المـدارس مـديري لـدىتفـويض الـسلطة من جوانب العملية اإلداريـة التربويـة وهـي ا نب الدراسة لتغطي جا لمـس الباحـث ولقـد. ظيفيوهو الرضـا الـو آخر من الجوانب النفسية المؤثرة على العملنبا الثانوية وجا

خالل هذه الفترة وجود حاجـة ماسـة لتقـديم بعـض األسـاليب التربويـة الحديثـة فـي إدارة العمليـة التعلميـة .مينلمن خالل تفويض السلطة وما يتبعه من رضا وظيفي للمع

5

: وأسئلتهامشكلة الدراسة

ومالحظـة مديري المـدارس من وقربه، معلم في وزارة التربية والتعليمالباحث كمن خالل عمل نظــرا لألعبــاء الكثيــرة المكلفــين بهــا والمطــالبين بإنجازهــا المعلمــينمــدى التــذمر والــشعور بالــضيق لــدى

تعـدو . وتركيـز الـسلطة بيـد المـدراءوالتي تعـد أكبـر مـن وقـتهم فـي ظـل نقـص اإلمكانـات والـصالحياتمدارسـنا تواجههـا التـي اإلداريـة مـشكالتال أهـم مـن مـديري المـدارس أيـدي فـي الـسلطة تركيـز ظـاهرة األعمـال عن بها واالنشغال الروتينية، باألعمال واالهتمام البطيئة، اإلدارةإلى ذلك يقود حيث ،اليوم

.المدرسة تقدم ومتابعة والتطوير، التخطيط : مثل المهمة، اإلدارية

ون المــدير ىة والفنيــة يبقــفــي ضــوء التطــوير والتحــديث لكافــة جوانــب العمليــة التعليميــة الماديــ، ويواجـــه ساســي فـــي عمليــات التطــوير والتحــسينن دورهــم أا ، و ه العمليــة أهــم الجوانــب لهـــذونوالمعلمــن بالمـــدارس الثانويـــة بـــشكل خـــاص و ن فـــي فلـــسطين بـــشكل عـــام والعـــاملو ن العـــاملو ن والمعلمـــو المـــدير

فني التربوي والمدرسي ومعيقـات ، ويرتبط ذلك بالجانب اإلداري والظروف عديدة تتعلق بطبيعة عملهمعلـى األمر الذي زاد الحاجة لوجود التفويض من قبل المدير للمعلم وما ينعكس ذلـك ، العمل المدرسي

ظهــرت مــشكلة الدراســة فــي كيفيــة تــوفير ظــروف مالئمــة لعمــل وبالتــالي. المعلــم وتحــسن أدائــها رضــحـــسين رضـــاهم الـــوظيفي فـــي ظـــل المعلمـــين مـــن خـــالل تفـــويض الـــسلطة لتـــسهم بـــصورة مباشـــرة فـــي ت

)3 :2004،نشوان و ،العاجز(.، وكثرة التعليمات اإلدارية يعاني منها المعلمونالظروف الصعبة التي

: التاليالرئيسالسؤال في وتبرز مشكلة الدراسة

وعالقته بالرضا الوظيفي بمحافظات غزة مديري المدارس الثانويةلدىما درجة تفويض السلطة م؟ معلميهلدى

:ويتفرع عن السؤال الرئيس األسئلة الفرعية التالية مـــديري المــدارس الثانويـــة بمحافظــات غــزة مـــن وجهــه نظـــر لــدىمــا درجــة تفـــويض الــسلطة -1

المعلمين؟ـــة إحـــصائية بـــين متوســـطات تقـــديرات المعلمـــين لدرجـــة تفـــويض -2 هـــل توجـــد فـــروق ذات دالل

-جــامعي( العلمــيلالمؤهــ، )أنثــى -كــرذ(النــوع(متغيــرات الدراســةإلــى الــسلطة للمعلمــين تعــزى

6

ســنوات ، 10 - 5 ، ســنوات 5أقــل مــن (ســنوات الخدمــة، )دراســات عليــا - دبلــوم+جــامعي ) سنوات10أكثر من

ما درجة الرضا الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية بمحافظات غزة ؟ -3ـــين متوســـطات تقـــديرات المعلمـــين لدرجـــة -4 ـــة إحـــصائية ب رضـــاهم هـــل توجـــد فـــروق ذات دالل

- دبلـــوم+جـــامعي -جـــامعي (المؤهـــل العلمـــي، )أنثـــى -ذكـــر (النـــوع : الـــوظيفي تعـــزى إلـــيخان غرب -الوسطي -غرب غزة-شرق غزة -شمال غزة (المنطقة التعليمية ، )دراسات عليا

ات فأقـل سـنو 5 - سـنوات 5أقـل مـن (وسنوات الخدمـة) خان يونسشرق -رفح -يونس )ت ا سنو 10 أكثر من - 10من

بــين درجــة تفــويض ) α≤0.05( توىإرتباطيــة دالــه إحــصائية عنــد مــسهــل توجــد عالقــة -5 معلمي المدارس الثانوية في محافظات غزة؟لدىالسلطة ودرجة الرضا الوظيفي

:أهداف الدراسة :تحقيق األهداف التاليةإلى تسعى الدراسة

ة لمعلمـيهم مـن وجهـه افظـات غـز مديري المدارس الثانوية بمحلدىدرجة تفويض السلطة معرفة .1 .نظر المعلمين

الكــشف عــن وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية بــين تقــديرات المعلمــين لدرجــة تفــويض الــسلطة .2 ) سنوات الخدمة – المؤهل العلمي -النوع (إلى ىللمعلمين تعز

مــن وجهــة نظـــر معلمــي المـــدارس الثانويــة بمحافظــات غــزةلــدىمعرفــه درجــة الرضــا الــوظيفي .3 . معلمينال

الكــشف عــن وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية بــين تقــديرات المعلمــين لدرجــة رضــاهم الــوظيفي .4 ) سنوات الخدمة– المنطقة التعليمية -المؤهل العلمي– لنوعا( إليتعزى

ي المـــدارس الثانويــــة معلمــــلـــدى العالقــــة بـــين تفــــويض الـــسلطة ودرجــــة الرضـــا الــــوظيفي تعـــرف.5 .بمحافظات غزة

7

الدراسةأهمية : فيما يليالدراسةتكمن أهمية

فمـن ، حققهـا مـن الناحيـة العلميـة والعمليـةت اإلضـافات التـي يمكـن أن فـى الدراسةتأتي أهمية هذا .1 لـدىويتمثـل فـي تفـويض الـسلطة ، جانبا مهما مـن جوانـب اإلدارةالدراسةتناول تالناحية العلمية

الرضـــا تعزيـــزدورهـــا فـــي و ليـــة اإلدارة المدرســـيةالمهـــام المـــؤثرة فـــي عمحـــد أالمـــديرين باعتبـــاره الفلــسطيني مــدير المدرســة الدراســة هساعد هــذتــأمــا مــن الناحيــة العمليــة قــد ،الــوظيفي للمعلمــين

. المعلمينى الوظيفي لدالرضا ى أساليب التفويض الصحيحة وأثرها على الوقوف علىعل مـديري المـدارس ى لـدالفعـال للـسلطة التفـويض ىقد تساعد فـي تطـوير بـرامج للتـدريب تـساعد علـ .2

.الثانوية فــي إثــراء المكتبــة وتــضيف رصــيدا للبــاحثين والدارســين فــي مجــال اإلدارة الدراســة هساهم هــذتــقــد .3

.التربوية الــــوظيفي ا الرضــــى تفــــويض الــــسلطة مــــن قبــــل مــــدير المدرســــة علــــلعالقــــةتقــــدم وصــــفا واضــــحا .4

.للمعلمين .ةبمحافظات غز مقترحات تزيد من فاعلية اإلدارة المدرسية يمكن أن تسهم هذه الدراسة في تقديم .5

:حدود الدراسة الدراســة علــى موضــوع تفــويض الــسلطة لــدى مــديري المــدارس وعالقتــه تقتــصر ا: الحــد الموضــوعي

.بالرضا الوظيفي لدى معلميهم العــالييــة والتعلـيم الدراســة علـى المــدارس الثانويـة الحكوميـة التابعــة لـوزارة التربت طبقـ: الحـد المكــاني

.بمحافظات غزة . المدارس الثانوية الحكوميةو معلم: البشريالحد

.2012-2011 طبقت الدراسة في الفصل الدراسي الثاني من العام الدراسي : الحد الزماني

8

:مصطلحات الدراسةــــى اشــــتملت الدراســــة الحاليــــة ــــي ارتــــأى الباحــــث ضــــرورة تعريفهــــاعل مجموعــــة مــــن المــــصطلحات الت

:النحو التاليعلى وهي ، اصطالحيا واجرائيا : السلطةتفويضأي عضو من أعضاء الجهاز التنظيمـي إلى أن يقوم مدير المدرسة بمنح بعض مهامه ": بأنهيعرف

علــى اإلداري فــي مدرســته ويعطــي فــي ذات الوقــت ســلطة اتخــاذ القــرار الالزمــة للنهــوض بهــذه المهــام )233: 2005،مصطفي.(الوجه المرضي

عمليــة يقــوم بموجبهــا مــدير المدرســة الثانويــة بمحافظــات غــزة بتفــويض " ويعرفــه الباحــث إجرائيــا بأنــهبعض الصالحيات للمعلمين ومـنحهم الـسلطة لتنفيـذ هـذه الـصالحيات المرتبطـة بالعمليـة التعليميـة مـع

."العملضرورة قبول المعلم لهذا :الرضا الوظيفي

الفرد بالسعادة واالرتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بـالتوافق بـين يعرف الرضا الوظيفي بأنه شعور الوظيفي يتمثل فـي الرضا نوأ، فعال في هذا العملهما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل علي

.)71 : 2001،الفالح.(العمل واإلنتاجإلى المكونات التي تدفع الفرد ن هــذا الرضــا أو ، لعملــه مــن جميــع ظروفــه وشــروطه ونواحيــهتقبــل الفــرد العامــل"ويعــرف أيــضا بأنــه

.)332 : 2001،عبد الغني"(يعكس شعور العاملين تجاه ما يقومون به من أعمال المدرســــة الثانويــــة درجــــة التوافــــق واالنــــسجام التــــي يــــشعر بهــــا مــــدرس" ويعرفــــه الباحــــث إجرائيــــا بأنــــه

."الشعور بالرضا واالرتياحإلى يدفعه مع كافة مكونات عمله في المدرسة مما بمحافظات غزة :المدارس الثانوية

، المركزيـــة الفلـــسطينية دائـــرة اإلحـــصاء . ( نهـــي المرحلـــة التـــي تلـــي المرحلـــة األساســـية ومـــدتها ســـنتا1999،19-20(.

كــم مربــع ويمتــد علــى الــشاطئ 365هــو جــزء مــن الــسهل الــساحلي تبلــغ مــساحته : محافظــات غــزةإلى كــم طبقــا للوضــع الحــ12إلــى 6 كــم وبعــرض يتــراوح مــا بــين 45بطــول الــشرقي للبحــر المتوســط

، غـزة محافظة، الشمال محافظة: هي محافظات خمسإلى إداريامحافظات غزة تقسيم تمللمحافظات )26: 1997وزارة التخطيط والتعاون الدولي، (.رفح ومحافظة، يونس خان محافظة، الوسطى محافظة

9

لثانياصل الف لنظرياإلطار ا

تفويض السلطة: المحور األول

.مفهوم السلطة � .طةمصادر السل � .أنواع السلطة � .عناصر أساسية في التفويض � .أهداف التفويض � .الالزمة التي يقوم عليها التفويضالمبادئ � .خطوات التفويض � .مراحل التفويض � .طرق تفويض السلطة � .مزايا التفويض �الصالحيات التي يمكن تفويـضها والـصالحيات التـي �

.ال يمكن تفويضها .سبل التغلب على معوقات التفويض � .صعوبات تعيق تفويض السلطة �

10

تحظـى باهتمـام بحتث مع تطور العلوم والتقنية، وأصتطورت عملية اتخاذ القرارات في العصر الحديالعمليــات فــي المجــال أهــمد علمــاء اإلدارة نظــرا ألهميتهــا وخطورتهــا فــي أنــشطة أي منظمــة، حيــث تعــ

سعي مـدير المدرسـة لـذا يـ، يعتبر المعلمون العنـصر األساسـي فـي نجـاح أي عمليـة تعليميـةو ، اإلداريمنحــه للـسلطة التــي تخولـه مــن ب الوجـه المطلــوب وذلـك ىجاهـدا لتحديــد مـسئوليات المعلــم لينجزهـا علــ

.تفويضه لبعض الصالحيات من خالل ممارسة عمله :مفهوم السلطة

حتـى يـتمكن العامـل يا ضـرور را هاما في عملية التنظيم، ووجـود الـسلطة أمـتعد السلطة عامال ، والحق في توجيه أعمال اآلخرين والحـق فـي رته، فالسلطة هي حق اتخاذ القراء مهامه وواجبامن أدا

إصــدار األوامــر والــسلطة تكــون أكبــر فــي المــستويات اإلداريــة العليــا ومحــدودة فــي المــستويات اإلداريــة .)217 : 2007العتيبي وآخرون، ( الدنيا

فـي إصـدار األوامـر والمعلومـات للمرؤوسـين والـزامهم بأنها حق مـشروع للمـسئول " هنري فايول"ويعرفها )71 :2004عريفج، .(بتنفيذها

الـوظيفي علـى شـاغل الوظيفـة ني الذي يضفيه القانون أو المركـزيعبر مفهوم السلطة عن الحق القانو )237: 2009القريوتي،(بإصدار األوامر لآلخرين، وواجبهم في إطاعة وتنفيذ هذه األوامر

ة على أنها الحقوق وااللتزامات والواجبات، فالـذي يملـك الـسلطة لـه الحـق فـي أن يطلـب وتعرف السلط )164 : 2009حبتور،( الطاعة، واآلخر الذي يتلقى األوامر عليه واجب الطاعة

وقد عرفت السلطة على أنها الحق الشرعي المحدود الستخدام المـصادر التنظيميـة، البـشرية والماديـة )187 : 2001الشامي ونينو، (رؤوسين إلنجاز أهداف المنظمةوتوجيه جهود الم

من الصعب تحديد مفهوم للسلطة تحديدا دقيقا، الباحثرى يومن خالل ما سبق من تعريفات

أن الـسلطة و ،والواجبات ولكن معظم التعريفات تنظر للسلطة على أنها تطبيق القانون وتحديد الحقوقفالــسلطة هــي األداة التــي ، مــن المركــز الــذي يحتلــه لمــسؤولاها نمــا يــستمدإلــيس لهــا صــبغة شخــصية

.تحدد طبيعة العالقة بين الرئيس والمرؤوس

11

.مصادر السلطة : كاألتيىستة مصادر وهإلى حيث تم تصنيفها ، مصادر السلطةدتتعد

:السلطة الموروثة .1 : وكمـا يقــالحيـث جـرت العـادة فـي األنظمـة الكالسـيكية علــى أن يتـولى المـشيخة ابـن الـشيخ

بحكـم البيئـة التـي . عن غيرها إن فالنا تربى في بيت علم وأدب، ولذلك ينتظر منه أن يكون متميز ومـن الـسلطات التـي تـأتي بالوراثـة أيـضا،سلطة مـن يتـولى إدارة مؤسـسة آلـت إليـه بعـد .تربى فيهـا

اإلداري فـي هـذه الحالـة تعليمـات إلـى واالنـصياع. وفاه والـده الـذي كـان يـدير المؤسـسة فـي حياتـه بحكم حيازته لرأس أويكون بحكم هويته الشخصية قبل النظر في أي وجه أخر من وجوه التميز،

، 2004 ،عـريفج( . مـا شـابه ذالـكأو، ا األرض التي يتمتع بملكيتهأوالمال الذي يتولي استثماره، 73( :سلطة العرف والتقاليد .2

التـــي تجعـــل للـــذكور ةتماعيـــة ذات الطبيعـــة القـــسريوهـــي الـــسلطة التـــي تـــأتي بحكـــم القـــيم االجوســـلطة الكبـــار بالـــسن . قـــل خبـــرةأاإلنـــاث فـــي األســـرة حتـــى لـــو كـــانوا أصـــغر عمـــرا و علـــى ســـلطة

تزكيـة إلـى حيـث يجـد أعـضاء بعـض المجـالس أنفـسهم ينقـادون ، وتقديمهم على مـن يـصغرهم سـنا أنفـسهم للمركــز بحـضوره تمـشيا مــع ألنهـم يجـدون حرجــا فـي ترشـيح، أكبـرهم سـنا لمنـصب الــرئيس

وكثيـرا مـا نجـد ". اعلم منك بـدهرمن هو اكبر منك بشهر "األعراف والتقاليد التي أوحت قديما بأن فيخـضع الخبيـر لمتطلبـات العـرف ، األعراف والتقاليد تتعارض حتى مع السلطة العلميـة والمعرفيـة

)73 : 2004،عريفج . ( رغم قناعته تحاشيا لرفض وجهة نظره جملة وتفصيال :السلطة القانونية .3

عنـــدما تتعـــارض أي تـــصرفات نقـــوم بهـــا مـــع النـــصوص التـــشريعية ســـواء أكانـــت علـــى صـــورة مــن صــنع هــيالقوانينفــ، ن القــول الفــصل يكــون لحكــم القــانونإفــ، قــوانين أو أنظمــة أو تعليمــات

ها معرقلـة عـن العمـل بفاعليـة ولكن المؤسسات كثيرا ما تجد نفـس، وضعوها لترتيب أمورهم، البشرويـــدرك اإلداريـــون عقـــم بعـــض النـــصوص اإلداريـــة ولكـــنهم ال ، بـــسبب بعـــض النـــصوص القانونيـــة

، يجدون مناصا من االلتزام بها حتى يأتي وقت فيتم تعديل القانون أو تغيره مع متطلبـات العـصرة المدرسـية نجـد أن ففـي مجـال اإلدار .فتـصبح النـصوص الجديـدة تتقـدم علـى أي اجتهـادات أخـرى

البعد القـانوني يحـول أحيانـا دون قبـول الطفـل فـي الـصف األول االبتـدائي ألنـه لـم يكمـل الـسادسة مع أن إدارة المدرسة تجده أكثـر نـضجا مـن النـواحي الجـسمية ، فقد تنقصه بضعة أيام، من العمر

)73 : 2004،عريفج . ( سةثم قبوله ألنه أكمل الساد، والعقلية واالنفعالية واالجتماعية من أخر

12

:السلطة الجذابة .4لقياديـة، فهـي اتتمثل هده السلطة في القادة العظام والمتميزين مـن أبطـال الحـروب والزعامـات

تعتمــد علــى الــصفات الشخــصية والقــدرات والخــصائص المميــزة للقائــد ممــا جعــل المجموعــة تلتــف مكــــــنهم مــــــن تحقيــــــق أهــــــدافهم ، ممــــــا ية وفعالــــــةحولــــــه وتــــــرى بــــــأن صــــــفاته خارقــــــة ونفــــــوذه قويــــــ

.) 77:2008الحريري، .(وطموحاتهم :سلطة المعرفة والعلم والخبرة .5

وهــي ســلطة تعتمــد علــى مقــدار المعرفــة والعلــم الــذي يتمتــع بــه الــشخص، بغــض النظــر عــن على العاملين تمكنه من إعطاء توجيهات تتبع نتيجة مركزه الوظيفي، وأن هذه الخبرة تعطيه نفوذا

)174 : 1996 والعضايلة، ،زويلف( .أهمية خبرة الرئيس وحاجتهم لهاإيمانهم بوتظهر أهميـة هـذا النـوع مـن الـسلطة فـي النـواحي االستـشارية حـين يكـون للـرأي العلمـي أو للخبـرة

أن ذلـك ى يـر هفـالجميع ينفـذ مـا يقولـه الطبيـب ألنـ .حد بدائل القـراراتأ في اختيار ا هاما الفنية دور الطبيب وخبرته في المعالجة وكذالك األمر نجد أن الجميع يسلم األمر للمهندسين ينبع من معرفة

.في تصميم المباني وهكذا :سلطة الميول والنزاعات .6

ومهمــا ، ومــا يحركــه مــن دوافــع ورغبــات، يتــأثر ســلوك اإلداري بمــا لديــه مــن نزاعــات وميــولن إ يـصدره مـن تعليمـات وأوامـر فــ وفيمـا،كانـت محاولـة اإلداري جـادة ليكـون موضـوعيا فـي قراراتـه

ولــذلك تعــول . مــن تحيزاتــه الفرديــة وتعكــس جانبــا ،هــذه القــرارات البــد وأن تتلــون بنمطــه الشخــصيـــى ـــرا عل ـــسياسية كثي ـــالااألوســـاط ال ـــسلطة مـــن الجمهـــوريين نتق ـــى ال ـــديمقراطيين فـــي الواليـــات إل ال

واحــدا ىهــم أن المجــرى العــام يبقــالعمــال فــي بريطانيــا مــع إدراكإلــى أو مــن المحــافظين ، المتحــدةولكــنهم يــأملون بتغييــر االســتراتيجيات التــي تــصب فــي هــذا المجــرى تبعــا لتغيــر الجهــة التــي تتــسلم

)74 : 2004،عريفج . ( السلطة ألنهـا ، مـصادر الـسلطة هـي سـلطة القـانونى الباحث أن اقو ىير ما سبق من عرض لومن خال

القـول الفـصل يكـون لحكـم القـانون أنحيث ، للقانونمدير ال تطبيقلتعطي للشخص قوة من خال، ممـا يعطـي مـصداقية وشـفافية للقـرارات الـصادرة مـن قبـل المـديرمزاجـهوليس لهـوي الـشخص أو

الـشخص الـذي يمتلـك الـسلطة باعتبـار أن وذلـك،أما بـاقي مـصادر الـسلطة فقـد تفاوتـت أهميتهمـا فـي ، والنزعـات وسـلطة الميـول، الجذابـة والـسلطة، الموروثـة مثـل الـسلطةيؤثر فـي قوتهـا وضـعفها

حيث، تعتبر سلطة جائرة للمتعلمين الشباب والسلطة الموروثةحين نجد أن سلطة العرف والتقاليدقـل درجـة مـن الـشخص الـذي أ وذلـك ألنـه يـشعر بأنـة ،قد تقف عائقا أمام الـشباب الطمـوح المـتعلم

13

ديم األكبر تقعلى العرف والتقاليد التي تؤكد عين بذلكمتب ،يسبقه بالعمر حتي لو كان غير متعلموكـذلك األمـر فـي الـسلطة الموروثـة قـد يتـولي أمـور الـسلطة شـخص غيـر ، سنا في كل المناسـبات

.كان صاحب السلطة من قبله متعلم كل ما في األمر أن والد .أنواع السلطة �

:ما يليإلى تعددت أنواع السلطة وقد أمكن تصنيفها :ة التنفيذيةالسلط .1

وهـــي تلـــك الـــسلطة التـــي يمارســـها المـــسؤول فـــي كـــل مـــستوى مـــن مـــستويات اإلدارة بإصـــدار ، بما يحقق أهداف المؤسـسة، حسب موقعهاألوامر للتابعين للقيام بتنفيذ المهام الموكولة إليهم كل .وتقدم توصيات وليس أوامر، إذ تعمل السلطات األخرى بتفويض من هذه السلطة

)75، 2004 ،عريفج( السلطة الوظيفية .2

األفــراد المــديرين بخــصوص عمليــات محــددة تــتم بواســطة إلــى هــي تلــك الــسلطة التــي تفــوض ارات اإلدإلـى األفراد العاملين في إدارات مختلفة، أي أنها مستمدة من الخدمات التي يقـدمها المـديرون

. )117 : 2008الجيوسي وجاد اهللا، ( األخرى وليس بحكم كونهم رؤساء عليها :السلطة االستشارية .3

وصاحب هذه السلطة ال يـستطيع ،هي السلطة الممنوحة لتحضير توجيهات وتوصيات واقتراحاترفـضوها، أمـا إذا وعلـيهم أن يقبلوهـا كمـا لهـم أن ي،إلزام اآلخرين بتنفيذ اقتراحاته أو توصياته لآلخـرين

قبل صاحب السلطة التنفيذية هـذه االقتراحـات باسـمه تـصبح بـذلك أوامـر ال يجـوز رفـضها ويمثـل هـذه )191-190 : 1980وحسن، ،مطاوع (نثو السلطة المستشارون الفنيون واإلداريون والخبراء والباح

أو لــإلدارة التنفيذيــة مــا لــإلدارة العليــاإوهــي ســلطة مــساعدة حيــث تقــوم بتقــديم المــشورة والنــصح

ويمكـن ، واثبـات جـدواه،وتعتبر هذه غير ملزمة وهي تمثل اقتراح يمكن أن يؤخذ به أحيانا بعد دراستهأن يـضرب بـه عـرض الحــائط أحيانـا أخـرى، ونالحــظ أن بعـض المـشاريع تقــوم بتعيـين مستـشار للقيــام

. )220 : 2007العتيبي وآخرون، ( بهذا الدور

14

ونطاقهـــا محـــدود، ألنهـــا ال تـــصدر األوامـــر بـــل تقتـــصر علـــى مجـــرد إبـــداء وهـــي ســـلطة مـــساعدةـــذين لـــديهم ســـلطة استـــشارية يـــساعدون وينـــصحون ويـــسهلون األنـــشطة التنظيميـــة النـــصح، فـــاألفراد ال

)74 : 2003الصيرفي، . (المختلفة فقط

سلطة اللجان .4

يرهـا مـن المـسميات قد يطلق على اللجان مسميات أخرى مثل المجلس أو هيئة أو فريق أو غن لهـا خاصـية مـشتركة وهـي العمـل الجمـاعي لمعالجـة موضـوع معـين أو مـشكلة إن اختلفـت فـا والتي و

ومـدعاة للتـأخير فـي اتخـاذ القـرارات ،محددة، وأهم مـا يؤخـذ عليهـا أنهـا مكلفـة مـن حيـث الوقـت والمـالراد أحـد أعـضائها بمركـز أو إمكانيـة انفـ،حـل وسـطإلـى قرار أو الوصـول إلى ومعرضة لعدم الوصول

)238: 2008العالق، ( ى على فعاليتها القوة الذي قد يقض

وتزداد فعالية مثل هذه اللجان حين يتم اختيـار األعـضاء المحلـين مـن ذوى الخبـرة واالختـصاص لقيـام بقيادة رئيس يجدول العمـل ويـصدر قراراتـه باألغلبيـة ويجـد الـدعم الكـافي مـن الـسلطة التنفيذيـة

مما يقلل من تجاوز السلطة التنفيذية لقرارات اللجنة أو تجاهـل أهميتهـا ،جنته بدورها على أكمل وجهل . )76 : 2004،عريفج (

:تفويض السلطة مفهوم �

ويــضمن تكاملهــا ،ن تركيــز الــسلطة فــي يــد رجــل واحــد فــي المؤســسة يمنــع ازدواجيــة القــراراتإنــه إأمــا مــن الناحيــة العمليــة ف ،يــةنظر الناحيــة ال مــن هــذا، افظ علــى وحــدة الهــدف وتــآزر الجهــودويحــ

يصعب على مدير المؤسسة أن يحـتفظ لنفـسه بالـسلطة علـى اإلشـراف علـى كـل صـغيرة وكبيـرة بـشكل نـه يكـون إولـذلك ف. ن وقتـه قـد ال يـسمح لـه بـذلكإمباشر مهما بذل من جهد، وحتى لـو كـان متفانيـا، فـ

حيــث يعتبــر ســير العمليــة التنظيميــة فــي ، بتفــويض الــسلطةيتخــذ المــدير قــرارهمــن الحكمــة بمكــان أن حيـث يـصعب علـى أي مـدير مدرسـة أن المدرسة بصورة جيـدة الهـدف الرئيـسي مـن عمليـة التفـويض،

متطلبـات المدرسـة،ومتطلبات مجموعـة العمــل و يقـوم بكـل المهـام الـضرورية لتحقيـق أهـداف وأولويـات ه ؤ ل أمـور الـسلطة فـي عمليـة صـنع القـرار فكـل فـرد لـه آرامقاليد كـو كما يصعب عليه أن يمسك بزمام

ومتطلباتــه ولــذلك يجــب إشــراك جميــع العــاملين فــي عمليــات صــنع القــرار حتــى يمكــن أن يــؤدى العمــل

15

ســـالمة .(تحقيـــق أهـــداف ومهـــام المدرســـة و بطريقـــة جيـــدة ويغطـــي كـــل احتياجـــات ومتطلبـــات العمـــل )275 : 2008،وشعالن

ة التخلص منها أو التنازل عنها، وانمـا يعنـي مـنح اآلخـرين الحـق فـي وال يعني تفويض السلطالعمل داخل نطاق محدد، ومن حق المدير استرداد هذا التفويض فـي أي وقـت مـن مرؤوسـيه، واعـادة

لنهــوض بالمــسؤوليات خــرين إذا مــا اتــضح لــه ســوء اســتخدامهم للتفــويض أو عجــزهم عــن اآلتفويــضه لمرؤوســيه ومقــدارها، ومقــدار هــذه إلــى لمــدير طبيعــة الــسلطة التــي يفوضــها كمــا يحــدد ا .االتــي كلفــوا بهــ

السلطة ليس ثابتا، فهو يتغير من وقت آلخر حسب التغير فـي حجـم المـسؤوليات التـي يحملهـا لهـؤالء )2001: 113علي، والموسوي، .(المرؤوسين

ــــه العديــــد الــــسلطة ألهميــــة تفــــويضا ونظــــر مــــن العلمــــاء فــــي المؤســــسات التربويــــة فقــــد تناول : ما يلي السلطةوالباحثين، ومن أهم تعريفات تفويض

الوســيلة التــي تــستخدم لمــنح ســلطات معينــة للمــستويات الــدنيا فــي النظــام، " : الــسلطةيقــصد بتفــويضوتحديـــد اإلطـــار الـــذي يمكـــن لكـــل مـــنهم العمـــل فيـــه، وذلـــك لتـــسهيل عمليـــة اتخـــاذ القـــرار عنـــد مـــستواه

تعيـين مهـام للمرؤوسـين ومـنحهم الـسلطة الالزمـة لممارسـة هـذه المهـام مـع ويض يـشمل فالمناسب، فالت )136:2001الطويل، ."(استعداد المرؤوسين لتحمل نتائج المسئولية ألداء مقبول لهذه المهام

بتخـــصيص جـــزء مـــن عملهـــم يرين العمليـــة التـــي يقـــوم مــن خاللهـــا المـــدهـــو الـــسلطةتفــويضو :Griffin,1997)306 (. لآلخرين

التـــي ينقـــل مـــن خاللهـــا العمليـــةبأنـــة"تفـــويض الـــسلطة )257 : 1993عبـــد اهللا، ( فوعـــر ــــى الــــرئيس اإلداري بعــــض اختــــصاصاته بعــــض مرؤوســــيه ليمارســــوها دون الرجــــوع إليــــه مــــع بقــــاء إل

.لمفوضةمسؤوليته عن تلك االختصاصات ا

مـــن يعهـــد الـــرئيس المخـــتص بجـــزء" ويض الـــسلطة بـــأنتفـــ ) 2003: 181( ويعـــرف مطـــاوع ."أحد مرؤوسيه ليباشرها تحت إشرافهإلى سلطاته المخولة له أصال بموجب النظام

أن يمــــنح الــــرئيس، ويكلــــف آخــــرين مــــن بــــ"تفــــويض الــــسلطة ) 2001: 43( وهي ويــــرى البــــ ."مرؤوسيه بجزء من العمل المناط به

16

كبيــرة مــن فــتح ســلطة اتخــاذ القــرار والتنفيــذ للمــساعدين بدرجــة "وعرفــت تفــويض الــسلطة بأنهــا ) 128:2003دي ديرلوف، " . (التعقل واالعتماد على النفس

وعرفه اللوزي على أنه إعطاء المسؤولية ومنح السلطة الالزمة للموظف الستغالل طاقاته في المرؤوســـين للقيـــام بـــبعض إلـــى مــصلحة المنظمـــة، وهـــو عبـــارة عـــن نقـــل بعـــض اختـــصاصات الـــرئيس

)38 : 2002،اللوزي(لى الطرفين المهام مع إبقاء المسؤولية قائمة ع

يعتبــر التفــويض عمليــة يقــوم مــن خاللهــا المــدير بتكليــف العــاملين معــه بــأداء بعــض األعمــال التي تقـع ضـمن اختـصاصاته الروتينيـة أو تنفيـذ بعـض الواجبـات التـي ال يتـضمن الخطـأ فيهـا خطـورة

)3 : 2005فليه وعبد المجيد، (تؤثر على المؤسسة

الكفيـــل بتحقيـــق األهـــداف بأفـــضل سي لتفـــويض الـــسلطة هـــو إيجـــاد التنظـــيم الفعـــالوالغـــرض الرئيـــ )28 : 2000 ،دويكات.(الوسائل وأقل التكاليف

الكبيــرة داخــل أي ويتبــين مــن العــرض الــسابق لمفهــوم تفــويض الــسلطة بــأن التفــويض لــه أهميتــه تويات المختلفـة، ويحـد مـن ، حيث يتم من خاللـه توزيـع الـسلطات علـى المـس غيرهامؤسسة تعليمية أو

المركزيــة، ويعطــي الفرصــة للمرؤوســين للتــدريب علــى األعمــال القياديــة واتخــاذ القــرارات لتمكيــنهم مــن متابعـــة كاملـــة لمـــا تـــم ب مـــصحوبا ذلـــك واالســـتفادة منهـــا، واالعتـــراف بقـــدراتهم،اتخـــاذ القـــرار الـــصائب

.للعاملينتفويضه من قبل المدير

وعملــه الميــداني فــي التعلــيم كمعلــم ومــدير للعديــد مــن ،العــرض الــسابق الباحــث مــن خــالل ىويــر المراكز التعليمية أن العمليـة التعليميـة عمليـة شـاملة متكاملـة ال يـستطيع فـرد لوحـده أن يقـوم بكـل شـئ

. القصور والعيوب في العمل هذا باإلضافة إلهدار الوقت واهدار طاقات اآلخرينيكونوان فعل : التفويضعناصر أساسية في �

:هناك مجموعة من العناصر األساسية في التفويض تتمثل فيما يلي .العكس ليس صحيحا و أسفل إلى يتم التفويض من أعلى � .يتم التفويض بقرار من المفوض وليس بحكم تقسيم العمل �مـن هـم دون ذلـك فـي الهـرم إلـى ال يتجاوز القائم بعملية التفويض من يليـه مباشـرة ويقفـز �

.يالوظيف .اللوائح و يتم التفويض وفق القوانين �

17

.يكون التفويض لعمل محدد يتم تحديده � .تتم تهيئة الشخص المفوض لما فوض له � ،عـريفج(اء قنـوات االتـصال بينهمـا مفتوحـةيخضع الشخص المفوض لمحاسبة الرئيس لبق �

2004 : 77(.

:أهداف التفويض � :تحقيق ما يليإلى يهدف التفويض

:رياإلصالح اإلدا .1ويتوقف اإلصالح اإلداري علـى حـسن التخطـيط وأسـلوب جمـع المعلومـات وتحليلهـا وتفـسيرها والقـدرة علــى التقيــيم ومتابعــة التنفيــذ وأســاليب القيـادة والــصالحيات المخولــة لكــل مــستوى مــن مــستويات

)323:2005فليه وعبد المجيد، . (اإلدارة :التطوير اإلداري .2

قـــت الكـــافي للقيـــام بالمهـــام واألنـــشطة ذات األولويـــات العامـــة ن التفـــويض يـــوفر للرؤســـاء الو إالمتــصلة بــالتخطيط والتطـــوير الــذاتي واالبتكـــار، إذ يترتــب علـــى الرؤســاء الـــذين ال يفوضــون الـــسلطة

نتائج سلبية على العمـل نتيجـة االنـشغال باألعمـال البـسيطة علـى حـساب إلى أعباء عمل كثيرة تؤدي )111 :1999البرادعي، . (راألعمال ذات األهمية األكب

ن ويحــرمهم مـــن فـــرص التطـــور يإرهـــاق المـــدير إلـــى ويــري الباحـــث أن غيـــاب التفـــويض يــؤدي كبـــر أجهـــد إلـــى اج تـــويجعلهـــم يتمـــسكون بـــاألمور الـــصغيرة دون االلتفـــات لألمـــور الجوهريـــة ألنهـــا تح

.ووقت أكثر

:التخلص من المركزية .3ة والتنفيــذ، وكبــت األفكــار فــي المــستويات التــي مــا عــدم القــدرة علــى المتابعــاالتــي مــن ســلبياته

م، ذلــك ألن الموظــف ن شــعورا باإلنجــاز والثقــة بأنفــسهفعمليــة التفــويض تولــد لــدى العــاملي.دون المـدير الكفء والذي توكل إليه مهمات جديدة سيكون سعيدا بإتاحة مثل تلك الفرص له ليثبت قدراتـه وأهليتـه

)Certo (248: 2007 ,. القيام بواجباته على الوجه المطلوبللترقي وليشعر بأنه متمكن من

18

:الصحة التنظيمية .4تعتمد على أنجاز أهداف المؤسسة التربويـة، وذلـك يتطلـب مـشاركة العـاملين بالمؤسـسة فـي اتخـاذ

فعــن . القــرارات، وتبــادل أفــضل للمعلومــات وتعلــيم المــوظفين مهــارات جديــدة تــساعد فــي تطــوير العمــلض الصالحيات يمكن تقديم خدمة للطلبة في الجامعة بشكل أفضل في كل األوقات بحيث طريق تفوي

ــــذي ال يحتكــــر كامــــل الــــسلطات بــــل ــــى يفــــوض ال تتعطــــل األمــــور فــــي غيــــاب المــــدير المــــسئول ال إل . )240 : 2009كنعان، (المرؤوسين بعضا منها

:التنمية اإلدارية .5 للمــوظفين األداء الجيــد لتفويــضهم بعــض ق يحقــوفهــويعــد التفــويض أحــد وســائل التنميــة اإلداريــة

كما أن مواجهـة المـشكالت واألزمـات المفاجئـة والطارئـة تخلـق . اعهالصالحيات وترك حرية التعامل ملدى المفوض رؤيـة فكريـة واالطـالع علـى معلومـات جديـدة واكتـساب مهـارات وخبـرة جديـدة مـن خـالل

)240 : 2009عان، كن. (الدورات التدريبية والزيارات والسفريات :االنتماء الوظيفي .6

تعزز عملية التفويض لدى الموظف الشعور بالفخر واحترام الذات مما يساعد علـى تقليـل الـدوران التفكيــر بكـل مـن شــأنه أن يطـور العمـل فــي المؤسـسة التـي يعمــل بهـا، ألنـه يــرى إلـى الـوظيفي،ويحفز

فليـــه وعبـــد ( تقـــدمها وتطورهـــاهـــده مـــن أجـــلنفـــسه جـــزءا منهـــا ويـــربط مـــستقبله بهـــا، فيبـــذل قـــصارى ج .)325 : 2005المجيد، :المساءلة اإلدارية .7

وذلك من خالل نظام معلوماتي مع متابعـة موضـوعيته ممـا يـسهم فـي النهـوض بـاإلدارة، ومواكبـة تفــويض إلــى التطــورات العلميــة، وهــذا يــضيف أعبــاء جديــدة علــى المــدير ممــا يجعلــه فــي حاجــة ماســة

)325 : 2005فليه وعبد المجيد،.(من ينوب عنهإلى من سلطاتهبعض :توفير الكفاءة اإلدارية .8حبتـور، . (ن التفويض يساعد على اكتشاف الكفاءة اإلدارية ولمن لديه استعداد للعمل واالنجازإحيث 2009 : 169( :تطوير عملية االتصال .9

الكفـاءات المرتبطـة بعملـه فالمدير يتواصل مع من دونه في السلم اإلداري، ويتشاور مـع أصـحابمن أجل تطـوير أدائـه وأداء مـن معـه، ويـساعد التفـويض العمـل التعـاوني بمـا يحقـق للجميـع المـشاركة

19

في تطـوير أداء المؤسـسة، ومـن ثـم يحـدث تبـادل للمنـافع بـين المـدير والعـاملين معـه، ويـنجم عـن ذلـك )3: 2005د المجيد، وعبهفلي(. فرص للنمو اإلداري لدى جميع العاملين بالمؤسسة

:المبادئ الالزمة التي يقوم عليها التفويض �يعتبــر التفــويض مـــن أهــم مقومــات اإلدارة المدرســـية، وهــو عمليـــة اتخــاذ قــرار مـــن قبــل مـــدير المدرســة بحيــث يخــول بموجبــه أحــد المعلمــين ألداء مهمــة معينــة، ويمنحــه حريــة التفكيــر والتــصرف

أو قيـــود تحــد مـــن قدرتــه علــى التـــصرف واإلبــداع ويحـــاول لوضــع الخطــط وتنفيـــذها دون أيــة ضــغوطوأن القائد الفعال هو الذي يدع فريقه يؤدي المهام الوظيفية .تيسير أي عقبات وتذليله للمعلم المفوض

ويفــوض لهــم بعــض الــسلطات مــن منطلــق ثقتــه بقــدرات كــل فــرد مــن أفــراد الفريــق، بــل ويخــصص لهــم إضــاعة الوقــت والجهــد بالطلبــات التــي تخــص إلــى يــضطرون ميزانيــات يتــصرفون فــي إطارهــا حتــى ال

ـــا مـــنهم فـــي كـــل األوقـــات فقـــد يحتاجونـــه فـــي وقـــت النفقـــات المطلوبـــة، كمـــا أنـــه يميـــل ألن يكـــون قريب )80 :2008،الحريري.(ما

:فال بد لنجاح عملية التفويض من توافر عدة مقومات أساسية من أهمها :التحديد الدقيق للمسؤوليات والمهام .1

حيـث ذلـك يـساعد علـى ارتفـاع الكفـاءة ،وظيفـة كـل فـرد داخـل المدرسـة بوضـوحويعني تحديد )286 : 2008،سالمة وشعالن. (اإلنتاجية لهو اإلدارية

كما يجب أن تكون الواجبات والمهام المراد تفويضها محددة وليست عامـة وليـست غامـضة وأن تكـون )232 : 2009 ،كنعان( تائج المرتقبة من التفويض السلطات المفوضة النجازها كافية لتحقيق الن

ويستلزم نجاح عملية التفويض تحديدا دقيقا للمهام والمسؤوليات التي سيقوم بهـا مـن سـتفوض وتتمثل المسؤولية في األهداف المطلوبة من الشخص تحقيقها من خالل قيامـه بعـدد مـن . لهم السلطة

في الـــدقيق أساســـا تنطلـــق منـــه عمليـــة تحديـــد المـــسؤوليات المهـــام والنـــشاطات، ويعتبـــر الوصـــف الـــوظي الطريقـة العمليـة المثلـى لتحقيـق هـذا الهـدف ويعتبر تحديد معايير األداء المطلوب كمـا ونوعـا . والمهام

)29 : 2003القريوتي، ( وضمن ما تسمح به األنظمة والتعليمات

عـــدم وجـــود وصـــف : منهـــاكمـــا أن هنـــاك مـــشكالت تواجـــه المؤســـسات التعليميـــة الفلـــسطينيةوأحيانــا يـتم إعطــاء أكثـر مــن مهمــة ، للعـاملين فــي المؤســسات التعليميـةوظيفـي محــددا تحديـدا واضــحا

لــشخص مــا فــي المؤســسات التعليميــة، وأن هنــاك قــصور فــي عمــل اللقــاءات ونقــاش األمــور الخاصــة وموثـــق للعـــاملين، بتطـــوير العـــاملين حـــسب وظـــائفهم، وغالبـــا ال يكـــون هنـــاك وصـــف وظيفـــي مكتـــوب

20

لغيــاب الوصــف الــوظيفي يختلــف العمــل عــن نــوع التخــصص، ولحداثــة هــذا المجــال ال يؤخــذ بــه فــي و عـــدم وجـــود إدارة متخصـــصة لوضـــع نمـــاذج إلـــى أغلـــب المؤســـسات لمقـــاومتهم كـــل جديـــد، باإلضـــافة

)31: 2003حمد، (الوصف الوظيفي :تدرج المستويات .2

إلــى سلــسلة مــن عالقــات الــسلطة المباشــرة مــن الرؤســاء ضــرورة وجــود إلــى ويــشير هــذا المبــدأ ويتطلــب هــذا المبــدأ . أســفلإلــى المرؤوســين داخــل التنظــيم بحيــث تــشمل جميــع المــستويات مــن أعلــى

أســفل وبــالعكس فــي إلــى وجــود نظــام لالتــصال بــين هــذه المــستويات يحقــق نقــل المعلومــات مــن أعلــى إال إذا ،ك االتـصال المشروعات الكبيرة طول مـسالومن هذه المشاكل الموجودة في. أسرع وقت ممكن

نه يجب على كل مرؤوس أن يعـرف علـى إوحسب مبدأ تدرج المستويات ف.عملت على إيجاد حل لها الشتواني، (وجه التحديد رئيسه ومن يلجأ إليه في المسائل التي تخرج عن نطاق السلطة المفوضة له

1983 : 135( :ةتكافؤ السلطة مع المسئولي .3

وهى القـدرة علـى اتخـاذ قـرارات تحكـم سـلوك ، منح سلطة كافية للمرؤوس لتحقيق النتائج المتوقعة أو هي الحق الذي يمنح لشخص ما فيضع في يده السلطة التي تمكنه مـن ، اآلخرين وتصرفاتهم

رئيس وتتعلق السلطة بحق ال،أن يوجه غيره فيصدر له األوامر الملزمة والتعليمات الواجب إتباعهاونظـــرا ألن تحديـــد ، فـــي التـــصرف أو فـــي توجيـــه تـــصرفات اآلخـــرين لتحقيـــق األهـــداف التنظيميـــة

ســــــالمة . (ســــــند للـــــرئيس مــــــن مـــــسئولية أالـــــسلطة عمليـــــة تنظيميــــــة فـــــال بــــــد أن تتكافـــــأ مــــــع مـــــا )284 : 2008،وشعالن

ام الذي عليـه والمسئولية هي االلتز ، تمكن المدير من القيام بواجباتهن السلطة هي القوة التيإنــه يتبــع ذلــك منطقيــا أن الــسلطة إنجــاز هــذه الواجبــات فإلكــي يــستخدم الــسلطة المفوضــة لــه فــي ســبيل

)137 : 1983الشتواني، (.التي تعطي للمدير يجب أن تتمشى مع المسئولية الملقاة على عاتقهه علــى ينــهــا مــا يعولهــذا يجــب أن يقابل ،حيــث يتحمــل الموظــف المــسئولية اإلداريــة عــن أعبــاء وظيفتــه

مـسائلته عـن كـل مـا يـؤثر فـي و تحمل هذه المسئولية بإعطائه الحق في تكليـف مرؤوسـيه بـأداء العمـل ،أي الحــق الرســمي فــي طلــب العمــل مــن اآلخــرين ومــسامحتهم، وهــذا مــا يعــرف بالــسلطة ،هــذا األداء

، مـان ومرتبطـان وظيفيـا فهمـا متالز ، وال سـلطة بـدون مـسئولية ،وهذا يعني أنه ال مسئولية بـدون سـلطة وتحديـد ،االلتزام الناشئ من إسناد هذا العمـلإلى مركز ما أو إلى العمل المسند إلى والمسئولية تشير

أو ، المطلوب انجازها وفقا لخطة معينـةوهي المهام أو األعمال ، لواجبات والوظائف المطلوب أداؤهااال ويقـصد بالواجبـات االختـصاصات أو األعمـ، يحاسب عليـه الفـردضااللتزام بأداء عمل معين مفرو

21

،ســالمة. (المــستويات األدنــى منــه بــالتفويض إلــى ثــم تنــساب منــه ، مــديرها األعلــىإلــى الموكــل بهــا )284 : 2008،وشعالن :اختيار األشخاص المناسبين .4

يعتبــر وجــود واختيــار األشــخاص األكفــاء والمــؤهلين لتحمــل المــسئولية شــرطا ضــروريا لنجــاح أن يتـوافر لـديهم و إذ البد أن تتوافر لديهم الرغبة والقدرة على تعلم المهارات الجديـدة، . ة التفويضعملي

)269 : 2003القريوتي، . (أيضا الوقت الالزم للقيام بذلك :أن يكون التفويض كتابيا .5

ويحـسن أن يكـون تفـويض الـسلطة كتابيـا . وهذا يعني تحديد األعمـال المفوضـة بدقـة ووضـوحأفــراد القــوى العاملــة علــى حيــث تحــدد أبعــاد الــسلطة المفوضــة ومجــاالت التفــويض حتــى يكــون جميــع ب

والسبب في التفويض الكتابي للسلطة أنه يخشى في حالة التفويض الشفوي لهـا أن يمـارس . كعلم بذلالمفــوض إليــه ســلطات أخــرى أكثــر مــن القــدر المفــوض لــه، أو أن تثــور مــشكالت ناتجــة عــن احتكــاك

مفوض إليه بالعاملين نتيجة لعدم علمهم بأبعاد وحـدود الـسلطة المخولـة لـه، وأن يغفـل المفـوض إليـه ال )210 : 2001العمايرة، .(بعض المهام التي عهد بها إليه والتي منح السلطة النجازها

:المحاسبة والمكافأة على االنجاز .6. ذين تـم التفـويض لهـم حيث ينشأ عن تفـويض الـسلطة حـق الـرئيس فـي مـسألة المرؤوسـين الـ

بمعنى أن ، ال يعني تخليه عن مسؤوليات العملتابعية إلى حيث أن تفويض المدير لجزء من سلطاته التفويض ال يعنى التنازل ألن األخير يعتمـد علـى تخلـى المـدير عـن كـل المـسئولية والـسلطة المرتبطـة

فعنــد . فالمــساءلة ال يمكــن تفويــضهاالمرؤوســين، إلــى ن يمكــن تفــويض الــسلطة والمــسئولية اإذا كــ. بهــان ذلـــك يعنـــي أن المـــدير العـــام للمنظمـــة قـــد قـــسم مـــسئوليته أي إوحـــدات إداريـــة، فـــإلـــى تقـــسيم العمـــل

تحقيــق أهــداف المنظمــة نجــاز األعمــال الالزمــة لاالواجبــات المنوطــة بــه كــي يــتحكم أفــراد آخــرون مــن قومــون بــدورهم بعمليــة مماثلــة، أي تفــويض ن هــؤالء األفــراد يإبطريقــة أكثــر كفــاءة فــي نفــس الوقــت، فــ

مــساعديهم لــنفس الغــرض، وفــي الحــالتين، ويـــصاحب إلـــى مــسئولية األعمــال الــسابق تفويــضها إلــيهم عملية تفويض المسؤولية تفويض مماثل للسلطة، رغم هذا التفويض للمسئولية والسلطة، إال أن المدير

شـريف، . (حققته المنظمة، وذلك أمام مجلس اإلدارةالعام يحاسب في النهاية عن اإلنجاز الكلي الذي 327:1996(

بــأن التفــويض ال يعنــي أن يتنــازل المــدير عــن وظيفتــه، ) 2003: 271( ويــضيف القريــوتي وتعتبـــر المحاســــبة .فهـــو ال يــــستطيع أن يتنـــصل مــــن مـــسؤوليته عــــن األعمـــال التــــي يقـــوم بتفويــــضها

إذ البـد أن يـشعر . مـن ذلـك عمليـة التفـويضى يـستثنوالمساءلة خطوة ضرورية في كافـة المراحـل، وال

22

الموظف الذي تفوض إليـه بعـض الـصالحيات الجديـدة بوجـود عالقـة بـين أدائـه بعـد تفويـضه سـلطات فال بـد أن يرافـق األداء الجيـد للمـسؤوليات الجديـدة حـوافز ماديـة . وبين ما يترتب على االنجاز،جديدة

المعنويــة التــي يجــب أن تتــزامن مــع عمليــة التفــويض هــي زيــادة ولعــل أول الحــوافز. ومعنويــة مناســبةإذ البــد مــن وجــود مكافــآت ماديــة تعــوض عمــا تــضيفه . الــسلطة والنفــوذ، ولكــن ذلــك قــد ال يكــون كافيــا

ـــدة ـــة التفـــويض مـــن مـــسؤوليات جدي ـــيهم الـــسلطة . عملي ـــد أن يتحمـــل مـــن تفـــوض إل وفـــي المقابـــل ال باستغالل للسلطات، كما قد يحـصل عنـد بعـض مـن تفـوض إلـيهم المسئولية عن أية أخطاء متعمدة أو

لذلك يجب أن يكون الشخص الـذي يـتم تفويـضه يمتلـك الخبـرة الكافيـة لمـا تـم تفويـضه حتـي .السلطات .يودي المهام بإتقان دون أي مشاكل أو عقبات

التفويض حسب النتائج المتوقعة .7تهم وميــولهم واســتعداداتهم مــع العــاملين حــسب قــدراإلــى ويقــصد بــه تفــويض بعــض الــسلطات

: 2008محمــد، .(معرفــة حــدود الــسلطة بــين كــل مرحلــة ومرحلــة أخــرى مــن مراحــل التسلــسل اإلداري288( توحيد مصدر األوامر .8

للعامــل الواحــد وهــذا يعنــي أن األوامــر والتعليمــات ؤســسةويقــصد بــه عــدم تعــدد الرؤســاء بالموذلك ضـمنا لعـدم ، الرئيس وحده للمراجعة أو للمشاورة هذاإلى والعامل يلجأ ، تصدر عن رئيس واحد

)289 : 2008محمد، . (التضارب أو التناقض في األوامر أو التعليمات

ما تفويض السلطة ألحد ومن خالل العرض السابق لمبادئ تفويض السلطة يتبين للباحث أنومـن البـديهي أن المـدير لـن يـستطيع ،همـن قبـل المفـوض إليـإسناد مهمة صنع القرار واتخـاذه فيه يتم

لــذلك يجــب أن تكــون الــسلطة الممنوحــة للمــدير مكتوبــة حتــي يــستطيع أن ، ســلطة ال يمتلكهــاتفــويض المرؤوســين بكيفيــة األداء الفعــال وا يعرفــ أننيوعلــى المــدير .يفــوض مــن خــالل هــذه الــسلطة الممنوحــة

.المرغوبة أو توقعات لمستويات األداء ،وضع معاييرو لهذه المهام

:مراحل التفويض �أن التفـــــويض يتـــــضمن أربـــــع مراحـــــل حـــــسب حجمـــــه ) 303- 302 : 2008(يـــــرى محمـــــد

:وهذه المراحل هي، ونوعهــة األولــى-1 فــي هــذه المرحلــة يــتم تفــويض الواجبــات دون إعطــاء المفــوض إليــه حــق اتخــاذ : المرحل

ألن الحلول والقرارات تبقـى ،للمفوض إليه كما أن هذه المرحلة تعد سهلة من الناحية النفسية ،القرارات

23

وهــذه المرحلــة ال تقــيس قــدرة العــاملين بالمؤســسة علــى حــل المــشاكل فــي مجــال ، علــى عــاتق المــديرمرحلــة اتخــاذ القــرار حيــث أن المفــوض إليــه ال إلــى ألنهــا تختبــر هــذه القــدرات فــي الوصــول ، التفــويض

.يملك هذا الحقمرحلـة يـتم تفـويض للواجبـات وحـق اتخـاذ القـرارات المـشروطة بموافقـة فـي هـذه ال: المرحلة الثانيـة-2

فمثال يسمح للمفـوض إليـه بـأن يوصـى بـالتغيرات المرغـوب إحـداثها بـشرط الحـصول ) المدير(المفوضوهذه المرحلة تعد مرحلة اختيـار لقـدرة المفـوض إليـه فـي ، على موافقة المفوض قبل الشروع في التنفيذ

. وقدرته على إقناع المفوض وكسب ثقته،واجباتممارسة األعمال وال في هذه المرحلة يقوم المدير والعـاملون فـي المؤسـسة بحـل المـشاكل مـع بعـضهم : المرحلة الثالثة-3

فالمـدير هـو الـذي يقـوم بـإدارة ، ويفضل في هذه الحالة أن يعمـل جميـع العـاملين كفريـق واحـد، البعضوانما يشمل أيـضا المـشاركة علـى قـدم ، تصر على الواجبات فقطالحوار والنقاش في هذه المرحلة ال يق

، وتوضــيح وجهــات النظــر المختلفــة، النقــاش المــشتركلالمــساواة فــي اتخــاذ القــرارات المالئمــة مــن خــال ألنهــا أخــذت مــن تجــارب اآلخــرين المهتمــين ،وفــي هــذه الحالــة تعتبــر الحلــول والقــرارات نافــذة ومحميــة

ه المرحلـة تعتبـر اختيـار للعـاملين مـن حيـث نـضجهم لتحمـل المـسؤولية كاملـة والواقـع أن هـذ، باألمر .حيث تعتبر هذه المرحلة مقدمة للمرحلة الرابعة

وتعد هذه المرحلة مرحلة التفويض الكامـل للـسلطة مـن حيـث تفـويض الواجبـات : المرحلة الرابعة -4حيـث ، وهى مرحلة ليست سهلة ، وتنفيذهاالحق الكامل في اتخاذ القراراتإلى باإلضافة ،أو الوظائف

ن المفــوض يجــب أن يكــون مــستعدا لــسحب تفويــضه فيمــا لــو أســاء المفــوض إليــه اســتخدام الــسلطة إ )303- 302 : 2008محمد، . (بطريقة تتعارض مع األهداف المراد تحقيقها

:طرق تفويض السلطة

: هـي و طرق تفويض السلطة،إلى ) 1999( والشنواني ) 1999( لقد تطرق كل من توفيق يتم تفويض السلطة ببساطة، أي بقيام المفوض بإبالغ المفوض إليه أن يقوم بتسيير شـؤون اإلدارة أو

