42

РАЗДЕЛ II

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ТРУДОВЫЕ

ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Глава 3. От организации труда к управлению

человеческими ресурсами

Тейлористско-фордистская организация труда

Под организацией труда понимается то, как осуществляется взаимодействие человека с вещественными элементами производства (инструментами, оборудованием) и взаимодействие людей между собой в процессе труда. В отличие от прежних времен в индустриальном обществе трудовой процесс стал предметом специального научного анализа.

Наиболее ярко это проявляется в концепции американского инженера и консультанта Фредерика Тейлора (1856-1915). Его с полным правом считают одним из основателей управленческой науки (менеджмента). В своей основной работе «Принципы научного менеджмента» (1911) он впервые предложил методы организации труда, основывающиеся на твердом научном фундаменте. Его идеи положили начало целому направлению в управленческой науке и практике, известному как «школа научного управления» или «тейлоризм».

43

В те времена в производстве господствовала традиция. Знания, навыки и методы работы передавались устным путем из поколения в поколение. Производство характеризовалось чрезвычайным разнообразием методов труда и инструментов. Люди специально и систематически не задумывались над рационализацией трудового процесса, поэтому происходящие усовершенствования носили случайный характер.

Ф.Тейлор в качестве основной цели выдвинул достижение каждым работником максимально доступного уровня производительности труда (в пределах естественных способностей человека). Он считал, что среди множества возможных способов труда существует один единственный наиболее эффективный, поисками которого и необходимо заняться. Таким образом, первым важным элементом системы Ф. Тейлора выступает изучение производственного процесса.

Прежде всего необходимо тщательно проанализировать движения, выполняемые работником, и время операций. Для этого Ф. Тейлор и его последователи использовали хронометраж, фото и киносъемку. Основываясь на полученной информации, трудовые операции изменялись с тем, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и уменьшить усталость, которую рабочий испытывает при выполнении задания. В результате определялись единые стандарты выполнения работ, которые собирались в специальные сборники, озаглавленные, например, «Система кирпичной кладки» или «Искусство резать металлы». В них досконально описывался наилучший способ выполнения той или иной работы.

Другим важным принципом «научного менеджмента» являлась узкая специализация труда. О выгодах общественного разделения труда говорил еще древнегреческий философ Платон (427-347 гг. до н.э.) в своем знаменитом сочинении «Государство». Он считал, что разделение труда предоставляет каждому специализироваться в том, к чему он лучше приспособлен по своей природе. К анализу разделения труда непосредственно в производственном процессе обращался классик экономической науки Адам Смит (1723-1790). Этой теме

44

посвящены первые три главы его знаменитой книги «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). А. Смит пришел к выводу, что разделение труда – важный фактор увеличения его производительности. Разделение труда позволяет работнику совершенствоваться в своем деле, сберегать время, требующееся для перехода от одной работы к другой, а также использовать механизмы для выполнения отдельных операций.

У Ф. Тейлора принцип разделения труда получил свое крайнее воплощение: индивидуальная работа упрощалась и сводилась, где это возможно, до выполнения одной единственной задачи. Кроме прочего, этот принцип, подразумевающий простой неквалифицированный труд, позволял предприятию избегать затруднений, связанных с поиском рабочих необходимой квалификации.

Ключевой в концепции Ф. Тэйлора была идея о необходимости жесткого разделения умственной и физической работы: организации, планирования и управления, с одной стороны, и простого исполнения работ – с другой. Ранее носителями подлинных знаний о производстве выступали непосредственно вовлеченные в трудовой процесс рабочие, и администрация, этими знаниями не обладающая, не могла должным образом контролировать трудовой процесс. Работники обладали определенной автономией на рабочем месте: могли самостоятельно планировать и распределять работу между собой, использовать те или иные методы труда и инструменты, отчитываясь главным образом за произведенный продукт. Администрации приходилось прибегать к различным стимулам (например, премиям), чтобы побудить рабочего проявлять инициативу и в большей степени использовать свой потенциал.

Ф. Тейлор называл свою систему «урочной». Каждый рабочий получает от администрации определенный урок (задание), который он должен выполнить «от» и «до». Труд каждого работника целиком учитывается в плане, а работник превращался в чистый объект управления. Это делает возможным жесткий контроль за производственным процессом: обладая доскональными знаниями о производстве, менеджеры могли легко обнаружить и подавить всякий саботаж.

45

Чтобы пробудить в работниках стремление к повышению производительности труда Ф. Тейлор предложил сдельную оплату труда (в зависимости от выработки) взамен общераспространенной поденной. Справедливости ради необходимо заметить, что прирост зарплаты значительно отставал от роста производительности.

Еще одним человеком, оказавшим огромное влияние на организацию труда в индустриальном обществе, стал знаменитый инженер и автомобильный магнат Генри Форд (1863-1947).

Форда считают основателем системы массового производства. Она базируется на вышеописанных принципах тейлоризма. Однако если Ф.Тейлор сосредоточил свое внимание исключительно на уровне трудового процесса, то Г. Форд смотрел на производство как на целостную систему.

Важнейшей инновацией Г. Форда явилась стандартизация продукции. В результате в 1908 году Форд решил выпускать лишь одну модель – плод его инженерного искусства – «Форд Т» (причем только одного черного цвета). Таким образом, Форду удалось сконцентрировать имеющиеся ресурсы на производстве единственного продукта и использовать так называемый «эффект экономии на масштабах производства», заключающийся в значительном снижении издержек на единицу продукции при большом объеме выпуска.

В 1913 году Г.Форд ввел конвейер. Отдельные рабочие места были связаны в длинные производственные цепи, доставка работы к рабочему избавляла его от необходимости делать лишние движения. Все это позволяло целиком сконцентрироваться на выполнении одной узкоспециализированной операции. Важно отметить, что непрерывно движущийся с постоянной скоростью конвейер создавал технологически принудительный ритм труда, еще более ужесточая контроль над трудовым процессом.

Организационные и технические инновации Ф. Тейлора и Г. Форда сформировали систему организации труда на крупных промышленных предприятиях индустриальной эпохи, которая получила название тейлористско-фордистской.

46

Философия управления и социальные проблемы индустриального производства

Технология сама по себе не является чем-то нейтральным по отношению к человеку. Та или иная организация труда связана с определенным содержанием труда (т.е. составом, характером и объемом выполняемых работником трудовых функций) и требованиями к квалификации работников, порождая специфические социальные проблемы и во многом определяя характер трудовых отношений на предприятии.

Под влиянием Ф. Тейлора и Г. Форда сформировалась тейлористско-фордистская управленческая идеология, доминировавшая в управленческой практике до 70-х гг. прошлого века.

Ее основу составляет жесткое разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный. Оно основывается на специфических представлениях о «человеческой натуре», разделении всех людей на две касты. Умственные способности наемного работника оценивались весьма скромно. Тейлор поражает даже самых равнодушных современных читателей, когда утверждает, что лучшие работники, имеющие дело с чугунными чушками на заводе, были настолько «тупы и флегматичны», что по складу «своего ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное»17. Считалось, что работники в основной массе не стремятся к инициативе и ответственности. Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно»18. От труда работник ожидает прежде всего материальных выгод, остальные же мотивы несущественны. Естественно, что из подобных представлений о работнике следовал вывод о необходимости жесткого авторитарного управления.

17 Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991. 18 Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989. С. 89

47

Тейлористско-фордистская организация труда породила ряд серьезных социальных проблем. Чрезвычайно бедное содержание труда, его монотонность, полная отчужденность от процесса принятия решений ознаменовали собой дегуманизацию труда. Значение человека как подлинного субъекта трудовой деятельности, способного к решению нетривиальных комплексных задач упало. В производственном процессе использовались в основном его двигательные функции, то есть человек представал подобием живого механизма (человеком-роботом). Не удивительно, что на заводах Форда широко использовался труд инвалидов. И они выполняли стопроцентную норму, получая за это стопроцентную зарплату. Этот несомненно положительный факт имеет и обратную сторону. При узкой специализации труда нерабочее состояние каких-либо органов не являлось препятствием для использования других. В этом, конечно, нет ничего плохого, Форд позволял инвалидам оставаться активными и зарабатывать наравне с остальными. Однако, что касается именно этих остальных, то их превращали тоже в своего рода инвалидов. Трудно говорить о полноценной жизни, когда в течение долгих лет рабочий выполняет одну повторяющуюся операцию.

Г. Форд не признавал существования серьезных проблем на своем производстве, утверждая, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные»19. Однако создание им так называемого «социологического департамента», призванного изучать и контролировать жизнь рабочих, все же свидетельствует об их косвенном признании.

Задолго до описанных событий о дегуманизации труда при капитализме писал К. Маркс в произведении, ставшем известным как «Экономико-философские рукописи 1844 года». В нем выдвинута концепция «отчуждения труда». По мнению К. Маркса, созидательный труд – «родовая» деятельность человека, т.е. главная характеристика, выделяющая «человеческий род» из остального мира. Однако при капитализме, превратившим способность к труду в товар, трудовая деятельность человека становится ему чуждой. Отчуждение

19 Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989. С.98.

48

заключается как в изъятии капиталистом у трудящегося человека произведенных им продуктов, так и в уничтожении личностного, творческого характера самого трудового процесса. Позднее в «Капитале» К. Маркс подчеркивал: «В мануфактуре рабочие являются членами одного живого механизма. На фабрике мертвый механизм существует независимо от них, и они присоединены к нему как живые придатки»20. В этих условиях рабочий не заинтересован в том, что и как он делает, т.к. его труд вынужденный. В результате принижается культурное значение труда вообще: подлинная человеческая деятельность сводиться до уровня источника средств к существованию, цель жизни становится средством выживания. Поставленная К. Марксом проблема «отчуждения труда» в ХХ веке приобрела особую актуальность и жарко обсуждалась ведущими философами и социологами.

Несмотря на вышеописанные негативные явления в целом тейлористско-фордистская система управления имела под собой определенные основания. Основными работниками массового производства были беднейшие слои населения, иммигранты, выходцы из сельской местности. Они мало что умели и прозябали в нищете. Развитие массового производства предоставило значительной части населения возможность работать и обеспечить свое существование, постепенно получая доступ к ранее недоступным благам: собственному жилью, потребительским товарам длительного пользования, автомобилям и т.п.

Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности предприятия

Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века. Необходимость коренной перестройки организации труда на предприятии обусловлена двумя группами факторов, которые условно можно назвать объективными, связанными с изменением внешней (конкурентной) среды предприятия и субъективными, связанными с изменением самого человека как субъекта труда. 20 Маркс К. Капитал. Т.1. // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т.23. С.368.

49

Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Постоянно растет число реальных и потенциальных конкурентов из разных стран мира. Так, если в 1965 году число конкурентов корпорации IBM оценивалось в 2,5 тыс., то в 90-х годах – более чем в 50 тыс.21 Конкуренция стала не только более жесткой, но и более сложной. Стремительное развитие технологий, растущее многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, повышение требований потребителя и т. п. в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой и в короткое время уменьшать или увеличивать выпуск. Система гибкого производства связана со способностью предугадать изменения спроса и постоянными инновациями.

Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. На базе этого осуществляется непрерывное совершенствование и обновлении продукции для завоевания рынков сбыта. Современная фирма – фирма, производящая знания.

В тейлористско-фордистской системе интелектуально-созидательная составляющая производственного процесса была прерогативой управленческого аппарата, т.е. рядовые работники были по сути исключены из борьбы за производительность и качество продукции. В современных условиях это неприемлемо: фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия.

Необходимо учитывать и возросшее качество рабочей силы. В течение ХХ столетия общество проделало путь от состояния, в котором большая часть населения была неграмотной до такого, где большинство граждан имеют среднее образование, а многие получили 21 Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2002. С.43.

50

высшее или специализированное образование. Действительно, современные работники не ограничены способностью к выполнению лишь какого-либо одного конкретного вида деятельности. Их основная ценность состоит уже не столько в возможности использования физической силы, двигательных функций вкупе с простейшими мыслительными операциями, сколько в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала.

В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня экономисты и социологи все чаще говорят о «человеческом капитале», воплощенном в мотивациях, знаниях, навыках и умениях работника. Так, американский экономист Дж. Гелбрейт отмечает: «Процесс производства все больше зависит от качества, а не от количества капитального оборудования, от интеллекта и искусства того, кто употребляет это оборудование. Другими словами речь идет о деятельности управляющих, инженеров, ученых и рабочих»22. Сегодня в развитых странах значительную часть персонала (не менее 40% всей рабочей силы) составляют интеллектуальные работники. К началу нынешнего века более 60% высших менеджеров 500 крупнейших американских компаний имели докторскую степень (половина из них – в экономических или юридических науках)23.

Таким образом, работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности. Соответственно управление персоналом становится приоритетной сферой в общей системе управления предприятием. Развитие менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им

22 Galbraith The New Industrial State. L., 1991. P. 50-59. 23 Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

51

пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет умелого использования экономических закономерностей и эффективного управления финансами. В центре современных концепций управления находится человек, а управляющими высшего ранга становятся выходцы из структур кадрового менеджмента. Иными словами, современный руководитель – это управляющий персоналом.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика. Причем речь идет не просто, допустим, о финансовом директоре, а о конкретной личности, «охотиться» за которой могут несколько лет, выжидая удобного момента.

Более высокий уровень образования и выросшее самосознание работников привели к тому, что тейлористско-фордистские методы организации труда все менее эффективны. Вообще при сравнительно высоком уровне материального благосостояния основной части населения развитых западных стран значение собственно экономической составляющей в мотивации трудовой деятельности снижается. Они предпочитают традиционным экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить в результате деятельности свои способности и качества. Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, а не работать на компанию, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

52

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.). Экономическая эффективность современного предприятия непосредственно и во все возрастающей мере связана с эффективностью социальной.

Современные методы управления персоналом

Становление постиндустриального общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса. Сегодня внимание управленцев сосредоточено не только на развитии материально-технических компонентов производства, но и на организационных изменениях, позволяющих лучше использовать потенциал современного работника. Изменяется сама философия управления. На смену авторитарному стилю приходит «партисипативное управление», т.е. управление, основанное на участии. Перестройка корпоративного менеджмента идёт по пути децентрализации – расширения и углубления участия персонала в функционировании предприятия, делегирования прав и ответственности на низовые уровни организации. Набор конкретных методов здесь довольно широк, кратко обозначим некоторые из них.

Прежде всего, следует упомянуть «внутрифирменное предпринимательство» («интрапренерство»), – управленческую практику, связанную с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников. В последние десятилетия наблюдается ренессанс идей

53

австро-американского экономиста Йозефа Шумпетера (1883-1950). В своем произведении «Теория экономического развития» (1912) он заложил основы современных представлений о предпринимательстве как о творческой инновационной деятельности. При этом Й. Шумпетер отмечал: «Мы считаем предпринимателями не только тех «самостоятельных» хозяйственных субъектов рыночной экономики, которых принято так называть, но всех тех, кто реально выполняет основополагающую для нашего определения функцию, даже если они являются – в наши дни последние встречаются все чаще и чаще – «несамостоятельными» служащими акционерного общества…»24.

Сегодня это положение особенно актуально. С одной стороны, созидательная функция предпринимательства проявляется особенно ярко, в связи с чем ученые говорят о «инновационном типе экономического роста». С другой стороны, различного рода инновации более не являются прерогативой узкой прослойки людей: работники все более осваивают различные элементы предпринимательской деятельности. Разумеется сегодня преждевременно делать вывод о полном стирании различий между предпринимателями, менеджерами и персоналом, но налицо возрастающее переплетение различных функций.

Наблюдается отход от жесткого тейлористского разделения трудовых функций, реинтеграция умственной и физической работы. Наиболее адекватной формой организации труда в новых условиях является автономная бригада или «команда». Внутри большой фирмы создаются небольшие самодостаточные фирмы. Примером может служить автономная продуктовая команда, полностью осуществляющая производство отдельного продукта, или команда, осуществляющая комплексное обслуживание определенного клиента. Команды могут также создаваться и на относительно недолгий промежуток времени для реализации определенных задач: разработки нового продукта или услуги, организации и стимулирования сбыта на новом рынке и т.п.

24 Шумпетер. Й. Теория экономического развития. М., 1982. С.170.

54

Команды несут ответственность за весь комплекс производства (обслуживания) или за его значимую часть. Работники команды получают определенную свободу в вопросах планирования и алгоритмизации трудовых операций, выборе программ и методов выполнения заданий, на них может распространяться гибкий график рабочего времени. Курс на автономизацию объясняется прежде всего тем, что инициатива, новаторство, предприимчивость, ставшие решающими условиями конкурентоспособности предприятия, могут развертываться лишь в условиях значительной автономии их носителей, при наличии у них достаточного для самостоятельности объема прав принятия решения, владения или распоряжения ресурсами.

Долгое время принятие решений считалось основной обязанностью и исключительной прерогативой менеджеров. Сегодня можно говорить об определенном участии работников в управлении (принятии решений). Это и саморегулирование работниками различных производственных процессов посредством создания уже упомянутых автономных бригад, специальных комитетов по решению хозяйственных проблем, а также участие в совещаниях и представительство в органах принятия решений. И хотя сфера реального проявления инициативы довольно отчетливо сужена рамками рабочего места, участка или цеха, налицо все большее приобщение к выработке общехозяйственной стратегии фирм.

Важной тенденцией современного управления является развитие систем участия работников в собственности. Работники в возрастающих масштабах становятся акционерами, а значит и совладельцами предприятий, на которых работают. Так, в США программа ИСОП (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) представляет собой механизм передачи части или же всех акций предприятия в собственность ее работников. С 1974 года использующим его фирмам государством предоставляются налоговые льготы. Сегодня это около 10 тыс. предприятий с общим числом занятых в 11 миллионов человек, что составляет около одной десятой всей рабочей силы в США25.

25 Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей ред. Д.Лоуга, С.Плеханова, Д.Симмонса. П.: Вече, персей, 1997. С.331-366.

55

Помимо программ участия в собственности, широко практикуется участие в прибылях компаний. Например, во Франции с 1967 г. участие персонала в прибылях обязательно для всех фирм с числом занятых более 100 человек, хотя реализация этого законоположения не идеальна.

Системы участия работников в управлении, собственности, прибылях знаменуют становление «производственной демократии». Политическая демократия дала гражданам права на участие в политической жизни своей страны. Теперь и внутрифирменная экономическая жизнь, ранее строившаяся на авторитарных основаниях, находится на пути демократизации. Из простого исполнителя, работник превращается в подлинного субъекта производственного процесса. Среди стран-лидеров в этом процессе можно назвать Японию, США, Францию, Швецию, Канаду, Великобританию, ФРГ.

Однако не стоит идеализировать ситуацию. Далеко не всегда можно говорить о реальном развитии производственной демократии. Зачастую работникам предлагаются права «второго сорта», обладание которыми не дает реальной возможности участия в управлении и контроле над делами своей компании, а значит, и оставляет практически неизменными традиционные отношения господства и подчинения. Так, например, наделение работников акциями часто является лишь формой дополнительной оплаты труда и не допускает их к подлинным рычагам власти.

В целом новые методы организации труда открывают более широкие возможности для трудового самовыражения работников, связывают их активность с конечными результатами работы предприятия, сообщают предпринимательскую мотивацию их деятельности. Это способствует интенсификации инновационных процессов, улучшению качества продукции, росту производительности труда и т.п. На предприятии уменьшается текучесть рабочей силы, количество жалоб, прогулов и конфликтов.

56

Развитие человеческих ресурсов

В течение многих десятилетий оплата труда наемных работников, различные социальные выплаты и другие расходы на персонал воспринимались предпринимателями главным образом как издержки производства. Зачастую сокращение именно этих издержек являлось важным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий. В постиндустриальном обществе ситуация изменилась: теперь именно персонал – основной стратегический ресурс предприятия. Высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода, а расходы на образование и здравоохранение рассматриваются как рентабельные инвестиции в человеческий капитал, т.е. вложения в способности индивидуумов приносить больший доход в будущем.