مكتــوب، يــسمح العمــل معــين، بالطريقــة التــي يراهــا مناســبة، ومثــل هــذا التفــويض غيــر محــدود، وغيــر ، نظـــرا فـــي صـــعوبات تنظيميـــةع المفـــوض إليـــه يترتـــب علـــى ذلـــك وقـــو وقـــد. للمـــرؤوس بـــسلطة واســـعة

الحتمــال تدخلــه فــي أنــشطة الغيــر، مــع إهمالــه ألنــشطة يعتقــد اآلخــرون بــضرورة القيــام بهــا، وفــي هــذه الحاالت ليس من وسيلة أمام المرؤوس لتحديد السلطة المفوضـة إليـه إال طريقـة التجربـة والخطـأ، ومـا

سة وتقاليـــدها، وعلـــى معرفـــة شخـــصية لـــم يكـــن هـــذا المـــرؤوس علـــى علـــم تـــام بالـــسياسات العليـــا للمؤســـ الطريقــة البديلــة،و .ن موقفــه ســيكون ضــعيفا إرئيــسه، وقــادر علــى اســتخدام الحكــم الشخــصي الــسليم، فــ

24

وذلك بأن يقوم المفوض بكتابـة وتحديـد الـسلطة المفوضـة، وال شـك أن هـذه الطريقـة أفـضل بكثيـر مـن ا وتقـضي علـى عـدم التأكيـد، كمـا أن هـذه التفويض الشفهي غير المحـدد، فهـي توضـح العالقـة بكاملهـ

علــى عــزل األنــشطة ا الطريقــة تعتبــر مفيــدة جــدا لكــل مــن المفــوض والمفــوض إليــه، فــاألول يكــون قــادر رؤيتـه ألي نـزاع أو تـداخل مـع مراكـز يـسهلهـذا الجانـب و عنهـا أمامـه، التي سيجعل مرؤوسـه مـسئوال

ثـر هـذا الوضـوح أن إ بـل ، سـيعمل بهـا وألي درجـةأخرى، أما الثاني فسيعرف بتحديـد المجـاالت التـي .في السلطة المفوضة يمتد لكي يشمل أيضا كل هؤالء اللذين يعملون مع المفوض إليه بتنفيذ أنشطته

يمنحهـا المـدير للـشخص الـذي يثـق سـلطةهـو التفـويض ما سـبق يـري الباحـث أنخالل ومن إذ يقـوم الـرئيس . وتعقدهالعمل اإلداري والفنياع تقتضيها طبيعة اتس وذلك بسبب المصلحة التي،فيه

،بإعطـاء بعـض الـصالحيات بــشكل مؤقـت لـبعض المرؤوســين لينوبـوا عنـه فــي القيـام بـبعض األعمــال .ويبقى المسؤول عنها أمام الجهات

:مزايا التفويض �لمـدير مزايـا التفـويض إلـى عـام ثـم االنتقـال لالتفويض بشكمزايا إلى لقد قام الباحث بالتطرق

وذلــك للخــروج )المعلمــون(مزايــا وفوائــد التفــويض للمفــوض لهــمالمدرســة لمــا لــه أهميــة فــي الدراســة ثــم . جميع عناصر العملية التعليمية من خاللبالصورة الكلية ألهمية التفويض

ن تفويض السلطة يـساعد المـدير علـى توزيـع جـزء مـن مهامـه ممـا يخفـف مـن أعبـاءه ويـتخلص إوقتـه يـضيع ي، بـدال مـن أن عمـال اليوميـة ذات الطـابع القيـاد الروتينية، ويتفـرغ لألمن بعض األعمال

فــي األمـــور الـــشكلية والبــسيطة، كمـــا أن التفـــويض يــدعم القـــوة الشخـــصية للــرئيس وزيـــادة نفـــوذه داخـــل المؤسسة، ويحسن من جودة القرارات نتيجة لالقتراب من مصدر المشكلة ويزيد من فعاليـة المـدير مـن

) 271 :1995المغربــي، (.ل تنميـة وتطـوير قــدرات ومعلومـات ومهـارات مــساعديه مـن الرؤسـاءخـال ).214- 1992: 213أبو الخير، ( و

:مزايا وفوائد التفويض لمدير المدرسة :هناك العديد من المزايا والفوائد للتفويض بالنسبة لمدير المدرسة والتي منها

.ليركز فيها ويبدع ويبتكرتفرغ مدير المدرسة لمهامه األساسية .1. األمــر الــذي يترتــب عليــه قيامــه بــإدارة وقتــه بفعاليــة وكفــاءة، زيــادة الوقــت الحــر لمــدير المدرســة .2

مــن الوقــت إلنجــاز نــه يــوفر مزيــدا إ فمفعنــدما يفــوض القائــد أو المــدير الــبعض فيعــدد مــن مهــامهتنمـو وبالتـاليمـور األقـل أهميـة فـي األ) المفوض إليـه (األعمال األكثر أهمية، ويستفيد من غيره

25

مهارات المفوض والمفوض إليه وينشغل كل واحد منهم بما هو مفيد وتكون األعمال أكثـر فاعليـة )132 : 2003الفرا وآخرون، . (وانجازا

أهمية، ويفتح فمن خالل التفويض يستطيع المدير القيام باألعمال األكثر: مواكبة التقدم والتطور .3 .Certo,2007: P)246(اإلنتاج إلى أمامه وأمام غيره الباب واسعا

فرصــة إن التفــويض وممارســاته بــشكل جيــد مــع المتابعــة المــستمرة تمــنح المــدير: تحقيــق الــسيطرة .4إلتمــــام وانجــــاز وســــلطة التركيــــز علــــى النتــــائج، مــــع تــــوفير األداء والخبــــرات للعــــاملين المفوضــــين

ومــن ثــم يكــون الحكــم علــى المواقــف بموضــوعية،إلــى األعمـال المطلوبــة، كمــا يتــيح فــرص النظــر .الموقف أفضل والسيطرة أكبر

الوقــت حيــث إن تفــرغ المــدير للمهــام األساســية دون إهــدار: إعطــاء المزيــد مــن اإلبــداع واالبتكــار .5المزاج مما يهيئ له في مشكالت روتينية وجزئيات قليلة األهمية، يعطيه قدرا من التفكير واعتدال

.)Mullins,2008,440(واإلنتاج تفكير اإلبداعي واستحداث أساليب مبتكرة لإلدارةفرصة الالالزمـــة فـــالتفويض يتـــيح الوقـــت للمـــدير مـــن أجـــل إعـــداد الخطـــط: التخطـــيط واإلشـــراف والتقـــويم .6

.)326، 2005،فلية وعبد المجيد . (واإلشراف على تنفيذها وتقويم نتائجها المرحلية والنهائية :)المعلمون(التفويض للمفوض لهممزايا وفوائد - أ .أن التفويض ينمي القدرة المهارية للمرؤوسين وذلك من خالل تدريبهم .1 .ياب المدير في حالة غا السرعة في اتخاذ القرارات وخصوصأن عملية التفويض تساعد على .2ي هم فـاءالتفويض يساعد على تحقيق المشاركة في اتخاذ القرارات بحيث يشارك المرؤوسون رؤسـ .3

)132 : 2002الفرا وآخرون، (مواجهة مشكالت العمل أن التفــويض يــساعد علــى تنميــة قــدرات المرؤوســين، ويتــيح لهــم فرصــة ممارســة المهــام بقــدر مــن .4

الحرية والمرونة دون ضغوط، والتمتع بقدر من السلطة واإلحساس بالمسؤولية وهذا لن يتحقق إال ـــدى الـــرئي س االســـتعداد لتحمـــل األخطـــاء الناجمـــة مـــن فـــي ظـــل تفـــويض الـــسلطة، حيـــث يكـــون ل ) 245: 1993،الهواري وآخرون.(التفويض واعطائهم الفرصة لكي يتعلموا من أخطائه

أن التفـــويض وممارســـته بـــشكل جيـــد مـــع المتابعـــة والتقـــويم المـــستمر تمـــنح المـــدير فرصـــة وســـلطة .5تمــــام وانجــــاز األعمــــال التركيــــز علــــى النتــــائج مــــع تــــوفير اآلراء والخبــــرات للعــــاملين المفوضــــين إل

المواقــف بموضــوعية، ومــن ثــم يكــون الحكــم علــى الموقــف إلــى المطلوبــة، كمــا يتــيح فــرص النظــر )325: 2005فليه وعبد المجيد،(أفضل والسيطرة عليه أكبر

.التفويض يبني فريق متعاون على أساس الثقة في قدرات واستعدادات المفوض إليه .6

26

ــ .7 للعمــل داخــل المنظمــة، فــالموظف يــشعر بأنــه ال توجــد عمليــة با مناســ جــوا وفرعمليــة التفــويض ت .انفصال بينه وبين القيادة

ز األثـــر االيجـــابي بالنـــسبة لمعنويـــات تعزىـــ يـــساعد التفـــويض الفعـــال فـــي : زيـــادة الرضـــا الـــوظيفي .8 ر بزيـادة المـسؤوليةالموظف، فزيادة االتصال بين المدير والمرؤوسين والتعلم أثناء العمـل، والـشعو

.) 132: 2003 رضا، ( اعد على تحسين وتطوير المعنوياتسوالمشاركة، كل ذلك يمكن أن يتحــسين فرصــة المــدير فــي التقــدم مــن خــالل إعــداد موظــف واحــد أو أكثــر لتــولي وظيفتــه عنــدما .9

.يحصل المدير على الترقية ) 86: 2008 الحريري، . (يحقق المبدأ الذي يؤكد أن الوظائف العليا مفتوحة للعاملين . 10

وممــا ســبق يتــضح أن تــشجيع المعلمــين علــى تأديــة أعمــالهم عــن طريــق التفــويض يــساعدهم علــى روح التعـاون مـع تـوفير عـن المخـاوف والتعقيـدات والعمـل علـى ا اجهة المشاكل وتحمل تبعاتها بعيدمو

أنــه التفــويض وتوضــيح مزايــاه وأهميتــه حيــثإلــى المــديرينمــدرائهم، ويجــب تغييــر ونظــرة ومعتقــدات وسيلة فعالة لسير العمل بدقة وبأعلى كفاءة ممكنة وأن التفويض ال يمثل انتقاصـا لـبعض سـلطات أو

فالقائـد النـاجح هـو الـذي يـسعى . صالحيات المدير بل تزيد العمل مزيدا مـن االنجـازات بكفـاءة عاليـة وطاقـاتهم، ومــواهبهم االرتقـاء بعملــه، وينـال رضـا موظفيــه ورغبـتهم فــي العمـل، ويـستثمر قــدراتهم،إلـى

تـسهم في أداء الكثير من األعمال التي تستهلك معظم وقته ليتفرغ ألداء مهام أكبر وأكثر أهميـة التـي .في االرتقاء وتقدم المدرسة

:فوائد التفويض بالنسبة للمؤسسة_ ج :تعددت فوائد تفويض السلطة للمؤسسة منها ما يلي

تقليل التكـاليف وتحـسين نوعيـة إلى مما يؤدي ،والمرؤوسين األكثر كفاءة لوقت الرؤساء االستخدام .1األمـــــــــور الهامـــــــــة والتفكيـــــــــر الخـــــــــالق والتجديـــــــــد علـــــــــى الخـــــــــدمات بـــــــــسبب تركيـــــــــز المـــــــــسئولين

).138:2001،هالل.(والتطويرفعــن طريــق ، تبــادل أفــضل للمعلومــات وتعلــيم المــوظفين مهــارات جديــدة تــساعد فــي تطــوير العمــل .2

أفــضل فــي كــل األوقــات بحيــث ال الجمهــور والمنتفعــين بــشكل تفــويض الــصالحيات يمكــن خدمــةإلــــى تتعطــــل األمــــور فــــي غيــــاب المــــدير المــــسئول الــــذي ال يحتكــــر كامــــل الــــسلطات بــــل يفــــوض

).265 :2003،القريوتي.(المرؤوسين بعضامنهاتكـــون مـــشاركة بـــين ) المدرســـة(المؤســـسة التربويـــةفـــي حيـــث إن اإلدارة : تحقيـــق ديمقراطيـــة اإلدارة .3

والبعض يـساهم ، وصنع القراراتالمشكالتحل وكذلك الجميع يسهم في ، مدير وجميع العاملينال .في اإلشراف ومتابعة تنفيذ وتقويم القرارات وكذلك تحمل المسؤوليات

27

وفــق بأقرانــهحيــث إن التفــويض يــسهم فــي إمكانيــة مقارنــة المفــوض إليــة : موضــوعية تقيــيم األداء .4 .رارمعيار الفاعلية في صنع الق

. استثمار المعرفة والخبرة الخصوصية ألعضاء الفريقىيساعد التفويض عل .5ــ .6 ــذاتياالعتمــاد، المبــادرة، تقــدم وتطــور القــدراتىيــساعد التفــويض عل وكفــاءة أعــضاء الفريــق ، ال

.وتطويرهاألن هنــاك صــف فــي كــل : حــسن التنظــيم للعمــل وعــدم اضــطرابه عنــد غيــاب المــدير أو المــسئول .7

)257-255 :2005، وعبد المجيدفليه.(يات التنظيممستوي من مستو حـــسن التخطـــيط وأســـلوب جمـــع المعلومـــاتعلـــى ويتوقـــف اإلصـــالح اإلداري . اإلصـــالح اإلداري .8

المخولـة لكـل التقيـيم ومتابعـة التنفيـذ وأسـاليب القيـادة والـصالحياتعلـى وتحليلها وتفسيرها والقـدرة )382 :2006،المغربي.(مستوي من مستويات اإلدارة

الصالحيات التي يمكن تفويضها والصالحيات التي ال يمكن تفويضها يمكــن الىهنــاك مجموعــة مــن الــصالحيات التــي يمكــن للمــدير أن يقــوم بتفويــضها وصــالحيات أخــر

تفويضها صالحيات ال يمكن تفويضها صالحيات يمكن تفويضها

.احتياطات النظام واألمن في المدرسة � .زة والمعدات تنظيم استخدام األجه � .عمل السجالت والملفات واالحتفاظ بهم � .مراقبة المستوى الصحي والنظافة � اإلشراف على حضور وانصراف العاملين � .منح اإلجازات االعتيادية والمرضية �

تيسير النشاط االجتماعي والترفيهي

.حقوق تفويض السلطة � .المسؤولية النهائية عن جودة العمل � .سير العمل للرؤساء رفع التقارير عن � .تخطيط برامج التدريب أثناء الخدمة � .الفصل في الخالفات بين الموظفين � .البت في الترقيات والجزاءات �

.العالقات الخارجية بين المؤسسات والمنظمات

)78: 2004 ،عريفج( :صعوبات تعيق تفويض السلطة

مـــن ا تويات إال أن هنـــاك عـــددعلـــى الـــرغم مـــن أهميـــة التفـــويض ومزايـــاه علـــى مختلـــف المـــسالعوامـل والمـشكالت والعقبـات التـي قـد تحـول بـين التفـويض والثمـار المرجـوة مـن ورائـه ويمكـن اإلشـارة

بعـــض مـــن تلـــك المعوقـــات التـــي تكمـــن فـــي عوامـــل تتعلـــق بالمـــدير وعوامـــل متـــصلة بالعــــاملين إلـــى .المفوضين

28

:ويمكن توضيح هذه العوامل على النحو التالي : معوقات تتعلق بالمدير وتتمثل في اآلتي: أوال .حب السلطة للمدير وعدم رغبته في تفويض أي شيء، وال يثق في مرؤوسيه. 1 على االنشغال في األمور الروتينية وعدم الرغبة في تغيير أنماط إدارية معينة من المديريناعتياد . 2

.الصعب تغييرهايـــشعر المـــدير أن هنـــاك مـــن هـــم علـــى كفـــاءة عاليـــة، فقـــد : خـــوف المـــدير مـــن منافـــسة المعلمـــين. 3

ويعتبرهم منافسين له، ويخشى أن تالحظ القيادة العليا ذلك فيوجهون ثقتهم إليهم، ويستفيدون منهم في )268: 2003القريوتي،. (أمور كثيرة، وقد ينقلون هذا المدير ليحل محله هذا المعلم المتميز

تفــويض، فمــن المــدراء مــن يفــوض بعــض ســلطاته، ثــم ال يهــتم وعــي المــدير بمبــادئ وفوائــد القلــة. 4. بكيفيـــــة ممارســـــة العـــــاملين المفوضـــــين للـــــسلطة وال يحـــــتفظ بقنـــــوات االتـــــصال بينـــــه وبـــــين المعلمـــــين

) 235: 2005فليه وعبد المجيد، .( المفوضين، ومن ثم يصبح التفويض فوضىذم الــسماع بهــا، فمــا يفــرض و خطــاء درجــة الكمــال، وعــدم تقبــل األإلــى رغبــة المــدير فــي الوصــول . 5

)264-263: 1998 أبو شيخة،.(رقابة شديدة عند التفويض : معوقات ترتبط بالمرؤوسين وتتمثل في اآلتي: ثانيا

ي الـذي ال يحتـاج عدم رغبة المـوظفين فـي تحمـل المـسؤولية، وتفـضيل ممارسـة العمـل الروتينـ .1 ،ك أما لجهل أو لضعف أو لعدم انتماء للمؤسـسة لتحمل أية مسؤولية ويرجع ذلا اجتهاد تجنبإلى

.تفويض السلطةإلى وأصبحوا غير محتاجين حيث توجـد مجموعـة مـن العـاملين يركنـون : انخفاض مستوى الدافعية والطموح لدى العاملين .2

. )335 : 2005فليه وعبد المجيد، ( الراحة وتعودوا على القرار الجاهز والمعد مسبقاإلى وســين للخبــرات والمــؤهالت التــي تــؤهلهم لتحمــل المــسؤوليات وممارســة الــسلطات افتقــار المرؤ .3

)268: 2003 القريوتي،.(التي قد تفوض لهمخـــوف المرؤوســـين مـــن الوقـــوع فـــي الخطـــأ وتـــصيد الرؤســـاء ألخطـــائهم ممـــا يعـــرض أنفـــسهم .4

.لالنتقادات وجزاءات العمل )499 :1993شاويش، .(ير كافيةاعتقاد المرؤوسين أن المكافأة الممنوحة من الوظيفة غ .5 ممــا يــسبب لهــم االرتبــاك وعــدم الوضــوح : تعــدد جهــات إصــدار األوامــر لــدى المفــوض إلــيهم .6

)336 : 2005فليه وعبد المجيد، .(من المدير المباشر لهم علــى كــاهلهم فــال مــثقال ممــا يجعــل التفــويض أمــرا : علــى المرؤوســينكثــرة األعبــاء التــي تقــع .7

. باألعمال المفوضة إليهميرغبون القيام

29

)المدرسة ( ذات صلة بالمؤسسة التربوية معوقات : ثالثا :ومن هذه األسباب

االستعجال بما ال يتيح مجاالت للشرح والتوضيح • قلة عدد الموظفين عن العدد المطلوب لإلنجاز • )256 : 1998ابو شيخة، ( عدم وضوح السلطات والمسئوليات • :بعض المعوقات كالتاليإلى )لتويجريا(و) حسن(وأشار كل من •عدم استقرار طرق واجراءات العمـل وكـذلك كثـرة التعميمـات واألوامـر والتـداخل بـين المـوظفين •

إعاقة تفويض الصالحيات من قبل الرئيس للمرؤوسين في المنظمة إلى في أداء العمل يؤدي )29 : 2006، التويجري(و ) 198 : 1987حسن، (

ى معوقات التفويضسبل التغلب عل �نهـــج أســـلوب اإلدارة الديمقراطيـــة لمـــشاركة المـــوظفين فـــي صـــنع القـــرار ومـــساعدة المـــدير فـــي .1

تــشجيع ودعــم . المهــام الموكلــة إليــه والعمــل علــى تنميــة التفاعــل والتعــاون بــين العــاملين فــي الــوزارات ومتــابعتهم بعــد تفــويض الثقــة فــي قــدرات العــاملين واإلحــساس بــاألمن لــدى جميــع العــاملين بــالوزارات

.المهام حتى يتمكنوا من معالجة المهام المكلفين بهاإعطــاء العــاملين المفوضــين الحريــة الكاملــة فــي تحديــد طريقــة أدائهــم للمهــام المفوضــة، ألن ذلــك .2

يقوي عندهم الشعور بتحمل المسؤولية وتنمية التفكير االبتكاري عندهم وبـذل مجهـود أكبـر لنجـاح وتظهر شخصية اإلداري المحنـك الـذي يختـار العناصـر الـصالحة مـن مرؤوسـيه .عملية التفويض

.لتحمل المسؤولية ومساعدته في أنجاز األعمال اإلدارية تغييــر المــدركات والقــيم والــدوافع كأســاس إلــى إعــداد بــرامج تدريبيــة مخططــة بموضــوعية تهــدف .3

.لتغيير االتجاهات نحو التفويضنمية مواطن القوة لديهم وذلك عن طريق وضع نظام الحوافز المادية تحفيز العاملين المفوضين وت .4

جعـل العـاملين تقديرية وترقيتهم في مناصب أعلىوالمعنوية بمنح مكافآت مالية واعطاء شهادات المفوضين مسئولين عن أنجـاز األعمـال اإلداريـة المفوضـة إلـيهم بأبـسط الطـرق وأسـرعها وتحقيـق

يمكـن التغلـب علـى روح االتكاليـة والـسلبية وبالتـاليطات األقـل أهميـة، النتائج بدون ممارسة النشا .والالمسئولية والقضاء على شكوك الرؤساء في قدرات المرؤوسين وعدم ثقتهم فيهم

، 2005فليـه وعبـد المجيـد، (.أن يكون المدير واضحا في وصـفه للمهـام الـذي سيفوضـها للعـاملين .5335(

30

مرؤوســــيه ال يحظـــي بــــاحترام إلـــى صـــالحياتهال يفـــوض بعــــض ويـــري الباحـــث أن المــــدير الـــذي فــي حــين نجــد أن المعلمــين ،كــل شــئعلــى ريــة وهيمنــة المعلمــين لمــا يــروا فــي شخــصيته مــن ديكتاتو

يحترمون ويقدرون المدير الذي يفوض بعض من صالحياته لما فيه مصلحة للعمل حيث يفـوض كـل لــذا . بالرضــا ويــتم تحقيــق أهــداف المؤســسةيــشعر الــشخص المفــوض وبالتــاليشــخص حــسب إمكاناتــه

تغييــر المــدركات والقــيم والــدوافع كأســاس إلــى إعــداد بــرامج تدريبيــة مخططــة بموضــوعية تهــدف يجــب .المديرين عند لتغيير االتجاهات نحو التفويض

أغلـب ويرى الباحث بعد هذا العـرض أن أهـم العوامـل التـي تـؤثر فـي تفـويض الـسلطة والتـي اتفـق : ن عليها تتمثل في المجاالت التالية الباحثيوالــذي يتمثــل فــي تفــويض المعلمــين بــاألمور الفنيــة واإلداريــة المتمثلــة . شــؤون المعلمــين :األولالمجــال

.والمشاركة في أيام دراسية ومؤتمرات علمية ،وتشكيل اللجان المدرسية ،بتصميم الجدول المدرسيــاني فــي تفــويض المعلمــين لمتابعــة الطلبــة فــي األنــشطة الثقافيــة والمتمثــل . شــؤون الطلبــة :المجــال الث

.واعداد خطط عالجية للطلبة ضعيفي التحصيل وتوزيع الطلبة على صفوف المدرسة في بداية العام والمتمثــل فــي تفــويض المعلمــين فــي إعــداد المــواد اإلثرائيــة الخاصــة .شــؤون المنهــاج :المجــال الثالــث

. وتصميم األنشطة الالمنهجية المساندةسب لمعالجة مشاكل المنهاج بالمنهاج واتخاذ القرار المناــع وتتمثــل فــي تفــويض المعلمــين بمقابلــة .االتــصال مــع المجتمــع المحلــى وأوليــاء األمــور :المجــال الراب

أوليــــاء األمــــور وادارة اجتماعــــات مجلــــس أوليــــاء األمــــور واعــــداد الخطــــة التــــي تــــنظم عالقــــة المدرســــة .بالمجتمع المحلي

وتتمثــل بتفــويض المعلمــين بإعــداد الموازنــة . متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــة:لمجــال الخــامسا .العامة للمدرسة وتفويضهم في إحصاء موجودات المدرسة وكذلك مراجعة سجالت المدرسة

31

الرضا الوظيفي: المحور الثاني

مقدمة �

تعريف الرضا الوظيفي �

العوامل التي تؤثر في الرضا الوظيفي �

النظريات المفسرة للرضا الوظيفي �

طرق قياس الرضا الوظيفي �

مظاهر الرضا الوظيفي �

على رضا المعلمين مواقف تؤثر �

32

المحور الثاني الرضا الوظيفي

مقدمة � االرتيـاح مـن عاليـة درجـة تحقـق يتطلـب نوعـه كـان أيا العمل نجاح بها أنماألمور المسل من

على اتخذت تعريفات الرضا عن العمل اتجاهات مختلفة مما جعل اإلجماعولقد العمل بهذا واالقتناعلعمـل التـي اة نظـرا الخـتالف النظـرة للرضـا عـن الصعوبغاية تعريف موحد للرضا عن العمل أمرا في

الظروف والبيئة والقيم والمعتقـدات وطبيعـة االتجـاه اختالفإلى منطلقات كل باحث إضافة إلىترجع للعمــل البيئــي الموقــف علــى أخــرى الــذي يرتكــز أحيانــا علــى المــشاعر واألحاســيس الشخــصية وأحيانــا

.نفسه العمل لطبيعة وأحيانا

والتـــي يعـــود لهــا عمليـــات تطـــوير التعليميــةوتعــد اإلدارة التعليميـــة العمـــود الفقــري فـــي العمليـــة وتحـــسين العمليـــة التعليميـــة فـــي المؤســـسات التعليميـــة مـــن خـــالل تـــوفير الظـــروف واإلمكانـــات الماديـــة والمعنوية و تحسين الرضا الوظيفي لجميع العاملين بالعملية التعليمية وخاصة المعلمـين الـذين يعـدون

.)2 :2004، زالعاج(.مرتكز أساسي لتطوير عملية التعليم والتعلم

لقــد حظــي موضــوع الرضــا الــوظيفي بأهميــة كبيــرة مــن قبــل البــاحثين والمختــصين فــي اإلدارة و والسلوك التنظيمي وعلم النفس، وتكمن هذه األهمية في أن هذا الموضوع يتناول مشاعر هذا اإلنسان

يؤديــه والبيئــة الماديــة إزاء مــؤثرات العمــل الــذي ا ر صــغي أو عــامال ا أو موظفــن مــديرا االعامــل ســواء كــ )189 : 1995العديلي، (.المحيطة به

الوظيفيـة والشخـصية، وتـوفر الخـدمات العامـة لهـم فـي المؤسـسة ناحتياجات المعلمـي تلبية إننحـــو لـــدي المعلمـــين وتحـــسين الرضـــا الـــوظيفي أواصـــر األلفـــة واالنتمـــاءتعزيـــز مـــن شـــأنها التعليميـــة مـن أجلـه التربويـة الـذي وجـدت اإلدارةيتنـاغم مـع الهـدف األساسـ، وهـذا ينـسجم وي التعليميةمؤسستهم، واالســتجابة لجميــع العــاملين بمــا فــيهم المعلمــين تطــوير العمليــة التعليميــة، وتقــديم الخــدماتأال وهــو

تحــــسين أدائهــــم علــــى الماديــــة والمعنويــــة، وتحــــسين المنــــاخ التنظيمــــي المدرســــي ليــــساعدهم لحاجـــاتهم .)2 :2004، العاجز( .وفعاليتهم التعليمية

33

:تعريف الرضا الوظيفي � :للرضا الوظيفي العديد من التعريفات ومنها

الحالـة التـي يحقـق الفـرد مـن خاللهـا ذاتـه ويـشبع رغباتـه ممـا يجعلـه مقـبال علـى : ويعرفه المعمر بأنـه )19 : 1993 المعمر،(عمله بحماس ورغبة ويحرص على زيادة كفاءته اإلنتاجية

اتجاه إيجابي نحـو الوظيفـة التـي يقـوم بهـا الفـرد حيـث يـشعر فيهـا بالرضـا عـن : شيخة بأنهيعرفه أبو ، أبوشــــيخة(مختلــــف العوامــــل البيئيــــة واالجتماعيــــة واالقتــــصادية واإلداريــــة والفنيــــة المتعلقــــة بالوظيفــــة

1998 : 13( ـــد الغنـــي ويعـــرف ـــه الرضـــا الـــوظيفيعب ـــل الفـــرد العامـــل لعملـــه مـــن جميـــع ظر " بأن وفـــه وشـــروطه تقب

، عبـــد الغنـــي(" .وان هـــذا الرضـــا يعكـــس شـــعور العـــاملين تجـــاه مـــا يقومـــون بـــه مـــن أعمـــال ونواحيـــه،2001 :332(

متعـددة درجة إشـباع حاجـات الفـرد، ويتحقـق هـذا اإلشـباع مـن عوامـل" عبد الباقي بأنه عرفهتجعــل الفــرد ذه العوامــلمنهــا مــا يتعلــق ببيئــة العمــل وبعــضها يتعلــق بالوظيفــة التــي يــشغلها الفــرد، وهــ

مــع مــا يريــده الفــرد مــن عملــه وبــين مــا يحــصل ا لطموحاتــه ورغباتــه ومتناســبا عــن عملــه ومحققــا راضــي )231: 2003، عبد الباقي(" الواقع أو يفوق توقعاته منه عليه فيلمرتبطة المحبوبة ا الخبرات المحبوبة وغير عبارة عن محصلة لعدد من:"بأنه فليه وعبد المجيدتعريف

الشخـصي أو فـشله فـي تحقيـق األهـداف الشخـصية بالعمل، ومن تقـديره للعمـل وادارتـه ومـدى نجاحـه .)259 :2005، فليه وعبد المجيد(" في الحياة

:عدة تعريفات للرضا الوظيفي منها ) 2005( ويستعرض الصيرفي تمامـــــات حيـــــث يـــــرى أن الرضـــــا الـــــوظيفي هـــــو مجموعـــــة مـــــن االه) Hoppock(تعريـــــف هوبـــــك -

. في وظيفتيالنفسية والمادية والبيئية التي تحمل المرء على القول بصدق أنني راض بالظروفـــوفر معـــه ) Vroom(تعريـــف فـــروم - ـــوظيفي هـــو المـــدى الـــذي ت الوظيفـــة حيـــث يـــرى أن الرضـــا ال

.نتائج ذات قيم إيجابية أي أن عبارة الرضا ترادف التكافؤ لشاغلها لولير أن كافة نظريـات الـدوافع والحـوافز وبعـض نظريـات الحاجـاتيرى ) Lawler(تعريف لولير -

".حصول المرء على مزيد مما كان يريد أن يجعله أكثر قناعة ورضا"تعتبر أن الـوظيفي اصـطالح الرضـا أنحيـث يريـان ) Landy & Trumb(تعريـف كـل مـن النـدى وترامـب -

نوعيــة يقــة التــي تــستخدم بهــا عبــارةيــستخدم للداللــة علــى مــشاعر العــاملين تجــاه العمــل بــنفس الطر .الحياة المعيشية لوصف ردود فعل أو انطباعات الفرد عن الحياة بشكل عام

34

ومــا فعــال يــرى كــاتزل أن درجــة الرضــا تمثــل الفــرق بــين مــا يحققــه المــرء) Katzil(تعريــف كــاتزل - .تحقيقهإلى يطمح

مـن هـو المواقـف العاطفيـةحيـث يريـان أن الرضـا الـوظيفي) Li & Shami(تعريـف لـي وشـامي - بيئــة األفــراد نحــو الوظــائف ويتوقــف ذلــك علــى المالئمــة واالنــسجام بــين المكافــآت التــي تقــدمها قبــل

. الفرد لهذه الوظائفوأولوياتالعمل للفرد

يــرتبط بمــشاعر الفــرد وأحاسيــسه تجــاه الرضــا عــن العمــل أن مــن خــالل العــرض الــسابقويــري الباحــث عـن جوانـب معينـة ا فقـد يكـون الفـرد راضـي .ها بمدى إشباع العمـل لحاجـات الفـردالعمل والتي يعبر عن

يعكـس شـعور الفـرد اتجـاه مـا يقـوم بـه مــن ن الرضـا عـن العمـلإ عـن جوانـب أخـرى ولـذا فـوغيـر راض .عمل

:العوامل التي تؤثر في الرضا الوظيفي � :ليهناك مجموعة من العوامل تؤثر في الرضا الوظيفي للفرد منها ما ي

:)العوامل الشخصية(الفرد إلى العوامل التي ترجع : أوال وتشمل المتغيرات التي يمكن تعريفها والحصول عليهـا ببـساطة مـن سـجالت : الخصائص البيوغرافية .1

:والحالة االجتماعية ومدة الخدمة نوضحها فيما يليالنوع األفراد مثل العمر و طيه إيجابية بين السن ودرجة الرضا الوظيفي، فكلمـا زاد دلت األبحاث عن وجود عالقة ارتبا :العمر .أ

، ويــرى الــبعض أن الــسبب فــي ذلــك ربمــا يكــون فــي أن رد كلمــا زادت درجــة رضــاه عــن العمــلعمــر الفــالحاجـات التـي ال يقابلها في أغلب الحـاالت وبالتالي، لموظف في بداية عمره تكون مرتفعةطموحات ا

ولكن مـع تقـدم العمـر يـصبح الفـرد ،يتسبب ذلك في عدم الرضا الوظيفيو للوظيفة على يسبقها الواقع الف. ويترتب على ذلك زيادة الرضا الـوظيفي على أكثر واقعية وتنخفض درجة طموحاته ويرضى بالواقع الف

)174 : 2003 ، عبد الباقي( مـستوىلنـساء هـو فـي نفـسن مـستوى أداء اا مـن أكثـر القـضايا المثيـرة للجـدل فيمـا إذا كـ :الجنس .ب

فــات الفرديــة بـين النــساء والرجــالأن هنـاك القليــل مـن االختالإلــى أداء الرجـال، حيــث تـشير الدراســات العمـل إنتاجية، حيث توصلت االفتراضات بعدم وجود اختالفات أساسية في عملوالمؤثرة على أداء ال

يـؤثر علــى الرضـا عــن ع النــو ن أإلـى نـه ال توجــد دالئـل تــشير إبـين الرجـال والنــساء وبـنفس األســلوب ف بـين الجنـسين بـشكل خـاص حينمـا يكـون ختالفاتالل، ومن بين القضايا التي يظهر أنها تؤدي العمل

35

ـــدخول للمدرســـةلـــدى العامـــل ـــال فـــي ســـن ال ، حيـــث أن األمهـــات تفـــضيالت جـــداول العمـــل، هـــو أطف ية العامالت يفضلن العمل الجزئي وجداول عمل مرنة وذلك للقيام بواجباتهن العائل

لــى بــالرغم مــن قلــة الدراســات واالســتنتاجات حــول تــأثير الحالــة االجتماعيــة ع: الحالــة االجتماعيــة .ج ل مقارنـــة ، فقـــد أكـــدت بعـــضها بـــأن المـــوظفين المتـــزوجين هـــم أكثـــر رضـــا عـــن العمـــالرضـــا الـــوظيفي

ــــإلــــى ، باإلضــــافة بــــزمالئهم غيــــر المتــــزوجين ديهم عــــدد األبنــــاء فكلمــــا زاد عــــدد األبنــــاء كلمــــا زادت ل، زيــادة الرضــا الــوظيفي لــديهم وبالتــاليالمــسؤوليات األســرية ممــا يزيــد مــن أهميــة العمــل بالنــسبة لهــم

إلــى وهنــاك عامــل آخــر يــرتبط بهــذا الموضــوع هــو أن الدراســات لــم تــتم فيمــا يتعلــق بالحــاالت األخــرى رضـــاهمدرجـــة تختلـــف ن واألرامـــل يختلـــف أداؤهـــم للعمـــل و العزوبيـــة والـــزواج فهـــل أن المطلقـــيجانـــب

الوظيفي ؟ ، وتشير الدالئل أن "رة الزمنية للبقاء في عمل معين الفت" تعرف مدة الخدمة بأنها :مدة الخدمة . د

. فـــي توقـــع الرضـــا عـــن العمـــل مقارنـــة بـــالعمرمـــدة الخدمـــة للموظـــف تعتبـــر العامـــل األكثـــر ثباتـــا )45 : 2003 ، العطية(

قوية موجبـة بـين الرضـا الـوظيفي وسـنوات الخدمـة وجود عالقة إلى وهناك دالئل واضحة تشير )(Robbins, 45,1998 بحيث كلما زاد عدد سنوات الخدمة زاد الرضا الوظيفي عند الموظف

عـدد سـنوات الخدمـة وبـين و الباحث من خالل ما سبق أن هناك عالقة طرديـة بـين العمـر ىوير .د كلما زادت درجة رضاه عن العملر زاد عمر الفأي كلما زادت سنوات الخدمة و ، الرضا الوظيفي

نـي عـدم تـساوي ، وهـذا يعضعف فيمـا يتعلـق بقدرتـه علـى العمـل لكل فرد نقاط قوة ونقاط : القدرة .2، وتـشمل القـدرة "طاقـة الفـرد إلنجـاز مهـام مختلفـة فـي العمـل" ، ويقـصد بالقـدرة هـي األفراد فـي قـدراتهم

:ن من القدرات وهيانوع، وتتفـاوت الحاجـة ة علـى أداء مختلـف المهـام الذهنيـةرات تـرتبط بالقـدر وهـي قـد :القدرات الذهنية .أ

هــذه القـــدرات بــاختالف الوظــائف خاصـــة بالنــسبة لمــستويات اإلدارة العليـــا التــي تتطلــب اتخـــاذ إلــى القـدرات اللفظيـة –الـذكاء (قرارات تستند على تحليل المعلومات والتفكير بعنايـة، ومـن هـذه القـدرات

– قابليـة الحـساب – الـسرعة اإلدراكيـة –لقـدرة علـى االسـتنتاج والقـدرة علـى االسـتقراء ا–والتعبيرية .) الذاكرة

القـدرة علـى أداء المهـام البدنيـة المختلفـة ومـن أهـم تلـك القـدرات فـي إلى تشير :القدرات البدنية .ب المختلفة، وما مجال األداء في العمل ما يرتبط بالقوة أي القدرة على بذل قوة عضلية في المهام

قـــوة التحمـــل، التـــوازن، (: نهمـــاك فـــي المهـــام البدنيـــة مثـــليـــرتبط بالمرونـــة وهـــي القـــدرة علـــى اال

36

فــي كثيــر مــن الوظــائف لــذا يجــب أخــذها فــي ا رئيــسيا وتلعــب هــذه القــدرات دور ) ق البــدنيالتنــسي )109 : 2004ن، اسلط.( اعتبار األفراد والمنظمات

مجموعـــة الخـــصائص التـــي يتميـــز بهـــا " علـــى أنهـــا نيةااإلنـــس يمكـــن فهـــم الشخـــصية : الشخـــصية .3، وهــي تحــدد اســتجابته فــي "هفــرد بكافــة األفــراد المتعــاملين معــالــشخص وهــي التــي تحــدد عالقــة ال

المواقف التي تواجهه، فكلما كانت استجابته لهذه المواقف عالية كلما كانت درجة رضاه الوظيفي )80 : 2004عبد الباقي، (.كبيرة

ــــالفرد ذاتــــه والتــــي تــــؤثر فــــي ســــلوك الفــــرد وت عتبــــر الشخــــصية مــــن المتغيــــرات الذاتيــــة المتعلقــــة بوتــصرفاته، ويــرى العلمــاء الــسلوكيين بــأن فهــم الشخــصية اآلدميــة أمــر ضــروري وحيــوي لتفــسير ســلوك

ا واضــــحابــــد أن يتــــوافر لــــدى المــــدير تفهمــــ ومــــن هنــــا الالفــــرد والمــــساعدة علــــى التنبــــؤ بهــــذا الــــسلوك،ات األفـــراد الـــذين يعملـــون معـــه ليـــتمكن مـــن تـــوجيههم وتحفيـــزهم وتـــشجيعهم واالســـتفادة مـــنهم لشخـــصي

)49: 2004حريم، (بكفاءة وفاعلية في تحقيق أهداف المنظمة فــي توجيــه الــسلوك اإلنــساني وتحديــده، ويختلــف األفــراد فــي القــيم ا أساســيا تلعــب القــيم دور : القــيم .4

المتغيـرات، فـالبعض يعتقـد بقـيم المـال، والـبعض يعتقـد بقـيم المكانـة التي يؤمنـون بهـا وفـق العديـد مـن كبيـر حـد إلـى االجتماعية، والبعض اآلخر يعتقد بخدمة المجتمع واآلخرين، وهذا بطبيعة الحال يـؤثر

.على رضا الفرد عن العمل يمكـــــن تحديـــــد مفهـــــوم االتجاهـــــات بأنهـــــا مـــــشاعر الفـــــرد نحـــــو األشـــــياء والحـــــوادث : االتجاهـــــات .5

واألشــخاص، ويمكــن أن تكــون تلــك المــشاعر ذات أبعــاد ســلبية أو أبعــاد إيجابيــة نتيجــة خبــرات الفــرد فــي بنــاء الــسلوك التنظيمــي للفــرد والتــأثير ا أساســيالمتراكمــة وخبراتــه الــسابقة، وتلعــب االتجاهــات دورا

رد نحـو عملـه عليه من أبعاده وصوره المختلفـة، ولعـل الرضـا عـن العمـل هـو أحـد صـور اتجاهـات الفـ )85 -80 : 2002حمود، (في المنظمة التي يعمل فيها

ال تزال الدافعية محور اهتمام المديرين في المنظمات المختلفة والتي يسعون باسـتمرار : الدافعية .6معدل التغيب عـن العمـل، فكمـا هـو معـروف مستوى األداء وتقليص لتحقيق إنتاجية أعلى وتحسين

وة داخلية تثير حماسـة الفـرد وتـشكل سـلوكه باتجـاه معـين لتحقيـق هـدف أو بأن الدافعية عبارة عن قإلشباع حاجة معينة فسيولوجية أو نفسية، فهكذا الدافعيـة تمثـل نقطـة االنطـالق فـي الـشعور بـنقص أو حاجة معينة، وهذا يسبب حالة من التوتر والقلق وعدم االرتياح لدى الفرد مما يحثه على اإلقدام

ن لتخفيف حالة التوتر هذه، فإذا ما نجح فـي ذلـك زالـت حالـة التـوتر، واذا مـا وقـف على سلوك معي ال يتحقــق الرضــا الــوظيفي، وبالتــاليعــائق أمــام تحقيــق ذلــك يــصاب الفــرد باإلحبــاط وخيبــة األمــل

37

حــريم، .( علــى مــستوى الرضــا الــوظيفي للفــردولــذلك تعتبــر الدافعيــة مــن أكثــر العوامــل الفرديــة تــأثيرا 2004 : 110(

من الـصعب الـتحكم فـي العوامـل الشخـصية السـتخدامها ويتبن للباحث من خالل ما سبق أنهفــي تحـــسين درجـــة الرضـــا الـــوظيفي للفـــرد، وانمـــا قــد تكـــون ذات فائـــدة عنـــد اختيـــار الفـــرد للوظيفـــة

تختلــــف درجــــة الرضــــا الــــوظيفي تبعــــا وبالتــــاليفالعوامــــل الشخــــصية تختلــــف بــــاختالف الــــشخص .عوامل الشخصية لكل فردالختالف ال

:)مؤسساتية( عوامل تنظيمية : ثانيا، كــذلك العوامــل المرتبطــة بالمنــاخ مرتبطــة بظــروف العمــل داخــل المنظمــةوتــشمل مجموعــة العوامــل ال

: وفيما يلي هذه العواملتقدير اآلخرينو درجة األمن واالستقرار الوظيفي التنظيمي داخل التنظيم، :العملعوامل مرتبطة بظروف . 1

ولقـد علـى رضـاه عـن العمـل وبالتاليتؤثر ظروف العمل المادية على درجة تقبل الفرد لبيئة العمل والـضوضاء، والنظافـة، اإلضـاءة، والحـرارة، والتهويـة، والرطوبـة،: شغلت متغيرات ظروف العمل مثل

مـن البـاحثين والعلمـاء العديـد ووضع الفرد أثنـاء تأديتـه للعمـل، وأمـراض المهنـة المتـصلة بأدائـه للعمـل )264 :2005 ،فليه وعبد المجيد.( نتأثير على الرضا الوظيفي للعامليلما لها من

:ومن أهم هذه الظروف ما يلي أن اإلضــاءة المناســبة لبيئــة العمــل هــي تلــك اإلضــاءة التــي تكــون مناســبة فــي شــدتها : اإلضــاءة .أ

مــصادرها بــشكل يقلــل مــن انعكاســها علــى ، وهــي التــي تــوزع وع العمــل وقــوة إبــصار العامــل نفــسهلنــ، واإلضـاءة جانـسة علـى جميـع أجـزاء بيئـة العمـل، وبشكل يجعلها مت عيون العاملينواجهاد عالسطو

أيـــضا هـــي تلـــك التـــي يكـــون لونهـــا مقاربـــا للـــون الـــضوء الطبيعـــي للنهـــار، ولقـــد بينـــت الدراســـات أن المثـــال فقـــد أوضـــح أن زيـــادة شـــدة ، فعلـــى ســـبيل حـــد معـــينإلـــى زداد مـــع شـــدة اإلضـــاءة اإلنتـــاج يـــ

لكن زيادة شدتها عـن هـذا ) % ٣٥ (اإلضاءة عما هي عليه ترفع اإلنتاجية في بعض األعمال إلى )220 : 1988 ، طه. (الحد قد يقابلها عكس ذلك

ك بحـــسب البيئـــات التـــي يختلـــف األفـــراد فـــي درجـــة تحملهـــم للحـــرارة والبـــرودة وذلـــ: درجـــة الحـــرارة .ب سـواء اإلنتـاجالتـي تـؤثر علـى تعتبر الحالة الحرارية لبيئة العمل من العوامل الهامـة، و يعيشون فيها، اريـة لـيس فقـط درجـة الحـرارة وحـدها، وتـشمل الحالـة الحر يـا جهدا عـضليا أو ذهناإلنتاجتطلب هذا

نهــا تـسبب للعــاملين إبـل تـشمل مــستوى الرطوبـة والتهويـة، فــإذا كانـت الحالـة الحراريــة غيـر مناسـبة ف : 1988 ، طـــه(تقلـــل مـــن كفـــاءتهم فـــي العمـــل وبالتـــاليشـــعورا بالـــضيق وعـــدم الرضـــا عـــن عملهـــم

228( .

38

: لقد ركزت الدراسات التي تناولت ساعات العمل على ثالث نواحي هي: ساعات العمل .ج ·. ساعات العمل • .فترات الراحة • العمل ساعات اختيار مرونة •

جماعة العملإلى العوامل التي ترجع .2 :شرافنمط اإل - أ

نـه يكـسب والءهـم لـه إف لحاجات مرءوسيه ومشاعرهم،حيث أنه بالدرجة التي يكون المدير حساسا هنا، وهو أن تأثير المدير على رضا األفراد عن هم عن عملهم، ويجب أن نورد تحفظا صغيرا اورض

ويتوقـف . سيهعملهم يتوقف على درجة سيطرته على الحوافز ووسائل اإلشباع التي يعتمد عليها مرءو علـى الخـصائص الشخـصية للمرءوسـين أنفـسهم، فوسـائل اإلشـباع والحـوافز التـي تحـت سـيطرته أيـضا

هم عــن العمــل، فالمــدير الــذي يفــوض ســلطات اتزيــد مــن تــأثير ســلوك المــدير إزاء مرءوســيه علــى رضــحتياجــاتهم وحريــات واســعة لمرءوســين يفــضلون االســتقالل فــي العمــل ويتمتعــون بقــدرات عاليــة تــشبع ا

المــدير الــذي يفــوض تلــك الحريــات الواســعة ألفــراد يفــضلون المــسئولية هم عــن العمــل أمــااويحقــق رضــ. لـدى مرءوسـيه ويثيـر بـذلك اسـتياءهم تجـاه العمـلا وتوتر ا نخفضة فهو يخلق ارتباكالمحدودة بقدرات م

)263 : 2005فليه، عبد المجيد، (

:راف ما يليويتضمن رضا العاملين عن أسلوب اإلش . من التركيز على نقاط الضعفتركيز الرئيس على نقاط القوة الموجودة في المرؤوس بدال • .إظهار روح الصداقة في العمل • .ندة الرئيس لمرؤوسيه عند طلب المعونةامس • . عن السلطة الرسميةا سلطة الشخصية بعيداالعتماد على ال • )41 : 2005لب، وطا الحيدر،( .العدالة في معاملة المرؤوسين • جماعة العمل - ب

تــؤثر جماعــة العمــل علــى رضــا الفــرد بالقــدر الــذي تمثــل هــذه الجماعــة مــصدر منفعــة أو مــصدر إذا كانــت جماعــة تــوتر لــه فتفاعــل الفــرد مــع زمالئــه فــي العمــل يحقــق تبــادل للمنــافع بينــه وبيــنهم، أمــا

لديــه أو ا د مــع زمالئــه يخلــق تــوتر تفاعــل الفــر ن ا لعــدم رضــا الفــرد العامــل عــن عملــه وكــا العمــل مــصدر السـتيائه مـن عملـه، هـذا ا دافـه اعتبـر ذلـك جماعـة العمـل مـسببيعوق إشـباعه لحاجاتـه أو وصـوله أله

39

لــدى االنتمــاءإلــى أن أثــر جماعــة العمــل علــى الرضــا يتوقــف علــى مــدى قــوة الحاجــة إلــى باإلضــافة فليه، . (على درجة الرضا وبالتاليل اعة العمثر قوى في التفاعل مع جم فزيادة هذه الحاجة له أ،الفرد

)263 : 2005عبد المجيد، :ويتضمن الرضا عن جماعة العمل ما يلي

. الشخصي بين أعضاء المجموعةاالنسجام • .تقارب درجة الثقافة والناحية العلمية والفكرية للمجموعة • . مهنية واحدةانتماءاتوجود • )41 : 2005الحيدر، وطالب، . (اصة بالمجموعةتقارب القيم والعادات واألخالقيات الخ •

وتعنـي وجـود الفـرد فـي وظيفـة دائمـة ومـستقرة تمنحـه : درجة األمـن واالسـتقرار الـوظيفي - جن اتحـــسين األداء وضـــمإلـــى االســـتقرار الفكـــري وتجنبـــه القلـــق علـــى مـــصيره الـــوظيفي ممـــا يـــؤدي

)304 : 1995المغربي، . ( الوالءدرســـين يريـــدون األمـــن االقتـــصادي واالجتمـــاعي والمـــستوى الحيـــاتي ن المإومـــن جهـــة أخـــرى فـــ

إلــــى المرضــــي والحيــــاة المرضــــية ولــــيس معناهــــا التــــرف، ولكــــن أن يعيــــشوا فــــي مــــستوى ال يــــضطرهم التـــضييق علــــى أنفــــسهم وأن يـــستطيعوا أن يــــوفروا ألســــرهم الحاجــــات األساســـية مــــن الطعــــام والكــــساء

بـشيء مـن التـرف بـين وأن يكـون فـي اسـتطاعتهم أن يـستمتعوا إلىوالمأوى وأن يتحـرروا مـن القلـق المـصـرهم ويــشد مـن أزرهــم وأن اندهم ويناوينبغـي علــى المـدير أن يقــف وراء مدرسـيه ويــس، الحـين والحــين

يــشعرهم بــاألمن، تلــك المــساندة التــي تحــررهم مــن الخــوف مــن أن تتعــرض وظيفــتهم ومركــزهم للخطــر تـسمح لهـم بــأن يـستمروا فــي اتخـاذ قـرارات اســتبدادية ثـم يهرعــون نتيجـة ألخطـاء ارتكبوهــا ال تلـك التــي

)105 -103: 2001البدري، .(المدير يطلبون تأييدهإلى

يريــــد المدرســــون أن يــــشعروا بــــأهميتهم فــــي عملهــــم، وتقــــديرهم واالعتــــراف : تقــــدير اآلخــــرين -دينبغـي علـى المـدير لعمـل والمجتمـع الـذي يعيـشون فيـه، و هـم فـي ابجهودهم مـن قبـل قـادتهم وزمالئ

الخوف من أن ذلك قـد إلى إشعار مدرسيه أنه يثق بهم ويحترم العمل الذي يقومون به، وال حاجة ليــوم نــه فــي الحقيقــةإيفــسدهم فقليــل مــن المدرســين هــم الــذين يتلقــون ثنــاء أكثــر ممــا ينبغــي، بــل

ة علـى إجـادتهم التــدريس مـشهود وفرصـة نـادرة بالنــسبة لمعظـم المدرسـين إذا تلقــوا الثنـاء لمـرة واحــد مــن أســاليب اإلثــارة خاصــة عنــدما يكــون الثنــاء صــادقا ا مهمــا فــي الجماعــة، ويعتبــر الثنــاء أســلوب

إلـــى مـــن القلـــب غيـــر مكـــره ويوجـــه لمـــن يـــستحقه مـــن المدرســـين، وعلـــى المـــدير أن يـــوحي ا صـــادر ل علــى اعتــراف المدرســين إيحــاء غيــر مباشــر بأوجــه النــشاط التــي يمكــن لهــم عــن طريقهــا الحــصو

40

وتقدير زمالئهم بالعمل، ومن مظاهر االعتراف بجهود المعلمين أن يطلب مدير المدرسة من أحد المعلمين أن يمثل المدرسة في عمل مشترك بين المدرسـة ومنـدوبين مـن المجتمـع المحلـي أو بـين

عمـل يتعلـق استشارة المعلمـين قبـل اإلقـدام علـى أيالمدرسة ومدرسة أخرى، ومن المظاهر أيضا بالمدرسة ويحقق ذلك أمرين األول تحقيق الرضا والثقة بـالمعلمين والثـاني المقترحـات التـي يقـدمها

)113 : 2005البدري، (المعلمين لتحسين العمل

النظريات المفسرة للرضا الوظيفي � :كثيرة هي النظريات التي حاولت تفسير الرضا عن العمل وعوامله ومسبباته منها التالي

واهتمـت بـالحوافز الماديــة ، حيـث وضـعت علـى يـد روادهـا تـايلور وفـايول: نظريـة اإلدارة العمليـة .1فحاولـــت هـــذه النظريـــة تـــوفير كافـــة الـــسبل ، باعتبارهـــا الحـــافز الوحيـــد المحقـــق للرضـــا عـــن العمـــل

ورغــم ذلــك لــم ، وبــسرعة قــصوىبإتقــانلتجعلــه يــؤدي عملــه ، الماديــة التــي ترفــع مــن كفايــة العامــل، نيةانــسنــب اإلاويؤخــذ علــى هــذه النظريــة إهمالهــا للجو ، طع اإلدارة أن تــصل للرضــا المطلــوبتــست

).Jones & Sloane. 2009: 17 (لدوافع المادية بافهي اهتمت فقط يرى فروم أن عملية الرضا تحدث نتيجة للمقارنة التي يجريها الموظف بين : نظرية عدالة العائد .2

وبعـد هـذه ، وبـين المنفعـة الشخـصية التـي يحققهـا بالفعـل، لـذي يتبعـهما توقعه من عوائـد الـسلوك االمقارنة يقوم الموظف بالمفاضلة بين عدة بدائل مختلفة الختيار نشاط معين يحقق العائد المتوقع

المــادي والمعنــوي الجــانبينوهــذه المنفعــة تــضم ، بحيــث تتطــابق مــع المنفعــة التــي يجنيهــا بالفعــلرية في تفسيرها للرضا الوظيفي أن الفرد يحاول الحصول على العائد أثنـاء وتفترض هذه النظ.معا

علـى مـدى اتفـاق العائـد الـذي يحـصل عليـه مـن عملـه ، ويتوقف رضاه عن العمل، قيامه بعمل ما ).Ahsan et.al. 2009 :13(مع ما يعتقد أنه يستحقه

ماسـلو نظريـة بتطبيـق أصـال تـرتبط العـاملين وهـى بنظريـة تـسمى : Harzbergنظريـة هرزبـرج .3 تعتبـر إحـداهما العوامـل من نيمجموعت هناك أن " هرزبرج" ىرأ العمل حيث مواقع في للحاجات

أو بالوظيفـة مرتبطـة عوامـل عليهـا وأطلـق أعمـالهم عـن العـاملين رضـاإلـى تـؤدي دوافـع بمثابـة الترقيـة فـرص وتـوفر المـسئولية، وتحمـل ،باالنجـاز الفـرد إحـساس حـصرها فـي وقـد نفـسه، العمـل

مـن األخـرى المجموعـة أمـا بالعمـل، المتعلقـة القـرارات اتخـاذ األعلـى والمـشاركة فـي للوظـائف عوامـل عليهـا وأطلـق أعمـالهم، عـن العمـال رضـا عـدمإلـى دوافـع تـؤدي بمثابـة فيعتبرهـا العوامـل اإلدارة أو كالرئاسـة بالعمـل تحـيط التـي الظروف تلك في وقد حصرها العمل أو بالوظيفة محيطة

41

وظـروف رؤسـائه، وبـين وبينـه وزمالئـه، الفـرد بين العالقات القيادة، وطبيعة نمط أو اإلشراف أو )685 : 2007 ، شريرو ،الشيخ(بالعمل المحيطة البيئة

أو الرضـا عمليـة أن أسـاس علـى الـوظيفي الرضـاVroomفـسر فـروم : Vroomنظرية فـروم .4 الـذي الـسلوك عوائـد مـن يتوقعـه ناكـ مـا بين الفرد جريهاي التي للمقارنة نتيجة تحدث الرضا عدم

إلـى بـالفرد تـؤدي المقارنـة هـذه نإفـ ثـم ومـن بالفعـل، يحققهـا التـي الشخـصية المنفعـة يتبعـه وبـين مـع تتطـابق بحيـث المتوقـع العائـد يحقـق معـين نـشاط الختيـار مختلفـة بـدائل عـدة بـين المفاضـلة

نظريـة وتفتـرض معـا، والمعنـوي المـادي الجـانبين تضم منفعةال بالفعل، وهذه المنفعة التي يجنيها بعمـل قيامـه أثنـاء العائـد على الحصول يحاول الفرد أن الوظيفي للرضا في تفسيرها العائد عدالة

يـستحقه أنـه يعتقـد مـا مـع عملـه مـن عليه يحصل الذي العائد اتفاق مدى على ويتوقف رضاه ما، )686 :2007، وشرير، الشيخ(

تـضمنت النظريـة نموذجـا آخـر يـؤثر : ),1968Porter & Lawler ( ولـولر-ة بـورترنظري .5فالنظريــة . هاعلــى رضــا األفــراد ودوافعهــم نحــو العمــل وهــو إدراك الفــرد لعدالــة العوائــد التــي يــستلم

ومــن العوامــل التــي تكــون . بــين مــا يجــب أن يكــون ومــا هــو كــائن فعــالا أوضــحت بــأن هنــاك فرقــالمهــارات، الخبــرات، الجهــود، مــستوى التعلــيم، األداء، فهــذه العوامــل تــؤثر علــى مــدخالت للعمــل،

)2003ربابعة، (توقعات الفرد حول العوائد المتحققة فزيادتها يتوقع الفرد أن العوائد ستزداد McClelland's Need( لحاجـــات وهـــي نظريـــة الـــدافع لإلنجـــازنـــد فـــي انظريـــة مكليال .6

Theory( : ني تــتلخص فــي تحديــده لثالثــة انــسنــد فــي عمليــة فهــم التحفيــز اإلن مــساهمة مكليالإالحاجـــة ، الـــسلطةإلـــى الحاجـــة : أنـــواع مـــن الحاجـــات األساســـية التـــي تـــؤثر علـــى التحفيـــز وهـــي

) .24 : 2004،الموسوي . ( لالنجازالحاجة و ، لالنتماء) Edwin Locke(صـاحب هـذه النظريـة العـالم أدويـن لـوك : )Goal Theory(نظريـة الهـدف .7

عنـدما تكــون هــذه و مــرتفعين عنـدما يحــدد األفـراد أهــدافهم يكونـاناألداء و الـذي أوضــح بـأن الــدافع و .مستويات األداء لألفرادو يتوفر لها تغذية عكسية تبين مع معدالت و واضحة و األهداف مقبولة

:أن توفر ما يليرفع أدائهم و لذلك وجب على اإلدارة التي ترغب في زيادة دوافع األفراد نحو العمل .المهام التي يتوقع منهم أداؤها بشكل واضح و تحديد األهداف - أ

.العناصر التي تتضمنها األهداف مقبولة من قبل األفرادو أن تكون المهام - ب ). 55 : 2003، ربابعة( مستوى أداء األفراد لبيانفتح قنوات للتغذية العكسية - ت

42

ــة .8 تركــز هــذه النظريــة علــى مــدى شــعور الفــرد : )Equity Theory) (المــساواة(نظريــة العدالخاصــة فــي و المــساواة فــي معاملــة المنظمــة لــه مقارنــة مــع معاملتهــا لألفــراد اآلخــرين بهــا و بالعدالــة

).23 :2004، الموسوي(. نفس مجموعة العملفالعامـــل ، ويـــرى الباحـــث أن كـــل نظريـــة فـــسرت الرضـــا الـــوظيفي وفـــق العوامـــل المحيطـــة بـــه

وكـذلك ، وكـذلك تكـون ظـروف الرضـا الـوظيفي، أساسيا في تفسير الرضـا الـوظيفين عامال االمادي ك تكون ظروف الرضـا عـن العمـل وطبيعتـه والمنفعـة منـه أساسـا فـي تفـسير رضـا الموظـف عـن وظيفتـه

.كما الدافع لالنجاز من أهم العوامل التي تفسر الرضا الوظيفي

:طرق قياس الرضا الوظيفي �فكثيــرا مــن القــرارات اإلداريــة ، مــن علمــاء الــنفس والمــديريني يهــم كــال ن قيــاس الرضــا الــوظيفإ

ن تطوير قياس الرضا هدفا جوهريا اوعليه فقد ك. تفحص وتدرس وفق تأثيرها على الرضا الوظيفي فهــم يهتمــون بقيــاس الرضــا الــوظيفي ألنهــم يعتبرونــه مؤشــرا نأمــا المــديرو ، لبحــوث العلــوم الــسلوكية

وهنـــاك بعـــض المؤســـسات التـــي تقـــوم بمـــسوحات دوريـــة لقيـــاس الـــروح المعنويـــة ، ميـــةللكفـــاءة التنظيوأكثـر الطـرق اسـتعماال لقيـاس ، وتستعمل نتائج هذه المـسوحات فـي بنـاء قراراتهـا اإلداريـة وتطويرهـا

ألن را ونظـــ، وقائمـــة االستقـــصاء، والمقابلـــة، الرضـــا الـــوظيفي بطريقـــة غيـــر مباشـــرة هـــي المالحظـــة هي أكثر الطـرق اسـتعماال لقيـاس االستبياناتن إف، وقتا كبيرا تستنزفانابلة والمالحظة طريقتي المق

إال أن الـــبعض اآلخـــر قـــد ، ال يعتمـــد عليهـــااالســـتبياناتوبـــالرغم مـــن أن بعـــض ، الرضـــا الـــوظيفي، الموســـوي(طورهــا واهــتم بتـــصميمها بحيــث يمكـــن االعتمــاد عليهــا كمقيـــاس مالئــم للرضـــا الــوظيفي

2004: 23.( :وفيما يلي عرضا ألهمها وأكثرها شيوعا ، وهناك العديد من الطرق لقياس الرضا الوظيفي

وهـذه األسـئلة ، ويعتمد على تقصي آراء األفراد بمجموعة مـن األسـئلة: طريقة االستقصاءات .1وزمــالء ، ســاعات العمــل وظروفــه، طبيعــة العمــل ونوعــه ومحتــواه: تحتــوي علــى عوامــل مثــل

االسـتبيانحيـث تـضم عناصـر االستقـصاء أو ، واتجاهـات اإلدارة، واإلشـراف، رواألجـ، العملوفـي نفـس الوقـت تـتالءم مـع ، داخليـين أو خـارجيينكـانوابطريقة تخدم أهداف الباحثين سواء

.مستويات األفراد المنوي استطالع آرائهم عن الرضا الوظيفيومخططـا لهــا أو غيــر ، غيـر رســمية وقــد تكـون هــذه المقـابالت رســمية أو : طريقـة المقــابالت .2

ن اوهي من أكثـر المقـاييس فعاليـة فـي معرفـة الرضـا الـوظيفي للعـاملين خاصـة إذا كـ، مخطط .حجم المؤسسة صغيرا

43

الثانويـة المتاحـة البيانـات وتعتمـد هـذه الطريقـة علـى تحليـل : الثانوية البياناتطريقة تحليل .3 : البياناتومن أمثلة هذه ، الوظيفي في المؤسسةوالتي يمكن من خاللها استنتاج درجة الرضا

ــــــاب ، وعــــــدد الحــــــوادث، العــــــامليندورانومعــــــدل ، وحجــــــم شــــــكاوي العــــــاملين، معــــــدالت الغي .واالستقاالت

قـــة مالحظـــة ســـلوك العـــاملين علـــى أرض ويمكـــن مـــن خـــالل هـــذه الطري: طريقـــة المالحظـــة .4: 2008، عبـــداهللا(ا الـــوظيفي وجمـــع المعلومـــات التـــي لهـــا عالقـــة بقيـــاس درجـــة الرضـــ، الواقـــع

44.( أنه مهما اختلفت الطريقة التي يقاس بها الرضا الوظيفي إال أنها يري الباحث من خالل ما سبقو

ن اختلـــف عمـــق القيـــاس والنتـــائج التـــي يمكـــن ا و ، تعبـــر عـــن الحالـــة الوظيفيـــة التـــي يعيـــشها الموظـــفيمكـن مـن ، ستقـصاء بأداتهـا االسـتبانهاسـتخدام طريقـة االن إحيـث .الحصول عليها بين طريقـة وأخـرى

قـد يعطــي صـورة أفـضل وأدق لواقــع الرضـا الــوظيفي وبالتـالي، أكبــر عـدد مـن المــوظفينإلـى الوصـول هــي مــن ف كــذلك األمــر فــي اســتخدام طريقــة المقابلــةكمــا هــو معمــول بــه فــي الدراســة الحاليــة، ومــستواه

.ن حجم المؤسسة صغيرا الين خاصة إذا كأكثر المقاييس فعالية في معرفة الرضا الوظيفي للعام مظاهر الرضا الوظيفي �

جانــب الجيــدة والفعالــة تعنــي دائمــا إنتاجيــة مرتفعــة مــن نــسانيةاإل العالقــات : اإلنتاجيــة المرتفعــة. 1 للمؤســـسة وحرصـــهم علـــى باالنتمـــاءالعـــاملين وهـــذه الكفايـــة اإلنتاجيـــة ترجـــع لزيـــادة إحـــساس العـــاملين

إحــساس العــاملين بقيمــة مــا يقومــون بــه مــن عمــل وشــعور العــاملين بــأن إلــى ضا مــصلحتها، وترجــع أيــفليـه . ( وتحقيـق جودتـهاإلنتـاج ةإدارة المؤسسة تعمل دائما على حل مشكالتهم ومـشكالت العمـل لزيـاد

)119 : 2005وعبد المجيد، نـه الحـضور فيـه يقصد بالغياب عدم حضور العامل للعمـل فـي الوقـت الـذي يتوقـع م: الغياب قلة. 2

)115 : 2000الشاويش، ( لبرنامج العمل ا طبقاإلنتاجوالمشاركة في

فليـه وعبـد المجيـد، (الرضـا الـوظيفي و الروح المعنوية نخفاضإن ازدياد نسبة الغياب تعد من مظاهر إ2005 : 119(

لذي يمكنه مـن ن العامل يحصل على درجة من الرضا أثناء وجوده في عمله أكثر من الرضا اافإذا كالعمـل والعكـس إلـى الحصول عليه إذا تغيب عن العمـل فنـستطيع أن نتنبـأ بـأن العامـل سـوف يحـضر

44

صــحيح ومــن هــذا التحليــل نــستطيع افتــراض وجــود عالقــة ســلبية بــين درجــة الرضــا عــن العمــل وبــين )205 : 2004، سلطان(معدالت الغياب

آخــر، ويفيــد إلــى الفــرد مــن عمــل متخــصص تقــالان العمــل هــو دوران : العمــلدوراننقــص معــدل . 3 فــي تخفــيض معــدل الملــل ا ى عــدة واجبــات متباينــة، ويفيــد أيــضهــذا األســلوب فــي تــدريب العــاملين علــ

ن ينتقـل العـاملون علـى اذلك كـلـوالرتابة والـروتين، النـاجم عـن أداء واجبـات تتـصف بـالتكرار الـشديد، و ، أو تنتقـــل موظفـــات االســـتقبال ا أو شـــهريا ى أســـبوعيأجـــزاء أخـــر إلـــى جميـــع ألجـــزاء معينـــة خطـــوط الت

. وبصفة دوريةا مالت في المؤسسات الكبيرة أسبوعيالعا

ويمكن االفتراض أنه كلما زاد رضا الفرد عن عمله زاد الدافع لديه على البقـاء فـي هـذا العمـل ة ســلبية بــين الرضــا ة، وقــد أظهــرت الدراســات أن هنــاك عالقــحتمــال تركــه للعمــل بطريقــة اختياريــوقــل ا

إلـــى العمـــل دوران العمـــل بمعنـــى أنـــه كلمـــا ارتفـــع الرضـــا عـــن العمـــل يميـــل دورانعـــن العمـــل ومعـــدل )204 : 2004، سلطان (االنخفاض

التــابعين، ومــن إلـى ل مـن القــادة أســفإلــى تـصاالت مــن أعلـى عنــدما تنــشط اال: اختفـاء الــشائعات. 4فر المعلومــات الرســمية لــدى العــاملين وتقــل الــشائعات والقيــل أعلــى مــن التــابعين للقائــد، تتــو إلــى أســفل

والقال، ويتفرغ العاملون ألعمالهم، ومن المعلوم األثر السيئ للشائعات في جو العمـل ومـا تحدثـه هـذه الــشائعات مـــن بلبلــة واضـــطراب وتــوتر وقلـــق فــي أ رجـــاء المؤســسة ومـــا تلحقــه مـــن ضــرر بالعالقـــات

)120 : 2005فليه وعبد المجيد، . (داخل المؤسسة والرضا عن العمل نسانيةإلا تعبر الشكوى والتظلمات عـن حالـة التـذمر أو عـدم الرضـا عنـد : العاملينجانبقلة الشكوى من . 5

الفرد نحو المنظمة وقد يكون هذا التظلم فرديا أو جماعيـا، ويعبـر عـن حالـة حقيقيـة أو وهميـة ال تقـوم قـد تكـون نتيجـة لمـا قـد وانمـاتكـون الـشكاوي نتيجـة سـوء اإلدارة على أساس، وليس مـن الـضروري أن

يــسود الجماعـــة مــن تـــوتر داخلــي وفـــي هــذه الحالـــة يجــب علـــى اإلدارة الرشــيدة أن تعـــالج أســباب هـــذا أن تهتم بدراسة الشكاوى حتـى ا ألفراد، كما يجب على اإلدارة أيض بين ااالنسجامالتوتر حتى يتحقق إلــى تفــاقم الحالــة ووصــولها إلــى ســة علميــة موضــوعية ألن تجاهلهــا قــد يــؤدي درا–ولــو كانــت فرديــة

)135 : 2001مرسي، (درجة يصبح من الصعب مواجهتها فعالة يستطيع العاملوننسانيةإ ال شك أنه في ظل عالقات : انخفاض نسبة منازعات العمل. 6

45

يسبب لهؤالء العاملين قدرا من الرضـا إشباع حاجاتهم الفسيولوجية وحاجاتهم النفسية واالجتماعية مماواالسـتقرار فتقـل المنازعـات داخـل العمــل سـواء بـين العـاملين بعــضهم الـبعض أو بيـنهم وبـين رؤســائهم

)120 : 2005فليه وعبد المجيد، (في المؤسسة

وأن كثرة النزاع والشقاق والخالف بين األفراد دليل على سوء اإلدارة وفشلها ودليل على هبوط الروح المعنوية بين األفراد بدرجة تهدد المؤسسة ولذلك يجب مواجهة هذه المواقف بكـل حـزم ومحاولـة

)135 : 2001مرسي، . (الحلول التي تحقق الوئام والمحبة والتعاون بين األفرادإلى التوصل

عملهـم، في ظل العالقات اإلنـسانية الجيـدة ورضـا العـاملين عـن: انخفاض درجة مقاومة التغيير. 7عــادة مــا يهــم القــادة فــي المؤســسة التعــرف علــى اعتراضــات العــاملين ومخــاوفهم بالنــسبة للتغييــر الــذي سيحدث، ومحاولة طمأنة العاملين واعدادهم وتهيئـتهم السـتقبال التغييـر والتعامـل معـه، ومـن هنـا نجـد

منـــشأة جـــو مـــن العالقـــات أن مقاومـــة العـــاملين للتغييـــر بكافـــة صـــوره وأشـــكاله وأنواعـــه تقـــل إذا ســـاد ال .)120 : 2005فليه وعبد المجيد، (اإلنسانية الجيدة والفعالة

:على رضا المعلمين مواقف تؤثرالمـدرس وموقـف الـتعلم علـى سـلبيا المـديرون والتـي تـؤثر تـأثيرا يمارسـهاهناك جملة من المواقف التي

:على السواء منهاالتالميذ مدرس ألسباب تافهة بحيث يقاسي الجميع حتىحين يستخدم من بيده السلطة اضطهاد ال. 1

.من انتقامهيتـدخل معلم زميل له ويأمر المدير بأالإلى حين يحاول أحد الزمالء أن يرد على اتهام ظالم وجه . 2

.فيما ال يعنيهد الجـد درجـة أن المدرسـينإلـى وعـدم الـشعور باألمـان واالرتبـاكحين يسود النظـام المدرسـي القلـق . 3

.الذين يملؤهم الطموح يصبحون متشككين متشائمينالكفايـة ين من الخوف نتيجـة اسـتعمال المـدير كلمـات مثـل التمـرد وعـدمحين ترتجف قلوب المدرس. 4

.واالنحالل وما شابهها دون تحديد أو تمييز .مين ذلك يعوق النمو التعليإحين تنتشر في النظام كله شائعات عن وجود جواسيس للمدير ف. 5والـشك حين يكون من الممكن أن تعمل األكثرية في انسجام وتتعاون لخير الجميع لـوال أن التفرقـة. 6

.النفاقإلى والخوف تضطرها .حين يطلب المدير من المدرسين حضور اجتماعات ال تتصل بمادتهم لمجرد التظاهر. 7

46

ق المـــصطلحات القديمـــة لكـــي إتبـــاع الطـــر إلـــى الرجـــوع إلـــى حــين يـــضطر مدرســـو المـــواد المختلفـــة . 8 .يرضوا المديرين

. ميـع مدرسـي المدرسـة، ممـا يـؤثر هـذا الـشعور بـدوره علـى التالميـذجحين يسود الـشعور بالتعاسـة . 9 )101 : 2005البدري، (

ويرى الباحث من خالل استعراضه لهذا الفصل أنه من الـضروري أن يراعـي مـديرو المـدارس فهــم ســلوك المعلمــين معهـــم وبالتـــاليعلقـــة بالرضــا الــوظيفي وفهمهــا العوامــل الشخــصية للمعلمــين المت

، والعمــل أيــضا علــى تحــسين ظــروف عمــل المعلمــين البيئيــة والنفــسية قــدر المــستطاع وعــدم زهمتعزيــو ومـــآزره ، البخـــل علـــيهم ولـــو بالكلمـــة الطيبـــة كمـــا أن شـــكر المعلمـــين علـــى جهـــودهم فـــي المـــأل يعـــززهم

لـذلك يحتـاج المعلمـون . النفـسي مـن أهـم مـا يقدمـه مـدير المدرسـة لمعلميـهالمعلمين ودعمهم المعنوي و .تأييد مدير المدرسة إلشباع حاجاتهم التي تشعرهم بقيمتهم الشخصية وتزيد من روحهم المعنوية

ويرى الباحث بعد هـذا العـرض أن أهـم العوامـل التـي تـؤثر فـي الرضـا الـوظيفي والتـي اتفـق أغلـب : في المجاالت التالية الباحثين عليها تتمثل

ويتمثـــل فـــي كفايـــة الراتـــب والرضـــا عـــن العـــالوات الـــسنوية المقدمـــة الحـــوافز والمكافـــآت :المجـــال األول .والترقيات والحوافز المقدمة

والمتمثـل فـي عقـد المـدير اجتماعـات خاصـة مـن أجـل تحـسين ظـروف . ظـروف العمـل:المجال الثاني . أعباء العمل المدرسيةل التعليمية وكثر العمل وحرية الرأي وكفاية الوسائ

والمتمثل في شعور المعلم بأنه يحصل على مـا . التقدير واحترام الذات وعالقات العمل:المجال الثالثيــستحق مــن تقــدير مــن قبــل اآلخــرين والعالقــات الــسائدة بــين الموظــف وزمالئــه وتقــدير الطلبــة وأوليــاء

األمور لجهود المعلم والمتمثل في شـعور المعلـم بـأن المدرسـة التـي يعمـل بهـا تمثـل جـزءا مـن االنتماء للمهنة :المجال الرابع

حياته بحيث يقدم مصلحة المدرسة ويحافظ على ممتلكات المدرسة ويواظب على أوقات الدوام بانتظام والمتمثــل فــي مناســبة قــانون نهايــة الخدمــة ورضــاه عــن. األمــن واالســتقرار الــوظيفي:المجــال الخــامس

.المكافأة التي يحصل عليها في نهاية الخدمة والترقية المرتبطة بكفاءة المعلم والمتمثـل فـي شـعور المعلـم بـضعف فـرص التقـدم . النمـو المهنـي واالرتقـاء الـوظيفي:المجال الـسادس

. الحالية ،واكمال دراسته العليا ةفي الوظيف

47

الفصل الثالث الدراسات السابقة

الدراسات المتعلقة بتفويض السلطة • الدراسات العربية: أوال الدراسات األجنبية: ثانيا

الدراسات المتعلقة بالرضا الوظيفي • الدراسات العربية : أوال

الدراسات األجنبية: ثانيا

الدراسات السابقةى علالتعقيب •

48

:قةالدراسات الساب منهـا لالسـتفادة وذلـك المجـال، هـذا فـي الـسابقين البـاحثين دراسـات اسـتعراضإلـى لفـصلا هذا يهدف

المتعلقـة الدراسـات األول القـسم : نيقـسمإلـى الـسابقة الدراسـات الباحـث قـسم وقـد الدراسـة، هـذه فـي القـسم أمـا جنبية،أ ودراسات العربية، باللغة دراسات : قسمينإلى بدورها قسمت وقد بتفويض السلطة

العربيـة باللغـة دراسـات : قـسمينإلـى بـدورها قـسمت التـي الـوظيفي الرضـا بدراسـات فيتعلـق : الثاني .، ثم التعقيب عليها أجنبية ودراسات

:متعلقة بتفويض السلطة العربية ال الدراسات: أوال )2009(دراسة أبو وطفة .1

ويـة بمحافظـات غـزة وعالقتـه بفاعليـة اإلدارة مـن بعنوان تفويض السلطة لدى مديري المـدارس الثان .وجهة نظر معلميهم

ودرجــــة ، سلطة لــــدى مــــديري المــــدارس الثانويــــة درجــــة تفــــويض الــــعلــــىالتعــــرف إلــــى هــــدفت الدراســــة الكـشف عمـا إذا كـان هنـاك فـروق ، ممارستهم لفعالية اإلدارة بمحافظات غـزة مـن وجهـة نظـر معلمـيهم

عــن تفــويض الــسلطة ة المتوقعــة لدرجــة فعاليــة اإلدارة المدرســية الناتجــذات داللــة إحــصائية للتقــديراتوالتخــصص وســنوات الخدمــة ، الجــنس(وفقــا لمتغيــر لـدى مــديري المــدارس الثانويــة فــي محافظــات غـزة

).والمنطقة التعليمية وبلغــت، معلمـا ومعلمـة) 4080(مـع الدراسـة وبلـغ مجت، الباحثـة المـنهج الوصـفي التحليلـياسـتخدمتو

%).13.3(معلما ومعلمة بنسبة قدرها ) 542(عينة الدراسة الجــزء األول لقيــاس ، جــزأين بإعــداد اســتبانة مكونــة مــن وللتحقــق مــن أهــداف الدراســة قامــت الباحثــة

فقـرة والجـزء الثـاني لقيـاس ) 21(درجة تفويض سـلطة المـدير لمعلميـه مـن وجهـة نظـرهم واشـتمل علـى واشــــتملت ، رس الثانويــــة مــــن وجهــــة نظــــر معلمــــيهمة لــــدى مــــديري المــــدادرجــــة فعاليــــة اإلدارة المدرســــي

، )مجــال التخطــيط والتنظــيم والتوجيــه والتنــسيق والرقابــة(المجــاالت اآلتيــة علــى فقــرة موزعــة ) 51(علــىد العينـة باسـتخدام وقد تم التأكد من صدق وثبات االستبانة بعد تطبيق االستبانة ثم تحليل إجابات أفـرا

وقــد أشــارت النتــائج ، ومعامــل ارتبــاط بيرســون،وتحليــل التبــاين األحــادي ،واختبــار ت، يــةالنــسب المئو :ما يليإلى

%).72.6( مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة كانت لدىدرجة تفويض السلطة .1

49

عدم وجـود فـروق بـين إجابـات المبحـوثين حـول متوسـطات التقـديرات المتوقعـة لدرجـة فعاليـة اإلدارة .2 )أنثـي،ذكـر(النـوع عـن تفـويض الـسلطة فـي المـدارس الثانويـة فـي محافظـات غـزة يعـزى لمتغيـر الناتج

.لالستبانةوذلك في جميع مجاالت مقياس فعالية اإلدارة وفي الدرجة الكلية عدم وجـود فـروق بـين إجابـات المبحـوثين حـول متوسـطات التقـديرات المتوقعـة لدرجـة فعاليـة اإلدارة .3

، سـنوات5(تعـزى لـسنوات الخدمـةلسلطة في المدارس الثانوية في محافظـات غـزة الناتج عن تفويض ا وذلــك فــي جميــع مجــاالت مقيــاس فعاليــة اإلدارة وفــي الدرجــة ) ســنوات10أكثــر مــن ، ســنوات6-10

.لالستبانةالكلية عدم وجـود فـروق بـين إجابـات المبحـوثين حـول متوسـطات التقـديرات المتوقعـة لدرجـة فعاليـة اإلدارة .4

المؤهـــــل النـــــاتج عـــــن تفـــــويض الـــــسلطة فـــــي المـــــدارس الثانويـــــة فـــــي محافظـــــات غـــــزة يعـــــزى لمتغيـــــر وذلك في جميع مجاالت مقياس فعالية اإلدارة وفـي الدرجـة ) دراسات عليا-س بكالوريو -دبلوم(العلمي .لالستبانةالكلية

عاليـة اإلدارة النـاتج وجود فروق بين إجابات المبحوثين حول متوسطات التقديرات المتوقعـة لدرجـة ف .5 وذلك في للمنطقة التعليميةعن تفويض السلطة في المدارس الثانوية في محافظات غزة يعزى لمتغير

وذلـك لـصالح المعلمـين فـي مديريـة لالسـتبانةجميع مجـاالت مقيـاس فعاليـة اإلدارة وفـي الدرجـة الكليـة .غرب غزة

)2009أبو معمر، ( دراسة .2

الجامعات الفلسطينية بمحافظات غزة لتفويض السلطة سة القيادات اإلدارية فيدرجة ممار " بعنوان "وسبل تفعيلها

بمحافظـات التعرف على درجة ممارسة القيادات اإلدارية في الجامعـات الفلـسطينيةإلى هدفت الدراسة ائيا الدراســة إحــص غــزة لتفــويض الــسلطة مــن وجهــة نظــر مــوظفيهم وســبل تفعيلهــا، وبعــد تحليــل بيانــات

:النتائج التاليةإلى توصلت الدراسة و مـن وجهـة درجة ممارسة القيادات اإلدارية في الجامعات الفلسطينية بمحافظـات غـزة لتفـويض الـسلطة

، )%60,57(، حيـث بلغــت نـسبة االسـتجابة علــى االسـتبانة بـشكل عــامنظـر مـوظفيهم كانــت متوسـطةالخدمــة وتوجــد تعــزى لمتغيــر الجــنس، وســنواتوال توجــد فــروق ذات داللــة إحــصائية لتفــويض الــسلطة

ـــر المؤهـــل العلمـــي ـــسلطة تعـــزى لمتغي ـــة لتفـــويض ال ـــدبلوم المتوســـطفـــروق ذات دالل ـــة ال ، لـــصالح حمل : أوصت الباحثة بما يلي.والجامعة

50

الكفـاءة وذلـك مـن خـالل ربـط ،المعنويـة للمـوظفين لقبـول التفـويضضرورة توفير الحوافز الماديـة و . 1 .سلطات المفوضة لهم بحوافز مادية ومعنويةفي ممارسة ال

لكــي يقــرر ضــرورة اعتمــاد الالمركزيــة اإلداريــة فــي اتخــاذ القــرار، وذلــك بإعطــاء الموظــف فرصــة. 2ــذاتي للموظــفبنفــسه أســلوب تنفيــذ المهــام إيجــاد أفكــار جديــدة ويعمــل علــى ،، والــذي ينمــي الحــافز ال

.تحسين األداءإلى يؤدي وبالتاليويطبقها ز تعزىـــل ضـــرورة عقـــد القيـــادات اإلداريـــة بـــرامج تدريبيـــة واجتماعـــات ولقـــاءات دوريـــة مـــع المـــوظفين. 3

على ضرورة التفـويض شعورهم بأهمية العمل اإلداري، عقد دورات تدريبية للقيادات اإلدارية لتبصيرهم .وأهميته لزيادة فاعلية اإلدارة

المفوضـة ضـرورة تعمـيم المهـاممنوطـة بهـم، و المنح الموظفين صالحيات متكافئة مع المـسئوليات. 4 .مكتوبة خوفا من التعرض للنسيان

.إعطاء الحرية للموظفين لتحديد أهدافهم ووضع الخطط للعمل. 5 ) م 2007الحربي، (دراسة . 3

"ية على وزارة التربية والتعليم دراسة مسح -اإلدارية تفويض الصالحيات لدى القيادات" :بعنوانـــى راســـة هـــدفت الد ـــة فـــي الجهـــازإل ـــادات اإلداري ـــدى القي ـــى نطـــاق تفـــويض الـــصالحيات ل التعـــرف عل

الـصالحيات المركزي بوزارة التربية والتعليم بالسعودية، والتعرف علـى المجـاالت التـي يـتم بهـا تفـويضوقـــام الباحـــث والتعـــرف علـــى العوامـــل التـــي تـــشجع علـــى تفـــويض الـــصالحيات،،لـــدى هـــذه القيـــادات

ـــي وذلـــك باســـتخدام اســـتبانه كـــأداة لجمـــع البيانـــاتباســـتخدام وتكـــون مجتمـــع المـــنهج الوصـــفي التحليلالدراسـة وصـلتتوقـد ، قائـد وقائـدة) 250(وزارة، وبلغـت عينـة الدراسـة الدراسة من القيـادات العاملـة بـال

:عدد من النتائج من أهمهاإلى . طا سام لدى القيادات اإلدارية متو نطاق تفويض الصالحيات بشكل ع .1 .التفويض عدم االستقرار الوظيفي لدى القيادات يعد من أهم األسباب التي تحد من عملية .2 .تنمية قدرات المرؤوسين الواعدين من أهم العوامل التي تشجع على تطبيق التفويض .3

: من التوصيات من أهمهاا ضوقدمت الدراسة بع وتحـــسين العمليـــات اإلداريـــةحـــث القيـــادات اإلداريـــة علـــى االلتحـــاق بـــدورات متخصـــصة فـــي .1

.اإلدارية ومن ضمنها مهارة التفويض مهارتهم .الحد من األسباب التي تحول دون تفويض الصالحيات ومن ضمن تلك اإلجراءات .2 .توفير االستقرار الوظيفي والتنظيمي .3

51

.توفير وسائل رقابة واشراف فعالة تساند وتشجع على تفويض الصالحيات .4 .وافر الكفاءة لدى المرؤوسين إلنجاز المهام الموكلة إليهمزيادة ثقة المدير بت .5

)2005الصغير (دراسة . 4

"الثانوية الحكومية بمدينة الرياض واقع تفويض الصالحيات لدى مديري المدارس" بعنوان الثانوية الحكومية التعرف على واقع تفويض الصالحيات لدى مديري المدارسإلى هدفت هذه الدراسة

ولتحقيق ذلك األهداف اسـتخدم ة الرياض والمعوقات التي تحول دون تقويضهم تلك الصالحياتبمدينبيانات ومعلومات الدراسة وطبقت على كأداة لجمعاالستبانة المنهج الوصفي التحليلي معتمدا ةالباحث

الدراســـة وتمـــت معالجــة بيانـــاتا مـــدير )99 (جميــع أفـــراد مجتمــع الدراســـة مـــن المــديرين البـــالغ عــددهم :نتائج من أهمهاإلى وتوصلت الباحثة .باستخدام التكرارات والنسب المئوية، والمتوسطات الحسابية

.أن مديري المدارس يفوضون صالحياتهم في التخطيط بدرجة أعلى من المتوسط .1 .أن مديري المدارس يفوضون صالحياتهم في اإلشراف الفني بدرجة متوسطة .2تعـود وق المديرين عن تفويض صالحياتهم هي تلك المعوقات التـين أهم المعوقات التي تعأ .3

.واإلشراف للمواقف اإلدارية والتنظيمية مثل ضعف نظم الحوافز والتدريب والرقابةاختلفـت مـدة ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين وجهات نظر أفـراد مجتمـع الدراسـة مهمـا .4

معوقــات تفــويض و حجــم المدرســة إزاء أبعــادخــدمتهم فــي العمــل أو عــدد الــدورات التدريبيــة أ .الصالحية لدى مديري المدارس

)2004،ذياب(دراسة . 5

تفويض السلطة عند مديري مدارس وكالة الغوث في محافظـات شـمال فلـسطين مـن وجهـة "بعنوان "نظر المعلمين

ـــة الغـــوثإلـــى هـــدفت الدراســـة فـــي التعـــرف علـــى مـــستوى تفـــويض الـــسلطة عنـــد مـــديري مـــدارس وكال واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي.محافظات شمال فلسطين من وجهة نظر المعلمين

وإلجـراء هـذه الدراسـة اسـتخدم ، معلما ومعلمة تم اختيـارهم بطريقـة عـشوائية )187(وتكونت العينة من باحـــث كمـــا اســـتخدم ال، بعـــد أن أجـــري عليهـــا التعـــديالت الالزمـــة ) 2000(الباحـــث اســـتبانة دويكـــات

وكــان مــن أهــم ،)ت(وتحليــل التبــاين األحــادي واختبــار، واالنحــراف المعيــاري، المتوســطات الحــسابية :ما يلي نتائج الدراسة

52

فنيـة والواجبـات التربويـة والواجبـات ال، تبين أن مستوى تفويض السلطة في مجـال الواجبـات اإلداريـة.1 .جتماعية فقد كان مستوى التفويض مرتفعا أما مجال الواجبات اال، والدرجة الكلية كانت متوسطة

وجـــود فــــروق ذات داللـــة إحــــصائية فـــي تفــــويض الـــسلطة لــــدى مـــديري مــــدارس وكالـــة الغــــوث فــــي .2 .ولصالح المعلمينالنوع لمتغير تعزىمحافظات شمال فلسطين

مـديري مـدارس وكالـة الغـوث الدوليــة لـدىال توجـد فـروق ذات داللـة إحـصائية فـي تفـويض الـسلطة .3فـي ضـوء و ، المؤهـل العلمـي ولمتغيـر المحافظـة فـي المجـال االجتمـاعي، تعزى لمتغير سنوات الخدمـة

:نه يوصي بما يليإ، ف في دراستهالنتائج التي توصل لها الباحث .تدريب مديري ومديرات مدارس وكالة الغوث على ممارسة تفويض السلطة. 1 . علم اإلدارةإليها توصل عقد دورات تدريبية بالمديرين لمواكبة احدث م. 2 .عقد دورات تدريبية للمعلمين والمعلمات لرفع مستوى معرفتهم بعملية تفويض السلطة.3 .إجراء دراسة لعملية تفويض السلطة في مدارس الوكالة على مستوى الوطن.4 .والمعلمين إجراء دراسة لمعرفة أهم معيقات تفويض السلطة من وجهة نظر مديري المدارس.5 )2002، البركاتي ( دراسة.6

ممارســة تفــويض الــسلطة بــين الواقــع واألهميــة فــي مكاتــب اإلشــراف التربــوي بمدينــة مكــة "بعنــوان )السعودية.(المكرمة

إلى لطة الكشف عن واقع درجة ممارسة مديرات اإلشراف التربوي لتفويض السإلى هدفت هذه الدراسة مــن وجهــة كــشف عــن درجــة أهميــة الممارســات كمــأمول الإلــى كمــا تهــدف ، المــشرفات للقيــام بمهــامهنالكــشف أيــضا عــن العوامــل التــي تحــد مــديرات اإلشــراف التربــوي مــن الــى و ، نظــر أفــراد مجتمــع الدراســة

.عملية التفويض كمـــا تـــم اســـتخدام أداة االستقـــصاء لجمـــع المعلومـــات مـــن ، د اســـتخدمت الباحثـــة المـــنهج المـــسحيلقـــ

مـشرفة تربويـة 234سـة البـالغ عـددهم أربعـة مكاتـب إشـراف تربـوي بعـدد المجتمع األصلي وعينـة الدرا :النتائج التاليةإلى الدراسة تتوصل وقد، تم اختيارهن بطريقة المسح الشاملوقد ) إدارية وفنية(

يعتقــد مجتمــع الدراســة بأهميــة تفــويض الــسلطة اإلجماليــة فــي الجانــب اإلداري وبدرجــة عاليــة .1 . بإدارة تعليم البنات بمدينة مكة المكرمةبمكاتب اإلشراف التربوي

يعتقد مجتمع الدراسة بأهمية تفويض الـسلطة اإلجماليـة فـي الجانـب الفنـي وبدرجـة عاليـة جـدا .2العمل وقد أوصت الدراسة ب، تعليم البنات بمدينة مكة المكرمةبمكاتب اإلشراف التربوي بإدارة

ة ضــعيفة جــدا فــي ري الــذي ظهــر بدرجــزيــادة ممارســة تفــويض الــسلطة فــي المحـور اإلداعلـى

53

زيـادة ممارسـة تفـويض الـسلطة فـي المحـور الفنـي الـذي علـى وكذلك العمل ، مجمله في الواقع .)التنظيم -لمرؤوسا -الرئيس (:ظهر بدرجة متوسطة في مجملة في الواقع وذلك من خالل

)2000، دويكات(دراسة . 7

اء المـدارس الثانويـة الحكوميـة فـي محافظـات شـمال نمط القيادة وتفويض السلطة عند مدر "بعنوان "فلسطين من وجهة نظر المعلمين

م هدفت الدراسة لمعرفة العالقة بين نمط القيادة وتفويض السلطة عنـد مـدراء المـدارس الثانويـة واسـتخدم اختيارهــا وتــ، معلمــا ومعلمــة )362(وتكونــت عينــة الدراســة مــن ، الباحــث المــنهج الوصــفي التحليلــي

.استبانتين وإلجراء هذه الدراسة استخدم الباحث ، طريقة عشوائية طبقيةب، ســــتخدم الباحــــث المتوســــطات الحــــسابيةكمــــا ا، لتفــــويض الــــسلطة : والثــــاني ،للــــنمط القيــــادي: األول

وقــد توصــلت الدراســة ،واالنحــراف المعيــاري، وتحليــل التبــاين األحــادي، )ت(واختبــار، والنــسب المئويــة :لتاليةالنتائج اإلى شــمالت فــي محافظــاةيــ الحكومةيــ الــسائدة عنــد مــدراء المــدارس الثانو ةيــاديظهــرت األنمــاط الق .1

أما الـنمط السلبي، الدبلوماسي،مقراطي،ي الد: ليي مرتبة كما ني من وجهة نظر المعلمنيفلسط . في األنماط السائدةظهريالدكتاتوري فلم

والواجبــــاتةيــــ والواجبــــات التربو ةيــــ الفن الــــسلطة علــــى مجــــال الواجبــــاتضيظهــــر مــــستوى تفــــو .2 كــان فقــدضي للتفــو ةيــ والدرجــة الكلة،يــ بــصورة متوســطة، أمــا مجــال الواجبــات اإلدار ةيــاالجتماع

.الي قلهاي فضيمستوى التفو ضيتفـو مجـاالتعيـ والدبلوماسـي وجممقراطيي الـنمط الـدني بـةيجابي إإرتباطيةتوجد فروق ذات .3

.السلطة . السلطةضي ومجاالت تفو كتاتوريي النمط الدني بةي سلبباطيةإرتتوجد فروق ذات .4 . السلطةضي مجاالت تفو عي النمط السلبي وجمني بةي سلبإرتباطيةتوجد فروق ذات .5 . والنمط السلبيمقراطيي النمط الدني با يال توجد عالقة دالة إحصائ .6

54

الدراسات األجنبية: ثانيا )n je- sheng, Hung ،2006نج جن يهانج ش(دراسة .1

ــوان ــا بمنطقــة "بعن ــدى معلمــي المدرســة العلي ــوظيفي ل ــصالحيات والرضــا ال ــويض ال ــة بــين تف العالق ).الصين(كاوهسينق في تايوان

اختبـار العالقـة بـين تفـويض الـصالحيات والرضـا الـوظيفي لمعلمـي المدرسـة العليـا إلـى هدفت الدراسة .ية والدراسة اإلرتباطيةحبمنطقة كاوهسينق في تايوان باستخدام الدراسة المس

:استخدم الباحث األدوات التالية لجمع البيانات. ومعلمةا معلم) 410(نة الدراسة من تكونت عي ) .SPES(لمدرسين لمقياس تفويض الصالحيات - ) .TJSQ(استبانه الرضا الوظيفي للمعلمين - .استبانة البيانات الشخصية -

والتـــــي تــــــضمنت ، جــــــات اإلحـــــصائية الوصـــــيفة الكميــــــة ولتحليـــــل البيانـــــات اســــــتخدم الباحـــــث المعال واختبـار االرتبـاط ،) ANOVA( واختبـار تحليـل التبـاين ، االنحراف المعيـاري ، التباين، المتوسطات

:كانت أهم نتائج الدراسةو .لبيرسوني وجود عالقة دالة إحصائيا بين الدرجـة الكليـة فـي مقيـاس تفـويض الـصالحيات والدرجـة الكليـة فـ .1

.مقياس الرضا الوظيفي عـــدم وجـــود عالقـــة بـــين البعـــد الخـــاص باألمـــان فـــي مقيـــاس الرضـــا الـــوظيفي واألبعـــاد الثالثـــة .2

).واالستقاللية، الوضع الوظيفي، التطور الوظيفي( تفويض الصالحيات الستبانة .نوع الوجود فروق ذات داللة إحصائية في تفويض الصالحيات تعود لكل من المؤهل العلمي و .3حجم المدرسـة والمؤهـل العلمـي إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في الرضا الوظيفي تعود .4

.والجنس فـي تحقيـق ه التنـسيق ودور التفـويض" :بعنـوان White & Warlngham :2005) (دراسـة. 2

.ميزة تنافسية للمؤسسةالمكونـــات باعتبارهـــا إحـــدىمجموعـــات العمـــلالتعـــرف علـــى أهميـــة التفـــويض و إلـــى هـــدفت الدراســـة

المنافـسة مناسـب مـن مـستوىإلـى األساسية لبنية ومكونـات المؤسـسة وكيـف تقـوم المؤسـسة بالوصـول الباحثــان طريقــة دراســة وذلــك مــن خــالل تركيــز جهــودهم التنمويــة علــى عمليــة التفــويض وقــد اســتخدم

علـى إحـدى المؤسـسات األمريكيـة همانتائج الدراسة وقد قـام الباحثـان بتنفيـذ دراسـتإلى الحالة للوصول أهميــــة وفاعليــــةإلـــى توصـــل الباحثــــان التـــي تعمــــل علـــى تقــــديم الخـــدمات االستــــشارية والقانونيـــة وقــــد

55

سـواء وكيـف أن األسـلوب فـرق العمـل يعتبــر مجموعـات العمـل بالنـسبة لألفـراد أو المنظمـات علـى حـد يا أساســا ميــة التفــويض باعتبارهــا عنــصر الدراســة أه عامــل عــام لــصقل المهــارات القياديــة كمــا أظهــرت

أهميـة تفـويض إلـى لمرؤوسين، كما توصلت الدراسـة امع يستخدمه القادة اإلداريون لبناء عالقة فاعلةتركيـــزهم علـــى المهـــام األساســـية التـــي تتطلـــب المـــدراء وأهميـــة األعمـــال اإلداريـــة االعتياديـــة مـــن قبـــل

.مهارات خاصة علــى اثــر الــوعي بنوعيــة المهــام "بعنــوان : )Martin G ،2006 .مــارتن هــولي جــي (دراســة .3

"دراسة تحليلية : مشاركة الموظف وتفويض الصالحيات، الرضا الوظيفيوالتفـــويض ،مـــشاركة الموظـــف، الرضـــا الـــوظيفيعلـــى رات االيجابيـــة تحليـــل التغيـــإلـــى هـــدفت الدراســـة

التعـرف إلـى كمـا هـدفت ،لمهام المفضلاكتساب الوعي بنوع اوذلك بعد ) الواقع الداخلي(الصالحيات واسـتخدم الباحـث األدوات ، ضلة لهـا عالقـة بـالتغيرات المحـددةإذا ما كان هناك نوعية مهام محددة مفـ

:التالية . تفحص خليط نوعية المهام ةأدا - .لتحديد نوع المهمة المفضل ) TQ(مقياس التحصيل والتجارة - لتمـــد الباحـــث بـــالوعي المفـــضل Post Assessmentاســـتخدام أداه تعليمـــات مـــا بعـــد الفحـــص - اسـتخدمت ، تخطـيطال، حـل المـشكالت، لروتينيـة ا: ة المهمة المفـضلة المهـام التاليـةوتضمن تقييم أدا،

، الموظـفواشـراك ، حديـد مـستوي الـوعي بالرضـا الـوظيفيخمس عناصر من دراسات مـشتركة قبليـة لتالنتـائج علـى وقد أكدت الدراسـة ، تفحص التغيراتخدمت دراسة بعدية لكما است، وتفويض الصالحيات

:التالية ، إشراك الموظف وتفويض الصالحيات، الرضا الوظيفيفي الوعي على وجود تغيرات إيجابية دالة .1

.وهذه التغيرات تعود بشكل مباشر لوعي الموظف بنوعية المهام المفضلة بعد التعرض لإلدارة يليهـا مهـام تفـضيل مهـام التخطـيط ،غيرات اإليجابية في الوعيالتإلى تفضيل المهام الروتينية أدى .2

.تغيرات إيجابية إلى مهام حل المشكالت لم يؤد علـى كما أظهرت نتائج الدراسة بشكل واضح العالقة بين اكتساب الـوعي بمكونـات الوظيفـة وأثرهـا .3

.عوامل الدوافع الداخلية

56

"يض اتخاذ القرار المشترك لمدارس أفضلتفو "بعنوان : )Brost :2000بروست (دراسة .4

، يئيـةوالتـأثيرات الب، وتطـوير التعلـيم، ل القـيم الديمقراطيـةاستطالع اآلراء حـول مجـاإلى هدفت الدراسة .وتفويض المعلمين للعمل كفريق واحد، واتخاذ القرارات المشتركة

.ى طالبها في انجلتراواستبانه أخرى عل، وقام الباحث بتوزيع استبانة على مدارس الثانويةلقـرارات ن تفـويض الـسلطة واتخـاذ القـرارات ينـتج عنـه تطبيـق اأ : النتـائج التاليـةإلـى وتوصلت الدراسـة

ارتفــاع إلــى وكــذلك تكــون األمــور أفــضل فــي مجــال تحــسين وتطــوير المبــادرات ويــؤدي ، بــشكل أفــضل . وتبادل األفكارأداء الطالب وتحسين آليات التوجيه التعليمي والمعرفة والمهارات

: الدراسات المتعلقة بالرضا الوظيفي: ثانيا :دراسات العربيةال: اوال

التربيـــة الرضـــا الـــوظيفي لمعلمـــي : "بعنـــوان :)2008 (وعبـــد الـــرحيمدراســـة الزيـــودي .1لخاصـــة فـــي محافظـــات العاصـــمة وا المـــؤثرة فيـــه بالمـــدارس الحكوميـــة العوامـــلالخاصـــة و

"باألردنتحديـد مـا إذا يفي لـدى معلمـي التربيـة الخاصـة، و معرفة درجـة الرضـا الـوظإلى هدفت الدراسةل األكـــــاديمي فــــي المــــدارس الخاصـــــة هــــؤ والم ،ف متغيـــــرات الجــــنس، والقطــــاعكانــــت تختلــــف بــــاختال

فـــت عينـــة الدراســـة تأل. الحكوميـــة فـــي محافظـــة العاصـــمة بـــاألردن والحكوميـــة فـــي المـــدارس الخاصـــة و ولتحقيق هدف الدراسة تم بناء استبانه مكونة من جـزأين حيـث شـمل الجـزء معلمة، معلما و ) 167(من

،المؤهـــل العلمـــيالنـــوع و ) عـــام و خـــاص(القطـــاع : هـــيغرافيـــة حـــول الدراســـة و و األول معلومـــات ديم، واشتمل الجزء الثاني على أداة لقياس درجة الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة مكونـة مـن خمـسة أبعـاد

:الدراسة ما يليوأظهرت النتائج .أن درجة الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة كانت متوسطة .1

ـــ .2 القطـــاع لـــصالح روجـــود فـــروق ذات داللـــة إحـــصائية فـــي درجـــة الرضـــا الـــوظيفي تعـــزى لمتغي .القطاع الخاص

.لصالح اإلناثالنوع وجود فروق ذات داللة إحصائية في درجة الرضا تعزى لمتغير .3 .ية تعزى لمتغير المؤهل العلمي ولصالح حملة الماجستيروجود فروق ذات داللة إحصائ .4

57

، والقطـاع، المؤهـل ال توجد أية فروق في درجة الرضـا الـوظيفي تعـزى لتفاعـل متغيـرات الجـنس .5 .حملة درجة الدبلومو ، األكاديمي

.ال توجد فروق معنوية في الدرجة الكلية بمقياس الرضا الوظيفي، تبعا لمتغير سنوات الخدمة .6المنـــاخ التنظيمـــي الـــسائد بمـــدارس التعلـــيم األساســـي ": بعنـــوان) 2008(الحكيمـــي دراســـة .2

"وعالقته بالرضا الوظيفي للمعلمين والمعلمات في مدينة تعزمعرفـــة مـــستوي المنـــاخ التنظيمـــي الـــسائد فـــي المـــدارس األساســـية وكـــذلك إلـــى هـــدفت الدراســـة

ية في مدينة تعز والعالقة بينهما وكـذلك الرضا الوظيفي لدى معلمي ومعلمات المرحلة األساس مستويم األساسـي فـي مدينـة تعـز حـسب تأثير بعض المتغيرات على مستوى المنـاخ التنظيمـي لمـدارس التعلـي

رة وهـل هنـاك عالقـة معنويـة بـين المنـاخ التنظيمـي الـسائد فـي بوالمؤهل وعدد سنوات الخالنوع متغير )298( الدراســـة مـــن عينـــةوتكونـــت فيهـــا؟والمعلمـــات المـــدارس األساســـية والرضـــا الـــوظيفي للمعلمـــين

ومــن ، ) معلمــة118( ومعلمــا ) 110( ثــم أخــذها بالطريقــة العــشوائية الطبقيــة تــضمنت ، ومعلمــةمعلمــا :أهم النتائج التى توصلت إليها الدراسة

توى عنــد مــسدارس األساســية فــي مدينــة تعــز يقــع أن المــستوى العــام للمنــاخ التنظيمــي الــسائد بالمــ -1 .منخفض

خ بــين أفــراد العينــة فــي أبعــاد المنــا) 0.05( وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية عنــد مــستوى داللــة -2المتعلقـين بـسلوك المعلـم ) واأللفـة فـي العمـل وبعـد االنتمـاءبعـد الـود( فيالنوع التنظيمي تعزى لمتغير

.لوك المدير لصالح اإلناثالمتعلقين بس) اإلنتاجية وبعد القدوة في العملوبعد التركيز على( بـــين أفـــراد العينـــة تعـــزى لمتغيـــر) 0.05( وجـــود فـــروق ذات داللـــة إحـــصائية عنـــد مـــستوى داللـــة -3

العلمــي لبــين المؤهــل العلمــي دبلــوم دار المعلمــين والمؤهــ )بعــد الــود واأللفــة فــي العمــل(المؤهــل فــي .بكالوريوس لصالح المؤهل العلمي دبلوم دار المعلمين

بـــين أفـــراد العينـــة تعـــزى لمتغيـــر ) 0.05( فـــروق ذات داللـــة إحـــصائية عنـــد مـــستوى داللـــة وجـــود-4ثانويــة ،دبلــوم دار المعلمــين(الت العلميــة بــين المؤهــل العلمــي ماجــستير والمــؤه )التباعــد(المؤهــل فــي

.لصالح المؤهل العلمي ماجستير) دبلوم كلية التربية، عامةفــي جميــع أبعــاد المنــاخ التنظيمــي ) 0.05(د مــستوى داللــة وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية عنــ-5

.تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة

58

األنمــاط القياديــة الــسائدة لــدى مــديري ومــديرات المــدارس " بعنــوان : )2006: ىرضــ(دراســة .3 "االبتدائية وعالقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين في مملكة البحرين

األنمـاط القياديـة الـسائدة لـدى مـديري ومـديرات المـدارس االبتدائيـة الكشف عنإلى هدفت هذه الدراسة وعالقــــة ذلــــك برضــــاهم ، ين والمعلمــــات العــــاملين معهــــمفــــي مملكــــة البحــــرين مــــن وجهــــة نظــــر المعلمــــ

بتـصميم ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحـثواستخدمت الباحث المنهج الوصفي التحليلي ،. الوظيفي، عبارة) 48( رس االبتدائية وتضمنت النمط القيادي لدى مديري ومديرات المدااستبانتين األولى تحديد

وتـــم تطبيــق هـــذه الدراســـة علـــى عينـــة ، عبـــارة) 30(هــي مكونـــة مـــن والثانيــة لقيـــاس الرضـــا الـــوظيفي و ، المحرق، ناطق التعليمة الخمس وهي المنامةفي الم، معلم ومعلمة) 606(بقية مكونة من عشوائية ط

:النتائج التاليةإلى قد توصلت الدراسة و ،الجنوبية، اليةالشم، الوسطىمعلمــات المــدارس االبتدائيــة جــاءت مركبــة تنازليــة علــى عوامــل الرضــا الــوظيفي لــدى معلمــي و أن .1 .الدخل المادي ، النمو المهني، طبيعة العمل، اإلشراف، العالقات في العمل: لنحو التاليا

.والخبرة التعليميةالنوع ير هناك اختالف في مستوى الرضا وفق متغ .2

ــوان :)2006(ونــة عال دراســة.4 ــوظيفي والــوالء التنظيمــي والعالقــة "بعن قيــاس مــستوي الرضــا ال "بينهما عند المدارس الخاصة في مدينة نابلس

مستوي الرضا الوظيفي والوالء التنظيمي والعالقـة بينهمـا عنـد إلى التعرف إلى هدفت هذه الدراسة والمؤهــل العلمــي وســنوات الخبــرة والعمــر فــي النــوع لخاصــة فــي مدينــة نــابلس واثــر معلمــي المــدارس ا

، مــستوي الرضـــا الـــوظيفي والـــوالء التنظيمـــي عنـــد معلمـــي المـــدارس الخاصـــة فـــي مدينـــة نـــابلس جميعـــامعلمـا ومعلمـة ) 126(وتم اختيار عينة منهم بلـغ حجمهـا واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ،

معلومــات شخــصية عــن : القــسم األول: لدراســة أعــد الباحــث أداة مكونــة مــن ثالثــة أقــساموإلتمــام ا. أمـا القـسم الثالـث فمقيــاس ، فقــرة ) 17( مقيـاس الــوالء التنظيمـي المكـون مـن : القـسم الثـاني،المعلمـين

: ما يليابرز نتائج الدراسة ومن ستة محاورعلى فقرة موزعة ) 53(الرضا الوظيفي المكون من الرضـــا الـــوظيفي والـــوالء التنظيمـــي عنـــد معلمـــي المـــدارس الخاصـــة فـــي مدينـــة نـــابلس ىستو مـــ -1

.مرتفع . لمتغيـــر الجـــنستعــزىعــدم وجـــود فــروق ذات داللـــة إحــصائية فـــي مـــستوي الرضــا الـــوظيفي -2

.والمؤهل العلمي وسنوات الخبرة والعمر .وجود عالقة ايجابية بين الرضا الوظيفي والوالء التنظيمي -3

59

عوامــل الرضــا الــوظيفي و تطــوير فاعليــة أداء " :بعنــوان) 2004(العــاجز، ونــشوان ةدراســ .5 "المعلمين بمدارس وكالة الغوث الدولية بغزة

معرفـة العالقـة بـين عوامـل الرضـا الـوظيفي وتطـوير فعاليـة أداء المعلمـين بمـدارس إلـى هدفت الدراسة وتمثلــت أداة الدراســة مــن الوصــفي التحليلــي ، واســتخدم الباحثــان المــنهج، وكالــة الغــوث الدوليــة بغــزة توصــلت وقــد معلمــا ومعلمــة ) 302( مجــاالت وتكونــت عينــة الدراســة مــن ةاســتبانة مكونــة مــن خمــس

:النتائج التاليةإلى الدراسة سالمة النظام : أكثر عوامل الرضا الوظيفي التي تسهم في تطوير فعالية أداء المعلمين كانت .1

تـوفير األمـن ، علمين المهنية فـي الجـدول المدرسـيراعاة احتياجات المم، واالنضباط المدرسي نوعة وحديثة في اإلشراف التربوي استخدام أساليب مت، طية للمعلميناألمان والحرية والديمقراو

المدرسـي تطوير فعالية أداء المعلمـين بين عوامل الرضا الوظيفي و وجود فروق دالة إحصائيا .2وطبقـا للمؤهـل ، العلمية لصالح المرحلة اإلعداديةوطبقا للمرحلة ، رطبقا للجنس لصالح الذكو

.ال توجد فروق دالة إحصائيا بالنسبة لسنوات الخدمة و ،لصالح حملة الشهادات العليا

الرضـــا الـــوظيفي لـــدى معلمـــي المرحلـــة الثانويـــة فـــي "بعنـــوان) :2004(دراســـة الكـــساسبة .6دراســة (اصــمة عمــان والعوامــل المــؤثرة فيــه المــدارس الحكوميــة والخاصــة فــي محافظــة الع

).مقارنةلمرحلة الثانوية في المدارس الحكومية على درجة الرضا الوظيفي لمعلمي االتعرف إلى هدفت الدراسة

.والخاصة في محافظة العاصمة والعوامل المؤثرة فيهاعلمــا ومعلمــة مــن م) 175(معلمــا ومعلمــة مــن القطــاع الحكــومي و ) 490(تكونــت عينــة الدراســة مــن