Таким образом, важнейшей составляющей стратегического развития предприятия является развитие человеческих ресурсов. Главная роль здесь принадлежит образованию, которое в современных условиях становится непрерывным. Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени26.

Важно отметить, что образовательные программы для сотрудников больше не понимаются исключительно как повышение квалификации. Ведь работникам нужно совершенствовать не только свою профессиональную, но и социальную компетентность. Интересы дела требуют научить человека эффективно общаться, получать и передавать информацию, работать в команде и т.п. Это умение необходимо всем: тем, кто работает с клиентами или ведет переговоры с партнерами, тем, кто управляет бизнесом (ведь управление проходит через подчиненный им персонал) и даже тем, кто работает не с людьми, а с техникой или цифрами (они все равно действуют в команде с другими сотрудниками). 26 Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2002. С.42.

57

Меняется и сама идеология образования, что нашло отражение в концепции «обучающейся фирмы». В соответствие с этой концепцией, процесс обучения становится непрерывным и выходит за формальные рамки определенных программ, включая в себя выработку и накопление индивидуального и коллективного опыта в ходе практической деятельности.

Шведские ученые К. Нордстрем и Й. Риддерстрале в связи с этим отмечают: «В мире, где поиск конкурентного преимущества смещается в сферу нематериальную, где все решают знания, образование должно стать непрерывным и продолжаться всю жизнь. Образование – это оружие в конкурентной борьбе как для индивидуумов, так и для компаний. Образование – это не только заполнение голов голыми фактами. Образование – это эмоции и душа. Образование должно быть персональным. Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны предоставить им возможность учиться»27.

Ширятся формы и методы образования. Сегодня наряду с традиционным образованием «на стороне» (бизнес-школы, тренинговые компании, академические ВУЗы), активно развивается внутрифирменное обучение. Это обусловлено его особыми возможностями.

• Внутрифирменные образовательные программы разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач конкретной организации. А потому при ее создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании. Такие программы всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.

• Эти программы как напрямую, так и опосредованно, могут решать задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании: в процессе обучения на фирме улучшаются отношения в коллективе,

27 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000. С.222.

58

повышается взаимная информированность работников о деятельности, отношениях, нерешенных проблемах организации, персонал вовлекается в процесс управления, усиливается мотивация, повышается преданность компании.

• С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации «единого поля» – понятийного, информационного, ценностного.

• Внутрифирменное обучение может выступать как метод организационной диагностики, позволяя оценить кадровый состав организации, уровень его интеллектуального развития, восприимчивость к инновациям, степень соответствия организационной структуры и используемых методов кадровой работы целям и задачам организации, социальный климат на предприятии и т.п.

• Такого рода программы позволяют руководителям и ведущим специалистам самой компании выступать в роли преподавателей, донося до работников свои идеи, представления, ценности.

Одной из форм реализации систем внутрифирменного обучения и развития персонала в крупных компаниях являются корпоративные университеты. Сегодня во всем мире существует около 1500 университетов, принадлежащих различным компаниям, практически во всех отраслях, их бюджеты измеряются десятками миллионов долларов. Причем все 500 ведущих мировых корпораций имеют собственные университеты. Крупнейшим корпоративным университетом является учебное подразделение IBM «Global Learning». В его составе свыше 3400 преподавателей, работающих в 55 странах, где они читают 10000 специализированных курсов. В университете IBM уже прошли переподготовку 126000 сотрудников компании28. Иногда в целях создания общего образовательного центра объединяются несколько компаний. Основной задачей таких университетов является обучение персонала компании, его учредившей, но заметна тенденция к расширению продажи услуг по обучению вовне.

28 Черняк Л. Корпоративный университет. // www.pcweek.ru. 18.11.1999

59

Содержание и формы внутрифирменного образования максимально приближены к реальной деятельности. Приоритет отдается активным методам обучения: деловым играм, анализу конкретных ситуаций, стажировкам в рамках своей компании или межфирменных объединений.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем преимущества и недостатки узкой специализации труда?

2. Охарактеризуйте тейлористско-фордистскую философию управления.

3. Что такое «отчуждение труда»? Как соотносятся идеи К. Маркса с реалиями ХХ века?

4. Что понимается под «человеческим капиталом» и «инвестициями в человеческий капитал»?

5. Раскройте смысл термина «внутрифирменное предпринимательство».

6. Охарактеризуйте сущность «производственной демократии» и опишите ее проявления.

Рекомендации к дальнейшему чтению

• Классический анализ разделения труда проделан А.Смитом. См.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов (любое издание). Книга первая. Главы 1-3. Это произведение можно найти на многих интернет-сайтах, например: http://ek-lit.agava.ru/smitsod.htm.

• Основы научной организации труда были заложены Ф.Тейлором. См.: Тейлор. Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991. Это произведение можно найти на многих интернет-сайтах, например: http://www.improvement.ru/1firma.shtm (zip-word) или http://ek-lit.agava.ru/tailsod.htm.

60

• Философия управления крупным промышленным предприятием отражена в мемуарах Г.Форда. См.: Форд Г. Моя жизнь, мои достижения (любое издание). Гл. 5-10. Это произведение можно найти на многих интернет-сайтах, например: http://ek-lit.agava.ru/fordsod.htm или http://www.improvement.ru/1firma.shtm (zip-word) или http://bitloteca.nm.ru/4.html (pdf).

• Проблема отчуждения труда при капитализме впервые была поднята К.Марксом. См.: Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. (любое издание). Раздел «Отчужденный труд». Это произведение можно найти на многих интернет-сайтах, например: http://aecon.narod.ru/ieu/ekon/marx/rukop05.html.

• Повышение роли творческой составляющей в трудовом процессе является основной темой научных исследований В. Иноземцева. См.: Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. М.: Academia-Наука, 1998. Гл. 7-8. С.225-275. Можно также воспользоваться следующей статьей: Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №11. Эту статью можно также найти в книге Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М.: Academia, 1998. С.316-345. Вышеперечисленные произведения автора размещены на интернет-сайте: www.postindustrial.net.

• Эволюция методов управления и развитие производственной демократии хорошо описаны в монографии американских авторов Дж. Симмонса и У.Мэрса. См.: Симмонс Д., Мэрс У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты, 1993. Эта книга была переиздана в 2002 году небольшим тиражом под названием «Эффективное предприятие».

61

Глава 4. Социальное партнерство как механизм

регуляции социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения

Под «социально-трудовыми отношениями» понимается многообразие социальных отношений, складывающихся в процессе и по поводу труда на предприятии между его участниками. В качестве основных субъектов трудовых отношений на предприятии как правило выделяют работодателей и наемных работников.

Часто отношения между ними трактуют как отношения между продавцом и покупателем, которые добровольно заключают сделку. Во многом это действительно так. Ведь наемный работник не раб или крепостной, а свободный человек: он сам может решать, кому продавать свой труд, за какую цену, на какое время.

Но все же отношения между работодателем и наемным работником выходят далеко за рамки отношений продавец-покупатель. Прежде всего, в отличие от обычного акта купли-продажи, на предприятии имеет место не разовое и случайное, а длительное и тесное взаимодействие двух сторон. В результате между ними складываются определенные социальные отношения.

Необходимо учитывать, что труд не отделим от его субъекта – работника. В процессе труда используется некое психологическое, социальное и моральное целое – человек, а сам труд есть не что иное, как другое название человеческой деятельности. Поэтому трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных частей человеческой жизни. Это значит, что работодатель должен принимать во внимание интересы и потребности работника. Важно отметить, что заключая договор, наемный рабочий как бы авансирует свой труд нанимателю, так как процесс труда еще не начат. Работник на время, именуемое рабочим, предоставляет нанимателю использовать свою способность к труду. А результаты этого труда во многом зависят от характера отношений между работодателем и наемным работником.

62

Ведь работник может трудиться с разной отдачей, контролировать качество своей работы, проявлять разную степень лояльности к своему нанимателю.

Интересы работодателя и наемного работника не идентичны. Наиболее важными сферами их столкновения являются следующие:

• гарантии рабочего места;

• интенсивность труда (нормы выработки);

• уровень оплаты труда;

• условия и содержание труда (характер трудовых задач).

Вокруг этих проблем разворачивается конфликт, а вернее торг между работниками и управленцами. Хотя вряд ли можно сказать, что изначально обе стороны находятся в равных условиях, не стоит думать, что производственный процесс находится под полным контролем администрации предприятия. У работников есть свои рычаги контроля и способы противодействия управлению. Они могут реализовываться коллективно и одиночно, открыто и втихомолку, стихийно и организованно. Можно утверждать, что потенциальная возможность (угроза) социальных конфликтов – это одна из особенностей социально-трудовых отношений.

Наиболее острые формы конфликтов приводят к остановке производства. Для работодателей это означает невыпуск продукции и прямые финансовые потери. Забастовка – это организованная форма, связанная с прекращением работы всеми или значительной частью работников предприятия и выдвижением определенных требований к администрации. Но выступления работников могут принимать и стихийный, неуправляемый характер. Разрушительные последствия такого конфликта еще более очевидны. Трудовые конфликты на отдельных предприятиях могут перерастать в общенациональные социальные конфликты, чему история дает немало примеров.

Стоит обратить внимание и на методы пассивного сопротивления работников, с которыми администрации чрезвычайно трудно бороться. Широко известно такое явление как рестрикционизм – коллективное ограничение норм выработки при формальном

63

соблюдении производственных требований. В этом случае в результате сговора наемных работников происходит понижение интенсивности труда, затягивание перерывов, инициация вынужденных простоев, периодические отлучки с рабочего места, сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию, мелкий обман руководства. Если даже отдельный работник может и стремится работать лучше, трудовой коллектив оказывает на него давление и принуждает к поддержанию сложившегося уровня производительности.

Практически всегда администрации приходится сталкиваться с противодействием нововведениям, вызванным как инертностью мышления, нежеланием что-либо менять, так и опасениями, что новые технологии приведут к увольнениям. Другое явление – абсентизм, невыход на работу по разным причинам. При этом для администрации всегда найдутся какие-либо отговорки и «уважительные» причины. Имеет место также стремление получить дополнительную личную выгоду от рабочего места. Здесь можно упомянуть работу «на сторону» (в рабочее время, в том числе с использованием материалов и оборудования фирмы) и мелкое воровство.