، وتــم تطــوير أداة لقيــاس درجــة الرضــا الــوظيفي لــدى المعلمــين والعوامــل المــؤثرة فيهــا، القطــاع الخــاص :وكانت أبرز نتائج الدراسة

.ولصالح معلمي القطاع الخاص، داللة إحصائية تعزى لمتغير القطاع ذاتوجود فروق -1 .الح اإلناثولصالنوع وجود فروق ذات داللة إحصائية تعزى لمتغير -2

الرضــا الــوظيفي لمعلمــي المرحلــة الثانويــة بــالتعليم العــام :بعنــوان):2004(دراســة الــشراري .7

.العربية السعودية بمنطقة الجوف في المملكة

60

ـــة الجـــوف إلـــى هـــدفت الدراســـة ـــة الثانويـــة بمنطق ـــسعودي فـــي المرحل ـــم ال ـــة تعـــرف رضـــا المعل محاول واســتخدم الباحــث ،)ســكاكا، دومــة الجنــدل، طبرجــل، اتالقريــ (: المــشتملة علــى أربــع محافظــات وهــي

ب الدراســـة اســـتبانة خاصـــة صـــممت للموضـــوع وتناولـــت جوانـــ واســـتخدمت المـــنهج الوصـــفي التحليلـــي،عالقـــات مـــع وال، والمكانـــة االجتماعيـــة، واإلشـــراف والتوجيـــه، العمـــلوطبيعـــة ، الراتـــب: العمـــل التاليـــة

والمنــــاهج ، والقــــوانين واألنظمــــة، والعالقــــات مــــع الطــــالب، ةاإلدارة المدرســــيوالعالقــــات مــــع ، الــــزمالءوالحالـة ، العمـر (: كمـا تناولـت الدراسـة تـأثير الخـصائص الشخـصية مثـل. المدرسي والمبنى، الدراسية

فـي الرضــا والراتـب الـشهري ، والجنـسية، العمـلومكــان ، وسـنوات الخبـرة، والمؤهـل العلمـي، االجتماعيـةأن إلــــى الدراســـة وأشـــارت نتـــائج ، معلمـــا ) 301(وشـــملت عينـــة الدراســـة .الـــوظيفي للمعلمـــين الـــذكور

واإلدارة ، والعالقـات مـع الـزمالء، طبيعـة العمـل: لمعلمين في مجـاالتمستوى الرضا كان عاليا لدى اوالمكانـــــة ، اإلشـــــراف والتوجيـــــه: مجـــــاالت حـــــين كـــــان مـــــستوى الرضـــــا متوســـــطا فـــــي فـــــي، المدرســـــية

، والمنــاهج الدراســية، المتعلقــة بقــوانين وأنظمــة الوظيفــةوالعوامــل ، مــع الطــالبوالعالقــات، االجتماعيــة .والراتب والمبنى المدرسي

)2003(دراسة عريقات .8

العالقة بين المناخ التنظيمي والرضـا الـوظيفي لـدى معلمـي المـدارس الثانويـة فـي محافظـة "بعنوان ."القدس من وجهة نظر العاملين فيها

العالقـة بـين المنـاخ التنظيمـي والرضـا الـوظيفي لـدى معلمـي المـدارس إلـى التعـرف ى إلـهدفت الدراسـة واستخدم الباحـث المـنهج الوصـفي التحليلـي،الثانوية في محافظة القدس من وجهة نظر العاملين فيها

هم فــردا مــن) 342(وأمـا عينــة الدراسـة فقــد اختيـرت بطريقــة العينــة الطبقيـة العــشوائية وبلـغ عــدد أفرادهـا تــــم اســــتخراج النــــسب ، ولإلجابــــة عــــن أســــئلة الدراســــة. معلمــــا ومعلمــــة) 311(و، ومــــديرةمــــديرا ) 31(

، وتحليل التباين األحـادي، "ت"ار بخت اوأجري، واالنحرافات المعيارية، والمتوسطات الحسابية، المئويةوتوصلت الدراسـة ، يرلإلجابة عن السؤال األخ) بيرسون(كما استخدم معامل االرتباط ، واختبار شيفيه

:ما يليإلى أن درجــة المنــاخ التنظيمــي الــسائد فــي مــدارس القــدس الثانويــة متوســطة مــن وجهــة نظــر العــاملين -1

.فيها عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المديرين والمعلمين لدرجة المناخ -2

فـــي حـــين توصـــلت ، هـــة المـــشرفة علـــى المدرســـةمتغيـــر الجإلـــى التنظيمـــي الـــسائد فـــي مدارســـهم تعـــزى بــــين متوســــطات )α≤0.05(وجــــود فــــروق ذوات داللــــة إحــــصائية عنــــد مــــستوى الداللــــة إلــــى الدراســــة

61

: المتغيـــراتإلـــى اســـتجابات المـــديرين والمعلمـــين لدرجـــة المنـــاخ التنظيمـــي الـــسائد فـــي مدارســـهم تعـــزى ولـــصالح النـــوع ، فـــة ولـــصالح المـــديرينالوظي، جـــنس المدرســـة ولـــصالح العـــاملين فـــي مـــدارس الـــذكور

والخبــرة العمليــة ولــصالح ذوي ، المؤهــل العلمــي ولــصالح العــاملين مــن حملــة درجــة الماجــستير، الــذكور سنوات10الخبرة األكثر من

عالقة النمط القيادي لمديري المدارس حسب نظريـة بـال نـشرد " بعنوان : )2000(دراسة عيد .9

لمعلمي المرحلة الثانويـة بمديريـة التربيـة و التعلـيم بمديريـة وهيرسي بمستوى الرضا الوظيفي "عمان الكبرى

عالقتــه بالرضــا الــوظيفي لمــديري الثانويــة و العالقــة بــين الــنمط القيــاديإلــى التعــرف : أهــداف الدراســة ،نمــط المــدير القيــادي، صاص المعلــماختــ،الجــنس(وبيــان اثــر كــل مــن ،للمعلمــين فــي المرحلــة الثانويــة

.على هذا الرضا) فاعل بينهماالتو .استخدمت المنهج الوصفي: منهج الدراسةمعلمـة ممـن معلمـا و ) 275(يرا ومـديرة ومـد)69( الباحثة عينـة عـشوائية بلغـت اختارت: عينة الدراسة

.والتعليم في محافظة عمان األولى التربية مديريةيعملون في المدارس الثانوية في ييـــف القائـــد التـــي طورهـــا بالنـــشرد وهيرســـي تكباحثـــة أداة وصـــف فاعليـــة و تخدمت ال اســـ: أداة الدراســـة

: وكان من أهم نتائج الدراسة ما يلي).1993( الرضا الوظيفي التي طورها ناجيهاستبانو كانــــت درجــــة الرضــــا الــــوظيفي لــــدى المعلمــــين حــــسب النــــسب المئويــــة بالنــــسبة للجــــنس هــــي .1

.لإلناث ) 0.628(، للذكور ) 0.585( كمـا توجـد فـروق ،الرضـا الـوظيفي تعـزى لمتغيـر الجـنسق ذات داللة إحصائية في وجود فرو .2

،تعـزى للـنمط القيـادي لـدى المـديرينذات داللة إحصائية في الرضا الـوظيفي لـدى المعلمـين .النمط القيادي لمديري المدرسةود اثر للتفاعل بين جنس المعلم و تبين عدم وج حينفي

62

بية الدراسات األجن: ثانيا

: المـسار و رضـا المعلمـين " بعنـوان :)Mike Van ،2006 مايـك فـان هـوتي (دراسـة .1 ) "المنطقة(المقاطعة ر كل من بيئة أو ثقافة الدراسة و دو

، دى المعلمــين فــي نــوعين مــن المــدارسالتعــرف علــى مــستوى الرضــا الــوظيفي لــإلــى هــدفت الدراســة .والمدارس المهنية ، المدارس العامة

وعـدد المعلمـات )383(معلمين حيث بلغ عدد ال، معلمة و ا معلم) 711(عينة الدراسة من نت وقد تكو .مدرسة عامة ) 15(فنية و/ مدرسة مهنية ) 19(على موزعين ) 3760(وعدد الطلبة ، )328(

قدو ، لتحليل البيانات) ت(كما استخدم اختبار ، ياس الرضا الوظيفي لجمع البياناتاستخدم الباحث مق :النتائج التاليةإلى الدراسة توصلت

/ مستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين في المـدارس العامـة ولـدى المعلمـين فـي المـدارس المهنيـة . 1 .متوسطالفنية

.الرضا الوظيفي د عالقة سلبية بين نوع المدرسة و وجو . 2 .الرضا الوظيفي و النوع عدم وجود عالقة بين . 3

األكـــاديميين لـــدىالرضـــا الـــوظيفي "بعنـــوان) :Ssesanga,2005(دراســـة سيـــسانجا .2 "الجامعين األوغنديين

حيـث ،ألكاديميين الجـامعيين األوغنـديين الدىمستوي الرضا الوظيفي إلى هدفت الدراسة التعرف أجرت الدراسة تحقيقا اختباريا الختبار العوامل التي تساهم وتدعم الرضا الوظيفي للعاملين في التعلـيم

فـردا وقـع علـيهم االختيـار فـي جامعـة ) 182(واسـتخدمت عينـة مؤلفـة مـن ، العـالم المتقـدم فـي العالي : ما يليابرز نتائج الدراسة و .أوغندا وهـي كـل مـا هـو متـصل بـسلوك زمـالءرا فـي الرضـاحيث سجل التحليل العوامل األكثـر تـأثي -1

ونواحي التعليم الحقيقي والجوهري ،واإلشراف، العمل عدم الرضا كان أكثرها عوامـل خارجيـة مثـل المكافـآت والـسيطرة والبحـث والترقيـة الدافع لخلق -2

.وبيئة العمل .الرضي الوظيفيعلى أن العمر والرتبة األكاديمية لهما دالالت -3 .الرضي الوظيفيعلى النوع ال يوجد هناك داللة لتأثير -4

63

" بعنــوان ) Crossman and harris 2006(دراســة كروســمان و هــاريس .3 " معلمي المرحلة الثانوية في بريطانيالدىتشخيص الرضا الوظيفي

الذين ينتمون و ، مي المرحلة الثانوية في بريطانياتشخيص الرضا الوظيفي لدى معلإلى هدفت : وأظهرت النتائج ما يلي،ألنواع مختلفة من المدارس الثانوية

المــدارس وهنــاكم وفقــا لنــوع المدرســة، أن هنــاك فرقــا ذا داللــة إحــصائية فــي الرضــا الــوظيفي العــا-1 .المستقلة و الخاصة

مـن الرضـا الـوظيفي، وفـي المـدارس األخـرى أظهـر المعلمـون أن المعلمين يتمتعون بمستوى عال -2 .دنىأن رضاهم الوظيفي احتل المستوى األ

.و مدة الخدمة النوع بالعمر و ال توجد أي فروق فيما يتعلق-3 ـــرل .4 ـــوان): Wetherell 2002,(دراســـة وذي ـــين نمـــط مـــدير المدرســـة " بعن ـــة ب العالق

فـي واليـة Morrisالقيادي والرضا الوظيفي للمعلمين في المدارس األساسية في منطقة مـوريس "New jerseyنيوجرسي

ـــى ولقـــد هـــدفت الدراســـة ـــوظيفي إل ـــادي والرضـــا ال الكـــشف عـــن العالقـــة بـــين نمـــط مـــدير المدرســـة القي ، New jersey فـي واليـة نيوجرسـي Morrisارس األساسـية فـي منطقـة مـوريس للمعلمـين فـي المـد

واستخدم في الدراسة نموذج هيرسي وبالنشر ، معلم) 396(مدير مدرسة و) 23( شملت الدراسة حيث حقــق Tellingوأظهــرت النتــائج أن نمــط اإلخبــار، لقيــاس أنمــاط القيــادة ومقيــاس آخــر للرضــا الــوظيفي

العمـــل الـــوظيفي للمعلمـــين فـــي مجـــال اإلشـــراف والمكافـــآت الطارئـــة وظـــروفأعلـــى مـــستويات الرضـــالــم تكــن دالــة إحــصائيا النــوع ، وأظهــرت الدراســة أيــضا أن عوامــل العمــر و واالتـصال وفــي الرضــا الكلــي

.على ارتباطها في الرضا الوظيفي

الـسمات " بعنـوان : )Athanasios D ،2001 كوسـتيليوس . اثاناسـيبون د(دراسة .5 "شخصية و الرضا الوظيفي لدى المدرسين اليونانيين ال

ين اليونـــانيين وتفحـــصتفحـــص مـــستوى الرضـــا الـــوظيفي لـــدى عينـــة مـــن المدرســـإلـــى هـــدفت الدراســـة .العالقة بين السمات الشخصية وبعض جوانب الرضا الوظيفي

معلمـــات عـــدد الو ) 157(معلـــم ومعلمـــة وكـــان عـــدد المعلمـــين ) 354(نـــت عينـــة الدراســـة مـــن قـــد تكو و ) 20(حكوميــة منهـــا مدرســـة ) 40(مـــوزعين علــى ، ســنة) 59-28(تراوحــت أعمــارهم بـــين ، ) 197(

.مدرسة ثانوية) 20(ومدرسة إعدادية

64

.1997باجياتس ي للموظفين من إعداد كوستيليوس و ظيفو قد استخدم الباحث مقياس الرضا الو اختبــــار و ، االنحـــدار المتعـــدد و ، فية لمعالجـــة البيانـــات اســـتخدم الباحــــث التحاليـــل اإلحـــصائية الوصــــو

:النتائج التاليةإلى وقد توصلت الدراسة ،بيرسونبينمــا انخفــاض مــستوى ، عــن العمــل واإلشــرافأن الغالبيــة العظمــى مــن المعلمــين اظهــروا رضــاهم .1

.الترقيات و ) اآلجر( في جانبين هما الراتب الرضاالعمـــر لهـــا دالالت معينـــة فـــي بعـــض و النوع أن بعـــض الـــسمات الشخـــصية بـــكمـــا أظهـــرت النتـــائج .2

.جوانب الرضا الوظيفي

أثــر تفــويض "بعنــوان ): Wilson and Davis،2000(دراســة ديفــز وويلــسون .6 "دافعية المعلمين ورضاهم الوظيفيعلى السلطة من قبل مدير المدرسة

: دراسـة عبـارة عـنمعلما ومعلمة وكانـت أدوات ال) 660(مديرا ومديرة و)57(تكونت عينة الدراسة من فـي قيـاس الرضـا الـوظيفي Tymonوأداة تـايمون ، ) PEB(أداة لقياس سلوك المدير في التفويض

وقـد أظهـرت الدراسـة وجـود عالقـة هامـة بـين تفـويض الـسلطة والدافعيـة فكلمـا زاد ، والـضغط والدافعيـةـــة المعلمـــين للعمـــل ـــسلطة زادت دافعي ـــائج وجـــ، تفـــويض ال ـــة وكـــذلك أظهـــرت النت ـــين دافعي ود عالقـــة ب

المعلمين والرضـا الـوظيفي وضـغوط العمل،وكـذلك أظهـرت النتـائج أن اإلدارة الديمقراطيـة المتمثلـة فـي والمشاركة في صنع القرار ترتبط ايجابيا مع المشاركة في صـنع القـرار تـرتبط ايجابيـا مـع الدافعيـة نحـ

.العمل

65

:الدراسات السابقةعلى التعقيب تنوعــت الدراســات : اض الدراســات الــسابقة المتعلقــة بتفــويض الــسلطة اتــضح مــا يلــيمــن خــالل اســتعر

دراسـة ابووطفـة السابقة في تناولها لموضوع تفويض السلطة فـي أكثـر مـن مرحلـة دراسـية مختلفـة مثـل في حين نجد أن.المعلمينتين دويكات تناولت المرحلة الثانوية وكانت عينة الدراسودراسة

أمــا . والتعلــيم فتناولــت المرحلــة الجامعيـة ودراســة الحربــي تناولـت العــاملين فــي وزارة التربيـةدراسـة أبــو معمـرمــديري مــنحيــث كانــت عينــة الدراســةدراســة الــصغير فتناولــت الموضــوع مــن خــالل مــديري المــدارس

وكالــة الغــوث المعلمــين والمعلمــات فــي مــدراس مــنةكانــت عينــة الدراســفقــد دراســة ذيــاب أمــا .المــدارس من خالل المشرفين حيث كانت عينة دراسة البركاتي فقد تناولت موضوع التفويضفي المقابل. الدولية

.الدراسة عدد من المشرفين التربويينالدراسـة مـن ناولت المرحلـة العليـا وكانـت عينـة فقد ت) Hung, sheng-jenنج جن يهانج ش(دراسة أما

إلــى الباحثــان طريقـة دراســة الحالــة للوصــول اســتخدم White & Warlngham) ( دراســة والمعلمـين .الطلبة والمعلمينعلى فقد كانت عينة الدراسةBrostبروست ودراسة. الدراسةنتائج

:مجموعة من النتائج من أهمهاإلى وقد خلصت الدراسات السابقة .لقرارات بشكل أفضلن تفويض السلطة واتخاذ القرارات ينتج عنه تطبيق اأ .1مــع يــستخدمه القــادة اإلداريــون لبنــاء عالقــة فاعلــةيا أساســا التفــويض باعتبارهــا عنــصر أهميــة .2

.لمرؤوسينزيادة ممارسة تفويض السلطة في المحور اإلداري الذي ظهر بدرجة ضعيفة جـدا على العمل .3

زيـادة ممارسـة تفـويض الـسلطة فـي المحـور الفنـي علـى وكذلك العمل ، في مجمله في الواقع - المــرؤوس -الــرئيس(: ر بدرجــة متوســطة فــي مجملــة فــي الواقــع وذلــك مــن خــاللالــذي ظهــ

.)التنظيموالواجبـات التربويـة والواجبـات ، تبين أن مستوى تفـويض الـسلطة فـي مجـال الواجبـات اإلداريـة .4

أمــــا مجـــال الواجبـــات االجتماعيــــة فقـــد كـــان مــــستوى ، فنيـــة والدرجـــة الكليــــة كانـــت متوســـطةال التفويض مرتفعا

.ن مديري المدارس يفوضون صالحياتهم في التخطيط بدرجة أعلى من المتوسطأ .5 .أن مديري المدارس يفوضون صالحياتهم في اإلشراف الفني بدرجة متوسطة .6تعـود إن أهم المعوقات التي تعوق المديرين عن تفويض صالحياتهم هي تلك المعوقات التـي .7

.واإلشراف افز والتدريب والرقابةللمواقف اإلدارية والتنظيمية مثل ضعف نظم الحو . سطا ام لدى القيادات اإلدارية متو نطاق تفويض الصالحيات بشكل ع .8

66

.التفويض عدم االستقرار الوظيفي لدى القيادات يعد من أهم األسباب التي تحد من عملية .9 تنمية قدرات المرؤوسين الواعدين من أهم العوامل التي تشجع على تطبيق التفويض . 10 . مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزةلدىفويض السلطة درجة ت . 11

ــوظيفي ــة بالرضــا ال تناولــت الدراســات المتعلقــة بالرضــا الــوظيفي للمعلمــين فقــد أمــا الدراســات المتعلق

:ةعلمات أثر كل من المتغيرات اآلتيوالمالحالـــة ، مـــرلعي انمـــط المـــدير القيـــاد، صاص المعلـــماختـــ ،الجـــنس، المؤهـــل العلمـــي، ســـنوات الخدمـــة"

".والراتب الشهري، والجنسية، العملومكان ، االجتماعية منهـــا مـــا تنـــاول المرحلـــة قـــد تباينـــت الدراســـات الـــسابقة فـــي المرحلـــة التعليميـــة التـــي تناولتهـــا الدراســـةو

ــــة مثــــل دراســــة دراســــة )2000( دراســــة عيــــدو) 2003(دراســــة عريقــــات و )2004(الــــشراري الثانويومنهـا مـا ) 2004(دراسـة الكـساسبة و Crossman and harris 2006)(كروسـمان و هـاريس

و دراســة )2006،رضــي ( دراســة و)2004(العــاجز، ونــشوان دراســة تنــاول المرحلــة االساســية مثــل .)2008(الحكيمي

بين الدراسة الحالية والدراسات السابقةأوجه االتفاق

. المعلملدى الوظيفي الرضافي أهمية التفويض ودوره المهم على أكدت معظم الدراسات � .تتفق الدراسات السابقة في الموضوع حيث أن الدراسات السابقة تناولت موضوع تفويض السلطة � بينمــا أشــارت، اتجاهــات ســلبية نحــو تفــويض الــسلطةوجــودإلــى أوضــحت نتــائج معظــم الدراســات �

) 2009،ابووطفـة(وجود اتجاهات ايجابية نحو تفويض الـسلطة مثـل دراسـةإلى بعض الدراسات .)2004،ذياب(ودراسة

.استخدمت االستبانة كأداة لمعظم الدراسات � .استخدمت معظم الدراسات السابقة المنهج الوصفي التحليلي �

67

بين الدراسة الحالية والدراسات السابقةأوجه االختالفــــسابقة • هــــانج(ف مــــن حيــــث المــــنهج مثــــل دراســــةوجــــود اخــــتالعلــــى وضــــحت بعــــض الدراســــات ال

.حيث استخدمت طريقتي الدراسة المسمية والدراسة اإلرتباطية) 2006،نجشي

:السابقة الدراسات من الباحث استفادة أوجه .المناسبة الدراسة أداة اختيار • .للدراسة النظري اإلطار إعداد • .للدراسة المناسب المنهج اختيار • .استخدام األساليب اإلحصائية المالئمة • .لدراسات السابقة تدعيم نتائج الدراسة با • .االستفادة من مراجع الدراسات السابقة •

:ما تميزت به الدراسة الحالية تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية وعالقتـه بحثت هذه الدراسة في العالقة بين •

بالرضاالوظيفي لدى معلميهم .وتطويرهاالحاجات الحقيقية للمعلمين من اجل تحسينها على أسهمت في التعرف •معلمـــي المرحلـــة لـــدىدافعيـــة العمـــل علـــى المنـــاخ التعليمـــي المدرســـي وأثـــره علـــى تعرفـــت •

.الثانوية بمحافظات غزة

68

الفصــــــــــل الرابــــــــــــع

الطريقة واإلجراءات

مقدمة

منهــــج الدراســــــــــــة:أوال

ةمجتمــع الدراســـــــــــ:ثانيا

عينــــة الدراســــــــــــة: ثالثا

أدوات الدراســـــــــــة: رابعا

خطــــوات الدراســــــة:خامسا

اإلحصـائـية األساليب: سادسا

69

: مقدمة

راسـة الميدانيـة، يعــرض هـذا الفصـل اإلجــراءات والخطـوات المنهجيــة التي تمـت فـي مجــال الدــــة، والعينــــة التـــي طبقـــت عليهــــا الدراســــة، إضـافــــة إلـــى حيـــث يتنـــاول منهــــج الدراســــة، ومجتمــــع الدراسـ

توضيـح األدوات المستخدمـة في الدراسـة وخطواتهـا، واألساليب اإلحصائيـة التي استخدمت فـي تحليــل :وفيما يلي تفاصيـل مـا تقـدم. راسةالنتائج ومن ثم تحقيق أهداف الدإلى البيانـات للتوصـل

:منهــج الدراســـة: أوال

الــسؤال األساســي فــي العلــم عــناتبــع الباحــث المــنهج الوصــفي التحليلــي الــذي يحــاول اإلجابــة وماهيـــة وطبيعــة الظــاهرة موضــوع البحــث، ويــشمل ذلــك تحليــل الظــاهرة، وبيئتهــا، وبيــان العالقــة بــين

ـــــات أو مكوناتهــــا، ومعنــــى ذلــــك أن ال ــــتم أساســــا بالوحــــدات أو الــــشروط أو العالقـــــات أو الفئ وصــــف يالتــصنيفات أو األنــساق التــي توجــد بالفعـــل، وقــد يــشمل ذلــك اآلراء حولهــا واالتجاهــات إزائهــا، وكــذلك

هـــا، ومعنــى ذلـــك أن المـــنهج يالعمليــات التـــي تتــضمنها واآلثـــار التــي تحـــدثها والمتجهــات التـــي بــزغ عل .تناول كيف تعمل الظاهرةإلى الوصفي يمتد

:مجتمــع الدراسـة: ثانيا

) 4050 (والبــالغ عــددهمبمحافظــات غــزة، الثانويــة معلمــي المــدارستكــون مجتمــع الدراســة مــن جميــع يوضــح أعــداد المعلمــين فــي المــدارس الثانويــة فــي محافظــات غــزة ) 4.1(والجــدول رقــم .معلــم ومعلمــة )2012: قسم التخطيط العالي،التربية والتعليموزارة ( م 2012 - 2011للعام الدراسي

70

)4.1 ( رقمجدول

أعداد المعلمين في محافظات غزة

المحافظة عدد المعلمين

غرب غزة 771 شمال غزة 616 شرق غزة 540 خان يونسشرق 351 رفح 480 خان يونسغرب 494 ىالوسط 798

المجموع 4050 )2012 قسم التخطيط، وزارة التربية والتعليم،: المصدر(

:عينة الدراســة: ثالثا

:العينة االستطالعية

، غـزة بمحافظـات الثانويـةمـدارس الفـي ومعلمـة معلما )50(بلغت عينة الدراسة االستطالعية بنــسبة مئويــة ) 21(، فقــد بلــغ عـدد الــذكور فــي العينـة االســتطالعية تــم اختيــارهم بـشكل عــشوائيوقـد : للدرجة العلميةوبالنسبة %) 56.7(بنسبة مئوية بلغت) 29(عدد اإلناثبينما بلغ %) 43.3(بلغت، فــي حــين بلــغ %)60.0(بنــسبة مئويــة بلغــت ) 30( علــى الدرجــة العلميــة الجامعيــة الحاصــلونبلــغ

بينمـا%) 20.0(بنسبة مئويـة ) 10(دبلوم + عدد المعلمين الحاصلين على الدرجة العلمية جامعى ا أمـ%) 20.0(معلمـين بلغـت) 10 (عليـاة العلمية دراسـات ين على الدرج الحاصلبلغ عدد المعلمين

10إلـــى 5خدمــة مــن بلــغ عــدد المعلمــين والمعلمــات ممـــن لــديهم فقـــد للخدمــة التعليميــةبالنــسبة بلغ عدد المعلمين ممن من العينة بينما %) 26.7 (معلما ومعلمة بنسبة مئوية بلغت) 14 (سنوات

بالنـسبة أخيـرا مـن المعلمـين، و %) 70(بنسبة مئوية بلغـت ) 36 ( سنوات10لديهم خدمة أكثر من محافظـات غـزة معلمـين مـن مختلـف المنـاطق التعليميـة فـي )10( فقـد تـم اختيـار للمنطقة التعليمية

71

مـــن العينـــة %)20(بنـــسبة مئويـــة بلغـــت )خـــان يـــونس، الوســـطى، مدينـــة غـــزة، شـــمال غـــزةرفـــح، ( .األصلية للدراسة

:األصليةينة الدراسة ع: رابعا

ا معلمــ) 446(مــن وتكونــت عينــة الدراســة األصــلي المجتمــعمــن تــم اختيــار عينــة الدراســةتـــم مـــن المجتمـــع األصـــلي للدراســـة %) 10(بنـــسبة مئويـــة بلغـــت ،الثانويـــةمـــدارس ال مـــن ومعلمـــة

وغرافيـــة يوضـــح الخـــصائص الديم) 4.2(والجــدول رقـــم ، بطريقـــة العينـــة العـــشوائية الطبقيـــةاختيــارهم .ألفراد عينة الدراسة

)4.2 ( رقمجدول عينة الدارسة ألفراد الخصائص الديموغرافية

%النسبة التكرار المتغيرات نوع ال

36.5 163 ذكر 63.5 283 أنثى

المؤهل العلمي 69.5 310 جامعي

18.8 84 دبلوم عالي 11.7 52 دراسات عليا

سنوات الخدمة 29.1 130 سنوات5أقل من

29.1 130 سنوات10 -5من 41.8 186 سنوات10أكثر من

72

المنطقة التعليمية 14.3 64 شمال غزة 17.3 77 شرق غزة 20.4 91 غرب غزة 14.3 64 الوسطي 16.1 72 خان يونسغرب 17.5 78 خان يونسشرق :أن) 4. 2(السابق رقم ويتضح من الجدول

عنو ال العينة حسبأفرادتوزيع �

%) 36.5(ت غـ عينة الدراسة هم من الذكور بنـسبة مئويـة بلمن أفراد) 163( أظهرت النتائج أن � . %) 63.5(تبنسبة مئوية بلغ )283( اإلناث أفراد العينة من، بينما بلغ عدد

حسب المؤهل العلمي العينة أفرادتوزيع �

ومعلمــة بنــسبة مئويــة معلمــا ) 310() جــامعي(بلــغ عــدد المعلمــين الحاصــلين علــى مؤهــل علمــي ،)دبلــوم عــالي(حاصــلين علــى درجــة بلــغ عــدد المعلمــين البينمــا الدراســةعينــةمــن )%69.5(بلغــت

مـن المعلمـين) 52(أن فـي حـين من عينة الدراسة )%18.8 (معلما ومعلمة بنسبة مئوية بلغت)84( %).11.7 ( بنسبة بلغت)دراسات عليا( حاصلين على درجة والمعلمات

: العينة حسب سنوات الخدمةفرادأتوزيع - 5أقـل مـن ( ممـن سـنوات الخدمـة لـديهم ومعلمةا معلم) 130( أن) 2(يتضح من الجدول السابق رقم

بلـغ عـدد المعلمـين والمعلمـات ممـن بينمـا، عينـة الدراسـة مـن ) %29.1(بنسبة مئويـة بلغـت ) سنواتبينمـا بلـغ عـدد ، %)29.1(ئوية بلغـت معلما ومعلمة بنسبة م) 130(خدمة ) سنوات10-5 (لديهم

من أفـراد ) %41.8 (بنسبة مئوية بلغت) 186( سنوات 10المعلمين والمعلمات ممن لديهم أكثر من .عينة الدراسة

73

:توزيع أفراد العينة حسب المنطقة التعليمية

بنسبة زة شمال غ مديرية يعملون في ومعلمةا معلم) 64( أن )2(كما يتضح من الجدول السابق رقم معلــم ) 77 ( بلــغ عــدد المعلمــين فــي مديريــة شــرق غــزة مــن العينــة ، بينمــا%) 14.3 (مئويــة بلغــت

معلـــم ) 91(بلـــغ عـــدد المعلمـــين فـــي مديريـــة غـــرب غـــزة ، و %) 17.3(بنـــسبة مئويـــة بلغـــت ومعلمـــة لمـة ومعا معلمـ)64(بلغ عدد المعلمين فـي مديريـة الوسـطى ، و %) 20.4(بنسبة مئوية بلغتومعلمة

بنــسبة مئويــة معلــم ومعلمــة ) 72( بلــغ عــدد المعلمــين فــي مديريــة غـرب خــان يــونس ، بينمـا%)14.3(بنـسبة معلـم ومعلمـة ) 78(بينمـا بلـغ عـدد المعلمـين فـي مديريـة شـرق خـان يـونس ، %)16.1(بلغت

. من عينة الدراسة %)17.5(مئوية بلغت

:الدراســــة أداة:خامسا : وهما كالتالياستبانتين نمالدراسة أداة تكونت

: مديري المدارس الثانويةلدىتفويض السلطة استبانة المتعلـــق بتفـــويض الـــسلطة، وبعـــد اإلطـــالع وضـــع الباحـــث األدب التربـــوي الباحـــث علـــىاطلـــع حيـــث

تـساؤالت وفـروض الدراسـة، وبعـد ذلـك عـناإلجابـة فـي مجاالت تفويض السلطة والتي سوف تـساعده تكونت االستبانة في صورتهــا األولية حيث من الفقرات لكل مجال على حده، وضع الباحث مجموعة

والحكـم االسـتبانةتحكيم وقد تم االستبانة في صورتها األولية،) 1(ملحق رقم ويوضحفقرة ) 42(من :على صالحيته من حيث

.الدراسةصياغة األسئلة ومدى تحقيقها لغرض - .لتفويض السلطةتناسب األسئلة مع التعريف اإلجرائي -

. وحذف ما ال يتفق مع وجهات نظرهماالستبانةإضافة ما يجدونه ضروريا إلثراء -

: االعتبارات التاليةاالستبانةولقد راعـى الباحث عند صيـاغـة بنـود . والصحة العلميةلالستبانةالسالمة اللغوية - .وضوح المعنى وخلوه من الغموض -

. السلطة وفق التعريف العلمي واإلجرائي مع مفهوم تفويضاالستبانة تتناسب -

.مناسبتها للمعلمين -

.مناسبتها للبيئة الفلسطينية وللمستوى الثقافي السائد -

74

) 46(وتكونـت مـن ، بخمـسة مجـاالت )تفـويض الـسلطة (ي األولـلالستبانةوقد خرجت الصورة النهائية :اآلتيفقرة موزعين ك

.فقرة) 12( ويتكون من شؤون المعلمين :األولالمجال .اتفقر ) 11(ويتكون من ، شؤون الطلبة :المجال الثاني .فقرة) 6(ويتكون من ، شؤون المنهاج :المجال الثالث .اتفقر ) 7(ويتكون من ، االتصال مع المجتمع المحلى وأولياء األمور :المجال الرابع

.قراتف) 10( متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية، ويتكون من :المجال الخامس

صدق أداة الدراسة

، فقد قام الباحث بإيجاد معامالت الصدق والثبات لالستبانةللتحقق من الخصائص السيكومترية ، ومـن لالسـتبانة، حيث قام الباحـث بإيجـاد صـدق االتـساق الـداخلي والـصدق التمييـزي لالستبانة

وممـــا ســـبق ســـوف يـــتم والتجزئـــة النـــصفية ألدوات الدراســـة،خثـــم تـــم إيجـــاد معامـــل ألفـــا كرونبـــا :بالتفصيلإلى توضحيه من خالل الت

Validity االستبانة صدق -1

:قام الباحث بحساب الصدق باستخدام الطرق التالية االستبانةللتحقق من صدق i. صدق المحكمين:

ي اإلدارة التربوية من مختلف من األساتذة المتخصصين ف على مجموعة االستبانةقام الباحث بعرض ) 2(ا والملحــق رقــم محكمــ) 19(البــالغ عــددهم و غــزةمحافظــات فــي ووزارة التربيــة والتعلــيم تالجامعــا

وقـد تـم األخـذ بتوصـيات الـسادة يوضح قائمة بأسماء الـسادة المحكمـين حـسب مكـان العمـل والوظيفـة، ويوضــح فقـرة) 46 (مكـون مـنمقيـاس نهــائي إلـى تـم التوصـل المحكمـين مـن حـذف واضـافة وتعــديل و

االستبانة في صورتها النهائية) 3(حق رقم المل

75

ii. صدق االتساق الداخليInternal consistency :

، يقصد باالتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات االختبار مع الدرجة الكلية لالستبانةوعليــه تــم حــساب معــامالت االرتبــاط لبيرســون بــين درجــة كــل مجــال مــن مجــاالت االختبــار والدرجــة

كليــة لالختبــار، ومعامــل االرتبــاط بــين كــل فقــرة مــن فقــرات كــل مجــال علــى حــده والدرجــة الكليــة لكــل ال، وذلـك لمعرفـة مـدى ارتبـاط المجـاالت )SPSS(وذلك باستخدام البرنـامج اإلحـصائي مجال على حده

حــده،بالدرجــة الكليــة لالختبــار وكــذلك لمعرفــة مــدى ارتبــاط كــل فقــرة بالدرجــة الكليــة لكــل مجــال علــى سوف يجرى التحقق من صدق االتساق الداخلي لالستبانة بتطبيقها على عينة استطالعية مكونـة مـن

يوضـح معـامالت ارتبـاط مجـاالت تفـويض الـسلطة والدرجــة ) 4.3(الجـدول رقـم و .معلـم ومعلمـة) 50( :يتضح ذلك من خالل الجدول التاليالكلية لالستبانة

)4.3(رقم جدول

لالستبانةوالدرجة الكلية تفويض السلطة بين مجاالت معامالت االرتباط متابع--ة البيئ--ة المدرس-----------ية وا�م---------------ور

المالية

ا4ت------صال م------ع المجتم-------------------ع المحلى وأولي-اء

ا�مور

ش----------ؤون المنھاج

ش----------ؤون الطلبة

ش----------ؤون المعلمين

تالمجا4 المجموع الكلي

المجموع الكلي 1 شؤون المعلمين 0.722** 1 شؤون الطلبة 0.811** 0.658** 1 شؤون المنھاج 0.639** 0.429** 0.595** 1

1 **0.505 **0.604 **0.502 **0.698

ا4ت--------صال م--------ع المجتم--ع المحل--ى

وأولياء ا�مور

1 **0.666 **0.496 **0.489 **0.394 **0.666

متابع------ة البيئ------ة المدرس-------------------ية

وا�مور المالية غير دالة // 0.05 عند دالة * 0.01دالة عند **

تتمتـع بمعــامالت ارتبـاط قويــة ودالـة إحــصائيا، تفـويض الــسلطة مجــاالت أنتبـين مـن الجــدول الـسابق مـا االسـتبانة تفـويض الـسلطة ومجـاالت السـتبانة الدرجـة الكليـة حيث تراوحـت معـامالت االرتبـاط بـين

وبما أن . تتمتع بمعامل صدق عاليستبانةاال أن مجاالت ، وهذا يدل على)0.666 – 394.0 (بين

76

المجــاالت مــن مجــال مجــاالت فقــد تــم إجــراء معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات كــل خمــسة لديــه االســتبانة . على حدهمجالوالدرجة الكلية لكل

) شـــؤون المعلمـــين (معـــامالت االرتبـــاط بـــين فقـــرات المجـــال األول ) 4.4(مـــن الجـــدول رقـــم ويتـــضح ة للمجالوالدرجة الكلي

)4.4( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال)شؤون المعلمين (معامالت االرتباط بين فقرات المجال االولرق-----------------م

معامل ا4رتباط المعلمين شؤون: ا�ول مجالالفقرات الفقرةالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة

** 0.001 0.474 .المدرسي بتصميم الجدوليفوض أحد المعلمين 1

** 0.001 0.511 .نالمعلمي عمل على اإلشراف الفني واإلداري فيلمين يفوض أحد المع 2

** 0.001 0.700 معلمين بتشكيل اللجان المدرسيةيفوض أحد ال 3

** 0.001 0.662 .وترتيبها التعليمية الوسائل حفظ على باإلشرافأحد المعلمين يفوض 4

** 0.001 0.695 .المعلمين تالجتماعا يفوض أحد المعلمين باإلعداد 5

** 0.001 0.617 .المعلمين بين التبادلية للزيارات برنامج وضع يفوض أحد المعلمين في 6

** 0.001 0.704 .يفوض أحد المعلمين بإعداد مسابقات بين الصفوف والمباحث المختلفة 7

** 0.001 0.654 .ةم دراسية ومؤتمرات علمية خارجيللمشاركة في أيايفوض أحد المعلمين 8

** 0.001 0.520 .يفوض أحد المعلمين بتنسيق الزيارات بين المعلمين في المناسبات المختلفة 9

.للقيام برحالت ترفيهية للمعلمينيفوض اللجنة االجتماعية 100.618 0.001 **

** 0.001 0.595 .بالتنسيق مع المدارس األخرى في المجال الرياضي الرياضية التربية معلم يفوض 11

12 جـودة ( المدرسـي المقـصف علـى يفـوض مـشرف الـصحة فـي المدرسـة باإلشـراف

) سعرها–المأكوالت 0.503 0.001 **

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

معـامالت تتمتـع ب) شؤون المعلمـين(بين من خالل الجدول السابق أن فقرات المجال االول يت، حيـــث تراوحـــت معـــامالت 0.01 و0.05ارتبـــاط قويـــة ودالـــة إحـــصائيا عنـــد مـــستوى داللـــة أقـــل مـــن

، وهــذا يــدل علـــى أن المجــال األول وفقراتــه يتمتــع بمعامــل صـــدق )0.704 -0.474(االرتبــاط بــين .عالي

77

للمجاليوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثاني والدرجة الكلية) 4.5(والجدول رقم

)4.5( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال) شؤون الطلبة(معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثاني رق--------م معام--------------ل شؤون الطلبة:الثاني مجال الفقرات الفقرة

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة ** 0.001 0.620 . للمدرسة يفوض أحد المعلمين بمتابعة الطلبة المحولين 13 ** 0.001 0.698 .الصفوف مربو يعده والذي والغياب العام الحضور جدول يفوض أحد المعلمين بمتابعة 14 ** 0.001 0.612 .الدراسي العام بداية في المدرسة صفوف الطلبة على يفوض أحد المعلمين بتوزيع 15 ** 0.001 0.533 . طلبةباتخاذ القرارات المناسبة لحل مشاكل ال االجتماعي المرشد يفوض 16 ** 0.001 0.709 .تخص الطلبة التي الملفات يفوض أحد المعلمين بحفظ 17 ** 0.001 0.705 .ومرافقها المدرسة صفوف في النظافة أعمال يفوض أحد المعلمين بمتابعة 18 ** 0.001 0.711 .التحصيل للطلبة ضعيفي العالجية الخطط إعداد يفوض أحد المعلمين في 19 ** 0.001 0.598 .يفوض أحد المعلمين المناوبين بمتابعة الطلبة أثناء طابور الصباح 20 ** 0.001 0.733 .يفوض أحد المعلمين بمتابعة النشاط الثقافي لطلبة المدرسة 21 ** 0.001 0.659 .يفوض أحد المعلمين بإجراء بحوث إجرائية حول أسباب فشل الطلبة علميا 22 ** 0.001 0.647 المعلمين بإعداد الخطط المناسبة للطلبة المتفوقينيفوض أحد 23

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتـع بمعــامالت ) شـؤون الطلبــة(بـين مـن خــالل الجـدول الـسابق أن فقــرات المجـال الثــاني يت، حيـــث تراوحـــت معـــامالت 0.01 و0.05ل مـــن ارتبـــاط قويـــة ودالـــة إحـــصائيا عنـــد مـــستوى داللـــة أقـــ

، وهــذا يــدل علــى أن المجــال الثــاني وفقراتــه يتمتــع بمعامــل صــدق )0.733 -0.533(االرتبــاط بــين .عالي

78

يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثالث والدرجة الكلية للمجال) 4.6(والجدول رقم )4.6( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال) شؤون المنهاج(لمجال الثالث معامالت االرتباط بين فقرات ارق--------م الفقرة

شؤون المنھاج:الثالث مجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة

* 0.018 0.121 .يفوض أحد المعلمين في إعداد المواد اإلثرائية الخاصة بالمنهاج 24

* 0.018 0.120 .ار المناسب لمعالجة المشاكل المتعلقة بالمنهاجيفوض أحد المعلمين في اتخاذ القر 25

* 0.017 0.117 .للمنهاج المناسبة التقويم أساليب تحديد يفوض أحد المعلمين في 26

* 0.016 0.115 .أساهم في تحديد االحتياجات التعليمية الالزمة لتحقيق أهداف المنهاج 27

** 0.0001 0.326 .دلة الخاصة بالمنهاجيفوض أحد المعلمين في إعداد األ 28

** 0.001 0.279 .يفوض أحد المعلمين في إعداد وتصميم األنشطة الالمنهجية المساندة للمنهاج 29 غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتـع بمعـامالت ) اجشـؤون المنهـ(تبين من خالل الجدول السابق أن فقـرات المجـال الثالـث ، حيـث تراوحـت معـامالت االرتبـاط بـين 0.01ارتباط قوية ودالة إحصائيا عنـد مـستوى داللـة أقـل مـن

. صدق عالي، وهذا يدل على أن المجال الثالث وفقراته يتمتع بمعامل)0.326 -0.11( .الكلية للمجال يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال الرابع والدرجة ) 4 .7( والجدول رقم

)4.7(ل رقم جدو والدرجة الكلية للمجال)االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور( معامالت االرتباط بين فقرات المجال الرابع

رق----------م الفقرة

ا4تصال مع المجتمع المحلي وأولياء ا�مور: الرابع مجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم----------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة

.ميفوض أحد المعلمين بمقابلة أولياء األمور واإلجابة عن استفساراته 30 0.412 0.001 **

** 0.001 0.370 .يفوض أحد المعلمين بإدارة اجتماعات مجلس أولياء األمور بالمدرسة 31

32 يفـــــوض أحـــــد المعلمـــــين باالتـــــصال بأوليـــــاء األمـــــور لمعالجـــــة بعـــــض القـــــضايا

.الخاصة بأبنائهم0.367 0.001 **

** 0.002 0.148 .اآلباء وتفعيلة مجلس تشكيل يفوض أحد المعلمين في 33

** 0.001 0.150 .مؤسسات المجتمع المحلي بعض يفوض أحد المعلمين بالتواصل مع 34

** 0.003 0.138 . المحلي بالمجتمع المدرسة عالقة تنظم التي الخطة يفوض أحد المعلمين في إعداد 35

** 0.001 0.218 .حد المعلمين بإعداد جدول زمني إلحياء المناسبات الوطنيةيفوض أ 36 غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

79

االتــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي (تبــين مــن خـــالل الجــدول الـــسابق أن فقــرات المجــال الرابـــع

و 0.05يــة ودالــة إحــصائيا عنــد مــستوى داللــة أقــل مــن تتمتــع بمعــامالت ارتبــاط قو ) وأوليــاء األمــور، وهــذا يــدل علــى أن المجــال الرابــع )0.412 -0.13(، حيــث تراوحــت معــامالت االرتبــاط بــين 0.01

.وفقراته يتمتع بمعامل صدق عالي )4.8( رقم جدول

والدرجــة الكليــة )ةمتابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــ(الخــامس معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال

للمجالرق--------م متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية: الخامسمجالالفقرات الفقرة

معام--------------ل ا4رتباط

القيم---------------ة ا4حتمالية

م----------ستوى الد4لة

** 0.001 0.239 . للمدرسة العامة الموازنة يفوض أحد المعلمين بإعداد 37

** 0.004 0.135 من الوسائل التعليمية الحديثةيفوض أحد المعلمين بشراء ما يلزم المدرسة 38

** 0.001 0.256 .الالزمة المدرسية واألجهزة واألدوات الكتب شراء يفوض أحد المعلمين في 39

** 0.001 0.279 .يكلف أحد المعلمين بمراجعة سجالت المدرسة كلما لزم األمر 40

** 0.001 0.294 .التعليمات حدود في الرسوم من الطلبة بعض إعفاء بتحصيل الرسوم وأحد المعلمين يكلف 41

** 0.001 0.354 .لسد بعض حاجات المدرسة التبرعات يفوض أحد المعلمين بجمع 42

** 0.001 0.340 . المدرسي األثاث آليات لصيانة يفوض أحد المعلمين بوضع 43

** 0.001 0.307 .جان المدرسيةيفوض أحد المعلمين بإصدار مجالت تبين النشاطات لمختلف الل 44

** 0.004 0.136 .يفوض معلم الرياضة في تحديد ما يلزم المدرسة من أدوات رياضية وشرائها 45

** 0.003 0.140 .يفوض أحد المعلمين في إحصاء موجودات المدرسة 46

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

ــة المدرســية واألمــور (خــامسخــالل الجــدول الــسابق أن فقــرات المجــال التبــين مــن متابعــة البيئ

، حيث 0.01 و0.05تتمتع بمعامالت ارتباط قوية ودالة إحصائيا عند مستوى داللة أقل من ) المالية وفقراته يتمتـع لخامس، وهذا يدل على أن المجال ا)0.354 -0.13(تراوحت معامالت االرتباط بين

.صدق عاليبمعامل :Reliability ثبات االستبانة -2

أن تعطـي هـذه االسـتبانة نفـس النتيجـة لـو تـم إعـادة توزيعهـا أكثـر مــن االسـتبانةيقـصد بثبـات يعنـــي االســـتقرار فـــي نتـــائج االســـتبانةمـــرة تحـــت نفـــس الظـــروف والـــشروط، أو بعبـــارة أخـــرى أن ثبـــات

ادة توزيعها على أفراد العينة عدة مرات خـالل فتـرات االستبانة وعدم تغييرها بشكل كبير فيما لو تم إع

80

معامـل ألفـا كرونبـاخ حـساب: تين مـن خـالل طـريقاالسـتبانةوقد تحقق الباحث من ثبات . زمنية معينةلكــل مجــال مــن المجــاالت علــى حــدة االســتبانة الكليــة كمــا هــو موضــح فــي التجزئــة النــصفية طريقــة و

:التالي : Alphaخ كرونبا–الثبات بطريقة ألفا - 1

استخدم الباحث طريقة من طـرق حـساب الثبـات لالسـتبانة، وهـي طريقـة ألفـا كرونبـاخ حيـث تطبيـق االسـتبانة فقـد تـم . تم احتساب معامل ألفا كرونباخ لكل مجال مـن المجـاالت ولالسـتبانة ككـل

أنمــن معلمــي المــدارس الثانويــة بمحافظــات غــزة، حيــث وجــد ) 50(اســتطالعية قوامهــا علــى عينــة لباقي المجاالت تراوحت قيمـة المعامـل وبالنسبة) 0.944(لالستبانة الكلي تساوي قيمة ألفا كرونباخ

رقم تمتع بمعامل ثبات مرتفع، والجدول توهذا دليل كافي على أن االستبانة ) 0.89 – 0.82(مابين .األربعة باإلضافة لقيمة هذا المعامل للمجاالت ة يوضح معامل ألفا كرونباخ لالستبانة الكلي)10(

يوضح معامل ألفا كرونباخ وعـدد الفقـرات السـتبانة مـدى تفـويض الـسلطة لـدى ) 4.9(والجدول رقم مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة

)4.9(رقم جدول ومجاالتهلمدارس الثانوية مديري الدى مدى تفويض السلطة الستبانةقيمة معامل ألفا كرونباخ وعدد الفقرات

معامل ألفا كرونباخ عدد الفقرات مديري المدارس الثانويةلدىمدى تفويض السلطة مجا4ت مقياس

0.840 12 شؤون المعلمين 0.868 11 شؤون الموظفين 0.821 6 شؤون المنهاج

0.892 7 االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور 0.873 10 واألمور الماليةمتابعة البيئة المدرسية

0.944 46 لالستبانةالدرجة الكلية

81

: half methods _Split الثبات بطريقة التجزئة النصفية -2

التجزئــة إليجــاد ثبــات االســتبانة، وهــي طريقــة مــن طــرق حــساب الثبــات أخــرى الباحــث طريقــةاســتخدمرمان بــــراون المعــــدل لكــــل مجــــال ارتبــــاط بيرســــون ومعامــــل ســــبي احتــــساب معامــــل تــــم حيــــث النــــصفية

.ولالستبانة ككل

المـدارس الثانويـةومعلمـات معلمـي مـن) 50( مـن تكونـت علـى عينـة اسـتطالعية االسـتبانةتم تطبيق تقـسيمم حـساب الثبـات بطريقـة التجزئـة النـصفية، حيـث تـم ث االستبانة ومجال تطبيق بمحافظات غزة،

إلــى ة الكليــاالســتبانة فقــرات تقــسيم تــم صفين وكــذلكنــإلــى االســتبانة فقــرات كــل مجــال مــن مجــاالتقـسمين، حيــث تــم حــساب معامــل االرتبــاط بـين مجمــوع فقــرات النــصف األول ومجمــوع فقــرات النــصف

لالسـتبانةحيـث بلـغ معامـل االرتبـاط لبيرسـون لـدرجات . علـى حـدهمجـال وكذلك لكـل لالستبانةالثاني براون المعدلة أصبح معامل الثبات -ام معادلة سبيرمان ، ومجال استخد)0.686(الكلي بهذه الطريقة

مكـــون مـــن االســـتبانةوبمـــا أن . يتمتـــع بدرجـــة ثبـــات مرتفعـــةاالســـتبانة، وهـــذا يـــدل علـــى أن )0.814(بتعـديل الباحث ثم قام ،فقد تم حساب معامالت الثبات لكل مجال من هذه المجاالت. مجاالتةخمس

يوضـــح معـــامالت الثبـــات) 4 .10(رقـــم والجـــدول .مان بـــراونطـــول الثبـــات باســـتخدام معادلـــة ســـبير .بطريقة التجزئة النصفية لالستبانة

)4.10(ل رقم جدو

التعديلبعد و التعديل ومجاالته قبللالستبانةمعامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية

م--ديري ل--دىم--دى تف--ويض ال--سلطة مج--ا4ت مقي--اس المدارس الثانوية

عــــــــــــــــــدد الفقرات

امل ارتباط بيرسونمع قبل التعديل

معام-----ل الثب-----ات بطريق-----ة سبيرمان براون

بعد التعديل

0.659 0.492 12 شؤون المعلمين 0.791 0.655 11 شؤون الموظفين 0.829 0.708 6 شؤون المنهاج

0.857 0.749 7 االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور 0.779 0.639 10 ليةمتابعة البيئة المدرسية واألمور الما

0.814 0.686 46 لالستبانةالدرجة الكلية

82

: الرضا الوظيفي للمعلميناستبانة: ثانيا

مجـاالت ال، وبعـد اإلطـالع وضـع الباحـث بالرضـا الـوظيفي المتعلـق األدب التربوي الباحث علىاطلعالدراسة، وبعد ذلك وضع تساؤالت وفروض عناإلجابة على ساعدته والتي المتعلقة بالرضا الوظيفي

) 86(الباحث مجموعة من الفقرات لكل مجال علـى حـده، تكونـت االسـتبانة فـي صورتهـــا األوليـة مـن والحكــم علــى االســتبانةتحكــيم وقــد تــم ، االســتبانة فــي صــورتها األوليــة) 1(ملحــق رقــم ويوضــحفقــرة

: من حيثاصالحيته .الدراسةصياغة األسئلة ومدى تحقيقها لغرض - .للرضا الوظيفياسب األسئلة مع التعريف اإلجرائي تن -

. وحذف ما ال يتفق مع وجهات نظرهماالستبانةإضافة ما يجدونه ضروريا إلثراء -

: االعتبارات التاليةاالستبانةولقد راعـى الباحث عند صيـاغـة بنـود . والصحة العلميةلالستبانةالسالمة اللغوية - .وضوح المعنى وخلوه من الغموض -

.وفق التعريف العلمي واإلجرائيالرضا الوظيفي مع مفهوم االستبانةأن يتناسب -

.مناسبتها للمعلمين -

.مناسبتها للبيئة الفلسطينية وللمستوى الثقافي السائد -

بعــــد تحليــــل آراء المحكمــــين تــــم اســــتبعاد بعــــض الفقــــرات، واســــتبدالها بفقــــرات أجمــــع عليهــــا األســــاتذة يوضح االستبانة ) 3(والملحق رقم ض الفقرات حسبما رآه األساتذة مناسبا المحكمين، كما تم تعديل بع

.في صورتها األوليةفقرة ) 70( وتكونت من مجاالتبستة، ) الوظيفيالرضا (الثانية لالستبانةوقد خرجت الصورة النهائية

:كاآلتيموزعين .فقرات) 6( الحوافز والمكافآت ويتكون من :المجال األول

.فقرة) 20( ظروف العمل، ويتكون من :ثانيالمجال ال .فقرة) 18( التقدير واحترام الذات وعالقات العمل، ويتكون من :المجال الثالث .فقرات) 9( االنتماء للمهنة ويتكون من :المجال الرابع

.فقرات) 8( األمن واالستقرار الوظيفي، ويتكون من :المجال الخامس .فقرات) 9(الرتقاء الوظيفي، ويتكون من النمو المهني وا:المجال السادس

83

:تصحيـح االستبانةمـــدى ، بحيـــث يتــــم التـــصحيـح حـــول االســـتبانةقـــام الباحـــث باســـتخدام مقيـــاس ليكـــرت لتـــصحيح فقـــرات

، بمحافظات غزة وعالقتـه بالرضـا الـوظيفي لـدى معلمـيهمالثانويةتفويض السلطة لدى مديري المدارس كبيــرة درجـة الموافقــةدرجــات، ) 5 ( جـدا كبيــرةدرجــة الموافقـة) يجابيـةللعبــارات اال(وفـق مقيــاس خماسـي

).1( ضعيفة جدا درجة الموافقة، )2( ضعيفة درجة الموافقة، )3( متوسطة درجة الموافقة، )4( :لالستبانةالخصائص السيكومترية

ق والثبـــات ، فقـــد قـــام الباحـــث بإيجـــاد معـــامالت الـــصدلالســـتبانةللتحقـــق مـــن الخـــصائص الـــسيكومترية ، ومـن ثـم تــم لالســتبانة، حيـث قـام الباحــث بإيجـاد صـدق االتــساق الـداخلي والـصدق التمييـزي لالسـتبانة

إيجاد معامل ألفا كرونباخ والتجزئة النصفية ألدوات الدراسة، ومما سبق سوف يتم توضحيه مـن خـالل :بالتفصيلإلى الت

صدق أداة الدراسة

، فقد قام الباحث بإيجاد معامالت الصدق والثبات ستبانةلالللتحقق من الخصائص السيكومترية ، ومـن لالسـتبانة، حيث قام الباحـث بإيجـاد صـدق االتـساق الـداخلي والـصدق التمييـزي لالستبانة

الدراسة، ومما سبق سوف يـتم توضـحيه ألداة والتجزئة النصفية خثم تم إيجاد معامل ألفا كرونبا :بالتفصيلإلى من خالل الت

Validity االستبانة صدق -1

:قام الباحث بحساب الصدق باستخدام الطرق التالية االستبانةللتحقق من صدق iii. صدق المحكمين:

ي اإلدارة التربوية من مختلف من األساتذة المتخصصين ف على مجموعة االستبانةقام الباحث بعرض ) 2(ا والملحــق رقــم محكمــ) 19(البــالغ عــددهم و غــزةووزارة التربيــة والتعلــيم فــي محافظــاتالجامعــات

وقـد تـم األخـذ بتوصـيات الـسادة يوضح قائمة بأسماء الـسادة المحكمـين حـسب مكـان العمـل والوظيفـة، ويوضــح فقـرة) 70 (مكـون مـنمقيـاس نهــائي إلـى تـم التوصـل المحكمـين مـن حـذف واضـافة وتعــديل و

.االستبانة في صورتها النهائية) 3(الملحق رقم

84

iv. ليصدق االتساق الداخInternal consistency :

، يقصد باالتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات االختبار مع الدرجة الكلية لالستبانةوعليــه تــم حــساب معــامالت االرتبــاط لبيرســون بــين درجــة كــل مجــال مــن مجــاالت االختبــار والدرجــة

علــى حــده والدرجــة الكليــة لكــل الكليــة لالختبــار، ومعامــل االرتبــاط بــين كــل فقــرة مــن فقــرات كــل مجــال، وذلــك لمعرفــة مــدى ارتبــاط المجــاالت )SPSS(وذلــك باســتخدام البرنــامج اإلحــصائي مجــال علــى حــده

بالدرجــة الكليــة لالختبــار وكــذلك لمعرفــة مــدى ارتبــاط كــل فقــرة بالدرجــة الكليــة لكــل مجــال علــى حــده،معلـم ) 50(ينـة اسـتطالعية مكونـة مـن لتحقق من صدق االتساق الداخلي لالستبانة بتطبيقهـا علـى عل

يوضـــح معـــامالت ارتبـــاط مجـــاالت تفـــويض الـــسلطة والدرجـــة الكليـــة )4 .11(الجـــدول رقـــم و .ومعلمـــة :يتضح ذلك من خالل الجدول التاليلالستبانة

)4.11(جدول

لالستبانةوالدرجة الكلية الوظيفي االرض معامالت االرتباط بين مجاالت النم----و المھن----ي

تق----------------اء وا4ر الوظيفي

ا�م-------------------ن وا4س----تقرار

والوظيفي

ا4نتم-----------اء للمھنة

التقدير ظروف واحترام الذات

العمل الحوافز و المكافآت

المجموع تالمجا4 الكلي

المجموع الكلي 1

الحوافز والمكافآت 0.355** 1

ظروف العمل 0.843** 0.177** 1

1 **0.529 0.002 **0.682 واحت----رام ال----ذات وعRق----ات التق----دير

العمل

ا4نتماء للمھنة 0.673** 0.020** 0.518** 0.980** 1

ا�من وا4ستقرار والوظيفي 0.496** 0.481** 0.292** 0.039 0.049 1

1 **0.680 النمو المھني وا4رتقاء الوظيفي 0.680** 0.247** 0.521** 0.359** 0.378**

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتــع بمعــامالت ارتبــاط قويــة ودالــة إحــصائيا، الــوظيفياالرضــن مجــاالت أتبــين مــن الجــدول الــسابق ، ) 0.980 – 0.29 ( ما بيناالستبانة المجموع الكلي ومجاالت حيث تراوحت معامالت االرتباط بين

.ع بمعامل صدق عالي تتمتاالستبانةوهذا يدل على أن مجاالت مـن مجال مجاالت فقد تم إجراء معامالت االرتباط بين فقرات كل ستة تكونت من االستبانة وبما أن . على حدهمجال والدرجة الكلية لكل المجاالت

85

:يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال األول والدرجة الكلية للمجال) 4 .12(والجدول رقم )4.12( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال) الحوافز والمكافآت( األولمعامالت االرتباط بين فقرات المجال رق--------م الفقرة

الحوافز والمكافآت: ا�ول مجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة ** 0.001 0.265 .يكفي الراتب الذي أتقاضاه لسد احتياجاتي 1 ** 0.001 0.216 .عالوات السنوية المقدمة للمعلميناشعر بالرضا عن ال 2 ** 0.001 0.527 .المدرسة خارج إضافي عمل لمزاولة أضطر 3 ** 0.001 0.452 .توفر لي وظيفتي فرصا لتأمين مستقبلي من خالل صندوق التقاعد 4 ** 0.001 0.621 وحوافز ترقيات على احصل حين إنتاجية أكثر أصبح أنني اشعر 5 ** 0.001 0.547 .اشعر بحماس أكبر لو تم زيادة راتبي 6

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتع بمعامالت ) الحوافز والمكافآت (ولتبين من خالل الجدول السابق أن فقرات المجال األ، حيـــث تراوحـــت معـــامالت 0.01و 0.05ارتبـــاط قويـــة ودالـــة إحـــصائيا عنـــد مـــستوى داللـــة أقـــل مـــن

ـــى أن المجـــال األ)0.621 -0.26(االرتبـــاط بـــين ـــع بمعامـــل صـــدق ول، وهـــذا يـــدل عل وفقراتـــه يتمتيوضــح معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال الثــاني والدرجــة الكليــة ) 4. 13(والجــدول رقــم .عــالي

للمجال )4.13( رقمجدول

والدرجة الكلية للمجال) ظروف العمل( ينمعامالت االرتباط بين فقرات المجال الثارق--------م الفقرة

ظروف العمل : الثانيمجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة ** 001. 408. العملتحسين ظروف أجل من خاصة اجتماعات المدير يعقد 7

** 001. 495. .بشكل دقيق العمل في المطلوبة المهاميوضح 8

** 005. 134. .عملي في صعوبات اجهنيتو 9

** 001. 228. .تتيح وظيفتي الوقت المناسب لقضائه مع األسرة 10

** 001. 453. بالعدل واإلنصاف المعلمين بين األعمالتوزع 11

** 001. 514. .عملي طبيعة مع تتناسب بأعمال يكلفني 12

** 001. 242. .التعامل مع المدير رغم قلة انسجاميعلى أجبر 13

** 005. 123. .للمعلم ا*داري التعليمي والدور الدور بين يخلط 14

** 001. 433. .وخبرتي مؤھلي حسب المناسب المكان في أعمل أنني اشعر 15 ** 001. 542. .مھامي 0داء الراحة العمل مكانييوفر ل 16

86

** 001. 599. .والمعلمين ا*دارة بين التعامل طريقة عن رضا لدى 17 ** 001. 519. .عاتقيعلى أتمتع بالصالحيات الكافية للقيام بالمسئوليات الملقاة 18

** 001. 506. .أعبر عن رأيي بحرية دون خوف من مديري 19

** 001. 246. .نشاطي استعادة على الراحة تساعدني أوقات 20 ** 001. 396. .مدار ا0سبوع مناسبعلى نصابي من الحصص ا0سبوعية 21

** 001. 447. .مكان عملي صحتي في على أشعر بالطمأنينة 22

** 001. 410. .أجد سھولة في التواصل بالمدرسة 23

** 001. 506. . التعليمية الوسائل فينقص من أعاني 24 ** 001. 246. .الفصول خارج ضوضاء وجود من أعاني 25 ** 001. 396. .المدرسي العمل أعباء كثرة من أعاني 26

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتــع بمعــامالت ) العمــلظــروف (ني الثــامجــالتبــين مــن خــالل الجــدول الــسابق أن فقــرات ال

، حيـث تراوحـت معـامالت االرتبـاط بـين 0.01 داللـة أقـل مـن مـستوىارتباط قوية ودالة إحصائيا عنـد . وفقراته يتمتع بمعامل صدق عاليني الثامجال، وهذا يدل على أن ال)0.59 -0.13( يوضح معامالت االرتباط بين فقرات المجال الثالث والدرجة الكلية للمجال) 4 .14(والجدول رقم

)4.14( رقم جدول

جال والدرجة الكلية للم)التقدير وأحترام الذات( الثالثمعامالت االرتباط بين فقرات المجال رق----------م

الفقرة التقدير واحترام الذات : الثالثمجالالفقرات

معام--------------ل ا4رتباط

القيم----------------ة ا4حتمالية

م----------ستوى الد4لة

** 015. 115. من تقدير ما يستحق على الحصول من المعلم يمكن بمهنة التعليم العمل 27

** 001. 324. .التحفيز غير المادي من قبل المدير يزيد من اإلنتاجية 28

** 001. 278. . فيزيد احترامي بين اآلخرينمرموقا اجتماعيا مركزا للمعلمالعمل يوفر 29

** 001. 300. .تجد أرائي اهتماما من قبل مديري عند اتخاذه للقرارات 30

** 001. 286. .أجد تقديرا من قبل مديري في حال قيامي بعمل مميز أو إضافي 31

** 001. 457. .العمل جماعة في فعال عضو بأني اشعر 32

** 001. 478. .ذاتي باحترام يشعرني أقوم به الذي العمل 33

** 001. 439. . واهتماماتيرغباتي عملي مع يتناسب 34

** 001. 414. .يفخر أبنائي بين اآلخرين بأني معلم 35

** 001. 311. .يقدر أولياء األمور جهودي مع أبنائهم 36

** 001. 262. . المؤسسات والهيئات الرسمية لدور المعلمأشعر بتقدير 37

** 001. 367. .االحترام يسودها المدرسة في العاملين عالقة 38

87

** 001. 292. .التربوي العمل تطوير حول اقتراحاتي المدير قبلتي 39

** 001. 391. .البعض بعضهم بأحوال المعلمين يهتم 40

** 001. 478. . كمعلمأشعر باحترام اإلدارة لي 41

** 001. 423. .بها نتعامل التي الطريقة في مديري بين و بيني تفاهم هناك 42

** 001. 364. .بأن إدارة المدرسة تراعي ظروفي الخاصة أشعر 43 ** 001. 421. .اشعر بالتقدير من الطلبة لما ابذله معهم من جهد 44

غير دالة // 0.05ند دالة ع * 0.01دالة عند **

تتمتـــع )التقـــدير واحتـــرام الـــذات( لثالـــث امجـــالتبـــين مـــن خـــالل الجـــدول الـــسابق أن فقـــرات ال، حيــث تراوحــت 0.01 و 0.05 داللــة أقــل مــن مــستوىبمعــامالت ارتبــاط قويــة ودالــة إحــصائيا عنــد

وفقراتـه يتمتـع بمعامـل الثلث امجال، وهذا يدل على أن ال)0.478 -0.115(معامالت االرتباط بين يوضــح معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال الرابــع والدرجــة ) 4 .15(والجــدول رقــم . صــدق عــالي الكلية للمجال

) 4.15( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال) االنتماء للمهنة( الرابعمعامالت االرتباط بين فقرات المجال رق--------م الفقرة

نتماء للمھنةا4: الرابع مجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة ** 001. 586. .أشعر بأن المدرسة التي أعمل فيھا تمثل جزءا من حياتي 45 ** 001. 599. .مصلحتي الشخصيةعلى أقدم مصلحة المدرسة 46

** 001. 731. .يهمني نجاح المدرسة التي أعمل بها 47

** 001. 534. .ء حصصي إلنجاز عمليأتأخر بعد انتها 48

** 001. 823. .سعادتي تتجلي في عملي كمعلم عند قربي من طلبتي 49

** 001. 693. .ممتلكات المدرسة التي أعمل فيها كممتلكاتي الخاصةعلى أحافظ 50

** 001. 738. .أشعر بأنني أستثمر قدراتي العلمية وخبرتي الوظيفية في العمل 51

** 001. 604. .أوقات الدوام الرسمي دون تأخير أو تغيبعلى ب أواظ 52

** 001. 696. .أشعر بالسعادة عند وجودي بالمدرسة 53

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

مالت تتمتـع بمعـا)االنتمـاء للمهنـة( رابـع المجـالتبين من خـالل الجـدول الـسابق أن فقـرات ال، حيـــث تراوحـــت معـــامالت 0.01 و0.05 داللـــة أقـــل مـــن مـــستوىارتبـــاط قويـــة ودالـــة إحـــصائيا عنـــد

وفقراتــه يتمتــع بمعامــل صــدق الرابــع مجــال، وهــذا يــدل علــى أن ال)0.823 -0.534(االرتبــاط بــين

88

يوضـح معـامالت االرتبــاط بـين فقـرات المجــال الخـامس والدرجـة الكليــة ) 4 .16(والجـدول رقــم . عـالي للمجال

) 4.16( رقم جدول

والدرجة الكلية للمجال) األمن واالستقرار الوظيفي( الخامسمعامالت االرتباط بين فقرات المجال رق--------م الفقرة

ا�من وا4ستقرار الوظيفي: الخامس مجالالفقرات معام--------------ل

ا4رتباطالقيم---------------ة

ا4حتماليةم----------ستوى

الد4لة ** 001. 747. .به أقوم الذي العمل يناسب الخدمة نهاية مكافأة قانون أن أرى 54

** 001. 648. .ايجابي بشكل للعمل المستقبلية نظرتي على الخدمة نهاية مكافأة تؤثر 55

** 001. 767. .الخدمة نهاية مكافأة وجود نتيجة باألمان أشعر 56

** 001. 782. .الكريمة الحياة لي يوفر التقاعد بعد عليه سأحصل الذي المبلغ بأن أتوقع 57

** 001. 747. .التعاقدي لنظامي مالئم الحكومة في الصحي التأمين نظام أن أرى 58

** 001. 552. .جيد المبكر التقاعد قانون بأن أشعر 59

** 001. 757. .في الحكومة بسهولة الموظف عن االستغناء يتم 60

** 001. 581. .بالكفاءة عملي في الترقية ترتبط 61

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

تتمتـع )األمن واالستقرار الوظيفي( خـامس المجالتبين من خالل الجدول السابق أن فقرات ال، حيــث تراوحــت معــامالت 0.01 داللــة أقــل مــن مــستوىبمعــامالت ارتبــاط قويــة ودالــة إحــصائيا عنــد

وفقراتــه يتمتــع بمعامــل صــدق خــامس المجــال، وهــذا يــدل علــى أن ال)0.782 -0.55(االرتبــاط بــين يوضــح معــامالت االرتبــاط بــين فقــرات المجــال الــسادس والدرجــة الكليــة ) 4. 17(والجــدول رقــم . عـالي

للمجال )4.17( رقم جدول

للمجال والدرجة الكلية)النمو المهني واالرتقاء الوظيفي( السادسمعامالت االرتباط بين فقرات المجال رق----------م

الفقرة النمو المھنى وا4رتقاء الوظيفي: السادس مجالالفقرات

معام--------------ل ا4رتباط

القيم----------------ة ا4حتمالية

م----------ستوى الد4لة

** 001. 175. .في وظيفتي الحاليةأشعر بضعف وجود فرص التقدم 62

** 001. 485. .أشارك اإلدارة في تحديد االحتياجات التدريبية 63

** 001. 794. .ةدورات التدريبية من إنجاز دوري بكفاءتمكنني ال 64

** 001. 798. .تساعدني الدورات التدريبية في التخطيط الجيد للمنهاج 65

** 001. 447. .التزم بحضور الدورات التدريبية التابعة لوزارة التربية والتعليم العالي 66

89

تلبيــةســتطيع أالميــة حتــى مــن مواكبــة المــستجدات العأري أن التــدريب يمكننــي 67 .أعلمهمالذين الطلبة حاجات

.776 .001 **

** 001. 739. .كمعلملعملي أديتيت مع مناسبة المنعقدة التدريبية الدورات فترة 68

** 001. 492. .الطلبة مع يوميا طريق العمل عن للنمو الفرصة لدى بأن أعتقد 69

** 001. 538. .تي العليايفسح لي عملي المجال الستكمال دراس 70

غير دالة // 0.05دالة عند * 0.01دالة عند **

)النمو المهنى واالرتقاء الـوظيفي( سادس المجالتبين من خالل الجدول السابق أن فقرات الة عاليـة مـن داللة أقل من الكليـة تتمتـع بدرجـمستوىتتمتع بمعامالت ارتباط قوية ودالة إحصائيا عند

، 0.01 و 0.05 علــى عينــة الدراســةاالســتبانةصــالحية تطبيــق إلــى مطمــئن الباحــث تجعــل الــصدقـــاط بـــين ـــدل علـــى أن ال)0.798 -0.175(حيـــث تراوحـــت معـــامالت االرتب سادس الـــمجـــال، وهـــذا ي

.وفقراته يتمتع بمعامل صدق عالي

:Reliability ثبات االستبانة: ثانيا

ة أن تعطي هذه االستبانة نفس النتيجة لو تـم إعـادة توزيعهـا أكثـر مـن مـرة تحـت يقصد بثبات االستباننفس الظروف والشروط، أو بعبارة أخرى أن ثبات االستبانة يعني االستقرار في نتـائج االسـتبانة وعـدم .تغييرها بشكل كبير فيما لو تم إعـادة توزيعهـا علـى أفـراد العينـة عـدة مـرات خـالل فتـرات زمنيـة معينـة

طريقـــة معامـــل ألفـــا كرونبـــاخ و حـــساب: تينوقـــد تحقـــق الباحـــث مـــن ثبـــات االســـتبانة مـــن خـــالل طـــريق :التاليلكل مجال من المجاالت على حدة واالستبانة الكلية كما هو موضح في التجزئة النصفية

: Alpha كرونباخ – الثبات بطريقة ألفا -1

احتــساب معامــل تــمت لالســتبانة ومجاالتــه، حيــث اســتخدم الباحــث طريقــة ألفــا كرونبــاخ، لمعرفــة الثبــا حيـــث تـــم تطبيـــق االســـتبانة علـــى عينـــة .ألفـــا كرونبـــاخ لكـــل مجـــال مـــن المجـــاالت ولالســـتبانة ككـــل

قيمـــة ألفـــا مـــن المعلمـــين فـــي المـــدارس الثانويـــة بمحافظـــات غـــزة، وجـــد أن) 50(اســـتطالعية قوامهـــا بـــاقي المجــاالت تراوحــت قيمـــة المعامــل مـــابين لوبالنــسبة) 0.91(لالســتبانة الكلـــي يــساوي كرونبــاخ

.وهذا دليل كافي على أن االستبانة يتمتع بمعامل ثبات مرتفع) 0.88 – 0.39(يوضح قيمة معامل ألفا كرونبـاخ وعـدد الفقـرات السـتبانة الرضـا الـوظيفي لـدى ) 4. 18(والجدول رقم

مديري المدارس الثانوية

90

)4.18(رقم جدول ومجاالته مديري المدارس الثانويةلدىالستبانة الرضا الوظيفي رونباخ وعدد الفقرات قيمة معامل ألفا ك

مجا4ت مقياس الرضا ال-وظيفي ل-دى المعلم-ين ف-ي محافظات غزة

معامل ألفا كرونباخ عدد الفقرات

0.396 6 الحوافز والمكافآت

0.799 20 ظروف العمل

0.886 18 التقدير واحترام الذات وع�قات العمل

0.832 9 ا4نتماء للمھنة

0.802 8 اRمن وا4ستقرار الوظيفي

0.795 9 النمو المھني وا4رتقاء الوظيفي

0.919 70 الدرجة الكلية ل�ستبانة

: half methods _Split الثبات بطريقة التجزئة النصفية -2

تساب معامل ارتباط بيرسـون احتمقام الباحث بحساب الثبات إليجاد طريقة التجزئة النصفية حيث تــم تطبيــق االســتبانة علــى عينــة فقــد . ومعامــل ســبيرمان بــراون المعــدل لكــل مجــال ولالســتبانة ككــل

ومجال تطبيق االستبانة من معلمي المدارس الثانوية بمحافظات غزة،) 50(تتألف من استطالعية مجـال مـن مجـاالت االسـتبانة تم حساب الثبات بطريقة التجزئة النصفية، حيث تم قسمة فقـرات كـل

قـسمين، حيـث تـم حـساب معامـل االرتبـاط إلـى نصفين وكذلك تم قـسمة فقـرات االسـتبانة الكلـي إلى بين مجموع فقرات النصف األول ومجموع فقرات النصف الثاني لالسـتبانة وكـذلك لكـل مجـال علـى

، ومجـال )0.868( الطريقـة بهذهةالستبانة الكلياحيث بلغ معامل االرتباط لبيرسون لدرجات . حده، وهــذا يــدل علــى أن )0.767( بــراون المعدلــة أصــبح معامــل الثبــات -اســتخدام معادلــة ســبيرمان

فقـد تـم حـساب . مجـاالتة مـن خمـسةوبما أن االستبانة مكونـ. بدرجة ثبات مرتفعةتتمتعاالستبانة ل الثبات باستخدام معادلة معامالت الثبات لكل مجال من هذه المجاالت ثم قام الباحث بتعديل طو

.يوضح معامالت الثباتإلى والجدول الت. سبيرمان براون

91

)4.19(جدول

التعديلوبعد التعديل يوضح معامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية لالستبانة ومجاالته قبلمج-----ا4ت مقي-----اس الرض-----ا ال-----وظيفي ل-----دى

بيرسونمعامل ارتباط عدد الفقرات المعلمين في محافظات غزة قبل التعديل

معام---ل الثب---ات بطريق---ة سبيرمان براون

بعد التعديل

0.304 0.179 6 الحوافز والمكافآت 0.892 0.805 20 ظروف العمل

0.894 0.809 18 التقدير واحترام الذات وعالقات العمل 0.864 0.760 9 االنتماء للمهنة

0.606 0.436 8 األمن واالستقرار الوظيفي 0.799 0.666 9 لمهني واالرتقاء الوظيفيالنمو ا

0.767 0.868 70 الدرجة الكلية لالستبانة

:األســاليـب اإلحصـــائيـة Statisticalقــام الباحـــث بتفريــغ وتحليـــل االختبــار مـــن خــالل برنـــامج التحليــل اإلحـــصائي

Package for the Social Sciences (SPSS 17.0) وقــد تــم اســتخدام األســاليب ، :إلحصائية التاليةا

النــسبة المئويـة والمتوســط الحــسابي واالنحــراف المعيــاري يــستخدم هــذا :إحــصاءات وصــفية منهــا - 1األمـر بـشكل أساسـي بهـدف معرفـة تكـرار فئــات متغيـر مـا ويفيـد الباحـث فـي وصـف متغيــرات

.الدراسةويـة لكـل مجـال ويفيد فـي معرفـة مقـدار النـسبة المئ):الوزن النسبي(المتوسط الحسابي النسبي - 2

.من المجاالت . لمعرفة ثبات فقرات االختبار):Cronbach's Alpha(معامل ألفا كرونباخ - 3و يـستعمل للتأكـد مـن أن : (Split half methods)معامل الثبـات بطريقـة التجزئـة النـصفية - 4

.االستبانة لديها درجات ثبات مرتفعة للتحقــق مــن صــدق ):Person Correlation Coefficient(معامــل ارتبــاط بيرســون - 5

. االتــــساق الــــداخلي بــــين فقــــرات االختبــــار والدرجــــة الكليــــة لالســــتبانة ولقيــــاس درجــــة االرتبــــاط .يستخدم هذا االختبار لدراسة العالقة بين المتغيرات

92

.معادلة سبيرمان براون لتعديل ثبات االختبار - 6ــار ت - 7 ــروق بــبن متوســطات عينتــين مــست): T- Test(اختب ــان داللــة الف وذلــك :قلتينلبي

، ومتغيـر )أنثـى، ذكـر(للتعرف على مـدى وجـود فـروق ذات داللـة إحـصائية تعـزى لمتغيـر النـوع ).بكالوريوس، ماجستير فما فوق(المؤهل العلمي

لبيـان داللـة الفـروق بـبن متوسـطات ثـالث :)One-Way ANOVA ( تحليل التباين األحادي - 8 :اللة إحصائية تعزى للمتغيرات التاليةللتعرف على مدى وجود فروق ذات د، عينات فأكثر

. ) سنوات10أكثر من ، سنوات 10 -5، سنوات5 أقل من (عدد سنوات الخدمة - شـرق – غـرب خـان يـونس – الوسـطى – شـرق غـزة – غـرب غـزة –شمال غزة ( لمنطقة التعليمية -

) رفح -خان يونس بــين فئــات متغيــر المنطقــة التعليميــة داللتهــا لمعرفــة اتجــاه الفــروق و :Scheffeشــيفيه اختبــار - 9

.وتأثيرها على مجاالت االستبانةللتأكـــد مـــن أن البيانـــات تتبـــع )kolomgrov-Semenovكـــولمجروف ســـمرنوف ( اختبــار -10

التوزيع الطبيعي

93

الفصـل الخامـس

نتائـج الدراسـة ومناقشتهـا وتفسيرهـا

نتائج تساؤالت الدراسة: أوال

نتائج فرضيات الدراسة: ثانيا

ومقترحات الدراسةتوصيات : ثالثا

94

:مقدمة اإلحـصائية وفقـا تالحصول عليها باستخدام أدوات الدراسـة والمعالجـافيما يلي عرض للنتائج التي تم

عرض النتائج الخاصة بتساؤالت الدراسة ثم عرض النتائج الخاصة وتملتساؤالت الدراسة وفرضياتها، .بفرضيات الدراسة

:المحك المعتمد في الدراسة

.ا منخفض جدتفويض السلطة يكون 1.8إذا كان المتوسط الحسابي أقل من .1 . منخفضتفويض السلطة يكون 2.6أقل من إلى 1.80إذا كان المتوسط الحسابي من .2 . بدرجة متوسطةتفويض السلطة يكون 3.4أقل من إلى 2.61إذا كان المتوسط الحسابي من .3 . مرتفعتفويض السلطة يكون 4.2أقل من إلى 3.41إذا كان المتوسط الحسابي من .4 . مرتفع جدا تفويض السلطةفأكثر يكون 4.21إذا كان المتوسط الحسابي .5 مقياس الحكم المحكي على مستويات اإلجابة يبين )5.20(جدول رقم وال

مرتفع جدا مرتفع متوسط منخفض منخفض جدا مستوى االستجابة %100-% 84 %83.9-%68 %67.9-%52 %51.9-%36 %35.9-%20 مدى الدرجة

تفويض السلطة: المحور األول

: الدراسةبة عن تســاؤالتاإلجا :أوال من وجھه نظر المعلم-ينالثانوية مديري المدارس ىما درجة تفويض السلطة لد: التساؤل ا�ول

مـديري لـدىمـدى تفـويض الـسلطة السـتبانةمعلمي المـدارس الثانويـة لمعرفة استجابات وتوجهات

ــــة ــــدارس الثانوي ــــة مــــدارس الفــــي الم ــــام الباحــــث بحــــ غــــزةبمحافظــــاتالثانوي ساب المتوســــطات ، قوالدرجـــة الكليـــة مجـــال مـــن مجـــاالت تفـــويض الـــسلطة واالنحرافـــات المعياريـــة والـــوزن النـــسبي لكـــل

يبين المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألوزان النسبية ) 5.21(والجدول رقم ، لالستبانة الستبانة مدى تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية ومجاالته

95

)5.21(رقم ول جد

مـدى تفـويض الـسلطة السـتبانة يبين المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعياريـة واألوزان النـسبية

ومجاالته مديري المدارس الثانوية لدى

المجا4ت عدد

الفقرات الدرجة

الكلية المتوسط

ا4نحراف المعياري

الوزن %النسبي

الترتيب

2 68.33 7.81 41.00 60 12 شؤون المعلمين 1 71.73 7.39 39.45 55 11 شؤون الطلبة

5 64.07 2.76 9.61 15 6 شؤون المنھاج 4 64.52 5.54 19.36 30 7 ا4تصال مع المجتمع المحلي وأولياء ا�مور

3 68.27 7.21 30.72 45 10 متابعة البيئة المدرسية وا�مور المالية -- 68.32 24.37 140.06 205 46 تفويض السلطة الكلي

100يتم حساب الوزن النسبي بقسمة الوسط الحسابي لكل مجال على الدرجة الكلية ثم ضرب الناتج في

لــه ، فلقــد بلــغ المتوســط الحــسابي لتفــويض الــسلطةلمجمــوع الكلــياتبــين مــن خــالل الجــدول الــسابق أن إلـــى وهـــذا يـــشير، )%68.3( ن نـــسبي يـــساويبـــوز و درجـــة 24.3بـــانحراف معيـــاري و درجـــة 140.06

لديـه عـدة مجـاالت فقـد تبـين االستبانة المحكي المعتمد، بما أن حسب المقياستفويض مرتفع للسلطة حـسب ، و )%71.7( نـسبيقد أحتل المرتبة األولـى مـن حيـث األهميـة وبـوزن شؤون الطلبة مجال بأن

.مرتفعةنجد أن هذا المجال حصل على نسبة _ المحكي المعتمد المقياسفـي لمعلمـي المـدارس الثانويـة ومجاالتـه تفويض السلطة الستبانةيبين األوزان النسبية والترتيب ) 5.1(رقم شكلوال

محافظات غزة

96

:ما يليإلى ذلك عزو الباحث وي

ى علـــحـــرص المعلمـــين علـــى المـــشاركة فـــي القـــرارات التـــي لهـــا عالقـــة بالطلبـــة وتعـــود بـــالنفع .1 .التعليمية هو محور العملية ، ألن ذلك هو جوهر عملهم، وألن الطالبالطلبة

بالطلبـــة تركيـــز إدارة المدرســـة بالدرجـــة األولـــى فـــي كافـــة أعمالهـــا علـــى القـــرارات التـــي تتعلـــق .2 . جيد من التحصيلويمستإلى وتركيزها على الوصول بالطلبة

بهـم المباشـرة المعلمون مصدر مهم لمعلومات مـدير المدرسـة عـن الطلبـة بـسبب عالقـتهميعد .3 إشـراك المعلمـين فـي علـى معهم على مدى اليوم الدراسي ممـا يزيـد حـرص إدارة المدرسـةواحتكاكهم

.كثير من القرارات المتعلقة بالطلبة المعلمـــينإلـــى تفـــويض المـــسئوليات المتعلقـــة بالطلبـــة إلـــى لجـــوء كثيـــر مـــن مـــديري المـــدارس .4

.رفع مستوى مشاركتهم في اتخاذ مثل هذه القراراتإلى يؤدي ذلك وبالتالي لمـا يقومـون بـه بمتـابعتهمسالمة الطلبة وحفـظ النظـام العـام وذلـك على حرص مدير المدرسة .5

.من حركات مع بعضهم البعض

المقيـــاس، وحـــسب )%68.33 ( المرتبـــة الثانيـــة وبـــوزن نـــسبيشـــؤون المعلمـــينفـــي حـــين احتـــل مجـــال .مرتفعةنجد أن هذا المجال حصل على نسبة _المحكي المعتمد أن المعلمـين حريـصون علـى المـشاركة فـي القـرارات التـي تتعلـق بهـم وذلـك إلـى ذلـكويعزو الباحث

المرتبــة الثالثــة وبــوزن متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــةاحتــل مجــال و .اهتمــامهم بالطالــببعــد ـــاس، و ) %68.27( نـــسبي ـــى نـــسبة _ المحكـــي المعتمـــد حـــسب المقي نجـــد أن هـــذا المجـــال حـــصل علعاليـة التحفيـز ومنـاخ مناسـب إيجـاد بيئـة إلـى سـعي مـدير المدرسـة إلـى زو الباحث ذلـكويع .مرتفعة نيطمحـو مـن المعلمـين ذوي الطمـوح حيث أن هنـاك كثيـر ، اديةوتوفير متطلبات المدرسة الم ،للعمل

لمالية في أن عدد اللجنة ا الرغم منيهتمون بهذا الجانب، على فلذلك بأن يكونوا مديرين في المستقبلوبالنسبة لألجهزة المدرسية .مدير المدرسةإلى بمعلمين اثنين باإلضافة المدرسة محدد من قبل الوزارة

المعلمـــين فـــي بدايـــة األمـــر والمكتبـــات فهـــي تتـــوفر فـــي المدرســـة منـــذ إنـــشائها ويـــشارك عـــدد قليـــل مـــنة المدرسـية محـدودة أو المكتبـ بتجهيزها ومع مرور الوقت تبقـى اإلضـافات المتعلقـة بـاألجهزة المدرسـية

.ا نسبيبــوزن نــسبي يـــساوي االتــصال مـــع المجتمــع المحلــي وأوليــاء األمـــورمجــالوفــي المرتبــة الرابعــة جـــاء

.نجـــد أن هـــذا المجـــال حـــصل علـــى نـــسبة متوســـطة_ المحكـــي المعتمـــد حـــسب المقيـــاس و )64.5%(

97

ه والبيئـة المحيطـة إيجـاد عالقـة قويـة بـين مدرسـتىحرص مـدير المدرسـة علـإلى ويعزو الباحث ذلكفمــدير المدرســة ، أقــصي درجــة ممكنــة لتحقيــق األهــداف التربويــةإلــى بهــا واالســتفادة مــن هــذه العالقــة

إال أن ، النــاجح هــو الــذي يــسخر إمكانــات المجتمــع المحلــي لخدمــة مدرســته وتطويرهــا بــشكل مــستمر لـىدارة فقط وذلك للحصول ع الذين يستأثرون بالعالقة بين المجتمع المحلي واإلالمديرينهناك بعض

مـة عالقـات وطيـدة مـع اإقعلى ميزات شخصية واما لعدم ثقة مدير المدرسة بالمعلمين في قدرة المعلم غيـــر لـــذلك يعمـــد أن مهمـــة المعلـــم التـــدريس فقـــط الالمـــديرينحيـــث يعتقـــد بعـــض ، المجتمـــع المحلـــي

.ليبعض لعدم تفويض السلطة فيما يتعلق بالعالقة بالمجتمع المحالنجـد أن هـذا _ المحكـي المعتمـد المقيـاسوحـسب )% 64.1 ( بـوزن نـسبيشـؤون المنهـاجخيـرا مجـال أو

:ما يليإلى ويعزو الباحث ذلك .على نسبة متوسطة المجال حصلن الطالــب هــو جــوهر العمليــة التعليميــة تنميــة قــدرات الطالــب ألعلــى اهتمــام المــدير وحرصــه •

المعلمـــين إلعــــداد خطــــط عالجيــــة للطلبــــة ضــــعيفي تفــــويضإلــــى لـــذلك يلجــــأ مــــدير المدرســــة .ن اجل تحسين مستوى الطلبة ورفع مستوى المدرسة مالتحصيل

.إعداد المواد اإلثرائية الخاصة بالمنهاج للطلبةعلى ثقة مديري المدارس بقدرة المعلمين • تطـوير شعور مديري المدارس بأهمية األنشطة الالمنهجية المساندة للمنهاج ودورها المهم في •

ولكـــن هنــاك بعــض األمــور المتعلقـــة بتطــوير المنهــاج تــأتي مـــن . قــدرات الطالــب مــن خاللهــاخــالل الــوزارة لــذلك نجــد أن بعــض مــديري المــدارس ال يحبــذون بتفــويض الــسلطة فيمــا يتعلــق

.بتطوير المنهاج .جاهزية المنهاج لجميع المعلمين •

مجــاالت مقيــاس تفــويض الــسلطة، وســوف يــتم يتفــرع مــن هــذا التــساؤل عــدة تــساؤالت، وهــي الخاصــة ب

:عرضها بالتفصيل من خالل التاليدرجة تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظـات غـزة فـي مجـال شـؤون : المجال األول

المعلمين الثانوية بمحافظـات في مدارس المعلمينشئونمجال لمعرفة استجابات وتوجهات المعلمين في فقرات

فقـرة مـن فقـرات قام الباحث بحساب المتوسطات واالنحرافات المعيارية والـوزن النـسبي لكـل حيث ، غزةدرجــات، والنتــائج ) 3(حــول درجــة الحيــاد التــي تــساوي للمجــال والدرجــة الكليــة مجــال شــؤون المعلمــين

:الخاصة بهذا المجال موضحة في الجدول التالي

98

وفقراته) المعلمينشئون( األول مجال للالوزن النسبيية و والنسب المئو يوضح التكرارات) 5.22(جدول

رقمكبيرة الفقرة الفقرة

جدا

كبيرةمتوسطة

ضعيفة

ضعيفة

جدا

المتوسط الحسابي

االنحراف المعياري

الوزن

النسبي

%

الترتيب

الجــدول يفــوض أحــد المعلمــين بتــصميم -1

.المدرسي30.7 36.3 14.8 8.1 10.1 3.70 1.1 73.9 3

اإلشـــراف الفنـــي يفـــوض أحـــد المعلمـــين فـــي -2 . المعلمين عمل على واإلداري

3.6 29.6 32.3 23.1 11.4 2.91 1.1 58.2 9

يفـــــــوض أحـــــــد المعلمـــــــين بتـــــــشكيل اللجــــــــان -3 .المدرسية

10.5 39.0 28.9 13.7 7.8 3.31 1.2 66.1 7

حفـظ علـى أحـد المعلمـين باإلشـراف يفـوض -4

.يبهاوترت التعليمية الوسائل14.3 33.2 32.5 13.7 6.3 3.36 1.0 67.1 6

الجتماعــات يفــوض أحــد المعلمــين باإلعــداد -5

.المعلمين5.2 28.8 30.1 23.1 12.8 2.90 1.0 58.1 10

برنــامج وضــع يفــوض أحــد المعلمــين فــي -6

.المعلمين بين التبادلية للزيارات17.3 35.0 24.7 17.5 5.6 3.41 1.1 68.2 5

أحـــد المعلمـــين بإعـــداد مـــسابقات بـــين يفـــوض -7 .الصفوف والمباحث المختلفة

20.4 39.0 25.6 10.3 4.7 3.60 1.0 72.0 4

يفــــوض أحـــــد المعلمـــــين للمـــــشاركة فـــــي أيـــــام -8 .دراسية ومؤتمرات علمية خارجية

10.3 28.5 35.4 17.7 8.1 3.15 1.0 63.0 8

ـــارات بـــين -9 يفـــوض أحـــد المعلمـــين بتنـــسيق الزي .ين في المناسبات المختلفةالمعلم

28.5 42.4 19.3 7.4 2.5 3.87 1.0 77.4 2

ـــــرحالت -10 ـــــام ب ـــــة للقي ـــــة االجتماعي يفـــــوض اللجن .ترفيهية للمعلمين

23.1 31.2 22.2 10.5 13.0 3.41 1.1 68.2 5

بالتنـسيق مـع الرياضـية التربيـة معلـم يفـوض -11 .المدارس األخرى في المجال الرياضي

16.4 33.6 28.0 13.7 8.3 3.36 1.1 67.2 6

يفوض مشرف الصحة في المدرسة باإلشراف -12

–جـودة المـأكوالت ( المدرسـي المقـصف علـى )سعرها

35.4 34.3 22.0 4.7 3.6 3.93 1.1 78.7 1

-- 68.3 7.84 41.0 شؤون المعلمين: المجال األول** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

99

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلييفــوض مــشرف الــصحة فــي المدرســة " بــأنوالمتعلقــة بـــ فــي مجــال شــؤون المعلمــين ) 12(الفقــرة رقــم حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة )" سـعرها–جـودة المـأكوالت ( المدرسـي المقـصف علـى باإلشـراف

الدراسة عينة ه هناك موافقة واضحة من قبل أفراد أنإلى ، وهذا يشير )%78.7(نسبي األولى، وبوزن تليهـامرتفعـة ، ثـم على نسبة ت حصلهذه الفقرةنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو على ذلكيفوض أحد المعلمين بتنسيق الزيارات بـين المعلمـين فـي المناسـبات " بأنوالمتعلقة بـ ) 9(الفقرة رقم أنـه إلـى وهـذا يـشير ، (77.4%) نـسبي ة المرتبـة الثانيـة، وبـوزنحيـث احتلـت هـذه الفقـر " المختلفـة

نجـد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو على ذلكأفراد عينة الدراسةهناك موافقة واضحة من قبل .مرتفعة على نسبة ت حصله الفقرةهذ

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية أمـــام مـــدير المدرســـة وأمـــام الـــوزارة لمتابعـــة ل األو أن مـــشرف الـــصحة المدرســـية هـــو المـــسئول .1

.ه وسعر الطعامجودة

.القيام بعملة بأكمل وجهعلى ثقة مدير المدرسة بالمشرف الصحي بقدرته .2

. المقدم للطلبةالطعاموجودة لمقصف وسالمة متابعة اعلى حرص مدير المدرسة .3

ــ .4 وعــدم وجــود وقــت كــاف ىة األخــر انــشغال المــدير فــي األمــور اإلداريــة وكثــرة األعبــاء اإلداريحـــد المعلمـــين للقيـــام بتنـــسيق أتفـــويض إلـــى للتنـــسيق للزيـــارات بـــين المعلمـــين لـــذا يلجـــأ المـــدير

.الزيارات التنـسيق بـشكل مميـز للزيـارة فيمـا بيـنهم وذلـك لقـرب علـى ثقة المدير بـالمعلمين بـأنهم قـادرون .5

المعلمين من بعضهم البعض الالزمة التي تمكنهم من تنسيق الزيارات فيما بينهمامتالك المعلمين المهارات .6 .قرب المعلمين من بعضهم البعض واحتكاكهم المباشر فيما بينهم أثناء العمل .7

التـي أظهـرت نـسبة مرتفعـة حـسب المقيـاس المحكـي ) 2009(وتدعم هذه النتيجة دراسة أبو وطفـةيوكــل اللجنــة الــصحية بمتابعــة "أن إلــى والتــي أشــارت %) 78.9(المعتمــد فــي الدراســة بــوزن نــسبي

.أعمال النظافة في صفوف المدرسة ومرافقها

اإلشراف الفني يفوض أحد المعلمين في" بأنوالمتعلقة بـ في مجال شؤون المعلمين ) 2(الفقرة رقم � )%58.2( نسبي حيث احتلت هذه الفقرة المرتبة قبل األخيرة، وبوزن" المعلمين عمل على واإلداري

إلـى متوسـطة وهـذا يـشير علـى نـسبة هـذه الفقـرة حـصلتنجد أن _ المحكي المعتمد مقياسال وحسب ،

100

والمتعلقـة بــ ) 5( الفقـرة رقـم تليهـا علـى ذلـك، و أفراد عينـة الدراسـة غير واضحة من قبل أنه هناك أراء خيـرة، حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة األ " المعلمـين الجتماعـات يفوض أحد المعلمين باإلعداد" بـأن

علـى نـسبة ه الفقـرة حـصلت نجـد أن هـذ_ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاس و ، %58.1 نـسبي وبـوزن .أنه هناك أراء غير واضحة من قبل أفراد العينةإلى متوسطة وهذا يشير

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .فنية وادارية إلمام جميع المعلمين بكافة ما يحدث داخل المدرسة من أمور قلة .1 عمل المعلمينعلى قلة ثقة مديري المدارس بقدرة أحد المعلمين باإلشراف الفني واإلداري .2علــى خــوف بعــض مــديري المــدارس مــن منافــسة بعــض المعلمــين لــصالحياتهم فــي اإلشــراف العــام .3

.المدرسة والمعلمين اجـــل تحقيـــقمـــدير المدرســـة يعقـــد االجتمـــاع حـــسب جـــدول زمنـــي محـــدد وخطـــة يـــسير عليهـــا مـــن .4

.تحقيقهاعلى د التي يريد أن يعمل أهداف معينة فيعد بعض البنو رغبـــة بعـــض مـــديري المـــدرس باالحتفـــاظ بـــسرية المعلومـــات التـــي بحـــوزتهم حتـــي ال يتنـــاقش بهـــا .5

.المعلمون مسبقا ونيفوضـ %)55.88(التي أظهرت نسبة منخفـضة ) 2009(وتدعم هذه النتيجة دراسة أبو معمر

.اإلدارية تبعض الصالحيادرجة تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظات غـزة فـي مجـال : المجال الثاني

شئون الطلبة

مــــدارس ال فـــي لمجــــال شـــؤون الطلبــــة المنــــاطق التعليميـــة المعلمــــين فـــيلمعرفـــة اســــتجابات وتوجهـــات فقــرة مــن مجــال النــسبي لكــل ، قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــة والــوزن الثانويــة

درجات،) 3(حول درجة الحياد التي تساوي للمجال والدرجة الكلية شؤون الطلبة

101

) شــؤون الطلبــة(والنــسب المئويــة والــوزن النــسبي للمجــال الثــاني يوضــح التكــرارات ) 5 .23(والجــدول رقــم وفقراته وفقراته) شؤون الطلبة(مجال الثاني يوضح التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي لل): 5.23(جدول

رق--------------م الفقرة

الفقرة

كبيرةجدا كبيرة متوسطة

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابياالنحراف المعياري

الوزن %النسبي

الترتيب

1- يفــــــــوض أحــــــــد المعلمــــــــين بمتابعــــــــة الطلبــــــــة

. للمدرسة المحولين13.9 31.2 33.2 14.3 7.4 3.30 1.1 66.0 10

2-

جـــدول حـــد المعلمـــين بمتابعـــةيفـــوض أ مربـو يعـده والـذي والغيـاب العـام الحـضور .الصفوف

25.1 33.6 25.6 10.3 5.4 3.63 1.1 72.6 6

3- الطلبـة علـى يفـوض أحـد المعلمـين بتوزيـع

.الدراسي العام بداية في المدرسة صفوف14.3 39.2 23.3 13.9 9.2 3.36 1.2 67.1 9

4- خـاذ القـرارات بات االجتمـاعي المرشـد يفـوض

. المناسبة لحل مشاكل الطلبة23.1 43.0 24.0 7.4 2.5 3.77 1.0 75.4 3

5- التـي الملفـات يفـوض أحـد المعلمـين بحفـظ

.تخص الطلبة15.2 39.9 30.3 9.4 5.2 3.51 1.0 70.1 7

6- النظافة أعمال يفوض أحد المعلمين بمتابعة

.ومرافقها المدرسة صفوف في27.1 33.2 27.1 9.4 3.1 3.72 1.1 74.3 4

7- الخطــط إعـداد يفـوض أحـد المعلمـين فـي

.التحصيل للطلبة ضعيفي العالجية21.3 43.7 23.3 7.8 3.8 3.71 1.0 74.2 5

8- يفـــــوض أحــــــد المعلمـــــين المنــــــاوبين بمتابعــــــة

.الطلبة أثناء طابور الصباح43.3 32.5 18.2 4.5 1.6 4.11 1.0 82.3 1

9- ين بمتابعة النـشاط الثقـافي يفوض أحد المعلم

.لطلبة المدرسة25.1 44.4 20.9 6.7 2.9 3.82 1.0 76.4 2

10- يفــوض أحــد المعلمــين بــإجراء بحــوث إجرائيــة

.حول أسباب فشل الطلبة علميا 7.2 33.0 29.8 17.0 13.0 3.04 1.1 60.9 11

11- يفــــــــوض أحــــــــد المعلمــــــــين بإعــــــــداد الخطــــــــط

المناسبة للطلبة المتفوقين24.2 42.8 12.3 13.2 7.4 3.39 1.1 67.9 8

-- 71.73 7.39 39.45 شؤون الطلبة: المجال الثاني

:تبين من خالل الجدول السابق ما يليي

يفــوض أحــد المعلمــين المنــاوبين بمتابعــة " بــأنوالمتعلقــة بـــ فــي مجــال شــؤون الطلبــة ) 8(الفقــرة رقــم ، (82.3%) نـسبي ، وبـوزناألولـيالفقـرة المرتبـة حيـث احتلـت هـذه " الطلبـة أثنـاء طـابور الـصباح

درجـات، 3حيـث زاد المتوسـط الحـسابي عـن درجـة الحيـاد التـي تـساوي ،) (4.11حـسابي وبمتوسـط المقيــاسوحــسب ، علــى ذلــكأفــراد عينــة الدراســةأنــه هنــاك موافقــة واضــحة مــن قبــل إلــى وهــذا يــشير

102

فـي مجـال ) 9( الفقـرة رقـم تليهـا ثـم .مرتفعـةنجـد أن هـذا المجـال حـصل علـى نـسبة _المحكي المعتمـد حيـث " أحد المعلمين بمتابعة النـشاط الثقـافي لطلبـة المدرسـة يفوض " بأنوالمتعلقة بـ شؤون الطلبة

وحــسب ،)(3.87 حــسابي وبمتوســط ،(77.4%) نــسبي ، وبــوزنالثانيــةاحتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة .مرتفعة على نسبة نجد أن هذا المجال حصل_ المحكي المعتمد المقياس

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية ضبط الطلبة أثناء الطابورعلى ثقة مدير المدرسة بقدرة المعلمين .1 .تضافر جهود جميع المعلمين وليس مدير المدرسة فقطإلى ألن طابور الصباح يحتاج .2 .ابور الصباحمور الفنية واإلدارية أثناء طببعض األ شغال المدير أحيانا نا .3 المفاجئة من قبل المسئولين في الوزارة للمدرسة أثناء الطابور فنجد أن المدير يكون أشد تالزيارا .4

.الحرص إلنجاح طابور الصباحأعلــى النــسب فــي المــسابقات الثقافيــة لمــا لهــا مــن اثــر علــى الحــصول علــى حــرص المــدير الــشديد .5

.ايجابي لسمعة المدرسة ومكانتها .متابعة النشاط الثقافي للطلبةعلى بالمعلمين بقدرتهم ثقة المدير .6مـستوي المديريــة علــى الن المرتبـة التــي تحـصل عليهــا المدرسـة فــي المـسابقة يكــون لهـا أثــر كبيـر .7

.والمدرسة وكذلك المجتمع المحلي

لينيفوض أحـد المعلمـين بمتابعـة الطلبـة المحـو " والمتعلقة بـفي مجال شؤون الطلبة ) 1(الفقرة رقم حـسابي وبمتوسـط ، (66.0%) نـسبي وبـوزن، قبـل األخيـرةالمرتبة حيث احتلت هذه الفقرة " للمدرسةحـــسب و درجـــات، 3، حيـــث زاد المتوســـط الحـــسابي عـــن درجـــة الحيـــاد التـــي تـــساوي (3.30)يـــساوي )10( الفقـرة رقـم تليهـاثـم .متوسـطة علـى نـسبة هـذه الفقـرة حـصلتنجـد أن _ المحكي المعتمـد المقياس

يفـوض أحـد المعلمـين بـإجراء بحـوث إجرائيـة حـول أسـباب " بـأنوالمتعلقـة بــ في مجال شؤون الطلبة وبمتوسـط ، (60.9%) نـسبي ، وبـوزن األخيـرةحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة .فـشل الطلبـة علميـا

حـــسب و درجـــات، 3حيــث زاد المتوســـط الحــسابي عـــن درجـــة الحيــاد التـــي تــساوي ،)(3.04حــسابي متوسطة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد سالمقيا

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .أن متابعة الطلبة المحولين للمدرسة هو من صلب عمل السكرتير والمساعد اإلداري .1 .عاتق المعلم من تدريس ومتابعة لنشاط الطلبةعلى كثرة األعباء الملقاة .2

103

المعلمـين إلجـراء بحـوث إجرائيـة تتعلـق بأسـباب فـشل الطلبـة لدىقت الكافي وجود الو قلة .3 .علميا إجــراء بحــوث إجرائيــة حــول أســباب فــشل الطلبــة علــى بقــدرة المعلمــين المــديرين ثقــة قلــةل .4

.علميا .جراء بحوث إجرائية حول أسباب فشل الطلبة علميا إ بجدوى المديرين قناعة بعض قلةل .5 البحـوث اإلجرائيـة هلكافي من قبل وزارة التربيـة والتعلـيم إلجـراء مثـل هـذلقلة وجود الدعم ا .6

.المتعلقة بأسباب فشل الطلبة علميا

) 39.45(، فقـــد بلـــغ المتوســـط الحـــسابي)شـــؤون الطلبـــة( أمـــا بالنـــسبة للدرجـــة الكليـــة للمجـــال الثـــاني جــد أن هــذا المجــال ن_ المحكــي المعتمــد المقيــاسوحــسب ،)%71.73(النــسبي وزن الــو بلــغدرجــة،

.مرتفعةحصل على نسبة :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

االرتقـــاء بمـــستوي الطلبـــة وتنميـــة مهـــارتهم مـــن خـــالل ىحـــرص مـــديري المـــدارس الثانويـــة علـــ .1 .تفويض المعلمين بالصالحيات المتعلقة بشئون الطلبة

.درسة من خالل تفويض المعلمين بذلكمتابعة مديري المدارس الثانوية للنشاط الثقافي للم .2متابعــة مــديري المــدارس الثانويــة للطلبــة ضــعاف التحــصيل وكــذلك الطلبــة المتفــوقين مــن اجــل .3

.االرتقاء بالمستوي العام للمدرسةعلـى ثقة مديري المدارس الثانوية بقدرة المعلمين بمتابعة الطلبة أثناء طابور الصباح وقدرتهم .4

.بة الضعافإعداد خطط عالجية للطل

درجــة تفــويض الــسلطة لــدى مــدير المــدارس الثانويــة بمحافظــات غــزة فــي مجــال : المجــال الثالــث

شئون المنهاج من وجهة نظر المعلمين

الثانويـةمـدارس مجـال شـؤون المنـاهج فـي ال المنـاطق التعليميـة للمعرفة اسـتجابات وتوجهـات المعلمـينفقرة من مجـال النحرافات المعيارية والوزن النسبي لكل ، قام الباحث بحساب المتوسطات وابقطاع غزة

) 5. 24(الجــدول رقــم درجــات، و ) 3(للمجــال حــول درجــة الحيــاد التــي تــساوي والدرجــة الكليــة التوجيــه وفقراته) شؤون المنهاج(التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي لمجال يوضح

104

)5. 24 ( رقم جدول وفقراته) شؤون المنهاج( والوزن النسبي لمجال التكرارات والنسب المئوية

رق-----------م الفقرة الفقرة

كبيرةجدا كبيرة متوسطة

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابياالنحراف المعياري

الوزن النسبي%

الترتيب

1- يفــوض أحــد المعلمــين فــي إعــداد المــواد اإلثرائيــة

.الخاصة بالمنهاج18.8 39.7 27.6 9.2 4.7 3.59 1.0 71.7 1

2- يفــوض أحــد المعلمــين فــي اتخــاذ القــرار المناســب

.لمعالجة المشاكل المتعلقة بالمنهاج9.6 30.3 31.2 19.3 9.6 3.11 1.1 62.2 5

3- التقـويم أسـاليب تحديـد يفوض أحد المعلمـين فـي

.للمنهاج المناسبة7.6 31.8 36.5 15.9 8.1 3.15 1.0 63.0 4

4- جــات التعليميــة الالزمــة أســاهم فــي تحديــد االحتيا

.لتحقيق أهداف المنهاج11.0 33.2 35.9 14.6 5.4 3.30 1.0 66.0 2

5- يفــوض أحــد المعلمــين فــي إعــداد األدلــة الخاصــة

.بالمنهاج7.8 32.3 32.7 16.4 10.8 3.10 1.1 62.0 6

6- يفــــــوض أحــــــد المعلمــــــين فــــــي إعــــــداد وتــــــصميم

3 63.4 1.1 3.17 9.4 15.5 36.1 26.7 12.3 .األنشطة الالمنهجية المساندة للمنهاج

-- 64.07 2.76 9.61 شؤون المنهاج: الثالثالمجال

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلييفوض أحد المعلمين في إعداد المواد اإلثرائية " والمتعلقة بـفي مجال شؤون المنهاج ) 1(الفقرة رقم -

حـــسب و )%71.7 (نـــسبي ، وبـــوزن األولـــيرة المرتبـــةحيـــث احتلـــت هـــذه الفقـــ " .الخاصـــة بالمنهـــاجفـي ) 4( الفقرة رقم تليهاثم ، مرتفعة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد المقياس

أســاهم فــي تحديــد االحتياجـــات التعليميــة الالزمــة لتحقيــق أهـــداف " والمتعلقــة بــــمجــال شــؤون المنهــاج المحكـي حـسب المقيـاسو )%66.0(نـسبي ، وبـوزنالثانيـةالمرتبـة حيـث احتلـت هـذه الفقـرة ." المنهـاج .متوسطة على نسبة ت حصلهذه الفقرة نجد أن _المعتمد

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التاليةن الطالــب هــو جــوهر العمليــة التعليميــة ألتنميــة قــدرات الطالــب علــى اهتمــام المــدير وحرصــه .1

تفـويض المعلمـين إلعـداد خطـط عالجيـة للطلبـة ضـعيفي التحـصيلإلـى لذلك يلجأ مدير المدرسـة .من اجل تحسين مستوى الطلبة ورفع مستوى المدرسة

.لمنهاج على الطلبةل إدراك المدير لحاجات الطلبة من مواد اثرائية وذلك تيسيرا .2 .بةإعداد المواد اإلثرائية الخاصة بالمنهاج للطلعلى ثقة مديري المدارس بقدرة المعلمين .3

105

شعور مديري المدارس بأهمية األنشطة الالمنهجية المساندة للمنهاج ودورها المهم في تطـوير .4 قدرات الطالب من خاللها

يفــوض أحـــد المعلمـــين فــي اتخـــاذ القـــرار " والمتعلقــة بــــفـــي مجــال شــؤون المنهـــاج ) 2(الفقــرة رقــم - وبـوزنقبـل األخيـرة الفقـرة المرتبـة حيث احتلت هذه " .المناسب لمعالجة المشاكل المتعلقة بالمنهاج

متوسـطة علـى نـسبة تحـصلهـذه الفقـرة نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاسو ، %62.2 نسبيــــى وهــــذا يــــشير ــــل إل ــــاك موافقــــة واضــــحة مــــن قب ــــة الدراســــةأنــــه هن ــــد تبــــين أفــــراد عين ــــى ذلــــك، فق عل

المناسـب لمعالجـة المـشاكل يفوض أحـد المعلمـين فـي اتخـاذ القـرار المديريوافقون على أن30.3%أنفـــي مجـــال شـــؤون ) 5( الفقـــرة رقـــم تليهـــا ثـــم . يعارضـــون ذلـــك%19.3 ، فـــي حـــينالمتعلقـــة بالمنهـــاج

حيث احتلت هذه الفقرة ." يفوض أحد المعلمين في إعداد األدلة الخاصة بالمنهاج" والمتعلقة بـالمنهاج هـــذه الفقـــرة نجـــد أن _ المعتمـــد المحكـــيحـــسب المقيـــاسو ،%62.0 نـــسبي ، وبـــوزناألخيـــرةالمرتبـــة أفــــراد العينــــة أجبــــاتهم محايــــدة مــــا بــــين مــــوافقين أنإلــــى وهــــذا يــــشير متوســــطة علــــى نــــسبة حــــصلت