В целом можно сказать, что трудовые отношения представляют собой сложное переплетение подчинения и конфликта. И в этом отношении только достижение определенного компромисса гарантирует стабильность производственного процесса.

Классовый конфликт в индустриальном обществе

В течение длительного исторического времени доминировали насильственные методы решения трудовых отношений. Соотношение сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рук намного превосходило спрос на них. Хозяин предприятия практически не имел никаких ограничений в том, чтобы платить своим рабочим мизерную зарплату, произвольно увеличивая продолжительность рабочего дня, устанавливать нормы выработки и т. д. В производстве широко использовался женский и детский труд, который оплачивался по еще более низким расценкам, чем труд взрослых мужчин. Рабочие в то время действительно оказались в положении «пролетариев»: занимаясь тяжелым физическим трудом,

64

они не могли прокормить себя и членов своей семьи, жили в бараках в нечеловеческих условиях, часто умирали от голода и болезней. К тому же они не могли организовать коллективное сопротивление: организации наемных работников (профсоюзы) в то время были, как правило, запрещены. Стихийные выступления рабочих жестоко подавлялись: хозяева выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих.

Не случайно, что в подобных условиях на европейском континенте в середине XIX в. стали появляться многочисленные социалистические доктрины, выступавшие в защиту рабочего класса и предполагавшие свои методы решения социального вопроса.

Критика капитализма базировалась на так называемой «трудовой теории стоимости». Ее суть заключается в том, что стоимость товара определяется количеством труда, необходимого для его производства. Родоначальником этой теории считают английского экономиста Уильяма Петти (1623-1687), сформулировавшего хрестоматийное положение: «Труд - отец и активный принцип богатства, земля – его мать»29. В той или иной степени подобный подход нашел отражение в теоретических системах классиков политэкономии Адама Смита (1723-1790) и Давида Риккардо (1772-1823). Однако они, хотя и признавая прибыль вычетом из продукта труда, не сомневались в моральной оправданности такой ситуации: для них это был доход, отражавший роль капитала как фактора производства.

Для радикальных последователей трудовой теории стоимости такая позиция казалась непоследовательной: продукт труда должен полностью принадлежать его создателям – трудящимся. Рента, ссудный процент, прибыль (сверх платы за управление) – все эти доходы определялись как нетрудовые и потому неправомерные. Обличая нетрудовые доходы, критики капитализма не избегали хлестких выражений. Так, Пьер-Жозеф Прудон (1809-1865) в своей книге «Что такое собственность?» (1840) ответил на этот вопрос прославившей его фразой: «Собственность – это кража!»30.

29 Пети В. Трактат о налогах и сборах. // Антология экономической классики. Т.1. М.: Эконов-Ключ, 1993. С. 54. 30 Прудон П. Ж. Что такое собственность?. М.: Республика, 1998. С.14.

65

Наиболее развернутую критику капитализма на основе трудовой теории стоимости осуществил Карл Маркс (1818-1883). Его логика сводится к тому, что наемный рабочий производит большую стоимость, чем получает в виде заработной платы. Неправомерное присвоение части стоимости (прибавочной стоимости) капиталистом служит основой эксплуатации труда капиталом. К. Маркс подчеркивал антагонистический характер отношений между трудом и капиталом, что по-видимому соответствовало реалиям XIX века. Увеличение размеров прибыли в то время действительно напрямую зависело от экономии на заработной плате и других социальных расходах, удлинении рабочего дня и интенсификации труда.

Подобную социальную несправедливость, по мнению Маркса, можно было уничтожить только насильственным (революционным) путем. Конечная цель классовой борьбы виделась в коренном изменении всей общественной системы. Идеалом провозглашался свободный труд, который перестает быть предметом купли и продажи в результате ликвидации частной собственности. В этой борьбе провозглашалось первенство политических требований над экономическими, коллективного сопротивления эксплуататорам над индивидуальным, конфликтных забастовочных форм над переговорным процессом.

Нарастание конфронтации между трудом и капиталом, реальная угроза социального взрыва заставила многих теоретиков и практиков искать другие, ненасильственные формы решения трудовых отношений.

Так, например, родоначальник социологии Огюст Конт (1798-1857) рассматривал современное ему состояние общества как патологическое и переходное. Французский мыслитель полагал, что противоречия между трудом и капиталом будут сняты в результате дальнейшего развития индустриальной системы: рост общественного богатства приведет к согласованию интересов различных слоев общества. Для Конта была характерна вера в безграничные возможности науки, основной задачей ему виделась эффективная организация производства. Поэтому главной политической силой развития он считал не предпринимателей-капиталистов и не рабочих,

66

а инженеров-организаторов – «индустриалов». Основной лозунг Конта – «Порядок и прогресс». Либералы и социалисты осуждались им как раз за то, что своим противостоянием нарушали порядок вместо того, чтобы совместно содействовать делу прогресса.

Сложившейся ситуацией была озабочена и Римско-католическая церковь. Ее первым документом, посвященным не теологическим, а вполне земным социальным проблемам, стала энциклика (послание) Папы Льва XIII «Рерум Новарум» (Rerum Novarum) (1891). Признавая тяжелое положение рабочего класса, Лев XIII предложил альтернативное марксизму решение «социального вопроса». Энциклика «Rerum Novarum» отвергала классовую борьбу, насилие вообще как способ решения социальных проблем. Она призывала не к социальной революции, а к достижению социального компромисса на основе общих интересов наемных работников и работодателей, т. е. энциклика выступала за то, что сегодня мы называем «социальным консенсусом».

Идеи социального консенсуса появились значительно раньше, чем стало возможным их практическое воплощение в жизнь. В конце XIX – начале XX века в индустриальных странах стали появляться некоторые элементы, готовившие почву для социального консенсуса: легализация профсоюзов трудящихся, формирование основ трудового законодательства, на отдельных предприятиях были предприняты попытки организовать переговоры между профсоюзами и работодателями. Большое влияние на эволюцию социально-трудовых отношений оказали революция 1917 г. в России, а также «Великая депрессия» – глубочайший экономический кризис, охвативший страны Запада в 1929 г.

Однако достижение более или менее прочного социального консенсуса на предприятиях нужно все же отнести к периоду после второй мировой войны, когда в промышленно развитых странах сложились для этого экономические, социальные и политические условия. В это время произошла институционализация классового конфликта. Это означает, что хотя противоречия между работодателями и наемными работниками не исчезли, были созданы специальные институты (механизмы и процедуры), их регулирующие.

67

Социальное партнерство – это особый механизм регуляции трудовых отношений, имеющий целью достижение социального консенсуса на основе исторически обусловленного компромисса интересов наемных работников и работодателей.

Социальный компромисс послевоенной эпохи называют «фордистским компромиссом». Его суть заключается в том, что наемные рабочие согласились принять новые тейлористско-фордистские методы производства и их негативные последствия (интенсификация и дегуманизация труда) в обмен на более высокий уровень жизни, а работодатели – поделиться с рабочими частью прибыли от возросшей производительности. Фордистским он назван не только потому, что речь идет о фордистских принципах организации труда, но и потому, что Г.Форд одним из первых стал активно применять практику повышения заработной платы своим работникам.

Субъекты и механизм социального партнерства

Напряженный, но прочный баланс между трудом и капиталом явился исходом долгой и упорной борьбы. В этой борьбе рабочие превратились в реальную силу благодаря объединению в профсоюзы. Следует отметить, что США отставали от других индустриальных стран в плане законодательного регулирования профсоюзного движения. Только в 1935 году акт Вагнера легализовал профсоюзы. Он предоставил право рабочим частного сектора формировать профсоюзы, признал профсоюзы как законного представителя рабочих, а коллективные переговоры как законную деятельность, описал несправедливую управленческую практику.

Профсоюзы трудящихся призваны представлять, выражать и защищать интересы наемных работников, которые на индустриальном этапе развития составляли большинство экономически активного населения. Можно дать следующее определение: профсоюз – это добровольная, независимая от работодателя, государства и политических партий ассоциация наемных работников для защиты их экономических интересов (повышения оплаты труда, улучшения

68

условий работы, решения проблемы занятости), прежде всего, в отношениях с работодателем. Профсоюз представляет работников перед лицом работодателя и других общественных институтов, в первую очередь – государства.

Основной социальный партнер профсоюзов трудящихся – это предприниматель или предпринимательские организации. Следует различать производственные объединения, действующие как предприятия и созданные для получения прибыли, и объединения предпринимателей, действующие как добровольные общественные организации. Любой предприниматель непосредственно заинтересован в том, чтобы избежать острых социальных конфликтов, т.к. они препятствуют реализации его главной экономической цели – получению прибыли. Подобные заботы характерны и для его коллег-предпринимателей. Объединившись в профессиональные ассоциации, предприниматели стремятся в своих отношениях с профсоюзами проводить согласованную политику по вопросам оплаты и условий труда, занятости, социальным гарантиям и т.д.

Практика социального партнерства активно поддерживается государством. Участие в системе социального партнерства государства (наряду с профсоюзами и предпринимателями) нашло отражение в термине «трехстороннее сотрудничество» или «трипартизм».

Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (уровня занятости, минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.).

Сегодня в результате законотворческой деятельности государства создалось положение, когда абсолютное большинство трудовых споров можно разрешить на правовой основе, не прибегая к забастовкам работников или локаутам, т.е. массовым увольнениям работников в ответ на забастовки и завышенные требования.

69

Государство нередко является и посредником на переговорах, особенно, когда назревает угроза их провала между основными сторонами. Эта третейская роль государственных органов проявляется по-разному в различных странах. В Северной Европе служба государственного посредника существует на постоянной основе. В США, где посреднические услуги осуществляют частные арбитры или посреднические фирмы, действует Национальное управление трудовых отношений, основная функция которого – нейтральный, государственный контроль за соблюдением «справедливой трудовой практики».

Наконец необходимо напомнить и о существенной роли государства как работодателя. Например, в рамках Европейского Союза существует организация государственных предпринимателей. Даже не будучи единственным или основным работодателем, государство задает определенные ориентиры, стандарты трудовых отношений.

Основным механизмом реализации принципов социального партнерства являются коллективные переговоры. Хотя практика колдоговорной работы различается в зависимости от законодательства и условий страны, можно выделить немало общих характеристик. Остановимся на наиболее существенных.

Сторонами, ведущими переговоры и подписывающими коллективные договоры, на всех уровнях являются профсоюзы (профцентр, первичная организация на предприятии) и объединения предпринимателей (фирма, частный владелец). При профсоюзном плюрализме законодательством или практикой установлен порядок, при котором несколько профорганизаций, действующих в стране, отрасли или на предприятии, предварительно договариваются об общих позициях, которые затем обсуждаются на переговорах. Современные предприниматели проявляют все больше заинтересованности в том, чтобы иметь единого партнера по переговорам. Известна, например, инициатива корпорации «Фольксваген» по созданию совета профорганизаций всех

70

предприятий фирмы для координации требований, которые они намерены предъявить. Эта фирма включила в состав совета даже представителей недавно приобретенных чешских и словацких заводов, уровень зарплаты на которых пока что заметно ниже, чем на германских и других предприятиях. Срок действия коллективных соглашений зависит от конкретных условий каждой страны, но обычно он составляет один-два года. Он считается юридически обязательным документом, нарушение условий которого карается законом.

Как правило, в состав делегаций на переговорах включаются специалисты по ведению «торга», официальные лица профсоюзной организации, а также эксперты, юристы. После подписания коллективного договора он должен быть представлен коллективу предприятия на одобрение. В некоторых странах (Британия, Франция) законодательством предусмотрено проведение официального голосования, в других – применяют иные формы рассмотрения или ратификации договора, но почти везде трудящиеся могут высказать о нем свое мнение. Необходимо подчеркнуть, что почти повсеместно забастовка как орудие нажима признается законной только на период ведения коллективных переговоров, а во время действия коллективного договора запрещена.

Содержание коллективного соглашения определяется прежде всего тем, какие социальные позиции уже зафиксированы в законодательстве и поэтому не нуждаются в повторении их в коллективном договоре. В странах с наиболее развитым социально-трудовым законодательством (Германия, страны Северной Европы) в коллективные договоры сегодня практически не записываются продолжительность нормального рабочего дня, отпусков, включая учебные, праздничные дни, размеры оплаты больничных и т. п. В них может содержаться лишь общая ссылка на соответствующие законы. А в США в коллективные соглашения записываются даже пункты, которые касаются пенсионного обслуживания трудящихся, поскольку оно недостаточно регулируется законодательством.

71

То же относится и к положению профорганизаций на предприятии. Если во Франции с 1968 г. законом предусмотрено право профсоюза иметь на предприятиях первичные организации, право неосвобожденных профработников располагать определенным оплаченным временем для выполнения своих профсоюзных обязанностей и т. д., то во многих других странах подобные позиции записываются в коллективный договор и нередко служат предметом острых споров.

Главными же пунктами коллективных соглашений являются почти повсеместно размер зарплаты, условия труда, гарантии занятости. Учитывая то, что работодатели в силу объективных причин не могут неизменно поддерживать определенный уровень занятости, профсоюзы все чаще требуют включения в коллективные договоры не только требования отказа от массовых увольнений, но и предоставления полной информации о планах внедрения новой технологии и других изменений, способных сильно повлиять на уровень занятости, чтобы рабочие могли проконсультироваться и выдвинуть контрпредложения. В коллективные соглашения как правило вносятся пункты о сверхурочных, оплате работы в выходные и праздничные дни, когда того требует характер работы, а также оговариваются нормы индексации зарплаты и других видов вознаграждения за труд в зависимости от роста розничных цен. В течение нескольких послевоенных десятилетий профсоюзам большинства развитых стран удавалось обеспечивать регулярное повышение уровня зарплаты и фактических доходов своих членов.

Кроме коллективных договоров, заключаемых на уровне предприятия, существует практика подписания отраслевых тарифных соглашений. Особое место в системе социального партнерства занимает генеральное соглашение, в котором устанавливаются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся.

72

Одним из важнейших пунктов генеральных соглашений становится проблема занятости. Почасовая зарплата (эта форма оплаты труда преобладает в большинстве развитых стран) для базовых отраслей и профессий также согласовывается обычно на центральном уровне. Конкретные же позиции – на отраслевых тарифных переговорах и непосредственно на предприятиях записываются уже в коллективный договор. В США на общенациональном уровне переговоры не практикуются и по традиции эталонным считается колдоговор между профсоюзом автомобилестроителей и компанией «Дженерал Моторс».

В течение последних десятилетий профсоюзами выдвигается идея заключения международных коллективных договоров или соглашений в рамках одной транснациональной корпорации (ТНК). Однако ТНК предпочитают и проводят в большинстве случаев децентрализованную политику в области трудовых отношений в целом, и условия коллективных договоров, подписываемых той или иной ТНК, скажем, в Британии и в Колумбии (не говоря уже о Нигерии) по-прежнему чрезвычайно сильно разнятся.

Таким образом, система коллективных договоров и соглашений построена на основе принципа защиты общих, особенных и специфических интересов трудящихся на всех уровнях: общенациональном, региональном или отраслевом, уровне предприятия. Эти формы коллективных договоров и соглашений взаимосвязаны и дополняют друг друга. Генеральное соглашение является правовой основой, опираясь на которую отраслевые профсоюзы имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов. В свою очередь тарифные соглашения дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных предприятий, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе или отрасли.

73

Кризис и перспективы профсоюзного движения Отношения между трудом и капиталом претерпевают в

современных условиях немалые изменения, обусловленные процессом становления постиндустриального общества, несущего с собой новые технологии и методы управления, новую социальную структуру, новый мирохозяйственный порядок. Перед профсоюзами стоит нелегкая задача поиска своего места в меняющемся мире.

Профсоюзы сформировались на индустриальном этапе развития общества, когда передовыми структурами экономики являлись отрасли массового промышленного производства, а большинство работающих по найму составлял индустриальный рабочий класс. Различия интересов нанимателя и наемного работника здесь четко очерчены, их «классовое противостояние» является историческим фактом. Высокая концентрация рабочей силы непосредственно на производстве, стандартизация трудовых функций, жесткое отделение управления от исполнения, и преимущественно экономическая мотивация труда в форме фиксированной заработной платы обуславливали определенное единство интересов наемных работников в целом и делало возможным их коллективную защиту. Внутреннее устройство профсоюзов также формировалось в соответствии с условиями производства и трудовыми отношениями индустриального общества: сложились мощные высокоцентрализованные организации со своей иерархией и централизованная коллективно-договорная система, детально разработанная, унифицированная, негибкая.

Апогей развития профсоюзного движения на Западе пришелся на 60-70-е годы, когда роль профсоюзов в общественной и политической жизни была существенна, и они повсеместно демонстрировали свою мощь (западный мир сотрясали массовые забастовки, несмотря на экономический кризис продолжался рост заработной платы). Но именно в этот период подспудно назревал кризис профсоюзного движения.

Его основные элементы – массовая база и коллективно-договорная система – оказались в противоречии с новыми принципами организации производства, радикально меняющейся структурой и формами занятости, а также изменившимися условиями их регулирования.

74

Серьезные изменения испытывает прежде всего сама система наемного труда, что подталкивает некоторых исследователей к весьма радикальным выводам о скором уходе рабочего класса с исторической сцены. Американский экономист Джереми Рифкин отмечает: «К середине следующего столетия производственный рабочий класс («синие воротнички») исчезнет из истории, он станет жертвой третьей промышленной революции и неумолимого движения вперед к более высокой технологической эффективности»31.

Относительное и даже абсолютное уменьшение традиционного промышленного пролетариата, составлявшего социальную основу профсоюзного движения, происходит вследствие роста непроизводственного сектора (сектора услуг), развития малого предпринимательства и самозанятости, а также нетрадиционных форм занятости. Речь идет о занятости неполный рабочий день или неделю, работе по субподряду (вне штата), работе на дому, неформальной занятости (без оформления) и т.п. И хотя, по нашему мнению, исчезновение наемного труда все-таки дело отдаленного будущего, его армия неуклонно сокращается, утрачивает прежнюю монолитность и однородность. Усиление аспектов мотивации, связанных с творческой самореализацией личности, новые методы организации труда, неравномерность развития современного хозяйства ведут к значительной дифференциации социальных позиций и интересов различных групп работников, которые могут вступать в противоречие. Поэтому сегодня профсоюзу трудно выступать от лица всех работников и выдвигать единообразные требования.

Изменилось и восприятие бизнесом профсоюзов: если прежде, они расценивались преимущественно как фактор социальной стабильности, то со второй половины 70-х гг. – как помеха в реализации новой социально-экономической стратегии, важнейшим элементом которой стало упрочение конкурентных позиций. Жестко фиксированная и централизованная коллективно-договорная система оказалась плохо совместимой с качественно иными требованиями на современных деконцентрированных производствах, требующих 31 Rifkin J. The End of Work. N.Y., 1995.

75

гибкости в использовании рабочей силы. Трудовые отношения нового типа опираются на вовлеченность персонала в интересы фирмы, что означает размывание четкого противостояния сторон в пользу корпоративизма и патернализма, прямого диалога менеджмента с работником на индивидуальном уровне (см. главу 5). Новые отряды трудящихся – специалисты и рабочие высших современных квалификаций – положительно воспринимают подобную тактику менеджмента. Тем самым профсоюзы в определенной степени утрачивают роль необходимого субъекта трудовых отношений, что позволяет предпринимателям резко ограничить им допуск на предприятия и по мере возможности заменять систему коллективно-договорного регулирования практикой индивидуальных трудовых контрактов.

Нельзя не отметить, что в определенном смысле профсоюзы стали заложниками своих собственных успехов. Развитие трудового законодательства, заметно детализировавшегося за последние десятилетия во многом благодаря усилиям профсоюзов, теперь обеспечивает работнику достаточно надежную юридическую защиту и без поддержки профсоюзов.