، فقــد تبــين أنومعارضــين علــى أن المــدير يفــوض أحــد المعلمــين فــي إعــداد األدلــة الخاصــة بالمنهــاج، فـي حـين الخاصـة بالمنهـاجالمدير يفوض أحد المعلمين في إعـداد األدلـةيوافقون على أن % 32.3 .يعارضون ذلك% 16.4

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التاليةت المتعلقــة بمــشاكل ا المتعلقــة بالمنهــاج وكــذلك فــي القــرار األدلــةفــرد وزارة التربيــة والتعلــيم بوضــع نت .1

.المنهاج حيث ال يكون رأي للمعلمين في عالج المشاكل المتعلقة بالمنهاجأدلـة خاصـة بالمنهـاج أو معالجـة المـشاكل المتعلقـة عـداد فـاءة بـين كثيـر مـن المعلمـين إلنقص الك .2

.بالمنهاجـــام .3 ـــة الـــدعم المـــادي والبـــشري للقي ـــقل المـــشاكل المتعلقـــة ةجـــال لمعى بأدلـــة خاصـــة بالمنهـــاج أو حت

.بالمنهاج سواء من قبل مدير المدرسة أو الوزارة

ى مـديري المـدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة فـي مجـال درجة تفويض الـسلطة لـد: المجال الرابع

االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور

لمعرفـــة اســـتجابات وتوجهـــات المعلمـــين فـــي المـــدارس الثانويـــة لمجـــال االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي ة والــوزن وأوليــاء األمــور فــي المــدارس الثانويــة، قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــ

النسبي لكل فقرة من مجال االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمـور والدرجـة الكليـة للمجـال حـول

106

التكـــرارات والنـــسب المئويـــة يوضـــح ) 5 .25(والجـــدول رقـــم درجـــات، ) 3(درجـــة الحيـــاد التـــي تـــساوي فقراتهو ) االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور(والوزن النسبي للمجال الرابع

)5.25 ( رقمجدول) االتــصال مــع المجتمــع المحلــي وأوليــاء األمــور(التكــرارات والنــسب المئويــة والــوزن النــسبي للمجــال الرابــع

وفقراته

رق-----------م الفقرة الفقرة

كبيرة جدا كبيرة

متوسطةضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابياالنحراف المعياري

الوزن النسبي%

الترتيب

1- لمعلمـــين بمقابلـــة أوليـــاء األمـــور يفـــوض أحـــد ا

.مواإلجابة عن استفساراته13.7 26.0 30.0 20.2 10.1 3.1 1.2 62 5.5

2- يفوض أحد المعلمـين بـإدارة اجتماعـات مجلـس

.أولياء األمور بالمدرسة7.4 28.5 28.5 24.0 11.7 3.0 1.1 60 7

3- يفوض أحد المعلمين باالتصال بأوليـاء األمـور

. القضايا الخاصة بأبنائهملمعالجة بعض15.2 24.7 31.4 20.0 8.7 3.2 1.2 64 3

4- اآلبـاء مجلـس تـشكيل يفوض أحد المعلمين في

.وتفعيلة13.0 24.4 32.1 21.5 9.0 3.1 1.2 62 5.5

5- بعــض يفــوض أحــد المعلمــين بالتواصــل مــع

.مؤسسات المجتمع المحلي9.0 37.9 29.1 16.1 7.8 3.2 1.1 64 3

6- التـي الخطـة فـوض أحـد المعلمـين فـي إعـدادي

. المحلي بالمجتمع المدرسة عالقة تنظم14.6 30.7 27.6 19.3 7.8 3.2 1.2 64 3

7- يفــــوض أحــــد المعلمــــين بإعــــداد جــــدول زمنــــي

.إلحياء المناسبات الوطنية24.9 34.1 26.2 9.4 5.4 3.6 1.1 72 1

ولياء األموراالتصال مع المجتمع المحلي وأ: الرابعالمجال 19.36 5.54 64.52 --

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلييفـــوض أحـــد " والمتعلقـــة بــــفـــي مجـــال االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي وأوليـــاء األمـــور ) 7(الفقــرة رقـــم

، األولـىحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " المعلمين بإعداد جـدول زمنـي إلحيـاء المناسـبات الوطنيـة علــى نــسبة ه الفقــرة حــصلت نجــد أن هــذ_ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو ) 72% (ينــسب وبــوزن .ةمرتفع

) 3(الفقـرة رقـم :، وهمـا كالتـالي)6، 5، 3( وفي المرتبة الثانية بشكل متساوي كل من الفقرات التاليـة تـصال يفـوض أحـد المعلمـين باال " والمتعلقـة بــفي مجال االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور

حيـث احتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة الثانيــة، ." بأوليــاء األمــور لمعالجــة بعــض القــضايا الخاصــة بأبنــائهم

107

علـى نــسبة ه الفقـرة حــصلت نجــد أن _ المحكــي المعتمـد حــسب المقيـاس، و (64%) نــسبي وبـوزن .متوسطة

يفـــوض أحـــد " بــــوالمتعلقـــةفـــي مجـــال االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي وأوليـــاء األمـــور ) 5(الفقــرة رقـــم حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة الثانيـة، " مؤسـسات المجتمـع المحلـي بعـض المعلمين بالتواصل مع

علـى نـسبة هـذه الفقـرة حـصلت نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاس، و (64%) نـسبي وبـوزن .متوسطة

يفـــوض أحـــد " متعلقـــة بــــوالفـــي مجـــال االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي وأوليـــاء األمـــور ) 6(الفقــرة رقـــم حيـث احتلـت هـذه الفقـرة " المحلـي بـالمجتمع المدرسـة عالقـة تـنظم التـي الخطـة المعلمين في إعداد

هذه الفقرة حصلت نجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياس، و (64%) نسبي المرتبة الثانية، وبوزن .متوسطةعلى نسبة

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التاليةثقة المدير بقدرة المعلمين على إعداد جدول إلحياء المناسبات الوطنيـة والقـدرة علـى مقابلـة أوليـاء . 1

األمور واإلجابة على استفساراتهم الن المعلم قادر على أن يعطي صورة كاملة عن الطالب لـولي .أمره

المعلمـين بالتواصـل انشغال المدير باألمور الفنية واإلدارية المتعلقة بالمدرسة جعل المدير يفـوض . 2 .مع المجتمع المحلي وأولياء األمور

.تدريب المعلمين من خالل تفويضهم للتواصل مع المجتمع المحلي على حرص المدير . 3

رغبــة مــدير المدرســة باالســتفادة مــن جميــع قــدرات المعلمــين مــن خــالل عالقــتهم بــالمجتمع المحلــي . 4 .من أجل تطوير المدرسة

يفـــوض أحـــد " والمتعلقـــة بــــ االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي وأوليـــاء األمـــور فـــي مجـــال) 1(الفقــرة رقـــم

قبــل حيــث احتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة . " مالمعلمــين بمقابلــة أوليــاء األمــور واإلجابــة عــن استفــساراتهصـل هـذه الفقـرة حـصلت نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاسو ،(62%) نسبي ، وبوزناألخيرة

.متوسطةعلى نسبة

أحـــد يفـــوض " والمتعلقـــة بــــ فـــي مجـــال االتـــصال مـــع المجتمـــع المحلـــي وأوليـــاء األمـــور) 2(الفقـــرة رقـــم ، األخيـرةحيث احتلت هذه الفقرة المرتبـة ." المعلمين بإدارة اجتماعات مجلس أولياء األمور بالمدرسة

108

سبة علـى نـهـذه الفقـرة حـصلت نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاسو ، (60%) نـسبي وبـوزن .الدراسة على ذلكعينة أنه هناك موافقة واضحة من قبل أفراد إلى وهذا يشير متوسطة

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التاليةمهـــامهم اجتمـــاع مجلـــس أوليـــاء األمـــور وجـــدول أعمالـــه مـــنإدارةاعتبـــار مـــديري المـــدارس أن .1

.فوضون فيه المعلمين بدرجة كبيرةال ي وبالتاليوالنقــاش عور مــديري المــدارس باهتمــام المعلمــين بحــضور اجتمــاع مجلــس أوليــاء األمــورعــدم شــ .2

.يتحملونها األعباء المدرسية التيإلى بايجابيه فيه، حيث يكلفهم ذلك وقت إضافي يضاف انــشغال المعلمــين اغلــب األوقــات فــي حصــصهم والمناوبــة داخــل المدرســة أثنــاء طــابور الــصباح .3

.الطلبة لدىوفترة االستراحة

درجة تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة في مجال : المجال الخامس

متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية من وجهة نظر المعلمين

لمجــال متابعـة البيئــة المدرسـية واألمــور لمعرفـة اسـتجابات وتوجهــات المعلمـين فــي المـدارس الثانويـةفقـرة مـن مجـال لباحـث بحـساب المتوسـطات واالنحرافـات المعياريـة والـوزن النـسبي لكـل ، قام االمالية

للمجال حـول درجـة الحيـاد التـي تـساوي والدرجة الكلية االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمورتابعـة م (الـوزن النـسبي للمجـال الخـامس والنـسب المئويـة و يوضح التكرارات) 5 .26(والجدول رقـم درجات، ) 3(

وفقراته) البيئة المدرسية واألمور المالية

109

)5.26( جدول رقم

) متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــة(التكــرارات والنــسب المئويــة والــوزن النــسبي للمجــال الخــامس وفقراته

رق-----------م الفقرة الفقرة

كبيرة جدا كبيرة

متوسطةضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابياالنحراف

ياريالمع

الوزن النسبي%

الترتيب

1- العامـة الموازنـة يفـوض أحـد المعلمـين بإعـداد

.للمدرسة25.6 28.3 23.8 12.3 10.1 3.13 1.18 62.6 8

2- يفــوض أحــد المعلمــين بــشراء مــا يلــزم المدرســة

من الوسائل التعليمية الحديثة17.9 32.5 23.1 19.7 6.7 2.96 1.14 59.2 10

3- واألدوات الكتب شراء لمين فييفوض أحد المع

.الالزمة المدرسية واألجهزة16.8 34.1 21.5 20.0 7.6 3.18 1.17 63.5 7

4- يكلف أحد المعلمين بمراجعة سجالت المدرسـة

.كلما لزم األمر20.2 37.0 22.9 15.9 4.0 3.11 1.15 62.2 9

5- إعفاء يكلف أحد المعلمين بتحصيل الرسوم و

.التعليمات حدود في الرسوم من الطلبة بعض28.3 35.2 22.0 10.5 4.0 3.24 1.08 64.8 6

6- لــسد التبرعــات يفــوض أحــد المعلمــين بجمــع

.بعض حاجات المدرسة22.6 35.4 20.2 13.7 8.1 3.25 1.16 65.0 5

7- آليـات لـصيانة يفـوض أحـد المعلمـين بوضـع

. المدرسي األثاث8.5 26.9 28.3 23.3 13.0 3.64 1.11 72.7 1

8- يفـــوض أحـــد المعلمـــين بإصـــدار مجـــالت تبـــين

.النشاطات لمختلف اللجان المدرسية12.8 35.9 28.5 15.7 7.2 3.47 1.27 69.4 2

9- يفــــوض معلـــــم الرياضـــــة فـــــي تحديـــــد مـــــا يلـــــزم

.المدرسة من أدوات رياضية وشرائها16.8 36.1 28.7 13.0 5.4 3.35 1.18 67.0 3

10- ين فــي إحــصاء موجــودات يفــوض أحــد المعلمــ

.المدرسة17.3 37.2 22.6 15.7 7.2 3.33 1.19 66.5 4

متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية: الخامسالمجال 30.72 7.21 68.27 --

:تبين من خالل الجدول السابق ما يليأحــد المعلمــين يفــوض " والمتعلقــة بـــفــي مجــال متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــة ) 7(الفقــرة رقــم

نـسبي ، وبـوزناألولـىحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " المدرسـي األثـاث آليـات لـصيانة بوضـعحـسب و ، علـى ذلـكأفـراد عينـة الدراسـةأنـه هنـاك موافقـة واضـحة مـن قبـل إلـى وهـذا يـشير (%72.7)

فـي ) 8(الفقـرة رقـم تليهـا و .مرتفعـةنجـد أن هـذا المجـال حـصل علـى نـسبة _ المحكي المعتمـد المقياس

110

يفوض أحد المعلمـين بإصـدار مجـالت تبـين " والمتعلقة بـمجال متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية نـــسبي ، وبـــوزن الثانيـــةحيـــث احتلـــت هـــذه الفقـــرة المرتبـــة" النـــشاطات لمختلـــف اللجـــان المدرســـية

مرتفعةلى نسبة نجد أن هذا المجال حصل ع_ المحكي المعتمد حسب المقياسو .(%69.4) :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

.أمور فنية وادارية أهم آليات صيانة األثاثإلى التفرغ إلى حاجة مدير المدرسة .1 .النشاطات لمختلف اللجان المدرسيةثقة مدير المدرسة بقدرة المعلمين بإصدار مجالت تبين .2التنـــسيق المباشـــر علـــى ممـــا يمـــنحهم القـــدرة قـــرب المعلمـــين مـــن بعـــضهم الـــبعض فـــي المدرســـة .3

.إلصدار مجالت تبين النشاطات المختلفة للجان المدرسيةيكلــف أحــد المعلمــين " والمتعلقــة بـــفــي مجــال متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــة ) 4(الفقــرة رقــم

، وبـوزنل األخيـرةقبـحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة . " بمراجعة سـجالت المدرسـة كلمـا لـزم األمـر علـى ذلـك، أفـراد عينـة الدراسـةأنـه هنـاك موافقـة واضـحة مـن قبـل إلـى ، وهذا يشير (62.2%) نسبي

يكلف أحد المعلمـين بمراجعـة سـجالت المدرسـة كلمـا لـزم األمـريوافقون على أن20.2%فقد تبين أنا المجال حـصل نجد أن هذ_ المحكي المعتمد حسب المقياسو %يعارضون ذلك% 15.9، في حين " والمتعلقة بـفي مجال متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية ) 2( يليها الفقرة رقم .متوسطةعلى نسبة

حيـث احتلـت هـذه الفقـرة " يفوض أحد المعلمين بشراء ما يلـزم المدرسـة مـن الوسـائل التعليميـة الحديثـة نجــد أن هــذا المجــال حــصل علــى نــسبة _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو .، وبــوزن األخيــرةالمرتبــة

.متوسطة :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

مــن اختــصاص اإلدارة بهــا مــع عــدد محــدودالــى رات المتعلقــة بــاألمور الماليــة و حــساسية القــرا .1 .المعلمين

ة عنــــد إعــــداد اعــــا واألســــس المر وســــجالت المدرســــةعــــدم إلمــــام المعلمــــين بالتعليمــــات الماليــــة .2والفعليــة ومــصادر اإليــرادات وأوجــه النفقــات والــصالحيات المــسموح بهــا، موازنــات التقديريــةلا

. على اللجنة المالية بالمدرسة في أغلب األحوالاألمر مقتصرا مما يجعل انـــشغال المعلمـــين بالدرجـــة األولـــى فـــي عمليـــة التـــدريس ذات األعبـــاء الكثيـــرة التـــي ال تـــسمح .3

.عمال الحساسةللمعلم بالتدخل في هذه األ .مراجعة السجالت المالية والمدرسيةعلى ضعف ثقة مديري المدارس بقدرة المعلمين .4

111

الرضا الوظيفي : المحور الثاني ما درجة الرضا الوظيفي لدى معلمي المدارس الثانوية بمحافظات غزة؟: لثانيا اإلجابة عن السؤال

الثانويــة مــدارس الفــي الرضــا الــوظيفي الســتبانةلمعرفــة اســتجابات وتوجهــات معلمــي المــدارس الثانويــة مجــال مــن ، قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــة والــوزن النــسبي لكــل بقطــاع غــزة

يوضــــح المتوســــطات ) 5. 27(والجــــدول رقــــم ، لالســــتبانةوالدرجــــة الكليــــة مجــــاالت الرضــــا الــــوظيفي ية الستبانة الرضا الوظيفي ومجاالتهالحسابية واالنحرافات المعيارية واألوزان النسب

)5.27 ( رقمجدول همجاالت و الرضا الوظيفي الستبانةالمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألوزان النسبية

المجا4ت عدد

الفقرات الدرجة

المتوسط الكلية ا4نحراف المعياري

الوزن %النسبي

الترتيب

4 63.4 2.88 15.85 25 6 الحوافز والمكافآت 1 82.1 11.40 65.68 80 20 ظروف العمل

6 40.0 5.45 36.00 90 18 التقدير واحترام الذات وعRقات العمل 2 80.0 5.49 35.98 45 9 ا4نتماء للمھنة

5 57.4 5.52 20.07 35 8 ا�من وا4ستقرار الوظيفي 3 66.2 5.46 29.78 45 9 النمو المھني وا4رتقاء الوظيفي

-- 63.5 25.53 203.30 320 70 رضا الوظيفي الكليال 100يتم حساب الوزن النسبي بقسمة الوسط الحسابي لكل مجال على الدرجة الكلية لكل مجال ثم ضرب الناتج في

203.30متوســط درجــات مقيــاس الرضــا الــوظيفي بلــغ تبــين مــن خــالل الجــدول الــسابق أن المحكـي حـسب المقيـاسو ،%63.5، وبـوزن نـسبي بلـغ درجـة25.53درجة وبانحراف معياري بلـغ

لديه عدة مجاالت فقد تبـين االستبانةمتوسطة بما أن على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _المعتمد حـسب و ،%82.1حتـل المرتبـة األولـى مـن حيـث األهميـة وبـوزن نـسبي اقـد ظروف العمـل مجال بأن

فـــي حـــين احتـــل مجـــال مرتفعـــة حـــصل علـــى نـــسبة نجـــد أن هـــذا المجـــال_ المحكـــي المعتمـــد المقيـــاسهـذه نجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو ،%80.0 المرتبة الثانية وبوزن نسبياالنتماء للمهنة المرتبـة الثالثـة و بـوزن النمو المهنـي واالرتقـاء الـوظيفياحتل مجال و مرتفعةعلى نسبة الفقرة حصلت

متوســطةعلــى نــسبة هــذه الفقــرة حــصلتنجــد أن _تمــد المحكــي المعحــسب المقيــاسو ،%66.2نــسبي المحكي حسب المقياسو %63.4فآت وبوزن نسبي بلغ اوفي المرتبة الرابعة جاء مجال الحوافز والمك

ثم جاء بعده في المرتبة قبل األخيرة مجال . متوسطةعلى نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _المعتمد هــذه نجــد أن _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو .%57.4 األمــن واالســتقرار الــوظيفي بــوزن نــسبي

التقـدير واحتـرام الـذات وعالقـات ( مجـالوفـي المرتبـة األخيـرة جـاء .متوسـطةعلى نسبة الفقرة حصلت

112

علــى هــذه الفقــرة حــصلتنجــد أن _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو %40.0وبــوزن نــسبي )العمــل .منخفضةنسبة

فـي لمعلمـي المـدارس الثانويـة و مجاالتـه السـتبانة الرضـا الـوظيفي لنـسبية و الترتيـب يبين األوزان ا) 2 ( رقم شكل

محافظات غزة

مــن معانــاة المعلمــينإلــى ذلــك الباحــثويعــزو األولــىحــصل علــى المرتبــة مــل العظــروف مجــال -

الــصفية كثــرة األعبــاء الملقــاة علــى عــاتقهم مثــل كثــرة عــدد الحــصص التــي يدرســونها، وزيــادة الكثافــةمتطلباتـــه مـــن وطــول المـــنهج الدراســـي، ونقـــص وضــبط الـــصف، واألعمـــال اإلداريـــة وريـــادة الفـــصول،

.الوسائل التعليمية، كل ذلك يسبب انخفاض رضا المعلمين عن المهنةســعادة المعلمــين إلــى المرتبــة الثانيــة ويعــزو الباحــث ذلــك علــى أمــا مجــال االنتمــاء للمهنــة فقــد حــصل

.م إليها، ومواظبتهم على عملهم وحرصهم على مصلحة طلبتهم وانتمائه بمهنتهمـــى وحـــصول مجـــال النمـــو المهنـــي واالرتقـــاء الـــوظيفي حاجـــة إلـــى المرتبـــة الثالثـــة فيعـــزوه الباحـــث عل

المعلمــين المــستمرة للتــدريب مــن أجــل االرتقــاء الــوظيفي والتخطــيط الجيــد للمنهــاج وشــعورهم بــضعف .حاليةوجود فرص التقدم في وظيفتهم ال

الرواتـب فتـرة عـدم انتظـامإلـى المرتبـة الرابعـة فيعـزوه الباحـث علـى وحصول مجال الحـوافز والمكافـآت عـدم وجـود الـى المحدد، و عدم األمان من جهة توفر الراتب في موعدهإلى تنفيذ أداة الدراسة مما أدى

.نظام للمكافآت التشجيعية، وعدم ربط المكافآت مع الجهد المبذول

113

شــعور المعلمــين بعــدم وجــود إلــى علــى المرتبــة الخامــسة مجــال األمــن واالســتقرار الــوظيفي وحــصول مكافـأة قـانونوكـذلك شـعور المعلمـين بـأن ). الـضفة وغـزة(استقرار وظيفـي نتيجـة االنقـسام الفلـسطيني

.به يقومواالذي العمل يناسب ال الخدمة نهاية شـعور إلـى فيعـزوه الباحـث علـى المرتبـة الـسادسةلأما حصول التقـدير واحتـرام الـذات وعالقـات العمـ

وأن .مـن تقـدير مـا يـستحق علـى الحـصول مـن المعلـم يمكـن ال بمهنـة التعلـيم العمـلالمعلمـين بـأن وكـــذلك شـــعور .المعلمـــين ال يجـــدون تقـــديرا مـــن قبـــل المـــدير فـــي حـــال قيـــامهم بعمـــل مميـــز أو إضـــافي

.بل المدير عند اتخاذه للقرارات ليس لها اهتماما من قأراءهمالمعلمين بأن يتفــرع مــن هــذا التــساؤل عــدة تــساؤالت، وهــي الخاصــة بمجــاالت مقيــاس الرضــا الــوظيفي، وســوف يــتم

:عرضها بالتفصيل من خالل التاليما درجة الرضا الـوظيفي لـدى المعلمـين فـي المـدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة فـي : المجال األول

. وجهة نظر المعلمين مجال الحوافز والمكافآت من، غـزةبمحافظـاتالثانويـة فـي مـدارس لمعرفة استجابات وتوجهات المعلمين لمجال الحـوافز والمكافـآت

فقــرة فــي مجــال الحــوافز قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــة والــوزن النــسبي لكــل ) 5 .28(، والجـدول رقـم درجـات) 3 (للمجال حول درجة الحياد التي تساوي والدرجة الكلية والمكافآت

. والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال األولتيوضح التكرارا )5 . 28 ( رقم جدول

وفقراته) الحوافز والمكافآت(التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال األول

رقم الفقرة الفقرة

كبيرة

جدا

كبيرةمتوسطة

ضعيفة ضعيفة

جدا

المتوســـــــــط لحسابيا

االنحــــــراف المعياري

الوزن النسبي

% الترتيب

5 46.3 1.1 2.3 28.3 25.1 36.8 6.7 3.1 .يكفي الراتب الذي أتقاضاه لسد احتياجاتي -1اشعر بالرضا عن العالوات السنوية المقدمة -2

.للمعلمين2.9 4.5 24.7 25.3 42.6 1.1 2.0 40.0 6

خــارج إضــافي عمــل لمزاولــة أضــطر -3 .مدرسةال

9.9 16.8 18.4 17.5 37.4 2.4 1.4 48.8 4

114

توفر لي وظيفتي فرصا لتأمين مستقبلي من -4

.خالل صندوق التقاعد4.0 14.8 37.2 22.0 22.0 2.6 1.1 51.4 3

حـين إنتاجيـة أكثـر أصـبح أننـي اشـعر -5 وحوافز ترقيات على احصل

46.0 30.0 12.8 8.7 2.5 4.1 1.1 81.7 2

1 88.7 0.9 4.4 1.1 4.3 9.9 19.7 65.0 . بحماس أكبر لو تم زيادة راتبياشعر -6

-- 63.4 2.88 15.85 الحوافز والمكافآت: المجال األول** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلي " اشـعر بحمـاس أكبـر لـو تـم زيـادة راتبـي" والمتعلقـة بــ كافـآتفـي مجـال الحـوافز والم) 6(الفقرة رقـم

، وهـذا يـشير 4.4 حـسابي وبمتوسـط ،%88.7 نـسبي حيث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة األولـى، وبـوزنيـشعرون )% 65.0 (الدراسة على ذلك، فقـد تبـين أنعينة أنه هناك موافقة واضحة من قبل أفراد إلى

المحكي المعتمد حسب المقياسو .يعارضون ذلك)% 1.1 (، في حينهم لو تم زيادة راتبأكبربحماس فـي مجـال الحـوافز والمكافـآت) 5( الفقـرة رقـم تليهـامرتفعـة ثـم علـى نـسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _

حيث احتلت هذه " وحوافز ترقيات على احصل حين إنتاجية أكثر أصبح أنني اشعر" بأنوالمتعلقة بـ هـذه الفقـرة نجـد أن _ المحكي المعتمـد حسب المقياسو .) %81.7(نسبي انية، وبوزنالفقرة المرتبة الث

.متوسطةعلى نسبة حصلت :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

.ن الموظفين في الوزارات األخرى أفضل منهم من جهة الراتب أشعور بعض المعلمين ب •المعلمـين الـذين يعملـون بالراتـب مقارنـة مـع شعور بعض المعلمين بعدم اإلنصاف فيما يتعلق •

. الوكالةفي مدارس . مقارنة مع الجهد المبذولتقدير جهودهم من قبل المسؤولين في الوزارة إلى حاجة المعلمين • .أهمية المكافأة ودورها في تعزيز المعلم وزيادة إنتاجيته • .لمعلمينلقلة الدعم المادي هو من قلل فرص توفير المكافآت والترقيات •

" يكفـي الراتـب الـذي أتقاضـاه لـسد احتياجـاتي " بـ المتعلقة في مجال الحوافز والمكافآت) 1(الفقرة رقم أنــه هنــاك إلــى وهــذا يــشير ) %46.3(نــسبي ، وبــوزنقبــل األخيــرة المرتبــة حيــث احتلــت هــذه الفقــرة

يوافقـون علـى أن ال) %25.1( علـى ذلـك، فقـد تبـين أنأفـراد عينـة الدراسـةواضـحة مـن قبـل معارضة المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاسو ذلـكوافقـون ي)% 6.7 (، فـي حـين يكفـي لـسد يتقاضـاهالراتب الذي

فـي مجـال الحـوافز والمكافـآت) 2( الفقـرة رقـم تليهـا .منخفـضةنجد أن هذا المجال حصل على نسبة _

115

حيــث احتلــت هــذه الفقــرة " ين اشــعر بالرضــا عــن العــالوات الــسنوية المقدمــة للمعلمــ" بــأنوالمتعلقــة بـــ هــذه الفقــرة نجــد أن _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو ،)%21.1(نــسبي المرتبــة األخيــرة، وبــوزن

. جدا ةمنخفضعلى نسبة حصلت :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

مـــن المعلمـــين بـــأن الراتـــب ال يكفـــي لـــسد احتياجـــاتهم فـــي ظـــل غـــالء المعيـــشة شـــعور الكثيـــر .1 .المتزايد

.العالوة السنوية ال تتناسب مع قيمة غالء المعيشة .2كـان لـه األثـر المباشـر فـي الحصار والوضع االقتـصادي الـصعب والميزانيـة المحـدودة للتعلـيم . 3

.عدم كفاية الراتب لسد احتياجات المعلمين

المـدارس أو والمتعلقـة بمـصروفات األوالد فـيعلـم زيادة أعباء الحياة والمـصروفات اليوميـة للم .4رسوم الجامعات أو إيجار السكن أو فواتير الماء والكهرباء والتليفـون وخدمـة االنترنـت والتنقـل

.اليومي خارج إطار العمل نتيجـــة تـــدني الخدمـــة الـــصحية فـــي المستـــشفيات علـــمزيـــادة مـــصاريف العـــالج التـــي ينفقهـــا الم . 5

.المعلمقد ال يستفيد منه الحكومية التي تقتطع نسبة من الراتب للتأمين الصحي الذي

في تحمل جـزء مـن نفقـات الحـج والعمـرة كتحفيـز مـادي لـه ممـا يجعلـه الوزارة المعلمال تساعد . 6 .يؤخر أداء الفرائض لحين توفر المال

درجـة الرضـا الـوظيفي لـدى المعلمــين فـي المـدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة فــي : المجـال الثـاني

.لمعلمين مجال ظروف العمل من وجهة نظر ا

، قــام الباحــث الثانويــةمــدارس ال فــي لمعرفــة اســتجابات وتوجهــات المعلمــين لمجــال ظــروف العمــل فقـــرة مـــن مجـــال ظـــروف العمـــلبحـــساب المتوســـطات واالنحرافـــات المعياريـــة والـــوزن النـــسبي لكـــل

) 5. 29(درجـــات، والجـــدول رقـــم ) 3(للمجـــال حـــول درجـــة الحيـــاد التـــي تـــساوي والدرجـــة الكليـــة وفقراته) ظروف العمل(والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الثاني ح يوض

116

)5.29(رقمجدول وفقراته) ظروف العمل( التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الثاني يوضح

رق-----------م كبيرة الفقرة الفقرة

جدا

كبيرةمتوسطة

ضعيفة

ضعيفة

جدا

المتوسط الحسابي

االنحراف المعياري

زنالو النسبي%

الترتيب

1- تحـسين أجـل مـن خاصـة اجتماعـات المدير يعقد

ظروف العمل29.1 38.6 19.3 9.2 3.8 3.80 1.08 76.0 1

2 75.6 0.97 3.78 2.9 6.3 24.2 43.0 23.6 .بشكل دقيق العمل في المطلوبة يوضح المهام -2 16 59.2 1.08 2.96 9.7 22.7 38.2 20.7 8.8 .عملي في صعوبات تواجهني -3

4- تتـــــيح وظيفتـــــي الوقــــــت المناســـــب لقـــــضائه مــــــع

.األسرة7.4 30.3 39.8 12.4 10.1 3.13 1.05 62.5 13

13 62.6 1.13 3.13 12.6 12.4 32.8 33.9 8.3 بالعدل واإلنصاف المعلمين بين توزع األعمال -5 5 71.6 0.93 3.58 3.6 6.3 32.9 42.8 14.4 .عملي طبيعة مع تتناسب بأعمال يكلفني -6

7- التعامــــــل مــــــع المــــــدير رغــــــم قلــــــة علــــــى أجبــــــر

.انسجامي7.2 22.5 27.9 16.7 25.7 2.69 1.27 53.8 17

14 62.3 1.12 3.12 10.6 15.6 35.7 27.4 10.6 .للمعلم اإلداري التعليمي والدور الدور بين يخلط -8

9- حـسب المناسـب المكـان فـي أعمـل أننـي اشـعر .وخبرتي مؤهلي

27.4 38.3 24.7 5.2 4.3 3.78 1.04 75.7 2

8 68.7 1.11 3.43 6.3 11.9 32.5 30.9 18.4 .مهامي ألداء الراحة العمل يوفر لي مكان -10

11 اإلدارة بـين التعامـل طريقـة عـن رضـا لـدى

.والمعلمين14.8 37.2 28.0 12.6 7.4 3.39 1.11 67.9 9

12 ـــة للقيـــام بالمـــس ـــع بالـــصالحيات الكافي ئوليات أتمت

.عاتقيعلى الملقاة 19.3 40.1 25.8 9.0 5.8 3.58 1.08 71.6 5

4 72.2 1.14 3.61 6.3 9.9 23.9 36.0 23.9 .أعبر عن رأيي بحرية دون خوف من مديري 13 3 74.4 1.10 3.72 4.3 9.9 23.0 34.7 28.2 .نشاطي استعادة على الراحة تساعدني أوقات 14

15 مــــدار علــــى وعية نــــصابي مــــن الحــــصص األســــب

.األسبوع مناسب20.0 34.3 28.5 8.5 8.7 3.48 1.16 69.6 7

11 63.8 1.07 3.19 9.0 12.4 39.9 28.2 10.6 .مكان عملي صحتي في على أشعر بالطمأنينة 16 6 70.9 1.02 3.54 4.0 9.9 31.0 37.5 17.5 .أجد سهولة في التواصل بالمدرسة 17 15 61.7 1.03 3.08 7.2 18.7 42.0 22.6 9.5 . التعليمية الوسائل نقص في من أعاني 18 12 63.6 1.16 3.18 8.3 19.3 33.9 22.7 15.7 .الفصول خارج ضوضاء وجود من أعاني 19 10 65.8 1.04 3.29 5.8 14.8 35.7 32.1 11.7 .المدرسي العمل أعباء كثرة من أعاني 20

-- 82.1 11.4 65.68 ظروف العمل: المجال الثاني

117

:تبين من خالل الجدول السابق ما يليتحـسين أجـل مـن خاصـة اجتماعـات المـدير يعقـد" والمتعلقـة بــفي مجال ظروف العمل ) 1(الفقرة رقم

إلـى ، وهـذا يـشير ) 76.0% (نـسبي حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة األولـي، وبـوزن" العمـل ظـروف المحكــي حـسب المقيـاسو علـى ذلــك، عينــة الدراسـةأفـرادأنـه هنـاك توجهــات ايجابيـة واضـحة مــن قبـل

فــي مجــال ظــروف ) 2(هــا الفقــرة رقــم يوتل. مرتفعــة علــى نــسبة هــذه الفقــرة حــصلتنجــد أن _المعتمــد حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " بـشكل دقيـق العمـل فـي المطلوبـة المهـاميوضـح " والمتعلقة بـ العمل

علــى هــذه الفقـرة حـصلتنجـد أن _ المحكـي المعتمـد اسحـسب المقيــو ، )%75.7(الثانيـة،وبوزن نـسبي .مرتفعةنسبة

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .المعلمين بأن إدارة المدرسة تراعي ظروفهم في العمل وتفويضهم لبعض الصالحياتشعور •ئـــة أن إدارة المدرســـة تبـــذل قـــصارى جهـــدها لتحـــسين ظـــروف العمـــل ألن االهتمـــام بتحـــسين بي •

.استثارة المعلمين لبذل الجهد ورفع معدل األداء والفاعليةعلى العمل يعمل زيـادة درجـة الرضـا إلـى شعور المعلمين بالرضا من وضوح المهام المطلوبـة فـي العمـل يـؤدي •

.وارتفاع درجة لديهمتطــوير أداء معلميــه ألن ارتفــاع مــستوي كفــاءتهم وأدائهــم يــساعدهم فــي علــى حــرص المــدير •

فادة مــــن إمكاناتــــه الماديــــة ت التعامــــل مــــع الطلبــــة والتفاعــــل مــــع المجتمــــع المحلــــي لالســــكيفيــــة .والبشرية لصالح المدرسة

ســـماع مقترحـــات المعلمـــين لالســـتفادة منهـــا فـــي تطـــوير أســـاليب علـــى حـــرص مـــدير المدرســـة • .العمل داخل المدرسة كما إن ذلك بأهميتهم وقيمتهم في المدرسة

حيـث احتلـت " عملـي فـي صـعوبات تـواجهني" والمتعلقـة بــ ظـروف العمـل فـي مجـال ) 3(الفقـرة رقـم هنــاك توجهــات غيــر أن إلــى وهــذا يــشير ،)%59.2(نــسبي هــذه الفقــرة المرتبــة قبــل األخيــرة، بــوزن

المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو واضــحة مــن قبــل أفــراد العينــة بــأنهم يواجهــون صــعوبات فــي العمــلفــي مجــال ظــروف العمــل ) 7(هــا الفقــرة رقــم يوتل. منخفــضةسبة نجــد أن هــذا المجــال حــصل علــى نــ_

حيـــث احتلـــت هـــذه الفقـــرة المرتبـــة " التعامـــل مـــع المـــدير رغــم قلـــة انـــسجامي علـــى أجبـــر " والمتعلقــة بــــ نجد أن هذا المجال حصل على _ المحكي المعتمد حسب المقياسو ، )%53.8(نسبي األخيرة، وبوزن

.منخفضةنسبة :لنتائج في النقاط التاليةويفسر الباحث هذه ا

118

نتيجــة ضـــعف اإلمكانــات وقلـــة ، شــعور المعلـــم بقلــة تـــوفير الوســائل التعليميـــة داخــل المدرســـة • .الموارد المالية

ســجل ،دفتــر تحــضير(المعلمــين مــن علــى كثــرة األعمــال الكتابيــة التــي يفرضــها مــدير المدرســة • )ة للطلبة الضعافخطة عالجي، سجل المستويات، كشف الدرجات، الحضور والغياب

حيــــث يتـــــراوح معـــــدل ، زيــــادة نـــــصاب الحــــصص األســـــبوعية فـــــي جميــــع المراحـــــل التعليميـــــة •إرهــاق المعلــم وخــصوصا إلــى ممــا يــؤدي ، حــصة ) 27-22(الحــصص األســبوعية مــا بــين

.كبار السن منهم .أدائهعلى المعلم ويؤثر على زيادة أعداد الطلبة داخل الفصل الواحد مما يزيد العبء •

درجـة الرضـا الـوظيفي لـدى المعلمـين فـي المـدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة فـي : المجال الثالـث

.مجال التقدير واحترام الذات وعالقات العمل من وجهة نظر المعلمين

الثانويـــةمـــدارس مجـــال التقـــدير واحتـــرام الـــذات وعالقـــات العمـــل فـــي ال للمعرفـــة اســـتجابات وتوجهـــات المعلمـــينفقــرة مــن مجــال ، قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــة والــوزن النــسبي لكــل غــزةبمحافظــات

يوضــح ) 5 .30(درجــات، والجــدول رقــم ) 3(للمجــال حــول درجــة الحيــاد التــي تــساوي والدرجــة الكليــة التوجيــه .وفقراته) التقدير واحترام الذات وعالقات العمل(التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي لمجال

)5.30(جدول رقم وفقراته) التقدير واحترام الذات وعالقات العمل(يوضح التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي لمجال

رق--------------م الفقرة الفقرة

كبيرةجدا كبيرة

طة متوس

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابيا4نحراف المعياري

الوزن النسبي

% الترتيب

1 علـى الحـصول مـن المعلـم يمكـن علـيمبمهنة الت العمل

من تقدير ما يستحق9 31.6 32.5 17.5 9.4 3.13 1.10 62.6 16

2 78.3 0.91 3.92 0.7 6.5 22.5 41.1 19.2 .التحفيز غير المادي من قبل المدير يزيد من اإلنتاجية 2

3 فيزيــد مرموقــا اجتماعيــا مركــزا للمعلــمالعمــل يــوفر

.احترامي بين اآلخرين13.5 49.7 26.5 6.3 4 3.62 0.94 72.4 10

14 64.8 1.03 3.24 5.8 4.9 27.1 38.8 23.3 .تجد أرائي اهتماما من قبل مديري عند اتخاذه للقرارات 4

5 أجــد تقــديرا مــن قبــل مــديري فــي حــال قيــامي بعمــل مميــز أو

.إضافي20.9 40.8 29.6 4.9 3.8 3.69 1.06 73.8 8

7 74.0 0.98 3.70 0.9 6.3 15.2 46.2 31.4 .العمل جماعة في فعال عضو بأني اشعر 6

1 80.2 0.89 4.01 1.3 4.5 26.2 45.5 22.4 .ذاتي باحترام يشعرني أقوم به الذي العمل 7

4 76.6 0.87 3.83 2.2 4.7 21.8 42 29.2 .رغباتي واهتماماتي عملي مع يتناسب 8

3 78.2 0.95 3.91 3.8 9 32.5 40.8 13.9 .يفخر أبنائي بين اآلخرين بأني معلم 9

119

11 70.4 0.97 3.52 7.6 16.6 35.4 29.6 10.8 .يقدر أولياء األمور جهودي مع أبنائهم 10

15 63.9 1.08 3.19 4.7 5.2 21.3 45.7 23.1 .أشعر بتقدير المؤسسات والهيئات الرسمية لدور المعلم 11

5 75.5 1.01 3.77 4.9 9 36.5 36.3 13.2 .تراماالح يسودها المدرسة في العاملين عالقة 12

13 68.8 0.99 3.44 3.6 6.7 22 44 23.6 .التربوي العمل تطوير حول اقتراحاتي المدير قبلتي 13

5 75.5 1.00 3.77 4.3 7 24.2 38.3 26.2 .البعض بعضهم بأحوال المعلمين يهتم 14

6 75.1 1.05 3.75 4.5 10.1 24 37.2 24.2 . أشعر باحترام اإلدارة لي كمعلم 15

16 التـي الطريقـة فـي مـديري بـين و بينـي تفـاهم هنـاك

.بها نتعامل19.1 36 29.4 7.6 7.9 3.67 1.09 73.3 9

12 70.2 1.12 3.51 3.6 4.7 20.2 40.4 31.2 .بأن إدارة المدرسة تراعي ظروفي الخاصة أشعر 17

3 78.2 1.01 3.91 2.7 5.6 17.3 44.6 29.8 . من جهداشعر بالتقدير من الطلبة لما ابذله معهم 18

-- 80 5.45 36 التقدير واحترام الذات وع�قات العمل:الثالثالمجال

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلي أقـوم بـه الـذي العمـل" والمتعلقـة بــ فـي مجـال التقـدير واحتـرام الـذات وعالقـات العمـل ) 7(الفقـرة رقـم

حـسب و ، %) 80.2(نـسبي ، وبـوزناألولـيحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " ذاتـي امبـاحتر يـشعرنيفـي ) 2( الفقـرة رقـم تليهـا و .مرتفعـةنجـد أن هـذا المجـال حـصل علـى نـسبة _ المحكي المعتمـد المقياس

التحفيز غير المادي من قبل المدير يزيد من " والمتعلقة بـمجال التقدير واحترام الذات وعالقات العمل أنـه هنـاك إلـى ، وهـذا يـشير )%78.3(نسبي حيث احتلت هذه الفقرة المرتبة الثانية، وبوزن" اإلنتاجية

نجـد أن هـذا _ المحكـي المعتمـد حسب المقياسو ،الدراسة على ذلكعينة موافقة واضحة من قبل أفراد .مرتفعةالمجال حصل على نسبة

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .شعور المعلمين بالرضا عن أنفسهم كونهم معلمينإلى .1بإيجابيـة دورهـم تجـاه تنـشئة األجيـال ويرونـهأن مهنة التدريس مـصدر فخـر واعتـزاز بالنـسبة لهـم، .2

. األجيالهذهالصاعدة، وفخرهم بتدريس إنجـاز األعمـال يحـسن مـن مـستوي األداء ويزيـد مـن اإلنتاجيـة وتنميـة علـى تشجيع مدير المدرسة .3

.تهم وتنمية الجوانب القيادية في شخصياتهمقدرانتـائج أفـضل مـن قبـل المعلـم ويولـد الـشعور إلى همية التحفيز في الوصول ألإدراك مدير المدرسة .4

.بالمسئولية واالنتماء للمدرسة، ومكافـــأة اإلخـــالص وهـــو بنـــاء الثقـــة، وتقـــدير الجهـــد المبـــذول، التحفيـــز المعنـــوي يكـــون بـــاالحترام .5

، ولعـل الثقـة التـي يوليهـا الرؤسـاء للمرؤوسـين، الـصالحياتوتفـويض ، والمـسؤولياتواسناد المهـاموينمـي مـشاعر ، لنفـسه وللمديريـة التـي يعمـل ألجلهـاالمعلميرفع كثيرا من تقدير ، مع إشعارهم بها

. وزيادة الكفاءة، وهذا الشعور وحده كفيل برفع اإلنتاجية، اإلخالص والتفاني واألمانة التي يمتلكها

120

وعمـــل مـــسابقة للموظـــف ، للمعلمـــينمـــن أشـــكاله أن تقـــوم اإلدارة بتقـــديم شـــهادات الـــشكر والتقـــدير . المعلمينلدىوكل ذلك من شأنه أن يزيد الرضا ، نمعلميوعمل رحالت خارجية لل، المثاليؤسسات أشعر بتقدير الم" والمتعلقة بـفي مجال التقدير واحترام الذات وعالقات العمل ) 11(الفقرة رقم

)%63.9 (نـسبي ، وبـوزنقبل األخيـرةحيث احتلت هذه الفقرة المرتبة ." والهيئات الرسمية لدور المعلم .متوسطةعلى نسبة هذه الفقرة حصلت نجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو ،

يمكن تعليمبمهنة ال العمل" والمتعلقة بـفي مجال التقدير واحترام الذات وعالقات العمل ) 1(الفقرة رقم ، وبـوزناألخيـرةحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " .مـن تقـدير مـا يـستحق علـى الحـصول مـن المعلـم ، علـى ذلـكأفراد عينـة الدراسـة واضحة من قبل أراء غيرأنه هناكإلى وهذا يشير ،)%62.6(نسبي

.متوسطةعلى نسبة ذه الفقرة حصلت نجد أن ه_ المحكي المعتمد حسب المقياسو :سر الباحث هذه النتائج في النقاط التاليةويف

.ىخر األتشعور المعلم بقلة تقدير المؤسسات والهيئات الرسمية لعملة مقارنة مع الوزارا .1 وأدواره المختلفـــة فـــي بنـــاء المنظومـــة المعلـــمقلـــة إدراك وســـائل اإلعـــالم المختلفـــة ألهميـــة .2

.التعليمية يجعلها تغفل هذا الجانب المهم تواضـــع للتعلـــيم الفلـــسطيني وقلـــة النمـــاذج اإلبداعيـــة تقلـــل فـــرص عـــرض هـــذه المـــستوى الم .3

.النماذج على وسائل اإلعالمفـإن وبالتـاليالتعليم بشكل عام يحظى باهتمام متواضع من قبل وسائل اإلعالم المختلفـة .4

.المشرف التربوي كأحد أركان هذا النظام يجد نفس االهتمامن في المدارس الثانوية بمحافظات غـزة فـي مجـال درجة الرضا الوظيفي لدى المعلمي:الرابع المجال

االنتماء للمهنة من وجهة نظر المعلمين

ـــة ـــة لمعرفـــة اســـتجابات وتوجهـــات المعلمـــين فـــي المـــدارس الثانوي مـــدارسال فـــي لمجـــال االنتمـــاء للمهن فقــرة مــن مجــال، قــام الباحــث بحــساب المتوســطات واالنحرافــات المعياريــة والــوزن النــسبي لكــل الثانويــة

.درجات) 3(جة الحياد التي تساوي للمجال حول در والدرجة الكلية االنتماء للمهنةـــوزن النـــسبي) 5 .31(والجـــدول رقـــم ـــع يوضـــح التكـــرارات والنـــسب المئويـــة وال االنتمـــاء ( للمجـــال الراب

)للمهنة

121

)5.31( رقم جدول وفقراته) ء للمهنةاالنتما(يوضح التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الرابع

رق-----------م الفقرة الفقرة

كبيرةجدا كبيرة

طة متوس

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابيا4نحراف المعياري

الوزن النسبي

% الترتيب

1- أشعر بأن المدرسة التي أعمل فيھا تمثل جEزءا

.من حياتي19.5 41.5 30.3 6.7 2.0 3.9 1.0 78.7 4

2- صلحتي مEEEEEعلEEEEEى أقEEEEEدم مEEEEEصلحة المدرسEEEEEة

.الشخصية49.8 37.6 9.2 2.5 0.9 3.7 0.9 73.9 6

2 86.6 0.8 4.3 7.4 13.9 36.6 26.7 15.3 .يھمني نجاح المدرسة التي أعمل بھا -3 7 65.7 1.1 3.3 1.1 2.5 18.4 40.4 37.7 .أتأخر بعد انتھاء حصصي �نجاز عملي -4

5- سعادتي تتجلي في عملي كمعلم عند قربEي مEن

.طلبتي54.8 31.7 9.7 3.1 0.7 4.1 0.9 82.2 3

6- ممتلكات المدرسة التي أعمEل فيھEا على أحافظ

.كممتلكاتي الخاصة39.0 39.9 16.6 3.8 0.7 4.4 0.8 87.4 1

7- أشEEعر بEEأنني أسEEتثمر قEEدراتي العلميEEة وخبرتEEي

.الوظيفية في العمل50.3 33.0 13.3 2.7 0.7 4.1 0.9 82.6 3

8- ات الدوام الرسمي دون تأخير أوقعلى أواظب .أو تغيب

24.9 39.9 28.0 4.7 2.5 4.3 0.8 85.9 2

5 76.0 0.9 3.8 22.0 28.5 31.2 11.9 6.3 .أشعر بالسعادة عند وجودي بالمدرسة -9

-- 80 5.49 35.98 ا4نتماء للمھنة: الرابعالمجال

:تبين من خالل الجدول السابق ما يليممتلكـات المدرسـة التـي أعمـل فيهـا علـى أحافظ " والمتعلقة بـ ال االنتماء للمهنة في مج) 6(الفقرة رقم

، فقـد تبـين أن)%87.4 (نـسبي ، وبـوزناألولـيحيث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " كممتلكاتي الخاصة في حينيحافظون على ممتلكات المدرسة التي يعملون فيها كممتلكاتي الخاصة، % 39.9

نجــد أن هــذا المجـال حــصل علــى نــسبة _ المحكـي المعتمــد حــسب المقيــاسك و يعارضـون ذلــ)3.8% (أوقـــات الـــدوام علـــى أواظـــب " والمتعلقـــة بــــ فـــي مجـــال االنتمـــاء للمهنـــة ) 8( الفقـــرة رقـــم تليهـــاو .مرتفعـــة

، (81.4%) نـسبي حيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة الثانيـة، وبـوزن. " الرسـمي دون تـأخير أو تغيـب .مرتفعةنجد أن هذا المجال حصل على نسبة _كي المعتمد المححسب المقياسو

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية . لمهنته واستشعار األمانة من دينه الحنيف الذي أوصى بالحفاظ على المال العامالمعلمانتماء .1 .إيقانه أن أي ضرر يلحق بممتلكات العمل قد يعيق عمله وأداء رسالته .2 .لمين باالنتماء الكامل للمدرسة وأنها جزء ال يتجزأ من حياتهشعور المع .3

ــــم ــــرة رق ــــة ) 2(الفق ــــي مجــــال االنتمــــاء للمهن ـــــف ــــدم مــــصلحة المدرســــة " والمتعلقــــة ب ــــى أق مــــصلحتي عل وبمتوســط ،)%73.9( نــسبي وبــوزنقبــل األخيــرةحيــث احتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة " .الشخــصية

إلـى درجـات، وهـذا يـشير 3بي عن درجة الحياد التي تـساوي ،حيث زاد المتوسط الحسا) 3.7(حسابي

122

المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاس علــى ذلــك، و أفــراد عينــة الدراســةأنــه هنــاك موافقــة واضــحة مــن قبــل فــي مجــال االنتمــاء للمهنــة ) 4( الفقــرة رقــم تليهــا و .منخفــضة علــى نــسبة هــذه الفقــرة حــصلتنجــد أن _

ـــ ، األخيــرةحيــث احتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة " صــصي إلنجــاز عملــي أتــأخر بعــد انتهــاء ح" والمتعلقــة ب علــى نــسبة ت حــصلأن هــذه الفقــرة نجــد _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاس و ،%65.7نــسبي وبــوزن

.متوسطة :ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية

.عدم وجود ساعات إضافية مقارنة مع الوزارات األخرى .1 .ت للعمل اإلضافيآقلة الحوافز والمكاف .2 .عدم تقدير مديري المدارس للجهود اإلضافية المبذولة من قبل المعلمين .3

لـدى المعلمــين فـي المـدارس الثانويــة بمحافظـات غـزة فــي درجـة الرضــا الـوظيفي :الخـامس المجـال

مجال االنتماء للمهنة من وجهة نظر المعلمين

، قــام ألمــن واالســتقرار الــوظيفيلمجــال ا لمعرفــة اســتجابات وتوجهــات المعلمــين فــي المــدارس الثانويــةــــوزن النــــسبي لكــــل ــــرة مــــن مجــــال األمــــن الباحــــث بحــــساب المتوســــطات واالنحرافــــات المعياريــــة وال فق

والجـدول رقـم درجـات، ) 3(للمجال حـول درجـة الحيـاد التـي تـساوي والدرجة الكلية واالستقرار الوظيفي مجال الخامسيوضح التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي لل) 5. 32(

)5.32(جدول رقم وفقراته) األمن واالستقرار الوظيفي(التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال الخامس يوضح

رق--------------م الفقرة

الفقرة

كبيرة جدا

كبيرة

سطةمتو

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابيا4نحراف المعياري

الوزن النسبي

% الترتيب

1- يناسEب الخدمEة نھايEة افEأةمك قEانون أن أرى

.به أقوم الذي العمل6.3 11.9 31.2 28.5 22.0 2.52 1.14 50.4 8

2- نظرتEي علEEى الخدمEة نھايEة مكافEEأة تEؤثر

.ايجابي بشكل للعمل المستقبلية8.8 28.8 34.2 17.5 10.5 3.07 1.11 61.4 3

3- نھايEة مكافEأة وجEود نتيجEة باRمEان أشEعر

.الخدمة9.7 29.0 38.2 16.0 7.2 3.18 1.05 63.6 1

4- بعEد عليEه سأحEصل الEذي المبلEغ بEأن أتوقEع

.الكريمة الحياة لي يوفر التقاعد4.7 16.0 37.1 24.0 18.2 2.65 1.09 53.0 7

5- الحكومEة فEي الEصحي التEأمين نظEام أن أرى .التعاقدي لنظامي م�ئم

4.7 21.3 39.3 20.9 13.7 2.82 1.06 56.5 5

2 63.1 1.14 3.16 10.3 16.6 30.6 31.9 1.6 .جيد المبكر التقاعد قانون بأن أشعر -6

7- فEEي بEEسھولة الموظEEف عEEن ا4سEEتغناء يEEتم

.الحكومة13.0 17.1 31.2 26.7 12.1 2.92 1.20 58.5 4

6 53.3 1.19 2.66 20.2 25.4 29.5 17.7 7.3 .بالكفاءة عملي في الترقية ترتبط -8

-- 57.4 5.52 20.07من وا4ستقرار الوظيفيا�: الخامسالمجال

123

:تبين من خالل الجدول السابق ما يلي مكافـأة وجـود نتيجـة باألمـان أشـعر" والمتعلقـة بــفـي مجـال األمـن واالسـتقرار الـوظيفي ) 3(الفقـرة رقـم

ر غيـأراء أنـه هنـاك إلـى وهـذا يـشير ،)%63.6 (نـسبي بـوزناألولـى احتلـت المرتبـة ." الخدمـة نهايـةهـذه الفقـرة نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاس على ذلـك، و أفراد عينة الدراسة من قبل واضحة" والمتعلقـة بــفـي مجـال األمـن واالسـتقرار الـوظيفي ) 6( الفقـرة رقـم تليهـامتوسـطة و على نـسبة حصلت

%)63.1(نـسبي وزن، وبالثانيةحيث احتلت هذه الفقرة المرتبة " جيد المبكر التقاعد قانون بأن أشعر .متوسطة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .وجود االستقرار الوظيفي في نهاية الخدمة على هيئة راتب شهري .1 .وجود مكافئة مالية في نهاية الخدمة .2

عليه سأحصل الذي المبلغ بأن أتوقع" والمتعلقة بـستقرار الوظيفي في مجال األمن واال) 4(الفقرة رقم ، وبــوزنقبــل األخيــرةحيــث احتلــت هــذه الفقــرة المرتبــة " الكريمــة الحيــاة لــي يــوفر التقاعــد بعــد

متوسـطة، علـى نـسبة هـذه الفقـرة حـصلتنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو )%53.0(نسبي نهايـة مكافـأة قـانون أن أرى" والمتعلقـة بــجـال األمـن واالسـتقرار الـوظيفي فـي م) 1( الفقـرة رقـم تليهـاو

نسبي ، وبوزناألخيرةحيث احتلت هذه الفقرة المرتبة " .به أقوم الذي العمل يناسب الخدمة .منخفضة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو ،)50.4% (

)%57.4(، بلغ الوزن النـسبي )األمن واالستقرار الوظيفي(الخامس ة للمجال أما بالنسبة للدرجة الكليتوجــد توجهــات ال علــى أنــه أفــراد عينــة الدراســة قبــل أراء غيــر واضــحة مــنممــا يــدل علــى أن هنــاك

هـذه الفقـرة نجـد أن _ المحكـي المعتمـد حـسب المقيـاس و األمـن واالسـتقرار الـوظيفيايجابية نحو مجـال .متوسطةعلى نسبة حصلت

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .الراتب التقاعدي ال يصمد أمام تكاليف الغذاء والدواء .1فـإن النفقـات تزيـد وبالتـالي بعد تقاعده يعيل أبناء وبنات غيـر متـزوجين ال يعملـون المعلمقد يبقى .2

.وال تنقصرســون فــي الجامعــات ذات التكــاليف العاليــة المتقاعــد أبنــاء وبنــات مــازالوا يدمعلــمقــد يكــون لــدى ال .3

.اليومية والبــديل عــن الراتــب التقاعــدي غيــر للمعلمــينكــذلك فــإن قــانون مكافــأة نهايــة الخدمــة الــذي يعطــى .4

.وكالة الغوث وزارات أخرى و مقارنة بقوانين أخرى فيمناسب

124

درجـة الرضـا الــوظيفي لـدى المعلمـين فـي المــدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة فــي : الـسادسالمجـال جال النمو المهني واالرتقاء الوظيفي من وجهة نظر المعلمين م