Все это обусловило снижение профсоюзного членства практически во всех промышленно развитых странах. Наиболее драматична ситуация в США: уже сейчас уровень юнионизации в частном секторе приближается к 11 %, а в самое ближайшее время может упасть до 5%32. Практически это бы означало уход профсоюзов с общественной сцены. Как следствие, обозначилась тенденция к распаду сложившихся организационных структур профсоюзного движения, к усилению центробежных сил в нем.

Профсоюзы не сумели своевременно подготовиться к последствиям постиндустриальной революции, с запозданием осознав структурный характер происходящих изменений. Сегодня кризис охватил профдвижение в целом. Глубина его в разных странах зависит от масштабов постиндустриальных преобразований, а также от особенностей политической культуры и места в ней профдвижения. 32 Можаев В. Е. Профсоюзы за рубежом: структура и основные формы работы. // Труд и социальные отношения. 1997. №1. С. 45.

76

Особенно ощутим этот кризис в США, где значительные успехи постиндустриализма сочетаются с традиционной слабостью профсоюзов. Сегодня перед профсоюзным движением стоит задача серьезного творческого обновления своей стратегии и тактики, идеологии и методов работы.

Некоторые теоретики и политические деятели используют нынешний кризис профсоюзов для обоснования тезиса о том, что они уже исторически изжили себя, что им нет места в «постиндустриальном» обществе. С такими заявлениями нельзя полностью согласиться. Безусловно, профсоюзное движение с большими трудностями адаптируется к новым условиям и в своем нынешнем виде имеет множество недостатков. Но у каких общественных институтов их нет вообще? Например, государство критикуют постоянно, но не требуют же его ликвидации. Как бы ни был глубок кризис, он не фатален для профдвижения, поскольку потребность в организациях наемных работников будет сохраняться, пока имеет место купля-продажа рабочей силы.

Далеко не всегда и не все интересы предпринимателя совпадают с интересами персонала. Несмотря на глубокую сегментацию трудящихся общие интересы у них остались. Кроме того, у каждой группы трудящихся есть свои специфические коллективные интересы, которые также требуют защиты. Профессиональные организации трудящихся означают, что наемный работник появляется на рынке труда не в одиночку – его поддерживают тысячи трудящихся, организованных в профсоюзы.

Успехи социального законодательства несомненны, но жизнь не стоит на месте. Правовое регулирование всегда является в разной степени запоздалой реакцией на возникающие проблемы. Система социального партнерства в этом плане является более динамичным регулятором трудовых отношений. Она защищает работников от произвола работодателя в тех сферах и вопросах, которые еще не получили должного правового регулирования. Кроме того, именно профсоюзы традиционно защищают интересы работников при разработке новых правовых актов, а часто сами являются инициаторами их принятия.

77

Система индивидуальных контрактов действительно развивается во многих странах. Но не следует ее противопоставлять коллективным соглашениям и договорам. Прежде всего потому, что далеко не все интересы наемного рабочего могут быть зафиксированы в индивидуальном контракте. В то же время коллективный договор является той минимальной базой, на которую может опираться индивидуальный трудовой контракт. Эти системы должны дополнять друг друга.

В еще большей степени возрастает сегодня роль профсоюзов в качестве социальных амортизаторов. Бесконфликтное развитие предприятия просто невозможно. Но бояться надо не конфликта, а деструктивных форм и методов его решения. И здесь профсоюзы – незаменимы. Без них социальный конфликт перерастает в стихийное выступление, возглавляемое «рабочкомами» и «стачкомами» без четко и адекватно определенных требований.

Пока преждевременно говорить и о полном исчезновении промышленного пролетариата, а значит в отраслях массового производства не исчезли условия для существования крупных традиционных профсоюзов с прежними функциями и методами.

Западными профсоюзами предпринимаются шаги к реформированию движения, ревизии его функций и методов, прежде всего с целью привлечь возможно более широкий круг участников.

Сегодня профсоюзы понемногу отодвигают на задний план свои специфические методы – коллективный договор, стачечную борьбу – и приобретают менее выраженные очертания.

Если профсоюзы ограничатся защитой интересов исключительно своих членов, то они неизбежно переродятся в узко корпоративные организации, противостоящие всем другим социальным группам гражданского общества, и окажутся в изоляции. Чтобы укрепиться в качестве института гражданского общества, профсоюзы должны уделять внимание более широкому кругу политических вопросов и действовать как бы вне своей экономической функции как многофункциональная общественная организация, выражающая те или иные общегражданские интересы. Сегодня профсоюзы все чаще направляют свою деятельность в

78

поддержку различных групп людей, не являющихся наемными работниками: например, членов семей трудящихся, а также пенсионеров, учащихся и студентов, инвалидов, людей, живущих на пособие, представителей национальных и расовых меньшинств и т.д. Многие профсоюзы все определеннее преодолевают корпоративную узость и «эгоистичность» своих забот и интересов, выступая по проблемам, затрагивающим интересы всего населения страны (образование, здравоохранение, экология, участие в интеграционных объединениях и т.д.). При этом надо быть готовым к тому, что общественная деятельность профсоюзов может вступать в противоречие с экономической, что особенно хорошо видно в связи с проблемами экологии. Так, предприятие может предоставлять рабочие места, но загрязнять окружающую среду, нанося вред не только самим работникам и их семьям, но и другим гражданам. От того, какую позицию займут профсоюзы в этом случае зависит их облик в глазах населения.

По существу уже начался процесс формирования организаций трудящихся нового типа, допускающих многовариантность целей и характера объединений, условий членства и форм диалога с работодателем.

Профсоюзы должны действовать стратегически: не только адаптироваться к изменениям, но и предвидеть их.

Так, в своих документах профсоюзы оценивают технологическую модернизацию как прогрессивное явление, конечной целью которого должно быть более полное удовлетворение человеческих потребностей. Однако на практике их реакция на новую технологию остается еще во многом пассивной и лишенной перспективного видения. Как правило действия профсоюзов в этой сфере лишь реакция на внедрение новой техники, попытка «подправить» те или иные ее последствия. Профсоюзам пора осмыслить как объективную тенденцию трудосберегающий характер научно-технического прогресса и обострение вследствие этого проблемы занятости. На этой основе задуматься не только о косметическом ремонте старого, но и о принципиально новом мире труда и своей возможной роли в нем.

79

Профсоюзы должны отреагировать на дифференциацию интересов разных групп трудящихся, включая высококвалифицированных специалистов и части менеджеров, найти новые формы их защиты. При этом «защитную» функцию профсоюзов нельзя понимать только в узком ее значении как защиту только экономических интересов работников. Профсоюзам следует обратить внимание на то, что в условиях формирования постиндустриального общества интересы предпринимателей и наемных работников начинают сталкиваться не на сугубо материальном уровне, как это было ранее, а на уровне проблем, связанных со степенью свободы работников в принятии решений, мерой их автономности, возможностью самореализации личности в процессе труда. Эти новые интересы наемных рабочих также требуют защиты.

Контрольные вопросы

1. В чем сущность классового конфликта в индустриальном обществе?

2. Что понимается под «институционализацией классового конфликта»?

3. Охарактеризуйте социальное партнерство как систему регуляции трудовых отношений.

4. Охарактеризуйте коллективные переговоры как основной механизм реализации принципов социального партнерства.

5. Какими факторами обусловлен кризис профсоюзного движения на современном этапе?

6. Есть ли будущее у профсоюзов в постиндустриальном обществе?

80

Рекомендации к дальнейшему чтению

• Идея социального консенсуса между трудом и капиталом была выдвинута Римско-Католической церковью еще в 1891 году в энциклике Папы Льва XIII. См.: Лев XIII. Rerum Novarum (любое издание). Этот документ можно найти на интернет-сайте: http://www.catholic.ru/lib/rerum_n.html.

• Разнообразную информацию о практике социального партнерства за рубежом можно почерпнуть из переводного справочного издания. См.: Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. См. статьи: «Индустриальный конфликт», «Профсоюзы», «Ассоциации работодателей», «Коллективный договор» и др.

• Проблемы профсоюзного движения на современном этапе проанализированы В.В. Песчанским. См.: Песчанский В.В. Становление гражданского общества в России: роль профсоюзов. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 11.

81

Глава 5. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Культурные аспекты жизнедеятельности предприятия

В понимании термина «корпорация» ярко выделяются две традиции: экономическая и социологическая.

В экономическом плане корпорация – это организационная форма предприятия, широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой, предполагающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих. Часто под корпорацией понимается крупное предприятие.

Социологическая традиция рассматривает корпорацию как одну из форм социальных связей, вид социальной организации. С социологической точки зрения корпорация – относительно замкнутое сообщество, объединенное общими, как правило, профессиональными интересами. При этом для корпорации характерны выход за пределы чисто профессионального контроля и стремление регламентировать многие стороны жизни ее членов (религиозную принадлежность, стиль жизни, политические пристрастия). Историческими примерами корпораций являются ремесленные цеха, монашеские и рыцарские ордена и т.п. В более широком плане можно утверждать, что большинство организаций во все исторические периоды в той или иной мере имели и имеют выраженные черты корпоративности.

Выбрав термин «корпоративная культура» в качестве ключевого, мы основывались не на противопоставлении, а на взаимодополняемости двух основных значений термина «корпорация». Ведь предприятие одновременно является и хозяйствующим субъектом, и человеческим сообществом. Американский ученый Д. Белл отмечает: «Корпорации являются институтами, предназначенными для экономизирования, в то же время для своих членов они представляют определенный образ жизни»33.

33 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. С.389.

82

При этом роль этого сообщества в жизни человека исключительно велика. Когда-то жизнь человека была тесно связана с небольшим поселением, церковью и семьей. В индустриальном обществе традиционный уклад жизни и поддерживающие его структуры разрушались, неся с собой опасность потери корней и дезориентации. В этих условиях значение корпорации как человеческого сообщества, способного дать своему члену чувство принадлежности, причастности стало особенно важным. Д. Белл комментирует это следующим образом: «По мере того, как в обществе иссякали традиционные источники социальной поддержки (маленький городок, церковь и семья), организации нового типа, в частности корпорации, занимали их место; и они с неизбежностью стали ареной, где воплощаются стремления к уверенности, справедливости и признанию»34.

Для любого человеческого сообщества, в том числе и трудового коллектива предприятия, характерно наличие определенных общих ценностей и норм, регулирующих взаимодействие между его членами. Таким образом, корпоративная культура включает разделяемые ее работниками ценности и убеждения, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Культура корпорации отражает ее индивидуальность, особенности восприятия самой себя и других в окружающей среде. Она охватывает множество областей. Мы же рассмотрим только интересующие нас в рамках данной дисциплины вопросы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и трудовыми отношениями. Таким образом, мы в основном сосредоточимся на внутриорганизационных аспектах корпоративной культуры, оставив в стороне вопросы взаимодействия с внешней средой (клиенты, деловые партнеры, государство, общественность).

Сложившаяся в какой-либо организации культура (как совокупность норм, установок, ценностей) является социальной реальностью, т.е. существует как бы независимо (обособлено) от конкретных людей и обладает по отношению к ним определенной

34 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. С.389.

83

принудительной силой. Например, любой вновь пришедший работник вынужден принимать во внимание устоявшиеся на предприятии обычаи, трудовую практику, неформальные нормы. Отход от сложившихся образцов поведения чреват санкциями: от формальных наказаний руководства до неформального неодобрения (или более жестких мер – байкот, угрозы физического насилия) коллег по работе. Точно также корпоративная культура существует независимо и от желания руководства предприятия.

Этические аспекты трудовых отношений и сущность современного корпоративизма

Однако о монолитной системе норм и ценностей в рамках предприятия говорить не приходится. Ведь предприятие представляет собой, с одной стороны, сообщество людей, объединенное общими интересами корпорации, а с другой – группы людей (акционеры, менеджеры разного уровня, работники умственного и физического труда и т.п.), по-разному удовлетворяющих свои интересы в процессе деятельности предприятия. Фундаментальная проблема состоит в том, что в конечном итоге интересы всех связаны с экономическим процветанием предприятия, в то же время их место и роль в производственном процессе (а следовательно и интересы) различны. Поэтому неизменно встает вопрос о соотношении экономически необходимого, с одной стороны, и человечески справедливого – с другой (см. рис. 1).

Те или иные действия руководителей всегда получают определенную оценку в глазах работников и граждан. О деятельности предприятия судят не только с экономической и правовой точки зрения, но и с учетом социальных и этических аспектов. Экономическая эффективность и исполнение действующих законов автоматически не гарантируют достижение морально легитимных (признанных всеми) результатов. Даже при полностью легальных действиях моральное признание предпринимательской деятельности кажется спорным, если следование экономической рациональности вступает в конфликт с интересами и представлениями различных социальных групп и особенно тех, кого касается соответствующая деятельность.

Рисунок 1. Экономическая целесообразность и этика в управлении предприятием

Высокое моральное признание

III

Экономический конфликт

I

Положительная совместимость

Низкая рентабельность

IV

Отрицательная совместимость

II

Моральный конфликт

Высокая рентабельность

Низкое моральное признание

85

На индустриальном этапе развития общества общекорпоративные интересы отошли в тень под давлением разгоревшегося классового конфликта. В это время основные стороны трудовых отношений ощущали скорее взаимную неприязнь, что проявлялось в открытых столкновениях работников и администрации, развитии идеологии классового противостояния.

Классовая трактовка трудовых отношений прежде всего пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Однако в науке существует другая оценка предпринимательства. Так, Й. Шумпетер с восторгом награждает предпринимателя следующими эпитетами: «основной феномен экономического развития», «революционер в экономике и невольный зачинатель социальной и политической революции», «движущая сила реорганизации экономической жизни», «ось, вокруг которой движется вся экономическая жизнь»35. В шумпетеровских описаниях предпринимательство выступает как акт творческой деятельности, а облик предпринимателя не чужд отчаянного героизма. Нельзя отрицать необходимость наличия интеллектуального предпринимательского фактора в производственном процессе. Прежде чем производственный процесс может осуществиться фактически, он должен быть представлен в деталях в чьем-либо сознании (воображении). Участие человеческого интеллекта обязательно и в дальнейшем для обеспечения нормального функционирования производственного процесса.

В поисках эффективной альтернативы к идее корпоративизма обратилась Римская католическая церковь. Впервые эта идея полно представлена в энциклике (послании) Папы Льва XIII «Rerum Novarum» (1891). В ней была выдвинута концепция сотрудничества наемного труда и капитала, которые рассматриваются как два взаимосвязанных и взаимодополняющих фактора в процессе производства. Идеал трудовых отношений виделся в прошлом – в корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью.

35 См. Шумпетер. Й. Теория экономического развития. М., 1982.

86

Для католической церкви организация индивидуумов по «профессиям» (то есть по вертикальным межклассовым ассоциациям), охватывающим как рабочего, так и собственника средств производства, означала устранение классовых противоречий на том самом уровне, где они проявляются, то есть на уровне производства. И хотя одновременно предпринимались практические попытки претворить идеалы корпоративизма в жизнь путем создания так называемых «христианских фабрик», в тех исторических условиях, когда отношения между трудом и капиталом объективно характеризовались острым антагонизмом, этим идеям не суждено было воплотиться в жизнь. Даже позднее, когда были выработаны механизмы регулирования классового конфликта и он значительно реже принимал открытые формы, противоположность интересов наемных работников и работодателей была высока.

В последней трети ХХ века складываются объективные предпосылки для корпоративизма. Повышение роли высококвалифицированного труда как фактора конкурентоспособности изменило положение в области традиционно конфликтующих интересов бизнеса и личности работника. Возросший уровень жизни, развитая система социальной защиты, расширившаяся автономия работников, более творческий характер труда, вкупе с ужесточением конкуренции создали базу для усиления взаимной заинтересованности всех участников деятельности предприятия в его успехе.

В это время приходит осознание того, что развитие современного производства требует партнерства творческих личностей, а не жестких отношений руководства и подчинения. Деятельность должна организовываться не столько на основе приказов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Таким образом, организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

87

Д.Белл подчеркивает: «Корпорации, хотя и производят вещи, состоят из людей, а к людям – по крайней мере к управленческому и высококвалифицированному персоналу – нельзя относиться как к вещам». Далее он отмечает, что сегодня корпорация «не может более оставаться организацией с узким предназначением – в случае с производственной компанией лишь инструментом выпуска товаров и услуг, – но должна стать приемлемым стилем жизни для своих членов»36.

Управление корпоративной культурой Культурные аспекты жизнедеятельности предприятия в качестве

возможного объекта управления достаточно продолжительное время находились на втором плане. Воспроизводство ценностно-нормативной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало.

Нас не должны вводить в заблуждение и пространные рассуждения Ф. Тейлора и Г.Форда об общности интересов, устранении иерархии и взаимовыгодном сотрудничестве работников и администрации на основе разработанных ими технологий. Они носили декларативный характер, имея мало общего с реальным положением дел. Так, например, Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический департамент» для того, чтобы изучать и контролировать жизнь своих работников (включая их семейную жизнь и быт). Проповедуя благочестивый образ жизни, он пытался сформировать определенный тип работника массового производства. Он должен быть дисциплинированным и разумным, после тяжелейшего рабочего дня восстанавливая свои силы, а не подвергая организм разрушительному воздействию алкоголя и распутной жизни. Эта практика демонстрирует попытку управления ценностными аспектами трудовой деятельности и создания определенной корпоративной культуры. Но формирование корпоративной солидарности вряд ли возможно с учетом интересов лишь одной стороны и в условиях ее диктата. 36 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. С.389, 390.

88

В конце 20-х – начале 30-х годов ХХ века американский психолог Элтон Мэйо провел ставшие знаменитыми Хоторнские эксперименты и положил начало научной школе «человеческих отношений». Он выдвинул идею, что общение и отношения, складывающиеся между сотрудниками в процессе труда, оказывают влияние на производительность. Поэтому руководство должно позаботиться о благоприятном социально-психологическом климате на предприятии. Этот тезис резко контрастирует с представлениями Г.Форда, заявлявшего, что «фабрика – не салон». Однако следует учитывать, что если производственные структуры авторитарны (как в случае тейлористско-фордистских технологий), даже искренние намерения руководителя, стремящегося создать на производстве гуманный климат, скорее всего потерпят неудачу. Поэтому рекомендации школы человеческих отношений при отсутствии качественных изменений организации труда на протяжении большей части прошлого века не меняли ее сути, являясь скорее попыткой косметического ремонта системы.

Сегодня же стремление к воздействию на культурные составляющие деятельности предприятий становится более массовым и приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства. Менеджмент занимает более активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления. В результате культура организации выдвигается в центр управленческого воздействия.

Управленческая практика выработала несколько основных инструментов воздействия на корпоративную культуру.

Роль своеобразного стержня корпоративной культуры призван играть этический кодекс корпорации, который представляет собой свод правил, регулирующих отношения внутри корпорации, а также отношения с клиентами, деловыми партнерами, государством и обществом. Во многих компаниях, принявших корпоративные кодексы, санкцией за нарушение этических норм является увольнение, а служащим вменяется в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились. Первые корпоративные

89

этические кодексы появились в США в начале XX в. Сегодня почти все крупные корпорации и значительное число более мелких фирм имеют подобные кодексы.

Первоначально инициаторами и авторами корпоративных кодексов были в основном представители высшего управленческого персонала. Лишь незначительная часть этих кодексов была адресована всем служащим, в основном же они были предназначены прежде всего для менеджеров. Долгое время кодексы, особенно в крупных корпорациях, были ориентированы прежде всего на нужды самой компании: в них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало – об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и обществом в целом.

Особенно это характерно для США, где только в одной трети корпоративных кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками. В Европе, хотя корпоративные кодексы и получили меньшее распространение, в целом они значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов37. Можно говорить, что американская корпоративная этика больше обращена к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская – к служащим и обществу в целом.