، قـام لمجال النمو المهني واالتقاء الـوظيفي لمعرفة استجابات وتوجهات المعلمين في المدارس الثانويةفقـرة مــن مجـال النمــو المهنــي الباحـث بحــساب المتوسـطات واالنحرافــات المعياريـة والــوزن النـسبي لكــل

والجــدول رقــم درجــات، ) 3(للمجــال حــول درجــة الحيــاد التــي تــساوي والدرجــة الكليــة واالتقــاء الــوظيفي والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال السادستيوضح التكرارا) 5. 33(

)5.33(رقم جدول وفقراته) النمو المهني واالتقاء الوظيفي(التكرارات والنسب المئوية والوزن النسبي للمجال السادسيوضح

رقم الفقرة الفقرة

كبيرةجدا كبيرة

طة متوس

ضعيفة ضعيفة

جداالمتوسط

الحسابيا4نحراف المعياري

الوزن النسبي

% الترتيب

1- أشعر بضعف وجود فرص التقدم في

.وظيفتي الحالية11.94 25.90 37.84 18.69 5.63 3.20 1.05 64.0 6

2- أشارك ا�دارة في تحديد ا4حتياجات

.التدريبية4.27 26.74 35.51 21.80 11.69 2.90 1.06 58.0 9

3- تمكنني الدورات التدريبية من إنجاز دوري

.بكفاءة9.89 36.40 31.46 16.85 5.39 3.29 1.03 65.7 5

4- تساعدني الدورات التدريبية في التخطيط

.الجيد للمنھاج10.38 37.47 30.47 16.70 4.97 3.32 1.03 66.3 4

5- ضور الدورات التدريبية التابعة التزم بح

.لوزارة التربية والتعليم العالي39.50 39.28 15.80 4.06 1.35 4.12 0.91 82.3 1

6- أري أن التدريب يمكنني من مواكبة

المستجدات العالمية حتى أستطيع تلبية .حاجات الطلبة الذين أعلمھم

18.20 37.08 30.56 9.21 4.94 3.54 1.05 70.9 3

7- مع مناسبة المنعقدة التدريبية الدورات ترةف

.لعملي كمعلم تأديتي7.94 25.40 37.41 19.73 9.52 3.02 1.07 60.5 8

8- طريق عن للنمو الفرصة لدى بأن أعتقد

.الطلبة مع يوميا العمل21.40 40.99 26.80 9.46 1.35 3.72 0.95 74.3 2

9- يفسح لي عملي المجال 4ستكمال دراستي

.لعلياا11.01 21.57 37.75 19.33 10.34 3.04 1.12 60.7 7

-- 66.2 5.46 29.78 النمو المھني وا4تقاء الوظيفي: السادسالمجال

:تبين من خالل الجدول السابق ما يليلتـزم بحـضور الـدورات التدريبيـة أ" والمتعلقـة بــفي مجال النمو المهنـي واالتقـاء الـوظيفي ) 5(الفقرة رقم

،%82.3 نسبي ، وبوزناألوليحيث احتلت هذه الفقرة المرتبة " العاليبعة لوزارة التربية والتعليم التا) 8( الفقرة رقم تليهامرتفعة و على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو

طريق العمل عن للنمو الفرصة لدى بأن أعتقد" والمتعلقة بـفي مجال النمو المهني واالتقاء الوظيفي إلـى وهـذا يـشير ) %74.3 (نـسبي ، وبـوزنالثانيـةحيـث احتلـت هـذه الفقـرة المرتبـة " الطلبـة مع يوميا

125

المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو علــى ذلــك، أفــراد عينــة الدراســةأنــه هنــاك موافقــة واضــحة مــن قبــل .مرتفعة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _

:نتائج في النقاط التاليةويفسر الباحث هذه ال .شعور المعلمين بأهمية الدورات التدريبية .1 .شعور المعلمين باالستفادة من الدورات التدريبية . 2

احتساب اجتياز الدورات التدريبية شرط أساسي للتوظيـف زاد مـن أهميـة الـدورات التـي تعقـدها .3 .وزارة التربية والتعليم

المنعقـدة التدريبيـة الـدورات فتـرة" والمتعلقـة بــ واالتقـاء الـوظيفي في مجال النمـو المهنـي) 7(الفقرة رقم ، وبـــوزنقبـــل األخيـــرةحيـــث احتلـــت هـــذه الفقـــرة المرتبـــة " كمعلـــم لعملـــي أديتيتـــ مـــع مناســـبة، متوسـطة على نسبة هذه الفقرة حصلتنجد أن _ المحكي المعتمد حسب المقياسو ،)%60.5(نسبي

أشـارك اإلدارة فـي تحديـد " والمتعلقـة بــلنمـو المهنـي واالتقـاء الـوظيفي فـي مجـال ا) 2( الفقرة رقم تليهاو ، وهـذا يـشير )%58.0 (نسبي ، وبوزناألخيرةحيث احتلت هذه الفقرة المرتبة . " االحتياجات التدريبية

المحكــي حــسب المقيــاسو . علــى ذلــكأفــراد عينــة الدراســةحة مــن قبــل واضــأراء غيــرأنــه هنــاك إلــى .متوسطة هذا المجال حصل على نسبة نجد أن_المعتمد

، فقــد بلــغ الــوزن النــسبي )النمــو المهنــي واالتقــاء الــوظيفي (الــسادسأمــا بالنــسبة للدرجــة الكليــة للمجــال علـــى أنـــه توجـــد توجهـــات أفـــراد عينـــة الدراســـة، ممـــا يـــدل علـــى أن هنـــاك موافقـــة مـــن قبـــل )66.2%(

نجــد أن هــذا _ المحكــي المعتمــد حــسب المقيــاسو النمــو المهنــي واالتقــاء الــوظيفيايجابيــة نحــو مجــال .متوسطةالمجال حصل على نسبة

:ويفسر الباحث هذه النتائج في النقاط التالية .ضعف التنسيق المباشر بين المديريات والمدارس لتحديد االحتياجات التدريبية للمعلمين . 1

.ء المعلمقلة االهتمام مدير المدرسة بالرغبات الحقيقية والالزمة لتطوير أدا .2عدم مـشاركة المعلـم فـي إلى شعور اإلدارة العليا بأنها هي األعلم بما يحتاجه المعلم مما أدي .3

.تحديد احتياجاته من الدورات التدريبية

126

: فرضيات الدراسة :ثانياتفـويض الـسلطة اتدرجـفي ) α≤0.05( توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ال: الفرضية األولى

). أنثى–ذكر(الثانوية تعزى لمتغير النوع دى مديري المدارسل

Two independent)لعينتــين مــستقلين " ت"لإلجابــة علــى هــذه الفرضــية تــم إيجــاد اختبــار samples T-test)تفــويض لــدرجات الــذكور واإلنــاث بالنــسبة المعلمــين لكــشف الفــروق بــين

المتعلقة بهذه الفرضية موضحة من خـالل الجـدول ، والنتائج السلطة لدى مديري المدارس الثانوية :التالي

)5.34(جدول

درجــات تفــويض الــسلطة لــدى مــديري فــي بــين المعلمــين الــذكور واإلنــاثلدراســة الفــروق" ت" نتــائج اختبــار

المدارس الثانوية )283=ن(إناث )163=ن ( ذكور

المجا4ت سطالمتو

ا4نحراف المعياري

المتوسط ا4نحراف المعياري

قيمة "ت"

القيمة ا4حتمالية

مستوى الد4لة

إحصائيادالة *0.018 2.38 8.00 40.33 7.36 42.15 شؤون المعلمين

\\0.254 1.14 7.79 39.15 6.63 39.98 شؤون الطلبةغيEEEEEEEEEEEر دالEEEEEEEEEEEة

إحصائيا

\\0.094 1.68 2.80 9.44 2.69 9.90 شؤون المنھاجغيEEEEEEEEEEEر دالEEEEEEEEEEEة

إحصائياجتمEع المحلEي وأوليEاء ا4تصال مع الم

\\0.063 1.87 5.57 18.99 5.44 20.00 اRمورغيEEEEEEEEEEEر دالEEEEEEEEEEEة

إحصائيا إحصائيادالة *0.020 2.33 7.27 30.12 7.01 31.77 متابعة البيئة المدرسية واRمور المالية

إحصائيادالة *0.012 2.52 24.81 137.87 23.15 143.87 لتفويض السلطةالمجموع الكلي** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

:يلي تبين من خالل الجدول السابق ما

فــي مجــاالت تفـــويض ) α≤0.05(تبــين عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحـــصائية عنــد مــستوى داللــة تعـزى ) ليـاء األمـورشؤون الطلبة، شؤون المنهـاج، االتـصال مـع المجتمـع المحلـي وأو : (السلطة التالية

وهــذا يــدل علــى أن المعلمــين الــذكور واإلنــاث لــديهم نفــس الــدرجات والتوجهــات بالنــسبة لمتغيــر النــوع، .لمجاالت تفويض السلطة المذكورة سالفا

أن اغلـب القـرارات التـي تـصل المـدارس تخـضع للـسياسة العامـة لـوزارة التربيـة إلـى ويعزو الباحث ذلك نفـس الـدورات إلـى كما أن خـضوع المـديرين والمـديرات ، رة ال تفرق بين الجنسينوالتعليم حيث أن الوزا

وحــدة األســاليب والوســائل التــي يــستخدمونها فــي عمليــة تفــويض الــسلطة إلــى التدريبيــة غالبــا مــا يــؤدي مناصــب أعلــى ممــا إلــى فــي تحــسين أوضــاعهم والترقــي علمــين والمعلمــاتطمــوح المو .لــدى المعلمــين

127

فــي اتخــاذ القــرار وحــل مــشكالت يــة قــدراتهم القياديــة مــن خــالل مــشاركتهم وتفويــضهميحفــزهم علــى تنمتفـــويض مـــن قبـــل إلـــى وكـــذلك أن جميـــع المـــدارس الثانويـــة تتطلـــب نفـــس المهـــام التـــي تحتـــاج . العمـــل

.السواء فليس المهم من يقوم بهذه المهام بل المهم تنفيذ الهداف بفعاليةعلى المعلمين أو المعلمين عـــدم وجـــود فـــروق بـــين إجابـــات المبحـــوثين حـــول ) 2009(هـــذه النتـــائج مـــع دراســـة أبـــو وطفـــة وتتفـــق

متوسطات التقديرات المتوقعة لدرجة فعالية اإلدارة الناتج عن تفويض السلطة في المدارس الثانوية في ال توجــد ا توصــلت أنــه )2009(معمــر ودراســة أبــو)أنثــي،ذكــر (لنــوعمحافظــات غــزة يعــزى لمتغيــر ا

وتختلــــف مــــع دراســــة كــــل مــــن . النــــوعوق ذات داللــــة إحــــصائية لتفــــويض الــــسلطة تعــــزى لمتغيــــر فــــر )Hung, Sheng – jen, ،2006( إحــصائية فــي وجــود فــروق ذات داللــة إلــى والتــي توصــلت

لمتغيـر النــوع لــصالحتعــزى حيــث وجـد فــروق 2004ودراســة ذيـاب ، للنــوعتفـويض الــصالحيات تعـود .المعلمين

-t-test= 2.3, p(ال شـؤون المعلمـين فقـد تبـين وجـود فـروق ذات داللـة إحـصائية بالنـسبة لمجـ

value<0.05 ( فــي درجــات مجــال شــؤون المعلمــين، والفــروق لــصالح المعلمــين الــذكور بمتوســط وهــذا يعنــي أن المعلمــين الــذكور لــديهم تفــويض فــي مجــال شــؤون المعلمــين 42.1يــساوي حــسابي

.اإلناثأكثر من المعلمات ويعــــزى ذلــــك النــــوع تختلــــف بــــاختالف أن القــــرارات المتعلقــــة بــــالمعلمينإلــــى زو الباحــــث ذلــــك ويعــــ

كـذلك ضـعف طمـوح المعلمـات . الخصائص الطبيعية والسيكولوجية واحتياجات كـل جـنسختالفال .ل من تفويضهم للسلطةلمناصب عليا مما يقإلى بالترقي

ـــاب ولقـــد اتفقـــت هـــذه النتيجـــة مـــع دراســـة لمتغيـــر النـــوع لـــصالح تعـــزىد فـــروق حيـــث وجـــ2004ذيوجـود فـروق ذات إلـى والتـي توصـلت )Hung, Sheng – jen, ،2006(مـن ودراسـة.المعلمـين

حيــث ) 2009(واختلفــت مــع دراســة أبــومعمر. للنــوعإحــصائية فــي تفــويض الــصالحيات تعــودداللــة أبــو ودراســة. النــوعال توجــد فــروق ذات داللــة إحــصائية لتفــويض الــسلطة تعــزى لمتغيــر توصــلت أنــه

عدم وجود فروق بـين إجابـات المبحـوثين حـول متوسـطات التقـديرات المتوقعـة لدرجـة ) 2009(وطفة لنـوعفعالية اإلدارة الناتج عن تفويض السلطة في المدارس الثانوية في محافظات غزة يعزى لمتغيـر ا

)ىأنث،ذكر(

128

ذات داللــة ق وجــود فــرو ة فقــد تبــين بالنــسبة لمجــال متابعــة البيئــة المدرســية واألمــور الماليــ .1-t-test= 2.3, p(فـي درجـات مجـال متابعـة البيئـة المدرسـية واألمـور الماليـة إحصائية

value<0.05( درجة، وهذا يعني 31.8، الفروق لصالح الذكور بمتوسط حسابي يساوي يـة أكثـر أن المعلمين الذكور لديهم تفويض في مجال متابعـة البيئـة المدرسـية واألمـور المال

.من المعلمات اإلناثدفعهـم علـى مناصـب أإلـى طموح المعلمـين فـي تحـسين أوضـاعهم والترقـي إلى ويعزو الباحث ذلك

تفـــويض مـــديري وبالتـــاليتنميـــة مهـــارتهم الشخـــصية مـــن خـــالل المـــشاركة فـــي اتخـــاذ القـــرارات إلـــى .المدارس لهم في األمور المتعلقة بالبيئة المدرسية

فـــي ذات داللــة إحــصائية ق وجــود فــرو الكلــي لتفــويض الــسلطة فقـــد تبــين بالنــسبة للمجــال .2، الفــروق )t-test= 2.5, p-value<0.05(درجــات المجــال الكلــي لتفــويض الــسلطة درجــة، وهــذا يعنــي أن المعلمــين الــذكور 143.8لــصالح الــذكور بمتوســط حــسابي يــساوي

.لديهم درجات تفويض السلطة أكثر من المعلمات اإلناثرغبـة أكثـر مـن المـديرات لعـدمالـسلطةتفـويض إلـى ميـل مـديري المـدارس إلـى و الباحـث ذلـك ويعز

فـي البيـت، وكـذلك مديري المدارس بتراكم األعمال لديهم، وعدم رغبتهم فـي إكمـال بعـض األعمـالن ن المعلمــات لهــ إحيــث مــن المعلمــات،أكثــرإن طبيعــة المعلمــين تحــاول إن تأخــذ دورهــا القيــادي

فــي زيــادة نفكــر ي ال نفهــ وبالتــالياألســرة علــى نواشــرافه كثيــرة وخاصــة األعمــال البيتيــة التزامــات .نالتزاماته

تفـويض اتفي درج ) α≤0.05(توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ال : الفرضية الثانية

.للمعلم تعزى لمتغير المؤهل العلمي مديري المدارس الثانويةلدىالسلطة

لكـشف ) One-way ANOVA(ة على هذه الفرضية تم إيجاد اختبار تحليل التبـاين األحـادي لإلجابجــامعي، دبلــوم ( بالنــسبة للمؤهــل العلمـي للمعلــم للمـديرينالفـروق فــي درجــات مجـاالت تفــويض الــسلطة

تحليـــل التبـــاين األحـــادي لكـــشف الفـــروق فـــي يوضـــح ) 5. 35(، والجـــدول رقـــم )عـــالي، دراســـات عليـــا .ويض السلطة بمحافظات غزة بالنسبة للمؤهل العلمي للمعلممجاالت تف

129

)5.35(رقم جدول تفويض السلطة بمحافظات غزة بالنسبة للمؤهل العلمي للمعلممجاالت نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في

مجم-----------وع مصدر التباين المجا4ت المربعات

درج-----ات الحرية

متوس------------ط المربعات

Fقيم-------------ة المحسوبة

القيم--------------ة ا4حتمالية

م---ستوى الد4لة

204.3 2 408.6 بين المجموعات 60.4 443 26742.4 داخل المجموعات

دالEEEEEEEEEEEEEEة شؤون المعلمين إحصائيا

445 27151.0 المجموع

3.38

0.035*

175.6 2 351.1 بين المجموعاتدالEEEEEEEEEEEEEEة إحصائيا

شؤون الطلبة 54.1 443 23961.0 داخل المجموعات

445 24312.1 المجموع

3.25

0.040*

8.4 2 16.8 بين المجموعاتغير دالة إحصائيا

شؤون المنھاج 7.6 443 3384.3 داخل المجموعات

445 3401.1 المجموع

1.10

0.333\\

75.9 2 151.8 بين المجموعاتغير دالة إحصائيا

30.5 443 13510.5 داخل المجموعات

ا4ت------صال م------ع المجتم------ع المحلي

445 13662.3 المجموع وأولياء ا�مور

2.49

0.084\\

47.9 2 95.7 بين المجموعاتغير دالة إحصائيا

52.0 443 23049.8 داخل المجموعات متابعة البيئة المدرسية

وا�مور المالية 445 23145.5 المجموع

0.92

0.399\\

2081.7 2 4163.5 بين المجموعاتدالEEEEEEEEEEEEEEة إحصائيا

لكليتفويض السلطة ا 587.0 443 260031.9 داخل المجموعات

445 264195.4 المجموع

3.55

0.030*

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

:يلي تبين من الجدول السابق ما

شؤون : ( في مجاالت تفويض السلطة التالية ) α≤0.05(ائية ذات داللة إحصق عدم وجود فرو تبينتعـزى ) واألمور المالية متابعة البيئة المدرسيةالمنهاج، االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور،

درجات الـ لـديهم نفـس بـاختالف مـؤهالتهم العلميـة المعلمـينوهذا يدل على أن لمتغير المؤهل العلمي، . لمجاالت تفويض السلطة المذكورة سالفاوالتوجهات بالنسبة

، أوجــامعي(لــى الــشهادات العلميــة ســواء كانــت إن المعلمــين الحاصــلين عإلــى ويعــزو الباحــث ذلــك رســمية واحــدة ترســم لهــم سياســات عامــة يــتم يتبعــون جهــة) دراســات عليــا تربــوي، أو دبلــوم+جــامعي ة في اتخاذ القرار بغض النظر عن مؤهالتهمتفهم المعلمين ألهمية دورهم في المشاركوكذلك .تنفيذها

فيهـا وحـسن التـأثير وايجابيتهم فـي ذلـك كـونهم أحـد مـدخالت العمليـة التعليميـة وايمـانهم بقـدرتهم علـى

130

مـؤهالتهم إلـى وكـذلك قيـام المعلمـين والمعلمـات بتنفيـذ األعمـال المفوضـة إلـيهم دون الرجـوع .تـسييرها .مهارة عملية وليس علميةإلى حتاج العلمية حيث أن كثير من األعمال ت

عـدم وجـود فـروق بـين إجابـات حيث أظهـرت ) 2009(وطفة وتتفق هذه النتيجة مع دراسة أبو �المبحوثين حول متوسطات التقديرات المتوقعة لدرجة فعالية اإلدارة الناتج عن تفويض السلطة

-س بكــالوريو -دبلــوم(المؤهــل العلمــيفــي المــدارس الثانويــة فــي محافظــات غــزة يعــزى لمتغيــر فـــروق ذات داللـــة إحـــصائية فـــي تفـــويض عـــدم وجـــود ) 2004(ودراســـة ذيـــاب) دراســـات عليـــا

.المؤهل العلمي مديري مدارس وكالة الغوث الدولية تعزى لمتغيرلدىالسلطة

فــروق ذات داللــة لتفــويض الــسلطة حيــث أظهــرت وجــود) 2009(وتختلــف مــع دراســة أبــو معمــر – Hung, Sheng(مـن ودراسـة، لـصالح حملـة الـدبلوم المتوسـطعلمـيتعـزى لمتغيـر المؤهـل ال

jen, ،2006( وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية فــي تفــويض الــصالحيات إلــى والتــي توصــلت . للمؤهل العلميتعود فـي ) α≤0.05(بالنسبة لمجال شؤون المعلمين فقد تبـين وجـود فـروق ذات داللـة إحـصائية �

للمقارنـات LSDن بالنسبة للمؤهل العلمي و تم استعمال اختبار درجات مجال شؤون المعلميبكالوريس (البعدية حيث تبين من االختبار أن الفروق كانت لصالح المعلمين الحاصلين على

لــــديهم تفـــويض لــــشؤون دبلـــوم+ بكــــالوريس بمعنــــى أن المعلمـــين الحاصــــلين علـــى ) دبلـــوم+ وهــذه ) دراســات عليــا(و) جــامعي(ى المؤهــل المعلمــين بــشكل أقــل مــن المعلمــين الحاصــلين علــ

.الفروق ذات داللة إحصائيةفــي ) α≤0.05(بالنــسبة لمجــال شــؤون الطلبــة فقــد تبــين وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية �

للمقارنــات LSDدرجــات مجــال شــؤون الطلبــة بالنــسبة للمؤهــل العلمــي وتــم اســتعمال اختبــار بكالوريس (كانت لصالح المعلمين الحاصلين على البعدية حيث تبين من االختبار أن الفروق

بمعنــى أن المعلمــين الحاصــلين علــى الدراســات العليــا لــديهم تفــويض لــشؤون الطلبــة ) دبلــوم+ وهـــذه ) دبلـــوم+ بكـــالوريس (و) جـــامعي(بـــشكل أكبـــر مـــن المعلمـــين الحاصـــلين علـــى المؤهـــل

.الفروق ذات داللة إحصائيةلطة من المدراء فقد تبين وجـود فـروق ذات داللـة إحـصائية بالنسبة للمجال الكلي لتفويض الس �

بالنــــسبة ) F-test=3.5, p-value<0.05(فـــي درجــــات المجــــال الكلــــي لتفــــويض الــــسلطة

131

للمقارنــات البعديــة حيــث تبــين مــن االختبــار أن LSDللمؤهــل العلمــي و تــم اســتعمال اختبــار بمعنـــى أن المعلمـــين ) بلـــومد+ بكـــالوريس (الفـــروق كانـــت لـــصالح المعلمـــين الحاصـــلين علـــى

الحاصــلين علــى الدراســات العليــا لــديهم تفــويض الــسلطة أعلــى مــن المعلمــين الحاصــلين علــى .وهذه الفروق ذات داللة إحصائية) دبلوم+ بكالوريس (و) جامعي(المؤهل

تفـــويض أن أفـــراد عينـــة الدراســـة لـــديهم رؤيـــة متـــشابهة فـــي تقـــدير درجـــةإلـــى ويعـــزو الباحـــث ذلـــك مــؤهالتهم العلميــة، ولكــن أكثــر الفئــات بــالرغم مــن اخــتالف مــديري المــدارس الثانويــةلــدى الــسلطةأفــراد عينــة إلــى ويرجــع ذلــك ،)الدراســات العليــا(دبلــوم+ بكــالوريس بهــذا األســلوب هــي فئــة المامــا

وأهمية وفوائد عملية التفويض في العمل على دراية بمفهوم دبلوم+ بكالوريس الدراسة من حملة إلـى تخصصاتهم المختلفة ، ممـا أدى مدة عملهم وفى ، وما تراكم لديهم من خبرات خاللإلداريا

عن الفئات األخرىقليال أن وجهات نظرهم كانت أفضل

فـــروق ذات داللـــة حيـــث أظهـــرت وجـــود) 2009(واتفقـــت هـــذه النتيجـــة مـــع دراســـة أبـــو معمـــر �ــلتفــويض الــسلطة تعــزى لمتغيــر المؤهــل العلمــي مــن ودراســة، ة الــدبلوم المتوســط لــصالح حمل

)Hung, Sheng – jen, ،2006( وجـود فـروق ذات داللـة إحـصائية إلـى والتـي توصـلت . للمؤهل العلميفي تفويض الصالحيات تعود

عدم وجود فروق بين إجابـات حيث أظهرت ) 2009(ابووطفة هذه النتيجة مع دراسة واختلفت �عة لدرجة فعالية اإلدارة الناتج عن تفويض السلطة المبحوثين حول متوسطات التقديرات المتوق

-س بكــالوريو -دبلــوم(المؤهــل العلمــيفــي المــدارس الثانويــة فــي محافظــات غــزة يعــزى لمتغيــر فـــروق ذات داللـــة إحـــصائية فـــي تفـــويض عـــدم وجـــود ) 2004(ودراســـة ذيـــاب) دراســـات عليـــا

، ؤهل العلميالم مديري مدارس وكالة الغوث الدولية تعزى لمتغيرلدىالسلطة

اختبـار السلطة بالنسبة لمؤهل المعلـم باسـتعماليوضح متوسطات تفويض ) 5 .36(والجدول رقم LSD اتجاه الفروق وداللتهاإلى للتعرف

132

)5.36 ( رقم جدول اتجاه الفروق وداللتهاإلى للتعرف LSDاختبار تفويض السلطة بالنسبة لمؤهل المعلم باستعمال متوسطاتيوضح جامعي دبلوم عالي دراسات عليا المتوسطات العدد المؤھل مجالال

1 \\0.159 \\0.058 40.99 310 جامعي+ سبك-----الوريو

**0.010 39.64 84 دبلوم شؤون المعلمين 1

1 43.21 52 دراسات عليا 1 \\0.508 *0.022 39.27 310 جامعي

+ سبك-----الوريو *0.016 38.67 84 دبلوم

شؤون الطلبة 1

1 41.81 52 دراسات عليا 1 \\0.342 *0.023 139.63 310 جامعي

+ سبك-----الوريو **0.010 136.79 84 دبلوم

تفويض السلطة الكلي 1

1 147.92 52 دراسات عليا** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

فـي درجـات ) α≤0.05(إحـصائية عنـد مـستوى داللـة ال توجـد فـروق ذات داللـة : الفرضية الثالثة

. مديري المدارس الثانوية تعزى لمتغير سنوات الخدمة للمعلملدىتفويض السلطة

) One-way ANOVA(لإلجابـة علـى هـذه الفرضـية تـم إيجـاد اختبـار تحليـل التبـاين االحـادي أقـل (ات الخدمـة للمعلـم بالنسبة لسنو للمديرينلكشف الفروق في درجات مجاالت تفويض السلطة

) سنوات10 سنوات، أكثر من 10إلى 5 سنوات، من 5من يوضح نتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في مجاالت تفـويض ) 5 .37(والجدول رقم

.السلطة بالنسبة لسنوات الخدمة )5.37 ( رقمجدول

ويض الـسلطة بمحافظـات غـزة بالنـسبة لـسنوات تفـمجـاالت يوضح نتائج تحليل التباين األحادي لكـشف الفـروق فـي

الخدمة للمعلم

مجم-----------وع مصدر التباين المجا4ت المربعات

درج-----ات الحرية

متوس------------ط المربعات

Fقيم---------ة المحسوبة

القيم-----------ة ا4حتمالية

م----------ستوى الد4لة

24.7 2 49.4 بين المجموعات شؤون المعلمين 61.3 442 27097.6 داخل المجموعات

444 27147.0 المجموع0.40

0.67\\

غيEEEEر دالEEEEة إحصائيا

23.2 2 46.5 بين المجموعات شؤون الطلبة 54.8 442 24210.0 داخل المجموعات

444 24256.5 المجموع0.42

0.65\\

غيEEEEر دالEEEEة إحصائيا

غيEEEEر دالEEEEة \\0.81 0.21 1.6 2 3.2 بين المجموعات شؤون المنھاج

133

7.7 442 3392.2 مجموعاتداخل ال 444 3395.4 المجموع

إحصائيا

24.2 2 48.5 بين المجموعات 30.8 442 13594.8 داخل المجموعات

ا4ت------صال م------ع المجتم------ع المحلي

444 13643.3 المجموع وأولياء ا�مور0.79

0.46\\

غيEEEEر دالEEEEة إحصائيا

12.8 2 25.6 المجموعاتبين 52.3 442 23118.3 داخل المجموعات

متابعة البيئة المدرسية وا�مور المالية

444 23143.9 المجموع0.24

0.78\\

غيEEEEر دالEEEEة إحصائيا

143.6 2 287.2 بين المجموعات تفويض السلطة الكلي 597.0 442 263871.4 داخل المجموعات

444 264158.6 المجموع0.24

0.79\\

غيEEEEر دالEEEEة إحصائيا

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

فـي ) α≥ 0.05(عنـد مـستوى داللـة ذات داللـة إحـصائية ق عـدم وجـود فـرو تبين من الجدول السابق ـــم، ـــر ســـنوات الخدمـــة للمعل ـــسلطة التاليـــة تعـــزى لمتغي ـــى أن جميـــع مجـــاالت تفـــويض ال ـــدل عل وهـــذا ي

.بالنسبة لمجاالت تفويض السلطةدرجات ال نفس نوات خدمتهم، لديهمباختالف س المعلمينفــضال علــى أن ، أن مــدير المدرســة يفــوض المعلمــين حــسب رغبتــه وكفاءتــهإلــى ويعــزو الباحــث ذلــك

حــصول المعلمــين المــستجدين علــى الكثيــر مــن الــدورات التدريبيــة جعلهــم قــادرين علــى العطــاء بــشكل ــذيفعــال ال يقــل وكــذلك خــضوع جميــع المعلمــين والمعلمــات لــنفس ، ن يملكــون الخبــرةعــن المعلمــين ال

.أساس عدد سنوات الخدمةعلى ظروف العمل والموضوعية والبيئة فليس هناك تمييز عدم وجود فروق بـين إجابـات المبحـوثين التي أظهرت )2009(وتتفق هذه النتيجة مع دراسة ابووطفة

اليـــة اإلدارة النـــاتج عـــن تفـــويض الـــسلطة فـــي المـــدارس حــول متوســـطات التقـــديرات المتوقعـــة لدرجـــة فع، ) سـنوات10أكثـر مـن ، سـنوات10-6، سـنوات5( لـسنوات الخدمـةتعزىالثانوية في محافظات غزة

فــروق ذات داللــة إحــصائية لتفــويض الــسلطة تعــزى التــي أظهــرت وجــود )2009(ودراســة أبــو معمــر فـروق ذات داللـة إحـصائية أظهرت عـدم وجـودالتي) 2005(ودراسة الصغير، الخدمة لمتغير سنوات

) 2004( ودراسـة ذيـاب .اختلفت مـدة خـدمتهم فـي العمـل بين وجهات نظر أفراد مجتمع الدراسة مهما مــديري مــدارس وكالــة لــدى فــروق ذات داللــة إحــصائية فــي تفــويض الــسلطة عــدم وجــودالتــي أظهــرت

.الغوث الدولية تعزى لمتغير سنوات الخدمة

134

الرضـا اتفـي درجـ ) α≤0.05( توجد فروق ذات داللة إحـصائية عنـد مـستوى داللـة ال: الرابعةالفرضية

).انثى–ذكر (الوظيفي للمعلمين تعزى لمتغير نوع المعلم

Two independent)لعينتــين مــستقلين " ت"لإلجابــة علــى هــذه الفرضــية تــم إيجــاد اختبــار samples T-test)فــي لــدرجات الرضــا الــوظيفيث بالنــسبة لكــشف الفــروق بــين الــذكور واإلنــا

يوضح نتائج اختبار ت لدراسة الفروق بين ) 5 . 38(والجدول رقم ، المدارس الثانوية بقطاع غزة .المعلمين الذكور واإلناث في مجاالت الرضا الوظيفي في المدارس الثانوية

)5 .38(رقم جدول في المدارس الثانوية مجاالت الرضا الوظيفي فير و اإلناث بين المعلمين الذكو لدراسة الفروق" ت"نتائج اختبار

غزةبمحافظات )283=ن(إناث )163=ن ( ذكور

المجا4ت ا4نحراف المتوسط

ا4نحراف المتوسط المعياري المعياري

قيمة "ت"

القيمة ا4حتمالية

مستوى الد4لة

\\0.99 0.02- 2.99 15.85 2.70 15.85 الحوافز والمكافآتغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.27 1.11- 10.98 66.14 12.08 64.89 ظروف العملغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.70 0.39 5.50 35.93 5.37 36.13 التقدير واحترام الذات وعRقات العملغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.49 0.69 5.57 35.84 5.35 36.21 ا4نتماء للمھنةغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.22 1.22- 5.64 20.32 5.30 19.65 ر الوظيفيا�من وا4ستقراغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.95 0.07- 5.33 29.80 5.70 29.76 النمو المھني وا4رتقاء الوظيفيغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا

\\0.41 0.82- 25.99 204.06 24.72 201.99 الرضا الوظيفي الكليغيEEEEEر دالEEEEEة

احصائيا** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

) α≤0.05( عنــد مــستوى داللــةذات داللــة إحــصائيةق عــدم وجــود فــرو مــن الجــدول الــسابقتبــين الــذكور المعلمــينوهــذا يــدل علــى أن فــي مقيــاس الرضــا الــوظيفي ومجاالتــه تعــزى لمتغيــر النــوع،

للمعلمـين فـي المـدارس الثانويـة فـي محافظـات الرضـا الـوظيفي بالنـسبة لديهم نفس درجات واإلناث .قطاع غزة

135

ة المـسؤولأن كال من الذكور واإلناث يعملون تحت نفـس اإلدارة التعليميـة إلى ويعزو الباحث ذلك عــن الحـــوافز والمكافـــآت وأنهـــم يـــشتركون فـــي ظـــروف وطبيعـــة العمـــل ويخـــضعون لـــنفس األنظمـــة

.والقوانين تقريبا عــــدم وجــــود فــــروق ذات داللــــة التــــي أظهــــرت ) 2006(ونــــةمــــع دراســــة عالواتفقــــت هــــذه النتيجــــة

. لمتغير الجنستعزىإحصائية في مستوي الرضا الوظيفي الرضـا و النـوع عدم وجود عالقة بين التي أظهرت)Mike Van ،2006 مايك فان هوتي (دراسةو

النـــوع عـــدم وجـــود عالقـــة بـــين التـــي أظهـــرت Ssesanga,2005)(دراســـة سيـــسانجاو .الـــوظيفي الرضا الوظيفيو

فروق ذات وجود حيث أظهرت الدراسة، )2008(دراسة الزيودي والزغول واختلفت هذه النتيجة مع ، )2008(ودراســة الحكيمــي، لــصالح اإلنــاث النــوع داللــة إحــصائية فــي درجــة الرضــا تعــزى لمتغيــر

فراد العينة في أبعاد بين أ) 0.05(د فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة التي أظهرت وجو التــــي ) 2004(العــــاجز، ونــــشوان ودراســــة .لــــصالح اإلنــــاثالنــــوع خ التنظيمــــي تعــــزى لمتغيــــر المنـــا

ـــوظيفي و وجـــود فـــروق دالـــة إحـــصائياأظهـــرت تطـــوير فعاليـــة أداء المعلمـــين بـــين عوامـــل الرضـــا الروق ذات وجــود فــ التــي أظهــرت)2004(الكــساسبة ودراســة .المدرســي طبقــا للجــنس لــصالح الــذكور

.ولصالح اإلناثالنوع داللة إحصائية تعزى لمتغير

فــي ) α≤0.05(ال توجــد فــروق ذات داللــة إحــصائية عنــد مــستوى داللــة : الفرضــية الخامــسة

). دراسات عليا–دبلوم – جامعي (درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي

لكــشف )One-way ANOVA(اين االحــادي تحليــل التبــلإلجابــة علــى هــذه الفرضــية تــم إيجــاد بالنــسبة محافظــات غــزة الرضــا الــوظيفي للمعلمــين فــي المــدارس الثانويــة فــي فــي درجــاتالفــروق

يوضـــح نتــائج تحليـــل ) 5 .39(والجــدول رقــم ، )جـــامعي، دبلــوم، دراســات عليـــا(للمؤهــل العلمــي فــي المــدارس الثانويــة فــي التبــاين األحــادي لكــشف الفــروق فــي درجــات الرضــا الــوظيفي للمعلمــين

بالنسبة للمؤهل العلميمحافظات غزة

136

)5. 39(رقم جدول ــروق ــاين األحــادي لكــشف الف ــائج تحليــل التب الرضــا الــوظيفي للمعلمــين فــي المــدارس الثانويــة فــي فــي درجــاتنت

بالنسبة للمؤهل العلميمحافظات غزة

مجم-----------وع مصدر التباين المجا4ت المربعات

درج-----ات الحرية

وس------------ط مت المربعات

Fقيم---------ة المحسوبة

القيم-----------ة ا4حتمالية

م--------ستوى الد4لة

13.6 2 27.2 بين المجموعات 8.3 443 3673.8 داخل المجموعات

الحوافز والمكافآت

445 3700.9 المجموع1.64

0.20\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

78.5 2 157.0 بين المجموعات ظروف العمل 130.1 443 57640.6 داخل المجموعات

445 57797.6 المجموع0.60

0.55\\

الEEEة غيEEEر د

احصائيا

25.6 2 51.1 بين المجموعات 29.7 443 13155.9 داخل المجموعات

التقEEEEEدير واحتEEEEEرام الEEEEEذات وع�قات العمل

445 13207.0 المجموع0.86

0.42\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

9.5 2 18.9 مجموعاتبين ال ا4نتماء للمھنة 30.2 443 13385.9 داخل المجموعات

445 13404.8 المجموع0.31

0.73\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

1.7 2 3.4 بين المجموعات 30.6 443 13570.3 داخل المجموعات

اRمن وا4ستقرار الوظيفي

445 13573.7 المجموع0.06

0.95\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

7.5 2 15.0 بين المجموعات 30.0 442 13238.7 داخل المجموعات

النمEEEEEو المھنEEEEEي وا4رتقEEEEEاء الوظيفي

444 13253.7 المجموع0.25

0.78\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

228.4 2 456.8 بين المجموعات الرضا الوظيفي الكلي 653.5 442 288862.2 داخل المجموعات

444 289319.0 المجموع0.35

0.71\\

غيEEEر دالEEEة

احصائيا

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

) α≤0.05( عنــد مــستوى داللــة ذات داللــة إحــصائيةق عــدم وجــود فــرو مــن الجــدول الــسابقتبــينوهــذا يــدل علــى أن ي للمعلــم، علمــفــي درجــات الرضــا الــوظيفي ومجاالتــه تعــزى لمتغيــر المؤهــل ال

.الرضا الوظيفي ومجاالته لديهم نفس درجات المعلمين باختالف مؤهالتهم العلمية، جميعهمأن الطالـب ومنـذ التحاقـه بكليـات التربيـة يكـون قـد حـدد مهنتـه كمعلـم ورضــي إلـى ذلـك ويعـزو الباحـث

مـا اخـتالف المؤهــل مكـان عملـه وهـو المدرسـة، وهـذا مؤشــر الحـد األدنـى للرضـا الـوظيفي، أ بهـا وحـددواقدام المعلمين على الحـصول علـى مـؤهالت علميـة أعلـى يلبـي طمـوحهم الشخـصي والمهنـي بالزيادةلــى أن الحــد األدنــى للرضــا الــوظيفي الــذي االرتقــاء الــوظيفي، عــالوة عإلــى ه يــسعون مــن خاللــ الــذين

لـذي يتيحـه قـانون الخدمـة عليه المعلم بعد الحصول على الشهادة العلمية وهـو العائـد المـادي ا يحصل .المدنية

137

.حيث وجدت فروق لصالح حملة الشهادات العليا ) 2004، نالعاجز ونشوا(واختلفت مع دراسة ــة : الفرضــية الــسادسة ــة إحــصائية عنــد مــستوى دالل فــي ) α ≥ 0.05(ال توجــد فــروق ذات دالل

– 5مـــن ، ســـنوات 5أقـــل مـــن ( للمعلـــم تعـــزى لمتغيـــر ســـنوات الخدمـــةالرضـــا الـــوظيفي درجـــات

).سنوات10أكثر من ، سنوات10

)One-way ANOVA(تحليــل التبــاين االحــادي "لإلجابــة علــى هــذه الفرضــية تــم إيجــاد اختبــار مـن ، سـنوات5أقـل مـن (بالنـسبة لـسنوات الخدمـة للمعلـم الرضا الوظيفي في درجاتلكشف الفروق

والجـــدول رقـــم فـــي محافظـــات غـــزة، المـــدارس الثانويـــة فـــي )ســـنوات 10أكثـــر مـــن ، ســـنوات 10 – 5يوضح نتائج تحليل التباين األحادي لكـشف الفـروق فـي درجـات الرضـا الـوظيفي للمعلمـين ) 5. 40(

بالنسبة لسنوات الخدمة )5.40(جدول

الثانويـة بمحافظـات دارسالرضـا الـوظيفي للمعلمـين فـي المـ درجاتنتائج تحليل التباين األحادي لكشف الفروق في

نسبة لسنوات الخدمةغزة بال

مصدر التباين مجا4تالمجم---------------وع

المربعاتدرج--------ات

الحريةمتوس-----------------ط

المربعات Fقيم-------------ة المحسوبة

القيم--------------ة ا4حتمالية

م---ستوى الد4لة

5.9 2 11.8 بين المجموعات 8.3 442 3685.7 داخل المجموعات

الحوافز والمكافآت

444 3697.5 المجموع0.71

0.49\\

غير دالة احصائيا

4.7 2 9.5 بين المجموعات ظروف العمل 130.7 442 57785.3 داخل المجموعات

444 57794.7 المجموع0.04

0.96\\

غير دالة احصائيا

39.0 2 77.9 بين المجموعات 29.7 442 13120.1 داخل المجموعات

التقEEEEEEEEدير واحتEEEEEEEEرام الEEEEEEEEذات وع�قات العمل

444 13198.0 المجموع1.31

0.27\\

غير دالة احصائيا

42.8 2 85.5 بين المجموعات ا4نتماء للمھنة 30.1 442 13310.1 داخل المجموعات

444 13395.7 المجموع1.42

0.24\\

غير دالة احصائيا

16.9 2 33.9 بين المجموعات 30.6 442 13514.0 داخل المجموعات

اRمن وا4ستقرار الوظيفي

444 13547.9 المجموع0.55

0.58\\

غير دالة احصائيا

8.5 2 16.9 بين المجموعات 30.0 441 13229.0 داخل المجموعات

النمEEEEEEEو المھنEEEEEEEEي وا4رتقEEEEEEEEاء الوظيفي

443 13245.9 المجموع0.28

0.75\\

غير دالة احصائيا

202.3 2 404.6 تبين المجموعا الرضا الوظيفي الكلي 655.1 441 288886.2 داخل المجموعات

443 289290.9 المجموع0.31

0.73\\

غير دالة احصائيا

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

138

ة عنـــد مـــستوى داللـــة إحـــصائيذات داللـــة إحـــصائيةق عـــدم وجـــود فـــرو مـــن الجـــدول الـــسابقتبـــين)α≤0.05 ( ،فــي درجــات مقيــاس الرضــا الــوظيفي ومجاالتــه تعــزى لمتغيــر ســنوات الخدمــة للمعلــم

لــديهم نفــس درجــات المعلمـين بــاختالف ســنوات خـدمتهم فــي المــدارس، جمـيعهموهـذا يــدل علــى أن .الرضا الوظيفي و مجاالته

وايجابياتهـا بقة بـسلبياتهاأن نطـاق عمـل المعلـم واختيـاره لمهنتـه رغـم معرفتـه المـسإلـى ويشير الباحـثوالطمـوح مـن جهـة أحد العوامل المساعدة على تكيفه فـي العمـل، فـالمعلم حـديث التعيـين بـين االنـدفاع

م الوظيفي، وما سلوك المعل من االلتزاما وحذره في تلقي النقد والتوجيه من جهة أخرى يصبغ عليه قالبفيها بتحقيق الذات سيما إذا ما لقـي التدريس التي يشعر للتكيف مع بيئةال ذو الخبرة الطويلة إال امتثا

تنــاغم ســلم إلــى فــإن ذلــك يــشير وبالتــالي المعلــم ذو الخبــرة الطويلــة درجــة االحتــرام والتقــدير المناســبة، .ي الوظيفالحاجات المهنية وتدرجها نحو تحقيق الرضا

فروق معنوية فـي ت عدم وجودالتي أظهر ) 2008(واتفقت هذه النتيجة مع دراسة الزيودي والزغول التـي ، )2006(ونـةودراسـة عال .الدرجة الكلية بمقياس الرضا الوظيفي، تبعا لمتغير سنوات الخدمة

الخدمــة ســنوات تعــزىعــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحــصائية فــي مــستوي الرضــا الــوظيفي أظهــرت دالــة إحــصائيا بالنــسبة فــروق عــدم وجــود التــي أظهــرت )2004(العــاجز، ونــشوان ودراســة . والعمــر

التـي أظهـرت) Crossman and harris 2006(هـاريس ودراسـة كروسـمان و .لـسنوات الخدمـة .عدم وجود أي فروق فيما يتعلق بسنوات الخدمة

التــــي أظهــــرت وجــــود فــــروق ذات داللــــة ) 2008(واختلفــــت نتيجــــة هــــذه الدراســــة مــــع دراســــة الحكيمــــيميــع أبعــاد المنــاخ التنظيمــي تعــزى لمتغيــر عــدد ســنوات فــي ج) 0.05(إحــصائية عنــد مــستوى داللــة

اخـــتالف فـــي مـــستوى الرضـــا وفـــق متغيـــر التـــي أظهـــرت وجـــود، )2006،رضـــي ( دراســـة و .الخدمـــةوجـــود فـــروق ذوات داللـــة إحـــصائية عنـــد التـــي أظهـــرت) 2003(ودراســـة عريقـــات . ســـنوات الخدمـــة والمعلمـــين لدرجـــة المنـــاخ التنظيمـــي بـــين متوســـطات اســـتجابات المـــديرين) α≤0.05(مـــستوى الداللـــة

. سنوات10 األكثر من الخدمة العملية ولصالح ذوي الخدمةمتغير إلى السائد في مدارسهم تعزى

139

فــي ) α ≥ 0.05(توجــد فــروق ذات داللــة إحــصائية عنــد مــستوى داللــة ال : الفرضــية الــسابعة

– غـرب غـزة –شـمال غـزة ( تعـزى لمتغيـر المنطقـة التعليميـةالرضا الـوظيفي للمعلمـين اتدرج

). رفح – خان يونس – الوسطى –شرق غزة

)One-way ANOVA(تحليــل التبــاين األحــادي "لإلجابــة علــى هــذه الفرضــية تــم إيجــاد اختبــار مال غزة ش(بالنسبة للمنطقة التعليمية مجاالت الرضا الوظيفي للمعلمين درجاتلكشف الفروق بين

مدارس ال في ) رفح-خان يونسغرب –خان يونس شرق – الوسطى– شرق غزة – غرب غزة –نتــائج تحليــل التبــاين األحــادي لكــشف يوضــح ) 5 .41(والجــدول رقــم يــة فــي محافظــات غــزة، الثانو

بالنــسبة يــة فــي محافظــات غــزةالثانو مــدارس ال فــي الرضــا الــوظيفي للمعلمــينالفــروق فــي مجــاالت للمنطقة التعليمية

)5 .41 ( رقمجدول

ـــ ـــاين األحـــادي لكـــشف الفـــروق فـــي مجـــاالت يوضـــح نت ـــل التب ـــوظيفي للمعلمـــينائج تحلي فـــي الرضـــا ال بالنسبة للمنطقة التعليميةية في محافظات غزةالثانو مدارس ال

مجم-----------وع مصدر التباين المجا4ت المربعات

درج-----ات الحرية

متوس------------ط المربعات

Fقيم-------ة المحسوبة

القيم----------ة ا4حتمالية

م-----ستوى الد4لة

6.5 5 32.3 بين المجموعات 8.3 440 3668.6 داخل المجموعات

لمكافآتالحوافز وا

445 3700.9 المجموع0.78

0.57\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

112.7 5 563.7 بين المجموعات ظروف العمل 130.1 440 57233.9 داخل المجموعات

445 57797.6 المجموع0.87

0.50\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

48.1 5 240.3 بين المجموعات 29.5 440 12966.7 داخل المجموعات

التقEEEEEدير واحتEEEEEرام الEEEEEذات وع�قات العمل

445 13207.0 المجموع1.63

0.15\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

51.9 5 259.3 بين المجموعات ا4نتماء للمھنة 29.9 440 13145.5 داخل المجموعات

445 13404.8 المجموع1.74

0.13\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

41.3 5 206.5 بين المجموعات 30.4 440 13367.2 داخل المجموعات

اRمن وا4ستقرار الوظيفي

445 13573.7 المجموع1.36

0.24\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

15.4 5 76.9 بين المجموعات 30.0 439 13176.8 داخل المجموعات

النمEEEEEو المھنEEEEEي وا4رتقEEEEEاء الوظيفي

444 13253.7 المجموع0.51

0.77\\

غيEEر دالEEة

احصائيا

377.2 5 1886.2 بين المجموعات الرضا الوظيفي الكلي 654.7 439 287432.8 داخل المجموعات

444 289319.0 المجموع

0.58

0.72\\

غيEEر دالEEة احصائيا

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

140

فــي )α≤0.05( عنـد مـستوى داللـة ذات داللـة إحـصائيةق عـدم وجـود فــرو مـن الجـدول الـسابقتبـين شـرق – غرب غزة –مال غزة ش(بالنسبة للمنطقة التعليمية مجاالت الرضا الوظيفي للمعلمين درجات

يـة فـي محافظـات الثانو مـدارس ال فـي )رفـح- نسخـان يـو غرب –خان يونس شرق – الوسطى –غزة .الرضــا لــديهم نفــس درجــات المعلمــين بــاختالف المنــاطق التعليميــة، جمــيعهموهــذا يــدل علــى أن غــزة

ـــك ، ياتالمـــسؤول يقومـــون بـــنفس المهـــام ومكلفـــين بـــنفس معلمـــي المـــدارس الثانويـــةأن إلـــى ويرجـــع ذلبحيث أنهم ينفذون نفس التعليمـات ، بهه فيما بينهم متشاوظروف البيئة المادية والعالقات داخل العمل

التـشابه الكبيـر فـي خـصائص إلـى باإلضـافة ةالمـسئولويتصرفون وفـق ضـوابط موحـدة تحـددها الجهـة خاصة في مجال المؤهـل وكـذلك التـدريب وكـذلك التـشابه الكبيـر فـي الظـروف معلمي المرحلة الثانوية

البيئـة تـشابهإلـى كبيـر ويعـود ذلـك أيـضا حـدإلـى فظـات غـزة محاالمحيطة بهم والبيئة االجتماعية فـي .الجغرافية ككل في محافظات غزة إذ أن ظروف العمل في كل مديرية ومنطقة هي ذاتها تقريبا

تفــويض الــسلطة لــدى مــدراء ذات داللــة إحــصائية بــين إرتباطيــةال توجــد عالقــة : الفرضــية الثامنــة

الثانوية في محافظات غزة في المدارسرضا الوظيفي للمعلمينالمدارس و ال

(Pearson’s Correlation Coefficient)إيجـاد معامــل ارتبـاط بيرســون الختبـار صـحة هــذه الفرضـية تــم المـــدارستفـــويض الـــسلطة لـــدى مـــدراء المـــدارس والرضـــا الـــوظيفي للمعلمـــين فـــي لدراســـة العالقـــة بـــين

يوضـح معـامالت ارتبـاط بيرسـون لدراسـة العالقـة )5 . 42(والجدول رقـم في محافظات غزة، الثانوية بين تفويض السلطة والرضا الوظيفي للمعلمين

141

)5.42 ( رقمجدول المـدارسالرضـا الـوظيفي للمعلمـين فـي الـسلطة لـدى مـدراء المـدارس و تفـويضمعامالت ارتباط بيرسون لدراسـة العالقـة بـين

في محافظات غزةالثانوية

البعد

ينلم

مع ال

ونشؤ

بةطل

الون

شؤاج

نھلم

ن اؤو

ش

ي Eحل

لمع ا

تممج

المع

ل صا

4تا

ورRم

ء اليا

أوو

ة EEEي

EEEسدر

لمة ا

EEEEEEيئ

البة

EEEEEEبع

متاية

مال ال

ورRم

وات افآ

مكوال

ز واف

لحا

مللع

ف ارو

ظ

ت Eذا

EEEEE ال

رامEEEEE

Eحتوا

ر دي

EEEEEEتق

المل

لعت ا

�قاوع

نةمھ

للاء

تم4ن

ا

يظيف

لور ا

راستق

ا4 و

منRا

ء EEEا

EEEتق4ر

واي

EEEEEEھن

لمو ا

EEEEEEنم

الي

ظيفلو

ا

سلطة ض ال

تفويي

الكل

يي الكل

ضا الوظيفالر

0.334 0.803 0.334 0.325 0.095 0.098 0.336 0.198 0.405 0.515 0.434 0.61 1 المعلمين شؤون

0.414 0.872 0.387 0.213 0.184 0.194 0.465 0.182 0.505 0.625 0.605 1 الطلبة شؤون

0.286 0.691 0.306 0.122 0.111 0.102 0.356 0.096 0.499 0.500 1 المنھاج شؤون

مع ا4تصال المحلي المجتمع اRمور وأولياء

1 0.548 0.253 0.418 0.163 0.167 0.277 0.342 0.786 0.391

البيئة متابعة المدرسEEEEEEية

المالية واRمور 1 0.154 0.372 0.201 0.207 0.107 0.210 0.746 0.322

الحEEEEEEEEEEEEEEEEوافز و المكافآت

1 0.186 0.049 0.063 0.446 0.199 0.234 0.330

0.877 0.493 0.593 0.324 0.542 0.559 1 ظروف العمل

التقدير واحترام الذات و ع�قات

العمل 1 0.972 0.032 0.360 0.204 0.730

0.715 0.199 0.372 0.027 1 ا4نتماء للمھنة

اRمEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEن و ا4سEEEEEEEEEEEEEEEEتقرار

الوظيفي 1 0.347 0.274 0.494

النمو المھنيوا4رتقEEEEEEEEEEEEEEEEEاء

الوظيفي 1 0.399 0.723

تفويض السلطة الكلي

1 0.451 **

الرضا الوظيفي الكلي

1

** P-value<0.01 * P-value<0.05 // P-value>0.05

وجـود عالقـة طرديـة قويـة ذات داللـة إحـصائية تبين مـن خـالل النتـائج الموضـحة فـي الجـدول الـسابق بين درجات مجاالت مقياس تفويض السلطة للمعلمين ومجاالت مقياس الرضا الوظيفي

142

r = 0.451, p-value<0.01) ( ،ويـشير الباحـث لدى معلمي المـدارس الثانويـة بمحافظـات غـزة زيــادة مباشــرة ايجابيــة فــي ى إلــعلــى أنــه كلمــا زادت درجــات تفــويض الــسلطة للمعلمــين، أدى ذلــك هنــا

كمـا . مستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين في المدارس الثانويـة فـي محافظـات غـزة والعكـس صـحيحفـــي هـــذا تفـــاعلهم مـــع إدارة المدرســـةأن تفـــويض الـــسلطة مـــن قبـــل مـــدير المدرســـة للمعلمـــين يزيـــد مـــن

لمهنـة، ولعملهـم كمعلمـين، ويعمـل هم لءيعمل على زيادة الرضا الوظيفي لـديهم، ويعـزز انتمـاو الجانب .على رفع روحهم المعنوية

143

:توصيات الباحث في ضوء ما توصلت إليه الدراسة من نتائج وفي ضوء إطالع الباحث على الدراسات السابقة

:واألدب التربوي يوصي الباحث بما يلي .منح مدير المدرسة صالحيات أكبر، والبعد عن المركزية في المتابعة والرقابة .1 ال يمكــن أن تتحــسن إال بالتعــاونمتداخلــةالتأكيــد علــى أن النظــام المدرســي والعمليــات التعليميــة .2

مدير البناء والمثمر والمشاركة اإليجابية بين جميع عناصر النظام التعليمي وأنها ال تقتصر علىنهــا ســلطاته ولك المدرســة وحــده، وأن عمليــات التفــويض ال تــنقص مــن حــق مــدير المدرســة أو مــن

.والتطوير تخفف العبء اإلداري وتبني قيادات جديدة ذات خبرة قادرة على التغييرعلـــى زيــادة وعـــي والمــام مـــديري المــدارس والمعلمـــين بـــالظروف البيئيــة المحيطـــة بالمدرســة ســـواء .3

لالتجاهـات المستوى المحلي أم العالمي وما يـستجد فيهـا مـن تغيـرات بحيـث تكـون أكثـر حـساسية .القراراتاتخاذ الحديثة في

اتخـاذ تطوير الجانب اإلنساني في العالقات المدرسية بما يساعد علـى تـوفير منـاخ إيجـابي يكفـل .4 .للمعلمينالوظيفي ز الرضاتعزى مما يساهم في تفويض السلطةإلى يدة، مستندة القرارات الرش

ودوره تفـويض الـسلطة ة تزويد المديرين بنتائج الدراسـات النظريـة والميدانيـة التـي تؤكـد علـى فعاليـ .5 .اإليجابي في تحسين الروح المعنوية للمعلمين وزيادة دافعيتهم نحو العمل

التنـافس التشجيعية المادية والمعنويـة وتـشجيع العـاملين علـىالمكافآتو حوافز إيجاد نظام جديد لل .6سين مـستوى وتحـ واإلبداع في العمل وتقدير جهودهم مما يساعد في رفع الروح المعنوية للعـاملين

.رضاهم الوظيفي مـن الناحيـة الماديـة والمعنويـة، وأن بوزارة التربية والتعلـيمتحسين وتطوير نظام الحوافز والترقيات .7

، وتــشجيع المبــدعين مــنهم علــى المهنيــة والتطويريــة واالبتكاريــةيراعــي كفايــات وقــدرات المعلمــين ئهم التعليمياالستمرار في العمل المبدع الذي سيساعد على تطوير أدا

توفير مناخ تنظيمي مـادي ومعنـوي مناسـب للمعلمـين ألداء أعمـالهم المدرسـية مـن خـالل تحـسين .8نظــــام البيئــــة المدرســــية واالنــــضباط المدرســــي، واقامــــة عالقــــات متوازنــــة مــــع المجتمــــع المدرســــي

لك من للمساهمة في عمليات حفظ النظام من خالل التعاون والمشاركة في القرارات المدرسية، وذ أجل تحسين الرضا الوظيفي للمعلمين وقبولهم وزيادة دافعيتهم نحو العمل

مجــال اإلدارة المــدارس والمعلمــين علــى تطــوير أنفــسهم ومتابعــة الدراســة العليــا فــي مــديريتــشجيع .9 .التربوية

144

ةمقترحات الدراس :يقترح الباحث في ضوء النتائج السابقة إجراء الدراسة التالية

.ة لعملية تفويض السلطة في مدارس الوكالة على مستوى الوطنإجراء دراس .1 .والمعلمين إجراء دراسة لمعرفة أهم معيقات تفويض السلطة من وجهة نظر مديري المدارس .2 مــديري مــدارس الوكالــة ومــديري مــدارس الحكومــة لــدىإجــراء دراســة مقارنــة بــين تفــويض الــسلطة .3

.اإلعداديةللمرحلة

145

اجع قائمة المصادر والمر المراجع العربية: أوال

.، مكتبة عين شمس، القاهرةاإلدارة بين النظرية والتطبيق : )1992( أبو الخير، كمال .1 نظـارلـدىمحـددات تفـويض الـسلطة هم أعلى دراسة ميدانية للتعرف )."1998(جمال ، أبوالوفا .2

.مصر، الجيزة، )2(ع، )1(مج،مجلة التربية، "ووكالئهم مديري المدارس الثانوية العامة األردن، دار المسيرة للنشر والتوزيع،إدارة الوقتإلى مدخل ) 2009( أبو شيخة، نادر .3 مركـــز ، الرضـــا الـــوظيفي لرجـــل األمـــن فـــي أجهـــزة األمـــن العربيـــة). 1998(أبـــو شـــيخة، نـــادر .4

، أكاديمية نايف العربيةالدراسات والبحوثــــا ) "2009( أبــــو معمــــر، وصــــفية .5 ــــسطينيةدرجــــة ممارســــة القي دات اإلداريــــة فــــي الجامعــــات الفل

، الجامعــــةرســــالة ماجــــستير غيــــر منــــشورة" بمحافظــــات غــــزة لتفــــويض الــــسلطة وســــبل تفعيلهــــا .اإلسالمية، فلسطين

تفـــويض الـــسلطة لـــدى مـــديري المـــدارس الثانويـــة بمحافظـــات غـــزة ) "2009( ســـماهرأبـــو وطفـــة، .6ـــه بفعاليـــة اإلدارة مـــن وجهـــة نظـــر معلمـــيهم، ، الجامعـــةلة ماجـــستير غيـــر منـــشورةرســـاوعالقت

.اإلسالمية، فلسطين مكتبــــة المجتمــــع العربــــي للنــــشر ، الطبعــــة األولــــى، اإلدارة المدرســــية : )2005(، أســــعد، وليــــد .7

. عمان ، والتوزيعــة عامــة) 2001( أل علــي، رضــا والموســوي، ســنان .8 ، وظــائف اإلدارة المعاصــرة نظــرة بانورامي

. الوراق للنشرالطبعة األولى، عمان مؤسسة، الطبعـة األولـى، دار الفكـر تطبيقات ومفـاهيم فـي اإلشـراف التربـوي، )2001( البدري، طارق .9

.للطباعة والنشر والتوزيع، عمان، األردن .، سوريامشق، د، دار الفكرمدير المدرسة الثانوية : )1999(، البرادعي، عرفان . 10ين الواقــع واألهميــة فــي مكاتــب اإلشــراف ممارســة تفــويض الــسلطة بــ)." 2002(،ملكــة،البركــاتي . 11

،ربيــةكليــة الت، جامعــة أم القــرى، ر غيــر منــشورة رســالة ماجــستي ،"التربــوي بمدينــة مكــة المكرمــة . والتخطيط التربويةاإلدارة

نميــة البــشرية وتطــوير ، الت عملياتــه ومداخلــه–التخطــيط التعليمــي : )2001(،البــوهي، فــاروق . 12 .قاهرة ، الأداء المعلم، دار قباء

.الدار الجامعية، اإلسكندرية، مصر ،مدخل وظيفي : )1999(توفيق، جميل . 13

146

المواقــف الوظيفيــة والرضــا الــوظيفي للعــاملين مــن الــسعوديين ). 1988(التــويجري، محمــد . 14 المجلـة العربيـة لـإلدارة ، "دراسة ميدانية مقارنـة "وغير السعوديين في الشركات متعددة الجنسيات

3 ع ، 12مج الطبعة الثالثة، دار المـسيرة " اإلدارة علم وتطبيق" ) 2008( وسي، محمد، جاداهللا، جميلة الجي . 15

.للنشر والتوزيع، عمان، األردنالرضـــا الـــوظيفي لمعلمـــي التربيـــة الخاصـــة . )2008(عمـــاد ،عبـــد الرحيم، محمـــد ،الزيـــودي . 16

مجلة العلـوم . باألردن الخاصة في محافظة العاصمة و العوامل المؤثرة فيه بالمدارس الحكومية و .177-159 ص ،1ع،9مج ،النفسيةو التربوية

.، دار المسيرة للنشر والتوزيع، عمانمبادئ اإلدارة العامة ) 2009( حبتور، عبد العزيز . 17، دار المنـاهج مهارات القيادة التربوية في اتخـاذ القـرارات اإلداريـة: ) 2008( ةالحريري، رافد . 18

.للنشر والتوزيع، عمانالتنظيمـــي، ســـلوك األفـــراد والجماعـــات فـــي منظمـــات ، الـــسلوك )2004( ريم، حـــسين حـــ . 19

.، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، األردناألعمال .القاهرة، دار النهضة العربية، "مبادئ اإلدارة العامة": )1987(، عبد الفتاح، حسن . 20 جامعـة ، تعليم رؤية جديـدةالالمركزية في ال : )2008 (، عبد اهللا شعالن و ، سالمة، حسين . 21

دار الجامعة الجديدة، بنهامــــشكالت التنظــــيم اإلداري لمؤســــسات التربيــــة الخاصــــة فــــي لــــواء ": )2003( حمــــد، نبيلــــة . 22

.، جامعة األقصى، غزةرسالة ماجستير غير منشورة،"غزةــسلوك التنظيمــي، )2002( حمــود، خــضير . 23 ، دار صــفاء للنــشر والتوزيــع، الطبعــة األولــى،ال

. األردنعمانالرضا الوظيفي لدى العاملين في القطـاع ، )2005( الحيدر، عبد المحسن، وطالب، إبـراهيم . 24

.، الرياض، السعوديةالصحي في مدينة الرياض، معهد اإلدارة العامة للبحوثمـسحية علــى دراسـة–ات اإلداريــة تفـويض الــصالحيات لـدى القيـاد ) 2007( الحربـي، محمـد . 25

.، جامعة الملك سعودرسالة ماجستير غير منشورة والتعليم، وزارة التربيةالمنـــاخ التنظيمـــي الـــسائد بمـــدارس التعلـــيم األساســـي وعالقتـــه ). 2008(عبـــد الحكـــيم، الحكيمـــي . 26

ــشورة. بالرضــا الــوظيفي للمعلمــين والمعلمــات فــي مدينــة تعــز ــر من جامعــة . رســالة ماجــستير غي .اليمن، عدن، عدن

147

مركــــز اإلســـــكندرية ، المبــــادئ والمهـــــارات والوظــــائف : )1998(ونالخــــشروم، محمــــد وآخــــر . 27 .مصر للكتاب،

المدارس الثانوية الحكومية مديرينمط القيادة وتفويض السلطة عند )."2000(فيصل ، دويكات . 28جامعـة ، غيـر منـشورة رسـالة ماجـستير،"في محافظات شـمال فلـسطين مـن وجهـة نظـر المعلمـين

.نابلس،النجاح الوطنية .الكويت : ذات السالسل ،أساسيات اإلدارة ).2001( هاشم ،زكي . 29، مكتبـة الـشقري، النجـاح المتكامـلإلـى فكر رجـال األعمـال الطريـق : ) 2003( ديرلـوف، دي . 30

.المملكة العربية السعوديةتفـويض الـسلطة عنـد مـديري مـدارس وكالـة الغـوث فـي محافظـات شـمال )."2004(تركي، ذياب . 31

.نابلس، جامعة النجاح ، غير منشورة رسالة ماجستير،"فلسطين من وجهة نظر المعلمين .األردن، التوزيع و دار صفاء للنشر ، إدارة الموارد البشرية).2003.(علي، ربابعة . 32األنمــاط القياديــة الــسائدة لــدى مــديري ومــديرات المــدارس االبتدائيــة . ")2006( حــسين، رضــي . 33

) 3( ، عمجلة العلوم النفسية والتربوية ، "نوعالقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين في مملكة البحري .كلية التربية،البحرين ، ،)7(مج

.عمان ،لوطنية االمكتبة.اإلدارة المدرسية واإلشراف التربوي). 1997(عبد القادر، رمزي . 34 .)1999(دائرة اإلحصاء المركزية الفلسطينية . 35 األردن، ،)ســـلوكنظريـــات و ( إدارة المنظمـــة ) 1996( العـــضايلة، علـــى و زويلـــف، مهـــدي، . 36

.عمان، جامعة مؤتة، الطبعة األولى، دار مجدالوي للنشر والتوزيع .، دار الجامعة الجديدة، اإلسكندرية، مصرالسلوك التنظيمي، )2004( سلطان، محمد . 37، الطبعة األولى، المركـز "اإلدارة المبادئ السياسية ) " 2001( نينو، ماركو و الشامي، لينان، . 38

.مان، األردنالقومي للنشر، ع، وظائف، وتطبيقات، عمان الجامعـة اإلدارة الحديثة مفاهيم: ) 1993( شاويش، مصطفى ال . 39

.األردنية، دار الفرقان، الطبعــــة الثالثــــة، دار الــــشروق "إدارة المــــوارد البــــشرية"، )2000( ، الــــشاويش، مــــصطفى . 40

.للنشر والتوزيع، عمان، األردنــــــــشتواني، صــــــــال . 41 ــــــــ : )1983( حال ــــــــال-يم واإلدارةالتنظ ــــــــاع األعم ، مؤســــــــسة شــــــــباب قط

.الجامعة، اإلسكندرية

148

الرضـــا الـــوظيفي لمعلمـــي المرحلـــة الثانويـــة بـــالتعليم العـــام بمنطقـــة ). 2004(عبـــد اهللا، الـــشراري . 42ــر منــشورة. الجــوف فــي المملكــة العربيــة الــسعودية ، إربــد، جامعــة اليرمــوك. رســالة ماجــستير غي

.األردنـــــى . 43 ـــــدار اإلدارة المعاصـــــرة، )1996( شـــــريف، عل ـــــة، مـــــصر، اإلســـــكندرية، ال ، الطبعـــــة الثاني

.الجامعية للطباعة والنشردراسة مقارنة لنمط المناخ المؤسسي وعالقته برضا المعلم عن مهنته ) 1985( شريف، نادية . 44

– 74 ، )3(، 13.مجلــة العلــوم االجتماعيــة، الكويــت، فــي مــدارس المقــررات والمــدارس التقليديــة93

ــــــــشماع . 45 سيرة للنــــــــشر والتوزيــــــــع مــــــــدار ال ،نظريــــــــة المنظمــــــــة) 2000(حمــــــــود وآخــــــــرون ،ال .األردن، عمان،والطباعة

مدخل المسؤولية االجتماعيـة ، التنظيم واإلدارة في قطاع األعمال : )1999(الشنواني، صالح . 46 .مركز اإلسكندرية للكتاب، مصر

ــــــــ : )2007(عزيــــــــزة ،شــــــــريرو ، جــــــــواد، الــــــــشيخ خليــــــــل . 47 وظيفي وعالقتــــــــه بــــــــبعض الرضــــــــا ال، سلــــسلة الدراســــات مجلــــة الجامعــــة اإلســــالمية غــــزة. المتغيــــرات الديموغرافيــــة لــــدى المعلمــــين

711 – 683) 1 (16 ، اإلنسانية .دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان ، اإلدارة الرائدة)2003(عبد الفتاح ، الصيرفي . 48ـــسلوك التنظيمـــي). 2005( الـــصيرفي، محمـــد . 49 سة حـــورس الدوليـــة للنـــشر والتوزيـــع، ، مؤســـال

القاهرة .األردن ، دار المناهج للنشر والتوزيع، ،مبادئ التنظيم واإلدارة ) 2006( الصيرفي، محمد . 50 1988 : بيروت، ، دار النهضة العربية "علم النفس الصناعي والتنظيمي" ، ، فرج طه . 51 دار وائـــل للطباعـــة والنـــشر، ،اإلدارة التربويـــة والـــسلوك المـــنظم : )2001(، الطويـــل، هـــاني . 52

، األردنعمانعوامل الرضا الوظيفي وتطوير فعاليـة أداء المعلمـين ) . "2004(، جميل فؤاد ونشوان العاجز، . 53

المــؤتمر الــدولي التربيــة فــي فلــسطين إلــى بحــث مقــدم ، "بمــدارس وكالــة الغــوث الدوليــة بغــزة ) .1(فلسطين ص،غزة ،الميةوتغيرات العصر المنعقد بكلية التربية في الجامعة اإلس

المدارس الثانوية الحكومية واقع تفويض الصالحيات لدى مديري ) "2005( ، على الصغير، . 54 .سعود، السعودية ، جامعة الملكرسالة ماجستير غير منشورة، "بمدينة الرياض

149

، دار الجامعـة، السلوك التنظيمي مدخل تطبيقي معاصر) 2003( عبد الباقي، صالح الدين . 55 .الجديدة، اإلسكندرية، مصر

مجلـــة ، "الرضـــا الـــوظيفي وأثـــره علـــى إنتاجيـــة العمـــل" : )١٩٩٢( ناصـــيف ، عبـــد الخـــالق . 56 )3( ع ، جامعة الكويت ،العلوم االجتماعية

مصر،اإلسكندرية،المكتب الجامعي الحديث،علم النفس الصناعي)2001(محمد، عبد الغني . 57 األردن، دار أســامة للنــشر ، وقــت ومــدارس الفكــر اإلداريإدارة ال ) 2006( شــوقي ، عبــد اهللا . 58

.والتوزيعرسـالة . المـوظفين اإلداريـين بجامعـة الخرطـوملدىالرضا الوظيفي ). 2008(عثمان ، عبد اهللا . 59

.السودان، جامعة الخرطوم . دكتوراه غير منشورةلثالثــــة، مكتبــــة ،الطبعــــة اإدارة المدرســــة االبتدائيــــة، )2000( عبــــود، عبــــد الغنــــي، وآخــــرون . 60

.النهضة المصرية، القاهرة، مصرموقــف القيــادات اإلداريــة مــن تفــويض الــسلطة وأثــره علــى أنجــاز ) 1996( العتيبــي، عــايض . 61

.، جامعة الملك عبد العزيزرسالة ماجستير غير منشورة، األعمالـــم وفـــن، ) 2007( العتيبـــي، ضـــرار، وآخـــرون . 62 ـــادئ وأصـــول عل ـــة مب ـــة اإلداري ، دار العملي

". األردن-، عمان اليازوري للنشر والتوزيع، اإلدارة العامــة للبحــوث، الريــاض، الــسلوك اإلنــساني والتنظيمــي، )1995( لعــديلي، ناصــر ا . 63

المملكة العربية السعودية عمــان ، ، دار الفكــر المعاصــر2 ط، اإلدارة التربويــة المعاصــرة، )2004( ، ســامي، عــريفج . 64

. األردن – معلمـي المـدارس لـدىالعالقة بين المناخ التنظيمـي والرضـا الـوظيفي ). 2003(سميرة، عريقات . 65

جامعـة .رسالة ماجستير غير منـشورة. الثانوية في محافظة القدس من وجهة نظر العاملين فيها .فلسطين، القدس،القدس

ــرد والجماعــة–ســلوك المنظمــة ، )2003( العطيــة، ماجــدة . 66 ، دار الــشروق للنــشر ســلوك الف .، الطبعة األولى، عمان، األردنوالتوزيع

، األردن، عمــان، دار اليــازوري ، اإلدارة الحديثــة، نظريــات ومفــاهيم) 2008( العــالق، بــشير . 67 .للنشر

ــــع، 2 ط مبــــادئ اإلدارة المدرســــية،، )2001( العمــــايرة، حــــسن . 68 ــــشر والتوزي ، دار المــــسيرة للن .األردن ، عمان

150

مــديري المــدارس حــسب نظريــة بــال نــشرد وهيرســي عالقــة الــنمط القيــادي ل)." 2000(ســليم ،عيــد . 69" بمـستوي الرضـا الــوظيفي لمعلمـي المرحلــة الثانويـة بمديريـة التربيــة والتعلـيم بمديريــة عمـان األولــي

.عمان،الجامعة األردنية،رسالة ماجستير،

قيــاس الرضــا الــوظيفي والــوالء التنظيمــي والعالقــة بينهمــا عنــد معلمــي ) 2006(معــزوز ،عالونــه . 70جامعــة .مــؤتمر المعلــم فــي األلفيــة الثالثــةإلــى بحــث مقــدم .دارس الخاصــة فــي مدينـة نــابلسالمـ

18/5/2006-17اإلسراء رسـالة ،"ألمنيـةاألجهـزة قتها بالرضا الوظيفي فـي الثقافة التنظيمية وعال)."2001(سليمان، الفالح . 71

.الرياض،ياالعلت كلية الدراسا ،ية للعلوم األمنيةأكاديمية نايف العرب ،ماجستير، غـــزة، ، آفـــاق للطباعـــة والنـــشر والتوزيـــعاإلدارة المفـــاهيم والممارســـات ، )2003(الفــرا وآخـــرون . 72

فلسطين السلوك التنظيمي فـي إدارة المؤسـسات التعليمـة،: )2005( عبد المجيد، محمـدو فليه، فاروق، . 73

.دار المسيرة، عمانلقياديــــة فــــي الــــوزارات واإلدارات اتجاهــــات شــــاغلي الوظــــائف ا": )2003( القريــــوتي، محمــــد . 74

، العــدد )43(، مجلـة اإلدارة العامــة، المجلــد "الحكوميــة فــي دولــة الكويــت نحــو تفــويض الــسلطة)2( ،257-304. ، األردن، عمــان، مبــادئ اإلدارة، النظريــات والعمليــات والوظــائف : )2009( القريــوتي، محمــد . 75

.دار وائل للنشر، الطبعة الرابعة مــديري المــدارس لــدى الجديــة فــي العمــل وعالقتهــا بالرضــا الــوظيفي :)2006(قصــاد، القــاروط . 76

ـــة فـــي محافظـــات ـــةالحكومي ـــشورة، ، شـــمال الـــضفة الغربي ـــر من ، الجامعـــةرســـالة ماجـــستير غي .اإلسالمية، فلسطين

، عمــــان، مطــــابع األرز،دار الثقافــــة للنــــشر والتوزيــــع، القيــــادة اإلداريــــة:)2009(نــــواف، كنعــــان . 77 .األردن

معلمــي المرحلــة الثانويــة فــي المــدارس لــدى الرضــا الــوظيفي :)2004(عبــد الوهــاب ، ساسبةالكــ . 78رســـالة .دراســـة مقارنـــة: الحكوميـــة والخاصـــة فـــي محافظـــة العاصـــمة عمـــان والعوامـــل المـــؤثرة فيـــه

.األردن، الكرك، جامعة مؤتة.ماجستير غير منشورةــي اإلدارة : )1998( اللــوزي، ســليمان، وآخــرون . 79 العمليــة –، النظريــات اإلداريــة أساســيات ف

.عمان، األردن .، دار الفكر للطباعة والنشر، الطبعة األولى وظائف المنشأة-اإلدارية

151

.مصر،الدار الجامعية ، السلوك التنظيمي مدخل بناء المهارات:)2000(أحمد ، ماهر . 80ـــــات والوظـــــائف،اإلدارة ":)2001(حديـــــد ، محمـــــد . 81 ـــــادئ والنظري للنـــــشر الحامـــــد،األردن ،" المب

.والتوزيع .، عالم الكتب، القاهرة، مصراإلدارة التعليمية أصولها وتطبيقاتها : )2001( مرسي، محمد . 82دار الفكــر ، مــداخل جديــدة لعــالم جديــد-اإلدارة التربويــة": )2005( عبــد المعطــي، مــصطفي . 83

.القاهرة،العربي .، دار المعارف بيةاألصول اإلدارية للتر : )1980( أمينة ، حسنو ، إبراهيم، مطاوع . 84 الرضـا الـوظيفي لـدى المـوجهين التربـويين والموجهـات التربويـات :)1993(المعمر، منـصور . 85

جامعة الملك سعود– كلية التربية ، غير منشورة رسالة ماجستير، وعالقته بأدائهم الوظيفيماعـة الـسلوك التنظيمـي مفـاهيم وأسـس سـلوك الفـرد والج:) 1995( المغربـي، كامـل محمـد . 86

. دار الفكر للنشر والتوزيع، عمان، األردنفي التنظيم، المكتبــــة ،"اإلدارة األصــــول العلميــــة والتوجهــــات المــــستقبلية):"2006(،عبــــد الفتــــاح،المغربــــي . 87

.المنصورة، العصريةـــأثيرات العو إدارة المـــوارد البـــشرية ). 2004.(ســـنان، الموســـوي . 88 دار مجـــدالوي ، ولمـــة عليهـــات

.ردناأل، التوزيعللنشر و . مكتبة عين شمس،القاهرةمبادئ اإلدارة، : )1993( الهواري، سيد وآخرون . 89مركـز وكيفيـة إدارتهـا، ونتائجهـا مـصادرها ضـغوط العمـل :)1998 (عبـد الـرحمن ، هيجـان . 90

.،الرياض،السعوديةوالدراسات اإلدارية البحوث .رةالقاه، دار الكتب،"مهارات التفويض الفعال):"2001(عبد الغني،هالل . 91 .، فلسطيناألطلس الفني): 1997(وزارة التخطيط والتعاون الدولي . 92

152

:المراجع األجنبية:ثانيا 93. Cherrington, David J., (1989), “Organizational behavior- the

management of individual and organizational performance,Boston, Allyn & Bacon.

94. Athanasios D. Koustelios. Personal characteristics and job satisfaction of Greek teacher, The international journal of educational management,2001.

95. Bishop , Rolf K.(1987 AD) . Exemplary school: focus on visionary leadership and teacher empowerment dissertation , Virgina polytechnic Institute and State University , Blacksburg, Virgina.: University microfilms Inc.January 1995 AD.

96. Brost, P . Shared decision making for better school , principal leadership,2000, 58- 63.

97. Certo, Samuel (2007) Modern Management, Adding Digital Focus, Ninth Edition, Upper Saddle river, New Jersey, Person Prentice Hall.

98. Dessler. Gary(2006)Management Principles and Practices for Tomorrows Leaders. Florida International University . Person Prentice Hall.

99. Epps, Carolyn D, (2002) , Examining the leadership impact of a principal on student achievement . Dissertation Abstract International. A62/11.p.3635

100. Griffin, ricky, (1997) "management", fifth edition . 101. Hung, Cheng- Jen.A(2006) correlation study between junior high

school teacher empowerment and job satisfaction in Kaohsiung area of Taiwan (China),Dissertation, University of the incarnate word.

153

102. Croosman A. and Harris P. (2006). Job satisfaction of secondary School Teachers . Educational Management Administration and Leadership . 34 (1) 29-46

103. Mike Van Houtte(2006)Tracking and teacher satisfaction: Role of study culture and Trust, The Journal of educational research , March/ April,2006,99(4): 247- 254

104. Mullins,Laurie(2008)Essentials of Organizational Behavior, Book aid international, Person Prentice Hall.

105. Robbins, Stephen R., (1998), “Organizational behavior-Concepts controvesises and applications”, Englwood cliffs, Prentice-Hill.

106. Ssesanga,Karim.(2005) Job Satisfaction of University Academics: Perspectives from Uganda.Higher Education , Vol (50) Issue (1)pp: 33-56.

107. Taiwan,.Certo,Samuel(2007)Modern Management, Ddding Digital Focus

154

قائمة المالحق

155

)1(ملحق رقم بسم هللا الرحمن الرحيم

ا4ستبانة بصورتھا اRولية غــــــزة–الجامعة اإلسالمية

كلية الدراسات العليــــــــا

قسم أصول التربية

اإلدارة التربوية

ة/المحترم ..................................................................ة /سعادة الدكتور :السالم عليكم ورحمة اهللا وبركاته وبعد

تحكيم استبانة/ الموضوعآمل بأن يسمح وقتكم وأن أحظى بموافقتكم بقبول تحكيم هذه االستبانة وهي عبارة عن الدراسة التي

بمحافظات غزة وعالقته الثانوية تفويض السلطة لدى مديري المدارس " :أقوم بها وتحمل عنوان وذلك استكماال لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير في اإلدارة "بالرضا الوظيفي لدى معلميهم

وقد أعد الباحث االستبانة األولي المرفقة بهدف ، التربوية من قسم أصول التربية بالجامعة اإلسالميةوالمكونة من ، "فويض سلطة المدراء لمعلميهم في المدارس الثانوية بمحافظات غزةمدي ت"قياس

االتصال مع - متابعة شئون المنهاج- متابعة شئون الطلبة- متابعة المعلمين( المجاالت الخمسة هدف االستبانة الثانية ب، ) متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية- المجتمع المحلي وأولياء األمور

الحوافز والمكافآت ( والمكونة من المجاالت الستة، " المعلمينلدىدرجة الرضي الوظيفي "قياس األمن - االنتماء للمهنة- تقدير واحترام الذات- ظروف العمل المادية والعالقات في العمل- المادية

) النمو المهني واالرتقاء الوظيفي- واالستقرار الوظيفي :تحقيق األهداف التالية إلى وتسعى الدراسة الحالية

بمحافظات غزة لمعلميهم من الثانوية مديري المدارس لدىدرجة تفويض السلطة إلى التعرف .1 وجهه نظر المعلمين؟

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين تقديرات المعلمين لدرجة تفويض السلطة الكشف عن .2 )الخدمة سنوات - المؤهل العلمي -النوع (إلى تعزىللمعلمين

بمحافظات غزة ؟الثانوية معلمي المدارس لدىمعرفه درجة الرضا الوظيفي .3

156

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين تقديرات المعلمين لدرجة رضاهم الوظيفي الكشف عن .4 ) سنوات الخدمة– المنطقة التعليمية - المؤهل العلمي– النوع( إليتعزى

الثانوية معلمي المدارس لدىرجة الرضا الوظيفي عالقة بين تفويض السلطة ودالإلى التعرف .5 محافظات غزة؟ب

شاكرا ومقدرا لكم ما تبذلوه من جهدكم ووقتكم في سبيل إبداء الرأي والمشورة واسداء النصح لي تجاه

هذه االستبانة من تعديل أو حذف أو إضافة ما ترونه مناسبا لتطوير أداة الدراسة ،،،،قديروتقبلوا فائق ا4حترام والت

الباحث إبراهيم السحباني

0599663518:جوال :البيانات األولية وتشمل متغيرات الدراسة وهي: الجزء األول

:النوع أنثى� ذكر �

:المؤهل العلمي ــــــــــــــــــــــــــــــــــ ماجستير فأعلى ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ� بكالوريوس �

:عدد سنوات الخدمة سنوات فأكثر�10 سنوات 10- 6 � سنوات 5 - 1 �

:عدد الدورات التدريبية دورات فأكثر6 � دورات 6 – �4 دورات 3 -1 �

:المنطقة التعليمية الوسطي� شمال غزة� شرق غزة� غرب غزة � رفح� خان يونس غرب � خان يونس شرق � ل غزة شما�

157

مديري المدارس الثانويةلدىتفويض السلطة استبانة : أوال المديرين لدىة فيما يلي مجموعة من المؤشرات المتعلقة بقياس درجة تفويض السلطة /عزيزي المعلم

ر عن رأيك فيها وذلك من في خانة االختيار التي تعب) X(كما يراها المعلمين رجاء وضع إشارة خالل تعرضك لتلك المؤشرات في عملك

م المناسبة االنتماء

غير منتمية متابعة المعلمين:المجال األول منتمية

غير مناسبة مناسبة

المدرسي وتوزيعه الجدول يفوض نائب المدير بتصميم .1 .المعلمين على

عمل على ياإلشراف الفني واإلدار يفوض نائب المدير في .2 . المعلمين

األخرى بالمدارس االتصال الرياضية التربية معلم يفوض .3 .الرياضية واالنشطه بالمباريات والتنسيق

وترتيب حفظ على اإلشراف أو أكثر احد المعلمين يفوض .4 .الوسائل هذهإلى المدرسة حاجة وتقدير التعليمية الوسائل

.المعلمين اتالجتماع باإلعداد يفوضني .5 .المعلمين بين التبادلية للزيارات برنامج وضع في يفوضني .6يفوضني بإعداد وتنفيذ مسابقات بين الصفوف والمباحث .7

.المختلفة

المقصف على يفوض مشرف الصحة في المدرسة اإلشراف .8 ) سعرها–جودة المأكوالت ( المدرسي

سيق الزيارات بين المعلمين في يفوض اللجنة االجتماعية بتن .9 .المناسبات المختلفة

.يفوض اللجنة االجتماعية بالقيام برحالت ترفيهية للمعلمين .10

158

متابعة شئون الطلبة: المجال الثاني المناسبة االنتماء غير مناسبة مناسبة غير منتمية منتمية

اقهموالح للمدرسة بمقابلة الطالب المحولين يفوضني .11 .المدرسة في بها المعمول حسب القوانين الدراسية بالصفوف

يعده والذي والغياب العام الحضور جدول بمتابعة يفوضني .12 .الصفوف مربو

بداية في المدرسة صفوف الطالب على بتوزيع يفوضني .13 .الدراسي العام

باتخاذ القرارات المناسبة لحل االجتماعي المرشد يفوض .14 .الطلبة لدى يتكرر والذي منها المعقد خاصة شاكل الطلبةم

.تخص الطلبة التي الملفات يفوضني بحفظ .15 صفوف في النظافة أعمال متابعة الصحية اللجنة يفوض .16

.ومرافقها وساحاتها المدرسة

للطلبة ضعيفي العالجية الخطط إعداد في يفوضني .17 .التحصيل

.ير بمتابعة الطلبة أثناء طابور الصباحيفوض نائب المد .18

متابعة شئون المنهاج: المجال الثالث م المناسبة االنتماء غير مناسبة مناسبة غير منتمية منتمية

.المنهاج لتنفيذ والفصلية السنوية الخطة إعداد في يكلفني .19 يفوضني في اتخاذ القرار المناسب لمعالجة المشاكل أثناء .20

.المنهاج يذتنف

.للمنهاج المناسبة التقويم وأساليب أنواع تحديد في يفوضني .21أساهم في تحديد االحتياجات التعليمية والوسائل الالزمة .22

.لتحقيق أهداف المنهاج

تواجهه المعلمين التي المشاكل عالج في المدير يفوضني .23 .المنهاج تنفيذ أثناء

159

االتصال مع المجتمع المحلي : المجال الرابع م المناسبة االنتماء وأولياء األمور

غير منتمية منتمية

غير مناسبة مناسبة

يفوض المعلمين بإعداد جدول زمني إلحياء المناسبات المختلفة .24.ودعوة أولياء األمور بالمشاركة

يفوض نائب المدير بإدارة اجتماعات مجلس أولياء األمور .25 .بالمدرسة

يفوض المرشد التربوي باالتصال بأولياء األمور لمتابعة .26 .مشاكل الطلبة

.دوره وتفعيل والمعلمين اآلباء مجلس تشكيل يكلفني في .27 والمصانع المؤسسات بعض يفوضني التواصل مع .28

.المحلية البيئة الموجودة في

ةالمدرس عالقة تنظم التي الخطة في إعداد يفوضني .29 . المحلي بالمجتمع

.يكلفني بمشاركة المجتمع المحلي في المناسبات المختلفة .30 .ميفوضني بمقابلة أولياء األمور واإلجابة عن استفساراته .31

متابعة البيئة المدرسية واألمور : المجال الخامس المناسبة االنتماءغير منتمية المالية

منتميةغير مناسبة

مناسبة . للمدرسة العامة الموازنة إعداد في يفوضني32

يفوض اللجنة المالية بشراء ما يلزم المدرسة من الوسائل .33 .التعليمية الحديثة

المدرسية واألجهزة واألدوات الكتب شراء في يفوضني .34 .الالزمة

يكلف مجموعة من المعلمين بمراجعة سجالت المدرسة .35 .كلما لزم األمر

من الطلبة بعض إعفاء في تحصيل الرسوم و يكلفني .36 .التعليمات حدود في الرسوم

إضافية حجرات لبناء والتبرعات األموال توفير يفوضني في .37 .صيانتها أو

وطرق المدرسي األثاث لصيانة برنامج وضع يفوضني في .38

160

. الطلبة مع بالتعاون المحافظة عليهعلمين بإصدار مجالت تبين النشاطات يفوض بعض الم .39

.الصفية والالصفية لمختلف اللجان المدرسية

يفوض معلم الرياضة في تحديد ما يلزم المدرسة من .40 .أدوات رياضية

يفوض احد المعلمين في إحصاء موجودات المدرسة كلما .41 .لزم األمر

يفوض اللجنة الصحية بمتابعة النظافة في صفوف .42 .مدرسة ومرافقها والمقصفال

: األوليةا الوظيفي بصورتهااستبانة الرض:ثانيا

ة فيما يلي مجموعة من المؤشرات المتعلقة بقياس درجة الرضا الوظيفي لدى المعلمين في محافظات /عزيزي المعلمل تعرضك لتلك المؤشرات في خانة االختيار التي تعبر عن رأيك فيها وذلك من خال ) X(غزة رجاء قم بوضع إشارة

في عملك الحوافز والمكافآت:المجال األول م المناسبة االنتماء

غير مناسبة غير منتمية منتمية مناسبة

. ويرضي طموحيالراتب الذي أحصل عليه يسد احتياجاتي .1 أحصل الذي الراتب مع يتناسب مهامه و عملي بأن أشعر .2

.عليه

.المعيشة اليفتك مع راتبي يتناسب .3 .مجزية علمينللم المقدمة السنوية العالوات .4يتمتع المعلم بمزايا مادية أقل من المزايا المادية التي يتمتع .5

.بها أصحاب المهن األخرى

المدرسة خارج إضافي عمل لمزاولة أضطر .6، التقاعد(توفر لي وظيفتي فرصا لتأمين مستقبلي من خالل .7

).التأمين، تعليم األبناء، وق التكافلصند

ترقيات على احصل حين إنتاجية أكثر أصبح أنني اشعر .8 وحوافز

مني المطلوبة ا)عمال نفس بقاء مع راتبي زيادة تم لو .9

.للعمل أكبر بحماس سأشعر

ظروف العمل: المجال الثاني المناسبة االنتماءغير مناسبة غير منتمية منتمية

161

مناسبة في هادفة مناقشات أجل من خاصة اجتماعات المدير يعقد .10

مجال العمل

.ودقيقة واضحة العمل في المطلوبة المهام .11 .عملي في تواجهني صعوبات هناك .12 .مناسب أسرتي مع للتواجد وظيفتي لي تتيحه الذي الوقت .13يتسم بالعدل ةالواحد المدرسة في المعلمين بين األعمال توزيع .14

واالنصاف

.عملي طبيعة مع تتناسب بأعمال أكلف .15 .معهم بالتعامل ال أرغب مشرفين ومديرين مع أتعامل .16 .للمعلم ا/داري التعليمي والدور الدور بين خلطهنالك .17 .ولخبرتي لمؤھلي المناسب المكان في أعمل أنني اشعر .18 .مھامي )داء الراحة لي يوفر العمل مكان بأن أشعر .19 .والمعلمين ا/دارة بين التعامل طريقة عن تام برضا أشعر .20على أتمتع بالصالحيات الكافية للقيام بالمسئوليات الملقاة .21

.عاتقي

.استطيع أن أعبر عن رأيي بحرية وبدون خوف من مديري .22 .نشاطي استعادة على تساعدني الراحة أوقات .23 .لي مناسبة ا)سبوع مدار على العمل ساعات توزيع .24 .مكان عملي صحتي في على مطمئن أنا .25 .واضحة بالمدرسة الرسمية ا7تصال قنوات .26 ال9زمة والخدمات المناسبة التعليمية الوسائل نقص من أعاني .27

.

.الفصول خارج ضوضاء وجود من أعاني .28 .المدرسي العمل أعباء كثرة من انيأع .29

التقدير واحترام الذات وعالقات العمل: المجال الثالث م المناسبة االنتماءغير مناسبة غير منتمية منتمية

مناسبةما على الحصول من المعلم يمكن بمهنة التعليم في العمل .30

يستحقون من تقدير

. يزيد من إنتاجيتيالتحفيز غير المادي من قبل مديرك .31 .علمينمرموقا للم اجتماعيا مركزا كمعلم العمل يوفر .32

162

فكاري وأرائي تؤخذ بعين االعتبار من قبل مديري عند اتخاذه أ .33 .للقرارات

أجد تقديرا من قبل مديري في حال قيامي بعمل مميز أو .34 .إضافي

.العمل جماعة في فعال عضو بأني اشعر .35 .ذاتي باحترام يشعرني افعله الذي العمل .36 .رغبتي يناسب عملي .37 .يحاول اآلخرون كسب صداقتي ألني معلم .38

.يفخر أبنائي بين اآلخرين بأني معلم .39 .يزداد احترامي بين اآلخرين عندما يعرفون أني معلم .40 .يقدر أولياء األمور جهودي مع أبنائهم .41 .عر بتقدير المؤسسات والهيئات الرسمية لدور المعلمأش .42 .والمحبة الود يسودها المدرسة في العاملين عالقة .43 .التربوي العمل تطوير حول اقتراحاتي المدير يقبل .44 .البعض بعضهم بأحوال المعلمين يهتم .45 .واالحترام التقدير يسوده معي اإلدارة تعامل .46 .بها نتعامل التي الطريقة في مديري بين و بيني فاهمت هناك .47 .بأن إدارة المدرسة تراعي ظروفي الخاصة أشعر .48

.متوافق عمل فريق ضمن اعمل .49

االنتماء للمهنة: المجال الرابع م المناسبة االنتماء

غير مناسبة غير منتمية منتمية مناسبة

يھا تمثل جزءا من حياتي أشعر بأن المدرسة التي أدرس ف .50 .ومن الصعب ابتعادي عنھا

.مصلحتي الشخصيةعلى أفضل مصلحة المدرسة .51

االستعداد لبذل جهد أكبر من المطلوب إلنجاح عمل لدى .52 .مدرستي

.يهمني جدا نجاح المدرسة التي أعمل بها .53

إذا ما اقتضت ،أتأخر بعد انتهاء حصصي إلنجاز عملي .54 .لضرورة ا

إذا تلقيت عرضا للعمل براتب أفضل من راتبي أرفض ترك .55

163

.العمل الجديدإلى عملي والذهاب .سعادتي تتجلي في عملي كمعلم قرب طلبتي .56على ممتلكات المدرسة التي أعمل فيها كمحافظتي على أحافظ .57

.ممتلكاتي الخاصة

وخبرتي الوظيفية في أشعر بأنني أستثمر قدراتي العلمية .58 .العمل

.أرغب في ترك مهنة التدريس .59 .أشعر بالسعادة لمجرد االبتعاد عن المدرسة .60 .عملي دون تغيبعلى أواظب .61 بنفس لو حتى التدريس مهنة غير مهنة في أعمل أن أرجو .62

.الراتب

.أوقات الدوام الرسمي دون تأخيرعلى أواظب .63

.ر بالتقدير من الطلبة لما ابذله معهم من جهداشع .64 األمن واالستقرار الوظيفي: المجال الخامس م المناسبة االنتماء

غير مناسبة غير منتمية منتمية مناسبة

أقوم الذي العمل يناسب الخدمة نهاية مكافأة قانون أن أرى .65 .به

بشكل للعمل بليةالمستق نظرتي على الخدمة نهاية مكافأة تؤثر .66 .ايجابي

.الخدمة نهاية مكافأة وجود نتيجة واالستقرار باألمان أشعر .67

التـأمين والمعاشات صندوق في الموظف مساهمة نسبة .68 .الرواتب سلم اختالف ظل وفي التعاقدي لنظامي وفقا مناسبة

لي يوفر التقاعد بعد عليه سأحصل الذي المبلغ بان أتوقع .69 .الكريمة ياةالح

لنظامي مالئمة الحكومة في الصحي التأمين نظام أن أرى .70 .التعاقدي

.ضروري المبكر التقاعد قانون بأن أشعر .71 .في الحكومة بسهولة الموظف عن االستغناء يتم .72 .بالكفاءة عملي في الترقية ترتبط .73 .راتبي من مقبول جزء ادخار استطيع .74

164

م المناسبة االنتماء

غير مناسبة غير منتمية منتمية النمو المهني واالرتقاء الوظيفي:المجال السادس مناسبة

.أشعر بضعف وجود فرص التقدم والنمو في وظيفتي الحالية .75

.أشعر بقلة توافر التدريب الكافي ألداء العمل بشكل كافي .76

ارات جديدة في أشعر بقلة الفرص المتاحة في تعلم مه .77 .وظيفتي

.أشارك اإلدارة في تحديد االحتياجات التدريبية لي كمعلم .78

. كمعلمةتمكنني الدورات التدريبية القيام بدوري بكفاء .79 .تساعدني الدورات التدريبية في التخطيط الجيد للمنهاج .80درجة كبيرة من الكفاءة ويستطيع أن على أشعر أن المدرب .81

.يحدث تغيير بالمعلم

المعلمين في تحقيق ذواتهم ، الدورات والتدريبساعدت .82 .ويشعرهم بأنهم أصبحوا على درجة عالية من الكفاءة

التزم بحضور جميع الدورات التدريبية التابعة لوزارة التربية .83 .والتعليم العالي

المية حتى من مواكبة المستجدات العأري أن التدريب يمكنني .84 .أعلمهمالذين الطلبة حاجات تلبيةستطيع أ

لعملي تأديتي مع مناسبة المنعقدة التدريبية الدورات فترة .85 .كمعلم

مع يوميا طريق العمل عن للنمو الفرصة لدى بأن أعتقد .86 .الطلبة

165

)2(ملحق رقم

قائمة بأسماء السادة المحكمين ومكان عملهم

مكان العمل لمحكمينأسماء ا م الجامعة ا�س�مية العاجزعلى فؤاد . د.أ .1

الجامعة ا�س�مية محمود أبو دف.د.أ .2

جامعة القدس المفتوحة زياد الجرجاوي.د.أ .3

جامعة القدس المفتوحة سھيل دياب.د.أ .4

الجامعة ا�س�مية محمد اRغا.د .5

الجامعة ا�س�مية حمدان الصوفي.د .6

الجامعة ا�س�مية نفايز شلدا.د .7

الجامعة ا�س�مية سلمان المزين.د .8

الجامعة ا�س�مية إياد الدجني.د .9

الجامعة ا�س�مية مروان حمد. أ .10

جامعة اRزھر صھيب اRغا.د .11

جامعة اRزھر محمد أغا.د .12

جامعة اRزھر فايز اRسود.د .13

جامعة اRقصى أحمد شھوان. د .14

عة اRقصىجام بسام أبو حشيش. د .15

جامعة اRقصى ص�ح حماد.د .16

وزارة التربية والتعليم خليل حماد.د .17

وزارة التربية والتعليم سعيد حرب. د .18

وزارة التربية والتعليم محمود عساف. د .19

166

الجامعة ا_سRمية غــــــــــــــزة العليـــــــــــــــا عمادة الدراسات

التربيـــــــــــــــــــــــــــــــة كلية ا_دارة التربوية/ أصول التربية

)3(ملحق رقم

بسم هللا الرحمن الرحيم االستبانة بصورتها النهائية

استبانة ة| المحترمأختي المعلمة | أخي المعلم

السالم عليكم ورحمة اهللا وبركاتهالتعرف إلى تهدف هذه االستبانة ، يعتبر تفويض السلطة محورا أساسيا في العملية اإلدارية التعليمية

تفويض السلطة لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة وعالقته بالرضا الوظيفي مدى على لدىيتعلق بمدى تفويض السلطة : الجزء األول: تبانة من جزأين وتتكون هذه االس ، لدى معلميهم

راجيا منكم زمالئي المعلمين ، يتعلق بدرجة رضاك عن عملك : والجزء الثاني ، المدراء في المدارس في ) √(وذلك بوضع، والمعلمات قراءة فقرات االستبانة بدقة واإلجابة عليها بموضوعية وصراحة

.اسبة من فقرات االستبانةالخانة التي تراها منمع العلم بأن جميع البيانات التي سيتم الحصول عليها ستعامل بسرية تامة ولن تستخدم إال ألغراض

.البحث العلمي فقط ولكم كل االحترام والتقدير

الباحث إبراھيم عيد السحباني

167

:البيانات األولية أنثى� ذكر �: النوع - 1 دراسات عليا � دبلوم + جامعي � جامعي �: المؤهل العلمي - 2 :عدد سنوات الخدمة - 3 سنوات10 أكثر من � سنوات 10 سنوات وأقل من 5من أكثر � سنوات 5 أقل من � :المنطقة التعليمية - 4 الوسطي� غرب غزة� شرق غزة� شمال غزة � رفح� خان يونس شرق � خان يونس غرب �

المدارس الثانويةي مدير لدىتفويض السلطة المتعلقة بقياس مدىىاالستبانة األول الفقرات

بدرجة

شؤون المعلمين: المجال األولكبيرة جدا

قليلة قليلة متوسطة كبيرة جدا

.المدرسي الجدول تصميم ب أحد المعلمينيفوض .1 . المعلمين عمل على اإلشراف الفني واإلداري في أحد المعلمينيفوض .2 . بتشكيل اللجان المدرسية يفوض أحد المعلمين .3

.وترتيبها التعليمية الوسائل حفظ على اإلشراف ب أحد المعلمين يفوض .4

.المعلمين الجتماعات باإلعداد أحد المعلمينيفوض .5 .المعلمين بين التبادلية للزيارات رنامجب وضع في أحد المعلمينيفوض .6 . بإعداد مسابقات بين الصفوف والمباحث المختلفةأحد المعلمينيفوض .7 . للمشاركة في أيام دراسية ومؤتمرات علمية خارجية يفوض أحد المعلمين .8

.لفةيفوض أحد المعلمين بتنسيق الزيارات بين المعلمين في المناسبات المخت .9 .لقيام برحالت ترفيهية للمعلمينيفوض اللجنة االجتماعية ل .10

بالتنسيق مع المدارس األخرى في المجال الرياضية التربية معلم يفوض .11

.الرياضي

جودة ( المدرسي المقصف على يفوض مشرف الصحة في المدرسة باإلشراف .12 ) سعرها–المأكوالت

168

شؤون الطلبةني المجال الثا

. للمدرسة المحولينبمتابعة الطلبة أحد المعلمينيفوض .13 والذي والغياب العام الحضور جدول بمتابعة أحد المعلمينيفوض .14

.الصفوف مربو يعده

العام بداية في المدرسة صفوف الطلبة على يفوض أحد المعلمين بتوزيع .15 .الدراسي

باتخاذ القرارات المناسبة لحل مشاكل االجتماعي المرشد يفوض .16 . الطلبة

.تخص الطلبة التي الملفات بحفظأحد المعلمينيفوض .17 المدرسة صفوف في النظافة أعمال متابعةب أحد المعلمينيفوض .18

.ومرافقها

للطلبة ضعيفي العالجية الخطط إعداد في أحد المعلمينيفوض .19 .التحصيل

.بمتابعة الطلبة أثناء طابور الصباحالمناوبين أحد المعلمينيفوض .20

.بمتابعة النشاط الثقافي لطلبة المدرسة يفوض أحد المعلمين .21

بإجراء بحوث إجرائية حول أسباب فشل الطلبة يفوض أحد المعلمين .22 .علميا

ة المتفوقينبإعداد الخطط المناسبة للطلب يفوض أحد المعلمين .23

بدرجةكبيرة شؤون المنهاج :المجال الثالث

جدا قليلة قليلة متوسطة كبيرة

جدا .يفوض أحد المعلمين في إعداد المواد اإلثرائية الخاصة بالمنهاج .24 في اتخاذ القرار المناسب لمعالجة المشاكل أحد المعلمينيفوض .25

.المتعلقة بالمنهاج

.للمنهاج المناسبة التقويم أساليب تحديد فيأحد المعلمين يفوض .26 .أساهم في تحديد االحتياجات التعليمية الالزمة لتحقيق أهداف المنهاج .27 .في إعداد األدلة الخاصة بالمنهاج يفوض أحد المعلمين .28في إعداد وتصميم األنشطة الالمنهجية يفوض أحد المعلمين .29

.لمنهاجالمساندة ل

169

االتصال مع المجتمع المحلي وأولياء األمور: لمجال الرابعا

.يفوض أحد المعلمين بمقابلة أولياء األمور واإلجابة عن استفساراتهم .30

يفوض أحد المعلمين بإدارة اجتماعات مجلس أولياء األمور .31 .بالمدرسة

مور لمعالجة بعض القضايا يفوض أحد المعلمين باالتصال بأولياء األ .32 .الخاصة بأبنائهم

.اآلباء وتفعيلة مجلس تشكيل يفوض أحد المعلمين في .33 .مؤسسات المجتمع المحلي بعض يفوض أحد المعلمين بالتواصل مع .34

المدرسة عالقة تنظم التي الخطة يفوض أحد المعلمين في إعداد .35 . المحلي بالمجتمع

.حد المعلمين بإعداد جدول زمني إلحياء المناسبات الوطنيةيفوض أ .36 متابعة البيئة المدرسية واألمور المالية: المجال الخامس

. للمدرسة العامة الموازنة يفوض أحد المعلمين بإعداد.37يفوض أحد المعلمين بشراء ما يلزم المدرسة من الوسائل التعليمية .38

الحديثة

المدرسية واألجهزة واألدوات الكتب شراء يفوض أحد المعلمين في .39 .الالزمة

.يكلف أحد المعلمين بمراجعة سجالت المدرسة كلما لزم األمر .40 من الطلبة بعض إعفاء يكلف أحد المعلمين بتحصيل الرسوم و .41

.التعليمات حدود في الرسوم

.لسد بعض حاجات المدرسة اتالتبرع يفوض أحد المعلمين بجمع .42 . المدرسي األثاث آليات لصيانة يفوض أحد المعلمين بوضع .43يفوض أحد المعلمين بإصدار مجالت تبين النشاطات لمختلف اللجان .44

.المدرسية

يفوض معلم الرياضة في تحديد ما يلزم المدرسة من أدوات رياضية .45 .وشرائها

.علمين في إحصاء موجودات المدرسةيفوض أحد الم .46

170

لوظيفي المتعلقة بقياس درجة الرضا الوظيفي لدى المعلمين في محافظات غزةاا استبانة الرض:ثانيا م راض بدرجة

كبيرة الحوافز والمكافآت:المجال األول جدا

قليلة قليلة متوسطة كبيرة جدا

.اجاتييكفي الراتب الذي أتقاضاه لسد احتي .1 .اشعر بالرضا عن العالوات السنوية المقدمة للمعلمين .2 .المدرسة خارج إضافي عمل لمزاولة أضطر .3 .التقاعدصندوق توفر لي وظيفتي فرصا لتأمين مستقبلي من خالل .4 وحوافز ترقيات على احصل حين إنتاجية أكثر أصبح أنني اشعر .5 .بر لو تم زيادة راتبياشعر بحماس أك .6

ظروف العمل:الثاني المجال

العملتحسين ظروف أجل من خاصة اجتماعات المدير يعقد .7 .بشكل دقيق العمل في المطلوبة المهاميوضح .8 .عملي في صعوبات تواجهني .9

.تتيح وظيفتي الوقت المناسب لقضائه مع األسرة .10 بالعدل واإلنصاف المعلمين بين عمالاألتوزع .11 .عملي طبيعة مع تتناسب بأعمال يكلفني .12 .التعامل مع المدير رغم قلة انسجاميعلى أجبر .13 .للمعلم ا/داري التعليمي والدور الدور بين خلطي .14 .وخبرتي مؤھلي حسب المناسب المكان في أعمل أنني اشعر .15 .مھامي )داء الراحة العمل كانم ييوفر ل .16 .والمعلمين ا/دارة بين التعامل طريقة عن رضا لدي .17 .عاتقيعلى أتمتع بالصالحيات الكافية للقيام بالمسئوليات الملقاة .18 .أعبر عن رأيي بحرية دون خوف من مديري .19 .نشاطي استعادة على الراحة أوقات تساعدني .20 .مدار ا)سبوع مناسبعلى ابي من الحصص ا)سبوعية نص .21 .مكان عملي صحتي في على أشعر بالطمأنينة .22 .أجد سھولة في التواصل بالمدرسة .23 . التعليمية الوسائل فينقص من أعاني .24 .الفصول خارج ضوضاء وجود من أعاني .25 .المدرسي العمل أعباء كثرة من أعاني .26

171

م راض بدرجةكبيرة التقدير واحترام الذات وعالقات العمل: المجال الثالث

جدا قليلة قليلة متوسطة كبيرة

جدا من تقدير ما يستحق على الحصول من المعلم يمكن بمهنة التعليم العمل .27 .اإلنتاجيةمدير يزيد من الالتحفيز غير المادي من قبل .28 . فيزيد احترامي بين اآلخرينمرموقا اجتماعيا مركزا معلم للالعمل يوفر .29 .من قبل مديري عند اتخاذه للقراراتاهتماما أرائي تجد .30 .أجد تقديرا من قبل مديري في حال قيامي بعمل مميز أو إضافي .31 .العمل جماعة في فعال عضو بأني اشعر .32 .ذاتي باحترام ييشعرن أقوم به الذي العمل .33 . واهتماماتيتيارغب عملي مع ناسبتي .34 .يفخر أبنائي بين اآلخرين بأني معلم .35 .يقدر أولياء األمور جهودي مع أبنائهم .36 .أشعر بتقدير المؤسسات والهيئات الرسمية لدور المعلم .37 .االحترام يسودها المدرسة في العاملين عالقة .38 .التربوي العمل تطوير حول اقتراحاتي المدير قبلتي .39 .البعض بعضهم بأحوال المعلمين يهتم .40 . أشعر باحترام اإلدارة لي كمعلم .41 .بها نتعامل التي الطريقة في مديري بين و بيني تفاهم هناك .42 .بأن إدارة المدرسة تراعي ظروفي الخاصة أشعر .43 .بالتقدير من الطلبة لما ابذله معهم من جهداشعر .44

االنتماء للمهنة: المجال الرابع

. تمثل جزءا من حياتيأعمل فيھاأشعر بأن المدرسة التي .45 .مصلحتي الشخصيةعلى مصلحة المدرسة أقدم .46 .يهمني نجاح المدرسة التي أعمل بها .47 .نجاز عمليأتأخر بعد انتهاء حصصي إل .48 . طلبتيي من قرب عندسعادتي تتجلي في عملي كمعلم .49 .ممتلكاتي الخاصةكممتلكات المدرسة التي أعمل فيها على أحافظ .50 .أشعر بأنني أستثمر قدراتي العلمية وخبرتي الوظيفية في العمل .51 . أو تغيبأوقات الدوام الرسمي دون تأخيرعلى أواظب .52 .أشعر بالسعادة عند وجودي بالمدرسة .53

172

م راض بدرجةكبيرة األمن واالستقرار الوظيفي: المجال الخامس

جدا قليلة قليلة متوسطة كبيرة

جدا .به أقوم الذي العمل يناسب الخدمة نهاية مكافأة قانون أن أرى .54

.ايجابي بشكل لعملل المستقبلية نظرتي على الخدمة نهاية مكافأة تؤثر .55

.الخدمة نهاية مكافأة وجود نتيجة باألمان أشعر .56

.الكريمة الحياة لي يوفر التقاعد بعد عليه سأحصل الذي المبلغ نأب أتوقع .57 .التعاقدي لنظامي مالئم الحكومة في الصحي التأمين نظام أن أرى .58 .جيد المبكر التقاعد قانون بأن أشعر .59 .في الحكومة بسهولة الموظف عن االستغناء يتم .60 .بالكفاءة عملي في الترقية ترتبط .61

النمو المهني واالرتقاء الوظيفي:المجال السادس

.أشعر بضعف وجود فرص التقدم في وظيفتي الحالية .62 .أشارك اإلدارة في تحديد االحتياجات التدريبية .63 .ة بكفاءمن إنجاز دوريي الدورات التدريبية تمكنن .64 .تساعدني الدورات التدريبية في التخطيط الجيد للمنهاج .65 .التزم بحضور الدورات التدريبية التابعة لوزارة التربية والتعليم العالي .66 تلبيةستطيع أمن مواكبة المستجدات العالمية حتى أري أن التدريب يمكنني .67

.أعلمهمالذين الطلبة ات حاج

.كمعلملعملي أديتيت مع مناسبة المنعقدة التدريبية الدورات فترة .68 .الطلبة مع يوميا طريق العمل عن للنمو الفرصة لدى بأن أعتقد .69 .يفسح لي عملي المجال الستكمال دراستي العليا .70

173

)4(ملحق رقم

مة الباحث صادر عن عمادة الدراسات العليا لوكيل وزارة التربية صورة عن كتاب تسھيل مھ والتعليم العالي

174

)5(ملحق رقم

صورة عن كتاب تسھيل مھمة الباحث الموجه من مدير عام التخطيط بوزارة التربية والتعليم جميع مديريات التربية والتعليم بمحافظات غزةإلى