Жизненно важные ценности корпорации распространяются посредством издания книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и пресс-конференций, внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, активной работы пропагандистов и социологов. Важную роль играет ознакомление сотрудников фирмы с ежегодными отчетами, которые имеют не только информационный характер, отражая деятельность и значительные события компании в течение года, но и выполняют мотивационную функцию, не явно обращаясь к чувству корпоративной причастности, гордости и патриотизма.

37 Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С.47.

90

Руководство предприятий сегодня все более озабочено формированием внутреннего имиджа компании. Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к корпорации ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, членов профсоюза, составляющих внутреннюю среду предприятия. Внутренний имидж представляется не менее важным, нежели имидж направленный вовне Наличие положительного представления о компании способствует сплочению коллектива, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его идентификацию с фирмой, активную работу и отдачу общему делу, повышение собственной квалификации и т.п. Все это в свою очередь положительно отражается на экономической эффективности. Никто не может принести большую пользу корпоративному имиджу компании, чем сотрудники, которые гордятся своей работой.

Важную роль в формировании корпоративной культуры играют образовательные программы. Долгое время они понимались главным образом как повышение квалификации. Но работникам нужно совершенствовать не только свою конкретную специальность, но и социальную компетентность, основой которой является корпоративная этика. Требуется научить участников корпоративной деятельности быть лояльными к фирме и ощущать интересы общего дела, эффективно общаться, получать и передавать информацию, работать в команде, улаживать конфликтные ситуации и т.п. Сейчас этическим аспектам уделяется большое внимание в системе университетского образования, но особую ценность имеют внутрифирменные образовательные программы.

О роли руководителей предприятия в формировании корпоративной культуры стоит сказать особо. Руководитель – профессия, в которой очень велик риск перейти границу нравственности, прежде всего потому, что она связана с такими «скользкими» вещами как «власть» и «деньги». Каждый день руководитель сталкивается со множеством искушений и далеко не всегда способен сделать правильный выбор, что оказывает разрушительное влияние на личности подчиненных. Работник как правило соответствует личности руководителя, служит отражением

91

лидера, его идеалов, принципов, ценностей. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие – нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и корпоративную культуру предприятия, он выступает как своего рода «духовный наставник».

Национальные особенности корпоративной культуры и трудовых отношений: японский опыт

Культура предприятия не является изолированным феноменом. Ведь оно функционирует в рамках национальной хозяйственной модели. Эти модели отличаются друг от друга структурой, организационно-правовыми формами, степенью государственного воздействия. Неодинаково место каждой страны в мировом хозяйстве и международном разделении труда. Большую роль в различиях между хозяйственными моделями играют социокультурные особенности, исторические традиции, характерные черты национального менталитета. В культуре спрессован опыт множества формировавших ее поколений по осознанию себя и мира, стремлению к определенным идеалам, устройству личной и общественной жизни. Богатый опыт накоплен нациями и в хозяйственной сфере. Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать как отражение национальной культуры.

В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в корпоративной культуре и характере трудовых отношений. Особенно популярны сопоставления западных и японских схем управления. Это обусловлено как значительными успехами японских корпораций, так и яркой национальной спецификой японской культуры как культуры неевропейской. Япония, в середине ХХ века находившаяся в глубоком кризисе, связанным с послевоенной разрухой и необходимостью выплат огромных контрибуций странам-победительницам, не обладающая никакими

92

природными богатствами, уже с 70-х – 80-х годов весьма неожиданно начала составлять серьезную конкуренцию, а во многих отраслях и опережать американские и западноевропейские компании. Поэтому именно на примере Японии целесообразно продемонстрировать влияние национальной культуры на корпоративную этику.

В японской практике фирма предстает прежде всего как человеческое сообщество, своего рода единая «производственная семья», противостоящая стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Работник считается членом такой «семьи», а не обычным «наемником», а значит, его ответственность и права далеко выходят за рамки основных трудовых обязанностей. Иными словами, работника нанимают не просто для исполнения конкретных производственных функций, а для использования «целиком», побуждая раскрывать все его способности, реализовывать весь его профессиональный и человеческий потенциал в интересах данного предприятия. С другой стороны, фирма не только платит работнику зарплату за выполнение трудовых обязанностей, но и заботится о его жизни в целом. Так, 60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей фирмы. Японские фирмы также осуществляют выдачу определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям на обучение в университетах и колледжах и т.д. В результате для Японии характерен пронизывающий все трудовые отношения культ верности работников своему предприятию.

Пожалуй, главным отличием японской системы трудовых отношений является практика так называемого «пожизненного найма» (хотя точнее говорить о долговременном найме), которая в крупных фирмах охватывает до 30% рабочей силы. Это означает, что до достижения пенсионного возраста работник не может быть уволен по инициативе администрации, если только он систематически и грубо не нарушал свои трудовые обязанности или не совершал тяжких уголовных преступлений. Увольнение считается суровым наказанием, ибо в этом случае человек теряет возможность получить работу на других предприятиях аналогичного класса, где подобные кандидатуры обычно даже не рассматриваются (в лучшем случае, уволенный по

93

инициативе администрации, трудоустраивается на «второразрядном» предприятии, где существенно ниже заработная плата и, как правило, отсутствуют гарантии занятости).

При краткосрочном найме работника с предприятием связывает только трудовой контракт, определяющий объем взаимных прав и обязанностей. При системе пожизненного (долгосрочного) найма работник ощущает, что его благополучие в долгосрочной перспективе напрямую зависит от благополучия предприятия, руководство которого в свою очередь сознает, что процветание корпорации находится в непосредственной зависимости от продуктивности труда занятых, их добросовестности, инициативности, деловой и личностной порядочности.

Система пожизненного найма способствует созданию внутреннего рынка рабочей силы, т.е. персонал отбирается и готовится прежде всего в рамках самой организации. Это делает японские корпорации более независимыми от внешних условий.

Другой особенностью является реализация принципа «старшинства» при оплате труда и продвижении по служебной лестнице. Он обеспечивает ежегодный рост заработной платы в зависимости от стажа работы на данном предприятии и ее автоматическое увеличение при повышении уровня квалификации. При выходе на пенсию работнику, который непрерывно проработал на данном предприятии не менее двадцати лет, выплачивается высокое единовременное вознаграждение без его каких-либо предварительных страховых взносов. Данная система является основой для формирования служебной карьеры и является наиболее важным мотивационным и стимулирующим фактором для усердной работы и активного соучастия во всех делах своей фирмы.

Доход японского работника распадается на две части: постоянную (зарплата плюс различного рода пособия на оплату жилья, медицинских услуг, проезда к месту работы и т.п.) и переменную, размеры которой зависят от параметров работы предприятия, снижения издержек производства, роста производительности группового (коллективного) труда. Размеры дополнительных выплат менеджерам связаны прежде всего с мерой достижения конкретных целей, поставленных перед предприятием.

94

Нормирование труда в японских фирмах как правило ведется на базе групповых, а не индивидуальных норм, и работники конкурируют между собой главным образом по показателям повышения квалификации, а также лояльного поведения в своем коллективе.

Кроме того, надо отметить, что для японских предприятий в целом характерен меньший (по сравнению с предприятиями подавляющего большинства других развитых стран) разрыв в доходах (заработной плате) между менеджерами и рядовыми работниками (по экспертным оценкам, минимум в 2-2,5 раза). Это обстоятельство способствует установлению доверия между персоналом и администрацией, без чего трудно рассчитывать на достижение высоких стабильных экономических и социальных показателей деятельности предприятия.

Характерной чертой является и процедура коллективного принятия решений на основе консенсуса. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу, поиск компромисса. Проект решения, подготовленный профессиональными управленцами, направляется на согласование всем тем, кто будет его реализовывать. Пожелания и предложения работников учитываются при принятии окончательного решения. Время, затраченное на подготовительную работу, не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степенью конфликтности.

Другая особенность – вовлечение работающих в малые производственные группы по усовершенствованию трудовой деятельности. Наиболее известным примером являются так называемые «кружки контроля качества». По данным Министерства труда Японии, примерно 70% компаний, с численностью занятых свыше 5 тыс. человек каждая, имеют кружки контроля качества, в которых обсуждаются вопросы, касающиеся качества продукции.

И наконец следует отметить, что в Японии наиболее распространены корпоративные профсоюзы, которые создаются и функционируют в рамках конкретного предприятия, а не отрасли или профессии, как это происходит во многих других развитых странах. Корпоративные профсоюзы тесно сотрудничают с администрацией и фактически исполняют многие функции по управлению персоналом.

95

«Японское чудо» заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и «азиатчины». В 80-е годы прошлого века в США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией» (тойотизацией) западного менеджмента. Например, трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Кроме того, японская система трудовых отношений сегодня сама подвергается проверке на прочность в связи с кризисными явлениями в японской экономике, высоким курсом японской иены, старением населения, усилением международной конкуренции. Скорее всего ряд ее важных составляющих (и прежде всего пожизненный найм и выплаты за выслугу лет) претерпит значительные изменения или же вовсе отомрет. Но с такой же уверенностью можно сказать, что трудовые отношения в Японии сохранят свой национальный колорит.

Контрольные вопросы и задания

1. Как понимается термин «корпорация» в экономике и социологии?

2. Что такое корпоративная культура?

3. Какую роль играет корпоративная культура в регулировании трудовых отношений?

4. В чем причины развития практики корпоративизма на современных предприятиях?

5. Опишите основные методы управления корпоративной культурой?

6. Раскройте специфику трудовых отношений в Японии? Какую роль на японских предприятиях играет идея корпоративизма?

96

Рекомендации к дальнейшему чтению

• О роли корпорации как человеческого сообщества см.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. С.389-391.

• Разнообразную информацию о корпоративной культуре и национальных особенностях трудовых отношений можно почерпнуть из переводного справочного издания. См.: Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. См. статьи: «Организационная культура», «Индустриальные отношения в Японии», «Японизация» и др.

• Характерные черты японской модели трудовых отношений описаны Э. Рудыком. См.: Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта. // Российский экономический журнал. 2002.

• Зарубежный опыт развитие корпоративных этических кодексов представлен в следующем издании. См.: Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.